劳动保险条例实施细则精选(九篇)

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第1篇：劳动保险条例实施细则范文

1、连续计算法：也叫工龄连续计算。

2、合并计算：是指职工的工作经历中，一般非本人主观原因间断了一段时间，把这段间断的时间扣除，间断前后两段工作时间合并计算。

3、工龄折算法：从事特殊工种和特殊工作环境工作的工人，连续工龄可进行折算。

《劳动合同法实施条例》第十条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

第2篇：劳动保险条例实施细则范文

关键词:社会保障；遗属供养；市场经济体制；企业责任

随着中国社会主义市场经济体系的不断完善，企业职工因工伤残、死亡已经实行了工伤保险制度。而因病或非因工死亡待遇政策却还在延用计划经济时期的一些基本原则，由于政策滞后引发的劳资矛盾已经成为一个普遍的社会问题。在市场经济体制下，劳动力已经回归了其特殊商品的属性，劳动力资源通过市场实现合理配置，企业与职工的劳动关系实质是在劳动合同契约下的一种商品交换关系。在这种制度下把工人因病、非因工死亡遗属的供养责任仍强加于企业，有背于市场经济规律，显失公平。遗属供养政策体系的改革已经迫在眉睫。笔者现就这方面的历史、现状和改革思路作一探索，供商榷。

一、历史与现状

1953年《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》第23条规定，“企业职工因病或非因工死亡，由劳动保险基金项下付给本企业的平均工资两个月作为丧葬补助费外，并按下列规定由劳动保险基金项下一次付给供养直系亲属救济费:其供养直系亲属1人者，为死者本人工资6个月；两人者，为死者本人工资9个月；3人或3人以上者，为死者本人工资12个月。”

此政策在“”期间被搞乱。20世纪70年代末、进入20世纪80年代后，相当地区都已经将“一次性付给供养直系亲属救济费”的政策逐渐演变为长期供养政策，除付给一次性丧葬费以外，均由企业按月发给遗属生活困难补助费，直至享受人丧失供养条件为止。

20世纪90年代后，各地随着地方经济的发展和人民生活的提高，对企业非因工死亡待遇的计发基数和标准也做了较大的调整。有的地方，将非因工死亡人员一次性丧葬费的计发基数，由原来本企业平均工资的两个月，调整为当地在岗职工平均工资的4个月；遗属困难补助费的计发基数，也由以本人死亡时月工资为基数，改为按当地在岗职工平均工资为基数。有些地方在计发比例上也做了多次调整。

尤其是在非因工死亡待遇费用的列支渠道和责任主体上也是各行其是。20世纪50年代《劳动保险条例》规定由劳动保险基金项下付给；20世纪70年代至90年代初，规定列企业营业外支出。20世纪90年代后期，企业劳动用工制度、社会保险制度和经营管理体制均处于新旧转型的双轨制磨擦期，在企业非因工死亡待遇的列支渠道和责任主体上矛盾越发突现，企业与死者亲属、社保机构、劳动保障行政主管部门、各类不同所有制经济单位、企业与机关之间，各种各样的矛盾交叉纵横。就责任主体和列支渠道来看，各地大体可梳理归纳为以下四类:一是大多数地区仍运用行政强制手段，维持由企业承担全部费用的做法。二是相当地区在政策上仍维持旧规定，但实际执行和行政监管已经失控。部分中小企业、尤其是私营企业坚决不承担。有的只承担丧葬费，不承担遗属生活困难补助费。三是有的地区将责任主体和费用，均改为全部由社会保险机构承担，费用列基本养老保险基金开支。四是实行双轨制运作，企业退休人员死亡，一次性丧葬费和长期按月发放的遗属生活困难补助费由社保局承担，从基本养老保险基金中支付；在职人员非因工死亡待遇费用仍规定由企业全部承担。

就待遇计发标准和办法，根据各地或各类企业的不同情况，大致也可分以下四类:一是原则上仍执行1953年《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》的相应规定，实行一次性处理，只是待遇计发标准有所提高。二是在国有企业，相当部分地区已经将遗属生活困难补助费政策演变为普惠制抚恤政策，长期按月发放。三是在相当一部分企业中尤其私营企业中，实行与家属协商制，一次性支付，待遇水平根据企业经营效益而定。四是为数不少的企业坚持不承担任何遗属供养费用，或只支付死者丧葬费。

二、在市场经济体制下遗属供养不应该再是企业的责任

根据目前各地的现状，国家应该就企业在职人员因病工或非因工死亡供养直系亲属问题出台统一政策，其要点是必须明确责任主体。

在市场经济和现代企业制度下，要死者生前单位负担其直系亲属的供养责任，显然是违背了市场经济的基本规律。

在计划经济时代，企业附属于国家或各级政府，企业员工由政府直接招用，员工身份是终身制的国家职工，与企业的关系就成了“人身依附关系”，“生是企业的人、死是企业的鬼”，国家的所有社会责任也均由企业全部包揽，所以企业职工无论是因工或非因工死亡，其遗属供养的责任主体和费用均由企业承担。

在社会主义市场经济体制下，劳动力作为特殊商品已经回归了它的本来面貌，工资、劳动报酬实质上只是劳动力的价值价格的体现，按劳动合同约定，员工付出劳动，企业支付相应的劳动报酬，员工与企业只是一种由特殊经济合同约定下的劳动关系，而不是计划经济时代的人身依附关系，当员工患病或非因工死亡后，他与企业的劳动关系也就自然终止，作为一个自然人不再是该企业的员工，与企业已经不存在任何关系，那么凭什么还要企业去抚养他的妻儿老少呢?

也许有人要发问，人死了，那留下妻儿老少谁管?责任应该回归社会。

在计划经济时代，由于社会保障体系的缺失和企业包揽了所有的社会功能，所以只能由企业负责；而当今随着社会保障体系建设的逐步完善，这些失去抚养人的未成年人和老年人，都可以通过已经或正在逐步建立起来社会保障和社会救助制度如低保、城乡居民养老保险等的基本生活保障。而不能再给企业转嫁不合理的社会负担。

三、对非因工死亡遗属待遇政策改革的几点设想

对非因工死亡遗属待遇政策的改革，按目前现状，设想以下三个方案。

方案一:(1)废除现行企业职工因病非因工死亡，由企业发给供养直系亲属生活困难补助费的政策。(2)企业职工因病非因工死亡，由企业发给一次性丧葬补助费和供养直系亲属救济费。标准:丧葬费补助费为4个月当地上年度在岗职工月平均工资；供养直系亲属1人，为死者本人工资9个月；两人，为死者本人工资12个月；3人或3人以上，为死者本人工资18个月(1953年《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》出台时，也处在市场经济和多种所有制形式并存的经济环境下，当时的政策设计原则仍适应于当前的社会形态)。(3)领取直系亲属一次性救济费的人员，再无其他生活来源的，应向街道社区申请城、乡居民最低生活保障金。(4)已经参加城乡居民养老保险并已经领取养老金的人员，不得再领取由企业发给的一次性供养直系亲属救济费。如其家庭成员平均生活费低于城乡最低生活保障水平的，应申请城乡居民最低生活保障金。(5)政策衔接，已经享受企业非因工死亡供养直系亲属生活困难补助费的人员，原待遇和列支渠道、承担主体不变，待遇标准以后也不作调整，直至丧失享受条件为止，实际生活水平低于当地城乡居民基本生活保障线的，应申请最低生活保障金。

第3篇：劳动保险条例实施细则范文

请问，我能要求张梅返这12000元钱吗？

聊城 颜强

颜强：

你好。你的女友张梅提出分手，之后又向你父亲索要赔偿费等不合理钱财的行为，违反了法律的相关规定，违法索要的不合理财物属不当利益，依法应返还给你，你的这部分请求，依法予以支持。

婚姻具有自然属性和社会属性，男女自由恋爱的过程是为了培养感情，增进了解和信任，侧重于婚姻关系自然属性的积累，男女双方在此期间彼此所承担的更多的是道义上的责任，多属道德规范调整的范畴，不管恋爱的结果能否促成婚姻关系的成立，即男女双方最终是否结婚，任何一方都无须因此对对方在感情上、精神上的失落或受伤害承担任何法律上的责任。男女在恋爱过程中都应有健康向上的恋爱观，都应坚持自主、自立、自强、自爱，禁止借婚姻索取财物，既包括以结婚为目的索要财物，也包括以不结婚（终止恋爱、解除婚约）为目的索要财物，我国法律对此也有明文规定。在恋爱期间怀孕，是男女双方的恋爱观偏差所致，并非任何一方的单方责任，双方无合法夫妻身份，不具备我国有关计划生育法规所要求的合法生育条件，应依法终止妊娠，这是一种义务。但是，对于女方终止妊娠所需费用和必要的营养，男方应适当予以帮助和补偿。

丈夫离婚，一岁半的孩子能由我来抚养吗

我和我丈夫是相亲认识的，他在银行工作，家是本地的，各方面条件都不错。我当时研究生毕业刚刚留校工作。见了他之后，我觉得还可以，就处了一段时间，年底就登记结婚了。后来，我生下了儿子，现在一岁半了。我丈夫因为在银行工作，一直很忙，经常加班，脾气也不太好。孩子出生后他开始经常不回家，也不管孩子。我一边上班一边带孩子，现在孩子根本不认识他，见了他也很害怕。

我想知道，他离婚的话，我怎么样才能获得孩子的抚养权呢？

湖南 张铭

张铭：

你好。如果你们协商不成，你丈夫已经到法院的话，法院会就孩子的抚养权问题一并作出判决。根据《婚姻法》规定，离婚后，哺乳期内的子女，以随哺乳的母亲抚养为原则。哺乳期后的子女，如双方因抚养问题发生争执不能达成协议时，由人民法院根据子女的权益和双方的具体情况判决。另外，根据相关司法解释的规定，两周岁以下的子女，一般随母方生活。

根据你的情况，孩子只有一岁半，且一直由你来照顾抚育，与你较为亲近。如果你在工作、教育背景、经济条件、照顾孩子时间等方面和你丈夫相比具有优势的话，孩子还是有较大的可能性由你来抚养的。因此，若你丈夫到法院离婚，在孩子的抚养权问题上，你应该注意提交与上述优势条件有关的证据。法院会综合考虑各个方面因素，判断由父亲还是母亲来抚养对于孩子的成长更为有利，从而来作出裁判的。

谁有权得到陈某丈夫单位的供养直系亲属救济费

2010年10月10日，我丈夫王二外出途中发生交通事故（非因公），经医院抢救无效死亡。我当时悲痛欲绝，整日与两个未成年的孩子以泪洗面，完全不知道该怎么面对现在发生的事情，因此，我丈夫的后事均由大伯哥处理。由于我丈夫生前是某公司合同制员工，其非因公死亡后，单位支付了丧葬补助费1000元和供养直系亲属救济费25000元，这笔钱由大伯哥代领。

后来，我得知此情况后，多次要求其归还，大伯哥认为，我丈夫死亡后，单位的这笔赔偿金应该是给其父母的，自己处理后事也应当得到一部分，我和孩子无权得到这笔钱。

请问，我和孩子可否要求大伯哥归还上述款项？

辽宁 邢智妍

邢智妍：

你好。丧葬补助费应专款专用，用于你丈夫的后事，而单位的供养直系亲属救济费，应归你丈夫的供养直系亲属所有。

《劳动保险条例实施细则》规定，工人职员的直系亲属，其主要生活来源，系依靠工人职员供给，并符合于下列各款规定之一者，均得列为该工人职员的供养直系亲属，享受劳动保险待遇：一、祖父、父、夫年满60岁或完全丧失劳动力者；二、祖母、母、妻未从事有报酬的工作者；三、子女（包括养子女，前妻或前夫所生子女，非婚生子女）、弟妹（包括同父异母或同母异父的弟妹）年未满16岁；四、孙子女年未满16岁，其父死亡或完全丧失劳动力，母未从事有报酬的工作者。

第4篇：劳动保险条例实施细则范文

关键词：男女平等；就业；多视角；解读

中图分类号：C913.2 文献标志码：A 文章编号：1001-862X（2014）05-0138-008

一、问题的提出与研究方法

男女平等就业是我国就业政策倡导的一个重要价值理念。然而，究竟什么是男女平等就业，什么是对女性就业的歧视，人们尚有争议[1][2]。而在实践中，“对自身拥有的公平就业权，究竟包含哪些内容，应该公平到什么程度，大多数人并没有概念。”[3]这样，便带来诸多的问题。首先，人们可能会对现实社会就业中的性别歧视现象无法识别，甚至形成集体的无意识。我们在实际调查中发现，一些声称没有在求职和就职过程中遭遇过性别歧视的女性，经过进一步访谈，我们发现其中的不少人都遇到过因为性别原因被拒录，怀孕生育成为求职和升职障碍，女性较多聚集于传统女性职业和层次较低的岗位等明显性别歧视现象，但她们却并未意识到，或并不认为是一种性别歧视。女性对性别歧视的这种无意识，不仅纵容了雇佣单位的性别歧视行为，而且也影响了一些关于性别歧视的实证研究的信效度。[4]而另一方面，当人们在理论上和实践中都未对平等就业权的定义达成共识的时候，有关的制度设计和政策制定便失去了基础。所以，澄清男女平等就业的概念，是保障男女平等就业的基础。

具体来说，我们需要了解：（1）人们到底是如何理解“男女平等就业”的：政策文本中体现的男女平等就业是什么含义，求职者和雇主是如何理解的。（2）这些理解之间有哪些分歧，这些分歧又导致了哪些问题。（3）如何合理地认识这一概念，在当前中国，我们需要追求何种意义上的男女平等就业。

本文采用质性研究的方法。收集的资料有两种，一是关于女性就业的政策法规文本，收集分析了中国27个、美国6个、欧盟3个、国际8个（1）政策法规文本；二是访谈资料，在民工劳务市场、综合性就业市场、大学生招聘市场及其他场合共访谈了35名雇主和92名女性求职者。样本的选择采取目的性抽样方法，尽量考虑到研究对象年龄、受教育程度、行（专）业等的多样性，以为研究提供最大的信息量。

本文对资料的分析采用归纳性分析，没有先验的理论和概念，而是在数据中发现模式、主题和分类。具体的分析过程是：（1）阅读文本，进行初次编码。采取两组双盲编码的方法，每组2人，两组对同一内容进行编码，然后对编码结果进行比较，讨论有分歧的部分并决定最终的代码。（2）对初次编码结果分别进行比较、分类、归纳，即二级编码的过程。（3）对这些不同文本的二级编码进行类比、归纳，得出结论。（4）对结论进行解释与讨论。

二、就业政策法规文本中的男女平等

就业和性别歧视

我们对美国、欧盟、国际及中国政策法规中涉及的“男女平等就业”和“性别歧视”概念进行编码。首先根据法规文本之义进行初级编码，如将“禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他女职工禁忌从事的劳动”编码为“劳动保护”；再将初级编码整理归纳为二级编码，如将“劳动保护”、“婴儿照顾”等归为“女性保护”；最后将编码内容进一步整理归纳成表1。从分析的文本看，不同国家或地区对“男女平等就业”及“性别歧视”有如下特点：

1.从用词上看，国外法规用“不因为性别”、“不基于性别”、“与性别无关”、“男女平等”等表达性别平等，中国的文本用“与男子平等”来表达女性的平等权利。

2.是否基于性别原因进行区别对待，是判断是“性别歧视”还是“男女平等就业”的最重要的也是最基本的标准，也是4类文本中最认同的。

3.欧盟和美国把表面中立但却给不同性别带来差别影响的雇佣政策和实践，也视为性别歧视。在所分析的中国和国际法中未发现这一点。

4.性骚扰也多被认为是一种性别歧视。

5.中国和国际法将对女性的保护视为性别平等的重要内容。特别是中国的法规，涉及平等就业和歧视的只有64频次，而涉及劳动保护的有195频次，各种条款非常细致。而对女性禁忌的劳动，特别是特殊生理期（经期、孕前、孕期、产假刚结束时、哺乳期、更年期等）的禁忌工作和劳动保护也有非常详细的规定。相比之下，美国在这一点上最弱，即使为照顾孩子设的假期，男性也可以以同样的原因申请。

6.国际法把平等就业还理解为一种选择职业的自由，每个人都有使用其技能与天赋的最大可能的机会，都有取得一项对其很合适的工作的机会。而歧视就是对人权和基本自由的妨碍或破坏。

三、雇主和求职者对男女平等就业与

就业中的歧视的理解

我们对35名雇主和92名女性求职者关于“男女平等就业”的理解进行编码、整理和归纳如下。

将表2和3的“男女平等就业”概念的初级编码进行进一步编码，整理归类如表4。

由表4可以看到，雇主和女性求职者对“男女平等就业”的理解基本上相似，主要指平等对待，即根据能力而非性别公平竞争。其次，强调男女工作类型不同，平等是指男女都适合的工作时，平等对待；平等是“各司其职”。另外，也有少数人提到“女性保护”和“自由选择”。

四、雇主和女性求职者实践中的“男女平等就业”观念

雇主和女性求职者对“男女平等就业”有自己的理解。雇主认为“男女平等就业”最主要的意思是平等对待，即按照能力平等竞争而不考虑性别因素，但从表5我们可以看到，仍有不少雇主在招聘、晋升培训方面对不同性别有不同对待，对女性的结婚生育方面也有限制。而且，他们一致认同按岗位要求性别是合理的，绝大多数人也理解限招女性或不招女性的做法。

从女性求职者来看，情况也大抵相似。表6表明，有23人明确表示遭遇过性别歧视，有66人认为没有遭遇过，但从这66人后面的谈话中可以发现许多人事实上都经历过各种形式的性别歧视，不过她们并未意识到或并不认为是性别歧视。也有不少人是认可招聘工作中的男性优先或只招男性做法，认可招聘工作的性别分工以及女性从事较低层次工作，甚至认同性别不平等。

五、研究发现

通过对中国、欧盟、国际、美国就业法规的文本，以及35名雇主和92名女性求职者访谈资料的分析，我们发现：对于何谓“男女平等就业”，中国的政策法规文本与欧盟、国际、美国就业法规有不同的地方，而中国的政策法规文本、雇主和求职者的理解、雇主和求职者在实践中的态度之间，又有不一致的地方。具体表现在：

1.从政策法规文本看，中国把“男女平等就业”主要理解为平等对待，这是与欧盟、国际、美国就业法规一致的地方；其次，中国的政策非常强调对女性的特殊照顾，各种劳动保护、生育照顾及婴儿照顾条款之细之多为所分析的四地文本之首；第三，中国就业政策文本中未提及间接歧视，即未把表面中立但却给不同性别带来差别影响的雇佣政策和实践也视为歧视；第四，中国就业政策文本中对“男女平等就业”的界定也未提及到自由选择之意；第五，用词上，区别于国外的“男女平等”、“不基于性别”，中国政策文本用“与男子平等”作为男女平等就业的目标。

2.从雇主与女性求职者对“男女平等就业”的理解来看，也主要是指“平等对待”，即“根据能力而非性别公平竞争”；其次，也有少数人提到了对女性的特殊照顾，但主要指不因女性怀孕生育而减少其机会，如不录用、解聘、减少升职机会，而不是中国政策文本大量强调的劳动保护、生育照顾等。与政策文本不同的还有，所调查的雇主和女性求职者都比较强调男女工作种类和岗位的分工，认为“平等对待”指的是男女都适合的工作，甚至平等就是男女“各司其职”，就是“男的干男的行业，女的干女的行业”。虽然政策文本在强调平等对待时也指出“除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外”，但“不适合女性的工种或者岗位”毕竟很少。此外，少数被调查者也把自由选择、发挥自己才能、做自己喜欢的事视为平等就业，这也是我国政策文本中未显示的。

3.尽管雇主与女性求职者认同“男女平等就业”就是要平等对待，但从工作实践上看，不平等对待仍然存在。而且，关键的是，他们中的很多人认为这种不平等对待是“可以理解的”，是“很正常的”，“其实也不是歧视，我只是从我自身的利益出发”。更值关注的是，有很多女性在遭遇因为性别原因被拒绝录用、因为怀孕生育被歧视、性骚扰等明显性别歧视之后，仍然浑然不觉，对性别歧视存在集体无意识现象。

六、解释与讨论

平等，是现代社会的重要价值观。但什么是平等，古往今来的理解并不相同，丹尼尔・贝尔曾说过：平等“从来没有一个明确的含义” [5]463。不过总体看来，我们可以把平等分为形式平等与实质平等两种类型。

形式平等的核心是“同等对待”。人们对于平等的认识始于形式平等，有学者认为亚里士多德是形式平等论的典型代表。[6]亚里士多德在《政治学》中认为，“相等的人就该配给到相等的事物。” [7]148事实上，亚里士多德的平等对待是有限制的，是等级制度下的平等对待，如城邦外的奴隶是天生的低等人，不享有任何权利。所以，法国哲学家皮埃尔・勒鲁批评说“平等如此受到限制，实际上它成为一种没有价值的概念，它只能适用于人类的孩提时代”，亚里士多德“粗暴地否定了人类的平等” [8]75-76。自17世纪开始，人类天生不平等的观念遭到抛弃，人们相信所有人都有同样的机会、尊严和权利，因而都要平等对待。要保证形式平等，机会均等和程序公正是必要的，即要给予每个人平等竞争的机会，程序上要对所有人一视同仁，这样即使结果会不公正，也没有问题。

区别于关注主观动机的形式平等，实质平等则关注客观结果，从结果上看是否公正。如果形式上平等对待每一个人了，但结果却会产生事实上的不平等，则是实质的不平等。这种情况下，为了达到实质的平等，需要区别地对待。对实质平等的论述最有名的当属罗尔斯。罗尔斯提出正义的两个原则，第一个原则是用于处理公民政治权利的“平等自由原则”，“每个人对与其他人所拥有的最广泛的基本自由体系相容的类似自由体系都应有一种平等的权利” [9]56。第二原则是用于处理有关社会和经济利益问题的“差别原则”和“机会公平原则”，“社会的和经济的不平等应这样安排，使它们：①被合理地期望适合于每一个人的利益，并且②依系于地位和职务向所有人开放” [9]56或表述为“使它们：①适合于最少受惠者的最大利益，②依系于在机会公平平等的条件下职务和地位向所有人开放” [9]79。罗尔斯的社会正义观是：“所有社会价值――自由和机会、收入和财富、自尊的基础 ――都要平等地分配，除非对其中的一种价值或所有价值的一种不平等分配合乎每一个人的利益。” [11]（p.58）这样，假设最初情况相同，权利和自由、权力和机会、收入和财富都应被平等地分配。但是如果起始状况不同，处于不利地位者的利益就需要得到补偿，这称为“补偿原则”，即“为了平等地对待所有的人，提供真正的同等的机会，社会必须更多地注意那些天赋较低和出生于较不利的社会地位的人们”。补偿原则的观念是“要按平等的方向补偿由偶然因素造成的倾斜” [9]56。从以上我们可以看出，罗尔斯把正义理解为两类：一是“均等性”，其核心理念是平等地对待相同者，如人生而平等、法律面前人人平等。另一类是“非均等性”的，其理念是不均等地对待不同者。后一种理解把平等转到了结果上，可以说是一种实质的平等观。

只是形式的平等肯定是有问题的，因为它忽视了每个人起点的不平等。一些多元文化主义者则认为绝对的同等对待，忽视了个体的差异和需求，有不尊重多元、民主而走向单一价值的危险[10]。而仅看结果的实质平等也是有问题的，因为对一部分人的补偿，即逆向歧视，同时可能意味着对其他人的不公平对待。而且，不利地位具体指什么？谁应该得到补偿，补偿到什么程度，如何处理平等的差异原则与平等的普遍性原则？等等，都有含糊之处。[5]489-494

女性主义对性别平等的看法也经历了与此相似的过程。早期的自由主义女性主义认为，男女没有本质的差别，所以要相同地对待。她们非常看重机会的均等，反对对弱者的照顾，认为只要争取到男女平等的竞争机会，即使女性最终失败，也是公正的。所以性别平等应该是不考虑性别因素的公平竞争，而竞争的结果是能人统治。[11]41后来的女性主义者承认两性差异，因而要保证男女实质的平等，有时需要对女性的特别对待。如社会主义的女性主义认为女性在生活中的不利地位不是女性个人能力造成的，而是历史和社会的原因造成的，所以要改变女性的不利地位，不能仅靠女人自身的力量和所谓的公平竞争，而是要为女性争取特别的法律保护和各种特殊的补偿措施。[11].53但这种模式也是有问题的，因为仍然是以女性为弱势，以男性为平等的标准，目的仍然是设法让女性去适应一个由男性统治的社会。今天的女性主义理论则更加多元化，她们强调男性与女性多元不同的需求，认为真正的平等是按各人的需求而提供适当的资源。

用这些平等的理论去分析前文的结果，我们可以看到：

从本文所分析到的法规文本看，美国主要是一个推崇自由主义、关注形式平等的国家，但在对歧视问题的认识上，关注到了同样对待可能造成的差异影响。欧盟法明确关注形式与实质两种平等，非常清楚地界定了间接歧视，即可能使弱势人群处于更为不利的结果。国际法虽然没有对间接歧视的规定，但强调了对女性的保护，是一种结果平等的考虑。而且国际法还关注到人的选择自由和潜能的发挥，这应该是对平等的更高一级的追求。中国的法规没有关注间接歧视，但有大量的关于女性劳动保护与生育保护的规定，所以说也兼顾了形式平等和实质平等。但其中也可能存在问题：（1）由于没有禁止间接歧视，一些看似中性、但实际会伤害女性利益的规定即实质的不平等，就可能不会被关注或被合法化。（2）过多的保护措施也可能带来负面效应，首先会使用人单位的成本加大，因而加剧女性求职的难度[12]；其次，一些女性禁忌劳动的规定不仅为单位不招女性提供了合法化的借口，事实上也影响了女性选择的自由，而没有了自由的平等显然也不是真正的平等。所以有学者表示，特别保护女性的一些法律结果把女性推向了火坑，可能是一种隐性歧视。[13]（3）政策追求的目标是“与男子平等”的劳动权利，这种以男性为标准的平等目标也是有局限的。

从招聘者和女性求职者的理解来看，虽然个别人提到保护和自由选择问题，但大多数属于强调平等竞争机会的自由主义观点，即停留在形式平等阶段，而且是亚里士多德的“相等的人就该配给到相等的事物”的人类的孩提时代。因为大多数人都认为男女天生是不同的，所以不同的人应该不同地对待，“公平就业就是男的干男的行业，女的干女的行业”（g016）；“男女平等就业哈？就是各司其职嘛！我就觉得男女要定位好自己的位置，你说女的去找男的（职位），就说人家歧视的，这是你自己找错位置了”（Y082）。

而从招聘者的招聘实践和女性的求职和工作实践看，形式平等也不能保证，“限招女生”、“男生优先”、“限招男生”这样的字眼公然地出现在各种招聘广告和宣传上，而提高女性录用标准、给予女性较少的培训与升职机会的现象更多地存在。更严重的是，无论招聘者还是女性求职者，大家对实践中的这种不平等对待大多持理解、认同的态度，以至于很多女性求职者在面对这些不平等对待时浑然不觉，根本没有意识到。至于实质的平等，迫于国家法规的压力，大多数单位都能保证对女性的一些基本保护如带薪的产假、不参与禁忌的劳动，但没有做到这些基本要求的也有存在，而且更多的是一些看不到的区别对待如因为女性生育而不培养和重用。而且，连形式平等都未保证的时候，想达到实质平等，几乎是不可能的。

那么我们现在应该追求一种什么样的男女平等就业呢？

第一步，要完全做到形式平等，同等地对待男性与女性。这首先指作为公民权的就业权利的保障，应该绝对的一视同仁；其次是就业过程中的机会公平与平等对待，即根据能力而不是性别因素平等竞争，杜绝招聘、岗位分配、加薪、培训、升职等方面因为性别原因的不平等对待，特别是招聘广告与宣传上对女性的限制。

第二步，禁止间接的歧视，关注一些表面中性的、但可能会给男性或女性带来不公平结果的规定或做法，追求实质平等。

第三步，考虑因体质、生育等因素给女性带来的不利地位，给予女性适当的照顾与保护，即通过差异的对待，追求实质的平等。由于女性体质、生育给就业带来的不利是天生的，并不是女性自己可以改变的，而且生育也对整个社会作贡献，所以这方面带来的弱势必须给予补偿。我国在这方面已经作了很多的规定，但这种保护必须注意两点：一是不能因为保护女性而让女性所在的单位承担过多代价（应该让国家或社会共同承担），因为这样的做法很可能让招聘方想方设法少招女生，从而给女性带来更多的实质的不平等；二是不能因为保护女性而妨碍了女性的选择自由，如在禁忌劳动的规定上需要慎重。借用我国学者李小江的话，“在本质上，‘平等’只服从于自由的目的，它是自由选择的基础。没有选择自由，‘平等’便毫无意义……妇女在‘被赐予’的同时，也平等地‘被剥夺了’。” [14]75

最终，能够达到理想的平等就业状态应该是，在平等对待与差异补偿的基础上，尊重多元与差异需求，男女两性都能自由选择职业，并能获取可以最大发挥其技能与天赋的、对其很合适的工作。

注释：

（1）所编码的政策法规文本如下。中国27个：《中华人民共和国劳动保险条例》（1951年）、《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》（1953）、《国务院关于女工作人员生产假期的通知》（1955）、《劳动部工资局复女职工非婚生育时是否享受劳保待遇问题》（1965）、《女职工保健工作暂行规定》（1986）、《关于女职工生育待遇若干问题的通知》（1988）、《女职工劳动保护规定》（1988）、《女职工禁忌劳动范围的规定》（1990）、《中华人民共和国妇女权益保障法》（1992）、《女职工保健工作规定》（1993）、《企业职工生育保险试行办法》（1994）、《中华人民共和国劳动法》（1994）、《中国妇女的状况》（1994）、《关于进一步加强生育保险工作的指导意见》（2004）、《集体合同规定》（2004）、《关于修改〈中华人民共和国妇女权益保障法〉的决定》（2005）、《中华人民共和国就业促进法》（2007）、《中华人民共和国劳动合同法》（2007）、《女职工劳动保护特别规定》（2012）、中国妇女发展纲要（1995―2000年、2001―2010年、2011―2020年），以及1954、1975、1978、1982、2007年的《宪法》。美国6个：The Equal Pay Act of 1963，Title VII of the Civil Rights Act of 1964，Executive Order 11246（1965），The Pregnancy Discrimination Act of 1978 （含Facts About Pregnancy Discrimination），The Civil Rights Act of 1991 ，The Family and Medical Leave Act of 1993。欧盟3个：《男女平等待遇原则的指令》（1976）、《马斯特里赫特条约》（1992）、《关于建立就业与职业平等待遇总体框架的指令》（2000）。国际8个：《各种矿场井下劳动使用妇女公约》（1935）、《世界人权宣言》（1948）、《男女工人同工同酬公约》（1951）、《消除就业和职业歧视公约》（1958）、《就业政策公约》（1964）、《经济、社会及文化权利国际公约》（1966）、《消除对妇女一切形式歧视公约》（1979）、《消除对妇女的暴力行为宣言》（1994）。

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