培训管理制度精选(九篇)

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第1篇：培训管理制度范文

1 、总 则

1.1为进一步提高调度班成员业务水平，加强调度班培训工作，特制定本办法。

1.2 本办法规定了调度班成员培训基本要求、学习内容及形式，适用于调度班的日常和升值培训管理。

2 、培训目标

2.1 通过培训，使调度员熟悉并掌握本岗位应具备的相关知识和相应技能，其主要目标为：

2.1.1 熟悉并正确执行与调度工作相关的法律法规、制度条例、规程规范等。

2.1.2 熟练掌握开封电网运行情况、运行方式安排及相应事故处理预案。

2.1.3 掌握开封电网继电保护和稳定控制装置的基本原理及配置情况。

2.1.4 熟练掌握并调度指挥管辖范围内电气设备的倒闸操作。

2.1.5 能正确指挥管辖范围内电网异常和事故处理，确保电网安全、经济、稳定运行。

2.1.6 熟悉微机的日常应用与基本维护，掌握调度生产信息系统及调度通信自动化系统等的运用。

2.1.7 调度岗位动态培训考试、考核合格，并通过上级及班内组织的各种技能考试。

3、培训内容

3.1 调度员在值班期间是开封地区电网运行、操作和事故处理的指挥者，对电力系统及相关知识比较全面的掌握和运用，是保证电网安全、稳定运行的基本要求。调度员应进行下列知识及技能培训、学习。

3.1.1 调度日常工作：调度通信系统使用、调度自动化监控系统的使用、调度运行工作流程及基本要求、专业计划总结报表的编写等。

3.1.2 相关法规制度：电业安全工作规程，事故调查规程，电网调度管理条例，省、地调调度规程，相关调度协议，现场运行及事故处理规程，保电网反事故措施及其相关应急预案、拉限电序位表等。

3.1.3 调度相关知识：电力系统知识，识绘图知识，继电保护及自动装置知识，电网年度一、二次运行方式，相关岗位技能（如电网运行分析，启动试运行方案）等。

3.1.4 运行操作管理：输变电设备运行基本管理，设备运行异常、缺陷管理，调度倒闸操作的依据，调度操作指令形式，输变电设备操作管理规定，电网、设备各类操作等。

3.1.5 电网事故处理：事故处理的原则，事故处理注意事项，输变电设备事故处理方法，失去通信联系时事故处理方法等。

3.1.6 调度信息系统、办公软件WORD、EXCEL、CAD等使用；调度生产MIS使用；调度自动化SCADA、PAS系统运用；办公自动化OA使用等。

4 、培训手段

4.1 自我学习：调度班培训方法和手段多种多样，但无论何种培训方法手段，都要以个人自学为基础才可能取得较好效果。鼓励调度班成员坚持自我学习，在时间等方面给予支持。

4.2 现场实习：调度班成员每年均要到管辖变电站进行现场实习，特别是新人员上岗之前必须进行现场实习。现场实习应了解或掌握以下内容：了解电网概况及各变电站在电网中位置、作用，了解各变电站现场实际接线方式，熟悉各变电站电气结线图，熟悉各变电站运行方式（含站用变方式）及主要设备性能、参数及运行规定，熟悉设备继电保护及自动装置的配置，掌握各变电站设备调度管辖范围和产权分界点等，熟悉二次回路及各信号回路，各光子牌信号的含义、危害及相关处理办法。每月不少于一次组织调度员根据实际情况到现场进行学习。

4.3 技术问答：涉及内容为当前电网技术、结构薄弱环节和输变电设备存在的问题，一般先公布技术问答题目，后指定人员限期完成答案，班组进行审阅评议。技术问答按月定期进行。

4.4 技术讲课：针对电网中新技术、新设备、新问题，或是电网调度运行、经济运行、继电保护等方面内容进行讲课、学习和交流。技术讲座定期举行，主讲人员可以是本班人员，也可以邀请上级、外单位（部门）专业技术人员。

4.5 事故预想：主要针对调度员设想电网中各种异常、事故情况，并进行处理。事故预想根据电网运行方式及天气情况随时进行，每值后夜班在调度值班日常管理系统内完成当日事故预想。

4.6 反事故演习：针对发生的事故教训和异常现象、设备主要缺陷和电网薄弱环节、影响安全运行的特殊时间季节和运行方式以及电网设备的重大复杂操作等，每月组织两次班内反事故演习。

4.7 考问讲解：由班内值班调度员相互出题进行考问或调度员自身认为不足之处需要进行加强学习的内容，每月5题，将其考问内容及答案写入技术培训本中。

4.8 运行分析：调度员应针对发生的事故及异常等情况，写出相应的分析及应对措施、预防改进措施。每月4次。

4.9 导师带徒：组织有良好职业道德的业务技术骨干为师傅，与技能水平较低尤其是新上岗人员签订师徒合同，从专业规程、理论知识、岗位技能及职业道德等方面进行有计划的结对培训。

4.10 外出教育培训：涉及调度等专业的外出培训学习，由所领导、班长统筹安排人员参加。外出培训人员学习回来后，应将学习情况和相关资料向大家公布，并结合“技术讲课”等形式给大家进行讲解、培训。

4.11 建立培训题库：针对调度班岗位安全及专业知识、技能，结合省调调考题库和调度工作薄弱点（如二次方式方面知识）或实际遇到的问题，组织编写调度班岗位培训题库，并根据调度业务发展不断进行更新和扩充。

4.12检修公司对调度员培训工作：当调度员确定下现场学习时，应确定下现场一次设备学习目的和内容，并邀请现场检修公司人员对电网一次设备进行讲解，答疑解惑，学习后形成课件，供全体调度员进一步讨论和学习。

4.13计划、运方培训工作：调度员应注意收集日常对系统稳定、潮流计算中的疑问，由调度培训员收集后，向运方人员提出培训需求，运方人员对潮流、稳定方面问题进行讲解，并形成课件。根据周计划工作安排，每周计划人员对下周计划安排及相关注意事项向调度员进行讲解，调度员学习后在周计划上签字。

4.14继电保护对调度员培训工作：调度员应注意收集日常对保护定值计算以及日常工作中遇到的问题，由调度培训员收集后，向继保人员提出培训需求，继保人员对问题进行讲解，并形成课件。根据周计划工作安排，需要进行部分保护调整，调度员对保护调整有疑问时，继保人员应进行详细解答，在周计划中明确，调度员学习后在周计划上签字。

4.14自动化人员对调度员培训工作：调度员应注意收集日常对自动化方面遇到的问题（如潮流计算、远动数据传输方面的问题），由调度培训员收集后，向自动化人员提出培训需求，自动化人员对问题进行讲解，并形成课件

5 、考核办法

5.1 现场考问：采用当面提问形式进行，考问题目：一般采用提前一周出题或一些与日常工作联系密切的基本知识进行考问，以实践为主，理论为辅。回答要注意思维正确性和语言逻辑性，简洁明了，切中要害。考问结束，考问人员应对问题进行讲解，让被考问人员及其他人员能触类旁通，掌握要领。对不能回答或有重大错误、重要漏项等情况的进行考核。

5.2 技术问答：调度班成员技术问答以书面形式体现在每月技术培训本中，考题一般从培训题库中抽取或结合当时实际情况出题，理论与实践结合，注重有一定理论性。每月25日之前完成，未按时完成者或答题出现严重错误者进行考核。

5.3 现场实习：调度班成员经过现场学习后，已书面形式将实习报告写入实习报告本内，自实习当日一周内（如1日现场实习，应于7日24:00之前完成）完成实习报告，未按时完成者进行考核。

5.4 考问讲解：调度班成员电网技术考试考问讲解每月25日之前完成5道题作业，未按时完成的，每少一题进行一次考核。

5.5 反事故演习：反事故演习不仅可以考核调度员的事故处理水平，也可以考核其心理素质、反应能力等综合素质。对在防事故演习中有重大错误者进行考核。

5.6 运行分析：调度班成员运行分析。每月25日之前完成，未按时完成的，每少一次进行一次考核。

5.4 定期业务考试：调度班成员电网技术考试以书面形式为主，考题一般从培训题库中抽取，理论与实践结合，注重有一定理论性。提前制定考试分数，对未达到规定分值的进行考核。

5.3 口试（答辩），由领导和相关专业人员组织考察组对调度班进行提问，考察调度班成员的基本技能和素质，主要适用于调度班成员升值考试。

6、培训管理

第2篇：培训管理制度范文

为规范食品从业人员培训，保障食品安全，根据《食品安全法》、《食品安全法实施条例》等法律、法规及规章，制定本管理制度。

一、从业人员包括新参加工作和临时参加工作的工作人员必须经过培训、考核合格后，方可从事食品经营工作。

二、食品安全管理人员应制定从业人员食品安全教育和培训计划，组织全员培训。

三、食品安全教育和培训要有针对性、实用性，内容应包括食品安全法律、法规、规范、标准和食品安全知识、各岗位加工操作规程等。

四、培训方式以集中讲授与自学相结合，定期考核，不合格者待考试合格后再上岗。

五、建立从业人员食品安全知识培训档案，将培训时间、培训内容、考核结果记录归档，以备查验。

第3篇：培训管理制度范文

第二条在本市行政区域内从事机动车（拖拉机除外）驾驶员培训业务的机构（以下简称培训机构）、机动车驾驶培训教练员（以下简称教练员）和接受机动车驾驶培训的人员（以下简称学员）及相关管理活动，适用本办法。

第三条机动车驾驶员培训应当遵循依法经营、诚实信用、公平竞争的原则。

第四条机动车驾驶员培训应当适应本市经济和社会发展需求，编制计划应当结合本市机动车驾驶员培训市场的实际情况，并根据市场需求适时调整年度计划和其发展规划。

第五条市交通局是本市机动车驾驶员培训市场的行政主管部门，负责本市行政区域内机动车驾驶员培训市场的统一监督管理工作。

区、县（市）交通行政主管部门具体负责本辖区内机动车驾驶员培训市场的日常监督管理。

公安、工商、物价等相关部门应当按照各自职责分工，相互配合，共同做好机动车驾驶员培训市场的监督管理工作。

第六条申请从事机动车驾驶员培训业务或者设立其分支机构，应当具备《机动车驾驶培训机构资格条件》（JT/T433－2004）规定的场地、车辆、人员等条件，取得由交通行政主管部门核发的《中华人民共和国道路运输经营许可证》（以下简称《经营许可证》），并办理工商、税务等相关手续后，方可从事经营活动。

第七条培训机构应当按照《经营许可证》核定的范围经营，不得擅自变更经营项目，不得转让、出租、出借、伪造、变造《经营许可证》。

第八条培训机构变更经营许可事项，应当按照规定的程序向原作出许可决定的交通行政主管部门申请办理变更手续。其所属教练员、教练车辆、教练场地发生变更的，应当向所在地区、县（市）交通行政主管部门备案。

第九条培训机构需要停业的，应当在停业前7日内报原作出许可决定的交通行政主管部门批准；歇业的，应当在歇业前30日内到原作出许可决定的交通行政主管部门办理有关手续。

第十条培训机构设置招生站（点），应当向其设置所在地交通行政主管部门备案。招生站（点）不得开展实际驾驶培训等招生以外的其他培训业务。

第十一条培训机构对其经营类别、培训范围、收费项目和标准、培训场地和教练员、安全管理措施、投诉电话等应当进行公示。

培训机构应当严格按照物价部门核定的收费项目和标准进行收费，并将收费标准报所在地交通行政主管部门备案。

第十二条培训机构应当在交通行政主管部门核定的教练场地和公安交通管理部门指定的路线、时间进行培训。

第十三条培训机构应当聘用取得教练员资格的教练员进行培训，并与其受聘用的教练员签订劳动合同。

第十四条培训机构应当使用工商和交通行政主管部门共同监制的合同文本与学员签订驾驶员培训合同，并按照国家规定的学时进行培训，即每个学员理论培训时间每天不得超过6个学时，实际操作培训时间每天不得超过4个学时。

第十五条培训机构应当建立学员培训档案，如实填写培训记录，并按规定报所在地交通行政主管部门核查。

学员培训结业，培训机构应当向学员颁发机动车驾驶员培训结业证书。学员凭培训记录到公安交通管理部门报考和申领机动车驾驶证。

第十六条培训机构使用的教练车辆和教练场地应当符合国家规定的技术标准和条件，并按规定设置专用标识。用于培训的教练车辆应当进行定期维护和检测，保持教练车辆性能完好，符合教学和安全行车要求；用于培训的教练场地应当同时符合安全标准，非教学车辆不得进入教练场地进行训练；非经营性教练场地不得对外开展培训业务。

第十七条教练员应当遵守下列规定：

（一）从事教学活动随身携带教练员证，教练员证不得转让、转借；

（二）按照核定的准教类别、准教车型和统一的教学大纲规范施教，如实填写教学日志和培训记录；

（三）进行实际操作培训时，教练员应当随车教练，不得委托非教练人员代行教练员职责；

（四）不得在未经核定注册的场地从事教练活动；

（五）不得索取、收受学员财物或谋取其他利益；

（六）法律、法规规定的其他事项。

第十八条培训机构应当建立教练员管理档案，定期对教练员的教学水平和职业道德进行评价，并予以公示。

第十九条培训机构应当对已经完成的培训学时和训练科目，指导学员在教学日志和培训记录上签名确认。对未发生的培训学时和训练科目，学员有权拒绝签字，并向所在地交通行政主管部门举报。

第二十条交通行政主管部门应当定期对培训机构和教练员开展质量信誉考核，并公开考核结果。

第二十一条交通行政主管部门发现教练员有违法、违规行为的，应当给予警告，责令其改正；情节严重的，建议省级交通行政主管部门吊销其教练员证；触犯刑律的，交由司法机关依法追究刑事责任。

第二十二条任何单位和个人有权对机动车驾驶员培训机构的经营及相关管理活动实施监督，有权对违反本办法的行为进行举报。

第二十三条培训机构违反本办法规定，有下列情形之一的，由交通行政主管部门责令改正，并可处5000元以上1万元以下罚款：

（一）所属教练车、教练员、教练场地发生变更或设立招生站（点）未按规定向交通行政主管部门备案的；

（二）所属招生站（点）开办招生以外的其他培训业务的。

第二十四条培训机构违反本办法规定，有下列情形之一的，由交通行政主管部门责令改正，并处1000元以上3000元以下罚款：

（一）在未经交通管理部门核定的场地进行机动车驾驶培训的；

（二）聘用无《教练员证》的人员担任教练员的；

（三）使用非教练车辆、不符合国家技术标准车辆或者报废车辆进行驾驶操作培训或者教练车辆未按规定设置专用标识的；

（四）未按规定对教练车辆进行维护和检测的。

第二十五条培训机构违反本办法规定，有下列情形之一的，由交通行政主管部门责令改正，并处以1000元以上3000元以下罚款：

（一）未与学员签订培训合同的；

（二）未按规定学时对学员超时培训的；

（三）未使用培训记录或未如实填写培训记录的；

（四）未按规定报送培训记录备案的。

第二十六条教练员违反本办法规定，有下列情形之一的，由交通行政主管部门责令改正，并处以300元以上1000元以下罚款，有违法所得的，没收违法所得：

（一）不如实填写教学日志和培训记录的；

（二）从事教学活动时，不随身携带教练员证或者转让、转借教练员证的；

（三）进行实际操作培训时，不随车教练或委托非教练人员代行教练员职责的；

（四）在未经核定注册的场地从事教练活动的；

第4篇：培训管理制度范文

1、培训教材 

基地开设的培训专业所选用的教材原则上应使用国家劳动和社会保障部职业技能鉴定教材或普惠制就业短期培训教材，对于国家职业标准中未涉及到的培训专业和特殊专业可以自编讲义，经市普惠制就业培训工作领导小组办公室批准后方可使用。 

2、教学计划 

基地开设的各培训专业培训计划均参照国家职业技能鉴定教材中规定的初、中、高级教学标准，结合我市实际及培训学员的具体情况制定，并报市普惠制就业培训领导小组办公室审定、备案。 

3、教学大纲 

教学大纲是根据指导性教学指导方案的要求制定的，是确定各专业教学内容的依据。教学大纲的编制要突出针对性和实效性，各培训专业教学大纲必须经过市普惠制就业培训领导小组办公室审定、备案。 

4、授课计划 

    各培训专业任课教师要在保证规定课时的基础上，严格按照《鞍山市普惠制就业培训考核验收及经费使用管理暂行办法》的要求，根据实施性教学计划、教学大纲编制每期培训班授课计划，按3：7或4：6的比例合理安排理论培训课时与实训课时。 

5、教案 

任课教师必须备有完整教案，任课教师无所需教案，不准上课。 

第5篇：培训管理制度范文

完善标准，规范运作

自1987年《档案法》颁布实施以来，吉化陆续编制出台了24项档案管理标准和21项工作标准。在建设项目档案管理方面，编写了《建设项目档案文件选编》。对于规模较大、投资较多的项目，吉化及时有针对性地制定了专项管理办法。例如：1994年的《吉化30万吨乙烯档案管理办法》和2005年的《关于加强60万吨/年乙烯改扩建工程档案管理工作的通知》，从管理体制到具体工程档案业务，都作了详细规定。

2006年，为了加强“十一五”期间建设项目的档案管理，公司编制了《吉化集团公司“十一五”建设项目档案管理工作的规定》，进一步明确了管理机构与职责、归档范围与质量标准、检查验收与归档要求。同时，结合多年来的工作实践，编制了《吉林石化公司建设项目档案验收指南》，对项目档案验收的准备、项目档案验收报告的撰写以及迎检工作和验收会议程序，作了详细介绍。

统一领导，健全体制

要求各二级单位根据自身的实际情况，建立健全档案管理网络，并把档案管理纳入年度的方针目标中。严格执行公司制定的各项档案管理标准、查借阅制度、档案库房管理制度等。

按照统一领导，分级管理、专业管理的原则，明确分工，落实责任，执行标准。在建设项目档案管理工作中，建立了自上而下，由吉林石化公司档案局、工程管理部、各参建单位档案管理机构，配备档案专、兼职人员，形成了完整的档案管理网络体系，将建设项目档案管理纳入制度化管理。同时，明确分管领导职责，专、兼职档案员职责。对设计单位、施工单位和监理单位提出明确的要求，配备专、兼职的信息员(档案员)，严格执行《中国石油天然气集团公司建设项目档案管理办法》、《吉化集团公司建设项目档案管理标准》和《吉林石化公司“十一五”建设项目声像档案管理工作的规定》；从本单位的职责出发，收集、形成、积累、整理。归档、移交各阶段各专业的档案资料，以确保建设项目档案的完整、准确、系统和安全。

加强培训，提高实效

在工程建设期间，为提高大家的档案意识和档案管理知识水平，公司档案局通过对建设单位档案员人员的集中培训，使其胜任现场指导工作。特别是“十一五”期间，公司加强了建设项目档案管理的指导和培训力度，专门成立了两个建设项目档案管理指导处室。在此基础上，今年又组织了由参建单位档案人员参加的培训班，对建设项目档案管理、建设项目声像档案管理以及计算机管理软件的应用方面进行了讲座，从建设项目档案管理基本概念、项目文件的跟踪管理、档案的系统整理；建设项目声像档案的管理机构与职责、归档范围、移交时间、质量要求、整理、归档、保管；到建设项目档案计算机管理软件的应用等方面，进行了详细的讲解。同时，我们还将讲座的课件挂到网页上，使各参建单位档案人员可以随时查阅。

跟踪管理，贯穿全程

档案管理工作必须与项目建设同步。在项目建设之初，公司档案局、建设单位档案部门就提前介入，按阶段跟踪指导，使档案管理与项目建设同步进行。为了统一标准，使项目文件形成、整理、汇编、验收和归档工作顺利进行，档案局定期参加项目建设调度会，及时掌握建设项目动态，向参建的施工单位、监理单位明确项目文件编制、整理和归档的标准。要求统一执行《中国石油天然气集团公司炼油化工建设项目(工程)竣工验收手册》和《吉化集团公司建设项目档案管理标准》，并特别对竣工文件和竣工图的编制质量提出要求。在项目建设过程中，公司档案局、建设单位档案部门会同公司项目管理中心共同对项目文件的形成及编制进行跟踪管理，深入各有关单位进行指导、检查，对存在问题提出整改意见，限期整改，保证了竣工文件和竣工图的编制质量。在工程交接后，公司档案局、建设单位档案部门与项目管理中心、监理公司、工程质量监督站共同对竣工文件和竣工图的编制、整理、汇编工作进行检查验收，确认合格后，由施工单位向建设单位归档。

监督指导，纳入考核

公司要求建设单位的档案人员，指导本单位有关部门做好项目前期文件、竣工验收文件的保管登记工作，对于办理完毕的文件可按阶段归档。同时，按照项目建设施工进度，及时检查指导监理文件、交工技术文件的形成是否与项目建设同步；检查已形成的监理文件、交工技术文件是否符合要求。认真抓好这项工作有利于促进工程管理工作，缩短交工验收的期限，避免工作完工后牵制建设、施工单位大量的人力、物力，顺利完成工程档案的验收和移交工作。

另外，公司档案局将根据工程项目的进展情况，随时深入现场，抽查档案的收集、整理和归档情况，发现问题及时纠正，并定期在每一个季度进行一次考核，对所有二级单位的档案管理情况进行检查监督，考核结果上报公司企管部，将与公司其他管理指标加权重系数平均处理后，与奖金挂钩，以引起各方面的重视。

齐抓共管，密切协作

根据建设项目档案管理工作的参建单位多、涉及专业多等特点，公司及时掌握参建单位人员变化的情况，加强建、监、设、施相关部门档案人员和技术人员的密切配合，建立良好的档案工作协作关系。形成了以业主为中心、以监理为保证、以施工为主体、以设计为基础的档案管理模式。在工程建设过程中，调动各方面人员的积极性，建设单位的档案人员与其他单位各专业技术人员，加强沟通，互相配合，密切协作，以建设项目档案实现同步管理为原则，形成业主、设计、监理、施工单位齐抓共管的良好局面，使建设项目档案管理工作，按照预定标准，更加扎实有效地贯彻和落实。

验收归档，确保质量

第6篇：培训管理制度范文

《孟子。离娄篇》里有一句名言：‘徒善不足以为政，徒法不足以自行’，意思是说只有善良之意不足以当政，同样只具备也不足以确立良好的法制环境。进言之，为政者的当政素质和执法者的执法素养才是决定善政良法的根本因素。以此为出发点考察我国现今的法官素质及与之密切相关的法官制度，我们就会发现，法官素质的解决很大程度上依赖建立司法理念指导下的法官制度，即传统法官制度急待转型。

（一）传统法官培训制度

1、传统法官制度产生及其运作的背景

无疑，传统法官制度具有其深刻的和文化背景，以致于我们必须从历史中找寻现行法官制度产生的答案。众所周知，我国于1979年颁布法院组织法，而又于十六年后的1995年才颁布法官法，从而立法上形成了先规范法院后规范法官的特点。至于其中的原由正如有学者所言：“79年法院组织法的颁布，实质上只是对中法律虚无主义的反省与清算，是上拨乱反正的体现，而司法的独立、执法队伍的现代化等具体问题在当时远未提上议事日程。79年后，改革开放是中国生活的主题。‘发展至上’思潮对现代化的追求定位于‘以为中心’，却相当程度地忽视了中国的现代化乃是一个综合性系统性的社会结构大变革，这其中也包含了司法观念、司法制度与司法队伍的更生。事实是，经济改革已经朝市场化大大迈进，人们对民主与法治的追求已经实实在在，而司法虽然解决了大量社会纠纷，维护了社会秩序稳定，却仍未从根本上摆脱传统的工具性地位，其整体的运作效果与工作人员素质同人们的期望值仍相去甚远。正是社会发展的这种”内部断裂“，促使了1995年法官法的出台。”1而规范社会中最重要者-法官的《法官法》的“难产”导致了我国法官素质的长期低俗化，并最终构成我国法院的三大弊病之一的“法官形象大众化”2.但是随着改革开放的不断深入和发展，特别是提出建立社会主义

市场经济以来，产权多元化的趋势以前所未有的方式蓬勃发展开来，导致了社会越来越要求对法官素质的提高，也促使了上世纪70年代末以来我国传统法官制度的形成。

2、传统法官制度的、特点

为说明传统的制度与现实的冲突，我们有必要对传统的法院培训制度的内容及特点作必要的论说。我们认为论述这个问题的起点是要对传统培训制度做出以下的分类。3

（1）法官职前培训制度的内容、特点

2002年首次国家司法之前，法官预备队的构成主体是法院内部已有的书记员。4而这些书记员中的大多数又没有作为合格法官应具备的专业素养，因而对于这些法官预备队的职前培训自然就将重点落在了对他们的法学基本和法律法规的基本理解上了，而这一点又是通过组织书记员们大规模参加“法律业大”，以提高学历水平的途径进行的。至于这些预备队员处理案件的实际能力则是以工作实践中书记员与审判员“一对一”的师徒帮教的方式加以锤炼。从中我们可以看出，传统的法官职前培训有以下几个特点：第一，低起点性。书记员们的身份繁多，学历水平参差不齐，导致进行学历教育成为法官职前培训的必要内容；第二，泛学历性，按照通常的要求，取得合格学历是法官预备对的必要条件，但碍于实际困难，传统的职前培训却本末倒置地使书记员们首先成为法官预备队，而后才进行学历补充，这一点在新的法官法实施之后仍然存在着巨大的惯性5；第三，培训方式混同性。这是指，书记员获取处理案件实际能力的过程实际上是与其自身与法官“师傅”一同办案中习得的，而没有专门的职前培训机构及评价制度对其培训效果做出客观考察。

（2）传统法官在职培训的内容及特点

按照传统的法官成长路径，作为法官预备队的书记员只要经过了法院内部规定不一的工作年限后就可以参加通过率较高的法院系统内部的助理审判员考试，成为名副其实的法官。成为法官后的培训则通过在职培训完成法官的再教育。这种再教育的主要内容是，由国家法官学院和省级法官培训中心对他们进行短期的培训，以便解决审判中的实际问题。它的特点有：第一，指令性。这种在职培训一般都带有强制性和指令性的色彩，其一表现在培训任务指令性和培训对象指令性上6；第二，临时性。传统在职培训往往只是“头痛医头，脚痛医脚”，这表现在：时间短，一般两三天；不系统，法官全年参加的培训往往没有彼此间的系统联系。第三，被动性。法官在培训课堂上只是被动地接受教师的填鸭式灌输。第四，单一性。培训内容过于侧重法律知识和技能，忽视了培养法官独立人格和中立精神理念的培养。

（二）中国现代司法理念“破土而出”及其对法官培训的客观要求

1、现代司法理念在当代中国的形成及其核心要求-法官的独立审判权

二十余年的改革开放和十余年的社会主义市场经济建设催生了现代司法理念的产生。但究竟什么是符合我国实际的现代司法理念则莫衷一是。7我们认为，现代司法理念是个动态概念，“是相对传统司法观念而言的，即相对于计划经济基础上所形成的司法观念而言的”。8在当今条件下，它是指“人们在认识司法客观的过程中形成的一些列科学的基本观念，是支配人们在司法过程中的思维和行动的意识形态与精神指导，包括中立、公正、独立、民主、效率、公开等。”9这些基本价值之间及它们与社会生活之间内在的逻辑关系是：人们普遍感到司法不公、效率低下，要求法官做到“公正与效率”，而要作到这一点，平等地保护当事人双方的权利就会要求法官地位中立，居中裁判，要作到居中裁判则又要求法官独立思考、独立断案。可见，在逻辑上，法官独立是现代司法理念的核心要求，没有能够独立的法官就不可能有实质上的公正。

2、困境及原因

虽然法官独立是现代司法理念的核心要求，但实际上，我国法官非但不能独立审判而且要受到近乎苛刻的司法监督。因为，在现实中还存在着另外一个逻辑链条：人们普遍感到司法不公要求法官公正并讲求效率，现实中法官不能适应要求，导致社会各种力量加强对法官的监督，人大、党委、新闻媒体再加上法院自己的政工、纪检等等齐上阵。于是，矛盾出现了，现代司法理念要求法官独立，而现实的社会对法官的素质低下深感忧虑加大了对法官的监督力度，反而使法官更加不独立。如何解决？霍姆斯曾讲过，要想改进，第一步就是要看看摆在面前的事实。必须找出困境造成的原因，而后才能对症下药。我们认为困境的一个重要原因就是当今的法官素质不足以独立，就像新生儿不能独立行走一样。正如有人指出的：“没有经过系统化的法律训练，没有接受正规的法律教育，此时，法官的上司恐怕已不是法律，而是个人的感觉、个人的好恶观，在这样的制度下司法焉能公正”？10这要求我们务必从可以做的地方做起，首先改革我们的传统法官制度，因为实践中的困境表明虽然传统的法官培训制度对提高法官素质起到了不可磨灭的作用，但相对于社会的要求，已不得不进行制度变革了。

二、问题的-立足本土资源，结合先进经验，分析自我

（一）现代法官制度的世界共性

考察世界先进国家的法官培训制度，我们可以得出这样的结论：无论是大陆法系国家还是普通法系国家，普遍地将法官培训分为“预备法官的职前培训”和“在职法官的继续培训”两类，它们普遍重视法律人才的通识教育与职业教育的衔接的同时，重视法官职前教育的职业化、经验化和在职法官继续教育的终身化、教育方式的现代化。

1、预备法官的职前培训

大陆法系国家的预备法官是指接受过大学法学专业教育后，通过了国家司法考试，从而取得预备法官资格并准备接受正规职前教育的“青年人”11；普通法系的预备法官则是指那些不但具备了基本法学专业素养，而且经过考试并已经具备若干年职业生涯的中年律师们。一般地，在大陆法系国家，大学的法律教育是一种通识教育，注重培养学生基本的知识，而没有鲜明的职业指向性。大学毕业生的就业方向也不局限于法官、检察官和律师。

大学毕业后，法学毕业生需参加通过率极低的国家司法考试。12然后，通过者则需面队长达两三年的“预备法官职前培训”，培训合格后才能经过其他的法定程序成为法官。以日本为例，通过司法考试后的法学毕业生称为“司法研修生”，他们在“成为法官前必须司法研修所和培训两年，然后参加第三次考试，通过者才有资格进入法官行列”。13而在普通法系国家，大学的法律教育却具有鲜明的职业指向性，本科专业不设法律，学生只能在取得其他专业学位的基础上才能报考法学院，毕业后的方向则是参加律师考试，取得职业律师资格，由此开始职业律师生涯。14由上我们可知，两大法系国家中广义的法官职前培训一般包括：（1）大学的专业法律教育、（2）国家严格的司法职业考试、（3）取得职业资格后的相当一段时间的狭义职前培训（普通法系的狭义职前培训实际上被律师的职业生涯所替代）、（4）经过最后的严格考核和筛选。

第7篇：培训管理制度范文

我院自2003年4月—2005年4月采用病毒唑配伍利多卡因封闭治疗寻常疣86例，取得满意疗效，现报告如下。

1 临床资料

1.1 一般资料 寻常疣患者86例，男40例，女46例；年龄4～64岁，平均42岁；夫妻共患18例，母子共患23例。

1.2 治疗方法 病毒唑注射液1 ml加利多卡因1 ml，行疣体局部封闭注射，每日一次，每次间隔7～15 d，最多治疗5次。

1.3 结果 痊愈：疣体脱落，局部皮肤光滑。无效：疣体脱落不全或不脱落。16例患者封闭一次治愈，40例患者封闭2次治愈，23例患者封闭3次治愈，3例患者封闭4次治愈，2例患者封闭5次治愈，2例无效。治愈率97.7%，91.8%的患者经2～3次封闭即可治愈。

第8篇：培训管理制度范文

［关键词］职业培训 体系

随着矿山技术改造步伐的加快，工艺技术、装备水平、管理手段日益现代化，职工队伍整体素质已经越来越不适应企业发展的需要。加强职工培训，提高职工素质，建立一支适应企业发展要求的职工队伍，是摆在矿山企业面前的一项紧迫任务。

一、矿山企业职业培训的必要性

从我国的发展战略看，矿山类企业在整个国民经济中的基础性地位不会改变，这决定了国家和各级地方政府对矿山类企业不论是当前状况还是长远利益都应坚持可持续发展的方针，对矿山企业职工在职培训应坚持优先发展的战略 。

职工在职培训是造福社会底层面向弱势群体积德行善的教育：是终身教育与继续教育的重要组成部分；是在为社会和经济发展服务中才能体现其自身价值的教育。

如鞍钢集团矿业公司弓长岭矿业公司。现有在岗职工9802人，生产服务岗位人员8082人，工种261个。过去，由于相对封闭的地理环境，加之各种社会因素的影响，导致职工学习兴趣不浓，整体技能水平明显低于同行业整体水平。

二、矿山企业职工素质及职业培训现状

据资料统计，各类矿山类企业不仅工程技术人才缺乏 ，而且一线职工队伍素质普遍较低，井下职工绝大多数是农民轮换工，初中和初中以下文凭占大多数，甚至是文盲半文盲水平。各中专及职业学校生源素质下降，学生以农村及郊县生源为主，弱势群体家庭比例上升，整体素质低于普通高中水平。

其次，矿山职业培训体系不健全，培训人员观念陈旧。这些都是制约矿山企业培训的现状。

三、针对矿山企业现状采取的培训对策

1.强化培训体系确保培训工作深入开展（下面还以弓矿为例）

为使培训工作顺利进行，公司从基础工作抓起，建立培训管理体系，确保培训工作制度化、规范化和长效化。

(1)构建培训责任体系。2008年，弓矿公司做出了实施职工素质工程的决定，制定下发了实施方案，建立了分工明确、各负其责、部门联动的培训工作格局。由综合管理处负责职工素质工程全面建设的日常组织、职业技能鉴定和高技能人才建设等工作；工会负责组织职工技术大练兵和先进操作法评选活动；团委负责组织开展师带徒活动；科技部门负责各类标准的修订和评审工作；教培中心负责职工培训的教学管理；其他各部门按照各自职能积极参与培训和考核工作，从而建立了车间、厂矿、公司三级培训网络。

(2)健全培训制度体系。搞好职工培训工作，保证培训效果，必须有一整套科学有效的管理制度作保障。为此，弓矿公司在历年培训管理考核制度的基础上，依据《鞍钢员工教育培训管理办法》和《鞍钢职工教育经费使用管理办法》，结合矿山实际，补充制定了配套管理制度，形成了《弓矿公司职工素质工程管理制度汇编》，收录了各项培训管理制度14项，使培训工作做到了有章可循、有法可依。

(3)完善培训考核评价体系。从2009年开始，弓矿公司将培训任务完成情况纳入经济责任制考核，进一步提高了各单位对培训工作的重视程度。为强化培训考核，公司从加强教学的日常管理工作入手，在充分调研论证的基础上，制定了《职工培训考核明细表》，详细记录培训班授课时间、应参加人数、学员表现、课堂管理及教师授课情况。同时，推行了职工培训考核评价制度和培训工作周例会制度，定期组织基层单位业务人员，采取互检、联检的方式，对各基层单位培训工作进行联合检查评价，评价内容包括年计划制定、培训计划执行情况、培训基础工作、费用使用情况等，每月进行一次评价结果通报，2010年前9个月，累计通报问题103项。通过联合检查评价，在各基层单位之间建立起了有效的横向交流平台，达到了取长补短、互检互学和共同提高的目的。

2.转变企业管理者陈旧观念，提升培训人员素质，坚持以人为本的原则，建立严格精细的管理制度。

(1)开展职业培训工作更需要我们首先在观念上有大的突破，培训管理者要突破因循守旧、固步自封的观念，广大职工要突破厌学、弃学的观念。因此，做好职业培训，实现企业更好、更快的发展，需要增强创新观念、人才观念、信息观念。

(2)培训管理者的素质影响了他的工作能力和管理水平。素质低下者是无法担负起有效培训管理的重任的。所以，现代企业培训管理者为了使自己成为一名出色的带头人，就必须不断培养、提高自己良好的思想品质、敬业精神、较高的知识水平及恰当的工作方法和技能、技巧。这样，才有可能在培训管理工作中表现出良好的适应性、组织能力和协调能力。

(3)企业的一切生产经营活动，是靠人来完成的。企业开展职业培训工作，只有树立了以人为本的观念，调动了广大职工参与培训的积极性和主动性，才能使培训效果更加明显。因此，我们在开展职业培训过程中强调制度、方式、策略、培训设施所谓“硬”因素的同时，应当重视人的思想认识、学习态度、参与意识等“软”因素。

第9篇：培训管理制度范文

企业人力资源管理体系是企业运营发展、运营中最重要的组成部分，其中涉及的工作内容也较多，企业人力资源管理体系在企业管理、招聘、培训等工作中也发挥着重要功效。人力资源管理体系中最重要的组成部分就是人力资源培训管理体系，其承担着为企业培养优秀人才的重要使命。通过对人力资源培训管理体系的招聘、培训和考核等内容的优化，可以使企业管理水平得到显著提高。

一、人力资源培训管理体系中存在的问题

1.缺乏对培训的全面认识

企业运营的基础条件是人力资源培训管理部门对企业员工的培训工作，但是在实际企业经营中，因为缺乏对培训环节的重视，对于企业人员的培训也缺乏严格的管理，导致大多数培训内容大多缺乏全面性，对员工未来工作发展无法起到实质性帮助[1]。部分企业的人力资源培训工作时间较短，使得员工对于自身工作缺乏全面性了解，在实际工作中因为缺乏对工作的正确认知很容易发生很多错误。因此，人力资源使企业发展最有利的保障，企业对建设人力资源培训管理体系工作加以重视，使企业人力资源培训管理工作可以为企业的人事管理提供基础性保障。

2.传统的培训方式，无法满足人才培养的要求

我国大部分企业传统的人力资源培训管理方式都过于单一，在培训内容大多是对员工所在岗位内的工作内容和相关要求进行培训介绍，对于企业内部其他岗位的培训工作却很少涉及，使得员工对于企业缺乏全面性了解，在一定程度上也阻碍了企业人力资源管理的发展[2]。在传统的人力资源培训工作中，对于员工技能的培训工作大多是采用与校园授课的方式进行，而这种授课方式在一定程度上，限制了员工对于工作积极性的提升，同时书本式授课也使得培训工作效率降低，员工无法真正了解未来工作岗位的工作内容。传统的培训模式已经不能适应现今，企业对人才的需求，因此，为了提高企业培训工作效率和质量，人力资源培训应该在培训内容和多样性中进行优化，从而使企业可以长久稳定发展。

3.混乱的培训管理

培训管理是企业人力资源管理的重要组成部分，但是在现今，部分企业的人力资源培训管理工作还存着诸多问题，而培训管理体系混乱是现今大部分企业所面临最为重要的问题，严重制约了企业人力资源管理工作的?利开展。企业人力资源管理体系内部各个部分统一协作，才能保证管理体系的正常运行，如果将各部分之间的联系打破，就会影响人力资源培训管理体系的有效落实。

二、建设企业人力资源培训管理体系的优化方案

1.培训理念的正确树立

建立企业人力资源培训管理体系中最重要的环节就是，对人力资源培养理念的正确树立。人力资源培训人员时，应该以企业未来发展为基础，以培训优秀专业技能型、全能型人才为培养目标，从而为企业发展提供优秀的人力资源保证。随着经济全球化进程的加快，企业想要在严峻的市场竞争中获得一席之地，就必须对人才培养工作加以重视[3]。现代化人力资源培养的基本原则是“以人为本”，即在进行人力资源培训时，应该以员工的实际需求为导向，根据员工的实际情况制定针对性的培训方案，并选择合适的培训方式和科学合理的培训内容，使员工在培训期内不仅能了解未来岗位的工作要求，同时也可以大幅度提升自身综合能力，使未来工作岗位上可以顺利开展相关的岗位工作。于此同时，企业在培训过程中，也要在培训期内了解员工的优势和短处，在安排工作时，可以根据员工的优势，并根据所选岗位的特点，进行科学合理的安排，从而使人才培训工作更具目标性和针对性。

2.人才培训内容提高丰富性

企业在开展培训时要根据员工不同的特点及情况，对培训内容进行优化，使培训内容更具丰富性，同时也要优化培训形式，使其具有多样性，使人力培训工作在员工的综合素质提高上发挥更大的作用[4]。例如，企业在培养销售人员时，不仅需要对企业所有产品的相关功效和价格进行培训，对于销售的方法和消费者在进行消费时会出现的问题等诸多内容进行培训，使培训内容更加丰富，在销售人员在未来岗位上时，不仅可以应对消费这对产品所提出的一系列问题，同时也可以针对消费者的消费心理采用针对性的销售方法提高销售额。在进行销售培训时，不能仅以授课方式对企业产品进行培训，也需要采用不同的培训方式，如模拟销售、抗压训练等方式，提高销售人员的综合能力。

3.培训管理制度的完善

培训管理制度的建立可以使企业员工培训过程中，约束培训人员和被培训人员的行为。企业培训管理制度的建立，也可以使企业培训管理中各个环节可以有序衔接，从而使培训过程的管理工作可以有效开展。建立人力资源管理体系是项系统性工作，因此在建立管理体系时要对相关管理制度进行完善，使企业人力资源管理工作可以有效开展，提升企业在人才管理水平。