积分管理论文精选(九篇)

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第1篇：积分管理论文范文

关键词：质量安全；功能设计；成本；规避风险；满意度

随着机械设计行业的革新，机械设计管理已经不单纯的是产品的功用性管理，更为主要的表现在产品的知识密度，产品的多个功能性，产品的质量绝对安全和产品的推广价值以及规避高风险性的实用价值管理上来。机械产品的设计首要考虑的是产品的质量安全，其次是产品本身的价值所在，再有就是在设计流程中理论和实践的相互影响，最终形成产品，通过对管理资源的有效控制达到流程的节约化，直接化和实用性，更好地保证产品使用用户对新产品的满意度的提升。

根据当前机械设计企业的行业特点，对于机械设计行业中存在的几大管理问题做一个简单的分析。

1机械设计质量安全管理

任何产品的质量安全都是头等大事，机械设计也不例外。在机械设计行业中，设计人员一定要有严谨，负责的工作态度，严格按照设计思想，严格排查安全隐患，在设计中杜绝因管理疏忽而带来的安全问题。在机械设计过程中要把安全问题落实到每个人，责任明确，分工具体使质量得到保证，安全隐患消除与萌芽状态。

2设计工艺流程的规范化管理

机械设计属于严谨的学科范畴，一切的设计行为要遵循科学，遵循设计原理。在整个设计工艺中要考量图纸的可行性，理论的灵活运用和灵活变通，对于设计所需要数据要进行深入的运算，确保达到数据的严密性。对于不确定的数据要进行多个论增，对于不明确的，不理解的理论要加以掌握理解，确保设计工艺的规范化，科学化，工艺流程的万无一失。只有严格地执行规范化的设计工艺流程才能保障设计成果的规范化以及它的市场价值所在。

3机械设计中的误区以及出现问题的解决

在过去的机械设计的过程中，我们往往注只是重了设计成果的使用性，但是对于设计成果的实用性以及它的多个功能，我们并没有过多地关注。赶时髦。为求“省事”，追踪市场新产品和畅销产品，对顾客的需求一片模糊，又不愿花力气搞清，你上我也上，一轰而起，一轰而下。缺乏科学而准确的市场(需求)调查、需求分析和产品规划，是一种盲动行为，失败的可能性极大。实践证明，好多机械设计企业经营失败的根本原因首先是设计人员忽略顾客、缺乏市场调查与可行性认证，它们将导致90%的企业失败。其他导致失败的原因还有：由于管理者忽略变化、过分自信、过分自信与傲慢而错误地估计市场接受能力、吸收了不必要的合作伙伴、不能跨专业全面思考、企业缺乏长远的目标与规划，以及企业的经验没有公司和产品的特色。“现在供应，以后修理”。忘记了企业生产的产品(可触摸的)和服务(不可触摸的)只能在被顾客接受并使其满意的前提下才能获得竞争胜利和实现经济与社会效益。这是企业缺乏“信誉资本(良好的社会信誉认同感)”的表现，它的严重后果是导致企业的成员没有诚信、弄虚作假，最终使企业。所以企业的管理层应该清楚地知道，信誉资本有多少进展，以便即时采取扩大信誉资本的措施。对机械设计中出现的类似误区，机械设计人员一定要有高度的市场敏锐感，严谨的设计理念，积极负责的工作作风，才能彻底矫正因为设计思维而带来的对新产品的影响。4核心技术的保护管理

机械产品及其制造系统的创新是提高企业竞争力的关键因素。从本世纪初到60年代，机械设计业的竞争是以成本为测度的数量扩张时代，企业核心竞争力因素是成本最低，即规模经济方式，在这种情况下对大多数进行工业化的国家和地区来讲，需要的不是产品创新，而是引进产品与生产设备。70年代到80年代末它转变为质量的竞争。几十年的成本与质量的竞争，使多数国家和地区已经实现或可重现至今仍占主流的中低技术产品(占80%~90%的世界产品)的制造，且彼此间质量的差距越来越小，而成本的优势在发展中国家与地区。在未来的市场竞争中，企业竞争力的主要因素变化为：新产品创新与改进的设计开发能力及其上市的速度；为保证新产品上市速度、产品质量(特别是可靠性与安全性)的控制和成本控制要求创新和改进制造系统及其运作；创新与改进服务及其质量。设计产品及其制造系统和制造过程控制的创新成为提高企业竞争力的关键因素，而产品的设计与制造质量、成本、开发上市速度成为企业活动的第一类核心自变量。

5机械设计的风险管理

机械设计是一项高风险投资。新产品的成功创新或改进将有利于形成机械企业新的经济增长点，促进经济的发展，有助于合理的产品结构和产业结构形成，以及企业竞争力的提高。但是各国多年的产品开发实践证明，它是高风险、高投资、高收益的活动。其最突出的特征是高风险性。如何应对这种风险，其主要依托应当是对于新产品的市场前景和潜在前景科学的分析，通过分析和观察做出有利的判断，尽可能在设计之初就规避因为设计带来的市场风险。

6机械设计的成本管理

好的设机械计不但要技术先进，制造可行，操作方便，而且要经济合理，同样也要求它易与管理，尤其是对成本的控制。所谓成本管理，其核心就是降低产品的成本。可以说，产品成本的高低，在产品设计的阶段就基本上确定了，因此，降低产品成本，永远是设计人员的一项主要任务，是机械设计领域中的一个永恒的技术经济问题。设计人员进行产品设计时，必须牢固地树立经济效益的观念，对每一个零部件进行功能成本分析，确定合理的技术指标和成本目标。加强成本管理直接决定企业参与市场竞争的成败，这个环节至关重要，我们在成本预算中永远要把最低的成本核算到设计体系中，也就是说最低的成本就是开拓市场最大的资本，由此可见成本管理在机械设计企业举足轻重的作用。

7机械设计产品的质量评估管理

树立长效果的评估机制，对于设计成果的安全性能，可靠性，稳定性要有一个明确的认知。通过评估掌握设计过程中的问题解决方法，发现不足，在此基础上寻求更好的解决方案。为今后的设计打下良好的技术基础和理论基础。

8对设计人才团队的管理

人才永远是企业获得核心竞争力的根本保证。为了实现建设机械工业新高地的战略目标，加快各类人才队伍，特别是科技人才队伍的建设，通过企业内在机制的建立和外部环境的改善，充分发挥市场对人才资源配置的基础性作用，吸引和凝聚各类优秀人才，在企业内部形成优秀人才在数量、结构和综合素质等方面具有相对优势的人才高地，为企业的持续发展提供组织保证。此外对于优秀的人才，企业更要做到敢于用，敢于叫他们走出去，请进来，灵活的用人机制无疑是保证机械设计技术人员设计生命力的灵丹妙药。

9加强知识产权管理

第2篇：积分管理论文范文

关键词：国际分销渠道；渠道管理；理论；管家理论

本文将运用企业理论中两个理论——委托理论和管家理论来分析成功的国际分销渠道管理的特征，探讨国际分销渠道在企业发展中究竟是承担人角色抑或管家角色。

一、有关文献

1．出口。出口是最简单、成本最低的国际参与战略。当然，它并非总是最有利的战略。然而，出口是企业开始国际化或试探新市场的一种方式。绝大多数企业即使在采用较高级的国际参与战略情况下仍继续出口（Cullen，2003）。

早期有关出口用销售渠道（exportsaleschannels）的研究集中在国际化过程和国内营销渠道两个方面（Loane和Gabrielsson等，2003）。企业的国际化一般分为五个阶段，国内营销阶段、前出口阶段、以间接出口为主的试探性介入阶段、以直接出口为主的积极投入阶段和以全球市场为目标的国际战略阶段（Cavusgil，1980，1982）。前四个阶段都与出口有关。出口包括间接出口和直接出口。每一种出口战略都存在一些优势和不足。相对于间接出口来说，直接出口虽有较大的潜在利益，但财务风险更高，而且也要求企业具备一定的资源和能力。小企业和刚刚涉入国外市场的大中型企业通常认为间接出口是最可行的选择。在间接出口情况下，企业只需与国内商或中介机构（本文对商、中间商和分销商不作区分，可互用）建立联系，依赖国内中介的专门知识。而直接出口则需要出口企业同国外目标市场的其他企业直接取得联系。直接出口企业通常利用国外中间商或国外零售商使其产品销售到国外目标市场的最终用户。随着企业国际化经验的积累，直接出口企业将会在国外建立销售机构。销售分支机构可被看作是该出口企业的分销商。

营销渠道是促使产品或服务顺利地被使用或消费的一组相互依存的组织。营销渠道决策是企业管理层面临的最重要的决策，企业所选择的渠道将直接影响所有其他营销决策。营销渠道不仅满足需求，而且还可以通过渠道成员的促销活动创造需求（Loane、Gabrielsson，2003）。国际销售渠道被进一步地分为直接销售渠道和间接销售渠道（Gabrielsson，1999）。在直接销售渠道中，生产商直接将产品卖给客户；在间接销售渠道中，生产商没有与终端用户或消费者建立联系，而是通过目标市场上的中间商完成产品的销售。实际上，企业的营销渠道选择并不局限于这两种，他们可同时采用直接销售渠道和间接销售渠道或者混合销售渠道。

2．战略联盟。近来的许多研究表明，很多企业都把战略联盟看作是一种重要的国际参与战略。企业进入国外目标市场时，因当地市场基本上被当地经销网络所控制，企业往往需要和当地分销商合作。企业和分销商的平稳合作关系、对分销商的激励机制和支持是提高企业在国外市场业绩的保证。合资企业和战略联盟方面的研究已经深入分析了伙伴关系管理的诸多方面。选择合适的合作伙伴是联盟成功的关键（Harrigan，1985；Geringer，1991）。当合作伙伴提供互补型资源时，联盟比较容易成功。此外，成功的联盟还依赖于联盟各方的承诺、联盟伙伴间冲突的最小化（Blodgett，1992）。与伙伴企业合作的同时，应给予合作伙伴合理的决策权和控制手段（Lee、Beamish，1995；Glaister、Buckley，1998）。

冲突与信任紧密相连，冲突的存在也许意味着信任的缺乏。冲突抑制了公平交换和相互信任观念的发展，而后者对于维持长期关系又是必要的（Buckley、Casson，1998）。目标上的分歧是存在于联盟企业中的一个难以解决而又无处不在的冲突争议，而且据报道也是联盟失败的一个主要原因。当合作双方目标一致时，冲突降至最低，而信任也能得到发展（Anderson、Weitz，1989）。目标一致也提供了一定程度的稳定性（Inkpen、Beamish，1997）。

合作双方的文化差异很大程度上影响了战略联盟的稳定性，尤其在跨国战略联盟中表现得尤为明显，这种文化差异包括地域间的文化差异和企业间的文化差异。文化差异在很大程度上影响联盟成员的沟通、冲突解决以及管理协调性等重要方面，在合作中建立共同的价值观和相互信任能够提高合作水平以及联盟企业的绩效。

3．海外子公司。传统跨国公司理论认为，跨国公司总部是战略中心、决策中心，子公司只是跨国公司战略决策的实施者，子公司开展的活动属于下游活动范围，如销售、服务和装配等等。然而，越来越多的研究质疑跨国公司总部在跨国公司战略发展中的主导地位。其中比较有代表性的有Rugman和Bennett（1982）与Moore和Heeler（1998）的实证研究表明了有的海外子公司已经成为跨国公司在全球的研究开发中心、生产制造中心或某些产品的销售中心等等。在跨国公司网络中，子公司实施他们自己的“子公司战略”（subsidiarystrategy），一些子公司因其有价值的特殊资源和能力而形成子公司的特有优势，超越了母公司战略决策执行者角色，在跨国公司网络中取得更加广泛的全球性角色，成为跨国公司网络结构中的卓越中心（centersofexcellence）（Forsgren、Pedersen，1998；Moore、Birkinshaw，1998）。Ghoshall和Bartelett（1998）根据当地市场对跨国公司的战略重要性和当地子公司的资源和能力水平，提出子公司在跨国公司内部的战略地位有战略领导者、贡献者、执行者和黑洞等角色。不管怎样，因客户需求和竞争者特性各异、企业文化和管理哲学各不相同，跨国公司可能选择不同的战略，有的采取全球战略，有的则崇尚多国战略或跨国战略。考虑到这些因素，有关跨国公司海外子公司的决策权研究难以达成共识也就不足为奇了。

4．理论与管家理论。跨国公司（委托人）为了在国外市场达到预期目标，往往需要授权国外分销商、合资伙伴或子公司（人）。理论认为，由于人和委托人的目标不同、对待风险的态度存在差异，人可能在行动上有偏差。结果，委托人需要确保人以委托人利益最大化方式行事（Jensen、Meckling，1976）。理论被用来解释，企业通过出口、合资企业和子公司等向国外扩张时合作各方企业的行为方式。

虽然理论已经得到广泛接受，但理论越来越受到一种新的理论——管家理论（StewardshipTheory）的挑战（Donaldson、Davis，1991）。从人性假设层面，理论把人看作经济人，委托人和人为了追求各自的目标，只履行那些对自己有益的义务，而起源于社会学和心理学的管家理论则更多的把人当作社会人，委托人与人会寻求合作、双赢，而非控制；从激励机制方面，理论认为人的激励是外生的（extrinsic），而管家理论则强调人的激励是内生的（intrinsic）。因此，理论强调委托人要尽可能掌控人的行为，采取显性激励机制，确保人以委托人利益最大化方式行事。而管家理论则认为管家将会采取合作方式，而不是自利式行为（Davis等，1997）。根据该理论，合作伙伴可以像企业内部的管家行事。这样的话，合作伙伴完全可能为了合作利益行事，而不是仅追求他们自己的目标。

尽管Davis等（1997）承认该理论缺乏实证研究，但我们可以借助管家理论与理论来理解复杂的国际分销渠道管理过程。在跨国公司网络中，随着环境的变化，各种委托人—人或委托人—管家关系也会发生相应的变化。总之，理论和管家理论为分析国际分销渠道管理和探讨国际分销商的角色定位提供了有价值的分析工具。

二、国际分销渠道管理

1．确保厂商战略目标的相容性。战略目标的相容性是指（生产）企业的战略目标和分销商的战略目标相互协调。如果力求生产企业和分销商拥有共同的战略目标，会促使相类似的合作伙伴建立联盟。结成联盟的公司即使拥有协调一致的战略利益，但在战略地位上没有真正的互补性，或没有实现综合利用的潜力，是很少能够建立稳固的联盟的。所以，战略相容性并不常常来自于战略地位或其他贡献的相似性，而常常来自于互补性，也就是说合作伙伴在战略地位和贡献方面要存在差异而不是类似（Doz、Hamel，1998）。

在传统的营销渠道体系中，生产企业和分销商是以交易关系为主导，联系二者的纽带是钱货交换的短期利益，这种关系十分脆弱。生产企业经常为分销商达不到市场开拓任务而苦恼，分销商也常常抱怨生产企业的支持不够，因而双方冲突不断。这种冲突实际上是由于渠道成员在目标方面没有达成共识而造成的目标冲突。

企业开拓国外市场时，必须与当地分销商合作，双方不仅需要就某一市场欲达到的目标和战略达成共识，更重要的是他们各自的目标要协调。这要求来自不同国家的企业要学习对方的文化、商业思维模式和沟通技巧（Hamel等，1989；Parkhe，1991）。战略目标的相容性将使分销渠道管理更容易，这也是国际分销渠道管理成功的前提条件。

对于在国外目标市场设立子公司扩张模式，企业也必须与其子公司在目标和战略上达成共识。虽然子公司应当不折不扣地执行国际企业总部的战略，但是总部的目标和战略传播也并非易事。这种企业内部的权力争斗也是屡见不鲜（Pfeffer，1981）。

如果选择的分销商在战略目标方面与生产企业协调一致，这些分销商往往能成为生产企业的长期合作伙伴。这和理论相悖。理论认为人的机会主义行为使生产企业（委托人）和当地分销商（人）很难达成长期的合作关系。相反，管家理论却认为分销商将是生产企业的一个好管家，分销商并非追求短期利益，而是长远利益。国际市场上的成功在很大程度上需要厂商立足于长远目标。所以，这种特质与管家理论相一致。

2．采取情境式决策模式。情境式决策模式是指最终决策权掌握在最充分了解具体情境知识或信息的一方手中。生产企业和当地分销商中任何一方都无法全面掌握产品、市场运作、竞争等信息，所以战略方面的决策权（如营销战略）以及市场运作决策权（如定价、广告等）应归拥有私人信息的一方掌控。这和理论相冲突。理论假定人占有信息优势，并在贯彻计划时有自己的偏好，可能会寻求自身利益最大化，从而损害委托人的利益。为了控制人的机会主义行为，委托人会牢牢地抓住决策权。

而根据管家理论，分销商可以发展成为生产企业的一个好管家，寻求合作利益最大化，而非追逐自身利益最大化。当地分销商的动机和行为完全可能与委托人（生产企业）一致，凭借其熟悉的市场运作技能，不遗余力地为实现共同的战略目标而努力。

3．精心设计激励机制。分销商（人）只有得到恰当的激励，他们才会为生产企业（委托人）的利益服务。因此，生产企业在东道国的销售业绩在很大程度上取决于对分销商进行业绩评估和奖励。我们知道，完善的激励机制并不存在，理想的激励机制应使分销商能为其决策、行动带来的所有结果负责，而不可以因其无法控制的因素（如委托人自身问题）而受指责。然而，有时很难分析出生产企业在东道国的绩效下降是因为哪一方面的问题？或许双方都有不当之处。因此，激励机制应是定制的（tailor-made），以保证双方按约定执行。激励机制可以采用固定的补偿方案和结果导向（pay-for-performance）方案（即销售业绩与分红挂钩）。后者往往被国际分销商所看重。这种行为模式与管家理论相冲突，但与理论相一致。理论认为人的激励是外生的（extrinsic），而管家理论则强调人的激励是内生的（intrinsic）。精心设计的、经过充分沟通的激励机制可以预防机会主义行为，在理论中是一种重要的控制机制。根据理论，按业绩付酬或结果导向（outcome-based）激励机制将会大大提高人按照委托人利益行事的可能性（Eisenhardt，1989a）。

4．采取恰当的绩效评估。绩效评估的目的是为了反映分销商对生产企业在目标市场业绩的真实贡献。生产企业必须对分销商的工作情况有一个系统的、及时的了解。绩效评估对于国际分销渠道管理尤其关键。

根据理论，使人按照委托人利益最大化行事的最好办法就是将其报酬和经营业绩挂钩，因此设计有效激励机制的前提是对人的业绩进行客观真实的评价。现实中激励机制设计面临的一个非常棘手的问题是如何建立合适的评估标准。委托人总是希望评估尽可能客观一些，因为评估标准越客观，对人的努力水平的推断越准确，激励机制越强。

支持性信息系统和沟通机制对绩效评估也至关重要。生产企业可以通过一个高效的渠道信息系统，将企业的主要部门与分销商建立联系，掌握实时性（real-time）销售、库存和生产数据，及时掌握产品的销售情况和追踪消费者需求的变化，快速收集新产品销售信息。

关于企业在国外市场的销售业绩评估标准，实践中采用比较多的是企业在国外市场的销售额占公司总销售额的比重和国外市场销售额增长幅度。有的学者建议采用销售利润率比较法，比较企业在国外不同市场的销售利润率与该企业总部在母国的销售利润率；还有的则主张从市场覆盖范围和销售额两方面衡量（Bernardino和Jones，2003）。

尽管企业在当地市场的销售业绩与分销商高度相关，但是它同时还受到许多其他因素的影响，比如外部环境、企业的内部资源状况等。在不同竞争环境下，分销商付出同样程度的努力所取得的销售业绩可能会有明显差异；当企业内部资源和能力水平发生变化时，分销商付出同样的努力也会产生不同的销售业绩，因此用企业产品在当地市场的销售业绩来评价分销商的业绩的传统评价方法并不符合分销商对企业绩效贡献的客观事实。同时，外部环境、企业内部资源状况等因素超出了分销商的控制范围，用企业销售业绩替代分销商的业绩来确定其报酬增加了分销商的风险承担，不符合经济学中的“最优风险分担”原理。

因此，委托人（生产企业）不能仅仅测量销售额、销售增长这样的定量指标，还需辅之以非量化指标，比如网络贡献（contributiontonetworkinggains）。Doz和Hamel（1998）提出用平衡计分卡来评估联盟的绩效。平衡计分卡平衡了关于股东和客户的外部指标和关于关键业务流程、创新、学习与成长的内部指标；平衡了反映过去工作绩效的指标和驱动未来业绩的指标；平衡了对客观的、容易量化的成果指标和对这些成果的主观的、带有一定判断性的业绩驱动因素指标。运用平衡计分卡可以减少联盟伙伴因过分关注局部和短期利益从而错失价值创造商机而造成的危害。

三、结论

本文采用理论和管家理论分析国际分销渠道管理。运行有效的国际分销渠道往往具有四个基本特征：（1）确保厂商战略目标的相容性；（2）采取情境式决策模式，拥有最充分信息的一方实施决策权；（3）精心设计激励机制；（4）采取恰当的绩效评估。这四个特征贯穿于国际分销渠道管理的整个过程。前两种特征与管家理论一致，后两种特征与理论相一致。这些都表明，单纯依靠理论或管家理论将会限制对国际分销渠道管理问题的深刻理解，多视角的分析方法有助于全面理解国际分销渠道的管理。为了实现最佳的国际绩效，分销商必须身兼企业的“人”和“管家”。在当今全球经济一体化的形势下，生产企业与分销商的伙伴关系是一项重要的无形资产，知道如何去培育它们也是一项关键的管理技能。

参考文献：

1．PavlosDimitratos．ManagementofInternationalizationVentures,ShouldInternationalPartnersbe“Agents”or“Stewards”？ColinWheeler，FrankMcDonaldandIreneGreaves，Internationalization：FirmStrategiesandManagement．PalgraveMacmillan，2003：138-149．

2．（美）YvesDoz，GaryHamel．联盟优势．北京：机械工业出版社，2004：55-84．

第3篇：积分管理论文范文

关键词：信丰；森林群落；近自然度；近自然经营

德国利用近自然经营体系中的近自然度评定森林近自然状态程度，在于表达没有人为干扰的条件下森林群落从最不稳定性的外来树种或人工林造林群落向原生顶极群落演替的过程。森林经营的重要工作内容之一就是借助自然力并辅以人工力量，恢复和重建健康森林。在这样的健康森林中，生物因素和非生物因素（如病虫害、空气污染、营林措施、木材采伐等）共存对森林的影响不会威胁到现在或将来森林经营的目标[1]。为评判森林近自然经营或森林健康经营过程中自然力和人工力量的作用程度，本文试图通过分析主要群落的近自然度[2]等级，来评估森林经营的现状和提出森林健康经营的途径和方法，以便于近自然森林经营目标和规划的检查和控制。

1信丰县自然地理概况

信丰县位于江西省南部,居贡水支流—桃江中游，地理位置为东径114°34′—115°19′，北纬24°59′—25°33′，境内东西长76公里，南北宽63公里，有林地面积为18.41万公顷。该区处于中亚热带南缘，属典型的亚热带湿润季风气候。该区草本层主要植被有铁芒萁、芒（Miscanthussinensis）、蕨类等；乔灌木层主要有马尾松、杉木、青刚栎、木荷、栲树、枫香、米槠、苦槠、黄端木、山苍子、香樟、若竹、白茅、绒楠等。主要的演替天然林是亚热带常绿阔叶林，林龄多在25a—60a之间，主林层20—30m。人工林多为中幼林,主要有马尾松(Pinusmassoniana)8.33万公顷,杉木(Cunninghamialanceolata)5.66万公顷,湿地松林(PinuselliottiiEngelm.)1.01万公顷。平均林龄在20a—35a，树高8-20m。

2材料与方法

2.1研究地区与调查内容。根据信丰县主要森林植物群落的分布现状，选取该县谷山山脉马尾松、大桥镇湿地松、金盆山常绿阔叶林群落各500—1000公顷。调查采用样方法和样线法[3]，分别按主要树种和病虫害不同危害程度设立20米×20米的样方,每块样地逐一进行乔木层每木检尺，胸径级以10cm为1个径级类推。记录和统计乔木层的胸径、物种多样性、阔叶树比例、林分郁闭度等。同时，用样线法计测同灌木层幼树的相对优势度。

2.2研究方法

2.2.1近自然度的等级划分标准。参照德国近自然度的划分等级，分为7个等级：Ⅰ级顶极群落类型；Ⅱ级由顶极种和先锋树种组成的的过渡性群落类型；Ⅲ级先锋群落类型；Ⅳ处于Ⅰ级、Ⅱ级的森林群落但有非乡土树种的类型；Ⅴ级含有非乡土树种组成的先锋群落类型；Ⅵ级由乡土树种组成但在不适合的立地上造林的类型；Ⅶ级引进树种在不适合的立地上造林的类型。

2.2.2近自然度等级评价参数

物种多样性评价参数共4个指标。用乔、灌木丰富度指数（R）计测物种的多度,用Simpson指数（D）计测生态优势度，用Shannon-Wienner指数（HP）计测不同群落的物种多样性，用Hurlbert(1971)种间相遇机率（PIE）计测群落的均匀性。

顶极适应值评价参数(CI)。各林分中出现的树种依照其生物特性和参照专家评分法分为先锋种、次先锋种、过渡种、次顶极种、顶极种等种组,分别付以顶极适应值:1、3、5、7、9[4]。整个群落的顶极适应值(CI)就等于各种组所占的重要值百分率(Vi),乘以各自的顶极适应值(Ai)再累加即CI=∑ViAi，重要值=(相对频度+相对密度+相对优势度)/300。

此外，选取林分郁闭度(P)、灌木和幼树相对优势度(RD)、胸径级(d)等评价参数。

3结果与分析

3.1各演替种组中主要树种分析见表1。

表1各演替种组中主要树种

种组

树种

先锋种

马尾松（Pinusmassoniana）、木荷（Schimasuperba.）、杉木（Cunninghamialanceolata）、枫香（LiquidambarformosanaHance）、湿地松（PinuselliottiiEngelm.）、桉树（Eucalyptusspp．）。

次先锋种

南酸枣（Choerospondiasaxillaris(Roxb.)BurttetHill）、杜鹃（Rhododendronsimsii）、苦楝（Meliaazedarach.）。

过渡种

泡桐（Paulowniafortunei(Seem.)Hemsl.）、麻栎（QuercusacutissimaCarruth.）、青冈栎(Cyclobalanoposisglauca)、山乌桕（Sapiumsebiferum(L．)Roxb.）。

次顶极种

苦槠（Castanopsissclerophylla(Lindl.)Schott.）、米槠（Castanopsiscarlesii）、观光木（TsongiodendronodrumChun.）、楠木（PhoebezhennanS.LeeetF.N.Wei.）、紫树（NyssasinensisOliver.）。

顶极种

香樟（Cinnamomumcamphora(L.)Presl.）、木莲（ManglletiafordianaOliv.）、漆树（RhusvernicifluaStokes.）、丝栗栲（CastanopsisfargesilFranch）、桦木（BetulaplatyphyllaSuk.）、甜槠（Castanopsiseyrei(Champ.)Tutch.）、栲树（Castanopsisfargesii）、木姜子（Neolitseasericea.）、华杜英（Elaeocarpuschinensis）、乌眉栲（kawakamii）、冬青（IlexmacrocarpaOliv.）。

由表1可知，在各演替种组的主要树种中，先锋种有6种，次先锋种有3种，过渡种4种，次顶极种5种，顶极种有11种，构成森林群落物种演替序列。其中以壳斗科、樟科、木兰科等为主形成次顶极常绿阔叶林。

3.2各近自然度等级参数分析见表2。

表2近自然度参数分析

群落名称

序号

R

HP

D

PIE

K

P

d

CI

RD

马尾松

1

13

0.95

0.53

0.53

0.29

0.7

3

1.00

27.2

2

11

0.27

0.12

0.12

0.06

0.6

2

1.11

15.5

3

14

0.21

0.09

0.09

0.05

0.5

2

1.14

18.5

4

6

0.00

0.3

2

1.00

8.9

湿地松

1

14

0.88

0.48

0.48

0.07

0.5

4

1.31

18.4

2

8

0.51

0.26

0.26

0.00

0.4

2

1.00

2.8

3

13

0.00

0.5

2

1.00

9.7

4

24

1.09

0.57

0.57

0.09

0.6

3

1.22

12.8

常绿阔叶林

1

31

1.60

0.72

0.72

1.00

0.6

4

5.87

52.8

2

34

1.66

0.79

0.79

1.00

0.6

4

5.81

44.7

3

34

1.49

0.69

0.69

1.00

0.6

4

6.07

44.1

4

30

2.59

0.92

0.92

1.00

0.8

6

7.28

34.9

从表2反映物种多样性参数来看，常绿阔叶林的乔、灌木丰富度指数（R）、Simpson指数（D）、Shannon-Wienner指数（HP）、种间相遇机率（PIE）等均大于马尾松林和湿地松林。此外，灌木和幼树相对优势度(RD)也显著高于马尾松林和湿地松林。

常绿阔叶林的阔叶树比例（K）达到最大值1.0，马尾松林和湿地松林的阔叶树比例仅在0-0.29范围。常绿阔叶林的林分郁闭度（P）相对较大，同时胸径级数（d）也达到4级，说明林分的结构趋向合理。

从其顶极适应值（CI）来看，马尾松林和湿地松林的CI值在1-1.31之间,常绿阔叶林的CI值在5.81-7.28之间,常绿阔叶林1、2号样地虽然通过了次生林改造，但其CI值也远高出马尾松林和湿地松林。

4结论与讨论

4.1该研究地区典型林分的近自然度可划分为三种类型：一是顶极适应值（CI）在1-1.14之间的人工马尾松中幼林，处于Ⅴ级和Ⅵ级阶段，为有条件的近自然状态的植物群落；二是顶极适应值（CI）为1-1.31之间的人工湿地松中龄林，处于Ⅶ级阶段，是引进树种在不适合的立地上造林的类型，为远离自然的植物群落；三是顶极适应值（CI）为5.81-7.28之间的干扰天然林，处于Ⅱ级阶段,为接近近自然状态的植物群落。从上述植物群落的直接排序可以看出，林分结构越接近自然，各树种间的关系就越和谐、健康，与立地就越适应，结构也就越合理。

4.2各森林群落近自然经营对策。近自然森林经营是指充分利用森林生态系统内部的自然生长发育规律，从森林自然更新到稳定的顶级群落完整森林生命过程的时间跨度来计划和设计各项经营活动，优化森林的结构和功能，充分利用与森林相关的各种自然力，不断优化森林经营过程，从而使生态与经济的需求能最佳结合的一种真正接近自然的森林经营模式。因此，对待不同近自然度的林分，应当采取不同的经营措施，遵照生态学的原理来恢复和管理。主要包括因地适树、提高阔叶树的比重、实行单株抚育和择伐利用等。同时要珍惜立地潜力、尊重自然力，使地区群落主要的本源树种得到明显表现。使林分建立、抚育、采伐的方式同“潜在的自然植被”的关系相接近，使林分能进行接近生态的自发生产，达到森林生物群落的动态平衡，并在人工辅助下使天然物质得到复苏[5]。（1）马尾松群落。因其群落主要属于生态环境脆弱地区的生态公益林，要实行常年禁封，任其自然演替。对某些已处于工艺成熟的非生态公益林，因其效益低下，仅*自然力很难向天然林方向转变，宜采用逐步改造和补植乡土阔叶树，以提高物种多样性，加速人工促进演替进程。（2）湿地松群落。因其群落主要属于引入树种成林，且多数处于干材阶段和工艺成熟阶段，可通过人工近自然化改造和利用，实行改造和补植乡土阔叶树，以提高物种多样性和丰富林分结构，促进树种间的关系和谐和增强群落稳定性。（3）常绿阔叶林群落。因其群落主要属于接近近自然状态的植物群落，主要实行常年禁封，加速实现顶极群落。或实行以单株林木为对象的目标树抚育管理体系——单株抚育和择伐利用。具体内容是对所有林木分类为目标树、干扰树、生态保护树和其他树木等4种类型，永久性标记出林分的特征个体—目标树，并对其进行单株木抚育管理。择伐利用是以培育大径级林木为目的，对其持续地抚育管理，并按需要不断择伐干扰树及其他林木，直到目标树达到目标直径并有了足够的第二代下层更新幼树时即可择伐利用。

参考文献

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[2]郝云庆,王金锡等.崇州林场不同林分近自然度分析与经营对策[J].四川林业科技.2005.

[3]陶玲等.进化生态学的数量研究方法[M].中国林业出版社.2004.9—11。

第4篇：积分管理论文范文

高校教育管理纠纷的协商解决，指的是管理者和学生都持真诚和相互尊重的态度，坚持实事求是，并且就纠纷一事的解决达成一致意见，对于约定的义务要自觉履行。事实上，大部分的高校教育管理纠纷，双方当事人都会先选择协商解决，这也是出于对节省时间和节省费用的考虑。若是最终没能达成自行协商，就会采取其他纠纷解决方式，诸如调解、申诉等。如，目前高校在制定一些重要制度、出台相关的重要改革措施等之前，会高度重视和运用到的“听证程序”。这实质上也是一种形式的协商，就是对将要做出的管理决定，尽可能使校方和学生之间的意见分歧和纠纷得到消除。在经过了一个协商听证的过程之后，因为彼此间经过了一定的沟通、妥协和合意，这就能使双方的纠纷得到很大程度的疏解，甚至使一些引发可能性较大的诉讼得以避免。

2通过调解解决高校教育管理纠纷

调解，是指的是第三者参与纠纷事件，进行说服教育和排解疏导，使得双方当事人协商和沟通争议的实体权利和义务，并找到分歧的共同点，达成协议，消除纷争。高校教育管理纠纷的调解的第三方参与可以是民间组织，如教育中介组织和相关的教育社会团体等；或者是高校相关的行政机关。在调解过程中，调解组织是中立的第三方，可以促使高校管理者与学生之间尽快获得合意。调解组织无权施加任何外部强制力到争议的双方当事人身上，也不能迫使高校的管理者或学生在不情愿的情况下接受某种决定，它自身的权威性和专业性就是它的优势，还具有很高的协调教育管理纠纷的技术方面的能力。它的作用不仅是尽早发现，还要尽早促成双方的合意。高校教育管理纠纷调解程序，在其运行的过程中，也有诸多类型的协商伴随其间，首先调解组织在协商过程中，根据每个人在协商时出现的不同的观点进行整理，对这些不同观点提出相应的解决对策和建议，这种做法可以更有效地促使高校管理者和学生之间的沟通，通过这种方法可以将两者分歧中的共同点找出来，这样也可以保证在协商破裂的情况下，能够使各方保持冷静克制的态度。

3通过仲裁解决高校教育管理纠纷

仲裁是一种较为传统的民间非诉讼纠纷解决方式，人们已经很熟悉，但我们尚未确立教育纠纷的仲裁解决机制。为了使学校的大量教育纠纷得到切实有效的化解，就应该积极构建教育仲裁机制，这种纠纷解决机制具有高效益，且专业、公正。高校教育管理纠纷的仲裁解决，就是高校管理者和学生两方面的当事人合意之后，提交给依法设立的教育仲裁委员会，由其裁决教育管理纠纷，也是一种十分重要的纠纷解决方式。目前，有一些地方已经开始通过仲裁方式解决高校教育管理纠纷的实践探索。天津市2005年首次出台关于高校招生争议裁决办法的规定。规定了高校在对招生章程执行的过程中若是和考生之间发生争议，就可以交由天津市高等学校招生录取争议裁决委员会，由其进行最终的裁决。若是对于裁决委员会最终的裁决不服，当事人还可以选择向人民法院依法提讼。事实证明，仲裁解决的方式、公信力与效率都比较高，有助于对高校在招生过程中与学生产生的争议进行客观公正且快捷有效地解决。

4通过申诉解决高校教育管理纠纷

在高校教育管理过程中，若是学生认为自己的合法行为受到了学校教育管理行为的侵犯，进而与管理者之间产生一定的纠纷和争议，那就有权要求复查学校的教育管理行为，并提出重新处理的要求，申诉的单位是学生申诉委员会和学校所在地省级教育行政部门。申诉也是一大有效的非诉讼解决途径，有助于尽快解决高校教育管理纠纷。高校教育管理纠纷的申诉解决，也就是为双方当事人创设一个良好的场所，可以让产生纠纷的管理者与学生之间进行理性对话，双方都能充分地表达自己的意思，创造了一个较为平等的、充分的说理过程，这样双方的冲突和分歧就能得到有效的缓和，经过了对高校教育管理行为的重新审查，最终由校申诉委员会以及省级教育行政部门作出公正客观的处理决定。目前，通过申诉方式解决高校教育管理纠纷的方法，相对来说比较普遍，还取得了很好的效果。有不少学生都是通过申诉使高校的教育管理行为发生了改变，这也有助于进一步完善高校的教育管理制度，改变高校之前作出的一些不合理、不恰当决定等。这就使双方的纠纷得到了很大程度上的疏解，使一些发生可能性比较大的诉讼尽可能地得到了避免。

5结束语

第5篇：积分管理论文范文

一、双方的法律法规依据

1、《商业银行法》第二十九条第二款规定：对个人储蓄存款，商业银行有权拒绝任何单位或者个人查询、冻结、扣划，但法律另有规定的除外。第三十条规定：对单位存款，商业银行有权拒绝任何单位或者个人查询，但法律、行政法规另有规定的除外；有权拒绝任何单位或者个人冻结、扣划，但法律另有规定的除外。

不难看出，根据《商业银行法》只有“法律”规定才能实施冻结措施，而且这里法律是指狭义上的法律，不包括行政法规、地方法规和规章等等。例如：《刑事诉讼法》117条规定：人民检察院、公安机关根据侦查犯罪的需要，可以依照规定查询、冻结犯罪嫌疑人的存款、汇款。犯罪嫌疑人的存款、汇款已被冻结的，不得重复冻结。《民事诉讼法》第221条规定：被执行人未按执行通知履行法律文书确定的义务，人民法院有权向银行、信用合作社和其他有储蓄业务的单位查询被执行人的存款情况，有权冻结、划拨被执行人的存款，但查询、冻结、划拨存款不得超出被执行人应当履行义务的范围。

2、《条例》第七条第二款规定：对投机倒把行为人的银行存款，经县级以上工商行政管理局局长批准，可以按照规定程序通知其开户银行暂停支付。与之对应，《条例施行细则》第十三条第二款规定：对投机倒把行为人的银行存款，必要时经县级以上工商行政管理局局长批准，工商行政管理机关可以书面通知其开户银行暂停支付。暂停支付的数额不得超过违法金额的数额。暂停支付的时间不得超过三个月。

这里有两个不同的法律用语，即《商业银行法》中规定的是冻结，而《条例》中规定的是暂停支付。根据现行法律，工商部门的确无权冻结个人和单位帐户内的存款，但是否有权暂停支付呢？

二、暂停支付和冻结

我们认为，要搞清楚这个问题，关键是看暂停支付和冻结是不是一个概念，有人认为暂停支付就是冻结，从而认定工商部门无权采取此项措施，但我们认为二者既有相同之处又有实质不同：

1、对冻结最新和最权威的解释，是根据中国人民银行关于《金融机构协助查询、冻结、扣划工作管理规定》的通知（银发[2002]1号）第二条规定：协助冻结是指金融机构依照法律的规定以及有权机关冻结的要求，在一定时期内禁止单位或个人提取其存款帐户内的全部或部分存款的行为。同时，第十六条规定：冻结单位或个人存款的期限最长为六个月，期满后可以续冻。有权机关应在冻结期满前办理续冻手续，逾期未办理续冻手续的，视为自动解除冻结措施。

2、《条例》及其《细则》规定的暂停支付：对投机倒把行为人的银行存款，…可以按照规定程序通知其开户银行暂停支付。暂停支付的数额不得超过违法金额的数额。暂停支付的时间不得超过三个月。

可以看出二者相同之处是冻结和暂停支付的对象都是当事人的部分或者全部存款；但冻结的时限可以延长，即续冻；暂停支付的时限是三个月而且不可延长。二者在形式上类似。

冻结实质上是一种财产保全措施，可以实施冻结措施的是法院、税务机关、检察机关、公安机关、安全机关、海关走私侦察机关、军队保卫部门和监狱保卫部门，它们采取的冻结措施是由于可能对当事人追究刑事责任引起的执行罚的财产保全，或者是诉讼一方当事人可能被执行的财产保全，或者是纳税扣缴义务人可能偷逃税收的财产保全。这可以从两大诉讼法、海关法和税收征管法的立法本意上看出来。比如：《税收征收管理法》第38条规定税务机关书面通知纳税人开户银行或者其他金融机构冻结纳税人的金额相当于应纳税款的存款是税收保全措施的一种。冻结的财产的法律后果，除解除外要么是直接扣划，如法院、税务机关和海关，要么是进入司法程序后最终由法院执行，如公安机关、安全、军队保卫部门、监狱保卫部门和检察机关。

第6篇：积分管理论文范文

1计算机信息管理概述

随着我国信息化的发展，网络安全越来越受到人们的重视，什么是网络安全，如何提高网络安全管理水平就成为今后信息化发展的重点。首先，网络安全就是指在互联网上所有网络信息在传输过程中的安全性以及计算机自身的系统硬件以及软件是否具备安全性。在计算机网络信息传递的过程中，不论是存储功能还是共享功能都要在密闭、安全的环境中进行管理。计算机信息管理主要针对的是网络信息，主要目的是能够将互联网上所提供的信息以及各种服务等进行有效并且安全的管理。在使用计算机的过程中，计算机自身具备的管理技术以及网络安全的管理尤为重要，其主要原因就是计算机信息管理对于整个网络安全管理来说有着重要的作用，计算机信息管理水平是保证网络安全的关键。在现代计算机使用过程中，计算机信息管理一般体现在以下几个方面，（1）服务器的传输；（2）服务器中包含的信息；（3）基础运行的信息；（4）使用计算机网络用户的信息；（5）网络资源包含的信息等。以上五点都是现代网络安全中计算机信息管理的关键。

2网络安全中计算机信息管理的主要内容

网络安全对于计算机信息管理来说尤为重要，计算机的网络安全工作直接影响人们的计算机使用效果，因此计算机网络操作人员的技术水平以及对网络安全的重视程度都是影响网络安全的因素。网络计算机人员自身的管理能力与网络安全操作有着较为紧密的联系。在计算机信息管理中，要想真正的实现网络安全管理就要根据多方面开展工作。从当今计算机信息管理情况来看，仍存在较多的问题，其中信息的安全监测以及信息访问两个方面最为重要。信息访问主要是计算机使用用户在互联网上的活动，对其访问的内容进行把控，控制的主要过程是互联网操作者以及对信息传递等方面，以这两个方面作为控制的源头不仅对互联网访问者的信息传递有所影响，并且对传递者自身的网络安全有着重要影响，对于网络信息安全也有着较为严重的影响。信息监控主要是针对日常程序的监控，当用户使用网络信息时会受到较多因素的影响，其中包括不确定因素以及确定因素等，其导致用户在使用网络信息的过程中出现突变情况，以此影响正常使用，信息监控的重点就是一些未出现的新问题，以此保证用户的使用安全。信息访问以及信息监控是现代计算机使用过程中出现较为频繁的问题，也是当今计算机信息管理中应当重视的问题，只有有效解决此类问题才不会影响正常使用，能够使网络安全工作得到保障。

3网络安全中计算机信息管理技术应用

3.1加强系统管理。加强系统管理主要是为了保证计算机信息管理的质量。在实际的工作中，应对计算机进行定期漏洞检查，及时解决计算机存在的漏洞，并且制定更加安全的运行方案，对使用者的身份进行验证，以便保证上网口令的正常运行，杜绝黑客以及病毒问题的出现。我国计算机信息管理研究较晚，但经过我国科研人员的不断努力以及对先进技术的运用，在计算机网络安全部分已经取得创新成果并且获得一定的成就，加强系统管理就是科研人员创新的基础，只有打下坚实的基础，才能够在今后网络安全中计算机信息技术应用上有所提高，并且能够促进其发展，因此加强系统管理是计算机信息管理技术在网络安全应用中的重点。3.2完善计算机信息管理制度。完善计算机信息管理制度也是计算机信息管理技术应用的重点，完善计算机信息管理制度的目的是保证网络在日常的使用过程中更加安全，因此就需要建立相关的管理制度以及相关管理规范进行有效管理。在实际工作中，可以采用管理小组的方式对计算机信息网络日常工作进行管理。在完善计算机信息管理制度的过程中，应当对黑客以及病毒进行重点管理，并且具有针对性的制定管理制度，以此保证网络安全。此外，应制定相关的杀毒软件，在日常使用过程中定期杀毒以及对系统中软件硬件的更新，以此保证系统的安全性。为了防止计算机在使用过程中受到外来因素的影响，首先应将落伍的计算机进行替换，其次要保证计算机在实际运行过程中配置的标准，以此杜绝故障以及安全隐患的发生。根据实际经验，应在完善计算机信息管理制度的同时加强计算机的应用管理工作，做到统一管理的同时还应以部门的形式进行分管，利用分管人员进行专人专管，设置相关密码进行保护。完善计算机信息管理制度将会是网络安全中计算机信息管理技术应用的关键，只有完善计算机信息管理制度，才能够在使用过程中对其进行制约，以便更好的发展。3.3建立网络信息安全管理体系。建立网络信息安全管理体系是确保网络安全的关键，两者之间有着较为紧密的联系。建立完整的网络信息安全管理体系才能够保证计算机信息管理工作更加全面，且在工作实施的过程中能够更加有计划地进行。因此建立网络信息安全管理体系是实现网络安全的有效措施，在建立网络信息安全管理体系的过程中，应当科学合理的利用模型对其进行执行，利用模型的主要目的是在网络安全控制上进行维护，以此能够进行更加安全的控制，并且能够制定出安全框架，利用安全框架来建立完整的管理模型。根据现有的计算机网络信息安全管理体现来看，其已经被广泛运用，同时对相关的管理模型认可，不论是政府还是企业都能够在计算机使用过程中建立网络信息安全管理体系来保证网络施工的安全。3.4提高网络安全意识。计算机信息管理技术的使用能够保证网络安全，因此计算机信息管理工作在网络安全中的使用效果尤为重要。计算机网络安全管理人员需要不断的进行自我加强，并且提高网络安全意识，才能够保证网络的安全性。造成网络安全问题主要原因就是计算机在使用过程中存在不良因素以及安全隐患，其主要原因就是管理人员缺乏对网络安全的管理以及维护，网络安全意识较低所导致的。因此在今后网络安全管理过程中提高网络安全意识是主要工作，使管理人员充分认识到网络安全的重要性才能够进行网络安全管理工作。计算机网络中信息管理工作对于企业以及个人来说都有着一定的作用，加强网络安全意识能够从本质上促进互联网的发展，网络安全管理人员，加强自身网络安全意识才能够在今后工作中出现的安全隐患进行有效处理，能够做到不疏漏任何安全隐患问题，使计算机信息技术能够正常发挥其作用。因此在今后计算机网络使用过程中，应当对网络安全问题进行有效防范，并且能够找出有效解决措施，不断加强工作人员网络安全意识的同时能够提高计算机网络安全管理工作效率，使其在不断优化的过程中得到更好的应用。3.5利用信息技术保证网络安全。网络安全工作需要信息技术来保证，只有使信息技术不断的发展才能够保证网络安全的控制效果，因此利用信息技术来加强网络安全是今后应当重视的工作。信息技术与网络安全之间的联系较多，在应用计算机信息管理技术的过程中需要不断的研发，从而提高信息技术水平，在网络出现安全隐患时才能够及时解决。计算机信息技术是保证网络安全的关键，需要工作人员不断提高自身信息技术水平，对其进行专业的信息技术培训，以便能够提高自身处理问题水平的同时还能够保证网络安全。利用信息技术保证网络安全是现代化发展的关键，在今后计算机网络安全管理过程中应当重视并且有效利用信息技术，确保其安全性。

4总结

总而言之，要想提高网络安全中计算机信息管理技术应用水平，首先应当加强系统管理，并且能够完善计算机信息管理制度，其次建立网络信息安全管理体系，提高网络安全意识的同时还要利用信息技术保证网络安全。只有做到以上几点，信息化技术才能够得到有效发展，为人们提供更有效的网络平台的同时还能够促进计算机信息管理技术的发展，同时也推动我国社会的不断发展与进步。

作者:曹然彬 单位:齐齐哈尔工程学院

参考文献

[1]刘辉.网络安全中计算机信息管理技术的应用探讨[J].科技展望,2017(09):14.

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[3]何增颖.虚拟技术在网络安全中的应用[J].电子技术与软件工程,2017(09):191.

第7篇：积分管理论文范文

一、公共部门人力资源的绩效管理特征绩效管理是公共组织实现其战略目标的有效工具之一，也是公共部门人力资源管理其他环节的基本依据和基础。绩效管理的功能主要体现在三个方面：

1.绩效管理是实现组织绩效的重要手段。绩效管理的总体目标在于实现组织绩效。通过绩效管理，组织可以比较准确地了解员工工作任务地完成情况，建立管理者和员工只见的沟通渠道，表达管理层队员工地工作要求和发展期望，获得员工对管理层、对工作以及对组织地看法、需求和建议，并共同探讨员工在组织中地发展和未来地工作目标，最终达到提高个人绩效和组织绩效地目的。当员工认识到绩效管理不是讨论绩效低下地问题，而是讨论员工地工作成就、成功和如何进步，是一种帮助而不是一种责备体系时，组织中的许多冲突就可以得到有效避免。

2.绩效管理是员工改进工作及谋求发展的重要途径。通过绩效考评，员工可以明确自己所担负工作的职责和要求，员工的工作成就、工作成绩获得组织的赞赏和认可，工作中的需要获得组织的理解和帮助，并了解组织对自己的期望和未来的工作要求，从而及时找出差距，调整工作方式，以期更好地完成任务。

3.绩效管理是人力资源管理系统中各环节地重要依据。人力资源管理系统中许多环节地决策、调整和操作，均需要以人员绩效考评作为依据。现代组织管理核心多是围绕着组织绩效目标而进行的，制定合理、有效、动态的目标，在此基础上进行人、财、物的配置和管理，使得组织管理更具有针对性和效能。与企业的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显地呈现出自己几个特征。

（1）公共部门绩效目标的复杂性。企业追求地往往是诸如利润最大化、市场占有率等可以明确量化地绩效目标，而公共部门地绩效目标相对要复杂得多，有时候，社会目标、无形目标和长远目标等更具有根本的意义。而且，公共部门的一些绩效指标一旦涉及到公平、责任等范畴就难以进行定量分析，如针对决策部门、协调部门、咨询部门等非执行性部门的工作活动，就很难形成量化的、可操作性的考评指标。由于政府的产出总是复杂的，又经常是有争议的，要达到的目标也经常是多重的或不明确的，那么其目标完成程度就难以界定。因此，公共部门的绩效标准和绩效指标往往难以确定。

（2）公共部门绩效形态的特殊性。企业的绩效形态一般具有“可见性”和“终极性”两个特征，从而为企业的绩效考评工作提供了直接的、可比较的平台。公共部门提供的产品则往往是服务性质的，相当部分的产品是无形的，并且单个部门提供的绩效在整个公共服务过程中又往往是“中间状态”，可比性较低，如很难说一级或者一届政府在绩效上会有一个直接的体现。尤其是在政府的公共产品往往具有公平、服务等性质是无法测量，并且通过很长时间才能看出。

（3）公共部门绩效的评价机制不健全。企业按照市场上的价格波动、成本约束、供求关系变化来调整自己的产品结构、数量和质量，整个市场价格体系的良好运作会导致那些生产效率低于市场水平的企业推出竞争，价格机制实质上是企业界的绩效评价机制。而公共管理部门的服务成本已经通过税收的形式预先向社会作了强行扣除，公共部门的相当产品或服务是没有价格显示机制。换言之，公共部门的产品由于缺少替代和竞争，无法经受价格机制和消费者片好的检验。公共部门产品或服务交易的特殊属性到质量公共部门的绩效难于考评和评定。公共部门及其组织的绩效管理是一个完整的管理过程，它侧重于信息沟通和绩效提高，强调事前的沟通与承诺，往往拥有一套为保证组织完成其战略目标而设计的一系列规章和制度，包括组织目标的设计、绩效考评计划、奖惩计划、反馈与激励、评估和学习机制等。绩效考评是绩效管理的一个重要环节。前者是指对考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责的履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程，仅仅涉及事后考评工作的结果。而绩效管理是事前计划、事中管理以及事后考评所形成的三位一体的系统。我国公共部门目前主要采用的指标体系是德、能、勤、绩模式。我国《国家公务员暂行条例》中规定：“国家行政机关按照管理权限，对国家公务员的德、能、勤、绩进行全面考评。”但从指标内容的分解上可以看出，德、能、勤、绩模式的考评主要是一种对“人”的考评指标体系，其中很多的指标可能与员工当期工作任务的关系不密切，是基于“职务常任”制度的考评模式。

二、企业绩效管理的现状和实质现代企业管理理念和方法的逐步完善、管理者观念的逐步更新以及管理者素质的逐步提高，人力资源作为一种特殊资源越来越受到重视，人力资源管理相应地得到重视，其地位也逐渐从从属的服务性工作转到人才的战略管理。因此，企业兴衰的核心首先集中到有没有一流的优秀人才，其次如何制定一整套考核体系，以最大限度的激励和发挥员工积极性。传统的管理者多是把产品作为唯一的目标，以此来衡量企业的绩效，进入知识经济时代作为人力资源管理核心的绩效管理也吸引着越来越多的眼球，人力资源管理的重心开始向员工绩效管理转移，因为无论员工知识多么丰富、技能多么高超、工作态度多么端正，没有绩效，绩效水平低下都是没有说服力的，企业也不能因此获得更多的经济效益，产生更多的利润。而绩效考核的有形指标是靠劳动者的知识和技能发挥出来的。企业管理者越来越认识到绩效管理的重要性，越来越想方设法提高员工的绩效，进而提高自己的管理绩效和企业的战略绩效。这就是绩效管理作用日显重要的原因所在。尽管管理者们越来越重视绩效管理，不断围绕绩效管理制定工作计划，管理下属，事实却事与愿违，实施绩效管理反而给管理者们带来了更多的烦恼，工作任务加重，管理越来越找不到方向，绩效管理在不同的企业表现形式千差万别，大体有三种：一是工作量考核，二是员工考核，三是企业市场地位考核。绩效考核不是工作考核的一个简单变形，或者形式上的改变或者仅仅是名称上的改变，根触及不到管理的深层次，只是单向考核，暗箱操作，增加了工作量，不到好的效果。所以在实施绩效管理之前必须搞清楚几个关键性的问题，按照德鲁克的观点，绩效管理是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间（通常是一年）的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。通过这种双向沟通实现企业利益与个人价值的统一是现代企业管理的一大热点。因为任何一个企业都具有自身目标和发展方向。

三、企业员工绩效管理的特点及与公共部门的区别企业绩效管理是现代企业发展的重要举措，不同性质、类型、规模的企业都实行绩效考核。对企业而言，相比于传统的资金、技术和信息，人力资源具有以下特点：

gt;1.人力资源的生成具有时代性。任何人力资源的成长与成熟，都是在特定的时代背景条件下进行的。每个时代的经济、教育、文化状况，都会影响和制约在这个时代中开发出来的人力资源，培养出一代或几代有关人力资源的特定的价值观念、道德观和认识方式等，并会体会在他们的工作行为和劳动态度上。人力资源生成的时代特征，意味着人力资源管理不能脱离其管理对象的时代性。明确时代留给他们的长处和不足，这样才能在人力资源不断开发的过程中确立目标和方向。同时，人力资源具有的知识、能力不是一下子就能生成与拓展的，而是既需要资金投入，也需要时间投入的。任何企业都不断针对员工的不同需求进行培训管理。

2.人力资源管理具有能动性。人力资源的能动性是它区别于其他资源最根本、最显著的特征。人力资源的能动性，核心表现为人力资源在管理活动中的主导作用。一切经济活动和管理活动都是人力资源的活动，是由它引发、带动了其他资源的活动，在各项人类社会中它总是处在发起、组织、操纵和控制其他资源的中心位置，而且能够统合其他资源，整合其他资源的效益，因而它脱离了“纯粹资源”的地位，创造出了更高的价值。与其他资源相比，人力资源是唯一具有创造性的因素。创新是一切组织活动的生命，而只有高质量的人力资源才能承担不断创新的任务。正是人力资源特有的能动性，使人类社会不断地前进。

3.人力资源开发具有高增值性。这一特征体现在：任何组织的硬件、资金等资源地运用方式合范围都具有一定地局限，而人力资源则基于“人”的特征，其所产生地价值与影响、收益地份额远远超过其他资源，并且呈不断上升的趋势。因此，劳动力的市场价格的上升，人力资源投资收益率在上升，劳动者自己可支配的收入也在上升。另外，人力资源和其他资源一样，在投入使用后都可能引起损耗，但人力资源却能在使用过程中不断实现自我补偿、更新和发展，因此，人力资源是一种高增值的资源。

4.人力资源的使用具有时效性。自然资源和物质资源可以闲置，资金和财政资源可以存入金融机构，但人力资源往往无法储存，如果不及时应用就不能获得已有价值，同时也不能保留人力资源日后使用，社会知识、技术的飞速发展使得“闲置的”人力资源流失其价值与特征。因此，闲置的人力资源是巨大的浪费，惟有前瞻地、有计划地适时使用人力资源，才能发挥其作用。就个人开说，当处于生理和心理都比较成熟的阶段，不仅年富力强、精力充沛。同时随着工作经验的积累和素质的提高，各方面的能力也渐入佳境。这一时期的能力处于波峰，组织应及时地使用，如果储之不用或不充分使用，不仅会导致人力资源的浪费，而且会影响人力资源的绩效。

5.人力资源的开发具有持续性。与物质资源的一次性开发不同，因人力资源具有多种潜在的素质，所以可以在其成长和使用过程中不断地进行开发。为了维持和提升人力资源地价值，只有依据经济社会发展的环境变化的要求，持续不断地投资于人力资源开发，拓展其知识、提高其知识、提高其技能、优化其心理素质，才会使其价值得到增加。而且当人力资源经过新地开发后其素质能够不断提高，原有的素质也会在新的开发中附加地发挥作用，并始终保值、增值。企业绩效考核和公共部门绩效考核在形式、方法和标准等方面不同，但是其核心都是为了提高组织的效能，实现组织目标。二者差异表现在以下几个方面：一是依据不同。作为公共部门，其核心目标是为了实现公共利益，而企业则是为了实现自己的经济目标，即企业效益。二者的目标不同决定了二者的组织结构、组织形式、运行机制不同。公共部门的设立运行有严格的组织程序和法律依据，每个部门的职能和职权都有法律严格规定，其运行具有相对的规范性和稳定性，现代组织多是依据《组织法》和拥有法定职权，组织成员的选拔通过考录方式进入。企业则是依据自身组织发展的需要，其组织成员按照产品的生产和销售方式组成，具有较大的流动性。二是绩效目标的本质不同。超级秘书网

企业组织的绩效目标是侧重于投入产出比例，即企业强调自己组织的盈余率或利润，在此基础上才考虑组织的社会目标，基于此，企业要求员写作论文工关注与组织的利益。公共组织侧重于加之层面的社会目标，即社会的公平与稳定。公共组织的投入产出比例很难进行经济效益的衡量，公务人员的工作不关注组织的效益，而更多关注于社会价值和公众的需求。由于公共组织和企业组织的追求价值不同，二者对员工的管理模式不同，因此政府公共组织更侧重于考核的稳定性、价值性、社会性，企业组织则更加注重效益和组织的竞争力，三是员工的晋升、考核、奖惩方式不同。

公共组织员工的晋升、奖惩多是依据比较呈温和规范的公务员管理条例或法规来进行，奖惩侧重于员工的德、能、勤、绩等综合性指标来进行，对员工的综合考核涉及到员工的荣誉和社会地位，一般来说，公共组织不采取物质奖励的方式进行激励员工，但是公共组织的考核往往是累加性的，即考核结果可以跨年度有效。企业组织以市场为唯一的目标，侧重于经济奖惩，尽管现代企业采取了很多种运用考核激励员工的方法，但是在激烈的市场竞争和人才高速流动背景下，企业员工晋升、奖惩具有跨越式的特点。

参考文献：

1.桑助来等.政府绩效评估研究.北京：中国人事出版社,2005.

2.肖鸣政.人力资源管理理论与方法.北京：高等教育出版社,2003.

3.财政部统计评价司.企业绩效评价工作指南.北京：经济科学出版社,2002.

第8篇：积分管理论文范文

选粉机由英国人Mumford和Moody与1885年发明。1889年德国Gebr.Pfeiffer公司首先在工业上应用。由于美国Sturtevant公司生产的这种选粉机应用最广，闻名于世，顾常称Sturtevant选粉机。按其分级原理，又称为离心式选粉机。至今离心式选粉机还在大量应用，而且基本结构及分级原理没有本质变化，故有人称它为第一代选粉机。虽然最初的离心式选粉机仍在大量使用，也有人对其局部进行了改进，但还是无法消除其存在的三个根本性缺点：

a)循环气流中粉尘多，致使选粉区内物料的实际浓度大，扩大了干扰沉降的影响；

b)选粉区内存在着较大的风速梯度，使分离粒径不均，粗颗粒会被其遭遇到的高速风带出；

c)效应问题，使细小颗粒随粗颗粒碰撞而降落。

60年代原西德的WEDAG公司开发了旋风式选粉机，它采用外部循环风机供风来取代离心式选粉机的内部供风，用小旋风筒取代离心式选粉机的大直径外筒来收集细粉提高了收尘效率，从而使得循环气流中含尘浓度大为降低，其基本克服了离心式选粉机的第一项根本性缺点，但无法消除第2、3项缺点，故其分离效率仍偏低。1970年北京水泥工业设计院在青岛水泥厂φ1.83×6.1m水泥磨上安装了国产首台旋风式选粉机样机，取得了良好的节能增产效果，并很快在全国推广了旋风式选粉机系列产品。旋风式选粉机也有人称它为第二代选粉机。

直到1979年日本的小野田公司开发了O-SEPA选粉机，才消除了离心式选粉机存在的第2、3项缺点，形成了较理想的高效分选设备。O-SEPA选粉机保留了旋风式选粉机外部供风循环气流高效净化，利用了平面螺旋气流选粉的原理，以笼式转子取代小风叶，使气流在横截面上与切向成一定角度稳定均匀地穿越整个选粉区，这样就消除了离心式选粉机存在的第2、3项缺点。在此基础上不少公司推出了类似的笼式选粉机。以O-SEPA选粉机为代表的笼式选粉机称为高效选粉机，有人称它为第三代选粉机。

为满足新工程建设和老系统改造的需要，天津水泥工业设计研究院于1997年适时第推出了新开发的TLS系列组合式高效选粉机，取代至今仍在使用的离心式和旋风式选粉机，使得工艺流程大为简化，且分离效率有较大的提高。

建筑技术的发展对水泥品种和质量提出了更高的要求，随着现代水泥工业的发展。能源日趋紧张的形势和新型粉磨设备的出现，对选粉机提出了更多更高的要求。不仅要求选粉效率高、增产节能，而且要求选粉精度高，改善水泥质量。另外还要求选粉灵敏、成品细度调节范围大、操作方便，以适应千变万化的市场需要。为了适应我国水泥工业的迅速发展，一方面引进了O—Sepa高效选粉机的制造技术，另一方面又研制开发了多种小型高效选粉机，以供众多小水泥工业的改造和建厂的需要。我国当前水泥工业的粉磨系统，大中型厂有一半左右采用圈流粉磨，其中所用的选粉机绝大部分都是比较落后的传统选粉机。只有最近引进的和投产的水泥厂才采用了高效选粉机，国内研制的小型高效选粉机虽有几家使用，但基本上还都处在试验阶段。

在生产过程中，选粉机存在一些问题和缺陷，如选粉效率低、选粉细度不均匀、耗电过多等，严重制约着水泥产量的提高。为提高分离效率和简化工艺流程，避免出现过粉磨而造成能源的浪费，现设计出新型高效分离设备—ZH3100组合式高效选粉机。它是从O-SPEA选粉机的基础设计研究开始,借鉴当前在生料粉磨中使用得比较好的组合选粉机,运用双出风口旋风分离器专利技术,研制出的新型高效选粉机。

组合式高效选粉机是笼式高效选粉机和粗粉分离器的紧凑组合，分为上下两部分，上部分笼式高效选粉机，下部分为粗粉分离器。要分选的物料从上部通过选粉机的进料装置喂入选粉机，自下而上的气流与切向成一定角度稳定均匀地横向穿越整个选粉区。这样，不同颗粒组成的物料在选粉区内，受到气流驱动力和回转笼子产生的离心力的相互作用而得到分离。从磨内来的含尘气体和来自窑尾等气体首先自下而上进入下部的粗粉分离器内，回转上升，气流中含有的粉尘和粗颗粒产生离心分离，在遇到反击锥时均受到碰撞冲击作用而下落，由下而上下落颗粒的粒径变小较细颗粒随气流继续上升到达位于到向导、风环与回转的笼式转子之间的选粉区，与上部喂入的物料一并分选。

出磨物料由提升机提至选粉机上部进入进料装置，从进料口喂入选粉机。混合气体进入下部粗料出口的风管内，气体中的物料在反击锥出受到碰撞作用而转向，由于上升风速的降低，升气力的变小，粗颗粒向下降落并通过粗斜口离开选粉机。细颗粒由混合气体继续带到上部，到达位于导向风环与旋转着的转子之间的选粉区，混合上部喂入物料并分选。细粉由于气力驱动，穿过笼型转子的笼条并离开壳体上部的出风进入旋风筒。粗粉从选粉区降落下来进入内锥体，通过内锥体与反击锥体与反击锥体之间的环型缝隙来实现物料的均匀分散。这样，上处的混合气体可对此部分物料进行再分选，形成选粉机内部循环分选，以提高选粉效率。含尘气体携带着细粉从位于顶部的壳体上部的出风口进入旋风筒，成品从旋风筒下部出口卸出，经由输送设备送入生料库。含尘气体从旋风筒上部出口进入收尘口，过滤后的气体通过系统风机后排入大气或部分再循环到系统中。

性能参数的特点：

a)设计充分考虑到维持整个选粉区内实际选粉浓度相对稳定，消除选粉区内气流的风速梯度，使得该型式选粉机的分离效率较高，在一的分离粒径范围内选粉效率高达90%以上；

b)采用调整笼式转子的转速来改变颗粒所受到的离心力，以维持气流的相对稳定，分离粒径的调整范围广，一般可以在10～200um范围内，产品细度调整方便；

c)结构紧凑，集选粉与烘干于一体

根据设计任务书的要求，设计一台配置在水泥磨系统的组合式选粉机，按照好安装拆卸，容易检查出错误的原则，可将此组合式选粉机的设计分为以下几个板块：

a)传动部件的设计：根据设计任务书的要求，选择电动机（P=160KW），采用减速器传动。要求：1.不影响进料口的位置；2.保证选粉机的转速在48--190之间。

b)转子部件的设计：转子部件是组合式选粉机的重要组成部分，它的好坏直接影响产品的质量，效率和效益。转子部件主要包括分级叶片和撒料盘。此选粉机运行十分正常,一般除更换过一次撒料叶片外，没进行其它维修，改造经济效益非常显著。

c)壳体部件的设计：壳件部件的设计按照做的出来，装得上去，拆得下来，用得起来和零件好加工的原则，以及从资料上得来的经验数据和毕业设计时现场测绘的数据进得设计。

d)参数计算：参数计算包括合宜转速计算;选粉机所需的功率的计算;生产能力的计算和选粉效率计算。

附件清单

1组合式选粉机总装图ZH3100-00A0

2下外壳体ZH3100-101A1

3反射锥ZH3100-102A4

4旋风筒ZH3100-103A1

5转子部装图ZH3100-04A1

6进料管ZH3100-105A3

7出风管ZH3100-106A2

8出风壳体ZH3100-107A1

9上盖ZH3100-108A2

10上壳体ZH3100-109A4

11导向叶片ZH3100-110A4

12下内锥体ZH3100-111A3

13导向叶片调节部装图ZH3100-012A2

14轴支架ZH3100-013A3

15大轴套透盖ZH3100-114A4

16缓冲板ZH3100-115A3

17大轴套ZH3100-04-101A2

18上螺母ZH3100-04-102A4

19上透盖ZH3100-04-103A3

20轴套ZH3100-04-104A4

21轴ZH3100-04-105A2

22下透盖ZH3100-04-106A3

23鼠笼ZH3100-04-07A1

24底螺母ZH3100-04-108A4

25导向叶片调节齿轮ZH3100-012-101A2

26导向叶片调节轴ZH3100-012-102A3

27撒料盘ZH3100-04-07-101A3

目录

1总体方案论证……………………………………………………………………3

2组合式选粉机的设计计算…………………………………………………………5

2.1技术参数几计算………………………………………………………………5

2.2电动机的选择和传动机构的设计…………………………………………6

2.3传动轴的设计及强度校核…………………………………………………7

2.4螺栓组联接的结构设计及强度校核………………………………………10

3设计部分……………………………………………………………………………13

3.1组合式选粉机的工作原理…………………………………………………13

3.2组合式选粉机内颗粒受力分析…………………………………………13

3.3选粉机安装………………………………………………………………16

4结论………………………………………………………………………………18

5致谢…………………………………………………………………………………19

第9篇：积分管理论文范文

平衡计分卡是一个系统全面的战略实施和绩效管理的框架体系，在考核维度指标上保留了传统的衡量当前业绩的财务指标，同时引入了衡量公司未来业绩的驱动因素指标，包括客户、内部流程、学习和成长三个层面的指标，并通过一个自上而下且具有因果关系的过程，将公司的战略转化为四个层面特定的目标和指标体系，实现股东、客户等外部指标与关键业务流程创新、学习和成长等内部指标的平衡，实现短期与长期目标、财务和非财务指标、滞后与领先指标之间的平衡，从而避免了传统的以财务指标为主导的战略实施和绩效体系可能出现的弊端（为了追求短期绩效而作出短期行为，牺牲长期的价值创造过程）。平衡计分卡理论的要素构成包括维度、目标、指标、目标值、行动等。维度包括财务、客户、内部流程、学习和成长四个维度。各个维度之间是一种自上而下的因果关系，下层的内部业务流程、学习与成长的不断改进都与上层的客户满意以及财务绩效存在着因果关系。企业的目标就是为股东创造价值，而为了获得卓越的财务绩效，就必须要有良好的客户购买与客户满意，从而获得市场份额。为使客户满意获取市场的份额就必须不断地改善企业内部的业务流程，而业务流程是否有效则最终取决于员工自身的学习和成长。

二、基于平衡计分卡构建的绩效考核指标体系

本文对平衡计分卡绩效考核指标体系的设计以中国大陆某银行Y支行的绩效考核为基础。Y支行的主要业务重点放在经营和收益上，因此，作为量化经营效果的财务指标在绩效考核体制中占绝对比重，而如客户忠诚度、内部创新能力、员工满意度并不是由财务指标体现出来的，但这些非财务性指标同样为顾客创造价值，促进银行的长远发展。另外，Y支行的绩效考核指标体系大部分以省行主管部门下达的指标为依据，缺乏整体性。由于省行各主管部门只是根据自身的业务情况和历史指标给支行下达任务计划，对支行的实际经营和发展状况缺乏了解，因此这些指标体系与支行的整体发展战略并不匹配，导致支行的绩效指标体系缺乏整体性。Y支行原有的绩效考核体系存在一系列问题，无法适应银行现阶段战略发展的需要，不利于银行组织绩效和人力资源管理水平的提升，也无法使银行在同业竞争中处于有利地位。在这种背景下，新的绩效考核体系应运而生。新的绩效考核体系的构建必须满足一定的目标，才能保障其有效支撑银行的战略发展，为银行带来持久的竞争力。

（一）绩效考核指标体系设计

1.财务维度

财务指标为平衡计分卡指标选取的首要指标，主要为结果性指标，是衡量经营效果的体现，位于平衡计分卡金字塔的顶端。根据Y支行的实际经营情况，其财务战略指标为：利润、存贷款的增加、中间业务收入的增加。利润主要包括两个具体指标：一是支行净利润的增加，二是支行人均净利润。存款指标主要可分为：人民币金融机构存款（主要指期货保证金存款）、人民币公司存款、人民币个人存款。由于Y支行现阶段主营业务仍为期货业务，因此还需考核人民币金融机构存款市场份额指标。Y支行的贷款指标可分解为对公贷款增长、个人贷款增长、中间业务收入指标（主要包括中间业务收入增加和中间业务收入贡献度）。

2.客户维度

客户维度的指标是Y支行赖以生存的根本，根据Y支行的情况，主要选择以下几类客户指标来考核：（1）客户增长率（客户增长率即指Y支行的客户增长幅度）；（2）核心客户占比，根据“二八”理论，Y支行利润中80%来源于20%的核心客户，因此，核心客户对于Y支行的持续发展至关重要，需对此指标进行评价；（3）客户满意度，银行业绩与客户满意度存在高度正相关的联系，调查显示，客户对银行的满意度每提高5%，客户忠诚度便能提高75%，而客户忠诚度每提高5%，便能使银行利润增加85%，因此，客户满意度是衡量银行经营效果的有效指标。

3.内部业务流程维度

在内部业务流程维度方面，Y支行主要面临提高业务效率、提升服务水平、风险控制和响应客户需求等方面的问题。具体指标可分为业务效率的提升、风险控制能力、新产品和服务的投入三个方面。

4.学习与成长维度

学习与成长的提升是Y支行持续发展的原动力。在该维度的设计中，主要考虑以下四个指标：员工满意度、核心员工的保留（核心员工的保留支撑支行未来的发展，代表了Y支行在银行市场的竞争力）、员工业务能力的提升（直接影响Y支行内部业务流程的改善和顾客满意度的提升）、以客户为中心的企业文化建设。综上所述，基于平衡计分卡的Y支行绩效考核指标体系是从其整体战略出发，着眼于Y支行，根据系统平衡性和实用性原则设计的。

（二）指标体系的权重分配

1.成立绩效考核指标权重评价专家小组

专家小组主要包括省行主管领导、省行人力资源部绩效管理组、支行高层领导等10名成员。由于这10位专家对支行的业务和发展十分熟悉，因此，他们的观点对权重的结果十分重要。专家小组对两两重要性量表进行评价，并赋予相应的分值。对专家所填的评估表进行统计，最后汇总，并进行加权平均，得出Y支行绩效考核指标体系的权重。

2.绩效考核指标权重确定

通过设计好的Y支行绩效考核指标体系，编制各个层次指标体系之间的两两重要性比较的量表并赋予相应的分值。

（三）绩效考核评价

1.绩效指标体系分值确定

在进行考核之前，必须先了解各项指标所占分值。目前，省行对Y支行绩效考核体系的评价总目标分值为100分，现根据各个指标在整个绩效考核体系中所占权重分别赋予对应的分值。

2.绩效指标数据获取及界定

绩效考核数据的获取也至关重要。Y支行的绩效考核指标获取具体为：财务维度的数据全部通过财务管理系统获取；客户维度的数据主要从两方面获得，客户增长率与核心客户占比通过国内结算与现金管理部客户分析系统获得，客户满意度通过前台客户评价系统获取；内部业务流程维度，出入金故障次数通过信科系统获取，业务处理效率通过运行控制系统获得，不良贷款发生额通过信贷系统获取，业务差错率通过后台稽核系统获取，新产品和服务的投入通过创新科技系统获取；学习与成长方面，员工满意度通过在线调查系统获取，核心员工保留率、员工业务能力的提升通过EHR系统获得，以客户为中心的企业文化通过客户调查问卷获取。在对Y支行进行绩效考核之前，需要对相关绩效指标标准进行界定，并列举具体计分方法，其中，绩效标准主要根据Y支行战略计划指标分解而来，计分方法主要根据省行人力资源管理部绩效考核办法制定（表4）。计算方法是用所确定的绩效指标与实际所获得的绩效比乘以各指标所赋分值，例如：净利润得分=实际净利润/绩效标准*分值，以此类推计算出各指标分数最后汇总就是Y支行综合绩效考核得分。需要特殊说明的是由于内部流程各指标绩效标准的特殊性，其计算方法也有所不同，具体如下：（1）业务处理效率：参照运营控制系统；（2）不良贷款发生额：50万元以内2分，50万元~100万元1分，100万元以上得分=（100万元-实际发生额）/50万元；（3）业务差错率：1%以下2分，1%~2%1分，2%以上不计分；（4）新产品和服务的投入：2件及以上4分，1件2分，0件不计分。

3.绩效等级划分