猎头培训总结精选(九篇)
前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的猎头培训总结主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。
第1篇：猎头培训总结范文
撰写人：___________
日
期：___________
xx年底猎头顾问个人总结
自入职以来，已有一月多了，从未出单，特写此总结，以做经验。
初次踏入这一陌生领域，总带有一丝不自信。在这一行，这也算是大忌。不知自己是否适合做这个，或是社会阅历太浅，还是自己想做的太完美，亦或是自己的习惯性程序逻辑思维在做怪等等，可能与这些都有关系，使自己遥遥落后于同事。今天思考再三，总结出来一些门道，还望大家多多指教，深入交流。
我们的职业叫猎头顾问，而我顶多算个助理或代表。说白了我们的工作就是红娘配对，与人打交道的。即是与人打交道，当然就少不了找客户，拉业务，而我们工作全部用电话和网络完成。首先说一下我们的工作流程，先是找客户、问需求，然后是签合约、找人才。总的来说工作能不能做好，就看一下几点。
(一 找客户的数量和质量
客户是什么?有人说客户是上帝，是的。客户是我们业务根本，我们赚的就客户的钱。业务讲究“量”，数量和质量。只有数量越大，质量越好，我们的业务才上的去。之前不懂，只是一味地想客户多可以了和快速完成每天的任务，而忽略了客户的质量。
(二 电话量有没有达标
自认自己不是一个狙击手，只有扩大范围寻找机会，而电话量的多少决定了机会的多少。在客户的基础上，只有加大自己的电话量，才有更多的机会和客户。
(三 对专业知识的探究
这一点很重要。在这个社会分工日益明确的时代，比的是谁更专业。这方面是必学的，不能只靠公司的这些培训。做我们这个，更要具有全方位的知识，私下也要更多的学习一下工作所牵连到其他方面的知识，要循序渐进。
(四 对工作技巧的分析
对中国文化有一定了解的我，知道什么都要变通。做我们这个更尤甚之。理论是纸上谈兵，实践才是真道理。这方面我做的不太好，今后会多向同事学习。
(五 自己的工作状态
无数的成功学告诉我们，心灵的力量是多么的强大。哲学一点内因决定外因，首先是想做好，然手才是可能做好、能做好。我要保持好自己的激情。
(六 对自己的习惯性格的分析
从今天起我要改掉自己以往懒散的性格，更加勤奋的工作。关心世界大同和人类的终极关怀。对自己负责，公司负责，和客户负责。洗脑真厉害，突然自己也羊皮卷了。好与坏只是那么一纸之隔。当然我是正义的。
(七 如何加强个人的执行力和团队的执行力
兵贵神速，时间是制胜的有力法宝。以往回复客户总是太拖拉，今后我更要加强自己的执行力。个人的力量是弱小的，更要配合好团队，自己牛团队才牛，团队牛自己才更牛。要快速响应团队的号召，加强团队的执行力。
第2篇：猎头培训总结范文
2008年7月10日，App Store正式上线，之后一直到2012年都被认为是移动互联网创业的草莽时期，大量的创业公司、创业团队涌现，每年总会有几款“神奇”的应用，可以迅速获得海量下载，爆红网络。
如今，移动互联网就像当年的电商一样，迅速变得拥挤而混乱，同质化竞争加上收费困难、推广成本高企已经让创业者开始关注差异化领域，用APP（第三方移动应用程序）改变传统行业，用O2O（线上线下）联通消费与服务，这或许可以成为另一种方向的开拓。
这仍是最好的时代
一位不愿透露姓名的创业者向《新财经》记者描述了自己的失败经历。他和团队开发了一款用于医院挂号的APP，这看上去是生活中急需改善的一项服务需求，但实际操作中由于难以给医生足够的利益回馈，加上所融资金迅速在推广中消耗殆尽，这次信心满满的创业很快就结束了。
他总结自己失败的原因，首先是开发的应用是否有效，能不能满足最切实的需求；其次在推广环节存在太多陷阱，50万元买到100万个有效下载，但是所谓有效下载有各种计算方式，一旦推广活动结束，这些下载就变成了僵尸应用，并没有获得多少活跃用户。
经历过一轮洗礼后，已经有大量的APP创业者品尝了失败的苦果，大公司的加入进一步压缩了他们的生存空间。很多早些年进入移动互联领域的创业者感叹：美好的时代已经过去！
对于关注移动互联网全行业发展的投资人来说，还没有这么悲观。
“大家一致感觉，现在APP的特点是出来的应用特别多，更新速度特别快，生命周期比较短。但是失败的例子多并不代表整个行业不行，这跟当年互联网一样，总有好的网站，也有不好的网站。”启明创投投资经理王世雨对《新财经》记者说。
他觉得，移动互联网创业还处于中早期，远没到过去的时候。“尤其是垂直行业与移动互联网的交叉还没有真正开始。而有些行业，比如手机游戏，正在爆发期，并证明了直接收费模式的成功；另外，做社区的很多APP在短期内还是找不到挣钱的方法，有待于进一步探索。”
“目前看起来移动互联网的流量比互联网更集中，巨头垄断的优势更加明显，就像微信的成功，是小公司很难去竞争的。但是这不代表小公司就没有机会，我认为还有一些做垂直行业的应用会在移动互联网上出现，巨头公司不会每个行业都去做。”王世雨说。
起点创业营创始合伙人查立认为，移动互联网是创新的时代，只有创新的产品才有生存的余地。“拷贝别人很难成功，如果没有任何特点就不应该做，创业就一定要创？新。”
查立看来，在当前社交网站、自媒体这么发达的社会，产品出来以后最初的用户通过口碑式传播是非常容易的，如果不能得到这些用户，要靠广告去推一定不是好产品。“现在一个微博有5万粉丝很容易，如果上面有5000人用你的产品就非常好，可以花点钱去做推广，当更多客户进来时，推广力度可以更大些。找来几千万元去做市场，没有这种事情。一个企业一定是从小规模一步一步向更大规模发展，特别是APP，如果要靠钱去砸，我觉得这样的产品有先天问题，不一定能做起来。”
如今，移动互联网的发展在逐渐清晰，比如较早起步的游戏已经有明确的商业模式，而导购等消费类的应用也在逐渐摸索赚钱路径。相对来说，根植于行业资源，开发垂直行业的应用刚刚开始，这是一个更加专业和专注的领域，也是大公司难以模仿，却需要精耕细作的田地。
bobo：美发的创意应用
当2011年bobo网推出第一款APP应用时，史良瑞感到自己走对了方向。
有多年TMT（数字新媒体产业）行业经验的史良瑞与从事美发行业管理的徐红春一拍即合，决定做一家为美发行业提供信息化服务的网络公司。“当时的想法很简单，日常生活中很多事情都可以在网上找到应用，如找餐馆、订酒店、订票？？但是做头发这事儿还不能依靠网络解决。我们觉得这是个机会，而且市场空间也可以。”史良瑞说。
美发主要服务两个群体，一个是发型师群体，一个是消费者群体。如果买和卖两个群体同时发展获得的价值会更多，但考虑到初创企业要更加集中，史良瑞决定在起始阶段只做专业群体，即面向发型师服务。
2010年，他们做了一家web网站——为发型师提供服务的专业平台。在史良瑞眼里，这是一段吃力不讨好的经历。“发型师的工作状态是上午10点上班，晚上10点下班，在店里不太可能接触PC机，而下班之后也没力气再趴到电脑前？了。”
真正爆发是在推出APP应用之后。“因为他们真的很适合移动互联网，现在平板电脑和智能手机都很普及，不仅作为娱乐工具，而且可以成为发型师与客人间的沟通媒介，除了用微信等社交应用维系和顾客的关系，还可以在上面向顾客演示自己的作品，帮助顾客挑发型图片。”bobo这一段发展就是基于对美发行业的深切了解，把应用嵌入到发型师的工作环节中。
最开始，bobo向发型师提供一些好看的发型图片，后来发型师可以在上面分享自己的作品和收藏，交流发型的制作技巧，这相当于在手机上搭建了一个发型师的专业社交平台。
现在，bobo上的发型师会员有21万多名，他们的日活跃度能达到30%以上。这是没有进行任何广告推广取得的成绩，通过在发型师群体里的口碑传播，加上参与一些美发行业比赛和秀，从2012年年底开始，会员数量加速增加。
“我们面向的是一个专业群体，发型师在全中国大约有四五百万人，在十几亿人口里只占很小的比重，投放广告恐怕收效不会太好。通过线上产品和线下运营来开拓市场对我们最经济。当然把产品做好，让发型师真真正正在这里面获得一些他想要的东西、朋友价值，才是获得认可的核心。”史良瑞说。
bobo从今年下半年开始就会有一些收入，主要是面向发型师做一些教育培训和活动的策划。往后还会推出一些付费的功能，但这要等到明年了。
“行业垂直服务更多是在行业资源的把控上面。美发这个领域比较特殊，人们一旦找到适合自己的发型师，可能就会跟着他很多年，消费者不会轻易改变，也不会轻易相信别人的推荐。这个特点让它慢慢积累、稳定上升，不能靠砸钱刷榜把量做上去，也不会很轻易地掉下来。”史良瑞说。
猎上网：只卖疗效
这一天，猎上网CEO孙晓丹应邀来到苹果公司中国总部，向客户阐释自己公司的服务模式，因为对方在电话中说：“猎上网作为一个招聘平台超出了我的预期，需要和你见面谈谈。”孙晓丹觉得，这正是她乐此不疲做猎上网的原因，“我就是要让客户说‘你们超出了我的预期’，我就是要改变这个行业的经营模式。”
出生在东北的孙晓丹大学毕业便成为一名猎头，工作一年半后，她成为公司业务排名第一的顾问，并在2005年创立了自己的猎头公司，但是多年打拼却让她感受到猎头公司的瓶颈。
“为什么很多猎头公司号称有百万级的人才积累，但业务额却那么低？为什么猎头行业只能像高定服装一样，提供非标准的订制服务？为什么不能把客户的需求集中起来，做相对标准化的批量交付？”孙晓丹熟知猎头业务的诸多困局和管理难点，当移动互联网成为潮流，猎头们的工作方式与十几年前相比却没有太多变化。
她想是否可以借助互联网搭建一个“货架”？HR（人力资源经理）在上面放上需要招聘的职位，猎头在上面推荐更加精准适合的候选人，在网络上解决双方的信息对称问题；同时，帮助有擅长的猎头源源不断地接到同质化的职位招聘订单，将之前积累的候选人资源“人尽其用”，加快“候选人”的周转。
于是，猎上网诞生了。
现在，猎上网已经吸引了Apple、Honeywell、万科、复星等各行业的数千家企业客户。同时合作的数百家猎头企业中的顾问数量也已近万名。最近，猎上网更是推出了手机APP应用，把HR和猎头的工作流程互动置于手机方寸之间，让他们可以利用生活中的碎片时间随时完成工作。
根据人力资源行业协会的数据，2012年，中国猎头招聘产业的招聘营业额就超过了200亿元，这不是一个小行业，但这是一个非常碎片化的行业，仅上海一地就有5000家以上的猎头公司。对于企业来说，中高端职位招聘需要依靠猎头，但选择一家高效又适合自己的猎头公司谈何容易。
通过猎头在平台上的合作记录，猎上网可以通过猎头信用系统让HR选择适合自己的猎头公司及猎头顾问。孙晓丹打开手机，展示猎上网HR的应用界面，向记者介绍：“点开‘职位’，可以看到有多少职位正在招聘，每个候选人的进度怎样；点开‘面试’，可以查看所有的面试安排，按照时间、日期全部排列在这儿；点开‘猎头’查看有多少猎头在为我服务，每个猎头有介绍、评级；只要点击‘接受面试’，号码就跳出来，可以直接打电话了。”手机和电脑不同，可以时时推动，随时查看进度，随时给对方回馈，工作在零碎的时间里都能完成了。
第3篇：猎头培训总结范文
常程 职业生涯发展中心
常程是个90后的小美女， 一直以为能触动90后的课程或者分享太少，今天我却看到生涯教练真的可以老少通吃啊，哈哈，下面看看小美女的美文吧！
很多人在成长中都会有这样那样的困惑，上学的时候怀疑读书的意义、心里怀揣着读书无用论却期盼着长大后拥有整个世界；终于熬过了高考，却把自己年少时的梦想磨平在多年的应试教育里，在选专业时万般踌躇，找不到专业、看不到未来；终于毕业却总是觉得专业选错、辜负了青春的大好时光，应聘职位时多次碰壁，在各种挫折中否定自己；工作一段时间发现这不是自己想要的、有兴趣爱好想要转变为工作却害怕这根本养活不了自己`````到底是要坚持还是转行？是要安逸还是提升？遇到职业瓶颈怎么办？有跳槽的机会要不要接受？要不要孩子？有了孩子又要如何教育``````
带着这些疑问，14位各行各业的小伙伴在3月27日相约来到不二书咖，希望能解开疑问，明确方向。
本次活动是由麦田和穆向荣两位从职业生涯学习中自身受益的老师组织，他们希望有更多人也能了解职业生涯，并且也能够从中收益。特意邀请智元猎头公司总经理史冬梅老师来到不二书咖做题为《做自己的生涯顾问-职业生涯一点通》的公益讲座。
史老师不仅是智元猎头公司的总经理，她同时也是一位职业生涯规划师，人力资源管理师，企业培训师，笔迹分析师及人才测评师。史老师有20余年的职场经验。15年以上的企业管理经验以及8年的专业猎头经验，同时史老师也一直致力于很多公益的讲座、分享和咨询，帮助更多有职场困惑的人。
史老师首先从大多数人对职业生涯规划的误区着手，扫清疑惑；然后是一个小的互动环节，请大家画出自己目前人生所做的重大选择及想象如果做出的是其他选择现在会是怎样的情况？人生会发生怎样的变化？大家在梳理自己的人生后向大家分享，分享中有欣慰也有悔恨、有感激也有遗憾，在梳理和分享中大家更清晰了自己的人生轨迹、明确了选择的重要性、认识到了职业生涯规划的必要性。
其后史老师对生涯技术的流程进行了讲解和总结、引导大家利用职涯三叶草工具对自己的职业状态进行测评并分别对大家的分数和职业困惑进行了解析和指导。通过史老师的讲解和指导，大家看清了自己在目前的工作状态中需要提升和改变的方面和通过何种方法能提升自己相应的能力。
然后史老师讲解了如何选择职业和生涯困惑与工具对应表，最后在短暂的休息后的一个多小时的时间里大家分别提出了现在的职业困惑和面临的选择，史老师利用自己多年的工作和职涯指导经验分别引导大家做出在现有状态下最有利的选择、方向和方法。
第4篇：猎头培训总结范文
阛阓停业员培训分结1)年头?年月整理、圆满了各部分岗亭职责，包括行政人事类、财务类、店长类、阛阓类、售后类、业务类。
商场营业员培训总结酒店人力资源部20nn工作总结暨20nn工作计划范文，2)正在公司分经理的带领下，取分裁办共同，对公司各项管理制度进行了梳理。
3)规范了人力资流部工做流程，整理、编削、制订了各项人事一样平常使用表格共计26份。
4)正在公司分经理的带领下，按公司的事实状况，对公司的定员、定编进行了核定。
5)依照公司架构的改观，编削各部分管理架构图。
二、聘请、培训方面网-
果部分内部分工，年头?年月的聘请、培训工做是由盛燕负责，后果盛燕私自收取停业员服拆费被公司开除，接办聘请、培训工做后对盛燕前期的遗留问题，如私自承诺停业员全额退还服拆费、职员档案管理混乱等等进行了从事，对入职培训内容进行了整理，并组织了4月的一次聘请活动。
XX年4月刘榛加入公司，将聘请、培训工做转出，并取之进行踊跃共同，使工做顺利交代。10月底刘榛辞职，再次接办聘请工做，整理了刘榛交代的停业员资料，取各聘请公司、猎头公司进行接洽，梳理并对公司的聘请渠道进行了取舍。
11月接办聘请工做后，共办理入职3xxxx，离职1xxxx(均包括商户停业员)，共无1xxxx商户要求代聘停业员，其外未落实的无xxxx，其缺为商户要求太高，不到符合的人，或商户给出的待逢低有人情愿去。
三、考核方面
1)公司，设计了360°考评表，涉及的部分无：财务部、正常行政管理职员、实习停业员、阛阓管理职员。正在年头?年月进行了使用，左旋肉碱,,，不过随灭公司架构、管理职员的不断变动和我工做量的变迁而没无得到延续。
2)依照公司4月调零的要求，设计了各部分的绩效考核表，包括：副分、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、筹谋部。
3)7月整理了公司绩效管理制度和考核体系，对各项目标进行了再一次的汇分。
4)分的来说，XX年的考核工做完成的不是那么抱负，脚踏实地的说，公司的绩效管理体系并没无实反建立起来，那取公司大状况有关，但我的工做做的不敷也是缘由之一，XX年将做出改进。
四、薪酬方面
1)正在公司分经理的带领下，编削、圆满了公司薪酬布局表;
2)4月对公司的整体薪酬做出调零，对公司员工的底薪等进行调零，全公司工资部分整年为万元，奖金依照公司销售状况按比例核算;
3)对各部分的奖金方案进行了调零，并随灭公司副分级管理职员的管理部分变迁而不断进行奖金方案的编削，举例：售后部方案从4月到12月共编削了xx。且每次编削都无大量的测算工做。
4)每月对各部分上报的各项报表进行审核，进行薪酬核算，并对各部分薪酬比例进行综合。
5)XX年正在薪酬管理方面，只是做了简略的核算及综合工做，没无做到历程控制，没无实反起到为公司决策层提供决策依照的做用，正在XX年将做出改进。
五、其他工做
1)正在体系外，设计增添了“人事管理体系”，包括了职员基本消息、培训状况、同动状况等，进行其一样平常维护工做，包括：录入员工档案、转反录入、离职录入、同动录入、培训录入等。
2)日凡人事档案的清算。
第5篇：猎头培训总结范文
在安永培训经理张熙看来，企业需要的人才其实很好概括，谁都想要那些负责任、积极主动、有团队精神的人。但是，面对素未谋面的陌生应聘者，企业只能先从个人简历所反映出的信息做初步判断。通常企业所关注的不外乎是三个方面—知识、能力和经验。
对高层来说，企业要求的是领导力、商业敏锐度、变革管理、总结能力、概念性思维的能力以及抽象能力。这些能力可以通过个人经历得到展示。比如在他的领导之下，企业从负赢利多少转为正赢利多少，市场占有率提升多少，人员扩张多少。若是中层职位，企业看中的是分析能力、执行能力、协调和沟通能力以及本岗位的专业技能和团队领导力。而对于普遍的基层岗位，有执行能力、沟通能力、忠诚暂时就足以胜任眼前的职位了，能否继续向上，更多需要你的进取心。
专业知识要求已经在逐年淡化 在知识层面，主要是外语水平，除特别职位外，专业知识已经是逐渐被淡化的因素。能力的考察一般主要集中在面试环节，简历上关于能力表述，应以过往的工作经历来说明，少用“自我评价”的介绍方式。HR每天都在浏览大量的简历，更看重有事实依据的信息。至于经验，主要是体现在工作经历中所取得的成就和获得的成长。
准确理解不同背景的公司要求 智联招聘是中国最大的招聘网站之一，负责的业务就是帮庞大的求职者队伍与公司需求对号入座。智联招聘高级职业顾问蔡艳丽说：“一般情况下，技术型的公司一定更愿意要在本行业排名靠前公司里的人；创业型公司更愿意要一些思维活跃、更富创新思想的人，而非一些有很多经验和背景，已经形成固定条框和程序的应聘者；国企对人综合素质要求最高，觉悟、执行力、忠诚度是这类企业首先要考虑的因素；很多大型的外资企业一般都有内部选拔和提升的人才晋升制度，所以他们更愿意做校园招聘，因为大学生更有激情、潜力，没有工作经验更容易塑造，外企可以通过校园招聘来补充人才，储备人才，建立自己的人才库。”
一定不要让自己失业太久 在观察了海量的求职者简历后，蔡艳丽提醒求职者：企业不愿意要已经失业很久的应聘者这一现象目前普遍存在。原因在于：一是企业通常会认为应聘者离职背后一般都会存在着某方面工作不能很好胜任的可能性；二是企业会担心离职很久的员工会跟不上职场的节奏，影响和同事的之间的协作，会有更长的适应周期，进而影响到整个工作的进度。职场也会有员工适应成本，企业有时也会考虑适应成本问题。
大公司更看重你的逻辑和特殊品格 你会发现，大公司常常喜欢盘根究底地问你一些问题：你有没有跟人冲突过？遇到这种冲突你是如何处理的？有些人会说自己从来没跟人冲突过，这就不是一个很好的答案。EMC人力资源总监狄巧说：“一般公司问你挑战性的问题，就是在看你是不是真诚而有逻辑，是不是在用一个明确的思路处理问题。”
狄巧在面试时，遇到过一位不算聪明，但非常执着的求职者，他在笔试的成绩居中，面试时发现有一道题不会做，后来总监都说没关系，就这样吧。“但他一直没有走，面试结束之后还在想，最后跑来跟我们说你们看这样对不对。大家很受感动，觉得他够努力，最后也给了他offer。”
你是否知道自己是什么人
翰德上海分公司总经理毕琳曾经收到过一位在海外工作了10年的博士简历，“我收到他简历时着实吓了一跳，写得像技术手册，把凡是做过的技术项目一一罗列，让人完全不知所云。”毕琳认为，这位博士犯的是求职者的通病，急于罗列表达自己的成就，看似面面俱到，但该有的都没有，除非筛选简历的人有极强的耐心，否则就会石沉大海。
毕琳后来帮这位求职者把简历压缩到了一页。“他有非常好的工作背景，性格内敛，希望的求职方向是做与专业相关的研究，定位于化工和医药工作的前期研发工作。我根据他的要求精选调整，并附注如果需要更详细的项目资料在面试时可以提供，这样就足够了。”
一个简历要引起别人足够的重视，在毕琳看来要掌握三个关键环节：
第一个环节是知己。既要了解自己的性格和经验优势，也要知道自己的弱点。如果求职者对自己的能力不确定，一些职业性格测试会是有益的补充工具，可以帮助求职者判断自己的倾向，比如喜欢独立工作还是团队工作，喜欢成为领导者还是作为团队的一员。
另外，知已是为了避免简历的过度包装，过度包装其实是在浪费自己的时间，即使简历被筛选出来，争取到了面试的机会，最后还是会被人拒绝。
第二个环节是想清楚自己要什么。对自己，你完全可以实事求是，不必用那些追求“挑战”、“卓越”的字眼来掩饰自己对事物的渴望。每个求职者都会有不同的职业性格和求职动机，目前的阶段最吸引自己的是金钱、地位还是职业发展前景。有些人渴望有挑战的工作，认为能够激发内在的动力，但他可能最近又想买房，受金钱驱使的因素较重。工作是一个有机的、动态的生态系统，此时勉强自己去朝不保夕的创业公司打拼，可能你也会因为压力过重而紧张焦虑。那不如索性先解决生计的问题，待财务状况有所缓解，再去研究跳槽的问题。
第三个环节是选对简历的投送渠道。除了专业招聘网站之外，一些特定的职业会有特定的招聘渠道，比如像英国会计师协会、律师协会等专业协会都会有招聘信息，职业目标更为精准。此外，通过猎头公司送达的简历也会获得企业方的快速反馈，因为猎头公司和企业有合作基础，企业会比较信任猎头公司筛选出来的候选人。
英雄是否能不问出身
第6篇：猎头培训总结范文
为了进一步充实集团公司加盟模式的内容，使集团下属的各子公司新进业务员更好地掌握业务知识，以便将来更好地开展业务，达到加盟互利双赢效果，2020年5月15日~18日，集团培训部特组织设计了为期三天的业务培训。培训活动在广西贝福投资集团会议室举行，学员分别来自桂林、来宾和湖北子公司，参训人员共12人；集团参训人员共18人；课程的讲师全部由集团各部门工作经验丰富的同事主讲，课程内容由集团历史发展、业务模块介绍、劳动法律法规和执行力、阳光心态等20门课组成。也很荣幸邀请到广西经济干部管理学院的刘处长主讲《向解放军学习执行力》及北海培训学校范校长主讲《劳务派遣相关法律法规》两门课程。本次培训在集团周董事长兼总裁和管理层领导的高度重视与大力支持下，经过培训部努力，基本达到设计意图和预期效果。现将培训情况总结如下：
一、本次培训的核心体现：
1.乘机开发了一批内训课程，丰富了课件库。围绕集团公司业务内容，通过下发选题的形式，让大家结合自身工作经验，系统诠释了各自的工作流程及推介技巧方法，以课件的方式演绎、固化，促其乘此机会进行了系统的经验概括，进一步提升了他们的培训施教能力；通过开发课程进一步补充了课源（《公司的历史及发展》、《如何推介劳务派遣业务》、《商务接待礼仪》、《社保办理abc》、《工资发放abc》、《阳光心态》、《关于劳务派遣协议签署中的法律问题》、《如何推介文化传播业务》、《关于劳务派遣的劳动和社保法律法规常识》、《猎头业务的流程及推介》、《人脉资源的维护及开发》、《如何做好客户服务》、《职业介绍与招聘流程》、《如何推介物业业务》、《劳务派遣的客服流程》）共16门新课程，为今后的培训工作进一步奠定了基础，同时有利于开展外部培训业务。
2.为集团锻炼一支能走得出去的培训师队伍。通过下发选题的方式，让业务骨干们的施教水平得到了提升——无论是对ppt的制作还是课程的讲解水平，都得到了进一步的提高和巩固，进而最终达到让每位员工都有上台讲解的机会，为集团培养、锻炼一批能走得出去的培训师人才。
3.充实了集团加盟方式的运作内容。由于得到集团周董和管理层的高度重视以及业务骨干们的支持，所举办的3天的培训，为各子公司提供技术上的支持，让子公司感受到集团的关心与帮助，让每位加盟的合作伙伴都享受到平等的待遇。
二、本次培训表现较好的方面：
1. 团队合作。贝福集团给大家宣导的宗旨就是：“每位员工都是合作伙伴，每位朋友都是人生财富”。大家在工作中团结一致，思想一致，体现出来的效果就会很明显。本次培训就体现出团队合作的力量，甚至姚总都在打杂，没有任何领导架子的去开展工作，同事之间也很配合，轮到讲师讲课的时候都会听从安排提前来到会场，这是一个很好的现象。
2.授课方式的灵活多样性。在培训过程中，我们采用案例教学、互动交流和影视表达等演讲方式，对新员工进行系统的讲解，让课程不再枯燥，不再生硬，便于理解，也达到了调动大家的积极性地目的。让大家在课堂上踊跃发言，提出问题，解决问题，让培训在活跃的氛围中进行，大家即轻松又有收获。
3.组织的纪律性。在培训期间，新员工都能遵守课堂秩序，不迟到、不早退、不随意走动，让培训有序的进行。说明各子公司新员工都具有良好的素质，为贝福集团创造良好的企业形象。
4.时间合理性。通过短短的三天培训，共培训了20门课程，课程具有代表性，分别介绍了公司的历史和发展、公司业务模块介绍，课程安排灵活合理，给大家足够的休息时间，调整状态，精神饱满地听课做笔记。
三、本次培训存在的问题：
1.课件版本的多样性。由于时间比较仓促，对课件没有进行统一的调整，每个讲师所用的ppt版式各异，让听课者产生视觉上疲惫。
第7篇：猎头培训总结范文
版 本 号
生效日期
公司人力资源招聘计划
(盖专用章处)
修改状态修 订 情 况生 效
日 期
I
II
III
IV
起 草 职 务招聘主管日 期
审 核 职 务 日 期
审 核 职 务 日 期
审 核 职 务 日 期
核 准 职 务 日 期
二
零
一
九
年
度
招
聘
计
划
书
目 录
2019年度招聘规划方案
1、招聘的目的及意义............................................ - 4 -
2、招聘的原则.................................................. - 4 -
3、2019年度招聘情况回顾及总结.................................. - 4 -
4、2019年度岗位需求状况分析.................................... - 4 -
5、2019年度招聘需求............................................ - 5 -
6、人员招聘政策................................................ - 6 -
7、招聘费用预算................................................ - 8 -
8、招聘部架构及成员名单........................................ - 9 -
9、招聘的实施.................................................. - 9 -
10、录用决策.................................................. - 10 -
11、入职培训.................................................. - 11 -
12、招聘效果统计分析.......................................... - 11 -
13、招聘原则及注意事项........................................ - 11 -
2019年度招聘规划方案
1、招聘的目的及意义
随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司2018年度发展战略及相关计划安排，特制定公司2019年度招聘规划。
2、招聘的原则
公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
3、2019年度招聘情况回顾及总结
2019年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总面试 万人，入职人 ，离职 人，现有人员 人(以上根据 月 日— 月 日数据，面试 人，初试 人，复试 人)。然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。
4、2019年度岗位需求状况分析
经反复统计与核算，2019年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：
1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析2019年度招聘岗位信息如下：
(1)一线销售人员 人;
(2)后勤及高管 人;
(3)2019年计划招聘总人数 人。
2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。
3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：
(1)自愿报名;
(2)单位推荐;
(3)集中面试;
(4)分类考核;
(5)调查摸底;
(6)统一研究决定。
5、2019年度招聘需求
根据公司2019年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，见下表：
2019年度招聘需求(人员需求)表
职能中心
部门现员数(人)定编数(人)计划需求人数(人)计划招聘进度(月度/人)
01月02月03月04月05月06月07月08月09月10月11月12月
6、人员招聘政策
6.1招聘策略
(1)不拘一格，招贤纳才。入职基本工资视人才的能力价值，采用分级界定制。
(2)不限行业，着重潜力。例如，对于大区经理，招聘来源放宽到各个行业，有过严格的职业锻炼，有良好的基础素质的一线市场、行销人员。
(3)不限渠道，多方纳才。中心内部实施人才举荐制度
6.2招聘原则
(1)聘得起的;
(2)管得了的;
(3)用得好的;
(4)留得住的。
6.3选人原则
(1)合适偏高;
(2)培训和职责的压力可培养大量的人才;
(3)目前公司迫切需要的人才。
6.4招聘方式
(1)以网络招聘为主，兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、快点8网、首都人才网、百才招聘、百伯网、手递手、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等(具体视情况另定);
(2)报刊主要以专业性媒体和有针对性媒体为主;猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定;
(3)校园招聘：北京应用技术大学、北京八维教育学校、北京金泽学校、防灾科技大学、北京化工学院;
(4)现场招聘：西国贸招聘会、工体招聘会、国展招聘会、农展招聘会;
(5)定向招聘(军队)：北京武警总队、北京武警第五支队、国旗护卫队、雪豹突击队、仪仗队;
(6)报纸、电视招聘：精品物报、前程无忧报、智联招聘报、中华英才报、《职来职往》栏目;
(7)其他方式(海报、传单)：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报;
(8)补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。
7、招聘费用预算
序号渠道分类明细收费项目费用(元)合计(元)
1
2
3
4
5
6
合 计：
8、招聘部架构及成员名单
9、招聘的实施
9.1第一阶段：
2月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
(1)积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会
(2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;
(3)联系北京各大专业学校的老师负责推荐和信息告知;
(4)发动公司内部员工转介绍;
(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每天集中候选人进行集体面试，此阶段完成年度招聘计划的45%。
9.2 第二阶段：
4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量;
(2)积极参与省内部分院校的大型招聘费，联系外省及北京周边各大院校，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果;
(3)联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。此阶段完成年度招聘计划的25%。
9.3 第三阶段：
7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约;
(2)每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺
(3)组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;
(4)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的15%。
9.4第四阶段：
11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：
(1)建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会;
(2)网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成年度招聘计划的15%。
9.5第五阶段：
12月底至2019年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：
(1) 公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;
(2) 编制年度人力资源规划;
(3) 部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定;
(4) 建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划;
(5) 建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;
10、录用决策
企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。
11、入职培训
1、新人入职必须证件齐全有效
2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定
3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定
4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。
12、招聘效果统计分析
1、人力资源部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析;
2、根据效果分析的结果，调整改进工作
3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。
13、招聘原则及注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。
6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。
第8篇：猎头培训总结范文
关键词：企业战略；战略性人力资源管理；战略招聘
一、战略性人力资源管理理论综述
（一）企业战略的理论综述
战略最早是一个军事术语。我们所熟知的《孙子兵法》，就是公元前四世纪的一部系统阐述军事战略的宏篇著作，被公认为是最早的战略著作。在西方，“战略”一词起源于希腊文strategos，最早见于公元580年东罗马帝国皇帝莫里斯编写的一本训练高级军事将领的军事教科书《strategicon》，意为“将道”或“为将之道”。
安索夫被称为现代战略管理的奠基人、战略管理之父，在其1965年出版的《公司战略：成长与拓展的企业政策》一书中认为“企业战略是企业为了适应外部环境，对目前从事和将来要从事的经营活动所进行的战略决策。”他认为企业战略制订的出发点是适应环境，战略的目标是为了提高市场占有率，战略制订的视角是主要为将来要从事的活动进行决策。
美国哈佛大学商学院教授安德鲁斯在其1971年出版的《公司战略概念》一书中对战略概念提出独到的见解，他认为“战略是一种目的、目标或意图，以及达到这些目的而制定的主要方针和计划的一种模式，把企业的目的、政策、方针和经营活动有机的结合起来，使企业形成自己的特殊战略属性和竞争优势，将不确定的环境具体化，以便较容易地着手解决这些问题。”
哈佛大学终身教授、竞争战略权威波特自1980年以来，连续出版了《竞争战略》、《竞争优势》、《国家竞争优势》等重要著作。利用产业环境分析、价值链分析、钻石模型分析等方法，分别从产业和国家层面上总结了企业获得竞争优势的秘密，提出了企业竞争中的三种最基本的竞争战略。即成本领先战略、标新立异战略和目标聚焦战略。他认为：战略是建立在独特的运营活动之上的一种思维活动，战略的目的就是创造一种独特的、有利的竞争地位。
关于战略的论述或者成型成熟的理论有多达十几种，但是这足以说明学者以及实践家对于企业战略的高度重视和研究。根据中外学者的论述，对企业战略本质进行高度的总结概括就是，战略作为企业的一项重要价值活动，其实质是寻找优势、其方法是寻求差异、其关键是定位、其保障是保持一致性，并要善于制造取舍。
（二）战略性人力资源管理的理论综述
当前学术界对于战略性人力资源管理的定义还是很难统一的，但是现在最为统一的认识是，越来越多的企业经营者已经把人力资源管理提升到战略的角度和高度去关注。美国雷蒙德·A·洛伊、杰弗里·梅洛、韦恩等人强调人力资源管理各项方针、政策与企业战略相结合，成为企业战略的重要组成部分，是企业战略其他部分实现所必不可少的基础和支柱，因而产生了战略性人力资源管理的概念（SHRM）。
德维克和凯培利把战略性人力资源管理中战略定义为“人力资源管理实践与和政策与组织输出之间的关系”，而德利瑞和托利认为战略性人力资源管理实践包括七方面的内容：内部职业机会、正规培训体系、业绩测评、利润分享、就业安全、员工意见投诉机制和工作设计。
我国学者彭剑锋教授认为战略性人力资源管理的最终目标，是要通过企业人力资源的整合来驱动企业核心能力的形成与保持。1我们所讨论在战略性人力资源管理中的人才招聘理念，即组织基于企业整体战略规划及其远景目标所描述的人力资源需求，在战略性人力资源管理模式下制订的，具备前瞻匹配性、全局系统性、战略竞争性几大特点的，高度匹配企业核心价值观，通过一系列科学高效可反馈的招聘新渠道新模式，能强有力增强企业竞争力以及获取高素质人才的管理模式。
二、民营企业人才招聘管理现状及分析
目前，国内一部分企业开始努力树立一种人力资源至上的企业战略理念，因为越来越多的企业和企业主开始发现人力资源对于企业的重要程度。因为企业的竞争归根到底究其本质就是人的竞争，有甚者言：人是企业中创造可持续竞争优势的资源，谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜。2
现实中存在的问题却让我们发现，前面所言的高效科学的招聘管理理念在现有的诸多情况下无法得到很好的实施，以使得很多民营企业的招聘行为仅仅是空缺职位的补充，而非按照企业战略目标中所要求达到的“员工-组织匹配性”来获取人力资源。这样的问题集中体现在人力资源管理制度和实践不完善不成熟的组织或者企业中，而这一问题也会深深影响社会众多劳动力的根本利益，引发更大规模的失业队伍和社会就业问题。
根据新闻调查，中国民营企业的人才平均流动率接近50%，有的甚至高达70%；在地产金融业的企业中，核心员工或者优秀员工的流失率高达20%左右，这些高流动率和流失率归根结底都是人力资源管理工作的失误和不足。
1、招聘目标的确定缺乏战略一致
我国企业招聘行为中，最大的误区就是招聘目标和招聘规划缺乏企业战略一致性，以导致之后的程序设计、HR素质、结果把握方面等产生偏差。招聘中的战略一致性是指企业在人员甄选时必须考虑企业战略及人力资源规划所确定的目标，并保证新招聘的员工与其保持一致。而大多数企业招聘的基础工作缺乏动态和系统性的中长期人力资源规划。缺乏长远考虑，采取现缺现招的办法来解决当前急需。3
2、招聘程序的设计缺乏战略统筹
很多时候我们会发现或者感觉，企业在招聘环节时候非常不规范，但是说不到哪里不规范，面试了也面试，交流了也交流了，但是最后企业也没招到合适的人才，而人才也和企业擦肩而过。其实这就是在战略层面对招聘程序的设计缺乏一种部门之间、目标之间的统筹。传统招聘程序，HR部门和其他部门是相对割裂开的，用人部门有需求，直接扔给人力资源部门组织招聘，人力资源部门在不了解具体信息的情况下，直接招聘，专业对口看着差不多的面试也不错的就直接要进来，也没有经过进一步的沟通了解、没有进一步考察与企业匹配度、没有进一步考察人格能力与工作适应性分析，就草率的告诉应聘者来上班。这时候最容易出现用人部门对新进的不合适员工不满意，人力资源部门也因招聘程序环节不完整而造成人力资源流失或者损失。
3、招聘人员的素质缺乏战略培训
传统人力资源管理中，HR部门是从类似综合管理部门或者人事组织部门划分出来的新组织，再加上国内人力资源管理专业从业者鱼龙混杂，素质参差不齐，企业不重视人力资源管理培训，使得自身素质达不到起码的企业形象传播者和企业战略需求搜寻者的要求。在招聘环节中，因为HR自身素质所给应聘者带来的直观印象会大大影响对企业整体的印象。某985类大学09年一次某企业校园招聘宣讲会期间，HR电脑里突然播放不良视频，使得该企业形象在当天晚上被迅速恶化，在该大学应届毕业生圈子里产生了极其恶劣的影响，使得该企业不得不失去在该985类大学获取人才的机会。
4、招聘结果的把握缺乏战略匹配
这个问题在国内企业中是非常普遍的问题，不管是在国有企业中还是民营企业里，对招聘结果的把控和反馈上容易出现战略偏差，很多时候，并不符合企业战略需求的“关系户”出现在工作团队中，这些关系户是企业招聘录用环节上“任人唯亲”的结果。
任人唯亲所带来的影响是巨大的。国有企业突出体现在人事混杂，亲人家属一窝哄，使得“关系”一直成为具有中国特色的专有名词。民营企业大都是民营企业家的天堂，在这些企业里家族式管理、直系亲属高层化问题相当严重，直接影响了优秀人才的进入和流失。如果企业员工家属或者内部推荐的应聘者确实是人才，则企业文化、企业核心价值观匹配程度则会相应很高；但是如果企业招聘“近亲繁殖”过于频繁，则会直接导致入职人员水平参差不齐，直接影响优秀人才工作积极性，直至选择离开，对企业最终的战略目标的实施产生极大的阻碍。
三、民营企业基于战略的人才招聘理念的实施方法
（一）构建适应内外环境、分层制定策略的人才招聘原则
优秀的管理者会从组织整个战略出发，认真分析组织所处地区和所在行业的外部环境，取长补短，实事求是地制定聘用标准，同时努力整合自己的内部环境，创造一个实实在在的吸引人和留住人的组织氛围。这样有利于构建基于战略的招聘管理职能。另外企业战略所要求的招聘策略是区别对待，符合公司整体要求。在这样一个大的要求统领之下，就使得招聘管理职能的构建要灵活多样，采取不同的岗位层次策略，采取不同招聘途径。例如高级管理人员可以通过猎头渠道招聘，采用“严而慎”的策略；核心技术人员可以通过专业人才招聘会渠道招聘，采用“宽而专”的策略。
（二）构建高效沟通反馈、战略目标一致的人才招聘团队
构建这样的团队要保障两点：1、招聘工作的主要负责人是组织的核心骨干。因为只有这样的核心骨干，才能更好地把握招聘的战略特性。这样做有以下几个突出优点：首先，保证了招聘的战略性实施；其次，保证了组织高层与招聘部门的信息交换和沟通；再次，有利于招聘部门学习、领悟组织战略、人力资源战略及招聘战略的内容和精神实质，建立一个高效的招聘战略团队。2、核心人才招聘团队要定期组织会议，保证组织高层与招聘团队的信息交流和沟通的次数及效率，将不同渠道选聘的人才，及时与用人部门高层和公司经营层沟通汇报，必要时共同招聘、共同筛选，加强沟通效率，提高人才获取速率。
（三）选择匹配战略实施、捕获目标精准的人才招聘渠道
新时期基于战略要求的招聘过程，更加注重应聘者与企业的战略匹配性，所以招聘形式或者方式的选择就尤为突出，如前文所提到的，当前需要在我国推广一种多种招聘形式组合产生乘法效应的新理念，运用各种招聘渠道和方式来考察应聘者。当前国内外知名的猎头公司业务蓬勃发展，主要取决于国内企业上市热潮以及国际化发展的需要，大量企业投融资高管、国际高端专业人才基本上都被猎头公司所掌握。另外一些企业也将互联网作为一种高级人才的招聘渠道方式，除了三大招聘网站（智联招聘、前程无忧、中华英才）以外，出现了诸如猎聘网、举贤网等一些以高端职位为主的猎头网站，也是当前的一种新型招聘渠道。
四、结语
企业的竞争归根结底是人力资源的竞争，正是如此，未来招聘的管理职能会是充满着竞争和挑战的人力资源管理核心管理职能。在面临这一挑战的过程中，已经有很多学者和专家，在依据企业战略的指导下、在战略性人力资源管理日益重要的前提下，发展了基于战略的招聘管理职能理论，并将其发扬光大，运用到许多企业管理实践当中，例如国外的惠普公司、国内的和君咨询等等。当前我国企业应该积极与国际人力资源管理发展新趋势相接轨，共同为现代企业管理制度的成长而进步。（作者单位：中国社会科学院研究生院）
注解
[1]彭剑锋.人力资源管理概论.上海：复旦大学出版社，2008.
第9篇：猎头培训总结范文
一份个人简历能偶成为高质量、高水平不仅仅是其华丽的内容，更为重要的是们能够让对方信服，能够具有很高的说服力。华丽的内容如果没有真实感，也很难当人接受。在语言的使用上，注重专业术语的应用，像是文字处理、职业描述等等，则可以增加信任度。
数据以及数给人最直观的感受就是准确性高，可信度高，比如说在学习成绩方面，你说自己的成绩一直很好，与说层获得4次年级第一，那么肯定是后者更具有说服力。
个人信息
xxx
性 别： 女
婚姻状况： 未婚
民 族： 汉族
户 籍： 广西-桂林
年 龄： 28
现所在地： 广东-深圳
身 高： 162cm
希望地区： 广东-东莞
希望岗位： 行政/人事类-人事经理/主管
寻求职位： 人力资源主管
教育经历
2004-09 ～ 2008-07 河南财经学院 人力资源管理 本科
培训经历
2011-07 ～ 2011-10 东莞市智通职业培训学校 人力资源管理师相关课程
2010-10 ～ 2010-12 深圳市博华企业管理咨询有限公司 战略管理、高效执行力、高效沟通、管理者的角色与责任等
**公司 (2012-03 ～ 2012-10)
公司性质： 民营企业 行业类别： 咨询与调查业(顾问、企业管理、知识产权)
担任职位： 人力资源主管 岗位类别： 人事经理/主管
工作描述： 1、全面负责公司人员招聘工作，满足公司业务及项目需求;
2、负责公司考勤薪资、社保福利项目的核算缴付;
3、作为项目助理负责项目前期与客户的联系沟通，并协助项目文件的整理交付;
4、全面整理规范公司前期项目文件资料;
5、总经理安排的其它工作。
**公司 (2010-06 ～ 2012-02)
公司性质： 民营企业 行业类别： 家具、家电、工艺品、玩具
担任职位： 人力行政主管 岗位类别： 人事经理/主管
工作描述： 1、人员规划工作：
根据公司战略需要，参与公司整体业务运营梳理，公司组织结构调整工作;
结合公司实际，及合作项目公司的指导建议进行部门职能规划建设、职位职责梳理、人岗对位工作;
根据公司经营目标参与规划企业人员需求，制定年度人力资源规划：人员配置计划、人员补充计划、培训提升计划。
2、招聘管理工作：
结合公司招聘管理现状制定完善《招聘管理制度》，并负责制度执行过程中的优化与完善;
采取网络招聘、猎头招聘、内部推荐等方式进行公司知识性员工招聘工作开展;
组织跟进新入职人员进行试用期考核，提升招聘跟进工作。
3、绩效管理工作：
根据公司年度经营目标、公司级KPI指标组织协调部门KPI指标确定，并协调安排部门KPI分解落实工作，
通过季度/半年度工作计划/工作总结的组织，季度指标完成情况数据通报，跟进监督部门绩效工作的具体落实;
在遵循公司整体绩效管理制度的前提下，参与完善操作族员工技能绩效管理规定、销售人员业绩考核管理办法、项目考核管理办法。
4、薪酬管理工作：
根据公司整体的薪酬政策、策略，参与建立优化公司薪酬体系;
公司薪酬体系管理维护，薪酬调整申请管理审核。
5、员工关系管理：
根据部门员工考核情况，对员工进行异动(转正/晋升)管理工作;
根据公司奖惩管理规定，对公司项目管理、工作异常情况，进行调查奖惩处理工作;
部门、员工间及公司与员工间问题冲突的沟通协调处理。
6、部门规章制度建设：《考勤管理制度》、《离职管理办法》《办公物品管理办法》等。
7、行政后勤工作监督：部门预算审核，常规费用管理、员工社保公积金操作管理监督等。
本阶段工作总结:
建立部门基本的人力行政相关流程制度,规范了公司人力行政工作,逐步使部门真正发挥其职能,支撑公司运营需要。
**公司 (2008-03 ～ 2010-05)
公司性质： 民营企业 行业类别： 批发零售
担任职位： 人事行政主管 岗位类别： 人事经理/主管
工作描述： 1、负责公司规章制度与分店人事行政各项工作的宣导、执行与管理;
2、协助总部人力资源部、行政部进行制度编写等工作的完善;
3、负责分店各类相关人事行政工作报表、单据的审核、确认与反馈;
4、负责分店员工考勤、薪酬、绩效评估、人员异动等情况的分析及处理;
5、负责分店培训需求的调查，培训计划的制订，培训活动的组织与开展，培训结果总结及效果反馈与跟进;
6、负责分店员工关系管理及分店康体活动的策划、组织与开展;
7、协助店长开展分店对外事务的协助处理。
本阶段工作总结:
在总部人力资源部的指导下展开人力行政工作, 确保公司总部的相关制度规定在分店的切实执行，结合分店实际针对性的对部门工作进行分配分解完成，确保了门店人力的有效支撑。
项目经验
绩效薪酬体系执行项目 (2010-10 ～ 2011-01)
担任职位： 项目副组长
项目描述： 绩效薪酬体系咨询项目
责任描述： 1、安排协调前期的企业调查及全程参与企业运营管理业务梳理，部门职能、职位梳理调整工作;
2、合作项目文件交付内容审核，针对文件内容与项目顾问沟通调整，最后完成文件交付;
3、主推公司绩效薪酬体系落地实施：新旧薪酬调整沟通工作、绩效管理培训宣导落入实施工作。
技能专长
专业职称： 企业人力资源管理师
计算机水平： 高校非计算机专业二级
计算机详细技能： 熟练操作Word ，Excel，PowerPoint等MS办公软件。
技能专长： 掌握相关劳动法律法规，熟悉绩效管理中KPI，BSC的相关知识，掌握薪酬管理的相关理论;
具有人力资源管理相关模块的实践操作经历。
语言能力
普通话： 流利 粤语： 差
英语水平： CET-6
英语： 一般
求职意向
发展方向： 人力资源管理岗位工作。
其他要求：
自身情况
自我评价： 较强的学习能力、适应能力和承压能力 ，能较快的接受新事物;
工作责任心强，做事有始有终;
较强的计划能力、沟通协调能力、实施运作能力;