绩效培训总结精选(九篇)

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第1篇：绩效培训总结范文

一是缺乏针对性：据了解，不少学校都喜欢在两个学期的开学前安排半天或一天的校本培训，然后在开学后再安排两到三次次就算了。至于培训的内容方面却很少考虑是否有针对性，对培训的目的往往不够明确，很少与学校的教科研工作或课堂教学改革方面的内容结合起来，往往是一些大而空的培训。所以，有时候老师们好像只是应付式或任务式的培训。长此以往，老师也只好带着一种被培训的心态去参加，反正心里想着拿点继续教育的学分就是了。显然，这样的校本培训是达不到预期目的的。

建议：校本培训必须加强针对性，根据学校与教师发展的需要而规划具体的培训内容。缺什么就培训什么，什么最紧迫的就先培训什么。培训内容不在乎多，与其务虚不如求实，要充分体现其必要性和针对性。对于学校来说，最重要的还是要加强对一线老师的培训，尤其是与教师课堂教学密切相关的培训。

二是缺乏系统性：由于培训部门对校本教研缺乏系统的思考，因而在培训内容方面往往缺乏系统性，培训专题之间缺乏连贯性，所以往往是一次性的培训。对培训的主题未能得到进一步的拓展和深化，只是停留在一种一知半解的状态或似懂非懂的感觉。当下一次培训时，基本上就忘记了上一次的培训内容了。

建议：校本培训要体现系统性，系统规划，系统培训。从宏观到微观，从理论到实践，从认识到操作。通常来说，一个主题的培训要通过系列的培训才能真正完成，一次性的培训是不透彻的，所以效果也是不明显的。

三是缺乏层次性：校本培训通常是全员性的一种培训，无论是什么培训都要求全体老师参加。作为一所学校来说，不同层次的老师是需要不同层次培训的。但由于缺乏全盘考虑，往往停留在通识培训这一层面。由于缺乏层次性，所以老师感觉收获不大，自然就慢慢地失去了参加培训的兴趣和热情。

建议：校本培训要关注层次性，根据不同层次老师的需要安排不同的培训。一是要考虑不同层次的对象(如：新教师、青年教师、骨干教师等)，二是要考虑不同层次的内容(如：教学技能、教学策略、课题研究等)，三是要考虑安排不同层次的主讲老师来培训(如：校级、区级、市级、省级等)。

第2篇：绩效培训总结范文

一、信息技术教育教学情况。

         我校现在拥有四个专门的微机教室，配备二名专职信息技术教师，按照省教育厅统一下发的教材进行授课，根据学生的年龄、兴趣、知识、认知结构等特点，按从简单到复杂、从形象到抽象、由浅入深、循序渐进、螺旋上升等原则安排教学顺序，同时也兼顾了课堂教学和课外自学，使学生能以"边听讲、边上机操作"的方式掌握有关的知识和方法，在每节课后都有安排了适当的作业，除了便于学生用来复习，巩固学到的知识与方法以外，更重要的是引导他们发挥自己的想象力、创造力，帮助他们养成独立获取运用知识的习惯，培养他们的自学能力。在这一学年教学中继续渗透思想教育，传授知识与发展能力、智育与德育，基本要求与个性发展，提高教学质量与减轻学习负担等方面的关系，力求使学生通过学习，增强信息技术意识，掌握信息技术的基础知识和基本操作，学会运用信息技术进行学习，培养学生分析问题、解决问题的能力，培养学生创新精神和实践能力。

二、教师培训情况。

        本学年，我校进行了信息技术与课程整合方面的培训工作。包括多媒体工具的深入学习、网络工具与平台的使用，网页制作的进一步提高，还有各种图象处理软件如acdsee、phoshop的使用方法，动画制作软件flash的使用方法等。现在，每个教师都有自己的个人博客，在校园内网上保存了自己的电子教案、校内教育教学活动的图文资料等，能够充分为教育教学服务。大部分老师能够从网上搜索并下载自己需要的教育教学资源，结合自己所任学科的实际，创造性地运用信息技术手段于课堂教学中，根据学校校本教材编辑部的统一安排，我们还组织信息技术骨干成员设计开发了信息技术、数学、语文学科的校本教材。

第3篇：绩效培训总结范文

2020年10月21日至 2020年11月17日，我有幸参加了山西省教育厅、山西省财政厅组织的在天津职业技术师范大学举办的中等职业学校“数控技术应用”培训。通过近一个月的培训，对于我们每位学员来说，都是一次提高、一次借鉴、一次实践，使我深感收获巨大，受益终生。

一、培训组织严密，培训内容紧扣我们的教学需求和技能大赛要求。天津职业技术师范大学成教部的领导高度重视对我们的培训工作，为了高效率、高质量地做好本次培训工作，他们在培训内容上紧紧抓住了学员的求知要求，抓住了当前三坐标测量技术、数控车自动编程及加工技术、海德汉iTNC530数控系统编程及加工技术，安排最强的师资力量进行授课，受到了广大学员的好评。我们听课认真、讨论热烈，不同层次的学员互相学习，大家得到了共同提高。

二、领略名师风采，寻找自身差距。培训中老师们讲授了数控专业最新知识，从理论到实践展开教学，并从专业技术结合省赛和国赛图纸进行分析和点拨。让我们基本了解了数控车自动编程技术和技能大赛要求，了解了本专业一些新知识、新技能，开拓了眼界，丰富了实践经验。老师们渊博的知识、精湛的技能、严谨的治学态度，也深深感染了每一位学员，激励着我们抓紧时间努力学习。

三、参加实践操作，提高动手能力。在老师们的安排下，我们一共分成5个小组，每位学员都要完成一件作品，所以在每位小组长的带领下，我们学到很多加工的知识，比如：如何选刀调刀、确定加工余量和磨耗，加工精度控制等，通过老师分析和指导，我们收获颇多，最终每人都完成了一件满意的作品。

回首这次培训，内容丰富，形式多样，效果明显。对我既有观念上的洗礼，也有理论上的提高，既有知识上的积淀，也有实践技能的增长。在今后的工作中，我将把所学理念、知识、技能、应用到教育教学中，不断改进和提高自身教学水平，为职业教育事业做出新的贡献。

第4篇：绩效培训总结范文

2009年，在学习实践科学发展观的活动中，我单位组织全体职工深开展学习实践活动，通过这次系列教育活动学习，思想获得了升华,认识得到提高，信心得到了增强，并深刻认识到，学习实践科学发展观是当前和今后一个时期的首要政治任务，深入学习实践科学发展观，是在深刻变化的国际环境中推动我国发展的迫切需要，是落实实现全面建设小康社会奋斗目标新要求的迫切需要，是以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程的迫切需要。要结合紧紧抓住经济建设这个中心学；科学发展观第一要义是发展，发展是硬道理。唯有发展才能不断为社会创造雄厚的物质基础，才能保障人民在政治、经济、文化、社会等方面的权利和利益，使社会公平正义，发展是解决诸多矛盾的有效途径。从当前来说，就是要用发展的方式来化解国际经济衰退带来的各种挑战和影响。进一步把科学发展观转化为推动科学发展的坚强意志、谋划科学发展的正确思路、领导科学发展的实际能力、促进科学发展的政策措施。要有新的思维，新的举措，新的工作方式。面对挑战，树立信心，不畏缩，不后退，既要充分估计国际国内环境的复杂性，深刻认识保持经济平稳较快发展的艰巨性，又要正确看待我们的有利条件和积极因素，紧紧抓住扩大内需政策措施带来的新机遇，保持积极向上的精神状态，紧紧抓住经济建设这个中心，审时度势、果断决策、周密策划，采取有力措施，推动经济社会又好又快发展。

通过学习和实践科学发展观活动，**市农广校联系自身的业务工作，对晋宁县“三合村”通过三个阶段的培训实现三次跨越的典型案例，作深入的调查和分析，总结了典型案例分析材料，同时对**市的农民科技教育培训工作做出了分项的调查、研究和分析。

二、大力发展农民科技教育培训。

十七大报告提出培育有文化、懂技术、会经营的新型农民，发挥亿万农民在新农村建设的主流作用。结合新**的建设， 190万农村劳动力、农村人力资源丰富，劳动生产效率低下，农业生产水平低的实际，提出了以农民为本，科学发展的一系列开发和提升农村人力资源促进农业生产又好又快发展的新道路，以思想的大解放促进农民科技教育培训工作大发展，创新培训途径，提升培训质量，开展农民教育培训的研究和探索，为政府和职能部门科学制定农村实用人才培养规划提供依据。促进农民科技教育培训走向法制化、系统化、规范化。完善农民科技教育培训的管理，整合管理和培训资源。农民科技教育培训是一项长期的社会系统工程，必须形成制度，我们已逐步进行绿色证书培训学员管理档案的开发，利用远程手段建立健全全市农民教育培训档案管理平台，为农民教育培训规划提供基础数据。

**市农广校始终坚持一心一意谋发展、坚持不懈求创新、坚持提高素质强服务。农广校在强化内部管理的工作中，一是抓政治思想的学习，认真落实党风廉正责任制，不论是在单位工作或是借出工作的同志都勇于开拓，扎实工作，为单位树形像，实现自己的价值。二是抓岗位目标责任制，今年年初市农广校各处室的分工进行了调整，全校职工服从分工，认真履行岗位目标，作到分工协作，责任明确，积极主动工作，解放思想，务实创新，完成了各项目标任务。市农广校在强化对全市农广校系的服务工作中；一是统一思想、统一认识，积极配合农业局的各项任务的实施作好农民科技教育培训；二是加强导向，联系新形势、新要求研究、探索和创新农民科技教育培训的方法；三是协调各部门形成合力，拓展办学渠道、提升办学层次、开辟办学角度。四是整合各方面农民教育、培训资金，增强办学支撑；五是强化现场督促、指导，市县联合办学；六是扩大宣传报道，扩大社会影响；管理出质量，质量求发展。

（市）区，目前已落实100余人，年底完成200人的中专招生计划和1万人的绿证培训任务能够完成。目前我单位的招商引资是和石林县农广校联合开展的，计划引进农业产业和加工产业项目，计划投入1500万元，现在正在工业园区进行土地核实。

1、办学评估 取得实效中央评估验收专家组的专家、云南省农业厅和云南省农广校的领导对我市农广校工作和今后发展提出了建设性意见。第一，要充分用好评估结果，对办学水平不同的县农广校要进行分类指导，加强引导、管理的针对性。第二，要坚定面向“三农”的办学宗旨，坚持“以农为根，以教为本”，学历教育和农民培训统筹兼顾，各有侧重，突出特色。第三，要紧紧抓住当前国家出台的全日制中等职业教育涉农专业免费政策，加快专业结构调整，大力发展涉农专业，突出农业办学特色。第四，要进一步加强教师队伍建设，提高师资力量和办学水平；积极探索农民教育培训的新方式、新方法，建立农民需求反馈机制，加强教育培训跟踪服务的主动性，使培训内容、培训方式更加符合农民需求。

2、 创新发展 实施绿证

**市、县农广校，牢固树立以“三农”为本的农民科技教育培训的科学发展观，落实“十七”大建设社会主义新农村“培育有文化、懂技术、会经营的新型农民，发挥亿万农民建设社会主义新农村的主体作用”的精神，以“培养新农民，服务新农村”为工作宗旨，围绕**农民科技教育培训工作实际开展解放思想大讨论。解放思想必须落实在行动上，落实在各项工作中。当前现代新**建设与改革已经站在一个新的历史起点上，**正处在一个最富活力而且变化最大的社会变革时期。这一时期农民科技教育培训工作又应该如何与时俱进、抓住契机、创新发展？这是新形势下，农民科技教育培训工作要研究的新课题。

为适应新时期农民科技培训工作需要，按照绿色证书制度要求，总结了**市绿色证书制度实施以来的经验，完善和细化了专业门类、课程学时、机构管理、考核发证等培训和管理环节，对《绿色证书管理办法》进行补充和修订，使绿色证书培训质量得以提升和更加符合农民的培训需求。绿色证书制度实施必须要进一步深化改革，要在提高培训质量、严格管理体制上改革和创新，严肃技术资格凭证的作用，在继续做大做强绿色证书这一农民教育培训品牌的基础上，及时调整绿色证书定位，使绿色证书制度步入法制化、系统化、专业化轨道。为适应新时期农民科技培训工作需要，实施绿色证书培训深化改革，提高培训质量、严格管理体制、突出培训实效上力求创新，2009年我市绿证办全面推行《绿色证书管理办法》和“**市绿色证书信息采集系统”信息化平台，使绿色证书培训更加顺应“新农业、新农村、新农民”的需要。

3、 结合绿证培训 扩大招生

4、培养新农民 组织技能鉴定

5、深入开展 农民培训

促进农民科技教育培训走向法制化、系统化、规范化的轨道，形成多渠道、多角度、多层次、全方位的社会广泛支持的范围，强化行政执法，强化行业准入，持证上岗，下大力气加强培训力度。总结农民培训的经验和方式，初步探索了一些新的、更加人性化的培训模式，探索农民培训的最新机制，完善农民科技教育培训的管理，整合管理和培训资源，管、培分离，并加以落实。

第5篇：绩效培训总结范文

（江苏省江阴中等专业学校，江苏 江阴 214433）

摘 要：中等专业学校作为为社会提供最多技术人才的资源库，注重的是学员的实践能力了，所以实训基地的建设尤其重要。

关键词 ：计算机；基地建设；技能型人才

中图分类号：TG659-4 文献标志码：A 文章编号：1000-8772-（2015）02-0196-02

江苏省江阴中等专业学校始建于1951年，是首批国家级重点职业学校、首批江苏省重点职业中学、首批江苏省四星级中等职业学校和高水平示范性职业学校、国家中等职业教育改革发展示范学校立项建设单位、江苏省高水平现代化职业学校立项建设单位。学校占地249亩，建筑面积12.9万平方米，在校学生5 000多人，是一所培养高素质技能型人才的综合性中等专业学校。

我校计算机应用专业是首批江苏省示范专业、省品牌专业、无锡市重点专业和第三批国示范重点建设专业。计算机实训基地曾被评为国家高技能人才培训基地，2013年根据省教育厅、财政厅《关于进一步加强职业学校高水平示范性实训基地建设的通知》（苏教职〔2012〕34号）要求，申报成为高水平示范性实训建设基地。经过一年多的实训基地的建设工作，我校在实训基地的建设与管理过程中，学校锐意创新，多方借力，深化实训基地内部管理与运行机制，从以下几个方面凸显基地特色，取得很好的成效。

一、立足现在，着眼未来，细化计算机专业方向

随着信息技术的发展，开设计算机应用专业的学校越来越多，学校原有的以计算机应用为主的专业优势得到削弱。因此，在“十二五”期间，学校坚持专业办学的市场导向原则，结合本地实际，通过充分的调研论证，把计算机应用专业发展的重点转到专业的“精细化”发展上。一方面对原有的计算机应用专业进行内涵的提升，突出“3+4”（3年中职+4年应用本科）一体化人才的培养；另一方面，积极开发新的社会紧缺的计算机类的应用型专业，2013年，新开设了计算机平面设计专业。

2013年以来，学校在国家职业教育改革示范性学校建设过程中，计算机应用应用专业深化与江阴市信息化协会的合作，成立了由政府、企业工程师和学校计算机专业的骨干教师组成的校企合作委员会，利用资源共建共享、优势互补的原则，在真实的工作岗位上开展计算机类专业实训，教学成效显著。

二、积极教育，厚德励技，优化专业人才培养目标

在专业人才培养目标上，学校坚持面向信息服务业，及时把握IT发展动态，优化专业人才培养目标。通过深入、广泛的调查研究，学校将人才培养目标定位为：具有与本专业领域相适应的文化水平、良好的职业道德、吃苦耐劳的工作态度、严谨规范的工作作风，掌握本专业领域的技术基础知识和基本技能，具备终身学习发展能力，达到计算机应用类（办公自动化、数字媒体制作、网络技术应用等方向）中级工技能水平的具有项目主管潜质的高素质技术技能型人才。

基于以上人才培养目标，学校本着“积极德育塑人品、积极教学育人才、积极拓展绘人生”的原则，创新学生积极教育体系。具体做法如下所示。

1.坚持立德树人、全面发展，完善“积极德育”工程

学校实施德育导师制，对学生进行德育教育。学校聘请社会劳动模范、行业企业技术能手等人员担任德育导师，通过讲坛、授课、交流等形式，借助德育导师的模范与引领，培养学生的专业修养，创新德育课程教学。

2.剖析专业及课程，夯实“积极教学”工程

学校以“积极教学”为落脚点，通过专业剖析，厘清计算机专业相应的岗位职业活动，构建以职业能力为依据的课程体系。在专业技能课程的教学实施过程中，本着“生产合格产品，培养合格人才”的教学思路，以典型项目（服务）为载体设计教学活动，以职业技能鉴定为参照强化技能训练。同时，学校联合企业技术专家和课程专家，制订课程教学标准，开发以“工作过程为导向”专业技能课程特色教材。在专业细化、小班化教学、项目推进的实施下，学校创造条件让学生进入好企业、有发展的岗位进行定岗实习，通过企业的培养使学生成长为优秀的员工，这样才能使专业办学出现良性循环。

3.开展“九个一”活动项目，做强“积极拓展”工程

学校在实施职业教育“双证制”的前提下，每年举办计算机文化节，学生在学习之余，积极开展第二课堂，并将课堂实践教学模块向课外拓展，以“九个一”项目为主线（做一名金手指、装一台电脑、组建一个局域网、设计一个网站、办一份电子报刊、出一份海报、制作一分钟宣传片、获取一张ATA证书、走进一家IT企业），分层递进，鼓励学生参加专业社团，通过自身的努力，实现一专多能，考取多个职业资格证书。目前为止，我校计算机专业利用江苏省高水平实训基地建设项目专项建设资金300万元（江阴地方财政需配套350万元）,按照省高水平实训基地建设评审要求，第一年度到帐的200万元，学校根据实训基地申报书中的规划，将新增和改造10个实训室（具体见项目申报书）。学校将省财政计算机实训基地专项拨款到帐的200万元前期投入主要用于以下几个计算机基地建设项目。

序号建设项目内容预算资金（万元）

第一，改造第4、第5、第9、第11和第12机房，报废五个实验室计算机 216台。添置一体化教学用计算机200台。并将1、2机房改造成2个高级办公自动化实训室。将第4机房改造成1个印刷编辑排版综合实训室，第5机房改造成网页设计与制作实训室，第9机房改造成1个图形图像实训室。 75.5

第二，改造和扩建1个计算机网络技术实训室。 44.5

第三，新建2个动画设计与制作实训室。 53.5

第四，计算机实训基地的网络改造。 22.5

第五，其它（学生创新工作室、各室投影设备等）。 4

合计 200

此外，企业对学校的实训基地建设也给予极大的帮助与支持。学校现代图文工作室，全部由江阴现代办公设备有限公司提供支持。

三、夯实基础，锐意创新，完善实训基地管理体制

学校围绕高水平示范性实训基地的建设目标，进一步强化实训基地各项管理工作，建立起完善的基地管理体制。

1.实施“分线分块”管理，构建基地日常管理体系

管理体系框架如下：

岗位名称工作职责

实训中心主任总体负责实训基地的建设、运行和管理等各项工作；负责实训教学安排、职业技能鉴定安排，实训中心人员管理。

实训指导教师负责学生计算机类实训教学实施。

辅导员具体负责计算机专业实训德育工作，指导实训教师进行职业道德和职业素养教育。

对外培训与校企服务110负责人具体负责对外培训和企业技术服务，包括制定培训计划，实施培训管理，承接对外项目开发等业务。

2.积极实施实训基地日常巡查制度

为了及时了解实训基地运行状态，学校实施实训基地安全巡查、教学巡查制度。重点查教师教学常规、学生学习常规，发现问题及时与教师沟通、与班主任沟通，并立即加以解决。

3.实施实训基地晚自习值班制度

学校为了让实训设备物尽其用，最大限度增加计算机设备使用率，增强学生计算机专业动手能力，晚自习安排计算机系的学生在机房进行自习，让学生合理利用这段时间，完成计算机专业课程学习任务，学有余力的学生也可以根据自己的爱好，自主学习训练计算机相关的专业技能。为此，学校实行晚自习值日制度，计算机专业教师晚自修都要轮流安排到机房辅助管理，避免夜间可能出现的管理不到位的情况，促进学生综合素质拓展的有效开展。

第6篇：绩效培训总结范文

对于任何一种，没有前期分析得来的解决方案都是不科学的，在企业培训中的分析阶段，绩效技术培训所做的工作包括学习需求分析、学习者特征分析以及学习内容分析。首先，应先对公司的绩效现状进行问题分析，以及通过相关人员了解期望达到的目标绩效，通过收集相关信息资料确定目标绩效与现状之间的差距，对公司绩效的现状做出合理的分析，从而确定需求分析。然后对公司需要培训的员工进行分析，这部分主要包括年龄、认知水平、学习风格、学习动机以及个人对学习的期望等，因为这些影响之后实施阶段教学策略、教学组织形式等所达到的效果。不同年龄，甚至性别，对特定企业性质的影响是非常大的。因此，前期分析要将影响品牌企业绩效培训的影响因素全部考虑在内，做好前期分析，以便后期培训的顺利进行。

二、设计阶段

在对当前绩效现状进行分析后，在设计阶段，确定整个培训流程。包括确定教学目标、教学策略、教学组织形式以及最重要的教学内容，即针对绩效现状做出的培训内容。教学目标是对期望得到的学习结果的总括性的表述[3]，因此，制定切实可行却又能提高公司绩效的教学目标显得尤为重要。在培训中，培训者应该事先将教学目标告知所有待培训人员，使其知道要学习的目标及大的方向，也能使之正确理解掌握重要部分，为日后提高绩效所做的行为作出指导。除此之外，要依据公司具体问题选择合适的教学策略及教学组织形式进行，通过教学策略和教学组织形式将整个培训内容有效地组织起来，以确保达到最佳的培训效果，即达到公司的期望绩效。最后，安排培训内容各个部分的顺序，包括内容的讲解、问题的解决，知识的练习、强化等，切实做到提高员工的个人绩效和组织绩效。

三、开发阶段

开发阶段的主要任务是针对前期分析和制定的培训内容及教学策略开发合适的培训资料。培训资料应该具有可学习性，培训资料主要是为培训员工准备的，所以资料要严格根据前期对学习者特征分析进行开发，确保资料的有效性。此外，资料是向培训者传递提高绩效相关的知识的。在绩效现状和期望绩效之间找到突破口，利用社会发展的新产物对培训相关内容进行更新，以适应员工个人、组织及市场的需求。开发阶段并不是简单地对前期的结果进行机械地陈胜结果，而是针对特定的环境积极听取各方面的意见，以避免开发过程中断，浪费人力、物力以及财力。

四、实施阶段

实施阶段索要做的工作主要是将前三步所做的工作以恰当的形式传递给培训人员，即以前期所做的工作为基础，开展整个培训工作，使培训人员有效掌握培训内容并能转化为有效行动，以提高个人绩效和组织绩效，达到企业的期望绩效，完成整个培训过程。实施阶段应该对培训成员做出形成性评价，接纳反馈效果，并针对存在的问题做出相应的反馈，使整个实施过程有条不紊地进行。

五、评价阶段

第7篇：绩效培训总结范文

【关键词】年终考核；周期；对象；指标

一、年终考核和月度考核的关系

年终考核是绩效考核的一种，而绩效考核根据考核周期的不同，分为月度考核、季度考核、半年度考核与年度考核，其中最常使用也是最基础的是月度考核。与月度考核不同的是，季度考核、半年度考核与年度考核会存在月度考核汇总的现象。而年终考核其实是年度的考核，是基于月度考核的基础进行的综合考核。就企业管理来讲，过程考核比年终考核更重要。因此，只要做好了月度的考核工作，年终考核自然就能做好。

二、年终考核的对象及关注点

月度考核一般情况下是用KPI指标来评价员工的工作业绩，用工作态度指标来评价员工的努力程度。而工作能力指标往往出现在年终考核当中，用来评价员工的实际能力与潜力，它能够为员工培训、员工招牌、岗位和薪酬调整等方面提供较为全面的参考，这是其它考核形式或途径无法做到的。所以年终考核适用于每一个员工。但在另一方面，年终考核应该有相应的考核指标，尤其是年度KPI指标。但在企业里，并不是每一个岗位都有其年度KPI指标，如技能工人年度KPI指标设置就存在较大困难。因此，年终考核对不同层次和岗位的员工有不同的意义。

对于有年度经营任务目标责任书的高管或中层员工而言，年底考核确实是检验其一年绩效的重要手段。对这些管理人员来说，月度考核考核实施起来比较困难，而年终考核是一个较为合适的周期。在年度目标责任书中，主要内容就是KPI指标，用于考核他们全年的工作业绩。因此，这类年终考核是实实在在的，有理有据的。他们也理应成为企业年终考核的重点对象。对一般的企业员工而言，他们往往没有明确的年终考核目标。在年终考核时，一方面对全年的业绩做一个简单的汇总；另一方面，还需要对他们的工作态度、工作能力做一个综合评价，用于下一年度薪酬、培训、晋升的依据。

所以不同层级的员工年终考核关注的考核点是不同的。

三、年终考核的指标

年终考核一定要设置明确的指标，无论是相对客观的定量指标，还是主观性强一些的定性指标，有总比没有强。即使是诸如团队协作能力、合作意识、工作积极性、创新精神等指标也能够对员工的某些方面做一个评判，总比纯粹的民主评议好。设置指标也是企业绩效考核向科学性、规范化发展的一个表征。因而，用考核表来实施年终考核在某种程度上也是必要的。结合上一个问题，建议为各类人员设置不同的指标类别并赋予相应的权重。如对高中层管理人员的年终考核中，年度经营目标责任书所占权重高于80%，工作能力和态度占20%；一般业务人员及一线操作人员年终考核中工作业绩占60%，工作能力和态度要占到40%左右%即可。

四、年终工作总结

绩效考核的最终目的并不是实施对员工的奖惩，而是将考核作为一种手段来改进企业与员工的绩效水平。而个人年终总结通过反省与思考个人全年工作表现，能够达到自我批评的一种效果，这种形式对员工个人的绩效改进有明显的促进作用。从这个意义来理解，个人年终总结已经超越了绩效考核的范畴，它不仅仅为年终考核服务，另外，从个人年终总结提供的信息来分析，它也是考核人实施考核的重要信息来源。由于年终考核涉及的周期较长，并不是每个考核人都了解被考核人的所有工作业绩、工作态度与工作能力等信息。综合考虑个人年终总结的这两种作用，个人总结是年终考核必要的表现形式。而且，在个人年终总结的基础上，还要加强考核人与被考核人的绩效沟通与绩效反馈，将年终总结的作用最大可能地发挥出来。

五、年终考核结果的应用

年终考核的兑现方案在大多数企业里面是这样的：年终奖 -薪酬调整 - 福利 - 职位晋升- 岗位竞聘 - 培训 - 优秀员工评选 -员工楷模。针对，这个方案具有以下几个特点：

1、物质激励与精神激励相结合

2、短期激励与长期激励相结合

3、显性激励与隐性激励相结合

年终奖、薪酬调整、福利属于直接的物质激励，优秀员工与员工楷模属于精神激励。关于短期激励与长期激励，年终奖属于当期的短期激励，而薪酬调整、岗位竞聘、培训等或多或少带有长期的激励作用，长期激励对于人才培养、稳定员工队伍有重要作用。关于显性激励与隐性激励，员工楷模、优秀员工评选属于明确的显性激励，年终考核结果公开后，各类名单也会随之公布，全公司的员工都会知道这一结果。而培训机会、职位晋升、岗位竞聘等相对要隐蔽一些。

在考核结果出来的事后阶段，公司全体上下往往特别关注结果的等级划分，以及其与奖金的挂钩。这主要是因为绩效考核的结果通常是岗位绩效工资或奖金的决定性因素。此外，从“价值创造-价值评估-价值分配”这样一个人力资源管理价值链体系来看，作为分配依据，绩效考核必然担当起与之密切相关的管理功能，或起调节杠杆的作用。

考核结果的另一个用途是它的战略评审作用，就是将年终考评结果回馈到整个战略的实施过程中，进行动态修正，使考核能不断地与战略意图保持一致。

以上是年终绩效考核中应重点注意的若干问题和策略，作为人力资源管理的一个部分，绩效考核本身还涉及许多其他管理操作模块。追本溯源，绩效考评工作是整个人力资源管理的基础，没有公正、合理的绩效考评，员工的激励、薪酬、福利都将成为无源之水、无本之木。因此，要想从整体上推动组织效能的不断提升，就必须从根本上解决绩效考核中的种种难题，尤其要注意操作环节的制度设计。

参考文献：

[1]余娟贤；《浅谈人力资源管理中的绩效考核》[J]；大众科技；2011年07期

[2]姚庆凤；《人力资源管理中的绩效考核探讨[J]；企业导报》；2011年13期

[3]彭雨；《浅谈企业人力资源管理中绩效考核问题[J]》；时代金融；2011年18期

第8篇：绩效培训总结范文

关键字：海南；中小企业；绩效考评；对策

物流中小企业人力资源的绩效考核也称为成绩或者结果测评，是物流中小企业为了实现生产经营目标，运用特定的指标和标准体系，采取科学有效的科学方法对各个级别的管理人员或者一线工作人员完成任务的实绩或者效果做出的不同层次和性质的价值判断活动过程。

1 物流中小企业人力资源管理中的绩效管理现状

1.1 绩效考评的价值定位缺失

诚个然，在众多物流中小企业中，绩效考核与奖金等挂钩，但是对绩效管理认识偏狭隘，没有认识到人力资源的绩效考核是一种极为重要的管理手段，是管理组织不可或缺的途径之一。良性的绩效管理不仅仅具有极强的激励功能，让员工及各级管理人员不断提升自己的工作能力，增加工作实绩；而且具有很强的规范功能，让组织的所有人员，明白什么是应该做的，什么是不应该做的，什么是必须做的以及如何做，到达什么标准等等。同时，还具有整合功能，，能够促进物流中小企业整合力量，促进物流企业的良性和持续发展。因此，物流中小企业的人力资源中的的绩效考核是极为重要的关键环节。

1.2 绩效考评的标准缺乏针对性和体系化

虽然，都知道绩效考核有三大效标，即以品质、行为和结果为考核依据。然而在现实物流中小企业中，不同的岗位有着很强的自我特征，而考核具有普适性，很难突出岗位的特征和适应不同岗位的需要，没有体现人力资源的绩效管理要具有针对性。同时对任何员工的考核虽然要抓住各级员工工作的性质，建立考核标准，但是无论哪个层级的员工的考核标准和指标都具有自我的体系和科学性，而实际中，绩效考核的标准往往重视某个方面或者某几个方面，没有构建科学合理且能够有效反映岗位要求的指标体系。

1.3 绩效考核的配套制度缺乏系统化

绩效考核不是绩效考核或者人力资源管理的目的，绩效考核的目的在于通过对员工的工作实绩进行评估，不断的改进员工的工作绩效，提高工作质量和效率，实现人与工作的较完美结合。那么这就要求绩效考核有着系统的配套制度，诸如晋升、降级制度，奖金制度，辞退、辞职、任免制度，福利制度，培训制度等等，要建立系统的配套制度，充分的实现人力资源考核的目标。

1.4 绩效考核结果应用不充分和绩效评估总结不到位

正如上面提到的绩效管考核的不是简单的绩效考核一样，我们要对人力资源管理考核的结果进行充分利用。要利用人力资源的考核结果过对人力资源考核系统进行检验，要对用人系统进行检验，对人力资源管理的培训、薪酬、奖金、福利等制度进行检验，要对组织的战略规划的得当与否进行检验等等。而物流中小企业往往就考核而考核，没有对考核结果进行充分挖掘，有效的利用绩效考核的结果，实现人力资源或者企业重大的管理战略目标。

而且绩效评估的总结极不到位，绩效评估和总结绝不是人力资源部门自己的事情，也不是上级领导或者管理者自己的事情，而是全体工作人员必须有效参与的重大事项。而在现在的物流中小企业中人力资源管理的绩效考核的评估总结本身做的工作不到位，没有很好的额认识到评估总结对于人力资源管理的重要地位，只是草率的处理一下。另一方面，没有很好的发动各个部门的领导，更没有很好的调动各级员工，进行比较深入系统的绩效面谈，让员工从内心深处了解自己那些优势，有那些不足等等，真正的发挥到提高绩效，有效反馈，消除冲突的绩效考核管理。

1.5 绩效考核缺乏规避制度

绩效规避制度指的是绩效考核中，对避免人情、主观等因素影响到绩效考核的公正性，公平性和有效性的一系列措施。在现实的物流中小企业中，由于制度的缺乏，人情社会发挥着难以估量的影响，形成很多非正式的小团体，对绩效考核的公正性与公平性形成了巨大影响。因而必须建立相应的规避制度去实现克服主观，以客观的标准体系对让你的行为进行考评。

1.6 绩效考核的360度考评或者互评难以实现

在中小企业中，360考评或者互评难以实现的原因有以下几点，第一、家族式的运作模式。在这种模式下，用人为亲，人力资源管理人员无法利用自己的权限对其进行有效管理，其活动范围被严格的限制在极小的活动权限内；第二、权力的垂直体系明显。在中小物流企业中，人力资源管理考核所遵循的路线是企业的权力路线，通常物流中小企业的领导，对物流企业的各级工作人员进行监督评估，而对于领导者的绩效考核却不受员工的监督，这明显的说明他们的绩效考核没有很好的实现上下互通，从而没有实现有效的互评和360度考评，领导者可以主观的做出任何决断。

2 改善物流中小企业人力资源管理中绩效考核的对策

随着社会科学技术和市场经济的进一步发展，物流中小企业的发展机遇众多，然而，也面临的众多市场竞争。物流中小企业想在激烈的竞争中，拥有自己的一席之地，就需要不断的加强自身的人力资源管理建设，建立具有物流中小企业自我特征的就绩效考核系统。

2.1 加强思想纠偏，明确绩效考核管理的价值，建立目标体系

人力资源绩效管理之初，最为重要的是明确人力的价值，建立目标体系。这能够为物流中小企业的建设奠定坚实的基础。而这一切必须做好以下几个工作：第一、加强人力资源管理人员的思想培训，明确绩效管理的重要地位；第二、加强组织上下的反馈，让每一个工作人员意识到自己的绩效管理，对于自己的重要作用；第三、与关员工在互动中将组织战略目标层层下分到每个员工的工作中，并让每个员工明确自己的任务完成对于组织目标实现的重要性；第三、制定好适时的沟通监控反馈制度，保证每个员工目标完成的进步和质量，保证每个员工目标前进的方向和完成的质量，保证每位员工及时准确的了解到自己工作被认可的程度等等，实现目标体系的全程监控。

2.2 对工作岗位进行科学分组，建立各自的考核指标体系

绩效考核指标的体系化建设不够完善，是导致绩效考核管理盲区存在的重要原因之一。对于此，物流中小企业必须很好的结合自身的岗位设置，将岗位进行科学分类，对与每类岗位制定出符合其特点和要求的考评体系，保证考评体系能够很好的发挥其规范作用、整合作用和激励作用，很好的反映每个岗位的工作实绩、能力技能的要求，素质的提高。

2.3 加强人力资源的结果的综合应用

综合应用绩效的考评结果要求物流中小企业从不同的战略目标审视、年度目标计划制定、人力资源管理、制度建设及企业文化等方面系统地运用，不是单一地运用于工资扣罚或奖金分配而浪费掉企业耗费大量人力物力而产生的绩效考评结果。

那么如何才能综合运用绩效考评结果？

首先是战略目标审视：根据年度企业绩效考评结果，对照企业战略目标的年度分解标准值，审视企业战略目标的实现程度，分析其关键原因，作为企业战略质询及战略调整的重要信息输入，也是企业年度目标计划制定的重要依据。尤其是战略地图中的各个关键成功因素及其所对应的战略主题，是否需要进行重新筛选与定位，并将结果就应用于下一年度战略目标、战略主题、关键成功因素的确定。

其次是人力资源管理运用：绩效考评结果主要运用于人力资源规划、薪酬管理（奖金分配、薪酬级档调整）、员工激励、培训与发展、素质模型、绩效考评指标变动及其岗位调整等方面。

人力资源规划方面。根据结果的不同，对的后备人才中的人选进行调整，并对人力资源质量的结构性调整提供参考；连续几年业绩优秀，将其列为重点后备人才，相应对接班人计划、人力资源配置与接替计划进行调整。

员工激励方面。根据结果的不同，在原有员工激励需求明确的基础上，可以对员工激励的程度进行相应调整。

培训与发展方面。根据结果的不同，在原有员工培训与发展需求明确的基础上，可以对员工培训内容、培训进度及培训预算进行相应调整。连续几个业绩优秀人员，可以考虑对其职业生涯设计进行调整，列入后备人才库。

素质模型方面。业绩优秀者所具备的素质本身就是企业素质模型建立的依据。每年还需要定期根据绩效考评结果对素质模型进行反馈与调整。

绩效考评指标变动方面。根据结果的不同，需要对各个层面的绩效考评指标进行调整，已经连续考评良好的一些指标，可以淘汰一些指标结果不良的方面，需要增加一些前置性指标。同时，还要根据企业内外部情况及绩效考评结果而对目标值进行相应的调整。

岗位调整方面。根据劳动合同及相应岗位管理制度，对结果优秀者进行晋升、增加工作内容或轮换其他重要岗位，对结果较差者给予转岗、培训、待岗、辞退等处理。

第三是制度建设及企业文化建设方面的应用。企业需要定期根据全部绩效考评结果及考评实施过程遇到的问题，对企业相应的管理制度，尤其是绩效管理制度进行重新审视并做出相应的调整。企业绩效与企业文化是相辅相成的关系，所以也需要根据企业绩效结果及各层次绩效考评结果对企业文化建设的成果进行检测与反省，以评估企业文化建设的实际效果。

当然，除了以上提及三大方面的结果运用，一些企业还可以根据自身特点及一些特殊需要，而对绩效考评结果进行创造性地运用。

2.4 加强经营模式的转变，实现制度化管理

中小物流企业应该改变传统的家族式经营模式，促进实现制度管理。这能够很好的避免任人唯亲，裙带关系等等，保证人力资源管理权限的充分发挥。对于物流中小企业的制度建设主要是做好以下几个方面：第一、建立与人力资源考核的晋升、免职、降级、奖励、薪资、福利制度；第二、建立人力资源绩效管理的信息反馈制度，如绩效面谈等，保证员工知道做什么、如何做、做到了什么水平，还需要改进的方面等等。第三、加强绩效分档制度建设，绩效分档制度能够很好的调动工作人员的热情。

参考文献

第9篇：绩效培训总结范文

【关键词】绩效评价；360度绩效评价方法

【中途分类号】R472 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）01-0390-02

管理是管理者通过计划、组织、人事、领导、控制等各项职能工作，合理有效利用和协调组织管理所拥有的资源要素，与被管理者共同实现组织目标的过程。[1]护理人力资源管理的根本是如何让平凡的人在具体护理岗位上做出不平凡的事来，如何让组织中每个护理人员的长处都能得到发挥并取得最好的护理工作绩效，继而最大限度地提高组织效率。[2]我科在护理管理过程中侧重采用绩效评价表和360度绩效评价方法进行操作，现总结如下　。

1　绩效评价程序

1.1　确定绩效标准 围绕具体岗位确定绩效标准，比如工作职责、工作的质和量，首先使护理人员明确应该做什么和需要做到什么程度。

1.2　绩效评价 是最关键的环节。评价信息的收集、整理、总结、分析、反馈、上报、公示是一系列的过程，需持之以恒，并且务必要体现准确、客观、公正地评价每一名护理人员。

1.3　绩效评价结果的反馈和应用 将评价结果反馈给主管领导、主管部门和被评价者本人，以发挥绩效评价人事决策、激励等作用。

2　绩效评价工具

2.1　绩效评价表 是一种根据限定因素对员工表现进行考核的工作效率衡量方法。[3]

2.2 360度绩效评价方法，又称为全视角评价，是由被评价者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部和外部客户）以及被评价者本人从多个角度对被评价者工作业绩进行的全方位衡量并反馈的方法。[4]　360度绩效评价模式如图：

2.3　排序法 把同病房所有人员按照总成绩的顺序排列起来进行比较。如病房中绩效最好成绩排在最前面，最差的排在最后面，简单、省时、省力、便于操作。将每个成员的绩效与团队中其他成员的绩效进行比较。

3绩效评价者的选择

3.1　直接领导评价

3.2　同行评价 能较为准确地做出评价，并且来自本科室护理人员的评价对被评价者有一定的压力能够起到促进作用。

3.3　自我评价 使护理人员知道自己在有哪些长处和不足，便于做进一步的加强和改进。

4　绩效评价的原则

4.1　根据具体的岗位职责制定评价标准，提高评价标准的可操作性。

4.2　评价标准要具客观性，标准制定后务必公诸于众，保持护理人员的起点一致，让护理人员把握对工作努力的方向。

4.3　评价者、评价间隔时间、评价反馈时间不随意变更。这样对同一人的绩效评价有连续性，且可以从每次评价结果形成的曲线中体现出护理人员的工作绩效变化，以及是否采取改进措施，采取改进措施后效果如何。

4.4　每次评价结果形成文字、表格形式，公开展示。公示结果是肉眼可见的，每天每个人都能看到，可以起到无形的督促、监督作用，使护理人员心里产生触动。

4.5　使护理人员之间拉开一定距离，建立危机意识，以此作为晋升、评优、培训的依据。

4.6　每次绩效评价后要与护理人员进行交流，尤其是对于落后者，建立、维持彼此之间的信任感和认同度，掌握护理人员心理动向，了解当前状态和对未来工作的设想及实现途径，鼓励积极纠正消极，推动绩效评价的正作用。

5　绩效评价需注意的问题

5.1　信息反馈要得当。

信息反馈不当，会给被评价者带来消极影响。管理者即要强调护士工作表现中积极上进的方面，又要对非积极方面进行共同的探讨和研究，并和护士一起制定整改计划和实施方案，以利于提高今后的工作绩效。

5.2　掌握下属评价的使用度，对评价人的姓名绝对保密。

5.3　注意把握绩效评价的尺度。

绩效评价的目的是促进护理人员工作的积极性、创造性，而不是把护理人员评价下去。与绩效评价相配套的奖惩也应把握得当，避免事与愿违。

6　体会与总结

6.1　我科于2012年1月开始进行护理人员绩效评价，接近一年的时间，护理人员由一开始的不适应到特别关心评价结果及排名，并且想方设法从沟通、提高操作技能等方面改进不足，提升排名。