情绪与压力管理精选(九篇)

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第1篇：情绪与压力管理范文

关键词：医护人员压力情绪管理

【中图分类号】R-1【文献标识码】B【文章编号】1008-1879（2012）11-0477-01

随着社会的发展，工作和生活的节奏加快，现代社会的工作压力逐渐加大，几乎每个人都感受到不少压力。医务人员作一个特殊的群体，由于救治患者责任重大，也面临巨大的心理压力，不同程度地存在焦虑、抑郁以及狂躁等心理健康方面的问题，直接影响到工作绩效，情绪的管理便显得尤为重要。

1调查方法与数据

在某医院内部局限网设立的压力情绪调查问卷表，真正有效回复142名医护人员，数据显示，80%的医护人员有疲劳感、40%以上的医护人员缺乏工作中的成就感、25%的医护理人员有焦虑感、烦躁感，还有12%的医护人员已经患有不同程度的抑郁症。这种长期的心理压力导致了医护人员的患慢性病，尤其是消化性疾病的人多。

2医护人员压力来源原因分析

2.1在医疗资源短缺的情况下，人们对医疗服务需求的提高导致医护工作异常繁重。具体为：

2.1.1工作时间长，劳动强度大，医疗纠纷日益尖锐导致精神压力大。

2.1.2长期中夜班导致生物钟紊乱，三餐不准时导致不同程度的消化道疾病。

2.1.3护理技术含量的提高，护士缺编，劳动强度增加，“累”已成为行业的普遍状态。

2.2医护人员工作遭遇信任危机，医患关系紧张。

医学面对的是生命与健康，具有很大的风险性。在医疗科学水平限制下，面对疾病、死亡会产生一种长期的压力，而在诊疗护理过程中由于患者的不理解，容易产生纠纷。这些都是医护人员产生压力的原因。人际关系紧张是医护人员压力产生的另一重要来源，医护人员进行诊疗需要医生之间的真诚合作、医护之间的融洽配合以及上下级的理解和沟通。如果处理不好这种关系，将直接影响医护人员的工作。同时医疗纠纷的增加也使得医生在诊疗过程中处于高度紧张的状态。

2.3来自医护人员自身生活时间、家庭与事业之间的角色冲突所造成的压力同样不容忽视。

3解压对策

医护人员的压力及如何调适：

3.1社会压力。从社会支持系统入手，建立社会支持网，提高医护人员的心理健康水平。

3.2工作压力。从医院层面的措施入手，建立成功激励机制，为医护人员营造一个宽松和谐的工作氛围；情感的支持（共感、赞赏、激励）；技术和物质的帮助（如钱财的支援）；信息的提供（专业知识、资料、培训等的提供）；评价的支持（承认、评估、及时反馈）。

4减压方式

4.1医护人员心理减压培训。医务人员特别是医生，是最忽视自我保健的群体，医生经常会提醒高血压患者定期测量血压，但患有高血压病的医生又有几个能定期测量自己的血压呢，专家呼吁，医务人员虽然工作非常忙碌，但最好在工作之余要有一些闲情雅致，有一些兴趣爱好，加强锻炼，爱惜自己的身体。因此，医护人员要学会用淡定的心态面对一切争名夺利、尔虞我诈的社会现象。

4.2学会时间管理为自己的工作减压。医护人员长期加班、时间不固定是普遍现象，因此，医护人员尤其要做好时间管理，合理安排自己的工作于生活。具体包括：安排放松和空闲时间，消除负性情绪，学会应对不确定性，随心所欲做工作列表，将复杂事情分解成各部分，根据轻重缓急进行时间管理不要凡事一肩挑，避免一次产生太多变化，学会在必要时说“不”保护自己，避免厌倦。

4.3通过放松、运动和饮食来调节压力。这些方法需要求助专业的心理医师或压力管理专家。一方面，医护人员要给自己预留时间能够进行一些放松训练，另一方面，是要在长期压力工作下注重低脂低胆固醇食物的摄入。压力是生活当中不可缺少的一部分，加强对医护人员压力的研究和医护人员心理减压不仅是对医护人员自己的健康负责，也是对患者的健康负责。

5情绪管理

第一步是明确问题，找到不良情绪诱发源。常见医护人员中诱发不良情绪的因素依据职位的不同而各有差异：院领导主要是对医院年度绩效的担忧；科主任主要是上下级关系需求的不同而产生的冲突、对科室经营管理活动的筹划以及对晋升的渴望；而一般医护人员的表现则更“丰富多彩”，工作的压力，人员之间个性冲突，信心不足，担心落后于其他同事，急于取得进展，不肯听上司的意见，同事之间意见冲突导致相互怨恨等都是不良情绪的引发因素。

第二步便是针对出现的问题，根据医院现有资源确定解决的方案，以达到优化医护人员情绪健康，创建高绩效的目的。

第三步是确定最佳方法或几种方法的联合，倾听医护人员心声；建立消气室或者鼓动员工看幽默漫画，让医护人员无危害地发泄不良情绪；安排主题旅游或者沙龙等减压活动；实行弹性工作制，合理安排工作时间；在科室中设立咖啡室或者茶室等方法对成功解决员工不良情绪都将大有帮助。

第四步是制定一个实施时间表，将方案付诸实践。

第五步是回顾所做的努力，对工作效果自我反思、评估、接受反馈，总结提高，积累经验。

通过减压及情绪管理，使医护人员们了解压力征兆、造成的影响及其产生的原因，掌握有效缓解压力的方法，提高应对压力和管理情绪的能力，正确理解个人成长不仅仅是职务的晋升，不仅仅是个人管理能力、业务技能的成长与经验积累，还包括心态调整，心灵成熟，学会如何保持良好的心态，快速、便捷地处理工作中的琐事与杂事不同程度化解不良情绪驱动高绩效，减轻了压力，给予自己一个良好的情绪管理与心态来投入工作。

参考文献

[1]孙红，任霞.医护人员工作压力构成及减压策略研究.中国医院管理，2006，07；26～28

[2]吴靖，吴素平.从情绪资本视角谈医护患关系.中医药管理杂志，2011，19（3）57～59

第2篇：情绪与压力管理范文

【Abstract】 Objective：To investigate the effects of psychological and behavioral intervention on negative mood and blood pressure in patients with cerebral angiography.Method：56 patients underwent cerebral angiography in our hospital from May 2015 to June 2016 were selected，according to the different nursing methods，they were divided into the control group （routine nursing intervention） and the observation group （given psychological intervention），28 cases in each group.The negative emotion （SAS and SDS score）and blood pressure of the two groups were compared.Result：Before operation，the blood pressure level，SAS and SDS scores of the two groups were compared，there were no significant differences（P>0.05）；during the operation，the systolic blood pressure，diastolic blood pressure of the observation group were better than those in control group，the differences were statistically significant（P

【Key words】 Psycho behavioral intervention； Whole brain angiography； Negative emotion； Blood pressure

First-author’s address：Guangdong General Hospital，Guangzhou 510000，China

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2017.33.023

?R床采用的全脑血管造影（DSA）是一种通过皮股动脉穿刺的血管造影成像，可有效应用于诊断脑血管疾病患者血管病变的性质、严重程度[1-4]。DSA虽然创伤小，但作为一种有创性检查方法，可能出现各种并发症，存在一定风险，患者对其产生排斥等心理，加上缺乏对手术的认识，可发生焦虑和抑郁等不良心理，导致患者血压升高，从而影响患者手术成功率[5-7]。因此，及时有效的消除负性心理，可减少并发症，增加手术成功率。本研究旨在探讨采用心理行为干预对全脑血管造影患者的负性情绪和血压的影响。现报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 选择2015年5月-2016年6月在本院行全脑血管造影术患者56例，根据护理方式不同将患者分为对照组与观察组，各28例。对照组中男16例，女12例；年龄51～68岁，平均（57.24±3.18）岁；其中多发性腔隙性脑梗死9例，急性脑梗死11例，短暂性脑缺血发作5例，眩晕综合征3例。观察组中男17例，女11例；年龄49～70岁，平均（58.60±4.25）岁；其中多发性腔隙性脑梗死7例，急性脑梗死13例，短暂性脑缺血发作6例，眩晕综合征2例。两组患者的一般资料比较，差异无统计学意义（P>0.05），具有可对比性。

1.2 方法

1.2.1 手术方法 两组患者均进行全脑血管造影术，患者取仰卧位，常规消毒，实施局麻，用Seldinger法穿刺右股动脉，成功后置入5F股动脉鞘，将导管头端送至主动脉弓，对左右颈总动脉及椎动脉选择性进入，并利用高压注射器注入造影剂，在X线下快速减影，以获得清晰血管图像，完成后拔除血管鞘，使用弹力绷带加压包扎。

1.2.2 对照组 围术期采用常规护理干预措施，包括（1）术前：患者因缺乏对全脑血管造影术相关知识的详细了解而产生应激反应，出现紧张、恐惧、焦虑、抵触等情绪，出现心率加快、血压升高等，影响手术顺利进行，责任护士向患者和家属详细讲解DSA的手术过程和注意事项，以及介入室的环境、仪器设备，让其对全脑血管造影术有最基本的了解：全脑血管造影术并非传统意义上的手术，它只是一种在局麻下微创的检查方法；同时让同病房已行全脑血管造影术的患者现身说法，以消除对陌生环境及手术方式带来的紧张和恐惧心理，从而全面提高患者对治疗和手术的信心。（2）术中：手术过程中主动与患者进行交流沟通，掌握患者的心理状态，同时告知患者在注入造影剂后其大脑出现发热、发胀等为正常现象，鼓励患者积极自我表达，并指导患者通过深呼吸、放松锻炼来减轻因生理因素而产生恐惧心理。（3）术后：患者返回病房后，护理人员及时告知患者术后需要保持患侧肢体制动6 h，可能会引发身体不适如腰腿疼痛等不良现象，可通过其他肢体可适当活动，按摩腰背部来缓解因患肢制动带来身体的不适感，同时告知患肢制动对预防手术并发症的意义，避免引起穿刺口出血和血肿；指导患者通过腹式呼吸锻炼，以缓解焦虑情绪；通过指导家属给予患肢定期按摩和进行双足背屈动作，同时关注患者的患肢侧远端的血运情况，避免由于制动而发生下肢静脉血栓；每半个小时监测患者的血压等体征。

1.2.3 观察组 在对照组的基础上加用心理护理和行为干预。主要方法如下：（1）心理干预。①由护师职称以上的人员组成护理小组，小组成员均接受相关知识培训，并通过考核。②术前干预：手术前3 d，由护理人员一对一向患者及其家属介绍治疗方法，通过平板电脑放映DSA操作视频和介入室环境的相关图片，为患者和家属详细讲解DSA的手术过程和注意事项，以及介入室的环境、仪器设备，并向患者说明相关注意事项，提前让患者模拟手术当日的情景，锻炼患者床上排便、患侧肢体固定制动等；并于手术当日通过提问的方式对上述内容进行回顾，让患者身心均处于最佳状态，消除因对未知事件的恐惧感，积极主动的配合治疗。③术后干预：在患者保持制动的前提下取最舒适的，当患者出?F烦躁不安、焦虑紧张的情绪时，通过播放音乐让患者放松身心，并嘱咐患者家属多与患者交流，分享一些有趣经历，分散患者的注意力，护理人员通过列举经治疗成功的案例，消除患者顾虑，帮助患者树立治愈的信心。（2）行为干预：当患者穿刺部位出现血肿或出血时，予以弹力绷带包扎，延长压迫及制动时间，关注患者血常规和凝血指标情况，及时报告医生；若发生栓子脱落形成血管内栓塞，应密切关注患者病情变化，查看患者意识障碍有无加重，以便及时采取处理措施；若患者出现血管内感染时，应积极进行抗感染治疗，密切观察体温的变化。告知患者家属需保持右下肢穿刺部位干燥，定时更换敷料，避免穿刺口感染。

1.3 观察指标与评价标准 （1）于护理干预前及术后第3天，由课题组同一名护理人员发放焦虑自评量表（SAS）和抑郁自评量表（SDS），在其监督下由患者独立完成相关量表评估。依据焦虑自评量表（SAS）和抑郁自评量表（SDS）评估患者焦虑和抑郁的负性情绪[8]，各20条目，根据不同情绪发生频率进行评分，没有或很少时间发生为1分，小部分时间为2分，相当多时间为3分，绝大部分或全部时间为4分；SAS、SDS临界值分别为50、53分，分数越高表示患者焦虑、抑郁越严重。（2）比较患者术前的血压变化情况，包括收缩压和舒张压。同时测量患者血压水平，第一次测量完成后至少等1 min，再进行第二次测量，取两次的均值作为最后结果。

1.4 统计学处理 采用SPSS 19.0统计学软件，计量资料用（x±s）表示，比较采用t检验；计数资料以率（%）表示，比较采用 字2检验，P

2 结果

2.1 两组患者负性情绪变化情况比较 术前，两组患者的SAS、SDS评分比较，差异均无统计学意义（P>0.05）；术后，观察组SAS、SDS评分均优于对照组，差异均有统计学意义（P

2.2 两组血压水平比较 术前，两组血压水平比较，差异无统计学意义（P>0.05）；术中，观察组收缩压、舒张压水平均优于对照组，差异均有统计学意义（P

3 讨论

进行全脑血管造影术患者，可发生因缺乏手术和疾病知识而出现的焦虑、抑郁及紧张等不良情绪，促使血压上升并对手术产生抵抗心理，进而影响患者的预后。采用针对性的心理行为干预措施，可有效改善患者的焦虑、抑郁状态，从而调节患者的血压水平恢复至正常，并有效抑制手术并发症的发生[9-14]。

本研究结果显示，采用心理行为干预后，改善了患者的血压水平和负性情绪，说明采用心理行为干预可缓解患者的焦虑和抑郁情绪，给予应对应激心理的心理行为干预来有效控制患者的血压水平，从而有效促进患者康复。

目前大部分学者认为，焦虑、抑郁等负面情绪易引起机体血压变化，而主要原因为机体交感神经兴奋性增强，促进收缩血管物质的释放，以致患者血压升高，增加手术风险，影响手术顺利进行[15-17]。针对上述因素，通过语言沟通、情绪疏导、心理暗示等护理干预，帮助患者树立克服疾病的信心，提高患者治疗的依从性与坚定性，促进患者康复，获得较好预后结局。

第3篇：情绪与压力管理范文

[关键词] 压力 职业压力 压力管理

一、识压力以及压力管理

1.压力

通常压力（stress）一词有三种解释:(1)指环境中客观存在的某种具有威胁性的刺激;(2)指具有威胁性的刺激引起的一种反应类型;(3)指刺激与反应的关系，个体对环境中具有威胁性的刺激，经认知其性质后所表现的反应。心理学研究上常用第三种解释，即把压力看作是个体对外界刺激的反应过程，包括对威胁的感知和相应的身心反应。

2.职业压力

职业压力是在工作中产生或形成的各种压力，包括因工作任务过重、人际沟通困难、工作环境变化的影响等种种因素带来的压力。职业压力通常是由需求引起的，如果个人没有体力、精神或情感方面的资源去满足这种需求，需求就被认为是潜在的压力因素。个人对压力的感受还受到其他因素的影响，主要包括个人人格特质、工作的质与量、工作环境等。

3.压力管理

员工有压力不代表企业就进行了压力管理。所谓压力管理，包含两方面的内容，一是针对压力源造成的问题本身去处理，二是处理压力所造成的反应，即情绪、行为,以及生理等方面的缓解。简言之是以管理为目的，并有组织有计划地对的压力产生行为进行有效的预防和干预。在这里，压力管理的主体既可以是企业也可以是员工个人。

二、管理的对策

职业压力不仅关系到员工的身心健康，而且对个人和组织的工作绩效有很大的影响，所以企业需要制定职业压力管理办法，主要是指针对企业员工的身心健康和绩效而对内部职业进行预防和干预的系列措施，通常这种管理体系以企业为核心，但又更注重企业中的个体性,因此,压力管理可以从组织和个人两个层面进行:

1.从企业管理层面出发

(1)建立正式的组织沟通机制,实现无缝沟通。沟通是释放压力的良好渠道,它提供了一种释放压力的情绪表达方式。有效的沟通渠道可使员工及时了解公司的状况及外部环境的变化,从而及时做出调整,变被动为主动,减轻压力。

(2)帮助员工进行职业规划,并适时对员工进行培训。在职业规划中,管理者可以帮助员工改变认知,适当调整期望值,建立现实客观的SMART式的发展目标:S―special (特定的、适合自己的),M―measurable(可衡量的),A―achievable(可实现的),R―realistic(实际的),T―time―based(基于时间的)。同时,可以对员工进行时间管理和人际沟通方面的培训，以有效提高工作效率，从而缓解其在时间和人际关系方面的压力。

(3)培养咨询式管理者。管理者在日常生活中应当关注员工的成长,及时了解他们的思想和行为动态,针对他们的特点,在管理方式上要富有弹性,面对他们的意见和建议及时反馈。

(4)实施员工帮助计划(EAP)。员工帮助计划(EAP)被形象称为“精神按摩”。它是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，主要通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，改善组织气氛，提高员工的工作绩效，提升组织的公众形象。

(5)实施宽容式管理。任何员工都不是完美无缺的。特别是个性强的员工可能因为性格原因而发生行为失误,如果对这种失误强加指责,他们会自然产生心理压力。对员工实施宽容式管理,就应该允许他们适当的犯错误,犯了错误就能在个人的发展道路上不再犯同样的错误。爱立信移动通信有限公司本着这样的原则,“工一旦进入公司,我们就会紧急发展他,即便他犯了错误,我们会先追究经理的责任，如果他不胜任,我们也会为他们提供培训或进行岗位调换,直至胜任为止。”实践证明,容忍犯错误的态度给予了这些员工最大的心里宽容,避免情绪沮丧带来的有害压力,从而增进了员工对企业的信赖和忠诚感,有助于其创造性潜力的发挥。

(6)完善福利制度，营造温馨的工作环境。完善的福利能有效减少知识型员工的工作外源压力,企业应主要从薪酬、住房、医疗、社会保险、员工家庭生活等方面提供保障。而通过营造赏心悦目的工作空间则有利于达到员工与工作环境相适应,提高其安全感和舒适感。同时,制定一些人性化的管理措施,创造开放、公平的沟通环境,营造一种真诚和谐的企业氛围也必不可少。

2.员工个人层面的压力管理

(1)正确认识职业压力。职业压力的产生是不可避免的，因此当员工感受到压力过大时，不要避讳，应该正视压力，企业的管理是必须要有压力的，设想如果员工在某一个岗位没有压力，要么是该企业管理混乱，要么是该企业处于衰退期，生产萎缩，员工将面临下岗和失业的危险。在这种情况下来源于企业的压力是没有了，但是个人家庭经济上的压力将无法避免。因此说“企业没有压力反而是一种压力”。

(2)自我调节以减轻职业压力。即设法控制或改变造成心理压力的情境以减轻压力。正确认知的同时,设法控制自己的情绪反应,避免情绪感染,以适应压力情境。个体在外在的压力情境无法改变的时候应试图改变自己,建立一个符合自身的期望值,调节自我实现的时间进程,当感觉有不良情绪反应时应及时合理宣泄。

(3)不断学习，提高自己的工作能力，提高对环境和社会的适应能力。在充分认识自我和组织的前提下,对自己进行合理的职业生涯规划并不断修正；在终身学习理念的支撑下,持续学习,不断完善自我；在愉悦、积极乐观的情绪状态中,加强体育锻炼,规范生活习惯,培养兴趣爱好,提高自身的抗压能力。

参考文献：

[1]蒋永宁 王香玲:“弹簧理论”与员工压力管理.人力资源开发,2006 (10)

第4篇：情绪与压力管理范文

关键词：知识型员工；压力管理；策略

一、压力及知识型员工的压力现状

美国著名组织行为学专家斯蒂芬・P・罗宾斯认为，压力是一种动态情境，在这种情境中，个体要面对与自己所期望的目标相关的机会、限制及要求，并且这种动态情境所产生的结果被认为是重要而又不确定的。早在2003年4月，北京零点调查公司通过网上调查的方式，对北京415名20-50岁的公司白领（其中男性45.8%，女性54.2%）进行了一次关于工作压力的研究。结果显示，41.1%的白领正面临着较大的工作压力，61.4%的白领正经历着不同程度的心理疲劳。同时，在知识型员工聚集的高校，相关调查也显示：认为有压力的占78%，认为没有压力的只占2%。由此看来，压力广泛存在于知识型员工身上，为有效地对知识型员工进行压力管理，有必要对其压力源进行探讨与分析。

二、知识型员工的压力源及其影响

（一）知识型员工的压力源分析

所谓的工作压力源是指知识型员工在其工作过程中所承受的各种对身心活动产生一定作用，并形成一定心理负荷的刺激因素。这些刺激既有源于社会环境的，也有源于组织的，还有的源于个体自身。目前，国内学者针对知识型员工的压力源研究并不多见，研究者大多是以普通员工（或是广泛意义上的员工）为对象来研究压力管理问题。知识型员工作为一般员工的一部分，吸收前人的研究成果对我们深入探讨知识型员工的压力管理有一定的借鉴意义。

国内学者蒲德祥、杨卫星等人通过实证研究提出影响企业员工工作压力的10个主要因素：竞争加剧、低适应性、低文化素质、机构调整、人际关系紧张、薪酬不公、技术变化、角色模糊和超负荷工作量、身体健康条件等。结合我国知识型员工的特点及相关研究成果，我们以许小东的分类方法为蓝本，将知识型员工的压力源按压力构成分为工作内源压力和工作外源压力，工作内源压力主要是来自工作本身的，由工作内容、工作标准要求等因素构成；工作外源压力来自工作活动以外，由工作环境、人际关系等因素构成。

（二）压力对知识型员工的影响

压力是一把双刃剑，是矛盾的综合体，有其积极的一面，同时过度的压力也会带来极大的负作用，著名的耶基斯-多德森定律描述了压力与绩效的关系：当压力感低于中等水平时，它有助于刺激机体，增强机体的反映能力。这时候，个体的工作会做得更好、更快，并且个体也更具有工作热情，有利于个体用较多的能量应对困难，还会迅速而适当地表现出适应性反应，从而使个体的身心状态与外部压力情景达到良性适应。当压力感在最佳阈值之外时，压力会对个体的生理、心理和行为造成不利影响。

三、知识型员工的压力管理对策

因为工作压力不仅关系到知识型员工的身心健康，而且对个人和组织的工作绩效有很大影响。因此，对知识型员工的压力进行有效管理是当前人力资源管理工作的重要任务。

(一)对知识型员工进行压力管理的理论基础

1.知识型员工的特点

在企业中，以知识为资本，以创新为源泉，直接致力于与知识相关的活动并不断进行知识创造和运用，为企业创造财富的人与其他型员工相比，他们在个人素质，个性心理、工作方式和价值观念等方面有着诸多不同：⑴他们受过高等教育，具有较高的个人素质和专业素养；⑵自身需求多元化，尤其是具有强烈的自我实现愿望；⑶劳动具有较高的创造性和复杂性，劳动过程难以监督，劳动结果难以衡量；⑷具有独立的价值观和较强的自主意识，并蔑视权势。

2.对知识型员工的实证研究

以往有关工作压力的研究较多的是关注压力对个体和组织的消极影响，更多的是考虑如何化解压力或消除压力，但对知识型员工压力的实证分析结果表明：对知识型员工进行压力管理不仅仅是减压。浙江大学学者许小东曾通过对知识型员工工作压力状况20个项目的实证研究得出以下结论：

（1）知识型员工的压力状况说明他们的工作压力总体而言是偏高但不过高，但知识型员工的内源压力明显高于外源压力。

（2）现场访谈调查的结果是：许多知识型员工都表示，在承受工作高压力的同时，紧张的工作也为他们带来了较高的工作成就感、荣誉感、受尊重感与受信任感；他们普遍具有一种对工作压力不回避、不畏惧、勇于接受挑战的态度。

（3）知识型员工工作内源压力与工作满意感之间有着正相关关系,工作外源压力与工作满意感之间有着负相关关系。

（二）知识型员工的压力管理策略

1.个人层面的压力管理

（1）问题应对策略：即设法控制或改变造成心理压力的情景以减轻压力。个体可以通过专业的压力测评工具了解自己的压力水平，仔细分析压力源，并设法控制那些给自己健康带来严重损害的压力源。

（2）认知-情绪应对策略：即在改变认知的同时，设法控制自己的情绪反应，避免情绪感染，以适应压力情景。个体在外在的压力情景无法改变的时候应试图改变自己，建立一个符合自身的期望值，调节自我实现的时间进程，当感觉有不良情绪反应时应及时合理宣泄。

（3）自我完善策略：即在充分认识自我和组织的前提下，对自己进行合理的职业生涯规划并不断修正；在终身学习理念的支撑下，持续学习，不断完善自我；在愉悦、积极乐观的情绪状态中，加强体育锻炼，规范生活习惯，培养兴趣爱好，提高抗压能力。

2.组织层面的压力管理策略

（1）以人为本，加强沟通。作为管理者，在日常生活中应当关注员工的成长，及时了解他们的思想和行为动态，针对他们的特点管理方式上要富有弹性，面队他们的意见和建议及时反馈。

（2）寻根探源，区别对待。由于导致知识型员工的压力源因素众多，准确找到压力源是有效缓解压力的前提。当发现知识型员工所承受的压力存在负面影响时，应及时沟通、有效缓解。与此同时，应更多的从外源压力的角度为员工缓解压力。

（3）职业规划，适时培训。在职业规划中，管理者可以帮助员工改变认知，适当调整期望值，建立现实客观的SMART式的发展目标：S-special（特定的、适合自己的），M-measurable（可衡量的），A-achievable(可实现的)，R-realistic（实际的），T-time-based（基于时间的）。同时，可以对知识型员工进行时间管理和人际沟通方面的培训，以有效提高工作效率，从而缓解其在时间和人际关系方面的压力。

（4）社会支持，工作再设计。良好的社会支持有利于身心健康，对处于压力状态下的个体提供保护，一方面会对过度压力起缓解作用，另一方面对维持良好情绪体验具有重要意义。社会支持包括四方面的内容：通过信任支持提高知识型员工的自信心；通过信息支持为知识型员工提供对问题事件的说明、理解和应对策略；社会成员身份为知识型员工进行压力分担、快乐共享；工具性支持为知识型员工提供财力帮助、物质资源或所需服务。而重新设计工作则可以给他们带来更多的责任，有利于其自主性的发挥，为其自我实现提供新的机遇。

（5）健全福利，营造温馨的工作环境。完善的福利能有效减少知识型员工的工作外源压力，企业应主要从薪酬、住房、医疗、社会保险、员工家庭生活等方面提供保障。而通过营造赏心悦目的工作空间则有利于到达员工与工作环境相适应，提高其安全感和舒适感。同时，制定一些人性化的管理措施，创造开放、公平的沟通环境，营造一种真诚和谐的企业氛围也必不可少。

因此，在对知识型员工进行压力管理时应形成这样的理念，即：知识型员工的压力具有强内隐性，工作总体压力与满意感之间无显著相关。在准确掌握不同压力源因素对工作行为的影响方向与程度的基础上，适当增强与保持工作内源性压力，尽量华解或消除工作外源性压力。

参考文献：

［1］斯蒂芬・P・罗宾斯.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社,1997.

［2］汤雪梅,范颖.企业白领压力管理[J].职业,2003,(8).

［3］蒲德祥,杨卫星.企业员工工作压力相关因素研究[J].信阳师范学院学报,2004,(1).

［4］徐群,蔡宁伟.企业员工压力来源研究综述[J].企业技术开发,2006,(7).

［5］许小东.知识型员工工作压力与工作满意感状况及关系研究[J].应用心理学,2004,(3).

第5篇：情绪与压力管理范文

【关键词】门诊患者 投拆 压力管理 应对策略 支持系统

中图分类号：R197.323文献标识码：A文章编号：1005-0515（2010）12-005-02

Analysis and prevention of patient confliction in outpatient services

SUN Ping , WU Jun

【Abstract】Objective The author analyzes the reasons of patient confliction and suggests prevention.Methods This article analyzes that 256 patient confliction on outpatient sevvices during 2009 in The Second Hosptial of Dalian Medical University. Result First reason is patient with disposition from stress or emotion , account for 35.16 per cent , Second reason is conscientiousness, Third reason is service attitude. Conclusion The author believes that transferring passive service to active services , enhancing education of one's abilities, especially the ability to perform well under pressure . Developing hospital culture with “trouble-shooting”. Providing the necessary support system for the staff of hospital to strengthening the communications effect in outpatient management.

【Key words】outpatient , medical confiction , prevention , support system, stress managementAuthor’s address : The Second Hosptial of Dalian Medical University. No.467, Zhongshan Road , Shahekou District , Dalian City . 116027, PRC.

门诊是医院对外服务的一个重要窗口，是接受患者的检查、诊断、治疗、护理、预防保健的重要场所。从某种程度上讲门诊工作是整个医院全面工作的缩影。面对流量大、停留时间短、就诊时间集中的患者，门诊服务质量的好坏直接影响医院的形象[1]。我院通过对门诊患者投拆针原因分析，提出改进策略，既减轻了医院和医务人员的工作量，又有效地提高门诊服务质量。

1 资料与方法

回顾和分析了我院2009年1-12月门诊发生的256例患者投拆特点。其中等候时间过长4例，占1.56%；管理不善6例，占2.34%；技术水平20例，占7.81%；服务态度57例，占22.27%；责任心差73例，占28.52%；患者自身情绪失控找医院宣泄其情绪的投拆90例，占35.16%。

2 结果与分析

患者因有情绪来门诊投拆的最多，其次为认为责任心、服务态度。以下针对门诊投拆主要原因进行分析，并提出干预措施与对策。

2.1 从门诊患者的角度来看，患者是长期面临多方面压力状态的群体。压力是指那些使人感到紧张的事件或环境刺激。当人们面临压力时会产生一系列压力反应通常表现在心理反应、生理反应、行为反应诸方面。适度的压力有正面推动作用，它能够唤起和发挥机体的潜能，增强抵御和抗病能力。但是，长期或过于强烈的压力，超过了机体自身调节和控制能力，就可能导致心理生理功能紊乱而致病。压力的负面影响一方面是身心健康受损、工作效率下降，另一方面导致人际关系退步、适应能力渐降、免疫力减弱。因此与长期有多方面压力的患者沟通时，他们更需要的是了解和接纳他们的人，因此有效沟通才能提高服务质量减少门诊投拆。

2.2 从门诊医护人员的角度来看，医护人员是工作压力很大的群体。面对流量大、停留时间短、就诊时间集中的患者，医护人员自身的工作压力也需要管理。压力管理会培养医护人员的认知调整能力、幽默化解能力、主动求助能力、问题解决技巧、沟通技巧、乐观人格。医护人员了解压力管理的技巧，不仅可以保护自已避免卷入不必要的纷争又可以接纳患者，与其进行有效沟通，提高工作效率，保持有质量的工作生活。

3 应对策略

3.1 转变观念，提高压力管理的能力。通过形式多样的互动练习，让医务人员了解什么样的行为、态度、价值观体现“以人为本”[2]，以改变压力的来源或者改变医务人员与压力的关系、调整自己的行为模式，应对门诊患者的心理需求，为患者解决实际问题。压力管理的培训，可以及时发现沟通中引发纠纷的可能因素，防患于未然，整体提升医护人员压力抵抗力。

3.2 把焦点放在解决问题上，而不是问题上。大部分投拆患者的情绪来源是就诊时预设“应该怎样”而实际没得到那样的结果，医护人员在门诊遇到这样的有情绪患者提出不合理要求时，通常采取忍、发泄、逃避、冷漠、说教等方式来沟通，不但不利于解决问题，还让患者的情绪更加激动。把焦点放在解决问题上的方法通过接受、分享、肯定和策划四个步骤完成。

3.2.1 接受。接受就是注意到对方有情绪，接受有这份情绪的他，这样告诉他“你看来有点情绪，什么事让你生气啊？”。接受绝不是批判（你怎么可以在这大叫？），不是否定（你不应该在这里发火的！）、表示不耐烦（唉，你又发脾气啦！）、也不是忽视（如完全没有事般平常闲谈）。接受就是“你这个样子我是接受的，我愿意跟你沟通”的意思。

3.2.2 分享。永远先分享情绪感觉，后分享事情内容。就算对方反复或坚持说事情内容，也需要技巧把话题先带情绪感受的分享上。情绪感受未曾处理，谈事情细节不会有效果，往往只会使对方的情绪更大。

3.2.3 肯定。应该对不适当的行为设立规范，勾出一个明确的框架，里面是可以理解或接受的，医护人员可以就这些部分给予患者肯定。框架外面是不能接受或者没有效果的东西。医护人员给予患者肯定之后，会更容易引导患者去注意和愿意对不能接受或者没有效果的部分有所改变。给予肯定使患者保留了尊严和自信，患者会更愿听从医护人员的引导。重要的是让患者明白他的情绪感受不是问题之所在，而不良的言行才是问题的关键。所有的感受及所有的期望都是可以被接受的，但并不是所有的行为都可以被接受或者会有效果。

3.2.4 策划。患者现在会想“我有这样的情绪原来不是错误，但是应该怎样去处理问题呢？”，医护人员要帮助患者解决问题就要询问患者想得到些什么，然后与他一起讨论解决问题的一些方法，帮助患者做出最好的选择，鼓励他们自己解决自己必须要面对的问题。

3.3 设立门诊支持系统为医护人员提供必要的心理支持。沟通的意义在于沟通的效果，而不是谁更有道理。门诊患者流量大、就诊时间集中、停留时间短，要求医护人员有快速调适压力的能力，这需要医院设立门诊支持系统。通过案例让医务人员了解沟通效果是由55%的外观形象和肢体语言、38%的语气语调、7%的语言内容决定的[3]。在实践中反复练习和运用这些技巧能够极大地提高沟通的效果。同样的话语，因肢体语言、语气声调的不同，会产生截然不同的作用。医患互为镜子，彼此可以照出相互沟通时的样子。与一个有情绪的人沟通时，对错对于双方来说都不是最重要的，即使你说的、做的都很对，有情绪的一方也总能找到你不好的地方。所以，从自我保护的角度，通过门诊支持系统，让医务人员了解自己在沟通中的肢体语言、语气语调的模式，对于医患沟通效果更为重要，是主动采取措施减少投拆的必要环节。

随着社会的发展，人们生活水平的提高，人们对健康的需求越来越高，自我保护意识越来越强。要减少患者在就医过程中的投诉和纠纷，为患者提供一个良好的就医环境，医护人员要人性化管理门诊的各项工作。一旦投诉发生，说明我们门诊工作还有很多可以提高的着眼点，本着以患者为本、以医务人员为本的精神和实事求是的原则，化解矛盾并分析投诉的产生原因，持续对门诊医护人员提供必要培训和心理支持，是不断提高门诊服务水平的重要方面。

参考文献

[1]段绍斌,娄艳,龚红逃,曾立云.门诊患者投诉原因分析及对策[J],中国医药导报,2008,19-20.

第6篇：情绪与压力管理范文

关键词：知识型员工 压力源 工作压力

一、压力和进行压力管理的必要性

压力是指员工个体在环境中受到各种刺激因素的影响而产生的一种紧张情绪，所谓压力管理，是企业通过组织和个体有计划地对压力产生行为进行有效的预防和干预。首先，企业进行压力管理，是日趋激烈竞争的需要，也是人力资源管理的职能之一。其次，压力具有较大的经济危害和社会群体危害。最后，过度的工作压力对知识型员工的身心健康、工作绩效的影响大、导致流失率高。

二、知识型员工的压力源

知识型员工的压力来自以下几个方面：1.个性特征：由于知识型员工的个性不同，价值观、兴趣爱好、职业发展倾向相异，从而导致他们对压力的体验千差万别；过去的经验也会影响到知识型员工对压力的体验，成功的经历可缓解压力，失败的经历可能增大压力。2.人际关系：工作环境中的人际关系压力在市场经济条件下与日俱增，在工作中，每位员工交往对象的不可选择性，会导致沟通中产生了障碍，从而带来人际关系压力；来自员工家庭中的父母、配偶、子女及亲属的压力，会影响员工的精力、注意力和工作绩效；社会的宏观环境和微观环境构成社会压力，它包括经济环境、行业情况、职场竞争等，这是任何员工无法逃避的。3.职业发展的压力：它来源于工作环境、工作任务多少及难易程度，完成工作的时限，工作岗位的变更等。特别是知识型员工多数成就动机强，压力会更大。?4.工作环境：每位员工都是社会中的一员，都能体会到社会的压力，如住房、物价上涨，分配不公等问题的压力。

三、知识型员工的压力管理措施

（一）组织的应对措施

1.努力为员工减压：改善组织的工作环境和条件，为员工提供一个爽心悦目的工作空间，关注员工的工作量、工作时间与休闲的合理安排，对知识型员工采取灵活的管理模式，提高舒适感，减轻工作环境压力。

2.引导员工更有效地适应压力：应该注重知识型员工的进修、培训，从设备、资料、相关制度上对他们的工作进行支持，努力创造条件帮助他们完成工作；企业管理者和人力资源部门应有效地疏导压力，应该开发多种发泄渠道，帮助他们调节情绪，帮助员工适应环境，保持身心健康，提高工作业绩和生活质量。

3.从组织制度、程序上帮助减轻知识型员工的压力：在人力资源招聘中，选拔与工作要求相符合的人力资源，避免工作中因个性、能力不胜任工作而产生的压力；在人力资源配置时，通过科学的角色、职责、任务达到人与事的最佳配置，降低角色冲突引起的心理压力；对绩效评估的结果及时进行反馈沟通，以减轻各种生活压力；通过有竞争力的薪酬、畅通的内部晋升渠道和工作再设计，提高知识型员工的工作满意度，缓解其工作压力。

4.建立信任与合作的知识型企业文化：企业要增强员工间相互合作和共进的意识，提高团队的凝聚力，要加强上下级、同级间的沟通，让每个员工都有平等的发言权和平等的地位，管理者要多鼓励每个员工发言，激发员工主人翁的责任感；从企业文化氛围上鼓励并帮助员工提高心理保健能力，企业通过向员工提供压力管理的信息、知识，使员工真实感受到组织的温暖，感受到管理者的关怀和组织的尊重；通过向员工提供保健或健康项目，促成员工养成良好的、健康的生活方式。

（二）知识型员工个人的应对措施

1.找出压力的根源

压力源分为生理压力源和心理压力源。生理压力源是指由于身体状态的变化，对员工个体引起的压力，它包括疾病、疲倦、营养等因素。心理压力源是指由于个体的不同心理活动而引起的心理压力。它包括生气、后悔、自卑感、不胜任感及挫折感等因素。

2.不断调整自己的心态

针对压力源，有效地进行压力管理。第一，正确地看待自己。对自己有一个客观全面的认识，在工作中量力而行，不做超人之想。通过对自己的行为结果、通过别人对自己的评价、通过与别人的比较、通过对自己内心世界的反省来客观地认识自己，从而确立一个适宜的成就动机水平，根据自身的特点，把自己的优势充分发挥出来，从而避免或减轻压力。第二，从积极的角度看待压力源。既然工作环境很难改变，我们就坦然接受，从积极的角度看待压力源，未必所有的压力源都会成为压力。

3.个人应对压力的具体方式

个人压力的控制可运用宣泄、咨询及引导三种方式。第一，宣泄。通过某种途径把自己的压力排挤出去，其关键是让自己动起来。如通过倾诉、锻炼等方法，把自己的情绪合理地表达出来；也可以通过读书、练字画，看电影等活动摆脱烦恼。第二，咨询。当自己由于压力闷闷不乐时，主动去找好友或父母进行沟通，诚心征求对方的意见，也可向专业的心理咨询机构寻求帮助，还可通过专业的心理书籍增加自己心理调节的知识，以矫正心理偏差，从容面对压力。第三，引导。通过调整自己的发展阶段目标、培养多方面的兴趣爱好，改变自身消极的生活态度、不良的作息习惯和生活习惯，不让自己在情绪体验中引起不良反应，从而缓解压力。

第7篇：情绪与压力管理范文

论文摘 要：中国企业为适应国内社会转型、国际经济全球化双向巨变，频繁变革组织管理模式，不断调控资源配置布局，以谋求新时期新形势的发展要求。而这正导致企业员工自上而下普遍承受着不同于以往任何时期的异常压力，尤其以科技创新团队成员所面的为不断更新技术，超负荷透支脑力，无条件输出体力等更高层次的创新压力最为突出。在阐述压力和工作压力定义的基础上，分析科技创新团队成员作特点，探究团队工作压力管理新模型的构建，并进一步探讨压力管理在科技创新团队管理中的实施策略。

1 工作压力概述

工作压力的产生既有组织环境的原因，也有成员个人认知、能力等方面的原因，它是组织和成员个人交互作用的结果。在对工作压力进行管理时，如果仅仅依赖成员个人能力缓解压力，那么企业只能教育或培训成员如何单方面应对压力，而不是从源头上解决工作压力问题。因此，解决减少乃至消除引起压力的源头诱因问题，组织和成员必须积极的进行双向压力管理配适。

2 科技创新团队工作压力管理新模型的构建

2.1 科技创新团队成员工作特点

科技创新团队中，技术性成员占很大比重，他们身为团队乃至企业的骨干力量，与其他团队的从业人员相比，主要具有以下工作特点：

2.1.1 复杂性

科技创新团队成员的工作多属于思维活动复杂程度较高的脑力劳动。这种劳动，需要经过特殊的专业训练，通过训练获得在该工作领域从事创新活动所必需的能力。需要成员不断地对工作任务进行深入细致的研究，找出不同事物之间的因果关系，进而确定工作计划和实施步骤，采取有针对性的工作方法，攻关重大课题项目，突破原有技术瓶颈，创造自主产业价值。而科技创新团队成员的个人劳动价值隐藏在技术、产品整体性和功能性中。因此，技术、产品的高度智力集成体现了创新过程的复杂性却并不彰显每个成员的智力投入。成员的工作通常是团队协作中的一个环节，个体离不开团队集体力量，团队也不能没有个体的能动性，所以难以区分个体与团队的劳动成果。

2.1.2 长期性

科技创新团队成员劳动的长期性体现在两个方面：一方面劳动能力的积累具有长期性。科技创新成员是高层次人力资源，其脑力劳动，无论在经济理论上，还是在企业实践中都视为必须加大投入的智力资本。这种投入必然要以人才储存作为基础，唯有长期培养、不断投资才能形成的理论上和实践中所理想的人才能力储存。另一方面分析劳动行为与劳动绩效之间的反馈不难发现，科技创新团队成员的脑力劳动要比一般体力劳动所需绩效反映时间长。其团队的劳动绩效反馈需要一个较长的周期才能显现，短期内很难用一种精确的计量模型加以确定。

2.1.3 创造性

创造性是科技创新团队成员自身及其劳动成果的最本质特性。首先，创新是科技创新团队劳动实现价值的根本所在，通过专项劳动发现新现象、新规律，提出新概念、新方法，运用新工艺、新技术，将创造性劳动转化为全新的产品或服务，从而为企业和社会创造出更多的财富。其次，创新是成员以其所积累的知识和能力为基础，通过大脑的思维、联想、加工和创造来进行科研、设计、管理和服务的能动过程。其过程自始至终都伴随着知识的传播、运用和创新。因此，科技创新团队成员的创造性工作，决定了其工作性质永远都不可能被电脑或更先进的技术性物质所取代。

2.1.4 自主性

科技创新团队成员劳动不同于一般劳动，其劳动过程往往处于无形当中。只要劳动者自身愿意，无需要固定的工作场地，他就能随时随地进行思考和探索，进行设计和创新。因此，对于科技创新团队成员而言，以脑力劳动为主的工作过程既可以不局限于某一个固定的工作时间和地点，也可以不拘泥于一成不变的流程和步骤，以实现工作自主性的要求。所以工作中强调自我引导的成员大多追求灵活自由的工作环境，喜欢相当独立的工作模式，倾心更具张力的工作安排。

2.2 工作压力管理新模型的构建

压力管理模型的构建除了应对压力产生与作用机制开展研究，还应当从个体和组织两个方面丰富、拓展模型的管理实践与操作内涵与外延。其中，个体方面的压力管理主要体现在组织帮助成员更好地应对压力，个体通过自身调整缓解因过高的工作压力带来的身心伤害。而组织方面的压力管理则表现为对压力源进行有效控制，建立、完善和运作工作压力预警机制，工作压力保障机制等。这两个方面共同支撑了工作压力管理模型的结构框架。

3 科技创新团队压力管理应用策略

3.1 工作压力管理

3.1.1 工作本身的压力管理

(1)制定工间休息制度：企业制定合理的工间休息制度，并配置相应的活动场所、配备相关健身休闲设施。劳逸结合的工作模式、丰富多样的休息项目不仅可以从一定程度上消除工作的疲倦厌烦情绪，缓解成员长时间工作产生的压力，而且有助于改善组织管理形象。

(2)弹性工作时间制度：工作性质的不同也表现在工作时段的差别。科技创新团队成员创作灵感迸发、抽象思维活跃常常出现在深夜，通宵工作的情况普遍存在。为保障充足的睡眠和第二天良好的工作状态，企业可以根据科技创新团队自身的特点，敲定合理的上下班时间段。

(3)建立学习型组织：建立多层次、高流量、全覆盖的公司内部网络。成员可以利用内部网进行各项技术交流和学习；企业可以通过内部网络实现网上培训、智力资源共享，充分共享内部网络资源为成员学习新的技术业务提供条件。

3.1.2 事业发展的压力管理

(1)企业通过正式传播渠道向成员传递企业战略发展规划和目标方向，为科技创新团队成员提供技能培训、职业测评以及职业生涯规划。

(2)绩效考核要充分体现科技创新团队成员能力和业绩，让有工作能力的成员承担更具挑战性的责任。

3.1.3 组织结构氛围的压力管理

(1)建立良好的组织文化。

良好的组织文化使成员寻求企业支持和缓解工作本身造成的压力成为可能。建立良好的组织文化是一个系统工程，企业文化不单单通过书面文字体现出来，还需要组织管理、制度保障其顺利实现。华为的价值观就是：奋斗、奉献。企业不仅通过内部刊物《管理优化》、《华为人》等向成员灌输这一价值观念，在薪酬政策和晋升制度等方面也充分体现这一价值理念，所以华为的价值观在庞大的成员队伍和偌大的公司当中得到了内化和外显。

(2)增强成员决策参与和工作自主性。

同时，缺乏决策参与和工作控制也是强有力的压力根源，许多策略可以改善科技创新团队成员控制的感觉和增加工作决策的机会，比如：构建和发展半自治工作小组、工作圆桌会议。企业中有许多项目组，它们是为了完成某个项目或者不同的职能任务而组建的团队，其中的成员面对同样的工作目标，因此在完成工作任务的过程中，就目标的实现过程、实现手段、每个人的责任范围等问题展开讨论、进行决策，调动和增加每个人的决策参与性。

3.2 组织、个人压力应对策略

3.2.1 组织应对策略

(1)对成员进行工作压力知识的培训。

由人力资源部门专门人员负责选择培训资料或者教材，包括工作压力的产生、影响因素、作用过程、应对策略等内容的资料或教材，也可根据自己企业实际进行选择。培训可采用课堂讲授方式，利用企业内部网络资源成员自修模式，利用外部咨询机构培训方式等。专项培训有利于科技创新团队成员正确认识工作压力、科学掌握应对工作压力的基本方法。

(2)企业福利政策。

根据成员工作中中常见的困难将企业制定福利政策所面临的问题划分为：与工作相关的问题、人际关系问题、事业发展问题以及成员经济困难问题等。企业可以建立心理咨询机构为成员提供调理思路、调节人际的服务；也可以制定诸如成员购房的无息贷款此类福利政策为成员的实际需要提供帮助，从而缓解不同问题造成的工作压力。

带薪休假政策建立和完善，则有利于提高员工工作热情，激发创新潜力。科技创新团队成员可以依据制度调整、积攒和申请假期。企业还可依据运行情况照顾、奖励额外假期。有条件的企业也可以组织成员集体外出旅游或者其他休闲娱乐活动。优厚的福利政策不仅可以提高企业文化外在的社会感召力，而且可以加强企业内部成员凝聚力。

3.2.2 个人应对策略

(1)自信心的培养。

抵御工作压力并保持乐观的一个重要因素就是自信心。面对工作上的问题，即使有实力但缺乏自信心也容易陷入“不行了、做不到”的消极思想中，无形中增加了工作压力。培养积极自我需要健强的体魄为载体；积极的自我对话为模式；正确的自我认识为基础；合理的自我发掘为动力。在成功突破一次次挑战性工作中，逐步培养起自信心，并通过增强自信心大大缓解工作压力。

(2)时间管理。

许多工作压力是由于时间不够造成的。管理好自己的时间，提高自己的工作效率是缓解工作压力的一种重要方法。有效管理时间就是要改变诸如犹豫不决、精力分散、遇事逃避、办事拖拉和完美主义等错误的的思想观念和行为。积极的时间管理包括把工作按轻重缓急进行分类处理，改变自己做事的偏好，对自己的工作任务制定完成期限等等。对工作采取ABC管理法可以有效利用工作时间，提高工作效率，从而缓解工作时间紧张带来的工作压力。

(3)社交支持。

来自亲人、同事和朋友的社会支持，在人们心理上会产生强烈安全感和归属感，对增强人们的自信心，提高个人应对工作压力的能力产生巨大影响。与来自亲人朋友的支持相比，与同事和主管人员建立的良好的人际关系网络从而得到为自己提供客观分析及解决问题方法的工作同事或督导的社交支持能更有效地缓解科技创新团队的员工的工作压力。

(4)健康的生活方式。

合理的饮食、充足的睡眠、适度的锻炼，科学的放松技术都被证明对缓解工作压力有积极作用。例如：参与体育锻炼能够增加社交机会，强化自我意识、保持自我功能控制有效性。将体育锻炼中使用的正确呼吸方式运用到普通工作放松间歇环节，有利于减轻紧张感达到缓解工作压力的作用。对科技创新团队成员而言，参与体育锻炼对提高应对压力的能力和明确参与的动机都能产生积极的影响。

4 结论

由于科技创新团队成员的工作具有复杂性、长期性、创新性和自主性等特点，企业在科技创新团队管理中要科学合理应用压力管理理论，从企业层面做好员工工作本身和事业发展的压力管理。企业可以通过构建良好的企业文化，增强科技创新团队成员参与企业决策意识，提高科技创新团队成员工作的自主性，加强对员工工作压力知识的培训，为员工提供合理的心理咨询等方面来做好员工的压力管理，提高员工工作的积极性和主动性，增加企业活力和经济效益。对于科技创新团队的员工自身而言，也要积极学习压力管理理论，通过各种方式方法努力增强自信心，做好合理的时间管理，通过社交或其它健康的生活方式来缓解工作中紧张的情绪和压力，从而使自己以饱满的精力和心态来面对工作。

参考文献

［1］薛家林.国外企业压力管理的走势［J］.施工企业管理，2008，(10):79-80.

第8篇：情绪与压力管理范文

霍州煤电集团公司辛置煤矿工会山西霍州031400

摘要：随着国内煤炭经济市场的不断下滑，煤矿企业井下员工压力问题日益突出。煤矿企业实施压力管理已刻不容缓。本文主要针对新形势下我国煤炭企业井下员工压力产生原因及其影响因素进行分析，提出企业压力管理的相关策略办法，为煤矿企业科学合理的实施压力管理，减轻一线员工压力，提高员工工作效率提供依据。

关键词 ：煤炭企业；井下员工；压力管理

0 引言

当前国内煤炭经济形势严峻复杂，煤炭市场供过于求，煤炭价格持续低位，煤矿企业经营困难，多数出现亏损，面临生存危机。在这样的背景下，煤矿井下员工还要时刻面对危险复杂的工作环境和各方面的生活压力，造成压力过大，员工出现经常性旷工、抵触性情绪和违章事故频发等消极现象。然而长期以来煤矿员工压力管理问题一直被忽视，企业管理未引起足够重视，员工面对压力也不知所措。那么如何引导员工正确面对各方面压力，化压力为动力，避免员工出现压力过大、职业倦怠及安全事故等消极现象发生？煤矿企业必须深入研究分析井下员工压力来源，采取积极有效的压力管理措施，保障企业和员工的持续健康发展，所以研究和解决煤矿员工压力管理问题迫在眉睫。

1 煤矿企业井下员工压力源分析

1.1 来自煤炭企业经营困难的社会压力

当前国际煤价持续低迷，进口煤炭价格仍占据很大优势。国内煤炭市场产能过剩，煤炭需求持续低迷，价格深度下跌，煤矿企业经营困难，效益明显下滑。2015 年我国煤炭形式供大于求、价格低位徘徊的状况仍难有改观。煤矿企业产能过剩、节能减排、环境保护、新能源替代等矛盾仍然突出，这些都将给煤矿企业生存和转型发展带来较大压力。煤矿企业只有采取降低生产成本，降低职工工资甚至裁员等措施避免亏损，维持生计。在这样的背景下，企业员工面临的现实是工资减少，甚至可能失业的生存压力，这些对员工思想波动较大，最直接的影响就是工作缺乏动力，容易粗心大意进而导致安全事故的发生。

1.2 来自环境复杂任务繁重的工作压力

煤炭行业是我国工业生产中伤亡事故最严重的行业。煤矿工人的工作环境和工作任务相对来说比较繁重，这也是煤矿井下员工压力大的一个重要原因。第一，工作环境相对较差。煤矿行业的特殊性决定了煤矿开采除了露天煤矿外其余都要在井下开展，封闭偏远，条件艰苦，危险系数高，时刻要面临着顶板、透水、火、瓦斯、煤尘等灾害的威胁。第二，工作任务繁重。随着煤矿企业的发展，开采战线也会延长，加上井下工作强度较大，工作枯燥，重复性强，容易使员工产生倦怠思想，进而导致习惯性“三违”及人为事故的发生。同时受地质环境的影响较大，遇到过断层等复杂环境时，往往需要克服很多困难才能完成任务。第三，安全工作压力较大。作为高危行业，煤矿员工的个人安全和生命保障相对于其他行业比较困难。每年因矿井自然灾害或人为因素导致的重大安全事故时有发生，因此需要员工在工作中时刻保持高度的警惕性。随着国家和政府对煤矿安全的紧密关注和媒体对安全文化的积极宣传，煤矿职工对于自身人身安全的期盼，超过了对于工资收入增长的要求。在此情境之下，许多一线矿工会对自己的生活、工作感到忧虑。

1.3 来自员工自身的压力

由于煤矿企业工作环境差，危险系数高，从事煤矿井下开采的群体大多是文化素质不高的体力劳动者。目前农民工仍然是这一群体的主力军。面对现代化开采技术的引进与知识更新，矿工们不仅要掌握一定的操作技能、操作方法，还要紧跟新科技发展，掌握新技术、新知识，以确保现代化设备的安全可靠运行。这就为井下矿工带来不少压力。另外，煤矿井下员工对压力的认知度较差，自我调节能力差，一旦遇到过低或过高的压力冲击，很容易出现懒散、疲倦、敷衍等消极反应，不仅会影响到组织单位的工作效率，更容易导致安全事故的发生。

1.4 来自家庭生活的压力

目前从事煤矿行业的矿工群体大部分为70 后、80 后，员工面临的生活问题主要体现在疾病、婚姻、经济、照顾家人、住房等方面。受国家计划生育政策的影响，这部分员工多为独生子女，不仅需要抚养至少一个孩子，还要负责赡养双方老人。尤其是外来人员，拖家带口来到煤矿工作，妻子大多没有工作，一旦轮岗或失业，其家庭缺乏固定收入来源，这对于白天上班在井下，一连十几天见不到阳光的煤矿工人而言无疑是雪上加霜，特别是对于刚刚步入工作岗位的年轻员工，结婚、个人生活和住房问题等来自于生活的压力最为突出。

1.5 来自企业内部管理和组织的压力

煤矿企业工作任务重，劳动强度大，危险系数大的客观事实，导致从事煤矿行业的人员大都以农民工为主，其管理者即班组长、区队长也都是在此群体中产生，在班组管理上缺乏合理的方式方法，往往采取传统的命令谩骂形式，例如，在工作中安排任务不清楚、不合理，工作任务繁重、有冲突；对员工的心理健康问题重视不够；工资分配不均，存在压榨克扣现象；与上级、同事间缺乏沟通，人际交往困难；上级官僚作风严重，批评多于鼓励等一些内部管理和组织因素，都会给煤矿员工带来消极影响，增加其工作压力。

2 煤矿企业进行压力管理的对策

压力管理是一项系统工程，煤矿企业需要结合矿工自身的特点，有针对性的对员工压力进行科学分析，建立完善煤矿企业职工压力管理模型。适度的压力对员工而言是正向的兴奋剂，可以促使员工努力工作，提高工作效率；但是如果承受的压力过大或者持续承受较大的压力，就会对员工的身心健康造成危害，进而影响到企业的健康稳定发展。

2.1 建立完善煤矿企业员工压力管理相关制度

煤矿企业要充分结合企业实际，认真调研掌握员工工作压力源情况，制定科学合理的压力管理机制，包括建立压力管理相关制度、建立解决措施办法、完善员工压力宣泄、咨询和引导工作等。通过积极有效的措施办法，将员工工作压力控制在适度范围内，保证矿工维持较高的工作效率和工作积极性，进而提升企业总体工作绩效。另外，煤矿企业还应该从员工性别、年龄、文化程度高低、工作岗位等方面，深入研究调查，分析不同人群、不同岗位员工的压力承受情况，保证单位组织实施的工作压力与井下员工所能承受的心理压力趋向于正向激励，从而创造良好的企业环境，在提高煤矿企业经营绩效的同时，促进员工身心健康的发展。

2.2 加大安全生产设施投入，改善煤矿工作环境

虽然煤矿开采普遍存在开采环境差、开采条件艰苦、开采强度大的特点，但煤矿企业可以通过改善生产设施设备，加大安全生产设施投入，使矿工充分感觉到工作环境的安全性和稳定性，从而缓解矿工在这方面所产生的工作压力。煤矿企业也应该合理安排矿工工作量，提倡劳逸结合的工作模式，防止煤矿员工工作负荷过大出现消极影响。

2.3 及时进行心理疏导，建立内部沟通机制

煤矿企业应建立健全员工压力管理信息档案，完善员工的心理健康信息，建立员工心理健康咨询室，在短时间内掌握煤矿员工的心理变化，并据此分析可能对企业稳定造成的影响，实施有效的分级管理，构建全面的预警体系。煤矿企业应该积极发挥党政工团作用，组织多种形式的思想心理教育宣传活动，有效预防井下员工经常出现的心理问题，针对工作压力过大的员工及时进行心理疏导，并保持长期关注。

建立内部沟通机制，定期举行座谈会与员工交流感情，及时反映员工意见和要求，减轻矿工的压力。煤矿企业还要为员工参加文娱活动提供适宜的环境和创造便利的条件，定期组织员工开展丰富多彩的文体活动。张弛有度的适当运动有利于消除压力、激发活力，调节大脑功能。通过经常搞一些体育竞赛项目来加强员工之间的交流与联系，增加员工沟通的机会，有效缓解煤炭企业员工的职业压力。

2.4 组织压力管理培训，提高矿工自我调节能力

煤矿企业应定期组织开展相应的培训和讲座，帮助煤矿员工掌握解决心理压力的方法和技巧，提高自我调节能力，达到能够正确地理解压力，面对压力和消除压力目的。管理者也要学会尊重矿工，以平和亲切的态度对待矿工，通过培训学习掌握压力管理的有效手段，在员工出现心理困扰问题时，帮助员工消除过大压力。

2.5 建立员工援助计划（EAP）

煤炭企业应积极开展困难职工援助和福利计划，组织或培养一批专职人员对困难职工及其家属进行有针对性的指导与帮助，解决员工及其家属的心理健康和生活问题，就会在很大程度上减少人为因素导致的安全事故发生，促进员工的身心健康发展，提高工作绩效并改善组织管理。建立员工援助计划就是要在员工中广泛开展员工压力咨询、压力调查、宣传推广、教育培训等压力管理内容，并将其作为一项制度化的福利措施，帮助员工掌握提高心理压力的方法，增强对过重心理压力的抵抗力，提高员工在企业中的工作绩效，促进煤矿企业和员工双向健康稳定发展。

3 结论

当前，煤炭市场的持续低迷使得煤矿员工陷入工作不稳定、收入下降、工作怠倦和事故频发的困境，并且呈愈演愈烈的趋势。如何正确地对煤矿井下员工实施压力管理是现阶段煤矿企业管理亟待解决的瓶颈之一。管理者不应只关注工作绩效的高低，还应该重视员工的压力变化，积极实施员工帮助计划，有效引导和帮助员工消除过重压力，达到减压要适度，加压要科学的目的。

参考文献：

[1]钱磊.我国公务员工作压力问题研究[D].吉林大学，2011.

[2]崔婷.青岛市公务员职业压力管理研究[D].中国海洋大学，2010.

[3]陈得民，张元.论压力管理[J].河南工业大学学报，2008(12).

[4]陈捷.组织中的工作压力来源及其管理[J].北京工商大学学报(社会科学版)，2005.

第9篇：情绪与压力管理范文

【关键词】制造业一线员工 压力管

在我国，制造业一线员工的压力管理方面，单纯依靠某一方面的工作，都不能从根本上解决现阶段凸显出的相应问题，只有政府、企业和员工三方面共同努力，才能缓解日趋尖锐的相关矛盾，为我国的制造企业在用人方面提供可持续发展的有生力量。

一、强化政府的引导与保障功能

（一）树立正确的社会舆论导向

长期以来，我国的舆论媒体多将文化素质低、日常穿戴脏、居住环境乱、劳动环境差、社会最底层人员等标签伴随着制造企业的一线员工屡见报端，这是一种不完整、残缺的认识，具有着较大的偏差。政府应呼吁媒体将这一群体中的优秀人物进行相应的报道，展现他们勤劳、质朴、奋发有为的集体形象，给与他们以公正、客观的评价，让他们在社会舆论中能找到幸福感，满足心理上被城市所接收、认同的需要。

（二）完善相应的法律援助体系

政府应该进一步加强关于制造企业一线员工方面的法律建设，填补相应法律方面的空白，做到有法可依。在完善立法的基础上，加大执法力度，对于拖欠工资、强制加班、劳动环境恶劣等严重侵害劳动者权益的违法行为，要及时受理，一经查实，严肃处理。此外，基于制造业一线员工文化程度较低、城市关系薄弱等特点，需设立相关法律援助中心，让他们遇到问题可以直接进行咨询和处理，切实维护员工的权益。

（三）健全相关的社会保障制度

政府在社会保障制度的建设方面，应将重点放在他们的工伤保险、职业病保障和大病医疗保险等方面，此外，逐步完善他们在住房、失业、养老等方面的需求，从生活方面解除他们的顾虑，缓解他们的压力。

二、强化企业的社会责任与激励机制

（一）从招工源头解决问题

企业在招聘员工时，可委托第三方专业的心理测评机构对有意录用的应聘者进行心理压力测试，结果合格则录用，反之淘汰。在对员工心理压力制定相应的解决办法时，应该充分考虑“认知理论”的因素，根据企业所处行业的特点和规模制定相应的解决办法，这样便可以从源头解决问题，防患于未然。

（二）明确合理压力的积极效应

由于员工心理承受能力的水平不同，企业在制定衡量标准的时候很难照顾到每一位员工。企业在员工压力管理的过程中也要看到适当的压力会对企业和员工产生积极的效应，而不是一味地惧怕压力会给企业和员工带来不利影响，从而调整正常的生产秩序、降低合理的劳动强度和绩效评价标准来对员工压力进行非正常的维稳。

（三）完善员工培训体系

现阶段，很多成本至上的制造业企业涉及到员工培训的问题时总是会考虑到成本的增加和培训之后员工的离职问题，不敢在一线员工的培训方面注入更多的投入。但从企业长远发展的方面来看，这种“留一手”的做法是非常不可行的。而在员工培训环节，不能够仅将培训的内容放在企业文化和岗位方面，还要充分发挥“人本精神”，尊重员工的意愿，对于员工在学历和技术等级等关乎员工个人切身利益的培训方面给与相应的资金和激励措施的支持，帮助员工获取知识、提高技能，从而提高员工对企业满意度，尽可能地降低一线员工的离职率。

（四）建立合理、透明的员工晋升机制

一线员工是制造业企业在发展过程中的基础力量，但作为基础力量的一线员工在公司的晋升和发展过程中却常常被忽视。因此，建立合理、完善、公开、透明的员工竞争机制，如薪酬增长、职位晋升等方面，对于减轻员工的心理压力和企业的进一步发展，具有着良好的促进作用。只有公平的竞争机制和良好的竞争环境，才能使积累了多年工作经验的技术工人在该企业中看到自己的未来，长期服务。

（五）开设专职部门，进行EAP（员工帮助计划）

员工帮助计划（EAP）作为一项组织给予员工的精神福利，引入中国已经超过了10年。EAP以其有效性、专业性和深度得到了这些体验过的政府、军队、企业管理者和员工的认可与欢迎。但是，在中国现阶段的EAP服务仅仅面向于高层次的知识型人才。所以，从制造业企业的可持续发展角度考虑，开设相应的专职部门，建立起针对一线员工切实可行的EAP体系是非常必要的。

三、强化员工的自我激励与发展动力

员工个人作为其压力源的产生主体和相应压力管理措施最直接的承担者，要充分认识到压力的产生和个人的性格、情绪以及世界观等多方面有着最直接的影响，要尽量保持处于正面的情绪当中，不断完善身心能力，壮大自己，远离负面的压力情绪，具体来说，应从以下四个方面入手。

（一）保持良好的心理状态

积极乐观的心态，如乐观、信心、希望等情绪，能够激活脑咖，会使人们表现出愉悦和进取的精力。所以，作为一线员工自身，必须始终保持积极、乐观、宽容、豁达的心态，相信通过自己的努力，可以创造事业的成功和幸福美满的生活，以此来避免和缓解日常压力的滋生。

（二）找准定位，合理规划

员工可以与企业提供的员工援助计划中相关专业人员进行探讨，如性格、习惯、现状等，从而明确自己的目标和需要，同时进行分析，根据情况与环境对自己进行定位，确定切实可行的职业生涯规划，并一以贯之，按照职业规划中的目标进行奋斗。从而，减少不合实际的、好高骛远的想法给自己带来消极的影响。

（三）确定压力源，合理管理

多数一线员工只是感到自身有压力，但对于为何产生压力却表示说不清。所以，对于员工来说，要清晰地认识到自己的压力产生的原因，根据原因制定合理的应对策略，通过理性的思考对待压力带来的消极影响，对于压力进行合理疏导和控制，从而有效地管理压力。