工程师职称评审总结精选(九篇)

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第1篇：工程师职称评审总结范文

第一条为了加强特种设备行政许可鉴定评审工作的管理与监督，规范鉴定评审活动，保证鉴定评审质量，依据国家质检总局《特种设备行政许可鉴定评审管理与监督规则》和《特种设备制造、安装、改造、维修许可鉴定评审细则》等规定，制定本办法。

第二条特种设备行政许可鉴定评审机构（以下简称“鉴定评审机构”）应当满足《特种设备行政许可鉴定评审管理与监督规则》的有关要求，认真履行职责，严格按照有关规定、规范开展鉴定评审工作，对鉴定评审结论负责。

鉴定评审工作应当按照公开、公平、公正和便民高效的原则进行，严禁在鉴定评审中弄虚作假、牟取私利。

第三条鉴定评审机构应当主动接受各级质量技术监督部门的监督检查，并应将鉴定评审程序、鉴定评审细则等材料报北京市质量技术监督局特种设备监察处备案。

第二章鉴定评审机构和人员的条件

第四条鉴定评审机构应当具备以下条件：

（一）有10名以上考核合格的鉴定评审人员，且每个评审项目至少有3名鉴定评审人员。

（二）鉴定评审机构的技术负责人应当具有高级工程师职称，有5年以上特种设备相关工作经历。

（三）具有必要的办公场所、工作设施、文件资料保存设施等工作条件。

（四）建立与鉴定评审工作项目相适应的质量管理体系，编制质量手册、工作程序和指南，建立人员管理、文档管理等制度。

（五）具有满足鉴定评审工作需要的相应法律、法规、规章、安全技术规范及标准。

（六）不得从事特种设备设计、制造、安装、改造、维修以及销售活动，不得与被鉴定评审单位存在资产、业务、管理等方面的利益关系。

第五条鉴定评审人员须具备以下条件：

（一）熟悉特种设备安全质量管理，掌握特种设备有关法律、法规、安全技术规范和标准。

（二）了解与鉴定评审项目相关的生产、检验检测工作管理要求、工艺流程、检验试验方法。

（三）具有工程师以上职称，有5年以上与所从事鉴定评审项目相关的特种设备生产、检验检测或安全管理工作经历，了解国家和北京市特种设备安全监察的相关规定，能够根据鉴定评审情况做出符合性判断。

机电类鉴定评审人员除满足上述要求外，还应具有电气或机械类专业大学本科以上学历和国家承认的工程师以上技术职务，或者具有电气或机械类专业大学专科以上学历和国家承认的高级工程师以上技术职务。

（四）鉴定评审组长应当具有高级工程师以上职称，并有5年以上相关工作经历和较强的组织能力。

压力管道安装单位鉴定评审组长由具有3年以上评审经历的人员担任。

（五）不参与特种设备生产和维护保养等经营性活动，能够保守被评审单位的商业秘密。

（六）有较好的语言和文字表达能力。

（七）遵纪守法，坚持原则，客观公正，实事求是，作风正派。

（八）符合《特种设备鉴定评审人员考核大纲》等其他安全技术规范的要求。

第三章鉴定评审人员的聘用

第六条鉴定评审机构应当向社会公布鉴定评审人员申报的依据、条件、程序、提交材料及其他要求。

第七条申请从事鉴定评审工作的人员，可以通过单位推荐、个人自荐两种方式申报。在职的人员，需经本人所在单位同意并推荐（鉴于鉴定评审工作需要占用一定的工作时间）；非在职人员（含退休人员等），可以采取个人自荐的方式报名。

申请人员只能申报一个鉴定评审机构，对申报信息和资料的真实性负责。

第八条鉴定评审机构对申报材料进行初审。初审合格的，由鉴定评审机构推荐，参加国家质检总局组织的考核。对于不合格的，应书面告知理由。

第九条考核合格人员，由国家质检总局统一公布。鉴定评审机构与其签署聘用协议后，将其纳入鉴定评审人员专家库。

第十条鉴定评审机构应当完善鉴定评审人员管理制度规定，加强对鉴定评审人员的管理。

第四章鉴定评审工作程序及要求

第十一条申请单位应当在取得许可受理后，约请鉴定评审机构进行鉴定评审。

第十二条鉴定评审机构收到约请后，应当对提交的资料进行确认，不符合规定的，应当当场告知申请单位需要补齐补正的全部内容；符合规定的，应当与申请单位商定具体的鉴定评审日期，作出鉴定评审的工作安排。

第十三条申请单位采取随机抽取的形式，抽取选定鉴定评审人员。

鉴定评审机构应完善鉴定评审人员随机抽取机制，采取信息化等手段，确保鉴定评审人员抽取工作的公开、公正和随机。

第十四条鉴定评审机构应当在鉴定评审实施日期的7日前，向约请单位寄发《特种设备鉴定评审通知函》，并抄送市局及相应区县局、分局。

第十五条鉴定评审工作按照有关安全技术规范的规定进行，工作程序应包括预备会议、首次会议、现场巡视、现场评审、情况汇总、交换意见、总结会议等。

第十六条鉴定评审组应当按照有关规定做好鉴定评审记录。

现场鉴定评审工作结束，鉴定评审组应当向鉴定评审机构提交鉴定评审工作报告、鉴定评审记录及其相关的见证材料，并对鉴定评审工作报告的真实性负责。

第十七条鉴定评审机构应当在实施现场评审的20个工作日内完成并出具鉴定评审报告，送交行政机关。

第十八条鉴定评审机构应当在鉴定评审时，向申请单位发送鉴定评审工作征求意见表，以便了解、分析、改进鉴定评审工作。

第十九条鉴定评审机构应当加强对鉴定评审工作的管理，确保鉴定评审工作能够按照鉴定评审机构质量管理体系、相关管理制度的要求进行。并遵守以下规定：

（一）不准将鉴定评审工作转给其他机构进行。

（二）不准聘用无资格的人员进行鉴定评审工作。

（三）不准对接受约请的申请单位进行有偿咨询。

（四）不准利用鉴定评审之机盗取或者泄漏申请单位的商业秘密。

（五）不准超出国家有关规定收取鉴定评审费用。

（六）不准参与申请单位特种设备生产、销售等经营性活动。

（七）不准借鉴定评审之机推销产品。

（八）不准借鉴定评审之机要求申请单位将型式试验、监督检验、无损检测等工作委托本机构进行。

（九）不准违反相关安全技术规范的要求，擅自增加或者减少鉴定评审内容，擅自提高或者降低鉴定评审要求。

（十）不准超出确定的范围从事鉴定评审工作，或者不按照受理的许可项目进行鉴定评审。

第二十条鉴定评审人员从事鉴定评审工作时，应当严格执行《特种设备行政许可鉴定评审管理与监督规则》、《特种设备制造、安装、改造、维修许可鉴定评审细则》和有关安全技术规范的规定。并遵守以下规定：

（一）不准接受申请单位赠送的任何有价证券、礼品和现金。

（二）不准要求申请单位报销应当由个人支付的票据。

（三）不准参加任何由申请单位付费的经营性娱乐活动。

（四）不准以个人名义向约请的申请单位提供有偿咨询。

（五）不准泄露申请单位的商业秘密。

（六）不准参与申请单位的特种设备生产、销售等经营性活动。

（七）不准借评审之机推销产品。

（八）应当与申请单位没有利害关系。

第五章监督管理

第二十一条各区县质量技术监督局（分局）可以派代表赴现场监督鉴定评审工作过程，但不得参与鉴定评审工作，不影响鉴定评审结论。

第二十二条申请单位对鉴定评审过程、结论有异议时，可以向鉴定评审机构书面提出。鉴定评审机构应当予以调查，并将调查结果告知申请单位。

申请单位对鉴定评审机构的调查结果有异议的，可向市质量技术监督局书面提出，市质量技术监督局应当予以调查，并将调查结果告知申请单位。

第二十三条各区县质量技术监督局、分局发现鉴定评审行为违反有关规定时，应当及时向市质量技术监督局报告。

第2篇：工程师职称评审总结范文

关键词：高等工程教育 困境 改革

中图分类号：G642 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.23.087

工业在新兴国家和发达国家经济中居主导地位，决定了经济现代化的程度。工程师为工业界提供技术解决方案，是工业界最有活力且决定工业发展水平的关键人员。对任何一个国家，到了发展后期，都高度依赖知识、创新和技术进步。专有技术是一个国家最重要的财富。德国工程师协会主席布鲁诺・布劳恩指出[1]，“工程师对于一个国家的繁荣具有决定性重要意义，不仅是德国，也包括整个世界”。在经济全球化的大背景下，如何培养适应时代需要的国际化创新人才，已经是摆在每个国家面前的重要任务。但是，即使是美国、德国等工业高度发达国家，工程师培养也出现问题，我国也同样如此。本文将总结分析目前高等工程教育中存在的若干困境。

1 课程缺陷

近二十年来，工程教育界讨论的最热门话题可能是课程改革了。若要适应技术及社会的发展，有必要重新评估在工程教育中讲授的科目。课程改革分两个层次，宏观层次上教务部门决定讲授哪些课程，微观层次上任课教师决定怎样去讲。在把握工业国际化的大方向上，决定讲授哪些课程显得更为重要。美国土木工程师学会前会长帕特里夏・加洛韦博士指出[2]，工程教育中的两个突出问题，一是全球化，二是对事业成功所需能力的误解。21世纪的许多复杂问题只能是通过国家之间的合作才能解决。例如人口老龄化及日益增加的医疗保健成本，劣化的基础设施，饮用水的需求增加，负责任的消费和自然资源保护，国土安全及公众安全，全球变暖，自然灾害以及全球工作场所中的道德、贿赂和腐败，大部分工程类课程均应涉及这些方面。不少工程师认为技术实力是成功所需的所有能力，他们很少有机会获得全球性专业团队中所需的“软”技能培训。一般地，工科培养计划中毕业所需学分比非工科毕业所需学时多10%，大幅增加课程已不现实。作为一种推荐解决方案，加洛韦建议将学士阶段教育定位为工程师“预教育”，硕士教育阶段定位为工程师教育，美国国家工程院在《培养2020年的工程师》[3]一书中也给出了同样看法。

2 社会缺乏对工程领域的认知

目前，学习工程学的学生数量已经有减少的趋势。这在很大程度上是由社会对工程师职业认知缺失导致的。公众对工程学的本质理解模糊，对工程教育的价值认识偏低。公众及高中生对医生和律师的工作有比较明确的认识，但被问及一个工程师做什么时，往往不能回答。结合我国现状，作者认为教育和相关社会部门应增加向社会推介工程类专业的力度，吸引优秀学生学习工程学，从社会就业大环境看，工程类毕业生获得专业职位的几率大，失业概率小，职业发展稳定，这尤其有助于贫困的学生家庭获得应有的教育投资回报。

3 失衡的教师奖励晋升制度

工程教育改革的另一个关键问题是不平衡的教师奖励和晋升制度。一些高校将获得国家或省部级科学基金资助作为评审副教授职称的前提条件，导致青年教师疏于教学，忙于课题申请，这不利于青年教师的全面发展和教学质量的提高。目前，多数高校的领导大部分为科研中坚力量，获得“教学名师”、“教学标兵”等称号的教学类教师较少，且申请科研课题带来的收入与名誉远高于潜心教学带来的收入与名誉，这在一定程度上也给青年教师负面暗示。因此，以科研项目和论文多少决定教师奖励、晋升的制度有待修正。

4 教师的教学方法培训

科学、技术及工程类大学教师几乎没有受到系统的教学训练，对教学方法仅有的认识可能来自考取教师资格证时进行的《高等教育学》和《高等教育心理学》培训。精通教学内容远非使学生获取对应知识和能力的充分条件，即使能做到讲解清楚、重点突出，也未必能调动学生自主学习的积极性，而自主学习、终身学习是毕业生职业生涯中的关键能力之一。为了把研究成果应用于改进教学方法，教师接受教学培训是非常重要的。芬兰赫尔辛基大学的研究表明[4]，四到六个月的教学方法培训对提高教学效果和教师自我效能感影响显著。

前面所讨论的许多问题是相互影响的。例如，目前的教师奖励制度影响教学方法培训；学校规定和其他社会因素往往使教师面临很大压力，不得不将工作重心转向科研和课题申请，这使教师忽视了自己提高教学技能的意愿。要解决上述困境，需多方面着手。

参考文献：

[1]布鲁诺・布劳恩.德国工程教育的启示[J].商务周刊，2009，（5）：59.

[2]Galloway P D.The 21st- Century Engineer：A Proposal for Engineering Education Reform[J].Civil Engineering-ASCE， 2007，77（11）：46-57.

[3]Wayne C G. Educating the Engineer of 2020： Adapting Engineering Education to the New Century[M].National Press， 2005.

[4]Postareff L，Lindblom S，Nevgi A.The effect of pedagogical training on teaching in higher education [J].Teaching and Teacher Education， 2007，（23）：557-571.

第3篇：工程师职称评审总结范文

 

毕业论文是成人高等教育学生在校学习期间 需要完成的最后一个教学环节，是培养学生理论联 系实际、运用所学知识和技能解决问题的有效手段， 也是达到培养目标的必要步骤。根据国家教育部以 及高等院校成人高等教育的相关规定和要求：“实践 性教学环节如毕业论文不合格，可在弹性学习年限 内申请重修，直至合格方能毕业”“若在弹性学习 年限内毕业论文不合格，不予颁发毕业证”因此， 把握成人高等教育学生特点，搞好毕业论文写作教 学与引导，提高毕业论文写作质量具有重要意义。

 

一、成人高等教育学生特点分析

 

(一)学生的来源与知识层次分析

 

随着继续教育的不断深入和成高报考条件的放 宽，学生来源呈现多元化趋势。根据西南林业大学 成人高等教育贵州分院的统计分析，成高学生由过 去单一的中专以上学历、在职业务或管理骨干转变 为在职业务骨干(具有助理工程师职称以上)、管理 骨干(部门负责人)或普通职工;具有高中或相当 于高中文化程度的技术工人;社会青年;中专或技校 毕业生;村社管理人员等共同组成的复杂体系，所 占比例分别为 28.5°%、47。%、10.5°%、4。% 和 10%。 成份的复杂导致学生知识层次参差不齐。其中，技 术工人中具有高中学历层次仅占11.5%,相当于高中文化程度的技术工人占88.5%。在职业务或管理 骨干、在职职工参加工作时间较长，具备一定的文 化基础和实践经验，吸收新知识的系统能力较强; 具有高中或相当于高中文化程度的技术工人，专业 实践经验丰富，但文化基础薄弱，理论知识欠缺， 综合学习能力较差;社会青年以及中专或技校毕业 生等知识面窄，缺乏专业实践经验，但学习能力高 于技术工人。

 

(二) 年龄结构分析

 

近年来，由于人事制度改革以及国家对生态环 境的重视，国营林场由差额或自负盈亏单位逐步转 化为财政全额拨款事业单位，加之大部分林业系统 单位就业门槛较高(大部分要求本科以上)，西南林 业大学成人高等教育的涉林专业在贵州呈现年龄结 构偏大的现象。

 

(三) 学习动机分析

 

成人大学生，学习心理比较复杂。在职的是因 职称、职务、工资等问题出现困难，甚至是为了避 免“下岗”而参加成人高等教育学习，学到足以维 持生计的知识和本领，以便在未来的工作岗位上显 示自己的实力，赢得社会、企业、家庭的认可。高 中毕业生和中职毕业生，由于经济转型和人才市场 变化的影响，专业思想比较浓厚，学习内容要求务 实，迫切希望学到行业急需、人才市场短缺的知识和技能，以便在竞争激烈的人才市场上找到工作， 获得社会的认同。此外，由于近年来国家实行大学 生村官制度，以及社会主义新农村建设的推进，部 分在任的村社干部有了危机感，因而参加成人高等 教育学习。

 

二、成人高等教育学生毕业论文写作存在的主要问题与成因

 

(一) 主观认识不够

 

学生对论文写作的认识不够，重视程度不高。 学生对毕业论文的重要意义和作用缺乏足够的重识。 这种心态制约了论文质量的提升。加之长期以来， 成人高等教育的毕业论文工作基本是照搬全日制高 等教育的传统标准和模式，针对性不强，导致部分 学生畏惧心理凸显，难以激发写作兴趣，甚至出现 毕业论文抄袭、下载或请人写作的现象。

 

(二) 知识结构系统性弱

 

成人学生经过实际工作，知识的运用和技术的 选择上有了明确倾向性，也就是工作中常用的知识 和技术熟悉、熟练，不用的生疏甚至遗忘，知识呈 点式或间隔状态分布。由于本身的基础知识不扎实， 知识结构不合理，运用能力不强，导致论文写作时 很难将系统性的问题表述清楚。根据多年的统计分 析，65%的学员论文存在结构混乱、逻辑不严谨、 条理不清楚等问题。

 

(三) 实践性和技能性突出，理论水平不够

 

成人学生在研究和撰写论文中，表现出个体实

 

践技能性突出的环节准确透彻、论证严密，而不熟 悉的环节显得脆弱，论文忽深忽浅，知识运用不在 同一层面上，削弱了学术论文的特性。据统计分析， 有55°%左右的论文存在口语过多、专业性表述不 清、参考文献引用欠缺等问题。

 

(四) 毕业论文教学与指导不力

 

由于学生本身文化基础薄弱、专业理论水平不 高，加之毕业论文写作的教学均安排在最后一个学 期，课时较少，以及教师在讲解时往往只从自己的 专业角度进行分析和引导，难以与学生的工作实践 及其专长有效对接，导致难以激发学生的兴趣和灵 感，无法有效达到毕业论文写作的教学目的。

 

(五) 毕业论文的过程管理不到位

 

毕业论文的管理工作主要是由教学管理部门联 合指导教师来共同实施的，从选题到收集资料、做 实验、做调查，到论文的开题、撰写、修改、评阅 直至毕业答辩，每一个环节都要严格按照相应的流 程规范，不能马虎从事。然而，由于种种原因，这 些环节和流程都没有真正得到落实，教学管理部门 更多地关注最后的结果，却忽视了对于决定论文成 败关键的中间环节的管理。管理部门的过程管理不 到位，毕业论文的程序和环节就不可避免地或多或 少流于形式，自然影响其质量水平。

 

三、根据成人学生特点，提高论文写作质量的 对策与建议

 

(一)提高认识

 

首先，要让学生充分认识到毕业论文是对其综 合素质和能力的整体评估，是获取毕业证的前提条 件之一，还是在工作实际中运用所学知识和所形成 的能力进行实践的基础。其次，指导教师必须提高 对论文指导工作的认识，应结合成人大学生的特点 和基本情况积极有效地进行论文指导，这是全面提 高毕业论文的关键。最后，教学管理部门的认识提 高是论文整体质量能否提高的保证。因此，需加强 对毕业论文工作的领导，把毕业论文工作提高到与 常规教学管理工作并重的地位，真正认识到毕业论 文在整个教学系统中的重要性。

 

(二) 创新论文评价模式

 

研究表明，成人学习者工作经验和人生阅历较 丰富，职业性特点突出，专业理解能力、分析能力、 动手能力较强，但工作、家庭压力重。因此，必须 根据其学习特点，认真总结成人高等教育毕业论文 中存在的问题及成因，以成人大学生工作实际为基 础，以发现问题、分析问题、解决问题相结合为主 要内容，应用知识解决实际问题，从而适应成人大 学生的学习特点。

 

(三) 改革毕业论文写作的教学手段和方式

 

据统计，2008年以来，有85%左右来自于生 产一线的学生从未写过专业论文，不知道论文的格 式、基本要求和标准等。针对这种情况，首先应改 革教学计划安排，将毕业论文写作课程由最后一个 学期提到第三学期进行，便于让学生尽早掌握毕业论文的基本格式、标准和要求。第二，应加大毕业 论文写作课程面授教学课时数。传统的面授课时安 排仅为8学时，对于论文的基本格式都不掌握的学 生来说，明显偏少。经过多年的教学实践，合理的 课时数应为20— 24学时。第三，科学合理把握教 学重点。论文写作的格式规范要求、论文结构、论 文选题、论文材料收集、论文撰写等应作为面授教 学重点。第四，改革教学手段，采用参与式教学方 法。授课教师要认真总结和分析成人大学生毕业论 文容易出现的问题，利用典型的案例进行有针对性 的教学，做到由浅入深、循序渐进，实现教学目标。

 

(四)多管齐下，加强论文写作引导

 

毕业论文写作课程面授教学是作为引导、规范 学生进行毕业论文写作的基础，专业基础课程、专 业课程是启发学生写好论文的保障。仅仅依靠课程 面授教学难以解决学生论文写作的全部问题，无法 达到预期目标。因此，必须改变传统的单一的毕 业论文写作课程面授教学模式，各门课程的教学应 以基本知识点为基础，以专题论文写作为主线，课 外作业安排相关课程的专题调研以及实践报告，并 要求在规定的时间内以论文写作的基本格式和要求 进行撰写，任课教师进行认真点评，共同分析存在 的不足和需要补充、完善的问题，达到提高学生选 题、收集资料、论文撰写等水平。另外，面授教学 时，及时提供论文写作指导教师名单和基本信息， 指导教师以课程面授教师为主，搭建师生相互交流 的平台，增强学生论文写作的信心。经不完全统计， 2008年以来，西南林业大学成人高等教育贵州分院 采用以上模式，有40余人在相关学术刊物公开发表 文章，毕业论文一次通过率达到70%以上。

 

(五)强化毕业论文全过程管理 加强对毕业论文工作的指导和管理，把毕业论 文的各个环节落实到位，是保证毕业论文质量的核 心。第一，要选配好指导教师，强化指导教师职责。 指导教师对毕业论文的有效指导是提高论文质量的 重要保证，指导活动贯穿于论文写作的每一个具体 步骤。要求指导教师从学生选题、查资料、调查、 实验，到论文开题、撰写、修改、定稿等全过程进 行引导。第二，应规范论文评审意见。根据成人大 学生的特点，对于论文存在的问题有针对性地进行 点评，尽量详细地提出修改意见或建议。第三，充 分利用电子网络，及时反馈论文评审意见。传统的 论文评审是由学生打印好毕业论文邮寄到学校-学 校分发到论文评审指导教师-评审指导教师将论文 评审意见反馈到教学管理部门-教学管理部门将论 文评审意见邮寄到学生。不仅耗时，而且沟通不畅。 因此，应充分利用电子网络，改革评审手段和方式。 另外，严格毕业论文答辩，不仅能为毕业生相互学 习提供宝贵机会和平台，也能有效杜绝论文抄袭或 请人写作现象的发生，有效保证论文的真实性和质 量。

第4篇：工程师职称评审总结范文

关键词：职称；导向；学校；教学工作；科研工作；教师队伍建设

中图分类号：G472.1 文献标识码：A 文章编号：1009-010X（2015）03-0020-04

近年来，随着社会发展、人才知识结构变化和技术革新，教育事业面临新的机遇和更为广阔的发展前景。教育部颁布的《中等职业学校教师专业标准（试行）》（以下简称《专业标准》），明确提出了中等职业学校建设高素质“双师型”教师队伍，这对促进中等职业学校教学科研工作有极为重要的指导意义。

对照《专业标准》加强教师队伍管理，就要建立科学的评价制度，完善教师考核评价制度。职称是教师的专业技术职务，是对广大教师专业技术水平、专业技术能力的科学客观合理评价。公正的职称评审， 是调动教师教学和学术研究积极性的有效措施之一。如今，正高级职称已逐渐纳入中职教师的职称评价范围，充分发挥职称的导向作用，引导教师提高教育科研水平，这是我国教育系统以人为本，遵循职业教师的成长规律和职业特点，稳定、发展、强化职业教育的重要手段与措施。

一、严把教师队伍入口关，提高教师队伍整体素质

本次职称改革，增加了“需具有相应的教师资格”。中等职业学校的教师，首先应具备中等职业学校教师资格证，这是职称评审条件中对教师资历、学历的基本要求。中等职业学校教师是履行中等职业学校教育教学工作职责的专业人员，要经过系统的培养与培训，具有良好的职业道德，掌握系统的专业知识和专业技能。教师资格证，是正规教师的“身份证”，也是教师从事教育职业的许可证。教师资格作为一种国家法定的职业资格具有很高的权威性。严格的教师资格条件和法律规定的认定程序，限制不符合教师资格条件的人员进入教师队伍，有利于吸引优秀人才从教，保障教师素质，提高教育质量。此外，教师职业专业性强，职业道德要求高，因此要求教师要针对具有不同素质、不同特点、不同个性的学生因材施教，使用不同的教育方法，使他们的特长和潜力得到充分发挥，成为德、智、体、美、劳全面发展，能够满足社会不同需要的有用的人才。教师的这种职业性质决定了并不是有学历的人就能当教师，只有通过专门培养、训练和严格选拔的人，才能担任教师工作。只有提高了教师素质，才能保证教育教学质量的高水平。

二、建设高素质教师队伍

现在的中职学校在办学模式、培养对象上发生了很大变化，现行的职称评价指标已不适应现代中职学校特点，缺乏对“双师”型教师评审的要求。而双师型教师的缺乏是制约中职学校发展的重要因素。本次职称改革中，在专业技术经历中规定专业课教师和实习指导教师要具有企事业单位工作经历或实践经验并达到一定的职业技能水平，专业课教师要具有在“行业、企业生产服务一线工作经历”，引导教师向“双师”型教师发展。

职业教育在师资和培养目标等方面与普通教育不同。职业教育要求教师既要有扎实的理论水平，又要有过硬的实际操作技能，使理论教学与实践教学有机结合。中等职业教育是培养高素质劳动者和技能型人才的特定教育类型，高素质“双师型”教师队伍是其人才培养质量的基本保证。中职教师既要有较好的通识性知识、教学设计能力、实训实习组织能力，还要有教学研究和专业发展能力。职业教育离不开行业、企业，没有行业、企业参与的职业教育活动不可能培养出高素质劳动者和技能型人才，与行业、企业的紧密结合，决定了中职教师要能配合和推动学校与企业建立合作互动的关系，促进校企合作。长期、稳定的校企合作关系，是中职教师专业发展的平台和保障。通过校企合作，教师到企业实践，了解行业发展动态，掌握技术进步情况，提高指导实践教学的能力，可以更好地提升教育教学质量。

中职学校的专业课教师和实习指导教师要具有企事业单位工作经历或实践经验，并达到一定的职业技能水平；教师要参与职业实践活动，不断跟进技术进步和工艺更新，要通过参加专业培训和企业实践等多种途径，不断提高自身专业素质。通过合作还可增强自身校企合作能力。

三、突出中职学校职业性和实践性教学特点

本次职称改革，充分考虑到职业教育特点。中职教育的特点是职业性与实践性，既要注重传统专业理论教学，又要注重技能实践。从职称评价入手，引导教师把专业理论与职业实践相结合、职业教育理论与教育实践相结合；在专业技术工作经历中，强调工作经历和实践经验，理论与实践相结合，引导教师了解所在区域经济发展情况、相关行业现状趋势与人才需求、世界技术技能前沿水平等；在“教学研究与专业发展”领域，要求教师结合行业企业需求和专业发展需要。可见，无论是教育教学、学生就业，还是教师自身的成长，都不能脱离专业发展，主动贴近专业发展是当好职教老师的关键，教师要将职业性和实践性贯穿于教学设计、教学实施、实训实习之中。遵循职业教育规律和技术技能人才成长规律，提升教育教学专业化水平。重视职业实践，社会实践和教育实习。要运用讲练结合、工学结合等多种理论与实践相结合的方式方法，有效实施教学。职业教育的教学和育人万万不可脱离实践，只有把专业理论与职业实践相结合、职业教育理论与教育实践相结合，职业教育的特色才能得以充分发挥，职业教育的教学才能真正拥有灵魂。

四、做好班主任工作，加强学生政治思想管理

本次职称改革中，在专业技术专业能力中，增加了“参与学生思想政治教育及学校的管理工作，担任班主任或兼任辅导员、教研组长、年级组长等工作”，引导教师担任班主任工作，参与学生管理。

班主任是连接学生和学校的桥梁，是学生的良师益友，是学生思想灵魂的塑造者，一个有责任心的班主任，必须严格执行学校的规章制度，深入学生当中，了解学生，及时掌握学生的思想动态、在学习生活中所遇到的难题，并及时向学校有关领导反映。中职学校的班主任有其特殊性，它既要继续对学生进行学业和品德教育，又切合实际地对学生进行就业前的各种训练，而中专学校的大部分学生文化理论课较差，管理学生工作繁琐，难度较大，班主任每天都很忙。班主任培养学生团结、协作、创新综合素质，针对每个学年的心理需求特点进行引导，稳定情绪，对学生心理进行关注、疏导、指导、帮助学生就业，适应社会生活，在学生的成才过程中，班级管理真正起到核心作用。构建良好的班级学习生活环境。发挥班级的整体作用。学校要重视班主任工作的重要性，加大支持力度，改善工作环境，提高工资福利待遇，激发工作热情，落实到实处。让每一个辅导员身兼重任，以积极认真的态度对待工作，以对国家、社会负责任的态度，放手班主任创新工作，做好人心工作，并与学校一致保障学校稳定，促进学校健康发展，。

五、具有指导培养青年教师的能力

百年大计，教育为本，教育大计，教师为本，一个优秀的教师，不仅应该做好自己的教育教学工作，更应该做好对青年教师的传、帮、带，指导青年教师及早成熟，成长为一名优秀的教师，引导青年教师反思研究教育教学工作，资深的高级教师要发展教学理论，创新教学工作模式，形成高水平的教学成果。专业建设的学科带头人要利用科研课题来引领自己的团队，就专业建设与发展中的核心问题寻找突破口。学校努力培养一批学术造诣深厚、创新意识强的学科带头人和教育名师，扶植支持一批学术成就突出的中青年教师达到高级教师岗位条件，培育一批专业技能与科研骨干达到正高级教师的条件。学校花大力气建设创新团队，以重点专业、重大科研项目为载体，加强团队锻炼，涌现出学术水平高、学风好和有领军能力的人才，提高师资队伍水平。

六、鼓励教师指导学生参加专业技能比赛

本次职称改革在业绩成果条件中，增加了“直接指导的学生参加市以上政府部门组织的专业技能等比赛中获得市一等或省二等奖以上，且本人获优秀指导教师奖”。主要是引导教师指导学生参加专业技能比赛。近几年在中职学生范围开展了多项专业技能大赛，大赛中的很多内容体现了当前行业中此项技能的实际运用和发展趋势，因此中等职业学校的教学内容以必须、够用和实用为基本原则，更需要针对性和实用性。教学可以改变过去单纯的课堂教学展示为课堂教学、技能操作展示结合。而在具体的教学实践中这个尺度很难把握，但这一具体要求在技能大赛的试题中有非常明确的体现。实践操作中那些必须熟练掌握的表现的一清二楚。参与培训的教师可以尝试让学生阶段性的进入企业见习，也可通过企业引进设备和技术人员来校直接指导，改变过去单一的师生教学模式，给学生新鲜的感觉，从而提高学习技能的兴趣和热情。同时通过每年技能大赛的契机，激发学生刻苦学习掌握专业技能的热情，达到增强就业竞争力的目的。教师指导学生参赛，从提高教师和学生实践技能方面都收获颇丰，可以作为中职教师教学科研成果的重要组成部分。现在的中职学生技能竞赛一直紧跟着专业发展的前沿技术，体现了社会企业发展对本专业的最新职业岗位需求。确立技能竞赛的课题项目，课题研究的研发成果在教学中推广的过程就是课题研究的延伸过程。学校可聘请具备实际生产经验的企业技术人才、具有教学能力的工程师和技师到学校任兼职教师，充实教学队伍，提高本校教师的实践教学水平，加强校企合作、学科与市场结合，推动专业发展。

教师的职称评定是常做常新的工作，教育科研作为其中的重要评定条件，必然出现变化和适应的过程。中职学校的教育科研结合职业教育的特点，也必将展现出独特的职业教育教学魅力。

七、提高教科研水平

本次职称改革，加大了中职学校对科研的要求，引导教师提高科研水平。现行的中职学校职称评价体系，对教科研的要求偏低，不少学校没有科研机构，教师公开发表的文章和参与的课题研究，也多是为完成职称的硬性指标要求而为之，从而造成中等职业院校教育科研工作相对落后。中职学校教科研落后的原因在于对教育科研工作不重视，认为中职学校的主要任务就是搞好日常教学，学校领导对教科研工作不支持，挫伤了一些教师参与教育科研的热情。教师为了晋升职称而发表的论文，片面地追求论文的数量，忽视了论文的质量，从而也造成了教科研成果水平低下。

修订后的职称评审条件，在业绩成果方面对教科研水平有了进一步要求，中职学校的教师不能只埋头做教学，只满足于备课、授课，要两条腿走路，教学、科研都过硬，引导广大中职教师进一步增强教育科研意识，专业教学更贴近工作实际，贴近生产一线，有效结合实际开展教育科学研究，才能实现真正的实用教学，才能有效提高教学科研的质量和效果。让教师们深刻认识到科研是职称评定的硬条件，是个人素质和能力的重要体现，转变重理论轻实践、重教学轻科研的误区。而仅凭几篇论文搞科研是远远不够的，更要注重对实际技能的研究和指导。鼓励教师主动开展教育研究工作，学术研究与教育实践紧密结合，在生产实践中作好研究。要深刻认识到解决实际问题需要理论指导和创造性思维，引导教师主动学习、进修，不断提高自身综合素质，结合生产一线的实践活动进行反思、提炼，在实际教学中思考和创新。坚持实践、反思、再实践、再反思，不断提高专业能力。教师工作不应局限于教学，还应主动参与课程开发、教育科研。只教书，不搞科研和开发的，不是优秀的中职老师。只有善于总结经验，不断探索的，才能跟上时展要求。学校应大力表彰在科研活动和课程开发中取得优异成绩的教师，充分发挥先进典型的示范作用，鼓励教师根据社会需求，自设定位，学生发展和就业情况，主动进行科研活动和课程开发，充分利用校内外资源，解决实际问题；鼓励教师参与应用性教材编制、修订等工作，强调教材与职业需求、岗位实际的有效衔接，突出技术人才培养目标，强调实践性教学环节和实训内容，着力培养学生的实践能力，让课程开发的成果充分体现职业性、直观性、针对性、及时性、实用性。

教师主动参与技术攻关，解决生产具体问题，并在实际工作中找课题，形成应用性强的技术创新和实践成果。

第5篇：工程师职称评审总结范文

一、高职院校教师激励成因分析

“激励”即激发、鼓励。作为心理学的术语，是指持续激发个体动机的心理过程。通过激励，使个体在某些内在或外在刺激与诱因的影响下，对某种活动持续维持一种兴奋状态。管理心理学中所谓“激励”，是指调动人工作的积极性、主动性和创造性。激励的过程就是管理者运用特定的手段，促进工作群体或个人产生有利于管理目标的行为过程。纵观高职院校教师激励现状，大都与普通高校相同，没有形成高职院校鲜明特色，主要缺陷有几个方面：

1.信息沟通不畅，参与管理决策能力不强。高职教师具有普通高校教师高成就及高精神追求的需要，他们希望工作中得到认可和参与民主管理。但在调查中发现，许多教师对学院制定的政策及制度了解不充分，尤其是年轻教师，对学院管理还存在“畏惧”思想，没有完全溶入到学院建设发展当中，因此难以完全激发他们的工作主动性和创造性。

2.激励措施单一，激励时效滞后。目前大多数院校的奖励基本以物质为主，虽然也有评优评先活动，但也只有形式而没有创新的内容，最后也是以物化形式表现，没有充分发挥精神激励的主导作用，形成物质与精神同步激励的机制。而且，奖励往往是等待“教师节”或学期结束总结后统一进行，具有明显的滞后性，不利于强化教师行为。

3.激励措施缺乏针对性，没有高职特色。高职教师与普通高校教师相比，最大的不同在于要求教师具备“双师”素质，即教师在具备理论知识的同时还要具备实践指导能力。而目前的激励措施如学习进修等制度，主要还停留在学历提高及课程进修方面，在“实践”环节方面没有明确的政策导向。

4.缺乏激励长效机制。目前，高职院校的激励政策更多关注的完成某一项任务后的激励，是一种短期激励行为，没有形成持续激励链条，这种方式使教师容易出现“激励审美疲劳”，久而久之，激励措施只有保健作用而起不到激励作用。

二、高职院校教师激励机制构建研究

美国哈佛大学的詹姆斯教授对激励作出过专们的研究，结果表明，如果没有激励，人的潜能只能发挥20%-30%；如果加以激励，人的能力可以发挥到80%-90%。要充分调动高职院校教师工作积极性，挖掘教师的潜力，不仅是时代的要求，更是高职院校自身发展的需要。

1.了解教师需要，树立“以教师为中心”的理念。随着我国高等教育不断发展，高职院校教师与普通高校教师一样，在社会地位及收入方面与前几年相比，有了很大的提高，教师职业也成为社会上门槛高的一个热门职业。教师是一个较特殊的群体，作为管理者，要想激发教师的工作积极性，必须树立“以教师为本”的理念，一切工作的出发点和归宿都应围绕这个主题。”以教师为本“，即，要把充分发挥教师作用和促进教师健康成长放在首要位置，努力营造鼓励他们干事业、支持他们干成事业、帮助他们干好事业的良好氛围。是否能够真正贯彻落实”以教师为本“的理念，集中表现在能否不断优化教师队伍的成长环境，不断完善人才管理的有效机制，不断增强学校对人才的凝聚力和吸引力。”以教师为本“，就要充分了解新时代教师有哪些需要，只有充分了解新时代教师有哪些需要，并针对这些需要采取必要的管理措施，真正确立教师的主体地位，营造良好的教学、科研和生活环境，为他们创造一个良好的发展空间，才能取得教师信任，进而激发他们的工作热情，实现学校与教师个人的目标。

2.营造公平和谐环境，构建物质精神同步激励机制。教师群体本身特点有着高成就、高精神追求的需求。在满足基本的物质需求基础上，一个公平和谐，充满人文关怀的环境更能吸引和激励人才。因此，在进行物质激励的同时，更要注重精神同步激励，营造有利于人才成长的工作环境。如：在涉及教师利益的岗位津贴分配、教师发展及职称、职务晋升等制度建设上，要充分听取和采纳教师的意见，使教师在工作当中感觉到时时刻刻都能参与学校的民主管理；在执行政策过程中,要力争做到公开、公平、公正；在评优评先方法和手段上要有导向性，与时俱进，真正选出先进代表并大力宣传，树立“品牌效应”；在生活上要从关心青年教师子女入学、中年教师家庭和睦、老年教师身体健康细处入手。实践证明精神激励比物质激励作用更加长久。教师只有时刻感觉到学校对他们的人文关怀，才能真正激发他们“校兴我荣、校衰我耻”的主人翁精神。

3.立足高职特色，促进教师发展。一是搞好在职培训。由于高职院校近几年来的不断扩招，大批刚走出校门的毕业生又走进校门从事教学工作。有数据表明，目前高职院校中30岁以下的青年教师占到40%的比例。因此对新增加的教学人员，应首先进行规范性的岗前培训。使他们更快掌握高职的教学方法和手段，尤其是了解高职教育对人才培养的规格和目标，使他们尽快适应校园生活及教学环境，掌握高职教育的特点，激发他们对高职教育的热忱。其次，随着我国经济的快速发展，我们已经进入一个工业化时代，社会对高职人才的需求也越来越旺盛。社会发展给高职发展提供了广阔的发展空间，同时也对高职教师提出更高要求。为了保证高职教师知识与能力的可持续发展，应该结合学院发展目标，把学历提升、科研基金、国内外高级访问学者等纳入统一规划，进而作为一个激励教师的制度来执行。二是加强双师技能培训。所谓“双师型”教师是指在高职教育中有较高教学水平、较强的科研能力和实践工作能力，具有讲师及以上职称或取得相应行业中级以上专业技术职称、行业特许的职业资格，又经常性地参与专业实践活动并取得良好业绩的专业教师。由于高职教育在人才培养模式等方面更注重“实践”性，因此对高职院校师资队伍素质要求与普通高校教师也不同。目前在全国开展的创建示范性高职院校评估活动中，就对“双师型”教师队伍提出了不低于70%的目标。从目前我国大多数的高职院校情况看，虽然“双师型”教师都基本达到评估的要求，但总体上看，基本还停留在“双师型”证书层面，真正拥有“双师型”内涵的教师还不多。尤其是那些从学校到学校的教师，更缺乏实践能力。因此，可以通过制定一些措施来保障及调动高职教师的工作积极性。如利用实践基地、职教集团等现有资源，每年选送优秀教师到集团企业挂职锻炼或顶岗工作，或在职教集团内企业兼职；定期到挂牌的实践基地进行实践培训；实施访问工程师制度；鼓励和支持教师参与产、学、研及社会实践等。通过这些制度实施，一方面教师可以理论与实际紧密结合，及时了解和掌握行业前沿及发展动态，提高专业知识，激发专业兴趣；另一方面也有利于提升教师个人的发展，进一步激发和调动他们的工作积极性。

4.突出高职导向，完善职称评聘。目前高职院校教师的职称评审条件基本沿用普通高校的办法，没有建立高职的模式。在现有模式上，一方面由于高职院教师教学任务普遍较重，很难有太多时间撰写论文；另一方面在申请较高级别的科研项目及横向课题上，与普通高校教师相比，无论是能力还是机会上都有一定的差距。因此职称的评定还应该立足于现状，并针对高职院校特点，尝试另外一些评定的条件。这些条件应该是能充分展现高职特色，有利于培养高职人才，同时又是高职教师本身通过努力可以达到的目标，这样才能激发他们的不断进取。比如除强调论文及科研外，还可以考虑：从实践作品、发明、专利、服务社会效益、动手能力、相关专业的企业兼职、指导学生实践创造等方面进行评定。各项目之间按重要程度设定不同分值，相互之间可以进行互换，最终只要达到一定的分值即可评定相应级别的职称。在这种模式下，既有利于加强高职教师的“双师”素质，提升他们的综合素质，更好地培养出符合时代需求的高技能人才，同时也更具有高职的特色，更明确高职教师的努力方向。当然，在实施的过程中，有些指标一时还难以衡量和细化，但可以就某个较成熟项目进行尝试。

第6篇：工程师职称评审总结范文

关键词： “双师素质”教师； 培养现状； 模式设计

中图分类号： G715.1 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2013）04-0087-02

一、国外职业教育“双师”培养经验借鉴

西方发达国家的职业教育经历了若干年的改革与发展，在职业教师的培养上有许多成功经验值得我们借鉴。

（一）德国的职业教师培养状况。德国的职业教育较为发达，实行职业教育的时间较早，经验和改造使该国的职业教育的体制已经较为完善。德国的职业教育在政府的支持下，得到了公众的认可，德国的企业和职业院校联合办学的双轨制取得了较好的实践效果。其在“双师”培养方面的体制构成也有独到之处。德国职业教师的培养有三种形式：

1.常规过程。即在大学完成基本教育，在这期间需要选修职业教育和辅修专业，完成大学学业时需要参加职业学校的教师资格考试，合格后进入教育学院学习，主要学习的是教学理论。完成后参加第二次国家考试，合格后才能获得职业教师资格。

2.间接过程。一些学生可以在高职毕业后先工作一段时间，然后进入到大学进行学习，主要进修教育理论课程，参加常规的资格考试，进入职业教育学院。

3.直接过程。学生进入到综合大学，毕业后进入职业院校从事教师工作，但是在工作期间必须按照规定参加继续教育，而德国以法律的形式规范了继续教育的激励措施、操作办法、进修内容等，继续教育的制度较为完善。

（二）日本职业教师培养模式。在日本要成为职业学校的教师，需要先行获得职业教育的资格认证，具备从事教育的基本资格；然后需要参加严格的考试，才能获得职教的资格。日本教师的录用考试是每年一次，考试分为初试和复试。

进入教学岗位后，还要进行相应的进修。日本对相关的进修有着严格的规定，为了保证每位教师都可以获得进修机会，日本规定相关的教育行政部门和校长直接对教师的进修统筹安排。在职教师的进修内容丰富多样，而且随着科学技术的发展进修内容也不断扩展和变化，这种灵活的进修制度有利于职业教育教师提高自身的素质和技能。

（三）澳大利亚的“双师”标准。澳大利亚对教师的要求很高，他的“双师”标准，第一个叫院校标准，所有老师必须具备“五证”：学历证、教师任职资格证、专业职务证、技能等级证、继续教育证。第二个叫行政标准，澳大利亚政府规定，高职学院的老师必须在企业工作三至五年，或者每年有一个月时间在企业见习。第三个标准是“学者”标准，就是要求教师要有一定的研究能力。在澳大利亚一个高职学院的老师，三个方面达到标准要求，才具备资格任教，三个方面不够，就自己去锻炼。所以，对于老师的要求，澳大利亚的“双师”要求比我们国家不但标准明确，而且要求严格。

通过以上发达国家的职业教师培养模式可以看出，各国对职业教师的要求都很严格，一致认为高职教师必须具备一定的职业技能，职业教师的培养都得到了政府的大力支持，有严格的制度保证其准入及继续教育，并且企业积极参与到了教师培训中，保证了教师的实践机会，增强了教师的实践能力。这些经验对于我国高职“双师素质”教师的培养具有着重要的借鉴意义。

二、构建新型“双师素质”教师培养的模式

怎样构建一支实践与理论一体化的“双师素质”教师队伍，是全面提高高职教育教学质量的关键。针对我国高职教育中“双师素质”教师培养中诸多不完善的情况，以及社会经济发展对人才培养的新要求，以下从六个方面对“双师素质”教师队伍建设的模式进行探讨和设计。

（一）教师培养分类管理，重点培养专业理论课和职业实践课“双师素质”。根据高职学院教学课程可以划分为专业基础理论课、专业理论课以及职业实践课程三种，因此对应的可以将高职院校的教师划分为基础理论课教师、专业理论课教师和职业实践课教师这三类。因此“双师素质”教师的培养只能针对专业理论课和职业实践课教师，而不是对于所有的高职院校的教师。对专业和课程不加以区分的双师型培养方式，单一强调所有教学队伍“双师”，既不符合教育规律，也会导致大量资源的浪费。

（二）培养“双师素质”教师的时间周期。“双师素质”教师的培养是有一定的时间周期的，正确地认识并遵循其规律，有利于合理地安排，有效地实现“双师素质”教师的培养。

通过调查，近年来进入高职院校的教师多为硕士研究生毕业，年龄在25-26岁，教育部对“双师”教师资格认定标准中要求“双师素质”教师要具备讲师以上专业技术职称，于是培养一名“双师素质”教师的最佳年龄应在28-35岁。新进硕士研究生应先投入到教学一线，积累一定的教学经验和方法，同时在授课过程中不断总结反思，对自己的专业和职业生涯进行人生感悟和体验。在有了3-5年的教学经验的基础上，教师应在30-35岁时进入行业挂职锻炼，通过顶岗训练、生产服务一线实践等多种形式，深入到与专业对应的部门，切实增强自身的实践能力，将理论与实践有机的结合，这个过程也需要3-5年的时间，那么培养一名双师素质教师大致就需要6-10年的时间。所以双师素质教师的培养不是简单的参加个培训班，考取个资格证就能实现的。而是需要经过长期地、系统地培养与实践，并且在具备了双师资格后，仍需要经常性的进行实践锻炼和学习，所以双师教师的培养和进修又是终身的。

（三）“双师素质”教师培养经费。目前我国大部分高职院校都是由原来的中职院校升格而成，学校普遍底子差，而我国在教育投资方面一直具有“精英教育”的特点，对职业教育的投入不足，再加上各院校近年来大规模的新校区建设，在“双师”型教师培养方面的经费普遍比较短缺，因此政府在“双师素质”教师培养的资金方面应给予政策性倾斜。

目前，双师型教师普遍缺乏实践锻炼，主要原因是锻炼机会少，锻炼时间短。高职院校应鼓励30-35岁的专业课教师从事全脱产2-3年的实践学习，这样才能行之有效地将技术学到手，会灵活应用。虽然理工类双师教师与文史类双师教师的培养费用核算不尽相同，但大致来说都有直接的培训费、学费与设备、仪器等费用，以及除培训费外的一些间接费用，比如路费、餐费等。以每人每年2-3万元来计算培养费用的话，在取得双师资格的过程中，每个人的培养经费约为10万元。

（四）构建“双师素质”教师培养的激励模式。由于当前高职院校“双师素质”教师的培养缺乏有效的激励机制，使得双师教师培养中很难有效地调动起教师的积极性、主动性和创造性。因此构建以人为本、公平合理、科学有效的激励机制， 搭建有利于教师能力和才华发挥的平台，有利于培养高素质、高技能的“双师素质”教师，使得“双师”教师队伍建设制度化、科学化和规范化。

1.职称评审优先化。在我国没有专门高职教师职称评定的政策，其标准是比照普通高校教师，并且过于强调科研、论文的数量与质量，而忽视了高职教育的实践性特点。因此，对高职院校的职称评审制度加以改革已势在必行，应根据高等职业教育自身的特点，制订独立的高职院校教师职称评定体系。在相同条件下，应优先对“双师素质”教师晋升专业技术职务。

2.科研经费有保障。高职院校应切实为“双师素质”教师的发展提供经费保障，可以专门设立“双师素质”教师科研奖励基金。加快优秀的“双师素质”教师脱颖而出，组建双师型教学团队，开展课题研究或相应的教学实践研究，特别是要对承担与专业相关的技术应用研究项目和与企业结合的横向技术应用课题的“双师素质”教师给予政策性倾斜。这样一方面促进了教师的学术水平提高，另一方面丰富了教师的企业行业的生产、管理实际经验，为专业教学改革提供了第一手资料。

3.鼓励教师多开展学术交流活动。教师通过学术交流，能更多的与同类型院校的教师分享经验与体会。各高职院校应每年为“双师素质”教师提供“专门的学术活动日期”，结合教师发展需求分批安排他们深入企业，社会一线学习，接受最先进最前沿的教育理念和的发展信息，回校后与自己的教学团队开展多种形式的经验分享等。除此以外，还应安排各专业的“双师素质”教师积极参与全国性的学术研讨活动，定期为“双师素质”教师提供到兄弟院校或国内外协作院校访问交流的机会。

4.深入基层、深入企事业一线开展实践活动。尽管目前各高职院校关于加强教师实践教学能力的制度出台不少，但由于各方面原因，高职院校教师进行实践锻炼的时间非常短暂。各高职院校应切实落实“双师素质”教师深入基层实践锻炼制度，要让双师型教师接受一线的实践，了解一线实践的需求并结合企业的需求制定相应的实践课程，能力培养工程，真正的将企业需求开发利用并传授给学生。

（五）“双师素质”教师的继续教育。目前国内各类高职院校基本上都将“双师素质”当成了一次性或终身性的。即教师只要拥有“教师资格证书”的老师又取得了某种“专业技术职务证书”或原来拥有某种“专业技术证书”的老师又获得了“教师资格证书”，都称为双师型教师，并且一劳永逸，终身使用。然而技术不断升级革新，新的标准也在不断出现，“双师素质”教师应掌握行业领域科学技术发展的最新成果，要根据行业科技发展的未来趋势进行超前研究，树立终身学习的理念。 “双师素质”教师要进行继续教育，一方面要进行动态鼓励，督促他们树立终身教育理念，及时自我反思，不断提升自己的业务水平。另一方面，要加强进修培训，增强校企合作，通过多渠道培养方式，不断增强双师素质教师的实践技能，促进其知识能力更新。

（六）建设专兼结合、结构优化的高职师资队伍。“双师素质”教师的素质能力要求除了专业所必需的理论知识外，还必须了解专业面向岗位的文化知识与技能。通过这一要求可以看出“双师素质”教师所应该具备的职业技能包括了专业理论知识、专业实践技能、教育教学能力和科研能力四方面。而现实中，受培养时间和个人能力的限制，双师素质教师的素质能力目标往往难以真正达到。

第7篇：工程师职称评审总结范文

[关键词]中职教育 双师型 内涵 师资队伍 建设

中等职业教育是以培养高级、中级技能型人才为目标的特殊教育。当今21世纪，激烈的国际竞争主要是人才的竞争，各行各业新技术的开发需要大批的技能型人才，由此，中职教育肩负着培养同社会现代化建设相适应的数以亿计的技能人才的重任，建设与之相适应的新型教师队伍是当务之急，是摆在中等职业学校面前的一个重要课题。要培养建设具有一定理论知识，又有较强操作能力的高素质应用型、实用型的教师队伍是社会发展的必然要求。这支队伍既不同于高等学校的学者型教师队伍，又不同于基础教育纯理论知识的教师队伍，而是既具备专业理论知识，又具备技术操作能力和组织管理能力的教师队伍，称之为“双师型”教师。面对现实，我们中职学校在面临着诸多困惑的同时，“双师型”师资队伍的建设称得上是一个“硬件”工程，如果这项工程完成不好，就难以适应社会发展的需要，就更难应对现代产业发展中的挑战。振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师，建设一支高素质的中等职业教育师资队伍,是职业教育进一步改革和发展的基础和保证。

一、建设“双师型”师资队伍的必要性

（一）“双师型”教师是社会发展的需要

根据“以就业为导向”的职业教育特点，培养和建设“双师型”师资队伍是满足社会需求，适应市场变化的需要。要造就数以亿计的实用型、技能型初、中级人才必须依靠“双师型”教师来肩负这一重担。要求中职教师具有既是教师、又是师傅（或技师）的双重能力，在理论教学中指导学生实践，在课程教育中指导实作、实训，并能将最新科学知识和技术传授给学生，为企业、行业培养合格人才，推动经济社会的发展，从而提高中职学校的办学质量。

（二）建设“双师型”师资队伍是学生掌握真实本领的需要

教学问题关键是教师问题，“师高弟子强”对职业教育来讲最为现实和直接。只有“双师型”教师才能培养出更多更快更好的“弟子”，只有“双师型”教师才能把学生教得精、教得活、教得好。学生学起来才有兴趣，才学得生动，并能使学生的积极性、主动性、创造性得到充分发挥，从而使学生在教学活动中从感性认识上升到理性认识，把专业知识转化成技术技能。

（三）建设“双师型”师资队伍是教师自身发展的需要

教师是人类灵魂的工程师，作为中等职业教育来讲，建设“双师型”教师队伍，是教师自身发展和自身价值的体现，使之成为现代技术的工程师，为企业培养出一批批的产业大军，得到社会的认可，受到企业、行业的欢迎，并能为学生的终身发展打下坚实的基础，为学生的就业铺开广阔的大道而受到学生的爱戴。

二、难以形成“双师型”教师队伍的主要问题

（一）管理体制政策问题

目前，职业教育尚未真正进入主流教育体系，还存在职业教育分属不同的部门管理，职业高中、中专学校和技工学校三类学校管理体制各异，条块分割，职能交叉，职业学校办学机制不够灵活，教职工的积极性和创造性没有得到充分发挥，行业企业参与职业教育的机制尚未形成。在人事制度上，没有按标准规定中职教育的师生比1：16来配备教师；在评职称问题上，有的地区还存在没有实习指导教师系列评审体系，专业教师只能评助讲、讲师、高讲等重理论型的职称，对国家规定的“双职称”制度根本难以实施，造成了师资来源不畅通。

（二）职业教育师资培训和继续教育的体系未形成

首先表现在职业教育师资培训基地数量少，无法跟上各地区中职教育发展的招生规模；其次，现有的职业教育师资培训基地功能发挥不足，资源利用不足；第三缺少对骨干教师、专业带头人的师资培养；第四缺少企业的合作与支持。

（三）教师自身的问题

教师自身也存在着严重阻碍“双师型”教师队伍的建设，主要表现在以下几个方面：第一教师的现代职业教育意识淡薄，对从事的职业教育缺乏事业心，消极应付，缺乏进取精神。第二更有甚者错误地认为“学历证书+职业资格证书”就是“双师型”教师，拥有了这两张证书就已经达到了“双师型”教师的标准，造成与实践相脱离的后果。第三偏颇现象。中职学校普遍存在着这样一种现象：专业技能水平较高的同志一般年龄偏大，他们的学历较低，专业理论基础知识较薄弱，缺乏现代教育技术，缺乏终身教育的理念，认为自己马上要退休了，只要操作技能过得硬，没有必要再去学一些基础理论知识；另外一种就是年轻的，或刚从学校毕业的，他们拥有比较深厚的专业理论基础知识，但这部分人缺少理论联系实践的经验，缺少专业技能水平，往往这部分人自己也只想向理论型教师发展。

三、培养“双师型”教师队伍的几个对策

（一）领导重视，纳入制度

中职教育是现代经济社会发展的“加速器”，是企业发展的智力支撑。因此，“双师型”师资队伍建设不仅是职业学校的事，更是各级政府的事，同时也是企业、行业的事。要从根本上提高这一认识，才能解决在建设“双师型”师资队伍过程中的“梗阻”。一是政府要建立长效机制，促使学校和企业、行业制定建设培养规划和实施方案；二是建立健全培养经费的保障机制，拓展培训学习的空间；三是深化改革“双师型”教师的职称评定体系；四是全面提高“双师型”教师的待遇，建立配套的激励机制；五是学校要深化改革分配制度，要为“双师型”教师营造宽松的工作环境，体现“优劳优酬”的价值意义；六是企业、行业要广泛参与，把建设“双师型”教师队伍与企业技师的提高培训纳入一体，优化人才资源，促进校企合作。

（二）借鉴国外的经验，建立完善的职业教育师资培训和继续教育体系

加强职教师资队伍建设不仅要认真总结我们国家的经验，同时也要注意借鉴国际上成功的作法和经验。德国始终把发展职业教育看作是国家经济振兴和持续发展的前提和基础，已建立一个科学完善的职业技术教育师资培养、培训和继续教育的体系。其培养渠道：一是在综合类大学中，设技术师范学院或系，培养职业学校专职教师，保证“双师型”教师的主要来源，中职学校要按照师生比为1:16的要求，保证配够配足职业教育师资数量。二是专职教师通过国家考试，取得职业技术教育师资的资格。三是坚持持有资格证书才能任教，实习指导教师（师傅）必须是职业学校毕业，具有两年以上的实践经验，同时还须经师傅学校培训获得有关证书。四是设立职业教育师资进修学院，负责在职教师的进修培训也为在职教师的再培训提供了保障措施。

（三）择优培养，严格考核

一方面对现有专业教师坚持继续教育制度，帮助教师建立清晰的个人专业发展规划,有计划地开展青年教师、骨干教师和在职研究生的职业资格培训。“双师型”教师的培养必须紧密结合自己所学专业和学校工作实际。同时加强实训教学环节，提高教师的专业操作技能。要求专业教师积极承担实训教学任务，有计划地安排专业教师到企业进行专业实践或挂职锻炼，提高专业教师的实践能力和技术开发能力，使他们在实践中不仅学知识，而且还贡献知识，发挥他们的能力，让“包袱”真正变为“财富”，受到企业的欢迎。同时在培训时，我们要严格选择“双师型”教师的培养对象，对思想活跃，思维敏捷，求知欲望强烈，富有奉献精神，具有责任感事业心的青年教师纳入培养对象。学校要按规划、分专业择优择重培养。为“双师型”教师打通成才之路，搭建发展平台，采取多种形式，分阶段、按步骤派送到校外企业、行业进行顶岗培训，投入到产品加工、产品开发、经营管理之中去，促进“双师型”教师具有综合性才能，全面锻炼实践能力和创造能力，学校按照科学的考评体系，实行定性和定量考核，按期公布考核结果，同时在培养、培训中发现优秀人才、科学地使用人才，逐步建成一支知识丰富，技术过硬，德能兼备的“双师型”师资队伍。

（四）引进企业人才，实行专兼结合

国外一些职业教育发达的国家、充分利用企业人才资源、广泛聘用在企业中有实践经验的专业技术人员从事职业教育，作为兼职师资，其积极作用是：通过他们既可以把当今最新的科学技术和信息传递给学生，又为学校专业教师提供交流学习的合平，从而将企业文化引入课堂，密切学校与企业的关系，为学校注入教学活力，同时达到精简专职教师队伍，提高办学效益的目的。

（五）转换教育观念，健全考核和评价机制，促进“双师型”教师队伍的建设

首先，作为搞职业教育的领导要高度重视“双师型”教师队伍的建设，可通过各种会议、讲座等进行宣传教育，使教师们明确从事职业技术教育的专业教师向“双师”型发展是大势所趋，从而转变重理论轻实践的观念，提高教师向“双师型”发展的积极性和主动性。让专业理论基础强而缺少实践操作能力的教师与技能水平高而缺少专业理论基础的教师互相结队，取长补短。

第8篇：工程师职称评审总结范文

奥克斯企业文化全案剖析（四）

三大机制

机制确保企业战略实施认知了企业文化理念是企业核心竞争力的核心和灵魂，我们同样要了解机制在企业中的作用，机制是确保企业战略实施的前提，健全的机制可以保证企业的肌体健康动作。机制僵硬，企业必近垂暮；机制若死，则企业必死。

奥克斯的活力，很大程度上得益于企业机制的生命力。

机制是奥克斯实施一切战略战术的保障和依托。

奥克斯的机制包括三个方面：一是决策机制，二是激励机制，三是效率机制。

先谈决策机制。正确的决策是企业走向成功的起点。企业必须围绕经济目标与价值去进行决策定位，才能形成科学的决策机制。奥克斯以“两个一切”文化理念为指导，按照自身客观实际，逐步建立了自己高效务实的决策机制。奥克斯决策的方式有三种：行政决策，股东决策、专家决策。

行政决策主要依靠经营者的天赋、智慧，凭借长期实践中积累的丰富经验和敏锐直觉，具有高效快捷、强力推动的优势；股东决策是现代企业制度下规范化管理的要求，奥克斯讲“一切按经济价值规律办事”，就是要“用谁的钱，听谁的话”，充分广泛地听取股东的意见，将使企业决策更加周密稳妥；专家决策，是市场经济体制下企业最重要的决策机制，是尊重知识、尊重科学的体现，是最终形成正确严密决策定位的关键所在。所以奥克斯企业的决策机制，是以行政决策为指导，以专家决策为参考，以股东决策为“终审意见”的复合型决策关系。三种决策，都以不脱离市场规律为最高准则。

奥克斯强调，领导的威望等于知识学历加上办事成功的概率。所谓办事成功，就包含着决策的水平。当然，在决策方面，他们也制定了很多严密的标准器，来指导和帮助决策。如奥克斯在评价人才时，便根据一切按经济规律办事的原则，提出了“定薪四原则”，按照这个原则，每个干部都可以自己对人才的价值进行准确定位，提出合理的决策。所以，在决策的过程中，干部被要求深入领会公司理念，根据“一切按经济价值规律办事，一切按有理服从原则办事”的评审标准去衡量决策的准确性。

在决策的过程中，还要充分认识到，任何决策都是有风险的，所以在征求决策意见时，奥克斯坚持上策、中策、下策多个方案相互比较，反复权衡利弊，从中选择最佳决策方案，减少风险，确保企业健康发展。

再谈激励机制。激励机制是企业的活力之源，是发展的根本，是经营管理过程中绝对的关键所在。无论是一个人，还是一个企业，如果没有理想追求，没有争强好胜的意愿，那么，人要获得成功，企业要做大做强，都是不可能的。

人，一方面都有惰性，另一方面也都有满足个人欲望的要求。奥克斯讲“以人为本”，就是要采取各种有效的激励手段，引发人自觉地克服惰性，主动追求，通过实现企业目标而达到自我利益的满足。从最初办企业开始，一直到现在，他们始终都在坚持不懈的研究着激励这门学问。奥克斯在创业的过程中，也是以制造最终端产品、将自己的智慧才能直接放在市场中接受考验作为奋斗目标的，通过不断自我激励，从7个人，负债20多万的一个牛棚中起家，实现了1000倍的跨越，取得了目前电表年产能居世界第一、空调年销量居全国第三的业绩。所以，激励非常重要。

而激励的方式也很有讲究，经总结归纳，有六种：

一是目标激励，如20xx年奥克斯将空调销售目标从17万台提升到50万台时，几乎没有人相信，但事实证明，经过努力拼搏，他们远远超越了这个目标，并连续3年保持80以上的增长速度。可见目标激励最能激发人争强好胜的愿望。

二是物质激励，如合理化建议奖励、伯乐奖、承包考核制度、销售奖励政策等，都是按照不同的客观实际情况，提出经济激励举措，通过经济价值规律的广泛运用，在企业内部“人人动脑筋，个个当伯乐，多得奖金是奉献”，激发全体员工的创造活力。

三是荣誉激励，通过通报表扬、提拔重用、授予先进称号、出国旅游、与总裁共进午餐等方式，使员工获得精神的满足，激发大家奋发向上。

四是竞争激励，奥克斯提出“三个和尚有水喝”的新观念，处处营造竞争氛围，完善并固化干部竞聘上岗、员工优胜劣汰等竞争机制，促使组织成员消除惰性思想、保持最佳战斗状态，在企业中形成“今天工作不努力，明天努力找工作”、“能者上、平者让、庸者下”的赛马场，为优秀人才脱颖而出创造机会。

[三个和尚有水吃的故事]：

"一个和尚挑水吃，两个和尚担水吃，三个和尚没水吃"的观念已经陈旧了，现在我们的新观念是“一个和尚没水吃，三个和尚有水吃”。一个和尚，不小心摔倒了，那么他挑的水也就全洒了；两个和尚一起挑水，洒了一个还能寄望于另外一个，有50的喝水希望；三个和尚一起挑水，喝到水的成功概率又提高了3倍。

奥克斯就是从这么一个概念，来理解人才的引进和储备问题。例如：他们规定每个部门必须引进三名有工程师职称的专业人才（引进 有困难的，三个本科以上专业学历的可抵一名工程师；博士生、硕士生也可以抵一名工程师）；每个部门均需配备副职，副职主要通过竞聘活动经差额选举产生（竞聘者数量大于中选者4倍以上）；加紧对部门、分厂副职和储备干部的培养，在原有干部在竞聘活动中落选后，短时间内可予以替换。以上这些做法，都是为了提高关键岗位人员的可替用性，降低企业的经营风险。

[激励方式的“台阶论”]：

激励，必须要建立一个台阶的概念，而不是坡形概念。所谓台阶，就是99.9与100把它看成是0与100的概念，而坡形则是99.9与100的区别在于0.1的概念。激励，就是要通过巨大的反差，来激发全员的进取心，高效快捷地实现目标。奥克斯对员工实行的是刚性非常强的绩效考核制。

例如有一名销售经理，规定他一年必须完成的销售额是24亿元，这就是目标激励。当他平均每月完成2亿元销售额后，可以得到1万元的绩效奖励，这是物质激励。如果某一个月该销售经理完成的销售额为1.999亿元，虽然只差了一点点，那么1万元的绩效奖励，他就连1分钱都得不到了。或许有人认为这样规定不近人情：只差一点就完成目标，少奖励一点不就成了？但奥克斯不这样认为，如果在激励方面没有“台阶”的概念，而讲究中庸的“坡形”概念，不管业绩好不好，多少都有奖，日久员工就会安于现状、失去争强好胜的斗志。

奥克斯人常说，市场经济就是优胜劣汰赢者统吃，市场竞争比一千打口号一万句思想工作都灵光。奥克斯不仅坚持企业生产经营的各个环节都要引进竞争机制，以竞争促进步促提高，在企业的所有后勤服务领域，也开展合理竞争。在奥克斯，现在不仅安保科分为老厂新厂两个承包部门，商务中心设立A组B组两个核算小组，连职工食堂也分成一楼，二楼两个经济实体，让楼上楼下你追我赶展开竞争，千方百计扩大营业份额。而职工可以从中享受更优惠的价格和更周到的服务。

[川菜馆与员工食堂竞争的故事]：

在奥克斯集团的万余名员工中，宁波籍本地员工与外地员工的比例目前已达到1：1。在外地员工中，其中来自四川、湖北等“嗜辣区”的又占据了较大比例。为让这部分员工能吃到家乡菜，公司要求员工餐厅日常供应川派菜系。但是餐厅一则嫌麻烦，二则看即使不提供川菜照样食者如潮，就对推出这项特色服务极不热衷。尽管公司对其一再提出要求，但他们仍以种种理由进行推脱。于是公司在厂区周围的店面房进行对外招租时，主动降低房租标准，刻意引进了几家有实力的川菜馆。

新店开张后，马上吸引很多员工前去就餐。公司内员工餐厅的承包人一看生意大量外流，不等公司再开口，赶紧行动起来，制作各种川菜向员工平价供应。公司通过培育、引进员工餐厅的社会化竞争对手，令内部餐厅产生危机感，使川渝籍员工不出厂门就能吃到与外面一样地道的家乡菜。所以竞争是比行政干预更有效的激励机制。

第9篇：工程师职称评审总结范文

2010年，其与中石化股份公司石油化工科学研究院（石科院）合作完成的项目―“催化氧化新材料―空心钛硅分子筛”获国家技术发明二等奖，此前的2009年，“石脑油催化重整成套技术的开发与应用”获国家科学技术进步一等奖。

空心钛硅分子筛的第一发明人石科院教授级高工林民博士提起自己与湖南建长的合作，语带恳切：“湖南建长是中国新型催化材料和催化剂生产的技术脊梁，没有他们在中试和工业生产中的良好合作，就不会有催化氧化新材料空心钛硅分子筛产品的成功开发。”作为高科技产品新催化材料的开发和生产的重要企业，湖南建长不仅代表了企业，也代表了国家的催化技术发展水平。

催化剂的主要作用是降低化学反应的活化能，加快反应速度，因此被广泛应用于炼油、化工、制药、环保等行业。催化剂的技术进展是推动这些行业发展最有效的动力之一。

林民博士说：“我们不应该只看到做应用的人，而应该把他们（做催化剂的人）推向前台。他们是默默做事的人，正是他们使技术得以完成，使工业化得以实现。”“别看这个企业规模不是很大，但他们挺起了技术的脊梁！”

林民博士口中的“技术脊梁”并不是那么好当的，除上述两个奖项外，湖南建长还曾获国家技术进步一等奖一项，国家科技进步二等奖两项，其他奖励和荣誉更是不胜枚举。

李国繁，湖南建长总经理，总结自己这个团队成功的经验，认为这些归功于科学的企业理念，归功于良好的创新合作模式。

谋略篇―眼界决定方向

“上兵伐谋”，做企业亦是如此。

我们日常生活中要用到大量的化学品。在化工领域，催化剂是核心，反应工程是基础。开发利用适宜的催化剂可以通过提高反应速度和目标产品的收率，提升生产企业经济效益。此外，催化剂的发展对促进石油化工等支柱产业及保护人类生存环境等都有极其重要的作用。

相关统计显示，全世界石油加工的产值为940多亿美元，基本有机化工和精细化工分别为520亿和480亿美元左右，虽然在产量上，后二者之和低于前者，但是其产值已超过石油加工，而且呈上升趋势。新型催化剂、高效催化反应技术和催化新材料及催化反应制备技术的创新是推动这些产业发展的核心。其中，环保用催化工艺及相应的新型催化材料及催化剂制备精细化的发展是关键，也是今后催化剂技术的主要发展方向。这一点显然已成为业界共识。

湖南建长近年来此类产品销售量、销售额和利润等指标逐年增长，对公司经营活动的贡献比重逐渐增加，也有力地印证了这一推断。预计到“十二五”末期，公司超过90%以上的营业收入将来源于此。

在催化剂市场竞争领域，目前，国际上的大催化剂公司已经没有地域的概念，他们采取兼并、合作或合资建厂的方式广泛拓展在世界各地的业务，达到占领市场的目的。

世界主要催化剂公司大都集中在欧美地区，其中有相当一部分是世界500强跨国公司的下属公司，其中典型的是埃克森研究与工程公司、UOP公司、巴斯夫公司。它们的母公司是世界石油化工的巨头，母公司还开展炼油新工艺开发、工艺设计、成套设备提供等业务。近年来，国外催化剂依赖其优良的性能大举进入中国市场，相当部分催化剂是与炼油新工艺一起推出的。

基于对行业前景的判断和对市场竞争的预期，湖南建长决定利用现有的独特技术和生产体系，联合科研力量，角力催化剂市场。

攻伐篇―团结才是力量

研发与生产互为衔接，不可偏废。俗话说，“兄弟同心，其利断金”，技术与生产一旦结合，其效果往往是无往而不利的。

用李国繁的话说，湖南建长在工业应用和推广上、在工程技术经验上极具自身优势，整个团队又具有一种蓬勃向上的朝气，责任心强，爱岗敬业。湖南建长剖析自身优势，联合技术力量，在催化剂产业化方面进行了尝试和探索。他们与石科院、国防科技大学、浙江大学、湖南师范大学等高校、科研院所有着长期的合作关系。

李国繁将这种合作模式用四个字概括为“相辅相成”。

实践证明，这种模式真正将科研出成果、产品出效益落到了实处，其中尤以湖南建长与林民博士的合作最为典型。

李国繁说：“林民博士等研究人员与我们既有合作又有分工，我们侧重于技术转化过程中的工程技术解决方案方面的研究开发。”首先，为如石科院等研究单位搭建技术转化的平台，提供良好的实验设施。在进行生产的同时，还为院所科研人员准备了从实验室小试、到中试放大和工业实验的设施，并不断完善，每年均投入相当规模的资金添置实验设备；其次，对技术成果的判断不以短期是否见效为目的，不追求“短平快”，不搞短期行为，而是注重前瞻性，从实验室基础研究即开始关注，并开展各项合作工作。例如每年均与石科院一起开展大量的技术探索性实验等；再次，是对技术和科研人员高度尊重、高度负责，特别注重对技术的保密。在技术转化中发挥拥有设备、电器、仪表、工艺等专业人员比较齐全的优势，与研究单位一起配合技术成果转化进行工程技术开发工作，加快了技术成果的转化进度。

在管理理念上，明确生产是完成“今天”效益、科研是实现“明天”发展；明确科研工作不仅仅是“花钱”的事，也是“创效益”的最佳方式，因此公司每年优先保障的是科研资金；重视人才队伍的建设和科技人员的激励，立足自身的资源有目的和针对性的培养人才，给专业技术人员提供了成长通道，使其安心科研技术工作。

相关统计显示，我国的科技成果转化率十分低下，而湖南建长与石科院的合作，可以说是科研成果产业化方面的成功典范。

建长石化将这一合作模式的特点总结为：一是互相充分信任，企业相信研究院所技术实力能够帮助企业解决问题，研究院所相信企业能够帮助其将实验室的科研成果转化为产品。在信任的前提下，双方有了坚定的信心，能够克服一切困难险阻；二是优势互补，企业的优势是成果转化中的工程技术能力强，工业生产经验多，研究院所研究工作扎实，两者结合加快了成果转化的速度，也使双方人员在不同领域都增长了知识，更加有利今后的工作；三是双方沟通密切，方式形式多样，使得互相了解对方的需要，有的放矢。

收获篇―合作带来共赢

湖南建长是中石化股份公司催化剂分公司下属的控股子公司，1992年为实现国产新一代连续重整催化剂工业化生产，由石科院和中石化长岭炼化等几家单位出资成立。之后在不断的创新和技术进步中，将钛硅分子筛、择形分子筛、烷基化催化剂、非晶态合金催化剂、异构化催化剂、异构降凝催化剂等等新产品推向市场，企业规模不断地扩大。

经过近20年的发展，通过与石科院紧密合作，湖南建长已经形成科研―生产―市场一体化的催化剂技术创新和市场营销体系，拥有一批国内一流、国际领先水平的产品。其中：“PS系列连续重整催化剂（PS―IV、PS―V、PS―VI、PS―VII）和特种催化材料（RPSA分子筛、ZRP―5系列分子筛、ZHP系列分子筛、β分子筛、HTS分子筛）两个系列新产品，达到了国际先进水平，经专家组评审认定为高新技术产品；2002年公司开发的新产品PS―IV催化剂和HTS分子筛产品通过部委鉴定，分别认定为：“国际领先”和“国际首创”。2001年，SRNA非晶微晶合金加氢催化剂被科技部确定为“2001年国家重点新产品计划”，“非晶微晶合金加氢催化剂生产装置”分别被科技部和湖南省确定为“火炬计划项目”、“湖南省重点火炬计划项目”和“湖南省产业化开发项目”；同时“特种催化材料产业化”项目被湖南省确定为省高新技术产业化引导资金资助项目。公司近年来取得了一系列在国内外有重大影响的科研成果，先后获得过2003年度国家科技进步二等奖、2009年度国家科技进步一等奖、2010年度国家技术发明二等奖、以及中石化科技进步一等奖2项、发明一等奖1项，拥有授权专利10项，其中发明专利2项。

以林民博士的HTS分子筛为例，随着市场对含氧有机化合物的需求日益增多，烃类选择氧化在石油化工中已占有极其重要的地位。传统的氧化体系和氧化工艺过程，存在工艺过程复杂，反应条件苛刻，对环境污染严重等缺陷，限制了含氧有机化合物的生产和应用，催化氧化催化剂的开发是氧化工艺开发的重要核心。

林民博士解决了HTS分子筛工业生产六大核心技术：设计建成了钛硅分子筛水解成胶设备，解决了水解速度匹配难度大和热效应大的问题；开发了低温成胶、高温晶化技术，解决了HTS合成重复性问题；在分子筛生产中首次提出膜分离技术的应用，解决了亚纳米超小颗粒分子筛材料的过滤问题；首次开发出分子筛微波干燥新技术，解决了亚纳米分子筛干燥问题，大幅度提高了生产效率和自动化水平；研究并提出了HTS脱模板剂焙烧新概念，设计建成了相应装置，避免了HTS焙烧过程中的“飞温”问题；优化了二次改性技术，突破了现有钛硅分子筛合成Ti含量上限，保证了稳定性和选择性。

石科院利用独特的合成技术，创造性地开发了具有空心构型钛硅分子筛（HTS分子筛），并实现了工业化生产。产品具有良好的催化氧化性能，同时兼具优异的稳定择形效果，解决了现有钛硅分子筛活性低和制备重复性差的问题。HTS分子筛具有催化氧化活性高、选择性好，性能稳定等特点。在开发这种新颖的空心结构钛硅分子筛过程中，获得了六个中国发明制备专利和一项中国发明产品专利，并获得美国、欧洲和日本的产品发明专利授权。

2001年中石化股份公司巴陵分公司建立了一套采用HTS分子筛的500t/a环己酮氨肟化中试装置，2003年建成了50000t/a环己酮氨肟化工业实验装置。2002年6月，“钛硅分子筛的研制与开发”通过中国石油化工股份公司科学技术鉴定，鉴定意见为：“HTS分子筛可直接作为催化剂用于催化环己酮氨氧化、苯酚羟基化和丙烯环氧化等反应过程，目的产物收率高，选择性好，可使用低浓度双氧水作氧化剂，在温和条件下进行催化氧化，简化了传统氧化工艺过程，可实现清洁生产。该空心结构钛硅分子筛催化剂属国际首创，处于国际先进水平。具有良好的经济效益和社会效益。”项目于2010年获得国家发明二等奖。

2003年1月25t/aHTS分子筛（试验）生产线建成投产，2007年在原有的基础上扩建成50t/aHTS分子筛（工业）生产线。通过近9年的生产，形成了一套先进的工业生产技术。在HTS分子筛的生产中，建长于2004年获得“梭式电加热焙烧炉”实用新型专利（专利号：ZL200420113828.X），2007年获得“一种分子筛催化剂微波干燥处理的方法和装置”发明专利（专利号：2007102000082），2011年申请了“一种分子筛催化剂微波焙烧的方法和装置”发明专利。

HTS分子筛在工业生产中不仅仅要求计量准确、要防物料堵塞，而且要防污染，防止工序之间混杂。通过近6年的生产研究，这些难点都得到了解决，在生产的不同工序过程采用不同材质的工艺设备，确保HTS分子筛制备中不被污染；采用独特的硅、钛水解方法，合理控制水解的进程，实现硅羟基和钛羟基的有效结合，在组成中尽量增加钛的含量，提高分子筛的活性，在对分子筛进行两次改性处理，提高分子筛的活性中心利用率、调整结构、增强稳定性。

钛硅分子筛的发明是烃类选择氧化的重大突破，HTS分子筛的工业制备是钛硅分子筛制备技术的巨大进步。

石科院开发的HTS分子筛制备工艺具有重复性好、性能稳定、制造成本相对较低等优点，与国外同类产品对比，转化率高10%，选择性高11%，寿命高49%，稳定处理量约是其1.7倍，售价只有其60%，综合指标远超过国外同类产品。

此外，新型连续重整催化剂开发与应用彻底解决了进口催化剂“水土不服”的问题，攻克了芳烃重整装置扩能后再生能力受限制的难题，仅从催化剂的芳烃产率、液体收率、氢气产率的增加值来计算，每年就可新增利润上千万元。用国产催化剂替代进口还能大大降低成本。真正将科研出成果，产品出效益落到了实处，成为湖南“十一五”期间依靠科技创新做大做强现代工业的一个缩影。

远望篇―催化技术脊梁

时下，新的催化工艺正在改变传统大规模化工的面貌。

李国繁说，“应该在满足国民经济发展的需求的同时，在节能减排、环境治理等方面下功夫。‘十二五’期间，我们规划做精做强催化材料产业，特别是实现催化氧化反应‘绿色化’的钛硅分子筛……”

“十一五”期间，建长石化已经建设投产“1000t/a连续重整催化剂生产装置”，项目建成后年产销连续重整催化剂有望达1000吨以上，将占领国内连续重整催化剂80%以上的市场，并扩大海外市场的份额；预计每年将新增产值1.54亿元，新增利润2309万元，新增税收762万元。

“十二五”期间建长公司还将建设“200t/a HTS分子筛生产装置”、“100 t/a RBS催化剂生产装置”、“1000t/a化工催化剂生产装置”、“2000t/a重整催化剂载体生产装置”、“500t/a固体超强酸烷基化催化剂装置”等。

“十二五”规划项目投产后，预计能满足相应石油化工领域发展对催化剂的需求，为相应的催化剂使用企业创造良好的效益。如仅中石化系统内的己内酰胺生产厂家改用环己酮肟贝克曼重排工艺后，每年均能节省生产成本上亿元；而苯乙烯生产装置和二甲苯异构化生产装置的投产，均能给生产企业带来可观利润，成为石油化工又好又快发展的“催化剂”。

2007年～2020年，建长公司发展的总体战略是：以稳固炼油化工催化剂为主，重点发展特种催化材料和重整催化剂；做精做强烷基化、异构化、催化氧化、非晶态合金加氢、贝克曼重排等特种催化剂；加速发展甲醇转化、天然气合成油及煤化工等替代石油生产催化剂。争取到2020年左右发展成为世界一流的特种催化材料和特种催化剂的制造商和供应商。实现年产值8亿元，利润约1亿元。