后勤培训精选(九篇)

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第1篇：后勤培训范文

一、指导思想

以科学发展观为指导，坚持以人为本的服务理念，立足本职岗位，认真落实“安全第一、预防为主、综合治理”工作方针，提高后勤岗位人员综合素质，提高业务技能，营造“学知识、强技术、夯基础”的浓厚氛围，培养一支高素质的医疗卫生后勤保障队伍，满足实际工作需求。

二、工作目标

通过对后勤管理人员和技术岗位从业人员操作技能、法律法规等方面调训，进一步提高卫生后勤服务保障能力和水平。本着“干什么练什么，什么弱强什么”的原则，做到全员覆盖，人人达标。

三、范围

卫生后勤专业调训范围包括：后勤管理部门科长、副科长，司炉工，电工。

四、时间

年月至月间，分三期进行。（具体调训时间另行通知）

五、工作要求

1.为保证卫生后勤安全生产整体水平的提高，安全生产调训工作要覆盖所有重要环节的从业人员，按照法人代表是安全生产第一责任人、主管领导是主要责任人的原则，要求各单位要把安全生产调训工作纳入到安全生产工作范畴之内，处理好日常工作与后勤从业人员安全生产调训的关系，按照卫生局安全生产调训工作计划，确保全员参加。

2.为确保卫生后勤安全生产部门的从业人员安全生产技能水平满足实际工作需要，通过安全生产调训的方式促进单位安全生产管理水平的提高。每期安全生产调训期间，对参加调训人员进行专业知识考核，并将考核结果反馈本单位。对技能考核不合格者视同单位存在安全生产隐患，由单位采取措施使其安全生产知识水平尽快满足单位实际工作需要。

第2篇：后勤培训范文

关键词：高职院校；后勤人才；队伍建设

中图分类号：G674 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）010-00-01

后勤工作是高职院工作的重要组成部分，其承担着为全校师生员工生活和学习提供后勤保障的重任，关系着全校的稳定和发展大局。然而随着高职院校的不断发展，学校对后勤人才要求越来越高。因此，在当下，建设一支高素质的后勤人才队伍，适应高职院校发展显得尤为必要。

一、我校后勤人才队伍现状

我校是省属苏中地区最大的工科类高等职业院校，也是扬州地区唯一一所示省级示范性高等职业院校建设单位。目前，我校后勤现有职工85人，其中管理岗6人，占后勤职工人数的6.7%，其他专技岗位1人，教师专技岗1人，其他为工勤岗位。高级工占25%，技师占后勤职工总数1.2%。年龄男55周岁以上66%，女45周岁以上占35%，35周岁以下人员只占3%。大专以上学历占30%，其他70%。从数据可以看出，后勤队伍呈现学历低，年龄大，结构不合理。自2007年以来，后勤系统基本没有进人，因而，造成了当下后勤“青黄不接”，严重制约了后勤的健康持续发展。

二、我校后勤人才队伍建设存在的问题

欠缺服务意识。在我校中，很多人对自身工作存在认识不足，认为自己的岗位不如学校其他部门的重要，自认低人一等，职业认同感低，更谈不上服务理念。干多干少一个样，缺乏竞争意识和危机感。因此，服务意识较差，工作被动，甚至有出工不出力的现象。

学历层次偏低、年龄偏大。在由于历史的原因，后勤队伍中学历层次低、年龄偏大。从我院的统计数据看，我们可以发现后勤队伍中高中文凭以下人员占后勤队伍总数的75%，有的甚至只有初中学历；大专以上学历人员只占10%；年龄在在55周岁以上的达到70%，35周岁以下的仅占4%左右。

缺乏对后勤职工的培训与教育。由于受到后勤队伍自身、年龄结构等特点的影响，后勤职工自我培训和学习的能力相对比较低，再加上后勤工作，繁琐、量大，培训经费紧张等原因，虽然有职工岗前培训和岗位再培训，但是受条件制约，后勤人才无论是在内外两个方面培训和教育都有欠缺。

三、加强后勤人才队伍建设的途径

1.强化服务意识，增强职业认同感

高职院校后勤工作中，服务是永恒的主题，仍应坚持“三服务二育人”的宗旨，即为教学服务、为科研服务、为师生服务，管理育人、服务育人。在做好服务工作的同时，让后勤职工对自身的工作不断提升职业认同感。首先要认可自己工作、认可自己的职业，才能作好服务，才能做好育人工作。

逐渐壮大后勤人才队伍

一方面受减员增效政策影响，后勤队伍基本没有进新人，另一方面高职院校现有一批人员在未来几年也即将退休，后勤人才队伍将出现断层现象。为了保证后勤人才队伍，需要引进一批有学历有能力的管理人才来壮大后勤队伍，保持后勤队伍的健康持续发展。

拓宽进修渠道，提升员工学历层次。

随着高职院校的快速发展，后勤队伍的素质已跟不上学院的发展，学校须采取激励措施，拓宽进修渠道，激励员工参加各种形式的教育学习，替身自身的学历层次，更好服务与后勤发展。

2.加强对后勤职工教育与培训

针对目前我校后勤以工代管现象。通过请进来，走出去方式加强培训。首先，就是有组织地请有关专家进行培训。管理人员，重点从管理理念、方法、法律法规等方面进行培训；普通服务人员，则以服务理念、态度等方面为主要培训内容；其次，采取“以会代训”的方式进行培训。通过周工作例会、月工作例会等，不断提升管理工作水平。再次，有计划地组织部门职工有针对性外出考察学习别人的先进管理理念和工作方法，借鉴其他高校后勤管理工作方法理念，做到为我所用，

3.丰富后勤文化，强化后勤职工的认可度

后勤文化是传承后勤精神的载体，是发扬良好工作作风、形成团队合力，强化育人的重要阵地之一。多开展后勤职工参与的文体活动。丰富高职院校后勤文化，不仅要引导后勤员工树立正确的人生观、价值观、服务观，还要应在各种场合地适时适景的宣传后勤工作。让师生员工都感受到后勤工作不可或缺、不可替代。同时，应注重对后勤员职工的人文关怀，尊重、理解后勤职工，关心他们的生活，解决他们的后顾之忧。只有这样，后勤职工才能做到全心全意为师生服务，从而，有效增强后勤职工对自身和工作的认同感和归属感。

综述，高职院校应通过以上途径，强化以人为本的管理观念，加强后勤人才队伍建设，构建满足后勤健康发展需要的人才基础，确保后勤保障服务上水平，上台阶。从而适应高职院校发展需要，符合时展要求。

参考文献：

第3篇：后勤培训范文

关键词：后勤管理人员；强军梦；远程教育

中图分类号：G72 文献标识码：A

一、后勤管理人员进行远程教育的必要性

（一）提高服务意识，助力强军梦

在国家倡导厉行节俭的形势下，军队后勤管理人员应该通过远程教育加强学习，提高业务能力，把好后勤管理的每一环节，厉行节俭，为学员和教职员工做好服务工作。通过学习，要明确“管理就是服务”的理念，首先要树立起全心全意为教学和科研服务的服务意识，任劳任怨，甘心做幕后工作，其次要树立规范管理、科学管理、灵活管理的观念，认真做好每一项工作，服务好每一个人，坚决杜绝卡脖子、摆架子、装样子的“三子”作风，用真诚和热情、细心与耐心换取大家的称赞。

院校后勤管理工作任务繁重，环节多，没有细心与耐心，工作就没有成效，如果后勤管理人员没有强烈的服务意识，得过且过，敷衍了事，服务质量势必难以提高。因此，后勤管理人员需要通过远程教育，提高服务意识，提高自身修养，勤俭节约，爱岗敬业，廉洁自律。

例如教室的桌椅、灯、门、玻璃坏了，卫生间的水龙头坏了，地面打扫不卫生，如果长期没有人去修理维护，就会让学员和教职员工感到不被关心和重视，进而影响到工作积极性。再如住房清理工作是一项难度大、容易产生矛盾的工作，如果没有耐心，工作很难做下去。如果住房清理工作做不好，新来人员无房可住，势必会影响到工作的积极性，给教学工作带来不便。

因此，要通过远程教育使管理人员掌握人际交往沟通技巧，提高社交意识，灵活而有效地做好工作。在进行住房清理工作时，要核实核准不合理住户，在清租、清退时要有理有节、有人情味，不搞内外有别，亲此疏彼，使工作公正透明。只有掌握了人际交往技巧，树立起强烈的责任感和服务意识，才能真正为员工做好后勤支撑，才敢于在工作时坚持原则。

通过远程教育提高服务意识，后勤工作才能做到每个人的心里去，才能助力教学工作，助力强军梦。

（二）提高自身业务水平

随着科学水平的不断发展，一些新技术新产品在后勤工作中的应用越来越普遍，后勤管理人员只有通过不断学习才能跟上时代的步伐。比如：随着高强度的“夹层玻璃”替代窗户、阳台安全网的防盗功能和接上电极可变色的节能玻璃以及吸收噪音、反光保温又节能的新型涂料等高新技术产品不断应用于新型建筑中；随着纳米技术在建筑材料、建材设备、消防技术、环境设计、配套建设等众多方面的应用……信息化、智能化将不断体现在现代建筑中。同时随着办公自动化，尤其是网络技术的应用，从根本上改变了传统的办公模式，从公文的起草、审核、签发乃至传递过程、图纸的设计、工程的管理和预算、档案的检索等都可通过计算机及网络来实现。

后勤管理人员只有不断学习、充实自己才能跟得上时代的步伐，才能在后勤保障、采购预算、工程建筑等实际工作中，提供质量保障，才能保证政治合格、作风正、业务精、素质过硬，成为站在新时展前沿的知识型、开拓型、复合型后勤管理人才！

目前，军队院校后勤管理人员业务水平参差不齐，有部分人员并非专业人员，“半路出家”，没有经过系统地业务学习和严格训练，对于新技术、新产品不甚了解，而现代科技的发展给后勤管理工作带来前所未有的机遇与挑战，要求后勤管理人员必须是掌握后勤管理知识的复合型、专业人才。

因此，组建学习型组织，进行远程继续教育十分必要。远程教育能够集中行业内最优秀的师资和最先进技术，能提供优质教育课件，对于后勤管理人员尤其是那些“半路出家”的非专业后勤管理人员来说是一种提高自身业务水平的新途径。

对于专业后勤管理人员来说如果不通过继续教育进行“充电”，将很快会在先进的科技发展面前“落伍”，将很难驾驭自己的工作，很难通过勤奋工作而助力教育服务，因此要提升工作效率和工作能力，必须不断学习，及时“充电”，增加知识营养。

通过远程教育，助力后勤管理，助力强军梦，是当前后勤管理人员进行继续教育、提升业务水平的新选择。

（三）有效缓解工学矛盾

由于军队院校后勤管理人员工作繁忙，既要管“吃喝拉行睡，生老病死退”，又要助力教学服务工作，能够用来进行面授学习的时间十分有限，而且后勤管理人员经常会遇到突发事件，比如大风大雨造成院校积水或通信中断，半夜水龙头断裂，造成楼内水淹都是突发的，他们都需要在第一时间赶到现场进行处理，这样很容易造成学习中断，或者无暇进行面授学习。因此，要解决工学矛盾，远程继续教育就成了一种必要选择。远程教育将有效缓解工学矛盾，对于繁忙的后勤管理人员来说既能提高自身业务水平，又不影响工作，一举两得，事半功倍。

二、后勤管理人员进行远程教育的措施

（一）加强制度建设，提高后勤管理人员继续教育的意识

后勤管理人员工作繁忙，工学矛盾突出，因此军队院校要加强制度建设，从管理体制机制上抓起，进行科学管理，统一规划，从制度上保证后勤管理人员学习的权利和义务。

要通过制度建设和激励措施，提高后勤管理人员进行继续教育的意识，克服其忙工作而不愿意学的惰性思想，克服其不愿意接受新知识、新技能的思想障碍，变“要我学”为“我要学”，变被动学习为主动学习，形成你追我赶、争相向上的良好局面。

（二）做好远程教育培训需求调研，保证培训的实效性

要保证培训的实效性，首先是做好培训需求调研。培训需求调研是了解后勤管理人员需要补充哪些学习内容的基础工作，是培训课程设立的指向标。培训需求调研需要扎扎实实去基层实际了解，深入了解。目前部分院校不重视后勤管理人员的培训工作，更不重视其培训需求的调研工作，导致培训没有方向性，后勤管理人员想学的东西没有培训，而他们已经掌握的内容却在不断重复培训，导致其培训积极性大大降低，甚至失去培训动力。所以培训需求调研要制度化，要深入。有些单位虽然做了一些培训需求调研，但是泛泛而为，没有触及后勤管理人员需求的根本，导致培训虽然进行了，但效果大打折扣。

所以，把培训需求调研制度化，保证需求调研的广度和深度，这样才能给培训课程的设置提供有力的航向和基础，保证培训能够按照后勤管理人员的实际需求去进行，从而保证培训的效果和质量，为远程教育课件开发，师资配置提供强有力的参照和坐标。

（三）集中优势师资，保证课件开发的力度和质量

在做好后勤管理人员培训需求调研的基础上，集中行业内优秀教师和软件开发人员，保证课件开发的质量，使所开发出的课件具有实效性，既有广度，也能深入浅出，适合广大后勤管理人员学习。目前我国针对后勤管理人员的专业优秀课件甚为缺乏，只有集中优势力量进行开发，利用远程教育，使后勤管理人员都能分享到国内顶尖人才开发出的优秀课件，才能提高培训效果，增强培训的影响力，继而形成后勤管理人员远程教育的品牌性，对于军队院校的后勤管理工作将大有提升，对于后勤管理人员能力的提升也大有帮助。

在课件开发时，一定要注意两个问题：第一是开发人员的必须是顶尖的优秀教师，第二开发的课件必须要接受后勤管理人员的试听试学，不断改进，不断调整，这样才能保证课件的质量，保证远程培训的质量，助力后勤管理，助力强军梦！

参考文献

第4篇：后勤培训范文

关键词：高职院校；后勤服务；精细化

当前高职院校师生对后勤服务品质要求不断提升，他们往往将学校后勤服务与社会上提供的服务来进行比较，从而评判学校后勤服务质量的好坏。近年来，高校后勤社会化、企业化改革取得了一定的成效，但后勤管理因受公益性属性与社会性属性矛盾冲突的影响，其服务质量和服务水平却没有得到进一步的改善和提升，从而使得学校师生对后勤服务的满意度没有明显的提高。在高职后勤服务中引入精细化理念和方法，体现了后勤组织和员工对提高后勤服务质量的迫切愿望和追求。

一、高职后勤服务工作精细化的内涵

（一）高职后勤服务

高职后勤服务是高职院校的一项基础性和保障性的工作，是指政府（行业组织）、学校和后勤部门，为保障学校教学、科研和师生生活的正常、有序开展，而提供的物质、设备、技术、安全、服务等保障。当前后勤服务主要包括卫生保洁、环境绿化、安全保卫、楼宇管理、车辆服务、餐饮服务、水电维修服务、办公及生活用品配送服务等内容。

（二）精细化管理

精细化管理是一种理念、一种文化，也是一种有效降低组织成本，提高组织运行效率和效益的科学管理方法，它通过系统运用程序化、标准化、细化、量化、质量控制等管理手段，实现组织预期的管理目标。精细化管理作为一种组织管理方法，近些年来被广泛地应用于高校后勤管理领域，它顺应高校发展的需要，满足师生对后勤服务品质的需求，能有效促进高校后勤有序、健康、和谐的发展。

（三）高职后勤服务工作精细化

高职后勤服务工作精细化，目的是为师生提供优良、高效的服务：如整洁、优美的校园环境，安全、舒适的学习、生活场所，卫生、可口的食堂餐饮等等。在服务过程中，做到服务态度端正、服务速度高效，服务质量优质；强调服务细节，重视服务流程和服务标准细化，注重服务创新；注重服务质量的反馈以及总结提高。

高职院校后勤服务实行精细化管理：一是顺应学校内涵式发展的需要。后勤在楼群管理、食品卫生、安全保卫、环境美化等方面为学校发展提供安全、稳定、舒适的校园环境，使师生安心学习、工作、生活，免除后顾之忧。二是为满足师生对后勤服务品质及个性化管理的需求。在高职后勤管理中，不难发现广大师生对后勤服务细节化、个性化以及创新性的企盼与精细化管理的理念是完全一致的。三是促进高职后勤自身管理能力和服务水平的提升。它可以培养后勤员工精益求精的思想，求真务实的科学态度以及严谨的工作作风和良好的工作习惯。

二、高职后勤服务现状

高职院校经过十多年的发展，其规模已占到全国高等教育的半壁江山，但因高职院校起步晚、基础薄，资金投入不足，后勤社会化改革进展缓慢，后勤服务存在粗放、松散现象。主要存在以下几方面问题：

（一）服务意识不强

后勤员工因受传统思想观念的影响，后勤服务的行政管理思想依然存在，部分员工没有太强的服务意识，服务态度没有摆正，服务方法不到位，服务技巧生硬。反映在服务理念上，认为后勤管理就是学校对后勤管理部门的领导，后勤部门根据学校领导的指示、要求来对教学、师生服务等进行行政管理，从而使得后勤服务远离为学校教学、科研及师生员工服务的根本宗旨。反映在日常工作中后勤服务没有真正以满足师生的需要，寻求师生的满意为立足点，更多的是疲于完成学校及后勤领导交办的工作任务及应对突发事项，满足于“差不多”的心理。

（二）服务队伍不稳定

随着近些年社会经济的发展、物价消费水平的提高，一方面后勤员工的生活成本及对工资待遇的期望值日益提高，与之形成对比的是后勤企业没有制定稳定的工资增长机制，往往因国家最低工资增加在倒逼的情况下调整工资；后勤员工加入党团、工会组织，或在实物、节日费等福利待遇发放方面也是区别对待，“三六九等”的等级划分使得后勤员工心凉心寒。另一方面后勤服务行业准入门槛低、员工素质不高，岗位技术含量有限，从而使得后勤组织招人、留人困难，技术人才紧缺，员工老龄化严重，工作积极性、主动性不高，员工对学校和后勤的忠诚度、责任心不强等问题。

（三）服务标准不明确

在后勤服务中对于服务职能以及具体的服务内容、服务细节、服务程序和服务标准把握不明确。一是没有明确各项服务工作的具体流程，师生在寻求后勤服务和帮助时，不知道找哪个部门、具体找谁，往往是一件小事就一个电话直接找到后勤领导或是没有目的地挨个办公室四处瞎找。明确了办事的部门又不知道规范的办事流程，常常是浪费时间、又浪费精力还多跑腿。二是没有明确的服务标准，在服务标准的设定上常常使用较多的定性指标，如后勤服务需做到校园环境整洁、舒适，楼群管理安全、有序，食堂餐饮卫生、美味等等，没有具体细化的实施要求和标准，一方面使得学校无法对后勤服务进行有效考核，师生无法对后勤服务进行客观评价，另一方面也使得后勤员工在服务过程中没有明确的指导标准和参照要求。

（四）服务评价机制不健全

在高职后勤服务工作中，一般以岗位工作职责明确服务的工作内容，特殊情况下待工作任务下达后，便当目标任务已经完成，或是只关注最终的结果，不重视中间环节的指导和控制，即对后勤服务的全过程未实施跟踪和检查，对于最终的结果，也没有进行及时的考核、反馈以及总结提高，常常给人以“虎头蛇尾”、“雷声大雨点小”的感觉。同时对服务成效的测评以定性标准为主，在描述目标期望时运用大量的模糊语言，如“加强”、“提高”、“显著”、“力争”等。缺少定量的细化的指标内容，如后勤满意度指标、节能降耗指标，产值指标、利润指标等等。

三、高职后勤服务引入精细化管理的措施

高校后勤十多年的社会化改革，使得后勤组织在高校中的角色发生了显著的变化。高校后勤的行政管理作用日益弱化并逐渐向服务职能、服务水平和服务质量的提升不断努力。

（一）转变后勤服务理念

（1）树立服务至上理念。高职后勤管理从本质上来讲属于服务工作，其出发点和立足点也是做好为师生的服务工作，即为师生提供满意的后勤服务，保障教学、科研工作的正常进行。因此，要做好后勤服务工作，获得师生的满意和好评，首先必须树立“服务为重”的理念。“服务为重”要求后勤管理和服务者站在服务对象的角度和立场看问题、办事情，也即站在师生员工的角度，站在后勤经营管理的角度，主动、积极地去关心师生的学习、生活需要，努力去发现问题，解决和落实相关措施；要求后勤服务人员强化服务意识，不断提高自身管理、服务水平。要把后勤的精细化服务做得更细、更精、更深入，强化现代服务意识。（2）改变不为即无错的观念。后勤服务要从满足于“差不多”、“过得去”、“不犯错”、“做一天算一天”等思想观念，逐步转变为“求精”“求细”，并稳步促进后勤内涵式发展的要求上来，在工作中由被动变为主动，时刻牢记精细化管理的理念，明确后勤服务工作无小事，强调后勤服务育人的重要作用。通过后勤服务思想的逐步转变，解决后勤服务中出现的问题，提升后勤管理效率和服务水平。

（二）加强后勤服务队伍建设

（1）以人为本，关注员工发展。根据马斯洛的需要层次理论，后勤员工既有生理、安全、社交的需要，也有尊重和自我实现的需要。后勤管理需要做好以下几方面的工作：一是在员工政治待遇和工资报酬方面尽量做到公平、一视同仁。二是真心、真诚地给予员工家的温暖和家人的关心和爱护，关心帮助员工，为员工创造愉快的工作生活环境。三是做好员工的职业生涯规划，让员工对自已有一个明确的定位，了解自已在后勤组织中能收获什么，需要付出什么，自已努力的方向在哪里。四是对于员工的工作成绩进行及时的奖励和评价，并进行不断地强化，树立典型和榜样。（2）制定稳步增长的工资分配方案。执行“按劳分配、优劳优酬”的分配原则。根据岗位责任轻重、工作量、技术含量等因素设定岗位工资，岗位工资适当向技术岗位倾斜，适时根据国家最低工资标准的调整作同比例调整。根据员工的学历、职称、工龄设定基本工资。将员工的基础工资与个人的成长和发展结合起来，培养员工的组织凝聚力、归属感，稳定员工队伍。根据后勤服务工作开展的需要，除固定工资体系外，特殊岗位实行承包制、提成制、目标管理考核责任制等灵活分配制。（3）加强员工的职业教育和培训，提升员工职业素养和专业水平。主要采取业余自学的形式，注重培训的实效。一是明确培训的类型，如岗位培训、业务培训等。岗位培训主要包括工作纪律、岗位职责、企业文化等常规培训，业务培训是针对后勤管理及服务需要进行的专业技术学习，岗位胜任能力培训等。二是明确对培训成果的激励。对于业务培训等专项培训，由后勤组织承担一定比例的费用，在员工获得一技之长的同时，将培训成果作为工资提升及职务晋升的优先条件。

（三）完善后勤服务的工作流程和标准

（1）精细化的服务流程，主要从明确后勤管理的服务内容、服务职能、职责权限着手。按照权职统一，分级负责以及逐级管理的原则，做到职责统一、分工明确，上下级之间不越级，不越位。明确各项常规工作的服务流程，包括办事部门、负责人、经办人、联系电话、办理手续等，使师生对于所办事项的要求一目了然，达到快捷、高效、方便的目标。同时也让服务人员明确服务的对象、服务要求、服务时效、服务报酬等信息。在具体服务项目中，指导和培训员工某项具体工作的服务流程。（2）精细化的服务标准，要求以可以量化的、数据化的标准为主，尽量少用定性的标准。将服务标准细化到每月、每周、每日甚至到每个时间点，明确每项固定工作的时间频率、数量以及要达到的产值、利润、满意率等标准。后勤服务工作严谨、标准明确，一方面可以使学校师生加深对后勤服务的了解、增加沟通，改变师生对后勤服务要求无限性的要注，征得服务对象的理解和支持，另一方面对服务者来讲能起到良好的激励和制约作用，使对自已的工作要求更加明确，也会形成后勤服务团队的凝聚力和向心力。

（四）建立服务质量考核评价体系

（1）建立学校、后勤企业和员工个人三位一体的服务质量考核体系。社会化改革后的后勤从学校行政管理体系中分离出来，自主经营、自负盈亏。后勤实体与学校之间通过契约形式签订《后勤服务协议》，根据服务职能、服务内容以及服务标准明确双方的权利、义务关系，并最终明确服务收费。学校有选择后勤服务企业的权利，学校后勤服务也可以引进校外的社会企业参与服务。后勤服务企业的竞争，在服务优势、服务质量和服务水平上得到更加明显的体现。学校对后勤服务企业制订服务质量考核要求和标准，根据服务要求和标准的完成程度支付相应的服务费，同时后勤企业也对内部服务部门和员工制订相应的更加细化的服务考核标准，从而形成由学校对后勤实体，由后勤实体对内部服务部门及员工进行逐级考核的体系。员工服务表现的好坏，直接影响学校对后勤服务考核的优劣。（2）对后勤服务质量考核情况进行客观评价。在后勤管理中需要对后勤服务肯定成绩，指出不足，进行反馈评价，落实奖惩的相关措施，并征求师生的意见和建议。评价是指按照一定的标准，在事实描述的基础上对事物作出价值判断的活动。高职后勤的服务工作迫切需要公正、合理、及时的评价，这是对广大员工最有效的激励和认可。作为学校，根据后勤服务质量的优劣，在服务费基数基础上可设置上下5-10个点作为服务成效好坏的奖惩，后勤实体将奖罚的费用直接与员工服务表现情况挂钩，对于圆满完成服务目标的部门及员工给予奖励，对于没有完成或是没有较好地完成的则给予一定的警戒和处罚。无论是奖励还是处罚都要坚持客观、公正、公平的原则，实现“多劳多得”，“优劳优酬”的目标，切忌搞平均主义或凭领导意志决定一切。

高职后勤服务工作精细化，体现了高职后勤组织和员工的完美追求，是严谨、认真、精益求精思想的表现。精细化管理的引入和实现，必将改变高职后勤服务的粗放化管理现状，为后勤管理进来新的生机和活力。

参考文献：

第5篇：后勤培训范文

【关键词】高校、后勤、人力资源管理

一、高校后勤人力资源管理的现状

（1）人力资源管理理念现状。高校后勤经过社会化改革，一部分高校后勤员工服务意识不断增强，自立意识不断提高，也更加的关注后勤企业和个人自身的发展状况，员工的自主精神和积极性在服务、管理、经营中发挥着越来越重要的作用。然而，受长期计划经济的影响，很多高校后勤员工没有形成现代的人力资源管理的理念，观念上仍存在“等、靠、要”的思想，不安心高校后勤工作；还有一些高校后勤职工还没有从根本上树立市场观念和竞争观念，体现不出主人翁精神，工作上往往是消极被动。（2）管理机制现状。后勤集团在用人管理机制方面，一些高校实施了以建立公平、公开、平等竞争机制为目的人事制度改革，从而使人力资源配置更趋于合理化、科学化；在分配管理机制方面，一些高校实施了以建立有效激励机制为目的的分配方案，工资制度也打破了原有事业单位工资制度，采用的是企业性质的分配方式，即基础工资+岗位工资+效益工资，体现了多劳多得、效率优先注重公平的分配原则。然而，高校后勤集团仍然不同程度的存在着对人力资源开发重视不够、认识不足、机制不活，力度不大等问题。主要表现在以下几个方面：让优秀青年脱颖而出的氛围尚未真正形成，优胜劣汰的机制很匮乏，科学的绩效考评机制尚未建立，适合企业化运作的薪酬体系尚未构建。（3）高校后勤人力资源结构现状。从专业知识、业务技能上看，高校后勤社会化改革的成功和发展需要一支专业技能强、知识涉猎面广、综合素质高的队伍。从目前职工队伍的现状看，高校后勤人力资源队伍大体由后勤自行招聘录用的人员、学校其它部门划入或分流的职工，原后勤职工这三部分人员构成。现阶段高校后勤人力资源仍存在技术水平偏低，文化层次整体不高，专业技术结构不合理等问题。（4）高校后勤人力资源管理体制现状。目前，很多高校后勤并没有给予人力资源管理工作充分的重视。高校后勤人力资源管理体制专业化、职业化程度很低，仍然沿袭传统的人事管理旧体制，管理层次不合理，平时工作注重在员工工资发放、档案管理、考勤等工作，而对绩效管理、招聘、薪酬设计、培训等方面的管理水平则很弱。另外，管理体制缺乏科学规范，管理层次不合理。具体表现为人力资源多头、多层管理，人事管理部门功能弱化，人事管理随意性较大，人力资源管理部门的管理人员产生机制单一。

二、加强高校人力资源管理的对策探讨

（1）转变高校后勤人力资源管理观念。首先，要树立市场经济观念，开拓创新积极推进后勤人事制度改革。其次，要树立人力资源是第一资源的观念，确定人力资源开发的新理念、新思路，高度重视人力资源的管理与开发，把对人的积极性的发挥和能力的培养放在头等重要的地位；把招人、留人、用人摆在重要战略地位。（2）优化高校后勤人力资源配置。完善的人力资源管理体制要求人和工作的相互适应，位置适合于人，人也适合位置，做到人尽其能、能尽其用、用尽其事、事尽其效。优化高校后勤人力资源配置需要本着适才适用、选贤任能、取长补短、群体相容、协调发展的原则来制定优化高校后勤人力资源配置的策略。具体而言，需要从调整存量和增量两个方面着手进行，存量调整是通过对现存人力资源进行培训、合理配置和充分利用，形成人力资源的高地。（3）深化用人制度改革。对于高校后勤来说，现阶段用人制度改革是制约高校后勤人力资源管理的“瓶颈”，聘任制实施可以突破这一“瓶颈”，这就要求高校后勤集团全面推行聘任制，完善招聘录用政策，建立平等竞争机制，健全高校后勤选人用人公开招聘和考试制度；确立淘汰机制，逐步建立完善解聘辞聘制度。（4）全面规划和落实高校后勤人力资源培训。高校后勤应该克服“重使用、轻培养”的倾向，有计划、有组织地培养各类人才，创建一套适应知识经济体制要求的、充满生机与活力的育人机制，全面规划和落实高校后勤人力资源培训，不断提高高校后勤员工的素质和能力，来适应高校后勤发展，增强市场竞争力。首先，要打造高校后勤人力资源培训理念，以“为了后勤持续发展，更需要培训”的观念替代“目前经营状况良好，不需要培训”的观念；其次，做好基于胜任力培训模型的需求分析，确保培训合理化。（5）增强量化意识健全高校后勤绩效考核机制。目前，高校后勤考核存在“注重经验印象，缺乏定量分析”的现象。科学的量化指标，具有精确性、可靠性和统一性，在考核系统中引入定量考核，能较好的克服绩效考核中的主观随意性的弊端，把无形的管理变为有形管理，既能为指导工作提供可靠的依据，还能够使每个岗位静态的职责和动态的工作任务比较紧密地结合起来，有力地促进各项工作目标的完成。

参考文献

第6篇：后勤培训范文

1、提高对高校行政后勤队伍建设的重视力度

在高校管理过程当中，行政后勤是高校正常运行的基础，是高校教学和科研正常运行的保证，因此高校领导要予以高度重视，将高校的行政后勤队伍建设发展重要的位置。只有站在学校的发展角度来看待行政后勤队伍建设，才能保证其快速发展。

2、加强对行政后勤人员的培训

在高校人员的培训机制当中，高校行政后勤人员的培训机会相对较少，这就使高校行政后勤队伍素质不高，因此要从根本上改变这一现状。针对高校自身实际情况建立一套完善的培训体系，针对不同年龄、文化程度进行不同的培训，不断提高行政后勤人员的专业水平，促使高校行政后勤队伍向着专业化的方向发展。同时要强化行政后勤人员的服务意识、全局意识，全心全意为师生服务，为教学第一线服务。工作中，相互协调，遇事不敷衍，不推诿，努力为师生创造一个和谐、愉悦、安全、舒心的工作、学习环境。做到及时发放教学教育用品；主动了解会议、教科研及活动的日期、人数等，以保证教学物品的供应与场所的环境整洁；及时做好教育教学用品的日常维护与维修；科学地做好绿化养护工作等。

3、针对高校后勤队伍发展情况，建立完善的人力资源管理体制

针对高校行政后勤人员，工资待遇低和职业倦怠现象。高校相关部门要针对行政后勤队伍建立一套完善的人力资源管理制度。建立符合实际的岗位职责和提升制度，定期对行政后勤管理人员进行考核，对优秀的人员给与提升工资待遇，对不合格的人员进行降职处理，要签订责任任务书，明确责、权、利，实行目标管理。为了做到责、权、利的统一，要对他们的工作进行监督检查，这样在高校行政后勤队伍中形成一种积极向上的机制。提高行政后勤人员的办事效率。

4、提升职业认同感和归宿感

第7篇：后勤培训范文

[关键词] 高校后勤；人力资源管理；激励机制；对策

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2015. 05. 086

[中图分类号] G471.7 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2015）05- 0173- 02

高校后勤部门是高校组织构成的重要服务部门，后勤人力资源又是关乎高校后勤社会化改革进程的核心，随着我国高校全面后勤社会化改革不断深入扩大，高校后勤人力资源管理实践已初见成效[1-3]。然而在其改革过程中，人力资源管理运行中长期积累的一些突出矛盾和问题依然存在，一定程度上制约或阻碍了高校后勤社会化改革的进一步深化[4-6]。因此，就如何在当今高校竞争激烈的形势下加强和改进人力资源管理工作，更好地发挥人力资源所起的战略性作用，已经成为高校后勤工作的重要研究课题。

1 高校后勤人力资源管理存在的问题

随着全国第一次后勤社会化改革的提出，全国各高校在后勤社会化改革进程中取得成效，大多数高校已基本完成了后勤从学校行政体系中的剥离，高校后勤服务实体人员结构发生了很大变化，劳动关系呈现复杂化和多样化趋势，这对高校后勤人力资源管理提出了全新的要求。人力资源管理运行中，仍然存在结构、体制、观念等诸多问题，影响到高校后勤发展建设。

（1）员工结构复杂，人力资源流动大。许多高校后勤人员往往是一支杂牌军，既有在编事业员工，又有非编合同工人，既有高学历干部，又有低学历的农民工，给高校后勤人力资源管理带来一定的难度。高校后勤工作是服务性行业，为高校科研、教学、生活等工作提供高品质的服务，是面向一线的岗位工作，具有高危作业和艰苦工作的特殊性。一般人员不喜欢后勤岗位工作，人员出多进少，经常出现“跳槽”现象，特别是在食堂、保洁等工作强度大的非编员工流动性过大，必然给后勤工作造成损失。

（2）激励机制不健全，积极性不高。主要是：①“平均主义”“大锅饭” “论资排辈”等计划经济体制时期的思想比较严重，实质是貌似公平的平均主义掩盖了事实上的不公平 [1] ；②物质激励和精神激励不够体系，单纯靠行政手段管理人力资源，没有从关心、关爱、关怀员工高层次的精神需要激励广大员工潜能，使其缺乏工作热情和主动性。

（3）人力资源管理观念落后，目标责任不清。长期以来，绝大多数高校后勤还没有树立人力资源的理念，没有把人上升到资本的高度来认识，停滞在过去计划经济时代，对高校人力资源的深刻内涵认识不足，形成了一种习惯性的思维定势和管理观念，缺乏市场经济条件下的用人观念。同时，对自己的定位不清，目标责任缺乏。

（4）员工培训力度不大，素质偏差。高校后勤管理部门通常不注重员工学习培训，只知道交任务、压担子、安排工作，不知道为员工创造学习培训机会，没有把员工学习培训列入后勤建设规划之中，导致员工知识贫乏、技能低下、观念陈旧，不能胜任本职岗位要求。

2 优化高校后勤人力资源管理的对策

从“增量提高、存量优化、管理使用”3方面建立高校人力资源管理创新模式[2]。尽管高校后勤人力资源管理难度与复杂性较高，但作为教学科研工作的有效性开展与保证，加强这一方面的管理十分必要。

（1）要注重后勤人才工作，扩大引进人才渠道。人才是高校后勤建设的关键，人才贫乏，高校后勤建设无从抓起[3]。目前，大多数高校重视教学、科研人才的引进，忽视后勤人才工作，对后勤人才引进重视不够，渠道不畅，后勤人才匮乏。①要重视留住人才。高校后勤人才流动性大，其主要原因是由于工作强度大、级别又不高，没有什么人才优势。因此，后勤领导要重视优秀人才的培养和使用，在评优、晋级、评聘等方面予以倾斜，积极为人才创造发展空间，这样可留住人才；②扩大人才引进渠道。首先，利用高校本身人才优势，吸收高学历、高技能的本校教师或学生作为高校后勤管理和技能的助理，使其参与到高校后勤集团化工作之中。其次，重视人才应聘工作，建立人才引进机制，做到缺什么引什么，把后勤人才引进与教学、科研人才引进并重，真正打破后勤人力“杂牌军”观念。最后，允许人才合理流动，后勤实体应彻底打破传统人事管理制度，建立科学合理的人才流动机制，通过适当的轮岗制，开阔眼界，增长才干，有利于今后工作的开展。

（2）要注重和完善激励机制，加强激励机制建设，重在精神激励为主。激励是一门科学，其理论基础是马斯洛的需要层次理论。一般来说，激励分为物质与精神两类，物质奖励是马斯洛需要层次理论的人类最基础的需要，层次低，作用在表面上，激励深度有限[4]。而精神奖励则是根本，是人类较高层次的需要，精神激励是通过目标、形象、关怀、信任、情感、榜样等激励手段，来实现员工自我发展和自我实现的需要。例如，榜样激励作用在于领导给部属层，一级带着一级干。党员干部带好头，就是引领千军万马的标榜，就像无声的命令，激发广大员工的主人翁精神和革命工作最高热情。再比如，员工遇到个人困难，领导干部本着感情因素，主动关心和爱护，力所能及地为员工排扰解难，尽一份热心和关爱，使其感到温暖和喜悦，就能够充分调动员工的积极性、主动性和创造性。

（3）树立以人为本观念，要重视运用绩效考核机制。要树立“以人为本”观念，马斯洛层次需要理论的提出，为研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，“以人为本”管理观念是市场经济条件下的必然要求，环境的熏陶和情感的互动，从而实现高效率良性循环[5]。所以当前高校后勤人力资源管理要着重解决两个问题：①后勤管理干部要摆脱计划经济需依靠行政干涉手段管理模式，确立员工自我价值实现的人本主义思想。②要重视人力资源管理战略意识，从科学合理地设置岗位、规划工作以及预测目标来适应员工实现自我价值的需求。高校后勤工作宗旨是服务，服务意识、态度和质量又是高校后勤工作的关键。因此，如何科学合理判断高校后勤员工在服务过程中的好与差，绩效考核成为高校后勤人力资源评定的最佳手段。开展绩效评价工作，要以具体工作目标和数据说话，真正将科学管理的思想注入到后勤人力管理当中，能够使员工对自身工作引起重视，激发工作自觉性、主动性，主要目的是实现组织的目标和提高员工的业绩。

（4）要加强员工培训工作，提高工作人员的综合素质。从分析人力资源特征来看，人力资源有可再生性，也就是说，如果人的知识技能陈旧落后了，可以通过培训和学习等手段得到更新[6]。因此，高校后勤人力资源尽管学历不同、技能有差异，但只要领导重视，把员工培训和学习作为高校人力储备战略手段来认识，有计划、分批次进行再学习、再培训，就能够吸取知识技能“正能量”，有利于人力资源的开发与利用。一方面，可以利用高校教育资源，为员工定期提供免费文化知识学习和专业技术学习；另一方面，把员工培训时间、培训结果予以明确，制订可行措施，作为员工晋级、福利、绩效评定的设定条件，让员工自觉接受再学习、再教育、再提高知识和技术，使其更好地适应新形势、新岗位的技能需要，促进高校后勤集团高速发展和进步。

3 结 语

高校后勤人力资源的管理好坏，是直接影响高校办学质量的一个重要因素，是衡量高校办学水平高低的一个不可或缺的指标。本文从后勤人员结构、激励机制、管理观念、培训教育等方面进行论述和分析，对目前高职院校的后勤人力资源管理的改革具有借鉴意义和推动作用。

主要参考文献

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学， 2008（10）：161.

[2]张建祥.论高校人事管理向人力资源管理的转变[J].兰州大学学报：社会

科学版，2002（8）：162-165.

[3]赵妮.高校后勤人力管理问题与策略[J].重庆科技学院学报：社会科学

版，2012（12）.

[4]陈启东.浅谈高校后勤集团的人力资源管理[J].高校后勤研究，2012（2）.

[5]余亚光.谈高校后勤人力资源优化配置[J].当代经理人：中旬刊，2006

第8篇：后勤培训范文

高职院校后勤文化主要包括物质文化、行为文化、制度文化和精神文化，是在服务育人、管理育人、教书育人中发展起来的一种特有文化，是高职院校在后勤社会化改革中出现的一种文化现象。它坚持以人为本，以服务和育人为基础，为更大师生提供优质的服务为目标，将后勤规章制度和具体工作相互促进、相互联系的一种文化形态。从高职院校后勤文化建设的内涵、组成，分析了后勤文化建设的意义和现状，并结合实际探讨了高职院校后勤文化建设对策。

关键词：

高职院校；后勤文化；建设

中图分类号：

G4

文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）08016302

高职院校后勤文化是校园文化的重要组成部分之一，对形成丰富的校园文化起着不可缺少的支撑作用。高职院校后勤文化建设，不仅是开展高职院校校园文化建设、营造良好育人环境的条件，更是高职院校后勤加强自身建设，实现可持续发展的需求。高职院校后勤文化是现代高职院校后勤文明的象征，是大学文化内容的补充与丰富。高职院校后勤文化是以“三服务、三育人”为宗旨，在长期的发展中慢慢形成的具有后勤特色的思想观念、管理方法、行为规范的总和。

高职院校加强后勤文化建设，是落实社会主义核心价值观的具体表现，是加强校园文化建设的重要组成之一，是推进后勤改革与发展的迫切要求，更是打造一支理念先进、作风扎实，技术过硬、富有活力和创造力、适应高职院校发展要求的、高素质后勤队伍建设的根本途径。

1高职院校后勤文化的内涵及组成

高职院校后勤文化是在“三服务、三育人”的过程中形成和发展起来，具体包括物质文化、行为文化、制度文化和精神文化。物质文化是后勤先进文化产生和发展的物质基础。行为文化能折射出后勤的经营思想观念、管理哲学等。制度文化能规范后勤员工在日常工作中的行为，做到规范操作，提供优质的服务。精神文化是后勤文化的核心部分，指后勤管理中领导和员工应该共同恪守的基本信念、职业道德等，是后勤文化中的最重要的部分。

2加强高职院校后勤文化建设的意义

高职院校后勤文化建设，不仅是营造良好育人环境的基本要求，更是加强高职院校后勤自身建设，实现全面可持续发展的基本要求和重要保障条件。

2.1加强高职院校后勤文化建设有助于营造优良的育人环境

高职院校作为高等教育重要的组成部分，理应充当社会主义先进文化建设的领导者。后勤文化是现代高职院校后勤文明的一种体现形式。后勤文化作为高职院校校园文化的重要组成部分之一，同样肩负着繁荣校园文化，创建育人环境的职责；根据社会主义核心价值观的要求，后勤文化建设要坚持以人为本的、全面的、协调的、可持续的发展。

2.2加强高职院校后勤文化建设有助于员工队伍建设

后勤员工是高职院校后勤文化建设、前进的主体部分。在高职院校后勤文化建设的过程中，后勤员工必须以端正的态度、积极的行动参与到各项工作中，才能使后勤文化朝着正确的方向发展。后勤文化建设要求员工不断提高思想觉悟，严格规范行为。员工行为在特定的文化环境中接受着特定的环境熏陶，优秀的后勤文化对员工个人具有强烈的思想诱导力和行为制约力。因此，在高职院校后勤文化建设的整个过程中，员工队伍必然朝着强凝聚力、强战斗力的方向发展。

2.3加强高职院校后勤文化建设有助于提高服务质量

后勤服务质量主要指后勤员工向广大师生提供规定和潜在需求的特征和特性的总和。高职院校后勤文化建设内容与提高服务质量是密切相关的。后勤文化建设的最终目的为广大师生提供满意的服务。可见，加强后勤文化建设对提高高职院校后勤服务质量具有直接的推动作用。

2.4加强高职院校后勤文化建设有助于校园文化建设

后勤文化属于学校总体文化的重要部分注意，应当保持与其总目标相一致的原则。后勤文化间接影响学校培养高素质人才的效果，同时影响校园文化建设的健康发展。良好的后勤文化建设，对创造良好的校园氛围、和谐校园都有不可替代的作用；在社会主义核心价值观指导下，后勤管理必须坚持创新，立足于发展，形成具备创造性、体现时代特征的特色后勤文化。

3高职院校后勤文化建设现状分析

随着我国政治、经济的快速发展，后勤文化在社会化改革中也不断发展向前，并且取得了一定的发展、积累和沉淀。后勤文化逐渐渗透到各项后勤管理服务工作中，对后勤工作的顺利开展起到了较大的推动作用，但仍存在一些值得注意的地方，主要表现在以下几个方面。

3.1后勤文化建设中精神文化和行为文化的关注度不高

高职院校在强调后勤文化中的传统文化服务导向时，同时也要重视员工的发展与团队合作、创新精神、制度标准化建设等方面，认识到后勤的持续发展离不开优秀的后勤文化。推进后勤文化建设，思想上应努力达成共识，增强内在凝聚力，物质上能得到希望学校或政府有关部门的支持，从而创造良好的外部环境，共同促进后勤文化建设的快速发展。

3.2员工服务意识松懈，内部管理文化的建设停滞不前

在高职院校后勤社会化改革中，随着后勤管理工作逐渐成熟，员工很容易满足于现状，放松了对业务和文化上的提升，危机意识较为缺乏。缺乏创新的管理文化对后勤员工的感召力、影响和激励在一定程度上有所下降，影响了后勤员工的不断发展。

3.3工作规划不够长远

高职院校后勤文化建设是一项长远而持续的工作。但不少学校往往局限于眼前，目光不够长远，不能通过后勤实践工作进行总结、提升，并形成适合本学校发展的后勤文化，影响了后勤管理工作的健康发展。

4高职院校加强后勤文化建设的几点建议

高职院校后勤文化属于一种思想和文化形态，是一个需要长期发展、不断创新的事情，需要一代代后勤员工共同努力的结果。后勤文化建设的不断提升，必须坚持正确的科学发展观，以“社会主义核心价值观”重要思想为指导，以提升后勤员工综合素质水平为重点，积极开展适合后勤特点的多种形式的学习教育活动，从而打造出“温馨后勤”、“服务后勤”、“人文后勤”、“关爱后勤”的品牌形象。只有这样才能为高职院校的发展提供有力的保障。

4.1开展多种形式的思想教育，树立独特的后勤核心价值观

后勤文化建设的根本任务是不断提高后勤员工的服务水平、管理水平。紧跟后勤社会化改革进程，加强员工思想政治观念，提高员工思想认识，是高职院校后勤文化建设的必须工作。员工良好的思想观念是加强后勤文化建设最根本的基础，学校应在工作和生活上了解和关心员工，真正做到为员工自身发展着想，不断提高员工思想觉悟水平，真正做到员工在后勤文化建设中发挥主动性、积极性和创造性，从而树立独特的后勤核心价值观。

4.2创新管理制度，创建优质服务

规范的管理制度和严格的工作纪律是后勤管理的必要手段和重要措施，在后勤工作的一切服务中发挥着重要的作用，有着很强的约束性和制约性。创新管理制度不仅可以规范培训制度和体系，丰富培训内容和层次，形成良好的培训文化，把后勤文化教育培训、岗位职业道德培训、岗位技能操作培训等内容纳入后勤管理制度中；其次，建立健全绩效考核管理制度，把后勤文化建设的成效纳入后勤员工绩效考核体系；同时开展思维创新、管理创新、技术创新、程度建立健全后勤激勘和约束机制，如适度开展IS09000质量管理体系认证等。

4.3提升员工素质，夯实后勤文化建设基础

建立一支高素质的后勤员工队伍，一方面要加强后勤员工的职业道德水平和职业形象，另一方面要提高自身专业技能和工作能力。学校可以根据实际工作需要，针对不同岗位、不同文化层次、不同专业水平的员工，采用不同的培训方法，从而不断提高他们的综合能力。在日常工作中，注重表彰评选，树立典型，充分发挥先进的示范作用。

4.4举办丰富多彩的活动，不断提高服务技能

根据后勤工作自身特点，开展一些丰富多彩的活动，为后勤员工提供更多的学习、交流机会，让员工在活动中增进彼此了解，增强团队合作精神，从而建设一支高素质、凝聚力强的员工队伍，为后勤发展奠定良好的工作基础，同时，也能丰富员工的兴趣爱好。例如，举办一些优质服务月活动、特色活动（厨艺比赛、维修技能比赛等）、文娱活动等等。

4.5取长补短，加强学习交流

高职院校后勤文化不能关起门来在学校内部搞文化建设，应该以一种积极开放的姿态，融入社会的心态，在校园文化发展的大背景下建设具有中国特色社会主义的高职院校后勤文化。学校之间多交流，扩大视野，发现自身的优势和不足，从而促进后勤文化的建设。此外，不同的文化之间是相同相融的，在建设高职院校后勤文化的过程中，可以取长补短、博览众家之长，借鉴其他领域的文化建设，在消化、吸收、继承、创新的基础上，建设具有高职院校特色的后勤文化。

4.6以校园文化为依托，强化后勤文化的个性特色

校园文化内容丰富、涵盖面广、形式多种多样，后勤文化作为校园文化一个重要组成部分，不是孤立于其它文化而存在的，是彼此交融、相互联系、互为载体、相互配合、共同发展促进的。后勤员工应当积极参与校园文化的建设，只有这样才能在参与的过程中实现后勤文化与校园文化的有机融合，一起前进。另外，不同文化之间是相互交融的，后勤文化应当结合自身特点，借鉴其他文化建设经验，从而不断丰富后勤文化。只有这样，后勤文化在与高职院校其它文化的相互影响、相互促进下，也能得到全面发展，并逐步健全和完善。

5结束语

后勤文化是表现后勤精神的重要载体，是发扬良好工作作风、强化育人的重要阵地之一。丰富的高职院校后勤文化，只有紧密结合学校重点工作、中心工作，坚持以人为本、德育为先的服务理念，做到全心全意为师生服务，以师生的满意为工作目标，只有这样才能塑造良好的后勤形象，使后勤文化建设开展得更加广泛。

后勤文化建设是一项长期的工作，不能一蹴而就的，需要我们后勤员工认真总结思考，并结合自身实际，只有这样才能打造出符合自身发展的、能够得到广大师生认可的文化。

参考文献

[1]石国兵，张迎春，张岳君.高职院校后勤文化建设的现状及对策探讨――以华中农业大学后勤文化建设为例[J].高等农业教育，2010，（12）：3437.

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[3]刘娜.基于传统文化精髓的高职院校后勤特色文化建设探讨[J].高职院校后勤研究，2014，（02）：8183.

[4]刘慧红.浅谈高职院校后勤文化建设的意义[J].科教文汇（下旬刊），2012，（08）：190191.

[5]陈章荣.加强社会化背景下高职院校后勤文化建设的思考[J].辽宁教育行政学院学报，2010，（08）：4041.

第9篇：后勤培训范文

【关键词】 高校后勤;人力资本流失;激励机制

高校后勤是为人才培养和教学科研提供物资保障,生产服务以及为师生员工提供生活服务的部门。1999年高校后勤开始社会化改革,从原来的行政管理部门剥离出来,组建成自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的经济实体,有些高校称之为后勤集团,有些高校称后勤服务公司,简称高校后勤。高校后勤发展的好坏,在很大程度上影响着高校的发展和教育质量的高低。制约高校后勤发展的因素众多,其中最重要的就是后勤职工,在一定程度上说,他们是高校后勤有效运作中最核心的资本。但是在众多高校中,后勤职工人力资本流失现象却极为严重。

一、人力资本流失

(一)人力资本

1960年,舒尔茨提出“人力资本”的概念,认为它是“体现于人身上的知识、能力和健康”,指“人们作为生产者和消费者的能力”,是人身上具有的,通过保健、教育、培训等途径投资而形成的,能创造财富的体力和脑力包括体力、智力经验、技能及其他精神存量等各方面的总称。人力资本不是指人本身或人口群体本身,而是指一个人或一个人口群体所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素。人力资本是一种具有经济价值的生产能力,并非与生俱来,而是后天靠投入一定成本而获得的。

(二)人力资本流失

人力资本流失是指人所具有的通过知识、技能、健康等形式创造财富的体力和脑力没有充分发挥应有价值,而对其使用主体造成一定损失的行为。按照流失的主观性可划分为:主动流失、被动流失和自然流失;按照流失的明显性可分为:显性流失和隐形流失两个方面。本研究侧重于第二个分类。显性流失是指人力资本主体离开工作单位谋求他职,即跳槽;隐形流失是指人力资本主体虽然在本职位工作,但其人力资本并没有足值的发挥,即工作懒散、搭便车等。

二、高校后勤人力资本流失现状

为了解高校后勤人力资本流失情况及人力资本管理中存在的问题,笔者编制了后勤集团高学历、高技能员工流失统计表和面向高校后勤职工的调查问卷,共发放问卷200份,回收197份,回收率为98.5%;其中有效问卷为196份,有效率98%,调查结果如下。

(一)显性人力资本流失

1.高学历人才的流失

高校后勤集团的员工学历结构不平衡,从调研来看具有大专以上学历的只占10%左右,而初中及初中以下文化程度的却占60%左右,至今还有文盲存在;拥有各类专业技术证书的技工比非常低,并且大多数技工的实际技术水平达不到相应技术等级规定的标准。

从表1可以看出,近年来后勤集团人才流失现象严重。从2005年到2008年,拥有研究生学历的员工流失率逐年上升,由2005年的1/3上升到2008年的1/2;拥有本科学历的员工流失率也逐年上升,2008年流失率达到19.05%;拥有专科学历的员工流失率较研究生和本科学历的员工要小,但也在逐年上升。近四年的员工流失率都在上升,从2005年的12.50%上升到2008年的17.83%。

2.高技能人才的流失

既掌握管理知识又掌握经济理论,既懂管理又善经营的中高级管理人才和有一技之长的专业人才明显短缺,技术人才和管理人才的缺乏已经成为制约高校后勤可持续发展的瓶颈。从所调研的后勤职工看,高技能人才流失现象也非常严重。

表2中,从2005年到2007年,工程师及以上、高级工、中级工的流失率逐年上升;2008年,由于金融危机的影响,流失率有所好转。不同技能的员工中,高级工流失率较中级工高;工程师及以上的流失率较高级工高,2008年工程师及以上流失率达到24.24%。这表明高技能人才队伍不稳定。

(二)隐形人力资本流失

原有事业编制人员相对过剩。事业编制人员由于种种原因,大部分从事管理工作。从所调研的情况来看,正式职工从事一线工作的不到30%;管理人员过多,其中一半左右的员工工作任务不足,人浮于事。

1.员工的工作积极性不高

员工的积极性直接影响员工的工作效率和高校后勤集团的运作效率。从对员工工作积极性的调查可以看出,33.67%“不高涨”,49.49%“一般”,“比较高涨”和“非常高涨”的比例分别为5.62%和11.22%,有积极性不高涨倾向的员工占83.16%,这是一个很大的比例(详见表3)。

通过深度访谈了解员工工作积极性不高的原因主要有:第一,员工对所在岗位缺乏兴趣或后勤工作于部分大学毕业生而言只是考研或调职的跳板;第二,员工对工作缺乏热情,这一点除了与员工个人的性格有关以外,还与后勤集团的文化有很大关系;第三,员工对经济因素考虑过多,消极怠工,一些员工认为工资、福利待遇不理想,无形中降低了工作积极性。

2.员工的才能未能有效发挥

后勤集团一些岗位的专业性很强,例如工程、动力等,部分员工的才能并未得到充分发挥。在调查问卷中,当问及自己的才能是否得到充分发挥时,28.57%的回答是没有发挥,47.96%的回答是一般,而回答比较充分和非常充分的比例分别为18.37%和5.10%。可以看出员工的才能没有得到有效的发挥(见表4)。

员工才能发挥受限的原因主要有:第一,学非所用,后勤集团出于对高学历的追求,在选聘员工时降低了对员工专业的要求;第二,管理制度的局限,一些对员工的管理制度过于细化,导致上下级之分特别明显,这限制了员工的工作自主性也限制了员工才能的发挥;第三,人际关系的影响也会使员工的才能受到局限。

三、高校后勤人力资本流失的因素

(一)地区间经济发展不平衡

地区间经济发展不平衡,导致大量员工流向经济较为发达的沿海开放城市、经济特区以及其他经济较为发达的大中型城市。一方面,这些城市多数有国际知名的大公司,发展机会较多,而且能够学习到比较先进的一些技术;另一方面,这些比较发达的城市人均生活水平较高,相对来讲,工资、福利以及工作条件等也比较好。这些外部物质条件也会导致员工的大量流失。

(二)人才供需错位

2007年开年伊始,重庆市人才市场便呈现出供求两旺的局面,但仍有众多高校后勤企业一直在呼吁招不到合适的人才。高校后勤人才供求状况出现了反差,这种反差不仅表现在数量上的不匹配,更出现了能力的断层。随着高校后勤的不断发展,对人才提出了新的需求:技术工人走俏;看重动手能力;一般人才过剩,高端人才缺乏。企业真正需要的是实战能力强、有责任心的人才,而不是仅仅掌握了理论知识和专业基础的人。

(三)职工缺乏合理的职业生涯规划

职业生涯规划是指一个人在准确的认识个人特点和能力特长的基础上,确定自己的职业方向和职业目标,包括从事什么样的职业,如何在这个职业领域中得到发展,打算取得什么样的成就等问题,并且制定出相应的详细书面计划。有一部分员工,缺乏对职业生涯的规划,进入集团之前对未来的发展没有明确的想法,工作一段时间后又因为对工作不满意而考研或跳槽,这成了一个与工作相关的因素。当然也有的人对自己目前的工作基本满意,但是为了提高自己的综合能力,往往选择在职深造。总的来说,无论是哪种,这些显性或隐形流失都是源于职工缺乏合理的职业生涯规划。

(四)后勤缺乏高效、合理的人力资本管理机制

1.管理者缺乏人力资本管理发展战略

高校后勤人力资源管理者只重视传统的人事与劳资管理,对人力资源这一新的理论和运作机制等战略问题还缺乏深刻的认识和充分的理解,尽管已经认识到高校后勤企业发展的“瓶颈”是需要具备一支高素质的后勤管理队伍与技术骨干,但是对如何改善与优化人力资源生态环境、吸引人才、集聚人才、配置人才等问题的认识,还达不到人才资源是第一资源的思想高度。

2.后勤缺乏有效的培训机制

高校后勤在培训方面存在多种误区。第一,认为后勤无需培训。他们的观点是,“效益好时无需培训;效益差时无钱培训;人才用不着培训;庸才培训也无用;人多的是,不行就换人;培训后员工流失不合算”等。第二,把人力资源的投资看成是一种成本浪费。高校后勤几乎没有对新进员工进行有效的培训,就立即分配到正式工作岗位上去了,即便是有培训,也大多是形式上的应付而已,并无实质意义。所有这些,都与高校后勤服务对象对服务要求和需求的提高不相适应,与高校后勤社会化要求不相适应。

(五)后勤缺乏有效的激励机制

许多高校后勤企业的工资制度随着学校走,一直沿用事业单位工资管理模式,工资制度存在着诸多不合理因素,致使许多人才的价值没有得到体现。主要体现为:首先,原来传统分配制度中的工资标准不尽合理,忽视了劳动者的贡献差别。高校后勤社会化改革后,就业能力和敬业态度虽然发生了变化,而工资不能同步变化。其次,工作环境不同而工资等级却大致相同,没有拉开档次。如艰苦工作与一般工作的差别,繁重体力劳动与轻体力劳动的差别;熟练劳动与非熟练劳动的差别;脑力劳动与体力劳动的差别等。再次,工资等级规定的技术标准和劳动量为一个社会平均数,暴露了这个制度本身所固有的缺欠,即不能及时、准确地反映出按劳分配原则。体现在高校后勤服务上,其工资分配一直沿用“忙与不忙、事多事少、累与不累”工资均等,与高校后勤的工种繁杂,劳动者能力表现差异极大的现状不相适应。

四、高校后勤人力资本流失的应对策略

(一)强化高校后勤的企业化管理

高校后勤应按照现代企业制度的要求,逐步建成“产权清晰、权责明确、政事企分开、管理科学”的新型后勤服务实体。高校后勤的法人地位明确后,才能完全按企业化运作,有独立的经营权、人事权和分配权,才能按照市场经济规律,真正实现自主经营、自负盈亏,后勤职工才能从现在的被雇用转变为企业的主人,才能充分发挥他们的才能。为强化高校后勤的企业化管理,高校后勤需建立健全企业的规章制度。以规章教育人,以实现制度约束人的科学管理体系,使人力资源在规范和谐的环境中施展才华,实现自身价值,从而让企业在管理运作上做到有规可依、有规必依、犯规必查、违规必究的规范化、系统化和科学化的企业管理。

(二)深化人事管理制度

1.建立健全引进人才制度

建立健全高校后勤选人用人、公开招聘和考试制度,逐步建立和完善解聘、辞聘制度。一是要制定明确具体的招聘考试办法,从制度上规范选人用人的程序和做法,实行公开竞争,机会公开、条件公开、考绩公开,扩大发现人才视野,拓宽选才范围,增强人才竞争力度;实行公平竞争,不论年龄大小,只论成绩,破除论资排辈;实行公正竞争,只要是人才,不论性别、职务,形成兼容并包、不拘一格的选人思路,严把入口关。二是要通过解聘、辞聘制度的建立和规范,畅通学校人员的出口渠道,增加用人制度的灵活性。解决人员能进能出的问题,建立合理流动机制。

2.建立健全责任指标和考核制度

为有效地杜绝分配不合理的情况,进一步提高管理效益,应将职工收入与岗位表现、岗位效益紧密挂钩。要建立责任指标和考核制度,对工作的完成情况采取打分的办法详细记录,列为责任指标考察的范畴,定期对各中心职工的履行岗位职责情况进行全面检查,并且不定期进行抽查,每月公布一次检查结果,对不符合要求的进行整改。考核成绩与效益工资直接挂钩,根据制定的分配实施方案,员工的收入分岗位工资和效益工资。岗位工资依照岗位技术含量、劳动强度、责任大小、时间长短等不同情况确定,根据各部门当月效益(经济效益、社会效益)按月发放;效益工资分为月奖及年度奖两部分,依据各部门员工的表现及经济效益发放。

(三)建立有效的培训体系

为了构建和谐的组织文化氛围,高校后勤必须重视培训,定期对员工轮训以满足他们学习创新的需求,提高他们的知识和技能,同时也能帮助他们将组织文化加以内化。通过培训提高员工的胜任力,能使人力资本的存量增加;通过培训使员工认识到自身的价值,更好地自我定位,降低流失率。此外,企业对员工的培训除了能提高员工的技能外,还可以让员工获得与企业要求一致的价值观和行为标准。具体作法如下:第一,提高职工素质,有计划有目的地对现有职工进行培训,重组现有职工队伍结构,创建和谐团队。第二,更新培训理念,确立员工培训的人力资源观,确立员工培训的企业文化观,确立员工培训的生涯发展观,确立员工培训的团队合作观。第三,改革培训方式,场地培训与学院培训相结合,挂职培训与师徒培训相结合,入职培训与在职培训相结合。

(四)建立完善的激励机制

1.待遇留人,定岗定酬

合理的薪酬设计是人力资本有效激励的基础。任何人都需要通过市场交易实现其人力资本价值的机制。管理者根据工作表现和贡献给予不同程度的奖励和惩罚,形成对人力资本物质激励的基础。当然,对于普通的人力资本而言,获取固定收入加上相应奖金能够较好地实现激励,同时,对于表现不好,没有完成工作的予以惩罚,也可以收到相同的效果。而对于那些具有专有性人力资本的人来说,仅仅靠固定工资加上奖金是不足以实现有效激励的,必须通过强激励才能发挥他们的创造性,这种强激励就是让职工持股。要实现上述目标,科学的业绩考核是基础,确立弹性的、富有激励性的薪酬体系,强调知识和技能在薪酬分配中的基准作用,加大风险收入、业绩收入的比重,建立起公平、合理的评价体系至关重要。

2.为员工晋升提供空间

为企业员工的职位晋升提供空间。职位的晋升意味着员工的个人事业发展和价值的实现。每位员工都有自我价值实现的需要,企业应尽可能为员工实现自我价值创造最佳条件。因为一个集团就是一个集合体,其个体成员的希望与梦想都被融入到组织目标之中,员工全身心投入于这个目标,既使自己得到发展又使团体获得成功。这种发展激励机制创造了一种信任的气氛,集团提供给他个人发展的空间,提供让他们脱颖而出的机会,这能使其创造力、自我实现的奉献精神处于最佳状态。据调查,在各高校后勤中,外聘员工占后勤职工总人数的70%左右。其中不乏优秀人才和高技能人才,可以通过逐步培养,让他们成长起来,然后提拔他们到重要岗位参与管理。

【参考文献】

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