评价管理论文精选(九篇)
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第1篇：评价管理论文范文
不管是传统的制造企业还是供应链下的制造企业，都需要对供应商进行选择和评价。供应商的选择直接关系着核心企业的采购成本，而采购成本在企业总成本中占有相当大的比重，例如在美国，以高新技术为主体的大型制造服务公司的产品和服务的供给成本竟高达80%，而大型汽车生产商零配件采购成本与企业销售总额比例也高达50%。因此选择合适的供应商不但可以很好地降低企业的成本而且还会提高企业的业绩，因此如何选择供应商越来越受到人们的重视。关于这一问题,目前国内外已有很多文献论及，并提出了一些供应商的选择评价方法。比如TOPSIS选择法、AHP层次分析法、面向顾客需求的评价方法、DEA数据包络分析法等等。但这些方法大多局限在通过静态的评价指标来进行选择。这一点，使得它们的运作和实际的供应商选择过程中复杂的过程产生了偏差。为此本文基于企业成本的考虑对供应商进行动态的评价和选择这样不但可以减小这种偏差的出现而且更有利于企业选择合适的供应商。
二、评价指标的建立
对供应商选择指标体系研究最早影响最大的是G．W．Dickson，他通过分析170份对采购人和采购经理的调查结果，得到了23项供应商绩效评价标准。Dickson认为质量是影响供应商选择的一个“极端重要”的因素；交货、历史绩效等七个因素则“相当重要”；“一般重要”包括遵循报价程序、沟通系统等14个因素；最后一个因素往来安排则归入“稍微重要”之列。
我国企业在选择合作伙伴时，主要的标准是产品质量，98.5%的企业考虑了这一标准，这与国际上重视质量的趋势是一致的；其次是价格，92.4%的企业考虑了这个标准；另外，69.7%的企业考虑了交货提前期。因此根据Dickson的研究成果和我国企业的实际情况，本文选取了这23项供应商绩效评价指标中的三项作为供应商选择的决策目标：即质量、准时供货、价格。其中：质量是衡量供应商最重要的因素之一，本文按质量的缺陷率来计算由于质量问题所产生的成本。准时供货是衡量供应商绩效的另一个十分重要的指标，它不但是企业正常运转的保证，而且对企业效率的影响也是十分巨大的，本文通过计算订货提前期和安全期来计算由于供应商不能准时供货所给企业带来的成本。价格也是选择供应商最重要因素之一，因此绝大多数企业都愿意选择能够提供质优价廉产品的供应商，因此通过价格计算采购一定数量的产品所需支付的成本。
三、评价模型的建立
4．供应商动态评价模型的建立。企业在进行物料采购时往往和供应商建立长期的供应关系，这样不但可以保证企业采购的顺利进行而且还有利于企业减少不必要的采购费用。但是，建立长期的合作关系并不意味着企业不用再对供应商进行评价和选择，相反企业要根据自己的实际情况定期或不定期地对供应商进行评价，这样有利于企业制定合适的采购策略，降低企业的采购成本。然而，为了避免一期供应商的偶然性企业可以根据T期对各供应商进行评价，并根据评价的结果制定以后的采购策略。同时本文引入ABC角制法，就是为了在供应商之间引入竞争机制，例如根据式（8）计算的结果按照由小到大对企业进行排序，然后确定各企业的ABC角色。A角作为主供应商，分配较大的供应量，B角和C角作为副供应商分配较少的供应量，这样做不但可以避免单渠道采购所给企业带来的风险而且还有利于企业之间的竞争，这样供应商为了得到更多的订货量而不断改造自己、优化自己。因此本文给出了动态的评价方法为以便于企业能够对供应商的业绩作出更准确的评价，计算公式如下：
假设某制造企业生产的产品中有一种零部件需要从其他企业进行购进，该企业已选择了三家供应商为其供应并与其建立了长期的合作关系，该企业打算每隔三期对这三家供应商进行一次评估，企业针对评估的结果考虑在接下来的三期中确定各供应商的地位，并且按照ABC角制法按一定的比例确定各供应商在接下来三期内每期的采购数量。首先，假定该企业上一次评估后分配三家供应商每家零部件数量如下表，并且上三期各家供应商的基本数据如表1所示。
如果零件出现缺陷由于运输和时间的限制企业自行进行处理，为此每个缺陷零件的返工和处理成本为5元，企业根据质量可靠性（95%）确定的系数?籽=1.64和标准差S，企业取定S=70，与零部件有关的维持费用系数?姿=20%，并且根据表1，的数据和式（1）~（6）计算各供应商三期各类成本。同时，根据式（7）得到三家供应商各期的单位零件成本如表2所示。
最后，为了评价各供应商在这三期内的评价结果，取a1=0.3，a2=0.33，a3=0.37，根据式（8）分别计算供应商1，供应商2，供应商3的综合评价值为11.425，12.625，12.81，由此可见供应商的排序为供应商1优于供应商2优于供应商3优于。因此，根据排序结果可以确定出供应商1为A级供应商，供应商2为B级供应商，供应商3为C级供应商，企业可以根据自己的实际情况和对各供应商的以往情况的考虑确定各供应商的分配的采购额。
第2篇：评价管理论文范文
一、评价的形式：师生共同参与学生是学习的主体，因而课堂教学中的评价构成应是学生评价和教师评价两方面，而传统教学中往往偏重教师评价。要改变这一现象，教学中应引导学生积极地参与评价，评价学习材料和学习过程，评价教师的教学方法和手段，评价同学的知识掌握和运用，评价自身的长处与不足等等。这些做法既能培养学生勇敢自信的品质，又能锻炼学生分析、判断的能力，从而使学生的主体意识进一步确立。如教《五彩池》中“站在山上，向下望去，漫山遍野的水池，在阳光下闪耀着红、黄、绿、白、紫、蓝等各种光彩，像一幅巨大的彩画铺展在眼前”这句话时，我设计了这样的教法：要求学生根据句中“闪耀”一词评价课文插图。有的说：“插图画得好，已经画出了红、黄、绿等各种光彩。”有的说：“画得不好，因为图中没有光彩在闪耀的感觉。”也有的说：“画得不够好，因为五颜六色是画出来了，但闪耀的感觉没有。”经过评价，既深刻理解了“闪耀”一词的意思，也培养了敢于评价教材的勇敢品质。在学生评价的过程，教师则采取了延时评价的策略，使学生的思维趋向活跃。此外，引导学生自我评价也是一种好方式。现代教学理论认为，自我评价能够消除被评者本身的对立情绪和疑虑，调动参与评价的积极性。如一个学生读课文后，我要求他自我评价，他说：“我读得很有感情，但声音太轻了。”“那能不能改进一下？”他又读了一遍，既响亮又富有感情，全班都鼓掌表示祝贺。实践证明，自我评价能引导学生以批判的眼光剖析自己，在反省中不断地完善自我，促进学生个性的健康发展。
二、评价的手段：注意有效的激励
教学中如何避免“廉价的表扬”，进而激发起学生长久的、内在的积极性？这不仅需要研究如何引导学生去不断发现探究，也需要研究评价中如何进行有效的激励。所谓激励，指的是通过刺激，激发个体心理动力，使这一心理动力水平在某一时间里始终维持在一定的兴奋状态。教师运用激励的方法，目的就是通过外部刺激，激活内在的推动力量。笔者认为，有效的激励应体现以下特点：
1、注重情感投入
“感人心者，莫先乎情。”同样一个“好”，可以说得平淡如水，让人感到有勉强应付之嫌，也可以说得激情满怀，让人感受到你发自内心的赞赏。教师的评价对学生的情绪和情感影响很大。情绪和情感是一种内在的动机力量，直接影响学生的学习。因此，教师的评价应该注意情感投入，即用简短、恰当的措辞，热情地给予褒奖。如“确实有头脑”、“很有自己的见解”、“鲁迅是大文豪，你是小文豪”等等，让学生真切地感受到成功的愉悦。
2、注意内容翔实
能激发内驱力的评价，不仅要注重情感因素，而且应注重内容翔实，有根有据，防止激励性语言苍白无力。也就是说，激励要以事实说话。这就要求教师充分掌握学生的可比性材料：学生过去的有关情况（纵向可比）和学生在班级或更广范围内所处位置情况（横向可比），并艺术性地加以运用，进行有效的激励。具体做法：(1)挖掘特定环境中的可比因素。如：“你的表现比船夫还厉害！？（《威尼斯小艇》(2)与同学对比。如：“你的想法最有独创性！”“这样的分析确实高人一筹！”(3)与教师对比。如：“你读得比老师还好！”(4)与自身对比。如：“我真的不认得这是你的字，进步太大了！”
3、讲究语言机智
充满机智的评价语言，不仅能促进学生思维的敏捷和灵活，更能使课堂妙趣横生，充分调动学生学习的积极性。如上《林海》一课，当研究大兴安岭为什么美得不空洞时，有位模样英俊的男孩讲得头头是道，最后他说：“所以大兴安岭美得不空洞。”教师马上接口道：“你也美得并不空洞呀，不光人帅，也肯动脑筋，你的名字是不是叫小兴安岭？”顿时课堂里一片笑声，这个学生也高兴地笑了。这样的评价是根据特定的教学进程随机引发的，不仅有很大的激励作用，而且巧妙地把“空洞”一词的含义由课内扩展到课外，使评价成为教学内容的有机组成。
激励性评价并不是一味追求肯定，而是提倡否定时应讲究语言艺术，更多地给予鼓励，即寓“贬”于“褒”，创设一种心理安全的教学氛围。如上《五彩池》，我要求学生用读来表现对“漫山遍野的水池”的理解。第一个学生读得不够好，我说：“你读得这么响，我却只看到十几个池呢。”第二个读得有进步了，我就说：“哦，你让我看到几百个了。”第三个情感到位了，我评道：“呀，这下真看到了三千多个池啦！”在这种形象、生动的语言激励下，每个学生都趣味盎然，参与热情十分高涨。原因就在于指出学生不足时，采用委婉、幽默的措辞加以表达，充分体现了对学生的尊重，使教学评价的调控功能得以有效发挥。
4、重视归因心理
心理学研究中把行为原因归之于个人内在倾向等非环境因素的过程称之为“意向归因”，如学习成绩好则归因于自己努力、肯下功夫，成绩不好则归因于自己粗心大意、马虎懒散，于是吸取教训迎头赶上。与之相对的叫“情境归因”，即把个人行为原因归之于情境或环境因素的过程。有此倾向的学生往往怨天忧人，寻找种种外界的理由推诿责任，或在取得成绩时，也归因于“运气好”或“聪明”，一旦受挫马上又垂头丧气。
由此可见，教学过程中一定要正确引导学生的归因心理。首先，不要一味赞赏学生的智能，如“你真聪明”、“你在这方面很有天赋”等等，长此以往，会导致学生在学习成绩不理想时，便觉得自己很笨，而丧失自信。其次，应更多地赞赏学生付出的劳动，赞赏他们良好的学习方式。如“你肯动脑筋”、“你读书真仔细”这样的评价能引导学生在受挫时归因于自己未尽全力，从而尝试以加倍的努力去战胜困难，这有利于培养顽强的意志和勇于接受挑战的进取心，有利于创新人格的塑造。
三、评价的内容：思维与人格并举
“创新意识已不单是一种智能特征，还是一种精神状态，一种思想境界，一种人文氛围，一种宽松环境。”因此，在创新教育中，如何让学生的心情放松，这是第一要点。只有让平时上课中的军事管理式教学完全解冻，才能营造宽松的氛围。创新教育中的课堂评价内容，首先要注意谨慎地保护学生参与的积极性。学生发表见解时，教师多微笑，多点头，极其专心地听，诸如此类的态势语可以明确地传达这样的信息：“我喜欢你！”“请继续说下去！”听后友好地评价：“好，这是你自己的见解！”“说得很有道理！”
其次，要捕捉学生创新思维的火花。对于小学生来说，发现、怀疑、猜测、想象、独特的见解等都是创新思维的表现。如：有个学生提出“心肠”一词不懂，另一个学生：“老师，我可不可以说句话让他懂这个词？”我喜出望外：“太好了！你试试。”他说：“老奶奶总是做好事，心肠很好！”谁知提问的学生遗憾地摇头。我说：“别泄气，再想想！”另一个学生受到启发马上说：“老奶奶收养了一个孤苦伶仃的孤儿，心肠真好！”提问的学生高兴地说：“懂了！”由此可见，只要我们能敏锐地捕捉创新的火花，正确地进行评价，学生的创造潜能是可以激发的。
第3篇：评价管理论文范文
关键词：管理会计；运用；变革
审视管理会计在理论研究和实践应用二十年来的进展，不难发现其应用效果远远落后于其理论预期。问题的症结在哪里？这种现象已引起会计理论研究工作者和会计实务工作者的极大困惑。究竟是理论上的扭曲？或是实践上的失灵？还是认识上的模糊？这些都是值得深思的。本文在对管理会计现状的考察基础上，阐述以下两个评价。
一、对管理会计在实践中运用的基本评价
（一）管理会计在实践中的运用状况。多年来，管理会计理论在我国的实际应用情况并不理想。从应用的内容上看，处于零星分散状态，彼此之间缺乏有机的联系，尚未形成一整套真正意义上的管理会计应用体系。从应用效果来看，管理会计在企业的实际作用很不明显，没有真正解决企业改善管理所急需解决的问题，这样企业也就缺乏应用管理会计的意愿和要求。
（二）管理会计在实践中失灵的成因。管理会计在实践中难以得到广泛应用，有两个重要原因：一是在会计组织机构设置中，由于管理会计的职能部门和专职人员缺位难以组织运作，同时它自身既定的作用，形成有它无它无所谓这样恶性循环；二是在管理会计提供的方法中，其抽象的数量模型反映不了客观实际的需要，方法抽象基本资料难以筹集，这是由于其理论体系不完善而造成的。
首先，会计工作与审计工作、统计工作一样，是一项应用性很强的工作，其业务活动的开展，必须有专门的责任机构和责任人员承担，才能卓有成效地开展业务活动，财务会计工作就是如此。目前在企业中，财会、统计、审计都有实实在在的职能机构和专职人员。但是纵观管理会计的机构设置和专职人员的情况，从现在掌握的资料来看，全国几乎还没有一家企业能这样做，这表明我国对管理会计业务活动的开展在企业中还几乎处于空白状态。
其次，管理会计在实践中不能得到发挥，不被人们所重视，还由于其抽象数量模型方法所造成的。抽象数量模型方法适于做一般性的分析，提供解决问题的思路，而不是具体的运用，特别是解决经济活动中的某一具体问题，单纯用数量模型的方法去解决是注定要失败的，需要结合经验方法，更需要善于观察思考的方法，但是现实中的人们经常采取“机械主义”和“拿来思想”，照套公式，照填数据，歪曲了数量经济模型的本来用意。数量模型对纯经济学这样抽象的理论学科来说，使抽象的内容直观了，确实是一种进步，而对管理会计这样具体的应用学科来说，使明确的事物变抽象了，确实是一种退步。
二、对管理会计理论价值的基本评价
（一）管理会计过高的科学地位，使其失去信任。管理会计从其会计学科地位上看，它是不能与财务会计相提并论，而去占有现代会计两大领域其中之一的。从某些层面看，管理会计的失败，其中一点就是过度拔高了其学科地位，从而失去了人们的信任而导致运用的失败。
（二）管理会计的内容体系不系统。管理会计从其内容体系上看，部分内容脱离了“成本”这一主导线，从而使其内容体系显得很不系统。管理会计的根是“成本”，其内容大致可分为三类。
一是决策成本。它主要是企业管理当局作决策时需要考虑的成本。企业在进行生产经营活动、投资活动、融资活动时，都需要对不同的方案进行比较、选择，然后从中选出可行的或者最优的方案来具体实施。在对不同方案进行财务比较、选择的时候，一个共同的基础就是看不同的方案成本的大小，这里的成本就是决策成本。二是控制成本。在控制阶段，会计人员不仅要参与预算指标和标准成本的制订，更要利用其掌握的成本信息优势，对生产经营活动进行全过程控制。管理会计所应用的控制成本，其核心是预算成本和标准成本。
三是责任成本。企业各种活动的结果既要通过其所取得的收入来反映，也要通过其所花费的成本来考核。为了有效评价各管理层的经营业绩，需要对发生的各项费用进行考核。按照、“谁负责，谁承担责任”的原则来考核，其考核的依据就是各管理层的责任成本。责任成本的核心是可控成本。但是目前在大家认可的体系中，硬要把属于财务管理内容的全面预算等内容穿去，从而在内容体系上显得很杂乱，并且模糊了管理会计的本质属性，造成了思想上一定程度的混乱。
（三）管理会计没有形成独特的方法论。管理会计从其方法论体系上看，它并没有形成独特的方法论。管理会计吸纳了统计学方法、经济学方法、高等数学和初等数学方法，但它没有像统计学那样由统计调查、整理、分析组成系统方法论体系，也没有像管理学那样对预测、计划、控制等方法论作出科学解释，更没有像会计学所形成的划分科目、填制凭证、登记入账、试算平衡、编制报表这样严密紧凑的方法体系，更不用说会计学独特的复式记账方法所组成的平衡关系。管理会计中由于没有“会计”特有的方法，而在已有的方法中又显得杂乱无章，没有普遍推广的价值，所以说它在方法论上也是不成功的。
三、管理会计的变革
管理会计的现状已引起学术界和实务界的极大忧虑，它将如何发展也引起了理论工作者和业务工作者的极大关注。因此在基于以上两个评价的基础上，重点解决以下四个方面问题，探索比较可行的出路。
（一）在研究方法上要注重采用实证研究方法，要理论联系实际。管理会计能否在实践中得到有效的推广和使用，在很大程度上取决于如何及时地将实践中的成功经验进行归纳、总结、整理、推广，形成示范效应。及时总结我国开展管理会计的典型案例和成功经验，形成具有中国特色的理论与实践相结合的研究成果，以全面推进企业的管理工作，具有重要的现实意义。
（二）内容上重新整合。在我国，成本会计与管理会计是两门并行的学科。将成本会计与管理会计割裂开来，管理会计的定位就很难。可以将成本会计和管理会计合并成一门成本管理会计，其研究的对象是成本的核算、规划和控制，研究的内容是原有成本会计的内容加上管理会计中与成本管理相关的内容，如成本性态分析、变动成本法、成本预测、成本决策、标准成本、责任成本等内容。
第4篇：评价管理论文范文
加德纳(H.Gardner)的多元智能理论提出于二十世纪八十年代,它不仅对当代美国的教育教学改革产生了广泛而深远的影响,而且对加拿大、法国、澳大利亚等世界各地的教育发展也起到了推波助澜的作用。近几年来,我国教育界也开始了对多元智能理论的探讨,但这种探讨较少涉及多元智能观的评价理论。
加德纳的多元智能理论不仅关注智能的多重性以及相关教学策略的发展,同时也关注对传统教育评价的改造。加德纳多元智能观的评价理论就是在对传统的教育评价(也即标准化考试与评价)的分析、批判与改造的过程中建立起来的。
加德纳在批判标准化考试与评价的基础上建立起了多元智能观的评价理论,这种评价理论以多元智能理论为基点,对传统教育评价的不足与缺陷之处进行了弥补与改造。它在以下几点上明显地区别与传统的教育评价:1、强调识别学生的强项和弱项领域,提出应该继续学习或投身于有关领域的建议,指出哪些习惯是有创造性的,以及未来评估可以预期的是什么,等等;2、认为对个体的评估应在更接近他们的“实际工作情况”条件下进行,以便对个体的最终表现作出较好的预测,主张不通过语言和逻辑能力而直接观察运作中的智能,使评估成为自然的学习环境中的一部分而不是强制“外加”的内容;3、强调教师对于学生的个体差异、发展阶段和知识形式应保持高度的敏感度,甚至建议对于学生个体差异的敏感程度,应该成为教师能力的一部分。
二
加德纳多元智能观的评价理论从其独特的理论视角向传统的教育评价提出了挑战和批判,为我们提供了一套教育评价的新思路与新方法。
1、教育评价应成为自然的学习环境的一部分,而不是在一年学习时间的固定部分或剩余部分中强制“外加”的内容。多元智能理论所支持的教育概念认为:教育并非就是已经掌握的各种信息的集中,然后回到或应用于非情景化的场合,而是看重创造与思考潜能的开发,这些技能要靠长期的专题作业来完成。根据这种观点,教育评估应该尽可能地在日常活动的过程中不露痕迹地进行,应在个体参与学习的情景中“轻松”地进行。如果说起初这种评价可能需要明确地介绍有关评价的事,但过后大多数评价项目就将在学生和教师中自然地进行,甚至他们两部分人都不需要明确地意识到自己正在进行评价。也就是说,多元智能观的评价理论主张教育评价应成为学校景观的一部分,应在学习中进行评价,在评价中进行学习。无时无刻进行评价,以获得关于学生的真实情况,而不是如以往那样将教育评价从其他的教育活动中孤立、分离出来。
多元智能观的评价理论主张评估应成为自然的学习环境中的一部分,评估应在自然的、无意识的情况下进行。这种观点值得我们对我国教育评价领域的一些传统做法(如“评估与学习相分离”、“为评估而教”等)进行一番思考。我们认为如果教育的目的不是培养掌握非情景化信息的人才,而是培养创造性的人才,那么我们的教育评价就应该尽可能在日常活动中进行,应尽可能地在自然的、无意识的情况下进行。因为,个体的创造力只有当一个人在从事发现问题或解决问题的活动时,才能得到更好的体现,并且,依赖于只专注个体在某一瞬间大脑中存在的知识的几次标准化考试,往往就有可能扭曲、夸大或明显地低估一个人在更广泛的社会背景下所能作出的贡献,只有在更接近个体的“实际工作情况”条件下进行的评估,才有可能对他们的最终表现作出较好的预测。当然,目前要使教育评价成为自然的学习环境中的一部分,经常性地进行教育评价确实是件很困难的事。但是,如果我们寻求的是能够反映出受试者个体真实情况,特别是个体创造力的评估方法,我们就应该朝着这一方向努力。
2、教育评价不单是在学校中进行,而应在整个社会中进行。加德纳的多元智能理论发现,为某一文化背景下的对象所设计的评估材料,不能直接应用于另外一种文化环境之中,实际上根本没有纯粹文化公平和无文化的题材,每一种评估方法都反映了其文化的来源。而原先西方学校与其外部的社会就是分别处于这样两个不同的文化环境之中。西方学校的学生习惯于在脱离日常应用的环境下学习书本,而在校外和学校影响较小的环境中,学习都是在相关的情景中进行的。这样一来,在学校中所预测的学生成就就很难用来估计学生在社会背景下所能作出的贡献。因此,为了能更加准确地评估学生,多元智能观的评价理论主张教育评价应该在类似的情景中进行才有意义,应以专题作业、过程作品集等形式架起学校活动和离开学校以后活动之间的桥梁。应在与日常实际应用相联系的活动过程中进行评估。而当教育评价一旦要与日常实际相联系,就自然地需要有更广范围内的人士参与这项活动,需要在整个社会中开展。如教师需检查学生交上来的过程作品集,社区人士需提供导师式、师徒制或“特别小组”式的教育,家长应知道他们的孩子在学校里做些什么,和孩子一起(至少鼓励他们)完成专题作业。
多元智能观的评价理论主张在整个社会中对学生进行评估,对于我国教育评价的发展也同样具有深刻的启示意义。我国目前的学校教育评估与西方早期学校的教育评估一样,也是与社会评估处于两种不同的文化背景之中,相互之间不能直接应用、在学校中能得高分或被认为优秀的学生,在社会中并不一定能取得较好的成就,这已成了我国教育界的一大怪现象。此外,我国社会还普遍存在着对教育评价的一种错误认识,即认为教育评价仅仅是学校的事情,而对于社会和家庭来说,则仅仅在于了解教育评价的情况,而不在于参与评价。目前我国学校教育评价的这种状况,显然不能准确地预测学生在更广泛的社会背景下所能获得的成就,已经引起了社会各界的关注。我国的教育评价若要想真正反映学生的真实情况,要想适应社会的需要,就应该从多元智能观的评价理论中吸取经验,就应该走出学校的篱笆,在日常活动中进行,让社区和家长充分地参与到教育评价当中。
3、教育评价应以“个人为中心”的方式进行。在加德纳的多元智能理论看来,作为个体,每个人都同时拥有相对独立的七种智力,这七种智力在每个人身上以不同方式、不同程度的组合使得每个人的智力各具特点:同样具有较高智力的人,可能是一名作家,可能是一名歌唱家,可能是一名数学家,可能是一名画家,可能是一名运动员。同时,即使是同一种智力,也往往有着不一样的表现形式:同样具有较高身体—动觉智力的人,其中一个可能是在运动场上有出色的表现,而另一个则因为动作不协调根本上不了运动场,但他在棋艺室却有上乘的表现。鉴于此,加德纳所倡导的多元智能观的评价理论指出,教育评价应以“个人为中心”的方式进行,评估方案若没有考虑个体之间的巨大差异、发展的不同阶段和专业知识的多样化,就会逐渐落后于时代的需要。为了实现“个人为中心”的评价方式。多元智能观的评价理论甚至主张对于学生个体差异的敏感程度,应该成为教师能力的一部分,运用于正常的教学和对学生的评估之中,要求教师能够根据自身心理,针对每个学生个体在不同季节表现出的差异,明智地选择评估的时间和安排学生实践的特定领域。并且,多元智能观的评价理论还强调对个体智能强项的识别,以关注学生的个别差异。多元智能观的评价理论认为,虽然让学生学习共同的知识是重要的,但让学生学会找出自己的强项,追寻他们自己喜欢、有可能成功的领域,其重要性不亚于前者。教育评价应通过一定的方法(如加德纳主持的《多彩光谱》项目的评估方法),给予学生发挥各自长处的机会,以使他们在特定的职业或业余领域内拥有较好的技能,产生自信心。有时,还可以运用这些个体的强项领域作为其弱项领域的“入口”,鼓励儿童以各自的方式战胜过去感到恐惧的挑战。
多元智能观以“个人为中心”的评价方式,实际上是在向传统教育中只有一小部分学生的才能受到重视而大多数学生的潜能却被浪费的现象挑战,主张从识别个体的智能强项入手,充分发挥学生个体的潜能。相对于目前大多数学生的潜能不受重视的现状而言,这种努力的进程虽然困难重重,但这方面的投资却是值得的,特别是对于我国的教育评价来说更是如此,因为我国的教育评价显然是对学生个体的差异缺少更多的实际行动。值得注意的是,我国目前正在进行的小班化教育改革正是从班级规模的改革入手来向这一方向迈进的有力举措。
参考文献:
[1][美]霍华德·加德纳著,沈致隆译.多元智能.北京:新华出版社,1999.
[2]霍力岩.多元智力理论及其对我们的启示.北京教育研究,2000(9).
第5篇：评价管理论文范文
关键词:绩效评价管理激励 绩效管理体系
一、绩效评价概念及绩效管理作用
（一）绩效评价概念
企业绩效是指企业在一定经营期间的经营效益和经营者业绩。企业绩效评价是指对企业经营期间的经营效益和经营者业绩两者的评价。
（二）绩效管理的提出
关于绩效的定义有多种，一般指员工通过努力所取得的工作结果，包括工作效率、行为，及此行为对组织战略目标实现的影响程度。绩效管理是指一系列以员工为中心的干预活动，目标是充分开发和利用每个员工的价值来达到改善组织绩效，实现组织战略目标的管理活动。绩效考核在作为一种有效的企业管理手段，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。
（三）企业绩效评价作用
企业绩效评价的行为对象，即绩效评价的客体。它可以直观地发现企业财务和资产管理中的薄弱环节，可以全面系统地剖析影响企业经营和发展的诸多方面因素，全方位判断企业的真实状况，从而提高企业的整体效益。
（四）实施绩效管理的基础。
撇开技术上的因素不谈，企业要真正开展绩效管理，至少有两个关键动因：一是企业文化因素，企业须形成以“目标达成”和“持续改进”为主题的文化氛围。二是行业背景因素，理论上讲，只要组织存在目标，绩效管理就会有意义；而企业中存在大量知识型员工、自主型员工，其工作绩效有很大弹性存在的时候，实行绩效管理对企业更有必要。
二、管理激励理论和绩效评价过程的比较
（一）科学管理的兴起为激励和绩效评价结合提供了契机
19世纪末和20世纪初的美国正处于资本主义工商业发展迅猛、企业规模扩展较快时期，但是由于工人劳动时间长且工资较低，所以工人对管理层有极大的不满，劳资关系紧张。为了有效的提高工作效率，实施超额奖励工资制度，完成作业标准的员工给予30%―60%的奖励，完不成作业标准的扣工资。科学管理理论将工资奖励作为激励手段，提高了员工和企业利益的一致性，但是忽略了员工的其他需求和激励的效果。
（二）行为科学是丰富激励手段和提高绩效评价的理论依据
行为科学认为，企业的员工不是孤立存在的，是一个有所归属的群体――“社会人”，其改变了泰罗的科学管理理论中提出的“经济人”假设。因此有时使用非物资和非经济方式来调动员工的积极性能达到更佳的绩效。
三、绩效管理体系的实施过程
随着供电处规范管理意识和科学管理水平的日益提高，各级管理者越来越认识到绩效考核在改善企业经营业绩、培养优秀员工队伍、营造企业核心竞争优势等方面的重要意义，绩效考核作为人力资源管理的一个核心内容已被提上各级管理者的重要议程。从2007年4月份开始，在实施绩效管理过程中，供电处突出以下几个方面：
1、做好绩效考核前的各种准备工作。首先得到了企业决策层的大力支持，这是推行绩效考核的强大动力。实施绩效考核是处长的倡议，得到了领导班子的一致同意，为以后的实施奠定了坚实的基础和大力支持。其次做好考核的宣传、动员及员工的思想工作。
2.内部培训阶段。在经过理论学习之后，管理层基本都掌握了绩效管理的理论、方法和技巧，部门负责人、科长们已经可担当企业内部绩效管理的专家。但只是科长们成为专家还不够，科长们还要帮助员工去认识绩效管理，帮助他们成为专家，因为绩效管理是由科长和员工共同完成的事情，不是科长的一方情愿。但是从员工方面来看，存在较多的抵触情绪，认为搞绩效考核就是要砸他们的饭碗，就是搞下岗政策。我们通过培训，宣传正确的绩效考核观念，让员工了解绩效考核的真正目的是发现问题、解决问题，提高员工绩效，绩效考核是一种有效的管理工具和方法，考核的目的不是制造员工间的差距，而是发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，帮助员工提高能力，改进绩效。
3.岗位分析阶段。岗位分析是绩效管理实施的基础，绩效考核说白了就是考察员工岗位职责的执行情况及工作任务的完成情况。在绩效考核办公室的指导下各部门对每个岗位进行了认定，编制了详细的岗位说明书，对岗位的任职资格、职责进行了明确。
4.考核办法制定阶段。岗位分析结束之后，绩效考核办公室就正式着手设计绩效考核的方案了。通过借鉴其他企业成功的案例，结合供电处实际，制订了考核办法：（1）基本原则。客观、公正的评价员工工作业绩，充分体现“以岗定薪、岗变薪变、薪酬靠绩效”的管理宗旨。考核采取公平、公正、公开的方式进行，逐步建立起岗位绩效考核、团队绩效考核与企业经济效益紧密挂钩的评价机制。
（2）考核的程序及内容。部门对员工的绩效考核的供电处绩效考核工作的核心。对员工考核主要依据是员工的岗位标准、工作任务、业务水平、职业道德和6S行为规范。部门要根据定岗定员情况，认真制订包含岗位职责、工作标准的《岗位说明书》，从工作任务、工作质量、职业道德、业务水平、6S行为规范等内容，结合本部门实际制定本部门的《绩效考核办法》，并报处绩效考核办公室审查通过后执行。对员工的考核方式必须采用日清―周评―月结的形式。
5.考核的实施阶段。各部门严格按照部门的《绩效考核办法》，采用日清―周评―月结办法对员工进行考核。日清―周评―月结是岗位绩效考核过程的重要依据，涵盖了事前控制、事中控制、事后控制三个环节，一个阶段的终点即为新循环的起点，动态管理，螺旋上升，自始至终体现PDCA循环的要求。主要内容是：日清。对员工当班绩效进行评价，做到日清日结。由员工填写《日清表》，由部门负责人依据每个岗位的标准进行考核并从工作任务、工作质量、职业道德、业务水平、6S行为规范等内容确定员工的格次。周评。由部门负责人根据《日清表》反映出的员工一周表现，利用每周一的班前会，对员工一周的工作进行讲评:一是讲清上一周工作完成情况以及这一周工作重点；二是对优秀员工和合格员工的表现进行讲评；三是明确努力方向和具体要求。周评要认真作好记录，填写《周评薄》。月结。部门在月末对日清周评情况进行汇总。由部门负责人对月工作进行总结，安排部署下一月的工作，并就汇总结果进行交流，实行局部微调、纠偏，最后双方对评价结果形成共识。部门负责人根据综合得分，采用分级法，按照优秀员工、合格员工、基本合格员工对本部门的员工进行排序，并公布员工当月排序。
供电企业人员可以分为管理人员、专业技术人员、领导干部、工人等几个层次，各个层次的工作目标和岗位要求不尽相同，因而完成工作所需的知识技能、责任和态度以及经验的程度和广度是有差别的，评价要素也各不相同。所以，在考核中，各部门根据各个岗位特点设计考核标准，开展有针对性的考核。
供电处按照《绩效考核办法》和《绩效考核细则》对各部门进行考核。前几个月，把部门内部绩效考核的实施作为对各部门的考核重点，看各部门绩效考核程序是否规范、考核步骤是否到位、考核结果是否运用。在实践中，逐步完善KPI关键绩效指标体系，着重于对部门团队绩效的考核，通过近一年半的实施，绩效考核已真正融入到管理之中，并不断促进管理和业务流程的优化。
6、考核结果的确立。绩效考核结果需要被考核者的确认才能真正得到运用。在实践中，供电处不断营造良好的平等沟通氛围、做好绩效面谈工作、建立建全绩效反馈机制。
（1）绩效沟通。绩效沟通是绩效管理的重要环节，主要目的在于改善及增强考评者与被考评者之间的关系；分析、确认、显示被考评者的强项与弱点，帮助被考评者善用强项与正视弱点；明晰被考评者发展及训练的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考评者现阶段的工作表现，为被考评者订立下阶段的目标，作为日后工作表现的标准。在绩效管理的过程中，部门负责人时刻注意与员工的沟通。在确定工作目标时双方经过充分沟通，共同确定和完成。
（2）绩效面谈。绩效面谈是部门负责人与员工共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点的主要方式。做好绩效面谈工作才能在双方对绩效结果和改进点达成共识以后，确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点。绩效管理是一个往复不断的循环，一个周期的结束恰好也是下一个周期的开始。在与员工面谈的时候，科长不仅仅告诉员工一个考评结果，而且告诉员工为什么会产生这样的结果，应该如何避免出现，同时也对下阶段绩效重点和目标进行了计划。
（3）绩效反馈。绩效反馈是绩效管理的核心环节，当面谈时，如果有些员工对自己所得到的绩效评价结果有不同意见，可以在一定时间内通过该程序谋求分歧的解决。
7.考评结果的应用。部门为每个员工建立了绩效考核档案，员工当月的绩效考核结果直接与工资挂钩。2008年5月份，同样的外线电工岗位，有两位员工的绩效工资差距达到800元。年度的绩效考核结果与员工的评先评优、晋升、外出培训相挂钩。
8、持续改进。虽然这是质量管理原则，照样适用于绩效考核工作。供电处绩效考核办公室在考核中认真听取广大员工的意见和提议，集思广益，在实践中不断对绩效考核进行改善，使之更加具有可操作性。
四、绩效管理体系取得的成效
通过一年半的实施，绩效管理的作用初步显现。
1、调动了员工的积极性
在短时间内消除计划经济体制下遗留在企业中的“你有、我有、大家有”、“平均主义”等思想，拉开了绩效工资分配档次，真正体现了向苦脏累险和关键技术岗位倾斜，形成了按责任和贡献大小分配的管理模式，极大调动了广大员工特别是业务技术骨干、干事者的工作积极性、主动性。
2、促进企业和个人绩效的提升
绩效管理通过设定科学合理的阶段性（每季度、半年、全年）企业、部门和个人绩效目标为组织和个人指出了努力方向；部门负责人通过绩效辅导实施及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作辅导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现；在绩效考核评价环节，对部门或个人的阶段工作进行客观公正的评价，明确部门和个人对企业的贡献，激励高绩效的部门和个人继续努力提升绩效，督促低绩效的部门和个人找出差距改善绩效；在绩效反馈面谈阶段，通过考核者和被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，对绩效水平较差的组织和个人，帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和措施，同时考核者和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标。
3、促进管理和业务流程优化
企业管理涉及对人和事的管理，对人的管理主要是约束激励问题，对事的管理就是流程问题，所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及到因何而做、由谁来做、到哪里去做、做完了交给谁的问题。上述四个方面都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。
在绩效管理过程中，各级管理者都从企业整体或本部门角度出发，尽量提高事情处理的效率，一方面提升了部门的绩效，另一方面逐步优化了管理和业务流程。
4、保证企业目标的实现
当前，企业改革发展步伐越来越快，做为人力资源管理的核心，绩效考核的开展具有重大而深远的意义，为了供电处的发展，三级绩效考核工作必须要做，而且要不断研究考核中出现的新情况、新问题，积极探索解决的最佳方法，不断推进考核制度，使绩效考核工作发挥出增强对员工激励、开发和提升员工能力的重要作用，成为企业实现发展战略的助动力和加速器。
【参考文献】
第6篇：评价管理论文范文
传统安全管理方法的特点是凭经验进行管理，多为事故发生后再进行处理。通过安全评价，可以预先识别系统的危险性，分析生产经营单位的安全状况，全面的评价系统及各部分的危险程度和安全管理状况，促使生产经营单位达到规定的安全要求。
安全评价可以使生产经营单位所有部门都能按照要求认真评价本系统的安全状况，将安全管理范围扩大到生产经营单位各部门、各环节，使生产经营单位的安全管理实现全员、全方位、全过程、全天候的系统化管理。
安全评价可以使生产经营单位安全管理变经验管理为目标管理。安全评价一方面可以使各部门、全体职工明确各自的安全目标，在明确的目标下，统一步调、分头进行，从而使安全管理工作做到科学化、统一化、标准化。另一方面，可以使各层次领导及技术人员补充现代安全管理的知识，了解系统安全工程的精髓所在，从被动与事后型的“亡羊补牢”模式向以风险防范为重点的系统化安全管理模式迈进。
二、开展安全评价工作有助于提高生产经营单位的安全生产管理效率和经济效益
开展安全评价与预评价有助于提高生产经营单位的安全生产管理效率和经济效益，即确保建设项目建成后实现安全生产，使因事故及危害引起的损失最少，优选有关的措施和方案，提高建设基础上的安全卫生水平，获得最优的安全投资效益。从设计上实现建设项目的本质安全化。拟建建设项目的安全生产水平，首先取决于安全设计。预评价作为安全设计的主要依据，它将找出生产过程中固有的或潜在的危险、有害因素及其产生危险、危害的主要条件后果，并提出消除危险、有害因素及其主要条件的最佳技术、措施和方案，为建设单位安全生产管理的系统化、标准化和科学化提供依据和条件。为安全生产综合管理部门实施监察、管理提供依据。预评价改变了“先建设、后治理”的被动局面，使建设项目的“三同时”的管理、监察工作沿着规范化、科学化方向深入地开展。
三、开展安全评价工作为实现安全管理的系统化和科学化创造条件
当代人对安全生产问题的新认识、新观念表现在对安全本质的再认识和剖析上，把安全生产基于危险分析和预测评价的基础上。表现在对事故的本质揭示和规律认识的基础上，安全生产建立在预防和控制基础上。在新世纪人们逐渐修正和广泛应用事故致因理论、事故频发倾向理论、Heinrich因果连锁理论、管理失误理论、能量意外释放理论、危险源理论、事故原点理论等理论来指导安全生产。现代安全管理具有变纵向单因素管理为横向综合管理，变事故处理为事件分析与隐患管理，变静态管理为动态管理，变只顾经济效益的商业管理为效益、环境、安全与健康的综合经营管理，变被动、辅助、滞后的管理程式为主动、本质、超前的管理程式，变外迫型目标为内激型目标等特点。由此可见安全管理对象，内容和方法已发生重大变化，整个组织的安全管理理念也要因此作出相应转变。此时，积极开展安全评价工作就尤显其必要性。
近年来，安全评价工作在我国健康快速的发展，它作为现代安全管理模式，体现了安全生产以人为本和预防为主的理念，是保证生产经营单位保证安全生产的重要技术手段。实践证明，推行安全评价是贯彻落实“安全第一、预防为主”安全生产管理方针，坚持科学发展观，实现科技兴安战略的有效途径之一。
参考文献
[1]谈明华.浅谈新形势下的安全生产管理[J].青海电力，2003(4).
第7篇：评价管理论文范文
[论文摘要]首先介绍图书馆配市场的起源,提出馆配商的概念并构建其服务模型;其次分析国内主要馆配商的特点,着重就馆配商的管理水平和能力评价进行探讨;最后指出科学评价馆配商的各方面能力可以为图书招标工作提供统一科学的评分标准,同时提升馆配商的服务质量,促进馆配行业的健康发展。
[分类号]G253.1
1、图书馆配市场的起源
近年来,国家规定各级各类图书馆人均藏书量须达到一定标准,图书馆为完成达标任务,纷纷加大了采购量,图书馆配市场一下子热闹起来。目前全国各类图书馆大约有8万多家。据有关部门推测,现在每年的图书馆采购量有50亿人民币的市场需求,且图书馆的采购能力每年都逐步增长。许多图书馆、尤其是大型图书馆,图书采集的主动性逐步增强,对图书市场的专业性、规模性和服务的主动性等要求逐步提高。过去沿袭的被动的采集模式已经远远不能满足图书馆图书建设的需要,图书馆市场正逐步变为一块膨胀的大蛋糕。
另一方面,图书馆配市场与零售不同,零售是大众市场,只管卖,不管售前或售后的服务,而图书馆购书有自己的特点,售前需要有编制好的采访数据,售后需要编目数据等。针对这一市场特点,近几年来,一些为图书馆购书提供专业一条龙服务的民营企业已经发展壮大起来,成为新华书店强有力的竞争对手,图书馆专业化的供货市场也逐步成熟起来。这一切都传递给图书馆界一个信息:国营企业与民营企业都在努力打造图书馆专业化供货市场。
2、图书馆配商的定义及馆配服务模型的建立
在市场经济中,贯穿产业发展的一条规律是:市场机制和结构转换及现代信息技术的发展必然会促进企业间的自发竞争,实现市场结构由分散型向寡头垄断型结构模式的转变。这条产业发展的基本规律在中国图书分销产业和中国图书馆事业的发展历程中也得到了验证,即图书馆配商这一新型的市场竞争主体的出现和逐步壮大正是两者发展的结果。
“图书馆配商”一词源于台湾的中盘商,意为联结上游出版社和下游图书馆,分销图书并提供专业化服务的中间商,其服务模型如图1所示。
3、国内现有主要图书馆配商的分析和比较
国内图书馆配市场从2000年进入快速发展时期,2005年、2006年进入调整规范时期,经过大浪淘沙后,幸存下来的可分为三种:①“新华系”,比较有代表性的有北京新华书店总店、江苏省新华书店、浙江省新华书店等;②“出版社系”,比较有代表性的有机械工业出版社,清华大学出版社、化学工业出版社和人民邮电出版社等;③“民营系”,比较有代表性的有中国教育图书进出口公司、北京人天书店有限公司、湖北三新图书有限公司、安徽省儒林图书发行有限公司等。
就规模和实力而言,新华书店具备了同国内任何一家图书馆专业供应商相抗衡、竞争的实力。它具有雄厚的资金、分布密集的网点、大规模集团采购的优势、正版图书的保证、与全国众多出版社多年的合作背景等,但由于我国的各类图书馆目前高度信息化、集约化、网络化,采用计算机管理,不少新华书店并未跟上图书馆的快速发展。此外,新华书店往往局限于某一地区的经营。
相比较而言,民营商更活跃一些。它们的服务更专业化,效率也高,能向图书馆提供售前采访、编制书目、售后加工的服务,图书馆拿到书以后,甚至可以直接上架。而且,民营企业主动灵活,从上世纪90年代末就开始打破地域限制,开拓全国市场。
跟民营书店和新华书店相比,出版社在馆配市场中的竞争优势更多体现在专业明确上。如机械工业出版社的馆配品种定位于高校出版社、科技社以及中央级大社的产品,目前可供品种已达15万种。与这些品种相配,它们还开发了一系列服务措施。比如编日采访数据的网络一体化;全程跟踪征订、采购、分拣、编目、加工、运输的图书馆信息服务平台等。但出版社个体不具备品种规模,从专业分工上讲,服务也不是出版社这样的生产商的中心工作。因此,对于出版社是否适合做馆配商,业内也颇有争议。
4、馆配商的管理水平和能力评价的探讨
图书采访是图书馆文献资源建设的重要环节,对馆藏质量、馆藏结构起着关键性的作用。通过近几年与馆配商的合作,我们对馆配商管理水平和能力评价进行了一些实践探索,总结如下。
4.1馆配商所能接受的采购方式
不同的采购方式决定了图书的到书周期、数量和质量。图书馆采购方式中的纲目购书(主题购书)、期货购书(预订图书)和现购各有其优点和缺点。总的来说,期货购书能基本保证图书的数量,但到书周期长,文献质量难以控制;而纲目购书和现采能缩短到书周期,有效地控制图书质量,但因受时空等客观影响,文献的品种和数量将受到限制。因此,笔者认为采用三种互补的方式更符合实际需要。目前馆配商能提供的采购方式一般只有期货购书和现购两种方式,尽管有馆配商在实践纲目购书,但都不是严格意义上的,最多只能说是中国特色的。开展这项工作是有难度的,它需要馆配商具备以下两方面能力:①能编制以学科主题为主线,以文献特点为辅助的纲目表;②能界定较窄主题领域中的图书学科层次。随着藏书建设的不断发展,我们相信会有越来越多的馆配商接受这一先进的方法,与国际接轨。
4.2馆配商预防重复采购的能力
图书馆文献采购方式的多样性,必然带来重复采购的可能性。图书馆在订购图书时都会进行工作,但在现采和期货购书同时进行的时候,就会碰到这样的具体情况:有些书做了预订,但由于到书周期比较长,造成事实上没有书到馆,以后能否到馆也还是一个未知数。对于这类书的处理,通常的做法是引进现采的,取消原有的预订,以防重复;另外大型高校图书馆从事图书采访的人员比较多,有可能在同一时间、不同地点以不同的采购方式进行采购,也将导致图书的重复。面对诸如此类的情况,馆配商是否具有预防重复采购的能力将显得十分重要。
4.3馆配商采书所覆盖的出版社的数量及质量
这主要是指馆配商要与绝大多数出版社有供书合作关系,并且应是各家出版社的“黄金”客户。高校图书馆同公共图书馆在这方面的要求有所不同,高校图书馆对出版社质量上的要求远远高于数量上的要求,因为我们做过一个统计,我校图书馆采购的图书有70%以上来自于20%的出版社,所以我馆要求这20%出版社所出的书能在第一时间得到满足;但这并不是说其他的出版社就不重要。我们也做了不完全统计,馆配商无法采购到的图书中有70%以上来自地方出版社和大学出版社,说明馆配商在地方版图书的采购方面有待于提高。
4.4馆配商对图书馆调整要求的反应能力
图书馆采购图书是一个动态过程,在书没有到馆以前,随着采访人员掌握信息的增多、读者需求的变化,随时有可能进行增补和减少甚至取消某些品种。比如:①有些书因为信息的限制,采访人员在预订的时候可能会采用比较保守的方法少订复本,但在看了书评或者其他信息后,觉得书的质量比以前了解的要好,就会要求增加复本,相反就会减少或者取消复本;②随着学校学科建设的需要,对刚设立的学科往往需要补充一些文献;③读者推荐的、个别急需的专业性极强的图书等。针对上述情况图书馆可能调整配送要求,从而要求馆配商有比较快的反应能力。据我们所知,在具体工作中遇到此类情况,馆配商很容易忽视,因为这项工作比较繁琐,涉及到的订购数量有限,大多不乐意去做。
4.5馆配商提供查漏补缺的能力
采访人员除了正常的选购工作之外,还有一个重要环节就是收集图书的出版信息,并根据以往订购情况,进行有效的查漏补缺。但这些书往往比较难采,有些甚至是作者自办发行或印数特别少。要做好这方面的工作,馆配商需投入较大的人力和物力。
4.6馆配商拥有的学科优势和行业优势
馆配商的学科优势是指它在提供某些学科的图书时具有独特的优势。如北京有个规模不大的馆配商,从其网站上,我们发现它主要提供高层次的文哲史方面图书,并且非常齐全,十分符合高校图书馆的收藏需要。行业优势是指在图书发行市场、馆配市场中处于比较高的地位。要形成这两方面的优势须经过长期积累,它是图书馆界、出版界对馆配商以往工作的总体评价,一旦出版社认可这些优势,它就会在第一时间把自己的图书产品提供给这个馆配商,同时也会有越来越多的出版商同其合作,形成图书采购的良性循环。
4.7馆配商提供各类数据的能力
图书馆文献采访工作的计划和评估需要大量的统计数据,包括全年出版图书的总量、平均价格、各类图书的到货率等。平时采访人员也在收集这些数据,但为了保证数据的准确性,在具体的工作中要有核实的机制,这样可使馆配商和采访人员互促互进。如我馆有一段时间馆配商提供的农业类专业书明显少于采访人员收集的书源信息,马上核查,发现是因为利润的关系,馆配商们不愿采集,经过协调,终于把这些漏掉的书补充完整。
4.8馆配商的现代技术开发和应用能力
4.8.1馆配商应拥有自己的网站和高质量的检索系统网站上应有各类供采集者用的书目数据库,如:最新书目数据库、库存书目数据库、自编数据库、“三目”(社科新书目、科技新书目、上海新书目)数据库等。数据要准确全面且更新及时,否则会给图书馆采购带来很大麻烦。
4.8.2馆配商与出版社之间应实现出版物流通信息对接这是一个新的发展趋势,因为书的真正源头是出版社,如果馆配商与出版社能实现信息交换,那么书目的更新速度和准确程度都将大幅度提高。我国于2006年4月1日起实施的《图书流通信息交换规则》将加速我国图书发行行业信息流通,降低交易成本,减小经营风险,提升行业技术水平,更好地满足出版发行业市场化、产业化、网络化发展的需要,也将对图书馆这个终端市场产生巨大影响。
4.9馆配商对所供文献的编目加工能力
文献信息处理的标准化和自动化发展,使得文献编目数据的处理可以批量化、一次性完成,从而为图书馆所共享。图书馆普遍要求馆配商提供中文图书的CNMARC标准格式的编目数据,以便于图书馆编目人员套录后进行网络,生成馆藏书目数据库,降低图书馆编目人员的劳动强度,提高工作质量与效率;同时,也希望馆配商能够做好前期的图书加工服务,比如完成加盖馆藏章、加贴防盗磁条、书标和条形码等简单工序,大幅度地减轻验收人员的劳动,在数据和图书加工问题上形成有效的服务体系。
4.10馆配商的企业文化和员工的综合素质
一个馆配商的经营理念会直接影响图书馆的采购效果,图书馆都希望馆配商能正确处理利润和服务两者之间的关系。馆配商面对的是全国700多家出版社,这些出版社给予馆配商的利润不尽相同,如何处理那些利润较薄、采购成本较大的图书,将是一个馆配商的社会价值观与经济观的取向问题。另外,馆配商拥有的员工的综合素质也将体现一个企业的服务水平,如,2007年1月l号开始实行国际标准书号升位,由原来的10位升至13位,最前面加978,后面的校验码发生了变化,但有的馆配商在给我馆提供书目的时候,由于工作人员的水平有限,就简单地把书号前的978去掉,造成结果完全错误,所幸的是我们发现及时,没有造成大面积重复采购,否则后果不堪设想。
5、探讨评价图书馆配商能力的意义所在
目前图书采购采用招标方式已经得到各图书馆的认可。但国家还没有一部图书馆法或相应的文献资源采购条例来规范这样庞杂又极其特殊的商品,因此科学地评价馆配商的各方面能力具有现实意义。
5.1招标中对馆配商可形成统一科学的评分标准
正因为图书商品的特殊性和复杂性,所以需要对馆配商的各方面进行综合评价,在采购方法上做好制度性的安排,不能就其一点不及其余,要形式而不要内容,造成文献资源的制度性缺失。
5.2规范馆配市场价格秩序
不同类型的图书供货折扣率总体存在差异,不同类型的图书馆对图书类型的需求也存在较大差异,只有通过综合评价才能制定合适的图书折扣率,让真正有实力的馆配商进入市场。
5.3提升馆配商的服务质量
馆配市场是新生产物,许多服务准则要靠图书馆人自己制定,否则将会造成对图书馆的需求中标单位难以满足,而中标单位提供的服务图书馆又根本不需要的局面。
第8篇：评价管理论文范文
传统安全管理方法的特点是凭经验进行管理，多为事故发生后再进行处理。通过安全评价，可以预先识别系统的危险性，分析生产经营单位的安全状况，全面的评价系统及各部分的危险程度和安全管理状况，促使生产经营单位达到规定的安全要求。
安全评价可以使生产经营单位所有部门都能按照要求认真评价本系统的安全状况，将安全管理范围扩大到生产经营单位各部门、各环节，使生产经营单位的安全管理实现全员、全方位、全过程、全天候的系统化管理。
安全评价可以使生产经营单位安全管理变经验管理为目标管理。安全评价一方面可以使各部门、全体职工明确各自的安全目标，在明确的目标下，统一步调、分头进行，从而使安全管理工作做到科学化、统一化、标准化。另一方面，可以使各层次领导及技术人员补充现代安全管理的知识，了解系统安全工程的精髓所在，从被动与事后型的“亡羊补牢”模式向以风险防范为重点的系统化安全管理模式迈进。
二、开展安全评价工作有助于提高生产经营单位的安全生产管理效率和经济效益
开展安全评价与预评价有助于提高生产经营单位的安全生产管理效率和经济效益，即确保建设项目建成后实现安全生产，使因事故及危害引起的损失最少，优选有关的措施和方案，提高建设基础上的安全卫生水平，获得最优的安全投资效益。从设计上实现建设项目的本质安全化。拟建建设项目的安全生产水平，首先取决于安全设计。预评价作为安全设计的主要依据，它将找出生产过程中固有的或潜在的危险、有害因素及其产生危险、危害的主要条件后果，并提出消除危险、有害因素及其主要条件的最佳技术、措施和方案，为建设单位安全生产管理的系统化、标准化和科学化提供依据和条件。为安全生产综合管理部门实施监察、管理提供依据。预评价改变了“先建设、后治理”的被动局面，使建设项目的“三同时”的管理、监察工作沿着规范化、科学化方向深入地开展。
三、开展安全评价工作为实现安全管理的系统化和科学化创造条件
当代人对安全生产问题的新认识、新观念表现在对安全本质的再认识和剖析上，把安全生产基于危险分析和预测评价的基础上。表现在对事故的本质揭示和规律认识的基础上，安全生产建立在预防和控制基础上。在新世纪人们逐渐修正和广泛应用事故致因理论、事故频发倾向理论、Heinrich因果连锁理论、管理失误理论、能量意外释放理论、危险源理论、事故原点理论等理论来指导安全生产。现代安全管理具有变纵向单因素管理为横向综合管理，变事故处理为事件分析与隐患管理，变静态管理为动态管理，变只顾经济效益的商业管理为效益、环境、安全与健康的综合经营管理，变被动、辅助、滞后的管理程式为主动、本质、超前的管理程式，变外迫型目标为内激型目标等特点。由此可见安全管理对象，内容和方法已发生重大变化，整个组织的安全管理理念也要因此作出相应转变。此时，积极开展安全评价工作就尤显其必要性。
近年来，安全评价工作在我国健康快速的发展，它作为现代安全管理模式，体现了安全生产以人为本和预防为主的理念，是保证生产经营单位保证安全生产的重要技术手段。实践证明，推行安全评价是贯彻落实“安全第一、预防为主”安全生产管理方针，坚持科学发展观，实现科技兴安战略的有效途径之一。
参考文献
[1]谈明华.浅谈新形势下的安全生产管理[J].青海电力，2003(4).
第9篇：评价管理论文范文
1、绩效考核的方式比较单一。
主要是述职报告、工作总结、民主测评、个别面谈等方式，考核内同比较的笼统，没有统一的评价体系，对员工的考核多停留在工作业绩方面，考核不够深入，不能全面的反应员工的综合素质和能力。
2、员工参与度比较被动。
传统的绩效考核通常由人力资源部门负责制定考核办法，从考核计划到考核结果的过程，员工的参与度、认可度不高，缺乏员工信息反馈与沟通机制。
3、考核结果不能起到激励员工发展和成长的作用。
没有真正利用考核过程中的控制以及考核结果来帮助员工在提高绩效、行为、能力方面给予帮助。
二、绩效管理考核的探索与实践
如何通过科学的绩效管理实现人才的发展与成长呢，克服传统绩效考核的弊端，某单位在实际工作中结合自身的情况，进行探索与实践，制定出了一套自己的考核管理体系，这套体系也在不断地改进和完善中。
1、绩效计划清楚、可行
绩效计划必须清楚地说明期望员工达到的结果及为达到该结果所期望员工表现出来的行为和技能。绩效计划在制定时重要考虑以下几点：1、单位年度经营计划；2、部门的工作任务；3、员工的职位说明书；4、员工以前的绩效评估；5、员工未来的职业发展规划；在计划制定阶段，结合单位自身情况，制定年度工作计划通用要求，要求中明确了制定各部门工作计划、签订目标责任书、建立专项制度等基本的要求，结合通用要求，分解出各部门的考核细项。考核细项细化到时间节点以及完成的要求。各部门负责人开展和员工面对面的沟通，结合员工上一年度的绩效考核结果，以及员工未来职业发展规划，制定明确个人职责描述的员工计划，使得绩效计划更加真实、接近实际、可执行。
2、绩效评价指标体系完善、合理
2.1绩效考核内容包括：素质项目、能力项目和工作业绩。绩效考核的分值计算方式：绩效考核得分=素质项目*15%+能力项目*15%+工作业绩*70%
2.2素质、能力指标考核内容的确定原则素质项目和能力项目主要考核员工的是否具备专业的基本素质和职业能力。单位人事部门结合单位的特性以及业务的需求，汇总出十项素质项目和十项能力项目。针对每项素质、能力考核细项，给出详细的说明，列出具备此能力所表现的行为和不充分具备此能力所表现的行为，方便考核者对此项考核要求有清晰的认识。由单位不同岗位的员工以投票的方式对十项素质项目、十项能力项目的重要性进行排序，最终确定出一个符合单位实际考核情况的素质、能力排名。
2.3考核过程中纠偏的原则在绩效计划的实际执行过程中，绩效考核目标与实际出现偏差时，确定无法完成工作任务时，被考核者要及时主动同领导沟通过，在与其沟通一致的基础上，经综合管理部门审核后可将绩效考核目标进行修正，重新确定相关考核指标。
2.4建立绩效管理人员培训制度。对各级人员进行绩效管理培训，确保绩效管理的效落实。培训的内容包括：绩效管理的理念和技能；如何制定绩效计划；如何给予下属反馈；如何辅导下属等。
3、科学的考核评价体系
3.1考核评价流程科学、人性考核业绩评价阶段应当是：1、给员工正式的、定期的、记录下来的反馈信息；2、是研究如何才能提高绩效的机会，而不只是现在的绩效水平；3、是认可优秀和成功的场所；4、是下一年绩效目标的基点；5.是提供员工如何持续发展的信息。本着这样的指导思想，绩效管理的考核评价过程分为四大部分：个人职业规划及提升规划纲要、员工自我评价阶段、部门初步评价阶段、反馈阶段。
3.2个人职业规划及提升规划纲要部分，主要是了解员工对自己是否有一个清晰的认识。这部分员工填写自己的个人职业发展规划，以及影响个人职业发展规划的制约因素分析，并提出个人能力和素质实施计划。
3.3员工对自己的职业发展有很深刻的认识，员工对照素质项目、能力项目各十项的考核细项，对自己进行一个自我的分析评价。更加细化的让员工认识到自己的不足，以及努力方向。这部分内容的设置在后来的几次实践中，发现员工对于自己的认识在不断地深入，改进和学习的方面也在不断地细化。员工有了认识，才有动力，才会在工作中有意识的不断去提高。
