中小企业论文精选(九篇)

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第1篇：中小企业论文范文

1内源融资。在我国中小企业融资方式中内源性融资占主导地位，但其总体状况却不尽人意。首先．我国中小企业依赖于内部人融资的程度很高。企业内部股东的亲朋好友和企业内部股东提供的初始资本以及随后追加的资本起了主导作用。其次中小企业利润分配过程中留利不足自我积累意识差。中小企业内部利润分配中多存在短期化倾向，缺乏长期经营思想自身积累意识淡薄，在利润分配上几乎近于”分光”。

2间接融资。中小企业由于经营规模的限制以及我国资本市场的不完善和不成熟，其间接融资过分集中于银行贷款。在国有商业银行加强金融风险防范的形势下中小企业间接融资困难重重。首先，银行贷款数量少。由于中小企业自身的不足国有商业银行更倾向于将贷款发放国有大型企业致使中小企业从银行获得的贷款比例远低于其对国民经济的贡献比例。其次．信用担保制度不健全使中小企业融资难。中小企业普遍存在经营规模小固定资产少等特点因而银行贷款需要第三方提供担保。最后为中小企业服务的金融机制不健全没有专门的金融服务机构。

3直接融资——股票融资和债券融资。近几年随着中小板的发展为中小企业开辟更为广阔的融资渠道然而我国的股票融资机制还存在这许多的不足之处。首先IPO审核时间长、不可预测。虽然我国证券发行上市采用了核准制但仍以实质审核为主基本无法确定能否通过发审委的审核。其次发行上市门槛高、层次较单一。虽然深交所设立了中小企业板块但与主板市场的区别不大只向多层次市场迈出了很小的一步。此外，我国债券市场的发展远落后于股市和银行信贷市场的发展其不发达程度在交易市场上表现突出1995年～1999年股票交易额占交易额的8356％，债券占1644％其中企业债券仅占233％。由于我国实行“规模控制．集中管理．分级审批”的规模管理方式，中小企业很难通过发行企业债券来获取资金。

二、我国中小企业融资困难的成因分析

我国中小企业融资困难的因素主要分为内部原因和外部原因两种情况。

1内部原因

(1)中小企业有较大的财务风险。净收益理论认为企业债务融资的成本比股权融资的成本低企业的加权平均资本成本率会随着企业债务融资和股权融资的选择不同而发生变化企业更多地利用债务融资增加债务资本比例，会提高财务杠杆比例降低加权平均资本成本率企业的市场价值相应提高。由此中小企业为了求得较低资本成本会尽量保持较高比例的负债。然而较高的负债水平，必然会使企业还本付息压力增大从而导致较高的财务风险。

(2)中小企业信用道德风险高。与大企业相比中小企业信息透明度低而且大多缺乏抵押品金融部门对中小企业的贷款依赖于中小企业的“软信息”，因此发生道德风险的可能性更高。而且中小企业通常自有资本较少，面临更为激励的市场竞争亏损和破产的可能性更大。由于破产成本低自身没有更多的商誉价值因此中小企业比大企业发生道德风险的可能性更大．破产逃债的动机更强，这在中小企业的融资的实践中也得到了充分证明。

(3)权益资本成本过高。以权益资本的形式在资本市场上融资要求融资规模大这样与筹集到的大规模资金相比．发行费用微乎其微。而中小企业所需资金的规模一般偏小．发行费用相对来说很大，导致其在资本市场上等资难。

2外部原因

(1)中小企业融资的所有制歧视。长期以来．我国在资金配置方面存在着所有制歧视因素，融资渠道被国有银行垄断，银行贷款完全为国有经济服务。改革开放后，多种经济成分共同发展．长期计划经济思维模式不可能一下子随着经济体制变革而发生实质性变化，这个转变需要更长的过程。国有银行垄断了资金市场的绝大部分份额资本市场处于政府控制之下，这些金融机构主要为国有大中型企业提供资金中小企业只能从银行得到很小一部分贷款。

(2)过度的金融管制。在市场不完全条件下金融机构不可能满足所有人借款人的请求而会进行信贷配给。在金融过度管制下金融监管当局对金融机构风险控制的更为严格并且金融机构对风险也会更加敏感由于中小企业的信息不对称与信息不透明更加严重从而它的风险也就会最高，从而中小企业将成为金融机构进行信贷配给的首要对象，甚至会拒绝给中小企业提供信贷服务。

(3)中小金融机构发展滞后．制约了中小企业的融资渠道。从中小企业资金需求结构上看中小企业对长期资金需求最为迫切金融机构即使给予贷款多为短期一般在1年以下这种短期资金只能作为企业流动资金运用而对于企业长期资金周转和长期发展投资资金则无法满足。另一方面由于目前我国中小金融机构数量过少实力和规模也不大使得中小企业的间接融资受到制约。

参考文献：

[1]赵尚梅：中小企业融资问题研究[M]北京：知识产权出版社20072

[2]孙兰兰我国中小企业直接融资问题研究．东北财经大学硕士论文．2005

[3]林毅夫孙希芳：信息、非正规金融与中小企业融资[J]．经济研究，2005，7

第2篇：中小企业论文范文

[摘要]科技型中小企业在国民经济发展中具有很重要的作用，但是，融资难是阻碍科技型中小企业健康发展的瓶颈。本文通过对科技型中小企业融资现状的分析，提出了解决科技型中小企业融资难问题的几个有效途径，具有一定的借鉴意义。

[关键词]科技型中小企业融资现状解决

科技型中小企业是建设创新型国家，落实自主创新国家核心战略的重要载体，是“科学技术是第一生产力”的实践主体，同时也是推动国民经济快速发展的生力军，但是，由于其自身的个性原因，以及和传统的中小企业一样的共性原因，使融资难问题成为阻碍其健康发展的瓶颈。目前，我国政府已经对这个问题给予了高度重视，但仍未从根本上解决这个问题，继续研究并探讨这个问题具有深刻的现实意义。

一、科技型中小企业融资现状分析

目前，中小企业融资难这是一个普遍的问题，而跟传统行业相比，科技型中小企业融资难问题尤为突出，主要表现在以下几个方面：

1.科技型中小企业自身特点的因素。科技型中小企业的成长规律，决定了其融资有其独特之处。首先，与传统大多数中小企业相比，他们手中只有技术，甚至只有创新创意模型等，这些很难估价的技术特性因素，使得银行和担保公司望而却步；其次，发展整个过程中资金投入风险大，运行不确定性较多。从前期研发、中期试验到市场开拓，均需要有资金支持，但成败与否，很难预料。再次，从科技成果本身的角度来看，成功的成果不见得有好的市场前景和丰厚的利润收入，投资者还是债权人一般不愿投资。

2.金融机构方面的因素。长期以来,金融业由于种种原因不重视、不信任对中小型企业的投资,而且正处于转轨中的金融业对低效投资和投机活动提供了软信贷支持,再加上多年来金融机构不断的整合,加强了内部控制和预算约束,这使得大型国有商业银行的经营战略逐步转向以城市为重心、大型客户为重点,并收缩其经营机构,给中小企业金融服务领域留下了空白，而贷款责任追究制度也使金融机构的贷款标准过分的严格,短期内信贷资金的增长呈下降和紧缩状态。

3.政府的因素。政府在融资方面起到导向和调节的作用，由于国家的总体发展战略、客观实际情况等限制，目前在政策上只能顾“大”不顾“小”。首先，我国目前的经济、金融政策，主要还是依据所有制类型、规模大小和行业特征而制订。国有商业银行的多项优惠政策几乎都偏向于大企业。其次，尽管近年来，政府也逐渐进行政策方面的调整，但由于起步较晚和其它诸多因素，各项配套措施契合度不高，最后，政府支持科技型中小企业融资的政策大都出现在发达地区，造成地区间发展极不平衡。

4.社会方面的因素。我国中小企业信用担保体系的快速发展，缓解了一些信贷难题，但由于缺乏合理的约束机制，在实际操作中暴露出一些问题:首先，在担保组织的性质、法律地位等定位上，目前有关规范性文件和管理上存在许多矛盾、混乱之处。其次，多数担保基金规模较小，担保能力有限，不能满足众多缺乏资金的中小企业的需求。再次，组织的治理结构不规范，受政府的干预过多，运作不规范。最后，民间资金及其他投资中介机构，对科技型中小企业这个特殊群体大都抱着观望或者谨慎的投资态度，甚至很少投资中小型的科技企业。

二、解决科技型中小企业融资难问题的探讨

科技型中小企业“融资难”问题是一项非常复杂的社会性工作，笔者认为，解决这个问题可从以下几个方面进行：

1.科技型中小企业要加强自身建设,提高企业的信誉度和市场竞争能力。首先，要树立守信用、重履约的良好社会形象,取得银行的信任。其次，要提高现代经营管理水平，为多渠道融资创造有利条件。三是要加快企业技术改造和产品更新步伐，不断更新融资理念，加大直接融资的比重，逐步降低对间接融资的依赖。

2.金融机构要加大体制改革力度，建立和完善组织机构和服务体系。首先，要不断改革完善商业性金融和政策性金融体系等,为科技型中小企业融资创造机遇和条件。其次，要建立国有商业银行为中小企业服务的职能部门,大力整顿和逐步规范资本市场,为科技型中小企业发展创造一个健康、良好的金融环境。最后，要不断完善对中小企业的金融服务功能。要利用行业优势,提供各种信息和咨询等金融配套服务。

3.政府要推进和完善创业投资体系和国家创新体系建设，为科技型中小企业的发展营造一个良好的政策法律环境。首先,政府应重视和加强科技型中小企业成长建设,促进其规范发展。其次,要进一步推动和优化公共政策、法律保障体系,提升科技型中小企业的信用等级,满足其融资需要,促进良性成长。再次,要设立为中小企业提供信贷服务的专门金融机构,采取优惠的贷款措施。

4.加快社会信用体系建设，规范和发挥发挥社会中介机构及其民间组织桥梁和纽带作用。首先，政府应号召和引导建立针对中小企业的信用信息平台，为其创造良好的文化和信用融资环境。其次，要建立和完善社会中介机构和为企业服务的民间组织，引导其发挥良好的桥梁和纽带作用。最后，政府要在逐步放开和拓宽民间融资渠道的同时，加强市场规范管理，逐步将其纳人正式的金融体系。

探讨和解决科技型中小企业发展过程中的融资难题，对于促进其形成良性的融资循环机制，加快其向规模化、集约化发展，具有重要的现实意义。我们相信，在政府、社会和科技型中小企业的共同努力下，科技型中小企业融资难的问题会逐步得到改善，科技型中小企业必将成为国民经济中最有活力的生力军，将会对国家和社会的发展做出更大的贡献。

参考文献：

第3篇：中小企业论文范文

企业在生存和发展过程当中需要制定多种战略，这其中不仅包括竞争战略还囊括了营销战略、发展战略、品牌战略、融资战略、人力资源战略等等一系列的战略规划。这些战略我们统称为企业战略。可以这么说，所谓的企业战略，就是对一个企业的谋略。虽然，这其中有很多的种类划分，但目的都是同一的，都是为了企业整体、长期、基本的问题来进行谋划。我们可以这么理解，企业竞争战略是为企业竞争而谋，它对企业竞争的整体性、长期性、基本性等方面负责；而企业营销战略则是为企业营销谋划，肩负着解决企业营销整体性、长期性、基本性问题的使命等等，以此类推。只是，以相同的基本属性，来谋划不同层次和角度的问题而已。总之，不管是哪个层面的谋略也好，只要涉及到了企业整体性、长期性、基本性的问题就归于企业战略范围。

二、中小企业战略规划一般方法分析

1.SWOT理论概念性分析SWOT是四个单词的缩写，这四个单词分别是：Strength（优势）；Weakness（劣势）；Opportunity（机会）；Threats（威胁）。从基本内涵上来看，可以分为内部和外部两个基本概念，在这其中SW是内在要素，而OT主要用来分析外部条件。我们可以这么理解，SWOT就是将内部和外部因素进行矩阵式分析。将分析的出来的结果再加上各种思想进行系统性的论述分析，从而得出在该种市场情况下的企业的机会所在。这种矩阵式的分析方法可以帮助企业管理者制定有利于企业发展的战略和规划，从而保障企业长久的发展。SWOT的优势分析SWOT工具是当今企业常用的分析方法所在。笔者通过多年的研究分析发现SWOT工具主要有两点优势所在：第一，SWOT工具将影响企业战略制定的内部要素和外部要素都做了系统的分析，再进行综合性的评定之后，进行系统性的分析，这将为企业管理者提供内部和外部完善性情况一共其分析，同时还大方向上给于一般企业保障所，换而言之，应用SWOT分析工具最起码在大方向上不会出现太大的错误和问题。

2.SWOT工具对战略决策的制定首先进行了区域性的划分，大方向的氛围内外和利害四个基本方面。我们这里所说的内外，指的是企业企业自身信息和外界信息系统的分析。而利害则是则是明了和简化了企业制定战略时需要掌握的信息及其来源的分类。另外，企业决策者利用该法既可通过粗略分析明确大致的方向，因为SWOT本身根据不同需要，简单直观但内涵丰富宽泛，鉴于此，再辅以深刻的条产研究就可以得出相对明显的结论和分析。SOWT流程分析SWOT分析程序常与企业策略规划程序相结合，其主要步骤如下：步骤一：进行企业环境描述。步骤二：确认影响企业的所有外部因素。步骤三：预测与评估未来外部因素之变化。步骤四：检视企业内部之强势与弱势。步骤五：根据企业资源组合情况，确认企业的关键能力和关键限制。步骤六：利用SWOT分析构造研拟可行策略。步骤七：将结果在SWOT分析图上定位。步骤八：进行策略选择，制定行动计划。

三、中小企业战略规划思路分析

企业的外部环境包括宏微观经济环境、技术经济、政治法律环境、社会文化因素、竞争者情况、销售网络等。企业内部条件包括：企业财务状况、新产品开发能力、职工数量及质量、融资能力、产品竞争地位、市场营销能力、生产组织结构体系、企业经营目标和战略目标等。通过外部环境和内部条件研究分析发现企业存在的有点和不足，以及竞争者的优劣条件，中小企业可以进一步扩大自身的价值，不断的发展壮大自己，提高自身的竞争价值。通常中小企业都是处于创业初期或长期发展的阶段，相对于大企业的择优条件还是存在一定的差距的，根据中小企业的特点分析，笔者认为有以下两方面的战略建议可供大家探讨：一方面，优势集聚战略。从营销学上讲就是要把企业所有的优势资源集聚于某个细分市场，由于中小企业有着特定的实力，选择战略时应当特别注重突出自身的优势，有针对性地提品或服务，凭借自己的专长获取更多的发展空间和利润。二是差异化战略。在这些大企业没有涉及的领域中小企业有很好的生存和发展空间。中小企业为了满足顾客的特殊需求可充分利用自己的优势，不断的培养与顾客的忠诚度和企业的信誉度。

四、结束语

第4篇：中小企业论文范文

论文关键词：中小企业大学生人才需求就业导向

一、中小企业人才需求与高校毕业生就业取向的调查

2009年上半年，广西生产总值达到3300亿元，同比增长13．5％，高于全国6．4个百分点，与四川并列全国第二。这一信息表明随着国家对以南宁为中心的泛北部湾经济圈建设的大力投入，以及2008年11月中国非公有制经济发展论坛在南宁的成功举办，为中小企业在广西呈现出良好的发展势头奠定了基础。到北部湾去谋求个人职业新发展成为广各高校毕业生心中的呼声。

为适应新时期对高等教育人才培养机制提出的挑战，我们选取了“广西中小企业人才需求与大学生就业对策研究”这一课题，在广西74所高校中选择了10所高校的1600多名大学毕业生作为调查样本进行调研，通过参加就业招聘会等各种沟通形式访问了近100家中小企业、300多名中高层管理人员展开调研，走访了北京、深圳、上海、南宁、桂林、柳州、钦州十多个区内外城市的人力资源与社会保障部门和人才交流中心进行调查访谈。获得了一手的调查资料。从中发现和印证了一些困挠大学生到中小企业就业的一些现象和问题。

针对当前大学毕业生的就业形势，来自学生、用人单位领导和政府部门官员的意见都是相当一致的，乙乎超过60％的调查者认为就业形势严峻。被调查的大学毕业生中近47％的人选择到中企业就业，只有不到12％的毕业生考虑到小型企业就业。对于薪金水平约39的毕业生期望值回落到1200—1800元／月。对就业城市的选择超过58％的毕业生定位于中型城市，还有30％的毕业生定位于大型城市。对于在中小企业中的职业定位近80％的毕业生选择了管理者和技术人员。45％的毕业生认为对于中小企业的认识来源于学校的推荐及人才招聘会。企业调查材料表明，中小企业普遍欢迎本科及高职高专毕业生；企业招聘人才的主要途径是校内外招聘会以及网络招聘；企业认为人才流失最严重的高学历的学生，最稳定的已经工作多年的员工和大专生；企业对未来人才需求主要是从本行业发展趋势和企业成长趋势角度定位和思考，更注重毕业生与企业理念的一致与融和，而非专业对口：同时企业认为政府的大学生就业政策导向并没有改善企业急需人才的境况。在政府部门的调查过程中，普遍存在政府已经在大学生就业导向方面尽了努力，但成效不大的感触。

通过以上调查，我们针对大学生就业导向与中小企业人才需求方面的矛盾展开了分析与探讨。

二、中小企业人才需求与高校毕业生就业期望之间存在差距的分析

本次调查发现供需双方存在对大学生就业认识上的趋同，也存在认识上的差异。

首先来看其趋同认识，表现以下三个方面：

一是对就业形势的判断。各方都认为随着高校由精英教育向大众化教育的转变，大学毕业生的供给量逐年在增加，加之去年以来的世界金融危机带来的全球经济衰退的影响，给大学毕业生就业带来了巨大压力。

二是政府导向倡导的大力发展高等职业教育获得了中小企业的认同，同时也为青年学生提供了接受高等教育的机会，受到了青年学生的普遍欢迎。

三是对于薪酬的要求，随着国家制定的劳动法等的实施和社会福利的提高，企业对员工薪酬有所增加，与之相反的是大学生正逐年降低其薪酬的期望值，两者正逐渐趋向薪酬供求的均衡点。

其次来看其差异认识，表现在以下四个方面：

一是对到中小企业就业存在认识上的差异。中小企业中占绝大多数的是小企业，大中企业在高校大规模招入主要是希望获得高素质人才替代企业现有的低素质作业人员，真正能够提供管理、技术岗位的机会不多。而单个小企业尽管招聘大学生数量不多，但大多希望人尽其材，好钢用到刀刃上，主要提供管理、技术岗位的就业机会，同时，小企业的整体需求量大，所提供的就业机会远远多于大中型企业。然而大学生在选择是还是优先看好去大中型企业就业，不看好去小企业就业。．

二是大学生对中小企业所处城市的选择存在认识上的差异。“学而优则仕之”的传统观念在大学生及他们的家长心中依然存在较大的影响，大学毕业后，人们往往把就业的眼光投向大型或中型城市，愿意去哪里的中小企业就业，然而更多的中小企业却存在于他们的身边，存在于哪些中小城市，特别是县级城市及乡镇中。与此相对应，哪些地处中小城市、县城和乡镇的中小企业才是最需求人才的地方，而大学生毕业后愿意前往就业的非常比率不到10％。

三是对中小企业的认识方面存在差异大学生在校期间几乎对中小企业没有什么感性的认识，往往将哪些存在于公路边的手工加工场当成了中小企业的典型代表，由此带来了对中小企业非良性的认识，为今后就业时对中小企业的选择产生了抵触和对立情绪。到了毕业时才通过网络招聘、校园招聘、社会招聘了解和认识中小企业，产生了认识上的时滞。而中小企业在开展自我宣传方面也是注重对产品营销方面的投入，对企业形象和人才导向方面的社会宣传几近为零。这导致了双方产生了相互了解认识的障碍。而政府在这方面的政策性导向和扮演供需双方认识的“红娘”方面的行动较为被动，仅仅为双方通过人才招聘会等形式拉到一起来。

四是对择业和就业的认识存在差异。大学生在毕业时往往采取了先就业后择业的职业导向政策来指导自己的职业生涯规划的启动。而中小企业往往是从自身发展的角度，希望获得对企业理念认同的高素质员工，一起创造企业美好的未来，既希望招聘来的大学生在企业工作是长期稳定的。然而现实与理想之间存在巨大的差异。这在我们先后两次去调研过的一家知名的荔浦县衣架生产企业获得了印证，第一次去时该公司参观时见到了许多来自各地的高校毕业生厂里从事生产和管理工作。一年半后再去，从事管理和技术工作的人员大多为当地人，学历较低。究其原因是外来的大学生不稳定，跳槽太快，而本地出去读书的大学生不愿回乡工作。

三、实现大学毕业生与中小企业牵手途径的对策建议

根据上述分析，我们认为对大学生到中小企业就业的导向需要政府部门、教育部门的共同引导。需要全社会对人才观认识的转变，需要中小企业更多地承担起社会责任。我们建议：

1、政府部门应制定有利于大学生到中小企业就业的政策，并落实到位。

鼓励大学毕业生到中小企业就业，需要政府的政策引导。应研究诸如村官计划、西部支教计划一样的，能够推动大学生到中小企业就业的政策，给予接纳缺乏实践工作经验的大学毕业生就业的非中心城市的中小企业优惠发展的政策。如对大学生工资性收入进行必要的财政补贴，以减少企业工资成本增加所带来的发展压力。超级秘书网

2、实现高校与中小企业的牵手，拉近大学生与中小企业间的距离。

距离产生美感。这名话运用在高校毕业生和中小企业供需关系方面，再恰当不过了，只有拉近了高校与中小企业间的距离，让大学生在学习阶段就能认识到那些为我国市场经济发展做出巨大贡献的中小企业，有利于转变大学生毕业时的择业心态。在调研中，走访过的中小企业大多数给予我们很深刻的印象，这些企业的领头人都有超常的见解和市场敏锐度，他们擅于把握市场给予的每一个机会。从事LED显示屏生产的广西海威科技公司，是LED显示屏国家行业标准制定的主要参与企业，在北京、上海等中心城市知名度极高，但在企业所在地知名度极低，在当地想要获得工程项目以及人才招聘都很难。究其人才招聘难的原因主要是当地高校毕业生对其了解不多。拉近中小企业与大学生间的距离的对策，我们建议政府应发挥主导作用，就像开展产学研工作的推进一样，推动中小企业与高校挂钩，促使中小企业更多地成为接纳大学生实习实训的基地，促使高校成为中小企业的研发基地。

第5篇：中小企业论文范文

（1）由交易营销转为关系营销。在过去经济落后、社会发展速度缓慢的时代，企业的主要职责是如何快速高效地生产处产品，在最短的时间内将产品销售出去，企业的主要任务就是生产，研发与销售环节可以投入较少资金。那种时代下，企业只需促使交易完成而不必因担忧产品滞销而发展与消费者的关系，企业的交易营销观念占据主要地位。随着经济的发展，企业尤其是中小企业即使是在资金有限的情况下也不应忽视研发与销售环节，使消费者有良好的顾客体验，与顾客建立良好、持久的关系，使之成为企业产品的忠实顾客。此外，由于中小企业的发展与上游供应商与下游销售渠道以及社会公众的联系越来越紧密，因此企业在经营过程中应在多个方面培养关系营销的观念。

（2）由客户营销转为公众营销。人们通常理解的企业营销活动，就是指面向客户的来帮助企业销售产品的营销。实际上，随着经济的发展，企业对外界的依赖程度不断加大，营销管理不仅面对客户，还要面对方方面面的公众，包括员工、投资者、竞争对手等直接利益相关者和社区、新闻媒体、政府机构、社会团体等间接利益相关者。中小企业必须在营销过程中换位思考考虑到公众的利益，争取公众的理解和支持，使与企业经营有关联的企业与个人对其有一个良好的心理认知，为企业营销营造良好的市场环境，促进企业长远发展。

（3）由外部营销转为内部营销。在过去，企业是想方设法迎合外部消费者的需求，通过实现消费者对企业的满意来实现企业利润，然而，在人们个性化需求越来越强的时代下，企业普通员工同样有其特定需求，只有内部员工的需求得到了满足，员工才会更加积极地为顾客服务，为企业创造利润。普通员工的满意度越高，员工越有可能将企业当做自己的家，越容易以百倍的精力投入到为顾客服务的工作中去，越有可能建立一个以顾客和市场为导向的企业。外部营销通常有专门的营销机构规划与实施，但在整个规划的实施过程中，企业需要对员工不断进行监督与管理，使其协助企业达到预定目标，员工对顾客的服务是被动的，内部营销的目的是获得受到激励的、有顾客意识的员工，通过满足员工的某些需求，使员工把为顾客服务当做自己的事情来做，企业的目标自然能够得到实现。

2结论

第6篇：中小企业论文范文

安全文化建设在中小企业起步较晚，大部分企业还处在前期的建设与推进之中，缺少可参考的成功模式与经验借鉴。安全文化著作理论的参考也因为企业的经营模式、执行人员的知识素质等因素限制短期内不能达到预期的效果。

2．中小企业安全文化建设的建议

通过前面中小企业安全文化建设现状的分析，中小企业安全文化建设可以从以下几个主要方向进行推进：

2．1中小企业安全文化建设的关键因素企业决策层决策层的安全素质是企业安全文化建设的决定因素，对企业安全文化建设起着倡导和强化作用。他们的安全思想观念，决定着企业安全文化建设成效。当前针对企业决策层的安全生产资格证制度还不能满足企业安全文化建设的需要，企业的决策层更多的是把这种培训当成一种应试培训，取证培训，培训效果不佳。要提高企业决策层的安全素质、安全意识、安全责任，建立企业安全文化，必须对决策层进行必要的安全知识培训。

2．2安全人才的配备企业安全文化建设需要有专业的安全人才。企业决策层安全素质的提高是安全意识层面的，他能够确保企业为安全文化建设提供有力的保障。但是作为安全文化建设的组织者与推进者，企业需要配备专业的安全人才。使他们利用系统的安全理论、专业的安全管理知识、丰富的安全管理经验来对企业的安全文化建设进行规划、组织与推进。专业安全管理人员根据企业的安全管理水平与现状，对薄弱环节有针对性的组织各个层级进行必要的内部培训，建立安全管理机构或组建安全文化建设推进小组，在企业内部开展安全标准化建设，并在运行中不断完善。标准化建设是企业安全文化建设的有效手段，安全标准化管理作为一套安全管理体系，涉及安全管理的各项内容，标准化的完善过程也是安全文化的推进过程。

2．3安全文化建设推进的中坚力量中层管理人员企业的中层管理人员是安全文化建设推进的中坚力量，企业的所有安全管理工作都需要中层管理人员的参与与支持。安全管理工作涉及企业的所有部门，企业的决策层、安全管理机构通过与中层管理人员签订安全生产责任制及安全目标责任书等形式明确其安全职责。并加强监督与考核，提升中层管理人员的执行力，确保各部门的安全管理工作有效落实。

2．4提高企业安全管理的执行力执行力指的是贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力。强有力的执行力是企业完成各项工作目标的保障。企业在整个安全文化建设的进程中要时刻关注各环节、各目标任务的执行情况，一个执行力强的企业能够按既定的安全文化建设方向推进。

2．5安全培训安全培训在安全管理工作中、在安全文化的建设中发挥着至关重要的作用，安全培训工作是个系统性的工作，从基层的培训到决策层的培训，从普及性基础知识培训到特别工序的安全技能培训，从理论培训到实际操作等都需要合理的计划与组织，进行必要的考核并记录存档。企业不仅要重视培训的内容，更要重视培训的方式。多样化的培训方式能够起到良好的培训效果。实践证明，只有不断提高决策层、管理层和操作层的安全文化素质，才能全面提升企业的整体安全素质。

2．6全员参与安全文化的形成建立在全员参与的基础之上。在前期的文化建设中，员工需要靠管理人员的管理与督促才能确保安全生产，但随着安全文化建设的不断推进与深入，一方面安全管理制度成为约束员工的主要途径，另一方面，通过道德规范的约束，创造一种团结友爱、相互信任，工作中互相提醒、相互发现不安全因素，共同保障安全的和睦气氛，形成凝聚力和信任力。使每个人认识到自己在安全管理工作中自我价值的实现。

2．7企业安全文化氛围安全宣传是传播安全知识、增强企业安全文化氛围的有效方式。企业可以采取多种方式进行安全宣传，在厂区形成强大的安全宣传氛围，员工在任何状态下都能提醒自己安全的重要性，做到时时想安全，处处见安全。

3．结束语

第7篇：中小企业论文范文

日前，大力推进中小企业的可持续发展，已经成为各国共识。然而，在中小企业迅猛发展的今天，由于体制、传统等方面原因，内部控制无疑成为了中小企业管理工作盲点。

1.控制环境不良。

控制环境作为内部控制基础的所在之处，其优劣情况将直接关乎到企业内部控制的贯彻落实是否能够顺利，而内部控制的环境则主要包含企业管理层的品行、操守、价值观、素质以及能力等等方面，管理层对于管理哲学、经营观念的把握，企业内部规章制度、信息沟通体系以及业绩评价机制等。首先，由于相当一部分中小企业的管理层内部控制意识相当薄弱，管理者受到文化水平以及视野等方面的限制，往往认为凭借个人的直接控制或者观察就足以可以评价企业经营的完整面貌，认为内部控制制度是体现在书面上的制度规范，只有产品占领市场和扩大营销才是维持企业的生存与发展之根本所在；其次，企业的经营者或者职工常常是与企业所有者关系较为亲近的人员，他们十分容易团结起来进行艰苦的创业，然而企业内部容易因此而产生任人唯亲的现象，部分人员甚至会无意识的凭借个人身份对制度与规则进行破坏；最后，多数中小企业经理人还无法肩负起自主经营、自负盈亏的责任，一旦出现问题就让企业承担损失，对于经理人本身的奖惩措施也相对较少。

2.风险管理不足。

从中小企业内控的现状看，有些企业严重缺乏风险的控制意识及有效的风险管理机制，既没有建立一个健全有效的风险预警系统，也没有设置专门机构对企业面临的风险进行管理。我国中小企业管理层在风险管理中普遍存在的问题主要有二：一是对现有市场缺乏全面的了解与认识，其结果往往导致经营者对于形势盲目乐观，一旦出现真正的风险，经营者缺乏应变能力导致内控失败；二是管理层对于外部环境和经济业务等变化缺乏预见性，这无疑会导致企业对于一些新业务没能及时制定出相应的应变措施，由于无章可循，内部控制失去健全性。

3.控制活动不到位。

经调查表明，能够单独设置内部控制制度的企业相对较少，而且对于应该进行有效控制的很多方面，大多数企业却从未进行有效控制。比如实物资产与货币资金的控制方面，经调查分别有15.6%和56.7%的企业未对货币资金或者实物资产进行有效控制。

4.没有建立良好的信息沟通系统。

信息系统的好坏直接影响到企业内部控制的效率以及效果，现有的内部控制制度是否有效，实施情况如何，存在何种问题，都应当通过沟通渠道向实施内在控制的上层管理机构进行传递，然而多数企业不重视有效的信息反馈渠道。

二、改善中小企业内部控制的具体措施

我国中小企业的内部控制一直被当作为企业内部事物来处理，然而对于内部控制缺乏认识的企业则一般是对国外或者大企业模式进行效仿，这些模式对于中小企业的内部控制有一定适用限制。发展中小企业内部控制可以从以下几点入手：

1.发挥政府主导性作用。

发挥政府的主导作用主要可以从政策、法制建设、管理监督等几个方面来入手，通过政策的宣传来引导企业提高对内部控制的意识。进而使中小企业能够明白建立起有效内控系统的真正意义所在、提升企业内部控制的积极性，通过法制建设来建立健全更加高效、透明、公正的市场竞争法则，通过监督管理来加强对于专业人才的培训，从而规范内部控制过程。

2.加强风险评估。

COSO的报告认为，风险评估与风险管理是控制的关键要素。企业应当恰当分析自身的优势及劣势并时刻关注外界的威胁与机会，充分考虑自身的生存发展机遇，懂得适时规避战略、财务、信息化等各个方面风险，运用风险评估方法、技术、程序等对企业可能面对的所有风险进行全面分析，判断出风险性质与程度。

3.进行良好的控制活动。

第8篇：中小企业论文范文

在当前，我国的大多数中小企业都没有严格的绩效评估体制，而且传统的绩效考核体制缺乏科学性。绩效评估体制不仅对企业的未来发展起着导向的作用，而且能影响公司的经营效率。尤其是中小企业的绩效评估体制缺乏科学的指引，带有很强的随意性。这种不严格的绩效评估体制会严重影响到员工工作的积极性，从而影响企业的经营效率。

二、存在问题致发原因

1.中小企业的管理者理念落后

当前，绝大多数中小企业的管理者的管理理念落后。企业缺乏专业的人力资源管理人才，对人力资源的理解存在误区。企业对人才的重视不够，使企业的人才流失频繁，对企业的发展造成了不利的影响。

2.对人才投入的资本力度不够

大部分中小企业只是单纯地追求企业自身的绩效，而忽略对员工的培养。在企业内部针对员工的培训严重缺乏，即便有针对员工的专业培训但因其周期太短，没有形成体系，整体作用不大。而对人才投入的资本不足必然会影响到企业的未来发展。人才才是未来企业发展的决胜力量，针对人才的投入资本是必不可少的。

3.缺乏行之有效的薪酬机制

中小企业过分注重企业的制度化管理，缺乏行之有效的薪酬机制。在薪酬绩效上不能很好地激励员工，使员工不能积极地投入到公司的日常工作中去并以主人翁的态度着手工作，故而也不能高效并有创造性地完成公司交给的任务。

三、相应措施

1.转变原有的滞后的观念

中小企业要转变原有的落后的观念，树立正确的人力资源管理理念。要设立专门的人力资源管理部门，形成专业的人力资源管理团队。同时企业应该引导员工树立正确的人力资本观念。可以通过员工分红入股的方式，让一些技术领先者和管理优质者拥有一定的股份，让员工和企业共同承担风险，共同分享利益，从而更加积极地投入到企业建设中。

2.加强企业的内部培训

中小企业应该设立专门的针对企业内部员工的培训课程，培训课程应该更加具有专业化和体系化。公司应该加大对员工的培训投入，尤其是人力资源方面的投入。不断完善人才培训机制，使员工有更多学习的机会，通过公司的培训不断提升自己的业务能力，提高自身的专业水平，在实现自身发展的同时促进企业的高效运转。

3.不断引进人才

第9篇：中小企业论文范文

[关键词]中小企业，人才,吸引策略

中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。

发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从98年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。99年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。

中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。

一、中小企业在吸引人才方面存在的难点

由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。

1、规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。2、行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。

3、个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。

4、缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

二、吸引人才机制的建立

虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：

(一)建立正确的观念

1．从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。

由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。

技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。

建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业主要应建立如下人才观：

人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。

全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。

2．从“人才完美”到“人才不完美”

由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。

如前所述，对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点。

只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。同时，它还有助于企业形成系统管理的观念。

3．转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。

很多中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面

在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。4．转变使用人才的观念

虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲””，但仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约。这种情况必须纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区－－“亲者不任”；现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。

（二）创造吸引人才的各种条件

中小企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。

1．运用薪资、福利

考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑：

首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。

其次，中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。

（1）对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励;而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。

（2）对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。

（3）对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。

另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。

2．运用职位

人是有各种各样的需求的；根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。在一些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，存在着如何使参与创业、但目前已经不适合企业发展需要的经营者让职，以便给更有能力、更有经验的新引进的人才提供职位的问题。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。3．运用股权

在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益和企业的利益统一起来办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。

--期股权：即企业向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利。这种政策主要适用于上市公司（股票容易变现）或行业和企业都处于成长期（未来期望值高）的情况，其实施要点是工作绩效的评价，以及与工作绩效相对应的股权的大小。要保证其具有吸引力，同时必须保护企业利益。

--干股：即企业送给人才的一种特殊股权，可以享受分红但不拥有产权。它实际上是一种用股权将资金、技术、管理等进行有机结合的经营机制。

--岗位股权：即一种只与岗位对应的股权。通常的做法是建立职工持股会，但这里作为吸引人才的一种条件，更注重其吸引力和激励力。宜与期股权配合使用。

--贡献股：即根据员工对企业的贡献而给予的一种股份。适用于进行产权改革的企业。

--知识股：即根据人才的知识背景或特殊技能而给予的一种股份。其具体做法是企业在总股份中分出一块专门用于吸引人才，该项的要点是对人才价值的合理评价，以确保企业和人才双方的利益。

每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。企业可以根据自身的实际情况灵活运用。

4．运用企业文化

我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。5．其它可以创造的条件

现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以中小企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。

（1）做好日常管理，创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业形象。

（2）由于社会的压力，人们在择业上越来越慎重，他们不仅看重企业的当前状况更注重企业的未来前景及自己身在其中的发展（这种发展本身具有对未来社会的适应性）机会。因此企业不仅要作好当前管理，还必须有一个长远的发展规划与方略。通俗地讲企业要有一个“企业的梦”，同时企业还应有一个系统的人才培养与选拔的体系，它给进入企业的每一个人一个“个人的梦”，也就是个人职业生涯规划。除了采用、落实前述各种吸引人才的措施外，还必须有其他相应的方法，以保证人才始终处于被激励的状态，从而长久地为企业作贡献。对此，企业主要是要建立起一套开放的人才流动的机制。

（三）采用各种形式，不拘一格降人才

1．从企业内部选拔

从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。

2．外部选聘

外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：

(1)通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。

(2)加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。(3)从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。

中小企业由于影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。

3．其他方式：

考虑到中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。

--临时聘用：比如通过私人关系，按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。

--钟点雇佣：比如按小时付费的各种管理经营咨询等。

三、总结

随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜知定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。

参考文献：

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