管理决策论文精选(九篇)
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第1篇：管理决策论文范文
数据仓库(DW)技术是决策支持系统的基础，是一个面向主题的、集成的、随时间变化的、非易失的数据集合［8］。建立面向主题的数据仓库，将分散在不同业务系统中的人力资源相关数据集中存放在存储容器内。为从不同角度分析和观察数据，在人力主题集中设计了数据期(年、季度、月)、科室、学历、性别、专业技术资格等主要维度以及人员数、各类人员构成等主要指标。数据仓库为人力资源管理提供了稳定的人力数据集成分析平台，其主要特点有:(1)面向主题，排除于决策无用的数据;(2)不同来源的人力数据的集成和共享;(3)数据不易丢失;(4)主题之间的数据可互通互用。目前，医院人力资源信息管理相对落后，部分医院人力资源管理仍是多部门人事档案管理，人力资源信息化停留在单机版管理软件水平，信息不能共享和及时更新与联动，部门之间的信息协同服务无法实现［1，9］。在数据仓库人力主题下所有的数据都紧紧围绕人力资源这一主题，数据不再分散。此外，各主题之间的数据可互通互用，如人力主题可以和医疗服务、财务收入主题关联，方便开展科室绩效以及医疗服务效率的相关分析和探讨。
2数据质量控制
数据质量是分析结果可靠性的基础，为确保分析结果准确可靠，医院管理决策支持系统所分析数据均来自数据仓库建立的唯一数据中心。数据资源与业务系统“剥离”，在数据中心集成共享，数据仓库不受业务系统运行或变动的影响。全院各类业务系统中的数据必须进入数据中心方可进行分析，克服了统计数据数出多门、数据分散、形成“信息孤岛”的困境。为实现不同业务系统数据整合，本研究以法定报表为基础，制定全省统一的医院业务系统数据交换接口标准规范，定义医院各业务系统数据采集入口标准，对数据入口进行了统一［10］。如HIS系统的数据在进入数据中心前要先经过ETL过程，即抽取、转换、装载过程，在抽取过程中进行数据清理，保证了进入系统的数据质量。此外，系统数据采集应用了先进的商业智能(BI)数据采集工具，并通过设置严格审核条件、加强数据之间的关联性和指标自动生成等功能，从源头上对数据质量进行严格控制，提高了医院医疗数据的质量。
3医院人力数据分析展示
本研究以医院法定上报的《卫生人力基本信息调查表》为例，收集了某地某医院数据，根据调查表内容构建人力资源业务主题。如图2所示，系统按医院人力数量、人力分布、人力结构、人力预测、分析报告和同级比较5个方面对人力数据进行分析展示，其功能有以下3个突出特点:(1)结果内嵌统计表和多种统计图;(2)每个分析表格都支持自由组合查询;(3)支持数据下钻。用户根据需求从多维下拉菜单选择不同的维度，如数据期(年、季度、月)、科室、人员类别等进行多维展示，满足了个性化需求。查看汇总表可以下钻到明细表，层层下钻直到源头，如从部门下钻到科室和个人，提升了查询纵深度。
3.1医院人力数量及分布
人力资源管理一项最基本的任务就是不断调整组织所承担的工作总量与其完成该工作总量所需要人员总数的比例关系。系统从卫生人员总量、各科室人员分布和历年卫生人员总量变化3个角度分析，不仅展示医院整体的人员编制及其历年变化规律，而且兼顾细节反映医院各个部门、科室、各类卫生人员的配置情况。如表1、图3展示了按卫生人员标准分类，2013年卫生技术人员、管理人员、工勤技能人员和其他技术人员的分布情况。用户可按需求，选择数据期(年、季度、月)、科室、人员类别等维度，多维组合查询人力数量分布信息;如表1、图3，在数据期维度选择了年，科室选择所有科室，人员类别选择卫生人员进行了展示。丰富的图表展示、多维查询以及数据下钻的特点，支持管理人员获得医院动态人力信息，辅助编制总量控制，定编定员管理，更加高效的组织人员配置。
3.2医院人力结构
医院大多数人员都是专业技术人员，从事的是专业技术工作，其工作性质不同，工作任务复杂，工作弹性大，工作效率和工作量定额难以量化。因此，定编定员，组织人员架构和职位设计工作细致复杂。为保证运作快捷、有效、精简和节约，人力资源管理不仅需要协调各个部门的人员配置，还要考虑年龄结构、学历结构、职称结构和性别比例等各类人员结构的合理性，形成梯队保证医院人力资源方面的持续性。如图2所示，本研究就从学历、年龄、性别、职称等结构的合理性出发分析展示医院人力结构，方便人员结构管理;而图4展示了2013年医院卫生人员职称聘用情况。用户可以通过多维查询从不同角度获得人员结构的信息，辅助决策者参照行业标准不断改善组织架构，实现合理地进行劳动组合，防止人员比例失调、机构臃肿和人浮于事等现象，从而有效开发人力资源，提高劳动生产率。
3.3医院人力预测
随着社会医疗服务需求的增加，医院尤其是公立医院的规模不断扩大。医护、医技、行政和后勤在内的工作人员数量和流动性都较大，再加上进修、实习人员等交流频繁，传统的人员统计不能满足医院长远的人力资源管理规划需要。商业智能(BI)工具为用户提供聚类分析、预测分析、回归分析和相关性分析等多种数据挖掘分析方法。在使用时，用户可根据数据类型选择模型，得到较好的预测效果。在人力资源数据挖掘方面，本研究在预测卫生人力数量方面做了初步探索。影响人力资源需求的因素主要来自组织的内部和外部:内部因素如技术和设备、医院规模、经营方向等;外部因素如经济水平、政治环境、技术环境和竞争对手等［11］。如表2，在影响人力资源需求因素不变的假定基础上，运用时间序列模型分析历年医院卫生人员数量变动的规律，预测了未来5年医院各类卫生人员人数的变化区间，为单位组织提供未来一定时间内人员需求参考依据。
3.4医院人力同级比较
由省卫生信息中心分析省直报法定报表数据，将医院人力资源管理的核心指标、排序位次数据放置于医院管理决策支持系统，方便医院与省内及地区内同级医院平均水平进行比较。如表3，2012年该医院与本地区92家、省500家同级医院卫生人力情况的比较结果，方便管理者了解机构在本地区、本省同级机构中的位置，便于加强管理。
3.5人力分析报告
统计分析报告一般有相对固定格式，包含大量重要指标和统计图表。系统的BI工具提供了类似Word界面的分析报告功能。用户可根据业务需要从决策支持系统内部抽取相应数据和统计图表，综合人力数量、结构和预测等信息，定期(月、季、年)快速生成人力资源状况分析报告，提高工作效率。见图5。
4讨论
4.1医院人力资源信息化管理的意义
新医改提出以医院管理和电子病历为重点，推进医院信息化建设，对医院信息化建设和人力资源管理提出了更高要求。人力资源信息化管理，即充分调动一切可利用的信息数据资源，利用现代信息技术的网络化、智能化、数字化特点，通过对物资流、资本流、人才流、信息流等要素的科学分析，推动人力资源管理在更深更广层次的提高和拓展，使人力资源对医院各个领域产生更大的影响力［1，12］。信息化、智能化手段的引入将逐渐打破传统人力资源管理模式和人力信息利用的局限，深入挖掘各类业务系统积累的海量数据，得到可供管理、决策的有参考价值的结果。
4.2满足数据利用需求
目前，在医院信息化的应用上存在数据来源分散、无统一标准和利用效率低等不足［5，6］。医院各业务系统中积累了海量数据资源，但是数据集中整合程度不高，利用效率较低，很多机构依然采用手工和信息系统相结合的方式管理。统计人员从各个部门、科室或各业务系统中收集数据，没有业务系统支持的分析表还需手工统计，再经过分析才提交给管理者。这样定期提供决策支持的工作周期过长，有滞后性，决策支持需求往往因数据无法归集利用而搁浅。为满足日益增长的数据利用需求，需要更加智能化、现代化的工具来管理庞大的数据资源，促进医院信息化应用。决策支持系统辅助医院人力资源管理的优点有:(1)管理规范化;(2)管理现代化;(3)降低劳动强度;(4)提高决策质量。数据仓库提供稳定的人力数据集成分析平台，信息采集入口标准统一，分散在各类业务系统中的人力数据经ETL过程进入数据中心，整个过程有章可依，数据质量得以保证，管理更加规范化、现代化。信息化的管理流程替代了手工和半手工的人力信息收集方式，减轻了劳动强度。商业智能(BI)工具支持多种统计分析模块，分析结果图文并茂呈现在信息化界面上，不仅让管理者对信息一目了然，而且可以整合信息预测人力需求，为单位组织未来人员需求做长远规划，整体上提高了决策水平。
4.3辅助医院人力资源精细化管理
联机分析处理技术(OLAP)，其技术核心是“维”这个概念，是决策支持系统的前端分析工具集合，以海量数据为基础的高级分析技术。数据聚集汇总和数据多维组织，可辅助医院人力资源精细化管理。如医院的卫生人员数量在时间维度上不仅存放每月卫生人员数，还存放每季、每年的人员数量;各科室卫生人员数还可聚合成部门、机构的人力数量;年龄、性别、学历、职称等维度可以进行交叉组合得到人力数量、结构的分析结果，如各部门卫生人员学历情况，各科室医护构成情况。得益于多维性、快速响应性、可分析性和共享性的数据探查方式，管理者思维不受固定查询模式限制，可任意组合分析问题的角度和目标，跟随其思维得到不同形式的结果。为调整组织架构提供参考依据，合理地进行劳动组合，实现人力资源合理配置从而有效提高劳动生产率，更好地为临床一线服务。
4.4促进人力资源管理模式改革
第2篇：管理决策论文范文
关键词： 课堂管理 问题 管理策略
引言
教师在学生学习活动中不仅是引导者、促进者，更是组织者、管理者，其教学管理能力直接决定教学效果。有效的课堂管理是课堂教学得以顺利进行、实施有效课堂教学的重要条件，笔者自承担外国语学院教学督导以来，观察了很多课堂，发现了一些共同的问题，它们看似不严重，却影响到课堂教学效果。这些问题让不少教师头疼，其实解决它们并不难，关键是巧用管理策略。
问题一：学生上课不听
课堂上，教师布置学习任务，要求学生完成，可是5分钟后发现学生根本无视老师的要求。当问起他们为什么没按要求做时，他们答复：“我没听见。”或“我不知道您的意思。”这样的解释对学生十分有利，因为它把责任直接推给了教师。不论怎样，如果学生没听见或没听懂，这只能是教师的过失，说明要求不够清楚。这种情况下，教师只能再重复一遍要求。学生之所以能找借口而不执行是因为他们有空可钻，可见如果教师的要求说明得不够清楚就等于给了学生抱怨、不执行的理由。
管理策略：
（1）在布置任务前，确保集中了学生的注意力。
即确认学生在注视着老师，而不是在玩笔或看书等。一个获得与学生目光交流十分有效的方法是，手里拿着一支笔，慢慢地在面前移动。这支笔能吸引学生的注意力，使他们的眼球与教师的眼球在一条线上。
（2）言行一致。
这里“言行一致”指的是，教师的无声信息（脸部表情、肢体语言，语音语调等）必须与有声言语保持一致，此时交际的各个方面是同步的。简而言之，“说话算数”。在教师开口说话前，学生往往已经从老师的表情、体态、方法、目光里读懂了一切，如果教师把这些重要的无声信息弄错的话，学生就会决定不听了。
教师讲解的方式对学生的反应有很大的影响。从教师的无声信息里，学生可以判断该教师是否“好说话”。建议教师使用果断的肢体语言：明确自己的课堂地位、采取开放的姿态、使用冷静平稳的声音，不要皱眉、绷脸或指指点点。
（3）教师指令应清晰，不模棱两可。
学生得到的指令应该准确、具体。
例1：“李民，别转笔了，看这边。”
例2：“李民，别玩了。”
显然例1比例2效果更好，例2会让学生质疑：“老师，别玩什么？”
（4）微笑。
微笑不但能减少不愉快（反抗教师权威的学生在听老师话时的感受），而且能增加教师的自信。
（5）要求学生重复老师的要求。
“张敏，我刚才叫你干什么来着？”“刘浩，请告诉我刚才我说了什么？”“请大家重复一下我刚才的要求。”这个办法很管用，因为一旦学生告诉你该怎么办，他们就无法再用“我没听见”或“我不懂”之类的借口了。
问题二：吵闹的课堂
有时教师一转身，学生就叽叽喳喳：有时学生的吵闹声超过老师的嗓音，教师不得不一再地提高嗓门；有时学生发出哄堂大笑……遇到这样的学生，任课老师常常愁眉苦脸，一筹莫展。
对于这种吵闹的课堂，可采用下面四种管理策略。
管理策略：
（1）留出几分钟让学生们安静下来。
教师可以什么也不说，只是静静地等待学生安静下来；或者利用这个时间走到最闹的小组，了解情况、解决问题，营造一种安静轻松的课堂气氛。
（2）让学生了解课堂教学常规。
建立常规是保持课堂教学连贯性的最好办法，使得学生清楚地知道接下来要做什么，找不到不服从课堂要求的借口。
（3）控制教室门——直到学生安静下来才让他们进教室。
如果学生喧闹不停，让他们到教室外解决。在过道里，教师用友好镇静的语气与学生沟通。教师友好镇定的语气很重要，因为咆哮和命令会激发学生的逆反心理。当学生安静下来，允许他们进教室，否则继续待在外面，教师帮助解决问题。
问题三：桀骜不驯的学生
有些课堂会出现个别桀骜不驯的学生，他或她总是与教师对着干，甚至搅乱课堂。如果处理不好，不但会影响师生情绪，反而会大大影响课堂教学效果。
管理策略：
（1）提供支持。
桀骜不驯的学生往往害怕失败——他们不愿意当众出丑。与老师对着干是出于一种报复心理或作弄心理，也许这让他们有权威感。不管他们是出于什么心理，教师对他们表示支持是积极解决问题的第一步。提供帮助，绝非对抗，这对想升级对抗的学生特别有效。同时也能密切师生关系。
（2）征求意见。
教师向桀骜不驯的学生征求意见，让学生感受尊重，帮助他们树立自信，改善师生关系。如：“潘虎，你看我今天这样布置小组对话作业行吗？你有没有好的改进建议？”
（3）找优点，多表扬。
表扬对所有的学生都有帮助树立自我形象的积极作用，对桀骜不驯的学生也不例外。如果优点确实不明显，就关注他们身上点滴的进步，哪怕是很细微的方面。赞美学生的作用包括：增进师生间的感情；增强学生的自信；挖掘学习动力；激发学习热情等。
（4）不要问“为什么”。
“为什么要强头倔脑？”“为什么上课不听？”“为什么作业没做？”“为什么不坐好？”……这里的“为什么”更多的是责备，是与学生对抗的姿态，不利于和谐师生关系。
问题四：其他课堂违纪现象
在高职课堂常出现的其他课堂违纪问题包括：玩手机、睡觉、迟到、不带书或带错书等。对于这些问题很多教师是睁一只眼，闭一只眼，认为学习是学生自己的事，大学生老师不必管纪律。但教师的这种放任姿态会极大地影响课堂教学效果，对班级学风不利，助长学生的一些不良习惯。
管理策略：
（1）制定课堂规则。
第一次课，教师就明确指出哪些行为是不能接受的，起到告之作用。这样学生就明白哪些是课堂违纪行为，是老师不能容忍的。
（2）利用平时成绩。
高职院校基本每门课程成绩评定都包括平时成绩。教师可充分利用它来帮助巩固课堂纪律，让学生清楚如果违纪就会被扣分。
（3）有一定的宽容。
如果教师生硬地处理课堂违纪问题，就会激发学生的不满情绪，破坏师生关系，因此建议有所宽容。例如，在第一个月里，教师先是指出这些不良学习习惯，不处理，让学生有个接受的心理过程。再如，对上课睡觉问题，先是提醒、了解情况；发现玩手机，先建议关机；发现没带学具，先表示关心，把自己的笔借给学生等。
（4）提供弥补的机会。
规矩一旦制定，必然要执行。但可以告知学生，课堂犯错都有弥补的机会。如，大多数学生并不喜欢背书，但我就明确告诉学生课后背书可以弥补课堂违纪。这不但能帮助学生改正不良学习习惯，而且能帮助教师在学生中树立威信。
管理好课堂是开展教学活动的基石，教师必须不断地提高课堂教学管理技能。良好的课堂管理有利于提高教学效率，达到事半功倍的效果。管理能力怎样提高？答案很简单——“理论+实践”。首先看些理论书籍，从理论上懂得如何进行教学管理。其次要在教学实践中不断磨炼自己，把每一次进课堂都当做锻炼，在练的过程中不断进行教学反思，坚持下去，教学管理能力就会逐步提高，很多名师成长的历程就是证明。
参考文献：
[1]Jeremy Harmer. How to Teach English [M].Foreign Language Teaching and Research Press，2000.
[2]Evertson Carolyn M. & Weinstein Carol S.. Handbook of Classroom Management： Research Practice and Contemporary Issues [M].Lawrence Erlbaum Associates，2006.
第3篇：管理决策论文范文
资本成本是指公司为筹集和使用资本而付出的代价，也就是从债权人和投资者那里获得各类资本的综合成本，包括资本发行成本和使用成本。资本发行成本是指在筹资过程中发生的各种费用，如发行股票、债券等支付的发行手续费、承销费、印刷费、资产评估费、公证费、公告费等，资本使用成本是指使用资本过程中支付的各种费用，如债券的利息、股票的股利、银行贷款利息等，资本筹集（发行）成本通常是在筹资时一次性发生，作为筹资额的减项予以扣除。因而从财务管理意义上通常所说的资本成本亦即资本的使用成本。
由于债务成本利率水平和还本付息明确，我国企业能感受到债务成本的存在，但感受不到权益成本的压力。普遍把公开发行股票视为一种无需还本付息的廉价筹资方式。同时，资本成本，特别是权益成本估算模型的应用还存在大量的技术困难。例如，缺乏作为无风险基准收益率的短期国债市场，投资者投资分散，组合程度低。近年来，有些证券公司计算了β值（即单个股票超额报酬率对市场组合超额报酬率的敏感程度），但未形成共识和受到广泛接受，经验判断仍然非常重要。
既然现代公司财务管理中强调资本成本的重要性，而在现实中又难以估算，我国企业特别是上市公司如何对待和应用资本成本？笔者认为：
一、在经营理念上，企业需要了解资本成本的意义，但主要应致力于正确地进行投资、经营和田资决策，不必过分关注资本成本的具体数值。
建立和推广资本成本理念的目的，并不在于精确计算实际上不能准确估算的资本成本数值，而在于促进企业树立为股东创造市场价值而不是帐面价值的经营理念和股东价值最大化的财务目标。资本成本是资本市场对企业的外部评价指标之一，其估算应该由资本市场来完成。在目前我国资本市场未形成资本成本估算方法和数值共识时，企业不必过分关注本企业资本成本具体数值，特别是以技术创新为经营哲学的成长型公司，因为快速成长企业的预期收益率往往大大超过资本成本，资本成本并不是其主要考虑因素。融资决策的关键在于匹配经营风险，增强企业的财务弹性，保持合理的资信等级。例如：1998年微软公司资本收益率为52.9％，资本成本率只有14．2％，英特尔公司资本收益率为42.7％，资本成本率为15．L％，因此成长型公司应致力于形成和强化企业的竞争优势和价值驱动因素，诸如技术创新、提供满足客户需求的增值服务等，股票市场对企业价值的评价会通过套利交易原理在股价上反映出来。
二、资本成本理念在投资决策中的应用。
在企业进行投资决策中引入资本成本的概念，旨在帮助我们判断单项投资和组合投资的风险程度，以及这种风险的代价——即它的市场价格是多少。也就是将资本投资与金融市场上相同风险的投资相对比，从而设法确定资本投资的机会成本。（1）采用贴现现金流方法评估投资机会价值，从而必须具体算出权益资本成本时，可以采用几种普遍接受的方法估算权益资本成本区间值，并作为敏感性分析因素。目前，可供选择的做法包括：a、在现有国债收益率基础上加上相应的风险溢价；b、借鉴国外投资机构对我国境外上市公司β值的估算结果来估算国内上市公司的权益资本成本；。、直接参照上市公司权益资本回报率水平。（2）采用其他合适的估算方法和评价指标，代替资本加权成本的估算。包括：a、采用内部收益率法；b、调整现值法（APV），它将项目的每项现金流量分为无杠杆作用的营业现金流量及与项目融资相联系的现金流量，这种分类是为了采取不同的贴现率；c、在兼并收购中，可以采用市场盈利率（P／E）、股票市值／帐面值（MV／SV）以及EBITDA倍数。
三、资本成本理念在公司分部管理中的应用。
随着公司规模的不断扩大，其经营的业务领域和跨越的区域也随之增多和变广，会划分为若干分部（子公司或事业部），对分部的成本效益管理也必须引入资本成本理念。每个分部所使用的资产都必须进行融资，那么波分部的资本成本也就是公司期望分部从它的资本投资上所获得的最低报酬率。其可以接受的标准，可以考虑：a、参照可比上市公司权益资本收益率；b．直接根据股票价格信号而不是资本成本来评估公司继续经营的经济价值；c、参照长期债务成本。
四、资本成本理念在融资决策中的应用。
按照保持与公司资产收益风险匹配、维持合理的资信和财务弹性的融资决策和资本管理的基本准则，借助财务顾问的专业知识，利用税法等政策环境和金融市场的有效性状况，确定融资类型、设定弹性条款、选择融资时机和地点等。
随着产品市场竞争加剧和金融系统市场化程度的提高，企业资产预期收益和金融市场的不确定性明显增加科部投资者与企业对经济和金融形势、公司发展前景评价的差异日益增大，股票市场又往往对信息反应过度或不实，导致企业价值高估或低估，这些因素显著影响企业资本成本。例如，A股、B股及境外上市股票发行价格差异甚大，境外上市融资成本大大超过国内A股，盲目追求境外上市将付出巨大代价，企业融资决策时只有考虑这些因素，才能更好地匹配资产收益风险，降低融资成本。
五、资本成本理念在股利决策中的应用。
第4篇：管理决策论文范文
随着国际形势的变化和国内经济的飞速发展,中国石油企业经营环境发生了重大变化,这不仅为中国的石油企业提供了机遇,同时也带来了诸多风险。中国石油企业在国民经济中发挥着重要作用,任何风险都可能导致国家经济受到重大影响,因此石油企业提高投资决策管理意识、加强项目投资决策管理工作势在必行。而适当参考借鉴国外石油公司科学的项目投资决策管理经验,能使企业少走弯路,快速成长。
二、项目管理重在投资决策管理
20世纪90年代以来,随着信息技术的迅速发展,国际着名石油工程公司在项目管理上日益显现出集成化、系统化、知识化和合作化趋势,重点在项目投资决策管理。
全面的项目管理系统集成。所谓项目管理集成化就是利用项目管理的系统方法、模型、工具对项目相关资源进行系统整合,并达到项目设定的具体目标和投资效益最大化的过程。在完成了其设计、采购和施工管理业务流程集成的基础上,按照项目管理集成的要求,进行业务流程重组,建立以工程数据库和管理数据库为基础,围绕进度、费用、资源、质量等项目管理要素的集成化项目管理系统平台,使项目资源价值提升能力进一步提高,使核心竞争力得以加强,充分显示出工程公司作为资源整合型企业的优势。
在集成化的项目管理系统中,设计的过程实际上被视为采购和施工业务的计划过程,采购实际上是在全球资源市场上通过投资进行资源优化选取和配置的过程,而施工则是资源投入的利用过程。由于设计的特殊地位,它是连接专利技术和采购及施工的桥梁,所以,国际大型石油公司一般均是以设计为主体,处处体现为后续采购和施工而设计的一体化项目集成管理的思路。通过项目的集成化管理,在资源整合、优化方面的优势得以显示。
在石油工程项目管理中,系统方法是最基本的思想方法和工作方法。主要体现在使用系统分析方法,对项目进行单元分解。项目分解后,采用成熟的网络方法或横道图方法进行计划安排,加以进度控制与质量检核,以实现投资效益的最大化。
由于项目管理的系统性,使得各种技术工作、管理工作和职能工作之间越来越趋向于互相交叉。故在组建项目管理群体时,总承包公司就特别注重项目管理班子在知识上互相渗透,能力上互相补充;同时也强调“通才”的知识型管理者的培训。管理者不仅要精通一般的项目管理知识,重要的是要具备项目投资决策方面的能力。
在提倡多学科协同工作、不断改善和提高内部组织和管理水平的同时,油公司之间应在新技术应用方面加强联盟。这些实际上都是投资决策管理的需要。在技术开发和应用方面,重视和发展多学科之间的协同工作,重视研究与生产相结合,重视学科之间、部门之间、公司之间的多种联合与合作。从油公司与外部的关系来看,油公司对专业技术服务公司的领带性表现得越来越强。
三、项目投资决策管理重在评价
1、重视阶段评价及事前决策
国外石油公司普遍重视事前决策,大到一个重大勘探确立,小到一口井是否需要完井,都要事前决策。决策的依据是后续投入的效益,而不是前期投入的多少。无论前期投入多少,只要后续投入的效益合乎要求就会继续投入,达不到预期效益就不再投入。对后续投入的决策是建立在对前期工作阶段效果进行评价的基础上的。这样做,非常符合油气勘探与开发的风险性特点,也充分反映了国外石油公司务实的作风。
2、投资决策的主要评价指标
(1)财务指标
财务指标是以货币形式表现公司经营状况和业绩的综合性指标。使用财务指标评价公司的投资活动,主要是透过公司经营和业绩表现来反映新增投资对于公司效益提高、经营状况改善等方面产生的效果,考察投资的有效性。国际大石油公司投资评价的主要财务指标包括:平均占用资本回报率、股东回报率、平均加权资金成本、资产负债率等。
(2)经营指标
经营指标是以实物量及其变化率的形式从不同方面反映公司经营状况与业绩,直接考察投资有效性的指标。评价投资决策效果的主要经营指标包括:油气产量增长率、储量增长率、储量替代率、储采化、储量替代成本、原油综合成本、炼油能力、原油加工量、开工率、油品销售量、油品市场份额、化工产品产量与销售量、产品结构比例等。
四、国内外石油公司的投资决策程序比较
首先,公司的高级管理层组织有关部门对包括全球政治、经济、市场、技术以及社会等在内的投资环境及变化趋势进行深入分析,同时结合公司的中长期发展目标、战略规划以及公司的技术优势、财务能力等情况,制定出公司的未来5年的总体投资规划和投资目标,以及规划编制的基本评价参数。第二,各地区(专业)公司根据公司的总体目标和参数制定各自的年度业务投资计划和资金预算方案报批。第三,公司规划计划部门对各地区(专业)公司上报的所有项目进行汇总,并按投资效益分类排队,优化筛选,找出符合公司发展目标的最优项目组合形成年度投资计划草案,并提交董事会审批。第四,公司执行委员会和董事会对规划计划部门提交的年度投资计划进行审议后,形成公司的正式年度投资计划并下达到各地区(专业)公司执行。
在投资计划的制定和管理程序上,我国石油公司与国外石油公司基本类似,但也存在一定的差异:下属公司编制投资计划的基点存在差异国外石油公司的各专业公司和地区公司是围绕总公司制定的投资方向、规模、结构、目标、参数,提
出各自业务范围内满足上述要求的具体投资机会与计划,供公司总部筛选。他们的投资计划不是反映各自自身发展的需要,而是公司整体发展的要求,不存在各下属公司投资需求之间的矛盾、各地区公司的投资需求之间的矛盾、各地区公司的投资需求与公司总体投资限度之间的矛盾,因此消除了协调各地区公司之间投资需求的难度。 在投资计划的灵活性方面存在差异:国际大石油公司在制定投资规划的过程中,还根据对外部经营环境的分析预测,制定出多套年度投资方案以供备用。相对来讲,我国石油公司的投资计划比较单一、固定,对环境变化的适应速度较慢。
在规划的滚动制定方面存在差异国际大石油公司每隔2-3年要根据经营环境的变化及规划执行中出现的情况,对规划目标、参数、项目进行一次调整;规划周期为3-5年,公司的年度投资计划以此为滚动调整的依据,投资规划中包括了下一年度的投资计划。我国的石油公司一般规划期是5年,与国家发展规划周期吻合;由于规划滚动调整不够及时,往往会出现规划执行过程中与原来的估计偏差过大的情况。目前国内大石油公司已开始尝试编制滚动规划。
对投资效果评价的深入程度不同国际大石油公司在投资计划实施过程中,规划计划部门和审计部门会定期赴各地区公司检查投资项目的实际进展情况,审计资金的使用情况,并于年底会同各财务等相关部门对当年的投资计划实施情况和实施效果进行深入分析,为下一年度投资计划的调整提供依据。
第5篇：管理决策论文范文
［关键词］中职班级；教育管理；存在问题；解决措施
作者：路勤学（江苏省武进职业教育中心校，江苏常州213164）
随着我国教育现代化进程的加快，中职教育也在不断的普及和推广。在中职教育教学管理中，班级作为中职院校的基本教育单元，是开展授课、培训、实践等各种活动的基础组织。一个中职院校班级管理的好与坏直接决定了该院校育人成果的优劣。由于我国目前大部分的中职院校学生在综合素质上都或多或少的存在一些问题，中职院校更应注重加强对中职班级教育的管理。中职院校的班主任在学校中不仅作为基础组织工作里的管理者、组织者，更是肩负教育任务的执行者，为了更好地提高中职院校的教学质量、增加中职院校优秀学生的数量，并加强中职院校对班级的管理，对中职院校班主任的班级管理提出了更高要求，所以提升中职班主任的素质对促进中职院校健康发展作用巨大。
一、目前中职班级教育管理中存在的问题
（一）班级凝聚力较差
一个良好的班集体应该是彼此相互信任，有共同的奋斗目标，而且每个成员都能够为实现集体目标而贡献力所能及的力量。就当前我国中职院校的情况来看，很大一部分的班级团结合作氛围较差，没有班级凝聚力，学生之间互信程度较低，自私心重；在班级讨论时也很少人站出来为班级提出宝贵的意见。
（二）班级的管理制度不够规范
中职院校的规章制度基本都是班主任按照学校的要求，通过班干部直接或间接地约束学生的思想和行为。绝大多数班主任的精力花在了教学工作上，对班级学生缺乏管理，并且很少对班级的管理方式进行创新。学生也只在表面和行为上遵守院校的规章制度，没有从内心理解和认可院校的相关管理制度，所以有的规章制度根本没有起到规范班级学生和约束学生行为的作用。
（三）学生干部的选拔
中职院校班级班干部的管理对班级的班风、学风有着紧密的联系。一方面，学生干部的素质对班级学生整体素质有着直接的影响，学生干部作为班级里的带头人，是教师与学生之间沟通的桥梁。但是由于很多班主任只注重班干部的选拔，而忽视了日常对干部的正确指导。另一方面，一部分班干部缺乏相应的管理工作经验和手段，影响了班级管理，引起学生的反感，使班级团结大受影响。
（四）集体活动参与不积极
班级作为学生学习、生活的重要组织单元，对学生的教育过程以及成长生活都有着十分重要的影响。在中职学校的教育过程中尤为重要是学生的课外活动和实践课程，中职学生不同于高中学生，他们更多的是要掌握很多相应的专业，动手实践和课外活动对学生的技能提升帮助很大，而学生不积极的态度最终会影响学业。
（五）学生自身原因
中职院校的学生正处于心理与生理的叛逆时期，网络游戏对很多学生产生了很大的不良影响，夜不归宿、频繁旷课、上课睡觉等现象屡见不鲜。另一方面家庭原因也往往使学生身心倍受打击，性格孤僻、自闭。
二、中职班级教育管理对策
（一）注重自身形象，进行爱心教育
中职班级教育管理一定要以人为本，根据学生的身心发展特点来制订规章制度，并在实际实施过程中不断修订。教师是教育管理的主体，要从提高学生综合素质的目的出发，为学生传道、解惑。班主任优秀的正面形象对学生而言十分重要，能达到言传身教的示范作用，调动起学生的学习、实践的积极性。另外，中职教师应关心学生，利用课余时间多参与学生的集体活动增进感情，提高教学效果。
（二）树立创新意识，提升班级管理方法
班级教育管理具有一定的复杂性，管理方式直接影响管理的效果，要想让学生提高自觉性和认知性，并且树立遵章守纪的意识，就必须对中职学生加强规章制度的宣教，建立科学合理的班级组织，制订正确的教育管理计划，对中职学生还要进行定期考核，使教育管理的目标能够实现。
（三）勤于行为引导，搞好思想教育
第6篇：管理决策论文范文
关键词：薪酬管理；问题；解决对策
中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-0-01
随着国内企业逐步与国际化接轨，人力资源管理已经成为企业家们越来越重视的一个问题。薪酬管理作为人力资源管理的核心工作内容，更是作为企业创造价值的一个重要管理手段。企业薪酬的有效管理对于企业内部人力成本的合理控制、员工的满意度以及企业内部的管理都起到不可替代的重要作用。如果薪酬的设计不合理或者操作失误，不仅会阻碍薪酬杠杆作用的发挥，严重者可造成企业人才的流失，影响企业的核心竞争力。
一、企业薪酬管理的本质及意义
薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的单位提供的酬劳或答谢。其实质内容就是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务的使用权后获得的报酬。在这个交换的关系中，单位承担的是劳动或者劳务出卖者的角色，而薪酬就是劳动或者劳务以价格体现的一种形式。
合理的薪酬管理可以协助员工达成协调工作与生活的目的。企业给员工提供一系列的福利可以帮助员工合理的分配自己工作之余的生活，有效的调节了工作和生活两者之间的平衡。再者，合理的薪酬管理能有效的提高员工的生活质量。企业提供给员工的福利通常是非现金的形式，这往往是提高员工生活质量的关键。
二、企业薪酬管理中存在的问题
1.薪酬分配的平均主义
现阶段，很多企业在薪酬管理中存在很严重的平均主义。此种现象在国有企业中尤为突出。国有企业中虽然平均的工资水平普遍高于市场水平，但是这种工资差距是非常合理的，主要表现在两个方面：一是，重要职位薪酬水平偏低；二是，高管薪酬与普通职工的收入差距较小。企业支付了较高的人力资源管理成本，但是员工的收入却不是非常满意，从而直接导致的现象就是想分流的人分流不出去，而关键职位上出现大量的人员流失的情况，这对企业的发展是非常不利的。
2.绩效考核体系不完善
很多企业中因为绩效考核系统的不完善甚至落后导致激励的功能不能良好的发挥。无论在考核内容还是考核的方法上都比较落后，绩效考核并没有明显的改变员工的工作态度。绩效考核中暴露出的问题有：考核定位不明确、考核指标缺乏科学性等，诸如此类问题极大的挫伤了员工的工作积极性。
3.薪酬管理缺乏激励性
企业内员工认为绩效考核体系缺乏公允性，员工付出的劳动没有得到应有的回报，未能将员工的自身价值完整体现出。虽然对岗位进行了相应的调整，但是这不是问题的关键所在，应从考核体系的不健全进行分析，通过激励性的考核制度增强员工的工作积极性。
4.按照行政级别划分薪酬制度
目前，很多企业都存在这样一种现状，那就是按照行政级别来定薪，职务、学历以及工龄直接影响薪酬。在这种单一的薪酬体制下，员工若想获得高报酬，只能靠熬级别来获得。此种制度因为薪酬的分配没有与员工的工作能力以及对企业所做出的贡献进行挂钩，而且也忽略了岗位之间的差异，从而严重挫伤了一大部分员工的工作积极性。
三、制定薪酬管理对策
1.建立公平完善的薪酬绩效考核体系
企业应当根据自身的经营决策和经营环境的各种信息，建立科学、完善的绩效考核体系，将员工个人的薪酬与其对企业所创造的价值和贡献直接挂钩。企业通过对员工的绩效进行考核，使员工的晋升、降级都有了量化的考核依据，这样员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩中，这样才能较好的发挥薪酬的激励作用。
2.设计动态的薪酬制度，创新薪酬管理战略
通过设计动态的薪酬体制，使薪酬体系更具有灵活性。动态薪酬设计体系主要包括：岗位、市场、业绩与能力，除了岗位之外，其余三者都是可变的。这样员工的薪酬可以随着业绩贡献、能力发展以及市场份额等进行相应的变化，企业必须要根据环境的变化对薪酬进行探讨是这一设计的关键所在。由于外部产业环境和市场竞争变化越来越快，企业应及时关注所在行业的薪酬变化情况，以及人才市场上的竞争者采取的薪酬竞争策略，以利于本企业采取相应的薪酬应对策略，以增强薪酬的动态适应性。再者，员工的业绩贡献应该在绩效工资或业绩奖金中体现出而不是在薪酬的等级晋升中体现的，这种任职资格的认证制度的公开和公平的特征，决定了薪酬在晋升方面的公平性。
3.制定合理的薪酬策略和原则
在企业的发展过程中，制定合理的薪酬策略和原则是十分重要的。企业的薪酬设计和正常首先应该与组织的战略发展以及中长期经营目标相一致，组织的战略发展决定了要引进优秀人才，开发人力资源，因此薪酬政策必须要符合这一个根本的要求。
4.设计人性化的福利政策
面对激烈的人才竞争，企业可以为员工提供众多选择的、灵活的福利制度，员工可以根据自己的需要有限制的选择一些福利项目。将选择的主动权交给员工，会让员工感觉到自己被企业尊重，从而激发出员工为企业发展服务的潜能。从企业角度考虑，由于这种福利制度能提高员工的满意度，也简介的提高了企业的竞争力。
人力资源薪酬管理对于企业的长远发展有着非常重要的意义，它是企业优化企业人力资源配置、激励职工的工作热情和吸引优秀人才非常有效的方法，也是企业进行长远规划和科学决策的重要影响因素。
参考文献：
[1]李云峰，齐豫京.健全人力资源管理激励机制的对策研究[J].现代商业，2008（27）.
第7篇：管理决策论文范文
【关键词】艺术管理 学科建设 问题与对策
艺术管理作为典型的交叉学科，涵盖艺术学和管理学两大学科门类，极具跨界研究的学科特点――跨越人文学科和社会学科的学术壁垒，学科间相互涵盖是开展研究的前提。近十余年，很多高校开设了艺术管理专业，为新时期艺术策划和组织管理行业培养并输送了人才，但在学科教学方面却存在着诸多问题。为了更好地创作艺术、管理艺术，应该找出高校艺术管理专业存在的问题并及时做出调整。
一、高校艺术管理专业存在的问题
学科定位问题。艺术管理作为一个独立的艺术类专业一直以来附属于其他学科门类，这是艺术管理学发展缓慢滞后的原因之一。随着高校学科建设的不断拓展和完善，各高校根据自身的学科特点和资源优势开设艺术管理专业，一般以艺术学知识为基础，培养学生的管理策划、组织控制的能力，让学生将艺术管理的知识运用转化成具体的实践。然而在高校的院系设置中，艺术管理专业的培养目标多不明确，造成教师课程开展思路也不明确，使得学生的学习既不扎实也不系统。
课程设置问题。艺术管理与传统学科相比属于新兴专业，所以当下该专业的课程设置还处于探索阶段，没有形成具体的标准。授课形式也是以传统的课堂教学为主，理论性公共基础课程占据了授课的大部分比例。目前，艺术管理专业“重理论、轻实践”的课程设置造成的结果就是学生多停留在纸上谈兵的层面，实际的组织控制和策划管理的经验几近空白。
教材问题。现有的艺术管理专业书籍匮乏，并且侧重原理概述，少有案例分析，因而显得笼统模糊。艺术管理专业应重视案例教学，以具体的案例剖析作为研究对象，在课程中将应用性、理论性以及可行性融为一体。艺术管理学是跨学科的研究，所以要有艺术学和管理学的理论支撑，教材要集二者之长，成于二者之上。没有规范统一的教材的授课，必然没有系统性可言。
师资问题。一些院校较为重视艺术管理专业的师资队伍建设，以艺术类院校天津音乐学院为例，艺术管理系现有教师18名，教师资源相对比较丰富，梯队结构合理。据笔者了解，国内很多院校艺术管理专业教师严重匮乏，给教学带来一定的障碍。
二、专业设置问题的解决对策
明确学科归属。目前开设艺术管理专业的高校已经超过百所，包括专业艺术类院校、综合性大学和师范类大学。开设艺术管理专业的高校中，有按普通类别招生的，也有按艺术类招生的，所录取的学生层次不一，给课程制定和开展遗留下较多问题。学科归属不明还导致高校把该专业安排在不同的学院，因此艺术管理专业的研究倾向也不同。笔者认为，艺术管理专业的学科归属亟需明确。
优化课程设置。各高校现有的课程设置严重束缚艺术管理研究的学术视野，专业课在总课程中比重很低，大多都是理论基础课程。笔者建议把理论课和实践课分放在不同学年，例如一二学年集中安排理论课并考核结课，三四学年开展实践课程，组织学生走向音乐厅、画廊、艺术品交易所等艺术管理实践地去做具体的实践管理，并将实践课程纳入结业考核。
规范教材编写与使用。目前，艺术管理专业课的教材极其匮乏，现有教材内容也多是艺术学、管理学的理论结合，不但读来索然无味，且应用性较差。高校可联合教师成立教材编委会，组织大家协力编写教材，要多选一些近年有代表性的综艺节目案例，加入文化创意的活动组织与策划分析等。
建设师资队伍。艺术管理专业的师资建设是各大高校在开设艺术管理专业中所面临的突出问题之一。西方艺术管理专业起步稍早，可择优吸纳具有相关专业留学背景的优秀人才。各高校要互通有无，共享师资资源，定期开展艺术管理专业青年教师培训，构建完善的艺术管理教育资源平台。
三、艺术管理专业发展的建议
随着社会文化需求的多元发展，文化艺术产业与生活的关系更加密切。笔者认为，推动艺术管理专业的发展首先要实现教学主体的转变。课堂教学应该转变以教师主体的上课方式，而以学生为中心，这样有助于师生之间的交流，更能够有针对性地解决学生的具体问题。其次，要拓展课程内容。现有的课堂内容过于注重理论培养，缺乏实践环节设置，让艺术管理的学生去学着管理艺术、策划组织艺术活动，才是真正的给予他们所需的营养。再次，要共享教育资源。现在开设艺术管理专业的院校有很多，可以尝试整合教育资源，建立该专业的资源共享平台。最后，定期开展艺术管理专业学术研讨与交流，广泛开展艺术管理专业的相关学术会议，讨论应对新的问题并制定对策与解决方案。
艺术管理活动是复杂多样的，但高校艺术管理专业教学应该是条理清晰且系统规范。近些年，艺术管理在高校的学科建设中取得了一些成就，培养了些许人才，但也不必讳言艺术管理专业设置与教学方面的诸多问题。审视艺术管理教学中问题并解决问题是进步的开始。在此基础上，高校艺术管理专业设置与课程开展应锐意改革、规范发展，为繁荣艺术事业输送专业人才。
（注：本文为2014年黑龙江省艺术科学规划课题立项，课题名称“交叉学科理论的音乐发展研究”，课题编号：2014B054）
参考文献：
[1]田川流.论艺术管理类专业的学科属性[J].南京艺术学院学报，2009（00）.
[2]曹意强.国外艺术学科发展近况[J].艺术学研究，2011（4）.
第8篇：管理决策论文范文
一、当前中小企业财务管理存在的主要问题
1.缺乏明确的财务管理目标和科学的财务分析方法。中小企业的财务报表一般都是为了应付税务检查，往往缺乏真实性和准确性，其财务分析也常常流于形式，不能利用科学规范的分析方法对企业的生产经营及其结果进行有效的总结、分析，从而找出问题的症结点，并对症下药，使企业获得继续前进的动力。这也是中小企业难以同大企业相抗衡的关键所在。
2.成本费用控制不力，抗风险能力削弱。不少中小企业重钱不重物，对原材料、半成品、固定资产等的管理不到位，出了问题无人追究，资产浪费严重。生产经营过程中也缺乏对原材料采购、产品生产等方面的预算控制，导致一些不合理的消耗。另外，中国的中小企业对人员利用率低或不恰当造成的人力资源浪费、负债结构问题造成的利息损失、各种非必要性支出增加的成本费用过高等问题尚没有清晰的认识，在市场情况乐观时，掩盖了这些问题，当经济不景气企业经营陷入困境时，这些问题就会显现出来。生产成本过高不仅使企业在谈判中的议价空间不大，进而导致市场份额小，市场占有率低，企业的竞争力不强，而且难以在市场需求疲软的情况下赢取促销的主动权等，此类连锁反应会将企业置于倒闭的边缘。
3.融资难，担保难，资金紧缺。中小企业注册资本较少，资本实力有限，同时很多中小企业都处于成长发展时期，这一阶段的资金需要量是企业生产周期中需求量最大的，资金短缺问题成为其发展瓶颈。中小企业贷款难问题由来已久，即使是在国家放松银根、信贷增长的情形下，这种局面也没有改观。中小企业受资金规模、技术支撑等条件所限，融资渠道本身就少。近几年，国有商业银行推行集约化经营和授权经营，实行严格的责任追究制，贷款审批权限逐渐上收。这种高度集中的信贷管理模式严重制约了信贷资金对中小企业的投入力度。同时，商业银行将盈利最大化作为主要经营目标和执行严格的不良贷款率考核制度，对中小企业的贷款申请也相当谨慎，这就在一定程度上影响了银行贷款的积极性。
二、中小企业财务管理对策
由于金融危机的冲击，企业生产经营环境发生了变化，企业必须建立相适应的管理机制，采取切实有效的财务管理策略，加强现金管理，控制成本费用，变压力为动力，提高企业竞争力。
(一)建立科学规范的财务分析机制
中小企业应摒弃凭经验管理的落后方法，将财务分析纳入到企业管理的正常轨道中去。首先，用比较分析法对报表中的各项数据进行前后期对比分析，找出差距，并分析产生差距的原因，以便改进工作;其次，用比率分析法来分析企业的财务状况和经营成果，并通过横向比较和纵向比较，找出本企业与行业先进水平的差距以及企业不同年度财务比率的增长变动趋势，从而发现问题并解决问题;最后，用趋势分析法来分析企业财务状况和经营成果的发展变化趋势，以便更好地把握企业的发展方向。
(二)预防资金链断裂，加速现金周转
1.对现金流量进行动态控制，预防资金链断裂。编制现金预算表，确定现金收入，计划现金支出，要时刻了解企业的资金状况。企业每天要将收入和支出及时编制收支日报表，月末形成月报表，及时将现金收支的实际情况与预算数进行分析比较，找出存在的问题，及时反馈调整现金预算，提早做好资金的统筹安排。
2.减少预付款项，提高预收账款比例，加强应收账款管理。首先，在应收账款的事前管理方面，要对客户信用度以及经营状态进行事前全面调查。不仅要调查客户提供的会计报表，还应调查客户的电费单、税单、海关进出口单。此外，还应调查与客户有往来的企业对其信誉的评价。企业根据调查的结果制定赊销政策，并尽量要求客户使用银行承兑的应收票据以减少坏账的产生;其次，加强应收账款的事中管理。在应收账款发生后，企业要积极采取各种措施，减少企业的坏账损失。中小企业的应收账款一般情况是由财务部门管理，销售部门催讨。部门之间应及时沟通，减少不必要的纷争。财务部门对发生的应收账款应定期与客户对账，要形成合法有效的对账凭据，并将对账结果适时反馈到销售部门，以便及时追讨以及制定下一步的赊销政策;最后，应收账款一旦逾期拖欠，企业应高度重视。一方面加强催讨;另一方面应与客户进行交流沟通，寻求妥善的解决办法。对于恶意拖欠、品质不良的客户，可以联合其他被拖欠的企业诉诸法律。
3.加强存货管理，努力防止资金沉淀。企业要适时关注分析市场动向，科学制定内部存货数量，坚持以销定产，调整产品结构，以有效平衡与控制存货的风险。比如，原材料的采购周期可以由原来的定期采购改为根据生产的安排进行灵活的不定期采购，并积极降低采购成本，以此降低存货的成本，节约资金。
(三)控制成本费用
1.拓宽进货渠道，降低外购成本。面对金融危机背景下的市场价格波动，业务人员在采购前必须充分利用各种信息工具了解进货渠道，争取合理价格。对采购价格的审核人员，应该加大询价的密度和力度，通过电话、网络等信息手段货比三家，制定基准价，对采购价格偏离基准价一定限额的进货，要求供货商作出解释或价格折让。对大宗商品要采用公开招标等方式，增加进货的透明度，尽量消除价格波动等不利因素的影响，降低采购成本。
第9篇：管理决策论文范文
【关键词】财务管理 应收账款 财务状况
一、企业应收账款管理中风险形成的主要原因
（一）企业应收账款管理中风险形成的外部原因
随着市场竞争的不断增大，使得企业在竞争当中逐渐弱化了信用。在逐渐激烈的市场竞争当中，一些企业为了进一步的扩大市场的份额，开始逐渐采用分期付款以及赊销的方式来不断的增加产品的销售数量，通过构建商业信用从而增强对顾客的吸引力。公司在制定相关信用政策的时候，也会对其同行和竞争对手的情况进行考虑，要想能够更好的抢占市场中所占有的份额大小，就必须采取强过于其他对手的更有利的措施和方法政策。
而在我国，在上个世纪的90十年的时候，信用的销售方式普遍成为一种重要的销售途径，但是知道现今还为真正形成一种相对规范的商业信用环境，这就如商业界大家所思考的一个最为普遍的观点：“公司最缺的则是信用”。公司之间随着其信用的不断缺乏，从而使得公司与公司之间形成一种债偿债的重要方式，从而形成了较为复杂的三角债；而有一些公司由于其经营上缺失，从而面临着破产而无力偿还债务的状态，而又有一些公司由于缺乏信用甚至是直接不还，故意的进行债务拖欠，这种商业信用的缺失，从而使得收账款逐渐面临着一种极大的风险之中。
（二）企业应收账款管理中风险形成的内部原因
企业应收账款的外部因素只是其形成的基本条件，而其内部因素才是其形成的根本因素所在，依据对公司应收账款风险的调查，现今存在的几点主要内部原因分别为以下几个方面：
1.管理机制以及激励机制的缺失。对于公司应收账款来说，财务中心以及营销商务则是其重要的两个部门，二者应该相互协调、共同管理，但是在其责任划分方面却存在着许多不足之处。对于这两个部门之间，目前缺乏相互的沟通，从而造成二者信息之间的缺失，财务中心以及商务部之间存在的信息核对不够及时，从而割断了客户信息之间的有机联系以及构成信息之间的完整性，从而使得公司管理者对客户做出整体的认识及判断。销售与核算之间的脱节，问题就不能够及时的暴露出来，不能够及时的对问题的发现并解决，管理制度上的滞后性就不能够很好的得到控制应收账款的风险。
2.企业风险意识的缺失。企业为了能够使自己的产品在市场当中占据较大的销售份额，今早的将自己的产品推销出去，首先都会对客户的信用度进行核实，对应收账款所存在的风险进行相应的评估，与客户之间签订短期的、一定赊销额度的销售合同从而吸引客户，扩大市场的占有量，从而使得自己企业当中的资金量被客户所拖欠，使得自己很难及时的回笼。
3.企业对于自我商务管理的缺失。在商务的运行当中，许多企业对于客户的信誉度调查相对缺失，从而盲目的进行发货，导致发货汇款的责任模糊；账目记录和检查不能及时和准确的完成，不能够及时的发现问题和解决问题；商务在财务方面没有形成良好的理论体系，没有形成对应收账款的风险意识，认为造成货款风险和货款隐患的概率很大。
二、企业应收账款的改进方案及其对策
（一）基于企业应收账款外部监控系统的改进方案
1.对收账款的管理服务进行跟踪，加强动态跟踪管理并及时反馈。企业在应收账款形成开始，就应该不断的对客户进行沟通和管理跟踪，这样不仅可以与客户之间形成一种良好的关系，对其所在公司的基本状况进行掌握，而且还可以更早的对其拖欠款的隐患进行排除，提高应收账款的回收率。
2.构建内部的审查机制和监督制度。在应收账款的管理当中，内部审计能够不断的对监控体系进行完善，从而改善内部控制制度，而且能够对企业内部的执行情况进行检测，分析出收账款所反映的状况，对、故意不收汇款以及内部舞弊现象进行排除，确保公司对应收账款的回收。
3.实行履约保障。在应收账款的前控制当中，履约保障是其重要环节，对那些新客户或者是其信用度把握不准、财务风险以及经营风险都表现较高的潜在客户，不在去一味的追求现款现货的方式或者直接不在发生业务关系，可以考虑赊销病结合债权保障措施，就可以达到一定的防范作用。
（二）对企业内部的信用管理政策进行规范和改进
1.在企业内部组件专门的信用管理部门。对企业内部各部门进行明确的职责分工。在目前的企业当中，主要是营销商务部门以及财务部门对公司信用进行管理，大多没有专门的机构进行规范。而信用管理则是一项具有专业性、技术性以及综合性较强的工作体系，因此需要更为专业的人员对这方面的信息进行调查、总结、分析和管理才能够更好的得出结果，所以，在企业内部对于信用管理部门的设置对企业信用管理的加强具有非常重要的作用。
2.对企业产品竞争力进行提高，努力开展积极的信用营销策略。每一个企业都应该不断的发挥自身所存在的优势，以自己独具特色的产品作为主导，以新产品的开发作为其竞争力的能源，不断的对企业内部的经营管理体系进行加强，从而生产出迎合市场需求的产品，在销售的过程当中不断的以被动转为主动形式，有目的得进行客户的选择，从而实施良好的信用政策，在减少资金投放及应收账款的占用上，不断的提高企业的经济效益。
3.在公司内部，组织和加强对企业员工的相关理论知识的培养（如收账款信用管理知识等），从而弥补理论上的缺失，加强其对应收账款风险防范意识。让他们明确，在确定客户之前应当首先对其进行调查，了解客户的偿还能力和营运能力。聘请专业的法律专家参与到公司的业务工作，并对公司的员工进行培训，对企业的经济合同进行相应的鉴定，并积极的进行法律援助，从而加强企业的合同意识。
参考文献
[1]耿丽.关于加强企业应收账款管理的思考[J].审计月刊.2009（10）.
[2]车宗义.应收账款的内部控制[J].科技咨询导报.2007（27）.
