新教师发展规划精选(九篇)
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第1篇：新教师发展规划范文
【关键词】可持续发展；城市规划；管理
中图分类号：TU984文献标识码： A
一、前言
目前，我国城市的规划和管理工作中，还存在很多不合理的问题，因此，引入可持续发展的理念将大大提升城市发展的科学性和合理性，提高城市可持续发展的效果。
二、城市规划政策和管理概述
1、城市规划政策
城市规划政策是由一系列的法律规定构成的可以被群众和政府部门接受的计划和策略。城市规划政策不是城市规划工作人员的权利，也不是政府机构的权利，而是由群众、政府部门及城市规划工作人员互相协作建立的公共政策，而规划政策的实际实施是由规划人员进行的。政府部门的城市规划权利是对具体的规划方案进行指导和落实。也就是说，城市规划政策就是城市规划机构为了完成一段时间内的计划任务，协调各方关系制定的行为准则和行动规范。
2、城市规划管理
城市规划编制、审核好落实等管理工作统称为城市规划管理。我国所说的城市规划管理指的是以“一书两证”作为重心的管理，也就是在规划范围内从事的所有建设行为都应该获得“一书两证”，“一书两证”包含占地管理、建筑管理、市政管理、执法管理、设计管理等。
3、城市规划管理的内容有：城市规划编制管理、城市规划审批管理、城市规划实施管理。城市规划管理的内容特点是专业性和综合性。这是由于城市管理内容不仅仅包含规划管理，还包含户籍、交通运输、城市卫生环境、城市消防等内容。城市规划管理是城市管理中的一个主要内容，是一个专业性较强的技术管理，具有特殊的职能和规划管理内容。
三、城市规划和管理存在的三大误区
传统的城市管理规划和管理对策越来越难以实施。为了适应新的管理要求，城市规划和管理的形式也亟待变革，以下总结了城市规划和管理中所存在的三个主要误区：
1、理念的误区
在城市规划的概念上仍存在着强烈的可参照执行和实施样板观念。再实施过程中，就会依照之前的样板进行呆板的临摹。从城市可持续发展的视角来看，传统城市规划政策和管理理论已经无法应对我们现在瞬息万变的市场，只有尽快建立起适应市场经济规律新概念，才能在建设过程中，对遇到问题得以有效的控制和处理。
2.主角的误区
传统的规划师经常被定格在城市建设以及规划管理方面可以包揽一切的角色，甚至可以决定一切，统筹一切。这种将规划的决策建立在“行政权威”和“专家权威”上，反而忽视了公众的力量在决策过程中的重要作用。现实情况是，在重大项目的决策程序中，规划师往往只能参与“选址”决策，而在最初的决策制定中却没有发言权。而且这些重大项目经常是影响城市布局和实施建设的关键因素。
更需要强调的是，规划师经常将重点放在城市建设的“技术”问题之上，对于社会、经济、法律等方面的因素造的影响考虑有所欠缺。这其实也是规划和管理方案经常缺乏“可操作性”的重要原因之一。
从上面的分析来看，规划师仅仅了解规划的技术程序是远远不够的，还应更多地关心规划的政策程序勇于担当起“政策协调者”的角色。
3、实施方法的误区
传统城市规划项目一般需要经历的过程是：原始资料调查到提出问题，找到问题后，分析问题，然后制定具体方案，评审机构来评审方案，最后才编制成果。但是，对于之后所执行的情况往往无人过问。这样的一种实施体系是与城市可持续发展相违背的。
四、以可持续发展为准则的城市规划工作
1、可持续发展的城市规划基本思路
只有保证经济、社会和环境之间协调发展的城市才是可持续发展的城市，可持续发展的城市要满足现代人的需求，也要考虑下一代人发展的需求。城市的可持续发展的宗旨是保护自然资源和环境，维护并提高城市和社会的承载能力，将社会、环境和经济作为最终目标、原则和知道思想。所以城市在追求可持续发展的同时就要对未来、环境和社会负责。而在实际的实现过程中，应该使用各种技术、手段、政策和体系对城市可持续化发展进行建立，始终贯彻可持续发展的观念，突出城市可持续发展在城市整体发展中的重要性。
2、可持续发展城市对未来的规划具有导向性
城市规划其实是对未来的预测，然后通过行为对未来进行改变或适应，从而达到某些目标的过程；也就是说城市规划就是对未来的导向。城市规划对未来的导向性主要表现为：规划是以目标位趋向；规划内容和实现过程是以目标位方向，对未来规划的行为进行引导并逐渐实现目标。根据规划本身的特征，在制定规划的过程中，就要对城市发展的目标进行预测，而此目标应该是长远的。如果城市发展的最终目标已经明确，就会逐步引领一系列行为来实现此目标。而城市发展的长远目标就是对城市规划的最高层次的表现；城市发展的长远目标要以地区资源水平、特征和承载力为基础，结合城市各方面的利益综合考虑而定制的。近期规划重点关注城市未来发展时期中需要面对的困难，促使近期规划确实落实在城市利益的重点上。与此同时，坚持不懈地变化近期规划、形成反馈修改体系，促使其向更好的方向发展，保证城市发展的协调性。
3、可持续发展城市规划的环境引导性
城市规划环境引导性是把城市作为一个生态体系，应用生态学的基本理论和方式进行规划设计，分析城市规划生态体系的环境和资源的负荷能力，以保证在城市规划中清楚展现对生态环境的重视，保证城市生态体系平衡发展，从而推进资源和环境的可持续利用和城市的可持续发展。如果要保证城市规划的环境引导性，最好的办法就是对即将进行的城市规划做出客观的环境评定，并且和制定的城市规划同时进行、协调发展、相互促进。
五、强化城市规划，有效防治各种环境问题
针对城市常见的上述环境问题，我们应该在城市规划中立足可持续发展的理念，有效防治各种环境问题，正确处理经济发展同人口、资源、环境的关系，走出一条优化城市结构、完善城市功能、集中统一管理的新型城市发展之路。
1、对大气污染的综合整治规划。在保证城市工业生产、能源供应和交通运输需要的基础上，明确病取缔对城市污染大、危害广的污染源。采取合理调整工业布局、发展绿色环保的公共交通、强化城市绿化、有选择地限制高污染喷雾剂销售使用等措施，有效治理城市大气污染。
2、对水污染的综合整治规划。严格控制工业和生活废水的无害化处理，根据社会与生产需要，完善污水处理厂的建设和运行，采用新的工艺和方法净化污水，坚决杜绝未经处理污水的直接排放，有计划地实施废水的再生循环利用。在全社会形成保护水、节约水的意识，从源头降低水污染的概率。
3、对固体废物综合整治规划。认清固体废物在不同的时间和地点，对于不同的人可能是废物，但如果转换一定条件，废弃物也能变为资源的两面性，稳步推进固体废物的资源化处理。对于不能利用的固体废物妥善填埋或焚烧处理，最大限度的减少固体废物的污染。
六、结束语
综上所述，今后城市发展的过程中，在规划和管理工作中，应该重点考虑可持续发展的理念，将可持续发展的规划理念融入到城市的规划管理中，提高城市的发展科学性。
【参考文献】
[1]李东升，李中东.可持续发展与城市品牌定位的关联分析――以山东省烟台市为例[J].科技进步与对策，2010（4）.
第2篇：新教师发展规划范文
（一）要有正确的政治方向
教师必须热爱祖国，热爱党，热爱社会主义，拥护党的基本路线，坚持四项基本原则。树立科学的世界观和方法论，在教学过程中能自觉运用马列主义的立场、观点、方法分析问题和解决问题，引导学生正确认识世界。因为学校的教学内容和方向，只能靠教师来掌握。所以，必须要求教师有正确的政治方向。
（二）要忠诚于社会主义的教育事业
要有事业心。有事业心才有动力，不论碰到什么困难，始终站在教学第一线，全面贯彻党的教育方针，坚持为办好社会主义的大学而奉献毕生的力量。
（三）要热爱学生
教师对学生要充满友爱的情感，要全面关心大学生，要对大学生进行全面的指导。要真正做到教书育人，没有爱心是不可能做到的。
（四）对自己所教的专业或学科，要精益求精
教师必须精通自己所教的专业或学科，结合科研或者注意搜集本专业本学科的新成果，了解其发展趋势。认真备课，经常修改讲义，精益求精。多数教师是在职进修，结合科研和社会服务来提高教学质量，有条件时可脱产进修，不断提高教学的水平。
（五）要团结协作
第3篇：新教师发展规划范文
关键词：乡村生态；饮食文化；旅游业发展
贵州省是一个后发展地区，区域经济发展明显滞后。然而贵州在旅游业发展方面已经具备雄厚的资源优势，现在国发2号文件的出台更为贵州旅游发展带来巨大的机遇。2号文件把贵州旅游发展战略定位于文化旅游发展创新区。传承优秀传统文化，弘扬社会主义先进文化，探索特色民族文化与旅游融合的道路。给了贵州一个创建世界知名、国内一流的旅游目的地、休闲度假胜地和文化交流的重要平台。
近年来，发展民族乡村生态饮食文化旅游业倍受人们的关注，它不仅丰富了国内旅游产品种类，延伸了旅游产业链，且成为国内外游客和都市人回归大自然，向往体验农村生活，促进新农村文明进步的一个重要内容。贵州是一个多民族的省份，民族文化信息资源丰富，民族饮食文化也很丰富，如苗族的酸汤系列在全国以被大家所知。本文以布依族村寨农耕饮食文化信息资源为视角，尝试探索贵州文化旅游创新中的乡村生态饮食文化旅游发展。
一．贵州布依族农耕文化资源概况。
布依族是以农耕种植为主体的民族在农耕文化上有着独特民俗习惯，随着社会经济的发展特别是工业化的广泛推进贵州布依族生态饮食文化旅游资源正以其特有的魅力吸引着愈来愈多的游客，成为旅游资源体系中的重要组成部分。
贵州布依族，现有2545059人，主要聚居在贵州省黔西南两个布依族苗族自治州。以及贵州的都匀、 独山、平塘、镇宁等10个县（市）。其余散居于云南、四川、广 西等省。贵阳的布依族主要分布在花溪和乌当。（包括瓦窑、牛场、新堡、偏坡等地）。一般认为布依族是古代“百越”中的一支，与壮族同源。有人还认为西汉时的“夜郎”国与今日布依族可能有渊源关系。历史上布依族常被称为“夷”、“苗”、“仲苗”、“仲家”、“仲蛮”等。1953年根据本民族意愿，才统一叫布依族。布依族语言属汉藏语系壮侗语族壮傣语支，过去没有文字，一直使用汉文，1956年创制了以拉丁字母为基础的文字方案。布依族文化艺术丰富多彩，有着浓郁的民族风情。布依族多依山傍水聚族而居，单家独户很少风。他们喜住楼房，房子一般为三层。底层饲养牲畜，堆放农具、杂物；二层住人，三层储存粮食等。有的地区也居住吊脚楼式的房子。?布依族服饰，男性式样简单，与汉族大致相同；女性则具有浓厚的民族特点，大多数穿裤，也有穿裙的。喜欢腊染，领、肩、襟、袖、衣摆都镶有花边。地区不同，服饰也各有异包头帕，系围腰，妇女喜欢银饰等。?布依族信鬼神，尤崇拜祖先。
二．贵州乡村农耕饮食旅游信息资源现状
（一）布依族农耕旅游资源；水稻是四川布依族主要的农作物之一。布依族长期种植水稻，形成了一套独特的耕作制度和耕作习俗。旧时，他们主要种植白日草、大白谷、小白谷、毛粘、红谷、白酒谷、红酒谷等品种，有早稻、中稻、晚稻三个类型。布依族农民一般将稻种分为粘稻和糯稻。粘稻为主要粮食，广泛栽培；糯稻仅作副食，栽培面积较小。布依族传统农耕文化中有许多祭祀神灵的活动，如；传统的“牛王节”，布依村民们要给牛过生日节，感谢牛的辛苦付出，希望来年有更好的收成。还有插秧季节的秧苗会，也是布依族传统农耕文化的传习，其寓意主要是为了驱除虫害祈求来年粮食丰收。丰收季节布依族还有喜迎丰收的尝新会。同时布依族还有六月六、三月三、四月八、赶干洞等民俗节庆活动。
（二）饮食文化资源：乡村生态饮食文化业发展，丰富了中国饮食品种类，延伸了饮食产业链，带动促进了旅游业的发展。贵州布依族食品主食多以大米为主。住山地的兼吃玉米或以玉米为主。民间喜欢用一种专门的炊具“甑子”把米蒸成米饭。布依族普遍喜食糯米，节日或婚丧宴客离不开糯食，有"无糯不过节"，"无糯不成礼"之说。并常当成改善生活或调剂口味的主食。冷菜、“青苔冻肉”、“拌豌豆凉粉”等，是布依人喜欢的食品。酸菜和酸汤几乎每餐必备，尤以妇女最喜食用。还有血豆腐、香肠及用干、鲜笋和各种昆虫加工制作的风味菜肴。大部分布依族都善制作咸菜、腌肉和豆豉，民间特有的腌菜“盐酸”驰名中外。酒在布依族日常生活中占有很重要的位置。每年秋收之后，家家都要酿制大量的米酒储存起来，以备常年饮用。布依族喜欢以酒待客，不管来客酒量如何，只要客至，都以酒为先，名为“迎客酒”。布依族传统小吃很多善作米线、饵块、豌豆粉、米凉糕等。布依族的传统生活习惯造就了其独特的布依乡村生态饮食文化。它具有多味多样，四季有别，讲究美感，注重情趣，食医结合的乡村饮食特征。
（三）布依民族艺术资源：布依族有无歌不成席的说法，布依山歌既是布依族饮食文化不可分割的一部分，也是布依民族文化资源的宝贵财富。布依族人民在长期的生产和生活中，创造了丰富多彩的文化艺术，成为中华民族文化艺术宝库中的珍贵遗产。以布依山歌最具特色，种类有、古歌叙事歌、情歌、酒歌和劳动歌等；形式有独唱、对唱、齐唱和重唱；曲调分“大调”、“小调”两种。“大调”用于婚丧等隆重的场合，音调高昂大方，引人入胜。“小调”则在月夜或“赶表”谈情说爱的时候唱，音调柔和、婉转、活泼动听。
（四）贵州布依族民间工艺资源 布依族姑娘从小就有制作蜡染的灵气，她们所穿的衣服大都是自己亲手缝制的，合身得体，古朴典雅。布依族服饰的制作集蜡染、扎染、挑花、织锦、刺绣等多种工艺技术于一身，布依姑娘还根据自己喜好设计绣制。布依族刺绣 布依花包是布依族刺绣工艺品。又称“糠包”。流行于布依族聚居区，用布或绸缎制作。呈方形，绣上色彩艳丽的图案，一般都以花草、蝶、鸟、几何纹样为主。
第4篇：新教师发展规划范文
关键词新教师成长 引领
一、岗前培训，新教师成长的第一课
1.职业素养培训，建立新教师的职业自豪感
每年的8月底，我园都会对刚招聘的新教师进行职业道德、职业操守、规章制度、岗位职责等培训，让新教师懂得应该遵守职业道德要求、尊重热爱儿童，注意个人的仪容仪表、言谈举止、要有团队精神等，使新教师对幼儿教师的职业有一个正确的认识，从而建立她们的职业自豪感和认同感。
2.知识技能培训，帮助新教师更快地进入角色
在岗前培训会上，园长将幼儿园的办园规模、发展历程、办园目标、办园特色、教育理念、服务承诺等向新教师进行介绍，让新教师对幼儿园的情况有所了解。同时，还邀请园内外专家及老师，对新教师进行《纲要》、《指南》、一日常规管理、家园沟通技巧、环境布置、游戏指导、备课、上课、听课、评课等进行有针对性的培训和指导，帮助新教师尽快地完成由学生到教师的角色转换。
岗前培训，为新教师即将面临的实际工作提供方法和策略，使新教师对未来的工作充满信心和动力，也让新教师在思想上明确作为一名幼儿教师所担负的责任和工作压力，提前给新教师打“预防针”，让她们对即将开始的工作有充分的思想准备，避免产生巨大反差。
二、欢迎仪式，新教师入职的第一天
我园领导非常重视新入职的教师，为了让新教师有归属感，使她们喜爱幼儿园，愿意融入到幼儿园这个大家庭中来，每年开学的第一天，都会采用多种形式迎接新教师的到来。如：
1.全园宣誓活动，给新教师营造了和谐温暖的氛围，使新教师有安全感、肯定感和归属感。
2.才艺展示活动，新老教师均进行才艺展示活动，给新教师搭建表现的机会，使大家相互学习，增进友谊。
3.成长沙龙活动，新教师讲述自己的困惑，老教师分享自己成长的经验与感悟，园长向新教师提出希望，激励新教师在幼教这份平凡而又神圣的事业中执着梦想，实现人生的价值。
三、师徒结对，加快新教师成长的步伐
我园为了让新教师少走弯路，尽快成长，抓实“青蓝工程”，对新教师的配班老师进行了巧妙搭配，同时，实行了师徒结对，并签订了合同，对师徒的义务和责任进行了具体的规定，实行了“传”、“帮”、“带”、“扶”、“查”、“放”相结合的办法，让新教师一年入行，两年成效，三年优秀。在我园经常能看到师徒间交流的场景，在这样互动的环境下，新老教师共同成长。
四、成长档案，记录新教师成长的路线
为了让教师清晰自己的成长过程，我园为每位教师设立了教师专业成长档案袋，内容涵盖教师个人专业成长三年发展规划、开设公开课、讲座情况记录表、或获奖情况记录表等10项指标，每学年初教师根据自己的优点和不足制定自己的发展规划，学期中和学期末发给教师填写，补充材料，回头看自己发展的成果和努力的方向，每三年进行一次考核，以此激发教师不断向上的积极性，促进教师的自我发展，为新教师的专业成长留下一个个奋斗的足迹。
五、营造氛围，搭建新教师成长的平台
幼儿园不断地创设机会，让每位新教师都有可能成为“第一”，从而充分地展示自我，体验到成功与快乐。
1.培训学习。要想教师在专业的领地有更好的发展，就必须有高人指点，我们通过“请进来，走出去”的方式，给新教师以菜单式的培训，让新教师开阔眼界增长知识，练习多种技能，同时要求教师对每次的培训或观摩学习进行反思交流，从而形成一个善思、爱钻的成长氛围。
2.阅读引领。每年都会给新教师推荐适合新教师阅读的书籍，在教师节那天也会举行“园长赠书”、“好书互赠”等活动，鼓励教师多读书、读好书、好读书。通过交流读书心得、教育随笔等活动引领新教师热爱教师职业、学习教书育人的方法。
3.经验分享。每月我们都会组织教师进行“金点子”分享活动，大家将各自教学、班级管理等工作中的好方法与他人进行分享，从而让新教师在分享中学会了很多经验。
4.榜样示范。通过演讲比赛、观看优秀教师事迹、夸夸我的好搭档等活动，放大教师的优点，给新教师树立榜样。
5.场景再现。通过拍照、录像、模拟场景等形式，让教学或管理中的情景定格再现，教师们发现问题、解决问题。
6.一课多磨。我园有“推门课”、“预约课”、“考核课”等多种课，通过磨课促进新教师教育教学水平、教案的设计、课堂的驾驭能力等各方面的提高。
7.比赛激励。我园每学期都会开展优质课评比、专业技能比赛、教玩具制作评比、听课笔记评比等各项比赛，从而让教师看到差距，找到不足，树立目标，提高教师的业务素质。
六、表扬鼓励，激发新教师成长的动力
对新教师领导要多倾听她们的心声，真心地关心她们，缓解她们的压力，疏导她们的小情绪，发现新教师身上的闪光点，并在集体面前及时地表扬鼓励，让新教师体验到在幼儿园工作的幸福。我园每年都对考核制度进行完善，对新教师进行定期考核，让她们体验成长的快乐！
第5篇：新教师发展规划范文
教师职业生涯管理主要是指立足学校长远发展和教师全面发展，通过分析影响教师职业生涯发展的主客观因素，通过职业生涯设计、执行、评估和反馈，促使教师的职业生涯目标契合学校发展的整体目标，使教师与学校同步发展、共同进步的综合性动态过程。教师职业生涯管理是实现学校发展目标和教师职业目标的关键环节。
新教师主要指具有一定的师范教育背景，刚刚进入教师职业生涯，因此缺乏一定的教育教学经验和合格素质的教师。新教师职业生涯发展是教师职业生涯发展中的一个关键时期，在这一时期他们往往面临角色转换、基本素质培养、教学经验的积累等一系列问题。因此做好新教师职业生涯管理对于实现学校和教师发展都具有重要意义。
首先，新教师的价值观念、教育理念和工作动机正随着社会的发展而不断变化，在这个过程中他们可能面临诸多的困惑、迷茫和挑战。在学校的帮助和指导下进行职业生涯规划和发展，将会使新教师在各个发展阶段都能获得学校的激励和支持，可以获得更多的成就动机，从而提高新教师的工作热情和工作效率。
其次，学校指导和帮助下的新教师职业生涯管理既有利于个人发展目标的实现，也有利于学校总体发展目标的实现。此外还有利于储备更加充足的教育资源，增强学校的凝聚力和向心力，从而提高学校的竞争力。
最后，教师职业生涯管理为新教师提供了一个持续发展的空间，给予了新教师更多的期望和激励，因此是新教师实现可持续发展的重要载体。这种期望和激励既有利于稳定教师队伍，防止教师职业生涯终止，也有利于提高教师工作绩效，减少教师“高原现象”带来的不利影响。
二、 SWOT分析法和新教师职业生涯管理的契合性
SWOT分析法作为一种企业战略分析法，是指依据企业目前所具备的内在条件进行分析，寻找企业的优势、劣势和核心竞争力。其中，S指strength（优势），W指weakness（弱势），O指opportunity（机会），T指threat（威胁），S、W是内部因素，而O、T是外部因素。
这种分析法可以用于对新教师职业生涯发展的分析。新教师首先要分析自身的优势和不足，其次要找出自己的职业机会和来自外部的威胁，在此基础上进一步规划今后3～5年内的职业目标和职业行动计划。当然实现职业生涯发展仅仅靠教师一己之力是不行的，新教师还要寻求组织的专业帮助，借助外力的协助和监督。由此可见SWOT分析法和以上我们提到的新教师职业生涯管理模式具有内在的契合性，都强调通过分析涉及教师职业生涯发展的主客观因素，借助组织的力量，实现学校发展和个人发展的双重目标。因此将SWOT分析法运用于新教师职业生涯发展具有重要的意义和切实的可行性。
1.新教师职业生涯发展的S（优势）分析
第一，朝气蓬勃，精力旺盛。就人体生理学角度而言，人体的生理能力是不断完善的，但到了一定的阶段后就走下坡路。新教师正处于生理发展的高峰期，具有最完美的生理能力去完成各种艰难的任务，能承受得住各种压力。第二，具有上进心，学习能力较强。新教师往往由于年龄的优势，工作热情高涨，上进心强，学习新知识和技能的能力也超过一般的老教师。第三，对新知识、新观念的接受优于老教师。新教师一般思维比较敏锐、活跃，没有形成比较固定的思维模式，易于接受新东西。第四，在职业生涯规划方面，优势比较明显。新教师正处于职业生涯的初始阶段，有时间和精力规划自己的职业生涯，而且规划的必要性和可行性相比较老教师而言有很大的优势。
2.新教师职业生涯发展的W（劣势）分析
第一，新教师往往具有较高的成就动机。不仅追求个人成功的价值，而且渴望在工作中得到相应的满足和回报。然而在现实教育教学实践中，新教师的成功往往具有较大的不确定性，职业成就感不是十分明显，一旦出现这些情况有的新教师可能出现职业倦怠甚至导致职业生涯的终止。第二，新教师人际关系相对较差。新教师由于刚参加工作不久，人际适应能力相对较差，导致人际关系较为紧张。新教师所面临的人际关系较为复杂，要融洽处理与学生、与其他教师、与学校领导及学生家长等的人际关系，形成平等、愉快的心理气氛，才能有利于教师的心理健康成长。第三，新教师面临角色转换的困境。教师既是文化知识的传播者，又是科研成果的创造者；既是班级的主要管理者，又是学生的良师益友；既是学生的引导者，又是学校领导的管理对象。多重角色扮演需要教师具有较强的自我心理调控和角色转换的能力，否则多方位、随时的角色转换将会造成教师的心理冲突，产生心理健康问题，而这种能力正是新教师所欠缺的。
3.新教师职业生涯发展的O（机会）分析
第一，关注新教师的职业生涯发展是学校实现可持续发展的需要。新教师是学校教育事业可持续发展的人力资源保障，是学校高素质教师队伍的重要组成部分和未来的希望。第二，学校的发展有赖于新教师队伍的培养质量，新教师的职业生涯发展水平也影响着学校的前途，因此，许多学校都非常关注新教师的职业生涯发展，逐步加大对新教师职业生涯发展的指导，积极为他们的发展提供了良好的平台。
4.新教师职业生涯发展的T（威胁）分析
第一，社会价值多元化的影响。由于网络时代多元文化的不断碰撞与融合引发的人们价值取向的多元化，导致社会各界对教师角色的认知产生较大分歧，尤其是职业评价偏低及职业认同感下降，由此引发新任教师的角色感不清晰、期待不明甚至产生角色模糊。第二，来自学校方面的压力。大多数学校对新教师的职业生涯发展提出了较高的要求：既能驾驭教学又能研究教学；既要追求自我超越，又要致力于终身学习，注重学习众家之长，构建自身的理论研究特色，最终成为“学者型”教师。第三，来自家庭方面的压力。新教师不仅处于职业生涯的起步阶段，而且住房、婚姻、抚养子女、赡养父母等方面相对老教师而言也有一定的压力。
三、 做好新教师职业生涯管理，促进新教师职业生涯健康发展
1.引导新教师进行自我认识，提高职业生涯规划意识
法国学者蒙田曾指出：“世界上最重要的事情就是认识自我。”在新教师的职业生涯管理中，学校首先要引导新教师正确认识自我，要运用SWOT分析法并依据社会对教师职业的要求及与其他教师的比较，促使新教师形成较为完整系统的关于自身价值观、思想态度、能力发展等的认识，不断缩小职业理想与职业现实的差距。通过对新教师全面的认识、分析和评价，包括个人需求、能力、兴趣、性格、气质等，帮助他们寻找与这些特征相符合的职业目标和职业路线。教师的自我认识是教师职业生涯的开始，也是教师专业成长的基础。在自我认识的基础上，学校要提高新教师对职业生涯规划必要性的认识，要让他们真正认识到职业生涯发展规划对自身职业发展的重要性，要让他们认识到只有对自己所处的发展现状有深刻认识，根据自身的实际情况合理制定适合自己的专业发展目标、计划，才能有效调节工作压力、生活挫折及内心冲突所带来的困扰，逐渐走向自我超越和潜力的自我实现。
2.引导新教师正确分析工作环境
根据SWOT分析法，学校除了要引导新教师对个体的优缺点进行分析之外，还要引导他们对所面临的机会和面对的压力进行分析。新教师所面临的工作环境，包括社会环境和学校内部环境。新教师个人职业目标与环境之间的匹配程度决定了职业成功的可能性。因此学校在职业生涯管理中要引导新教师积极了解学校的基本情况、发展目标、学校文化等，对学校发展做一个客观的分析，将自己的职业生涯规划建立在对学校的深入了解上，这样才能确保自身的发展与学校的发展相一致，确保职业生涯的健康发展。
3.要建立和完善新教师职业生涯管理制度
制度化是现代组织管理的必要手段之一，为保障新教师职业生涯管理的规范化和连续性，新教师职业生涯规划应该建立健全的管理制度。学校要不断完善教师职业生涯规划激励机制，要合理利用各种激励策略，如薪酬激励、目标激励、情感激励、信息激励等，并根据教师职业生涯不同发展阶段，采取不同的激励策略。还要不断教师完善职业生涯规划和发展的培训系统，要通过对新教师进行系统、全面的职业生涯指导，使他们能有正确的自我定位，能合理规划自己的职业生涯，选择适合自己发展的方向，吸引和留住更多的教师。
参考文献
第6篇：新教师发展规划范文
一、指导思想：
为了加快幼儿园素质教育进程，提高全体教师，特别是青年教师实施素质教育的能力水平，我县把教师培养的工作当作一项重要战略任务来抓，努力使教师了解前沿理论动态，拓展新的教育基础理论，扩大人文与科学领域知识面，学习并掌握最新的幼儿教育研究成果，研究学前教育教学活动的规律，增强专业技能.形成园本化的课程特色和自身教育教学专长.
二、培养目标和任务：
结合《幼儿园指导纲要》，从实施素质教育的目标出发，更新教育观念，加强对教育新理论，新知识的学习，通过多种途径使教师迅速成长成熟起来.通过一年的培训，力争使每位教师在政治思想、师德修养、业务素质和教学育人的实际工作能力方面达到合格水平.在此基础上，培养一批有较高的理论与实践能力的骨干教师队伍.
三、培养对象：
全县幼教工作人员，坚持政治上高标准，严要求;业务上压担子、放手使用;生活上热情关怀，为他们成长创造良好的条件，促使他们上一个台阶.
四、具体工作措施：
加强全体教师的思想建设，把师德修养放在首位.组织全体教师学习《规程》、《纲要》、《幼儿园管理规范》、《幼儿教师行为规范》等教育、德育纲领性文件，学习先进的教育理论，学习心理健康知识等，用正确的思想和理念激励教师树立正确的世界观、人生观、价值观、培养教书育人，为人师表，敬业爱幼，安心于自己的教育教学岗位的思想观念.
通过以老带新结队子，提高青年教师的业务素质.教师专业知识、教学技能、教学艺术等方面的水平和能力是做好教师工作的基础.提高教育教学质量，首先要提高教师的素质，因此，我们把青年教师的业务能力作为培训重点.
加强教科研培训，提高教科研能力.鼓励教师积极参与教育科研，引导教师结合自身的教育教学工作实际，开展教科研活动，展开教育教学的研究，学期结束围绕这一方面撰写论文和教学心得.
狠抓教学常规，在备课与上课、听课与评课等方面着重指导.
做好其他人员的岗位培训工作.后勤组做好保健医生、保育员、厨房工作人员的在岗培训工作，紧紧围绕教育教学中心工作，将提高服务质量，服务态度，服务水平作为重点，力争使人员素质得到提升.
月份工作安排
2月
制定新学期幼儿教师培训活动计划
3月
组织幼儿教师优质课展评，
培训教师如何组织教育活动，备课、上课、评课.
指导青年教师活动
走出去、请进来教学观摩活动.
4月
幼教校长、园长培训
5月
幼儿教师舞蹈培训
6月
幼儿教师业务培训
7月
幼儿教师活动设计、论文评比.
8月
参加市暑期教科研培训
9月
保健医生、保育员、厨房工作人员的在岗培训
专家讲座或外出参观学习.
10月
幼儿教师技能技巧比赛
11月
骨干教师、学科带头人开展教学观摩活动
12月
教师教学心得交流.
幼儿园教师培训计划范文2
一、情况分析：
1、年龄结构：在25岁左右
2、学历结构：大专100%
3、专业结构：90%
优势分析：
1、年轻教师学历层次较高，而且都好学，能利用休息时间自己在提高学习.
2、年轻教师创新意识、现代化教学技能比较强，善于接受新信息、新事物，有非常大的挖掘潜力.
3、新教师有爱心、有活力、有冲劲，对工作的积极性非常高.她们能相互学习，积极的团队工作氛围正在形成.
4、能根据自己的需要拜师，提高自己的专业化水平，珍惜外出学习何园内的各种学习机会.
5、教师资源比较丰富.
弱势分析：
1、非专业教师缺乏相应的专业理论知识.同时0-2年新教师较多，实践经验严重缺乏.
2、对幼儿园一日环节的组织和实施缺乏相应的措施，对如何抓好班级常规比较困惑.
3、缺乏班级管理经验和与家长交流的艺术，处理家长工作存在困难.
4、实践经验少，在实际的操作过程中理论与实际相脱节的现象普遍存在.
5、由于对幼儿的年龄特点把握不准，教师在集体活动设计中缺乏对活动价值的挖掘，不能很好地把握活动的重难点.同时活动内容缺乏新意，活动环节缺少联系性.
二、指导思想
以《幼儿园教育指导纲要》为指导，以
幼儿发展为本
的理念为准绳，依据幼儿园教师队伍培训规划，以师德教育为核心，以教师专业成长为重心，聚焦课堂，切实提高教师的课堂教育教学的水平，促进新教师专业化发展.
三、培训目标
1、加强新教师师德修养，通过理论与实际相结合和师徒带教等培训方式，提高教师专业化水平和实际操作的能力.
2、聚焦集体教学活动，以教学活动的设计与组织实施为研讨重点，提高教师集体教学活动的能力.
3、采取有效培养措施，使我园新教师遵守师德规范提高师德水平，在专业理论、教育技能、班级管理等诸方面，做到熟悉本年龄段课程.
4、初步运用有效教育手段实施教学，班级管理基本到位，最终做到教学常规入门、课堂教学过关、教学能力基本达标.
四、具体措施：
__年新教师
培训目标：
1、加强新教师师德修养，提高教师专业化水平和实际操作的能力.
2、通过各种学习活动和实践活动，使新教师尽快发展成成熟型教师.
具体措施：
1、根据幼儿园三年发展规划，制定自培计划，成立0年新教师成长档案.
2、通过参加县级新教师培训及幼儿园的自培活动，促使新教师尽快成长.
3、通过一对一跟班观摩、老教师经验谈、理论学习、案例分析及自身的实践等，提高新教师的一日环节操作的能力.
4、通过每月的考核课及课后的交流和反思，提高新教师设计与组织实施的能力，同时使新教师不断积累实践经验.
5、加强周、日计划中各个环节的教学反思，提高新教师的反思能力和调整能力.
6、积极观摩其他教师的活动，并能大胆地反思和评课，鼓励新教师对活动进行反思和调整.
7、成立
老带新、新促老
组，运用网络等平台不定时地开展各项活动，分享经验，使新教师向成熟型发展.
8、鼓励新教师承担教研课、公开课等，在实践中提高新教师的教育教学能力.
9、除了幼儿园集体的理论学习外，要求新教师自学各类专业书籍，结合实践作好学习笔记，每月两篇.
10、每月不定期地组织管理层、骨干教师、教研组长对新教师进行听课指导.
11、创设机会，组织新教师阶段汇报展示活动.
1-2年成熟型教师
培训目标：
1、提高2-3年新教师驾驭新教材的理解与运用的能力和各学科领域的组织与设计的能力，使自己更趋于成熟.
2、创设能者为师的相互学习氛围，开展技能技巧的自培和他培的活动，提高专业技能水平.
具体措施：
1、通过培训活动，以教学活动的设计与组织实施为研讨的重点，提高教师开展集体教学活动的水平.
2、运用
优秀课例
等资源，开展课例研讨活动，提高教师教学活动环节设计能力.
3、以
一课三研
同课异构
等方式，开展实践研讨活动，提高教师集体教学的组织实施的水平.
4、以多种方式鼓励教师大胆的反思与评课，鼓励教师对活动进行反思调整.
五、活动安排：
八、九月份：
1、制定新教师自培计划
2、专题培训：《__省中小学教师职业道德》、行为规范、岗位职责，撰写体会
3、新教师学习活动
4、摸底课
十月份：
1、制定个人三年发展规划、成立新教师档案袋.
2、汇报课
3、专题培训：学习《纲要》
4、新教师学习活动
十一月份：
1、汇报课
2、专题培训：案例
3、新教师学习活动
4、新教师自查反思
十二月份：
1、专题培训：《幼儿园一日常规活动》
2、汇报课
3、新教师学习活动
元月：
1、专题培训：机动
2、汇报课工作计划
3、新教师学习活动
4、教师培训小结.
学习内容：
1、岗位职责、职业道德培养、行为规范等规章制度
2、业务技能方面：如教学活动设计、技能技巧培训
第7篇：新教师发展规划范文
[关键词]高职；教师；职业能力层级发展体系；实践
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.22.130
[中图分类号]G642 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）22-0-03
0 引 言
高职教育是我国高等教育的一个类型已经成为共识，近几年来，我国高等职业教育在“规模发展”“办学规律探索”、人才培养战略和现代职业教育体系规划等方面的改革有了较大的突破，形成了高职教育自身的办学特色和办学规律，并日益在我国社会经济发展中发挥着普通高等教育所不可替代的作用。但是由于高职教育的特色和历史原因，高职在办学体制机制、经费来源、课程改革和师资建设等领域也存在一些制约其发展的突出问题，其中高职师资队伍建设一直是制约我国高等职业教育发展的瓶颈，目前我国的高职师资存在教育理论素养不够、专业实践能力不强，师资队伍结构不合理、教师发展培训机制不健全等诸多问题。尤其是高职教师的职业能力发展缺乏清晰的定位和设计，缺乏相对统一标准的职业能力培养体系，特别是“双师型”教师的培育质量难以满足高等职业教育发展的需要。就微观层面而言，如何激发教师职业发展的内动力，实现教师能力的可持续发展需要得到应有的关注。
1 国内外高职教师发展相关研究评述
“能力本位”（Competency Based）是个外来概念，我国当代职业教育既受西方国家，特别是美国、加拿大、澳大利亚、德国等国的影响较大（这些国家各有自己的职业教育发展特色），又对“能力”这一概念缺乏统一的认识。
美国亚利桑那州立大学的伯林纳在对教师教学专长发展的研究中，受人工智能（AI）研究领域中“专家系统”的思路的启发，在Dreyfus职业专长发展五阶段理论的基础上，提出了教师教学专长发展的五阶段理论。Berliner认为，教师教学专长的发展可以划分为新手教师、熟练新手教师、胜任型教师、业务精干型教师和专家型教师五个阶段。谈向群、姜敏凤认为要胜任职业院校教师，必须既具备专业科学知识，又具有教育科学知识。职教师资专业化的培训应突出如下两个方面：学科专业化（课程体系与内容）和教育专业化（课程组织形式、教学方法、教学手段）；张宝歌认为，培养与评价一体化是提高高职“双师型”教师素质的有力保障。“双师型”教师的内涵与标准纳入教师评价指标体系的构建， 采用考评体系和资格认证制度，将高职教师的专业水平能力和技术成果有机结合起来，促进教师素质的全面提高。李芹对职业能力的本质通过对教师专业能力的相关概念如教师专业化、教师专业发展、教师素质等内在关系的探讨，同时结合能力、专业能力、教师职业特点等去伪存真，把握教师专业能力的内涵，揭示了教师专业能力的本质特点；赵志群认为职业教育的培养目标是综合职业能力的培养，综合职业能力具体又包含了专业能力和专业之外的关键能力（关键能力=方法能力+社会能力），相应的教师职业能力培养与发展应服务于这一目标。美国心理学家迈克利兰的“冰山模型“很好地诠释了这一观点，就高职教师而言，要胜任这一职业，必须同时既具备过硬的专业能力又兼修方法能力和社会能力，而方法能力和社会能力共同构成高职教师的核心能力。这也是本研究的高职教师职业能力培养体系建构的基本依据和出发点。
有关高职教师队伍建设文献较多，从不同的维度对高职教师师资队伍存在的问题、培训策略、体系建设与规划等进行了研究。申小军、靖桥认为高职教师队伍建设是关系到高职院校生存与发展的首要问题，基于三所院校的分析，提出了外部提供制度保障、内部加强教师的职业能力培训的改进对策；李小蔓、钟生军提出了基于心理需求视角的高职教师队伍建设的对策；卢小平、童遵龙[7]在对高职教师队伍现状进行分析的基础上认为高职教育教师队伍存在的突出问题包括数量严重不足，学历（学位）水平偏低，高水平专业带头人和骨干教师匮乏，“双师型”教师队伍建设滞后等问题，并提出了强化高职教师队伍建设等相关措施。
吴全全认为职业教育师资的能力结构具备“双重实践”和“双重理论”的特征，而提高职教师资培养培训总体水平的关键在于逐步形成具有中国特色的职教师资培养与培训专享教学门类和专有培养序列，以及构建融合职前培养、在职进修与继续教育于一体的具有中国特色的职教师资培养培训体系。吴全全基于芬兰职业教育的背景介绍，就芬兰职业教育与培训的教师教育的做法从成为职业教育教师要求、培训模式、理想职业教师职业能力构成、职业教育教师教育的质量保障等8各方面进行了系y介绍，她认为国家政策和职教教师发展体系化建设至关重要。
反观中国大学教师职业发展的问题，首先是管理者要更新观念，重视大学教师发展，意识到大学教师发展是一个全方位教师发展的概念。在实际的教师管理和师资队伍建设中，不仅要重视教师的选聘，更要重视教师的发展。随着我国高校问责制的逐步确立，全国性高校教学评估工作的展开，教师教学发展和课程发展的问题已提上议事日程。而美国大学教师发展模型则指出，在教师发展中还要注重教师的个人发展，尤其要重视组织发展，创造相应的组织结构与环境，同时在过程、结构和态度三个层次进行发展规划。
分析有关教师发展研究的文献，可以发现大学教师发展问题一直以来是国内外教育研究的热点领域，相关研究成果丰硕。同时，文献分析也发现有关高职教师发展的研究较少，尤其是基于微观视角，结合高职教师特点和高职院校发展战略如课程改革、特色化建设、教师能力等进行研究的文献更少，较多的宏观和中观层面的解读和研究难以对高职教师发展实践起到指导作用，更缺乏对于高职教师职业能力内涵界定和基于实践的高职教师职业能力培养体系的相关研究。
2 高职教师层级发展体系模型（以山东某职业技术学院为例）
教育部《现代职业教育体系规划2014-2020》也对高职学校教师培训提出明确要求，包括“双师型”教师培养体系和符合职业院校特点的教师绩效评价标准的建设；完善教师培养制度，建立职业院校教师轮训制度，促进职业院校教师专业化发展；依托高水平学校和大中型企业建立“双师型”职业教育师资培养基地，加强职业教育教师队伍建设。为稳步推进学院师资建设，保证师资水平满足学校战略发展需要，山东某职业技术学院在对师资现状深入分析的基础上进行了教师发展规划的系统设计，规划内容包括以下几个方面。
2.1 教师个人制定职业发展规划
由各二级院部专业教研室负责落实专任教师个人职业发展规划（MY PLAN）的制定，计划要求个人职业发展目标明确可行，规划任务清晰，实现措施具体可操作。各二级院部专业教研室负责对教师个人职业发展规划进行制定前期的检查辅导，规划中期的监督和完成情况反馈和规划期满的考核评价。
2.2 分层次确定教师发展阶段及培训对象
根据教师发展阶段理论结合山东某职业技术学院专任教师基本情况分析，学院教师发展中心将全院专任教师划分成5个职业发展层级，分别对应新教师阶段、初级专业技术职务教师阶段、中级专业技术职务教师阶段、副高级专业技术职务教师阶段、正高级专业技术职务教师阶段。学院教师发展中心负责制定各层级的培训必修课程体系，并为各层级的教师成长打造发展平台，为教师个人职业发展规划的实施提供咨询建议和支持服务。
2.3 系统开发教师发展课程体系
课程是教师培训的重要资源，设计并形成系统的课程体系对教师发展目标的实现至关重要。学院教师发展课程体系的设计要体现协同的理念，按照整体推进的原则，逐步形成“培（培训）、练（教学）、赛（赛项）、反（反思）、研（研究）”五位一体的教师发展和教学能力提高的教师发展新机制。
课程分类：教师发展课程体系包括必修课程和选修课程。学院教师发展中心根据各层级教师的发展需求分别设置培训必修课程。各二级院部教师发展分中心负责全院教师选修课的开设和本学院教师培训需要设置特色必修课程（包括教学实操、同侪观摩交流、多师同堂和根据各自学院的课程改革特色设置相应的必修课程，以上课程设置不能与教师发展中心的必修课程重复）。
课程体系实施的保障措施包括：①修订学院教职工继续教育学分管理办法，明确每个教师发展层级需要完成的必修课学分和选修课程学分；②建设学院教师发展网站，实现全院教师发展课程的信息化管理，教师通过学院教师培训网络提交电子版培训档案（成果）而自动生成培训学分；③部分培训课程由教师自主选修，公选课程由二级院系开设，教师发展中心赋予相应学分，实现培训课程学分动态化管理。
2.4 建设教师发展档案
首先通过建设学院教师培训网站各层级教师必修课程和学分管理制度，并实现教师网上选课和资源共享及培训管理，逐步增加教师培训档案生成及管理、数字教学研究资源共享等功能模块。教师发展档案需要包括：个人基本信息、个人成长发展规划、学术成果与教科研项目、大赛获奖汇总、每年的工作绩效考评记录、年度培训进度和学分完成情况、个人教学反思、教师的课件、讲义、培训学员作业与考核评价资料等内容，通过信息技术手段实现教师个人发展档案的自动生成与提取管理，实现学院教师发展管理的科学化、精细化，为学院人力资源管理提供决策支持。
2.5 评估教师发展质量
教师发展质量评估是推进教师发展的重要环节，通过规划实施的教师发展中期评估与反馈，可以及时修正并优化发展规划，进而保证发展规划最终目标的实现。教师成长档案是教师发展重要的记录文件，也是实施教师发展质量评估的主要依据。学院教师发展网站的功能模块中为每一位在编教师建立电子信息档案，每一个学年度结束，教师发展中心协同质控部依据教师发展档案和评教结果对教师的培训效果进行全方位的评估，并逐步形成一个资源分享、工作联动机制，实现培训效果监测常态化。
教师发展中心根据培训实施情况编制教师发展阶段培训效果评估量表，分层级进行问卷反馈调查，基于每个培训层级教师对培训情况的反馈进行深入的量化分析，及时掌握教师对培训的需求动向和培训满意度，对培训课程设置进行有针对性调整。
就每个层级的调研结果组织部分教师进行深度访谈，挖掘培训中存在影响质量的深度原因，结合质控部的跟踪督导评价结果和教师个人成长档案对每个层级的教师发展培训效果作出科学评价，并最终提出基于教师个体可持续发展的改进措施和建议。
3 教师发展层级课程体系设计框架
学院教师发展课程体系设计的基本原则遵循：以师资管理为定位进行必修课程包的设计，满足学院师资队伍建设与发展需要；以服务为定位进行选修n程包的设计，满足教师自我发展的需要。
根据山东某职业技术学院教师队伍现状，层级培训课程体系设计共分成5个层级，分别是新教师、初级职称教师、中级职称教师、高级职称教师和正高级职称教师（框架结构见表1）。每个层级的必修课程结束之后，每位参训教师首先要以答辩或者考试的形式进行培训考核；其次，对教学实践的考核结合随机听评课进行检查；最后，学员要对该课程的学习和实践情况进行总结反思，改进自己的教学实践。以上3个环节要形成教师培训效果评价文件，进入教师个人成长档案。
4 高职教师职业能力发展对策与建议
基于山东某职业技术学院的教师发展案例，实现高职教师职业能力发展需要统筹规划教师职业能力发展标准，进而建立完善制度规范，形成发展协同机制；实现优质资源共享，搭建共生发展平台，建立多元互通的师资队伍培养培训体系，完善评价与问责制度等，促进教师教育一体化发展的体制机制创新，全面实施教师素质与能力提升工程。
4.1 规划教师职业能力发展标准，建立系统的高职师资队伍职业能力建设制度
首先界定高职教师职业能力内涵标准，加强统筹规划和整体设计，构建覆盖新进教师入职培训，全员教师在职培养、提升的各项制度。创新制定重点制度，如制定教师执教资格准入制度和教育素质评价制度，对教学素质和教学能力不足的教师进行回炉式培养；建立师资梯队系统培养制度，优化师资队伍梯队结构、提升培养层次，提高教师专业化水平；建立教师持续发展培训制度，分层次、分类别开展全员培训，不断提升教师的教育教学素质与能力；建立教师培养的协同创新机制，实现校企合作、产教融合视角下的学校与企业协同培养“双师型”教师的培养计划的设计与实施。
4.2 搭建共生发展平台，建立多元互通的师资队伍培养培训体系
建立校本培训体系。以教师发展中心机构为依托，大力建设面向全体教师的校本培训体系，聘用院内外专家和外派培训返校教师针对不同层次教师的发展需求，分类别、有目标地组织实施院内培训，培训内容采用课程化和专题化，建立并实施院内培训学分制度与继续教育管理相挂钩，将校本培训体系打造成一个促进全体教师能力持续发展的培训平台。组织在职学历学位进修，提升教师培训层次，包括组织企业实践研修培训、组织海外研修培训、实施科研培训、建立师资培训信息库等具体实施策略。
4.3 创新教师职业能力全面发展的体制机制，提升教师素质与能力
机制创新是实现高职教师职业能力发展的重要举措。山东某高职院校基于学校战略视角的教师发展规划制定与实施，教师层级发展体系建设全面规划建设中的创新做法，如基于BOPPPSBOPPPS即导入（Bridge-in）、学习目标/结果（Objective/Outcome）、先测（Pre-assessment）、参与式学习（Participatory Learning）、后测（Post-assessment）和总结（Summary）六个课堂教学环节的综合技能训练的高职院校新教师微格教学培训创新。新教师微格教学培训的教学实战环节是新教师职前培训的重要环节，学院教师发展中心改变了过去单纯由教育教学基本理论能力培养之后进行教学实战能力提升的传统做法，培训初始阶段首先通过微格教学的BOPPPS训练来查摆问题，之后的理论学习中新教师会对教育教学理论有更深入的理解和把握，之后通过师徒结对的方式，利用BOPPPS方式反复演练，最后通过微格教学竞赛的方式完成新教师的教学技能培训整个流程。
要全面提升高职师资队伍的整体素质，高职教师职业能力培育体系建构还需要针对不同层次、不同类别教师的发展需求进行系统思考，制订相应的培养计划，采取相应的策略，例如：青年教师成长助推计划、专业领军人才培养计划、教师教育教学能力持续提升计划、专业适应（迁移）能力培养计划、专业团队建设培养计划和企业兼职教师教育教学能力培训计划等。
主要参考文献
[1]谈向群，姜敏风.“专业教学论”与高职教师专业化培养[J].江苏高教，2011（3）.
[2]张宝歌.高职“双师型”教师素质的提升：培养与评价一体化[J].江苏高教，2006（6）.
[3]李芹.关于教师专业能力本质的思考[J].中国教育学刊，2013（s2）.
[4]赵志群，白滨，张元.职业教育教师教学手册[M].北京：北京师范大学出版社，2013.
[5]申小军，靖桥.高职教师队伍建设中存在的问题及对策[J].教育与职业，2006（17）.
[6]李小曼，钟生军.基于心理需求视角的高职教师队伍建设的对策[J].职教论坛，2014（14）.
[7]卢小平，童遵龙.高职院校师资队伍现状及建设对策[J].职业技术教育，2008（31）.
[8]吴全全.芬兰职业教育的教师教育[J].中国职业技术教育，2010（28）.
第8篇：新教师发展规划范文
关键词：高职院校；新教师；入职培训；调查
作者简介：李娜（1983-），女，山西晋中人，北京电子科技职业学院经济师，研究方向为人力资源与教师培训。
基金项目：北京市教育科学“十二五”规划青年专项课题“京津冀协同发展背景下高等职业教育与经济发展的互动型研究”（编号：GAA15006），主持人：李志刚。
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2016）32-0005-05
随着高职教育的发展，近几年高职院校引进了很多新教师。这些新教师来源广泛，包括普通高校师范类和非师范类应届毕业生、行业企业人员及其它普通高校调入人员等，且专业背景极为复杂。在我国高职教师就业准入制度和能力标准尚未完善的情况下，开展科学、有效的培训是促进高职教师的可持续性专业发展的有效途径之一。
教师专业发展指的是教师不断成长、不断接受新知识、提高专业能力的过程。根据教师专业发展的规律和特征，教师专业发展的过程也被逐一细化。在各类研究中，均明确提出了入职培训。入职培训就是要解决新教师入职初期的角色转换问题，帮助新教师尽快适应复杂的教学实践，加速新教师的成长，缩短成长周期，促进教师专业发展，引领新教师融入岗位并为教师的终身发展奠定良好基础。为了协助新教师做好教师专业发展规划，同时也为了完善学校相关管理工作，笔者通过分析五所高职院校新教师入职培训的现状，结合教师专业发展的视角，提出了相关建议和想法。
一、调查问卷的设计概况
以北京电子科技职业学院、北京工业职业技术学院、北京财贸职业学院、北京经济管理职业学院和首钢工学院为调查对象，选取各院校共150名教师作为调查样本，同时对20名新入职教师及各单位5名行政人员开展了访谈。
问卷内容主要包括调查者的个人基本情况、工作现状、培训现状及培训期望等。调查共发放问卷150份，回收有效问卷150份，回收率达到了100%。调查工具是自编问卷，调查收集来的数据用Excel2003进行统计分析。调查问卷中的排序题，运用平均综合得分对结果进行综合排序。
二、调查结果分析
（一）研究对象的基本情况
本研究以近三年来新入职的教师为主要研究对象，受访的150名教师中，近三年新入职的教师有121名，占受访人数的80.67%。具体情况见表1。
（二）研究对象的总体工作情况
调查显示，有51%的新教师承担10-16周课时的课程，承担23周课时以上的新教师仅占9%。这表明，高职院校对新教师课时的安排相对比较合理，为新教师提供了培训和学习的时间。有58.67%的教师承担了班主任工作，56.67%的教师承担了科研工作，42.67%的教师承担了行政管理工作。部分学校要求新教师必须担任班主任或辅导员工作1-3年，或新教师必须在行政岗位工作岗位0.5-1年，同时为了提高新教师的整体水平，新教师也要承担一部分科研工作。
尽管新教师的压力很大，但新教师仍然比较认可教师职业，且对教师工作充满热情和希望。69.33%的教师选择不会离开教师岗位，8.67%的教师选择会离开教师岗位，22%的教师选择了不清楚是否会离开，这表明培训还有待进一步深入。
在谈到对教师工作的整体感受时，88%的老师选择了具有挑战，需要学习，仅有1.33%的老师选择了毫无挑战，也毫无兴趣去学习。表明新教师的求知欲望强烈，急需加强学习和培训来迎接各种挑战。
（二）培训现状
1.培训学时完成情况。仅有28%的新教师完成了72学时以上的培训，有40.27%的教师只完成30课时以内的培训。而在对高职院校教师继续教育学时的相关规定中，要求每位教师均要完成年均72学时的培训学习。
2.培训效果满意度。71.33%的新教师对培训效果持基本满意态度（见图1）。将培训效果满意度和参加培训学时情况相结合发现，培训学时多的教师，对培训效果满意度评价也高。这与现实人类心理反应是一致的，同时也反映出，教师对参加培训的渴望以及培对新教师的重要性。
3.新教师对培训目的的看法。38.67%的新教师选择了培训是自我完善和发展的有利途径，40.67%的新教师选择了学习新的教育理念，提高执教能力，7.33%的新教师选择了为了评职称需要完成学时，从个人意愿角度考虑，这三个选项均属于个人主动培训范畴，而仅有13.33%的新教师选择了学校交办的工作任务这一被动培训选项。这一现象再次表明，新教师对培训的渴望以及新教师对个人职业生涯的规划。
4.现有培训对教师个人发展的满意度。22.67%的新教师选择了十分满意，68%的新教师选择了基本满意，只有9.33%的新教师选择了不满意（见图2）。通过将培训对个人发展的满意度和参加培训学时情况相结合发现，培训学时多的教师，满意度也高。这表明，现有培训基本符合教师职业生涯发展要求，能够对教师个人发展起到一定的辅助作用，同时再次证明，新教师能够正确认识培训对个人发展的重要性，并且渴望能够参加培训。
通过对培训现状进行调研，新教师对现有培训的效果及培训对个人发展的贡献均持整体满意态度，但由于大部分教师没能完成规定的培训学时数，因此，在现有培训的基础上，培训工作还有很大的发展空间。新教师对于教师岗位和个人职业生涯的明确，为培训工作的开展奠定了良好的基础，新教师希望通过培训不断的自我完善和提升，提高执教能力，表现出了较强的进取心和事业心，为培训工作的开展提出了更高的要求。
（三）培训内容
按照参加培训次数由多到少，新教师参加过的培训及权重情况如表2。新教师培训主要集中在教育教学能力、高职教育理念以及现代教育技术等方面，其次是专业知识、实践技能、科研能力以及心理健康方面的培训，英语培训、学历学位进修培训以及校情校史培训的比较少，可能和校本培训的不足以及新教师学历学位本身较高有关系。
按照个人意愿由强到弱，新教师希望参加的培训内容情况如表3：新教师希望得到专业知识的更新学习、科研能力的提升以及实践技能的锻炼等方面的培训。通过与实际培训对比发现：新教师希望在专业知识的更新、科研能力提升和实践技能的锻炼等方面加强培训，弱化教育教学能力以及现代教育技术方面的培训，提升对英语、学历学位的培训，淡化对高职教育理论的培训（见图3）。
综合上述情况，由于职业院校的特殊性，高职院校教师不仅要具备扎实的理论基础，还要具有双师素质，掌握企业最新技术，具备较强的实践动手能力。加强对培训内容的针对性，结合高职院校的特色开展教师所需的培训，才能提高培训的质量和效果。
（四）培训形式
现有培训主要采用专题讲座和研修班学习的形式，一般是集中性的一对多的讲座培训，出国培训的机会很少，下企业实践和专业考察、交流的机会也十分有限（如表4）。
新教师最希望参加出国培训，其次是下企业实践和专业考察和交流活动（见表5）。说明新教师在理论知识方面具备了一定的基础，他们更希望能够走出去，增加实践锻炼的机会。
通过实际参加培训和希望参加培训的对比（见图4），看出现有培训形式与教师需求的不一致。新教师希望能够参加提高实际动手能力的培训，同时为了增强国际化教师队伍建设，应该加强英语培训，而那些讲座式的理论性的培训已经大大超出教师的实际需求。
（五）培训效果的评价
有62.67%的培训选择用考取资格证书的方式进行最终评价，有51.33%的培训采取撰写培训总结的方式进行评价，有48.67%的培训选择技能操作考试的方式进行评价，有48%的培训采取现场汇报的评价方式，有44.67%的培训选择了设计具体实操作业的方式进行评价。
新教师普遍认可通过考取资格证书、设计具体实操作业和技能操作考试的方式进行培训效果评价。对考取资格证书这一评价方式的认可，同高职院校“双师型”教师培养的要求是一致的，职业院校对资格证书的认可，使得新教师希望通过获得资格证书来获得双师型教师资格，从而提高教师在学校的地位。新教师希望通过实操作业和技能操作考试来进行培训效果评价，表明新教师具有一定的职业操守，有意提高自身的动手能力。
三、高职院校新教师入职培训的对策及建议
（一）树立终身学习的理念，通过培训促进专业发展
高职院校新教师入职培训起步晚，传统观念认为拥有教师这一神圣职业的人是具备最高专业知识的，不需要再进行专业知识的更新和学习。而实际上，教师职业同社会上其他职业一样，都需要进行专业的发展。入职期作为教师专业发展承上启下的重要环节，对其加强培训，可以起到事半功倍的效果。尤其是高职院校的新教师，高职教育同社会经济发展相联系，社会经济发展的需要决定着高职教育的教学理念，社会经济发展的水平决定着高职教育的能力。这一特点要求人们必须树立正确的高职院校新教师入职培训理念，坚持终身学习，通过培训促进新教师的专业发展。
（二）建立健全新教师入职培训的政策保障
我国职业教育的培训大多参照普通高校的管理，即使有针对高职教育的政策，也特别孤立不具体，明显存在执行力度不够的现象。例如，对继续教育学时的认定，高职院校的新教师同其他教师及普通高校教师一样，采取年均不低于72学时的政策，这明显不符合新教师刚刚步入教师行业急需通过学习来适应新岗位的需求。政府部门应该在了解高职教育和现有制度的基础上，制定相应的配套政策和具有可执行力的具体实施方案。首先，应该明确新教师培训工作的管理主体及其任务，加强对新教师培训工作的领导和管理；其次，要对培训的学时、目的、任务和经费来源等细节进行明确规定；第三，要指导新教师培训的制定，在培训内容、形式等方面制定明确的规章制度，确保新教师培训工作的顺利开展；第四，制定相关的监督和管理制度，保障培训过程的有效实施，调动新教师参加培训的积极性；第五，完善新教师入职培训的激励机制，提高新教师参加培训的积极性和主动性；第六，明确企业作为主体参与职业教育的地位，规定企业参与职业教育的具体任务，制定相关政策约束或鼓励企业参与职业教育培训工作。
（三）建立健全新教师发展性评价体系
新教师培训应与学校发展同步，从教师专业发展的角度建立新教师培训的发展性评价体系，该评价体系是一综合性的动态评价体系。培训前，开展对培训计划的有效性评价，包括对培训对象分析、培训需求调研、培训可行性调研等。培训中，加强对培训过程的监督和管理，随时根据情况调整培训方案，实施发展性评价。培训后，不仅仅要针对此次培训进行效果评价，例如采用随堂考试或获得资格证书的方式；还要加强对教师的跟踪和回访。通过教师职称变化、学生满意度调查、学生就业率以及教师本人教学科研等能力的变化来反映培训效果。
（四）建立健全新教师入职培训的组织与管理体系
建议成立政府部门、学校、行业企业及第三方评价机构相互制约、相互合作协调发展的联动机制。
1.政府部门成立“新教师入职培训领导小组”。政府部门应参与到新教师入职培训的工作中，承担领导和管理责任。成立“新教师入职培训领导小组”，该小组负责政府管辖范围内新教师培训具体政策的制定，引导各单位新教师培训方案的制定和实施，负责对培训工作的宏观管理和调控，加强对培训的监督和检查，协助各单位完成培训评价工作。
2.各高职院校成立“新教师发展中心”。成立新教师入职培训领导小组，负责统筹规划学校新教师入职培训工作，培训的具体工作应由专门部门负责实施。建议成立教师发展中心，明确教师发展中心的行政地位，并对其提供相应的经费支持。教师发展中心从教师专业发展角度出发，不再将培训作为一个个单独的任务来完成，而是综合考虑教师职业生涯规划，为教师专业的发展提供更多的持续发展机会。根据教师专业发展阶段的不同，下设“新教师发展中心”，该中心负责新教师入职培训工作的具体组织实施，并对培训及受训新教师进行监督和评价，协助新教师提出专业发展建议和具体专业发展方案。
3.鼓励行业企业参与到新教师入职培训中。由于高职教育的特殊性，行业企业应该作为教学主体参与到高职教育中来。具体到教师发展角度，应鼓励行业企业参与到新教师入职培训中来，引进行业企业级相关培训机构组织的新教师培训，这样既有利于开拓新教师的视野，又提高了新教师的实践动手能力。
4.引进第三方，加强对新教师培训的监督和评价。目前培训管理中存在的很多问题均是因为监管不力造成，而由于教育本身的特殊性，虽然各上级主管部门也会对培训工作进行监督和考评，但均流于形式。为了更加公平、公正、准确的进行新教师入职培训监督和评价，建议在培训的重要环节引进第三方。例如，现在师资培训工作的经费大多来源于财政拨款，为了规范这部分经费的使用，学校大多引进了财务评审机构进行联合评审。建议在培训过程和效果的评价方面引进第三方，既能保C评价结果的公平，也能通过第三方的力量，全面分析现有培训存在的问题，引导培训计划的实施。
参考文献：
[1]李霞.高职院校教师入职培训模式的探索[J].中国成人教育，2013（1）：112-113.
[2]秦传江，徐益.高等职业院校新教师入职培训策略与实践[J].教育与职业，2008（32）：56-57.
第9篇：新教师发展规划范文
学前教育专业的学生既要进行专业英语学习，还要能够对幼儿进行英语启蒙，培养幼儿的英语兴趣、吸引幼儿的注意力等。这些表明他们必须具备相应的英语能力，如，地道的语音语调、英语儿歌、幼儿园常用英语、英语游戏设计和幼儿英语教学法等。这对学前教育的教师提出了新的要求，他们也必须具备地道的英语语音语调、英语儿歌教学能力、幼儿园常用英语教学、英语游戏设计和幼儿英语教学法，运用相关的英语教学法进行专业英语的教学。
二、学前教育专业英语教师专业化培养
教师的专业化指的是在整个职业生涯中，通过专门训练和终身学习，逐步习得教育专业的知识与技能并在教育专业实践中不断提高自身的从教素质，从而成为教育专业工作者的专业成长过程。教师专业化是一个过程，遵循一定的成长规律。
(一)职前教育
职前教育指在从事岗位工作之前所进行的学校教育，在大学或者相应的机构接受学科专业知识和教育专业知识的教育，学习基本的教学技能，进行初步训练，具备教师的初步品质，为从事教师职业打下基础。职前教育主要完成基础教育，专业知识和初步的实践知识。目前我国的职前教育一般是在本科教育和研究生教育阶段来实现。在本科和研究生阶段将来从事学前教育专业英语的教师要具备教育学和心理学的专业英语知识，具备标准的语音面貌，掌握英语教学法，初步形成教师品质。
(二)岗前培训
学前教育专业英语教师的岗前培训阶段和其他学科专业的岗前培训阶段相似，都是要强化职业教育工作者的基本职业意识，并进一步学习职业道德、心理学、教育学等知识，掌握职业教育的特点和规律，并明确职业教育的特殊性，提高从业者的职业意识，让其快速进入角色，适应岗位要求和工作纪律规定。一般来讲，从事学前教育专业英语教学的师资来源主要有师范院校毕业的研究生、职业技术师范院校毕业的本科生以及综合性院校毕业的学生，还有在学前机构工作过的教师。职业技术师范院校及师范院校毕业的新教师在职前教育阶段都基本掌握了心理学教育学知识，并具有初步的实践经验。但综合类院校毕业的新教师在职前教育阶段由于学科原因和院校课程设置差异，一般没有较系统的心理学、教育学等相关知识，也没有进行相关的教学实践体验。职业师范院校的从教人员，有着相对成熟的学前教育机构的一线经验，却在专业基础知识方面相对匮乏。以上三种教师要分别采用不同的岗前培训。前两种新教师缺乏教学实践经验，缺少教学实践的基本技能，对其重点培养教育教学基本技能，对第三类新教师的岗前培训则突出强化其专业基础理论知识。
(三)入职教育
入职教育在新教师入职初期角色转换和适应阶段进行。此时可采取“老带新”、“传帮带”的形式进行。对新教师的入职教育，通常由经验丰富的教师采取“一对一”的方式进行，这种导师制的指导训练让新教师更好更快地适应新角色，真正帮助新教师解决“入职”过程中遇到的问题和困难。目前，“老带新”的做法在国内各大高校较为流行，效果良好，它可以使新教师较快成熟成长，更好地适应新的岗位角色，获得轻松愉快的入职体验。在“传帮带”的过程中，老教师要善于发现新教师教学工作中的优点和亮点，帮助新教师分析自己教学方法方式的利弊，引导其分析问题成因。通过相互听课及课后讨论分享教学体验和经验教训。还要因人而异，灵活指导新教师的教学实践。老教师也要不断自我充电，加强学习，弥补知识缺口，扩充知识库，以获得更饱满的精神和信心。另外，老教师要利用信息手段，为新教师提供网络资源，供新教师学习参考，并听取新教师的学习报告，给予评价或指点。
(四)在职教育
