企业品牌管理论文精选(九篇)

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第1篇：企业品牌管理论文范文

“亚细亚”、“太阳神”、“秦池”等品牌就是在品牌出现危机时没有采取得当的维护措施而痛失市场的。如在亚细亚鼎盛时期，河南的许多大型商场、酒店、饭店、洗浴中心等随意使用“亚细亚”品牌。而这些经营企业与郑州亚细亚无任何所属或合作关系。由于亚细亚对这类侵权行为没有采取有效的相关措施，使得许多民众将其误认为是亚细亚公司的分店，误导了消费者。总之，这些误会给亚细亚公司带来了许多不良影响，其无形资产也受到很大损失。

二、中国品牌管理发展对策

1．塑造个性鲜明的品牌形象。品牌形象是任何品牌创建的基础。任何一个品牌都必须有一个深入的、结构清晰的品牌形象，以使那些设计并执行宣传计划的人不会错误地向消费者传递自相矛盾、令人迷惑的信息。企业一定要明确哪些活动和宣传可以支持和强化这一品牌，哪些将削弱和混淆这一品牌。只有确立了品牌战略，推广与广告才有可能一贯地坚持下去，塑造出个性鲜明的品牌形象。

2．适度的品牌延伸。企业进行品牌延伸必须在母品牌成熟并已经获得大多数消费者的认可的情况下才宜进行。近年来，我国企业产品数目都在迅速膨胀，大多数企业都在采取产品扩张战略，特别是产品线延伸战略。但是越来越多的证据表明，这种进攻性策略也存在许多风险和隐患，如隐性成本增加，品牌形象削弱等。因此，企业母品牌地位尚未确立时进行品牌延伸，非但无法达到品牌延伸的预期效果，还可能使消费者对之前的品牌形象变得更模糊。品牌延伸不能损害原有品牌，假设公司的品牌就是一个银行账户，你必须时常问问自己，品牌延伸究竟是在存钱，还是在不停地取钱?如果你只是不停地进行品牌延伸，就好比不停地从品牌的账户中支取，最终会导致品牌的崩溃瓦解。而那时，你就会落得个鸡飞蛋打的下场。

3．加强品牌的自我保护。由于我国自主品牌自我保护意识薄弱，导致一些企业花时间和巨资辛苦创出来的品牌成了一些不法分子的“摇钱树”。品牌是一项重要的无形资产，好的品牌更是具有非常高的品牌价值，是企业的一笔巨大财富，企业必须对自己的品牌尤其是著名品牌进行冲锋保护，使这笔巨大的无形资产和宝贵财富不受侵犯。

第2篇：企业品牌管理论文范文

在互联网时代，各行各业都面临着格局的重构与企业的转型，传统的市场分配、商业模式遭受着颠覆性的冲击，人们的行为模式、沟通模式和消费模式也在被改变，但是机遇与危机是并存的。谁能最先盘活实体经营与网络经营的融合，谁将会快速做大蛋糕，渗透市场占有率。然而，企业能否在互联网经济中成功转变经营模式、管理方式，关键在于人才。人才是企业赖以发展的源泉，是企业形成独特竞争优势的根本。互联网时代对企业发展与转型的冲击，实际上是对企业人才管理的挑战，企业能否吸引具备专业知识和互联网技能的复合型人才，能否依靠互联网技术培育人才，能否在互联网时代打造自己的雇主品牌，才是企业在互联网时代顺利转型和发展的根本。因此，在互联网时代，企业要更加重视人才的管理与雇主品牌的建设，从人才队伍建设、人才工作和人才体制机制三方面进行深化改革与制度创新，从企业人才的总量、结构与效益三维度进行全面升级。拥有良好的雇主品牌，企业可以在互联网时代化危机为机遇，更有针对性地管理企业人才的选、用、育、留等环节，依靠复合型人才推动企业的发展与转型，业务的开拓与创新。

二、企业借力互联网平台创新人才的筛选与培育

伴随着互联网的冲击，越来越多的企业意识到互联网在人力资源管理中的重要性，并希望将其运用到人力资源的管理之中，形成信息流、技术流与人才流的合一。因此，雇主们首先开始将目光触及到网络社交媒体，依靠其庞大的用户量和信息资源，进行大数据的搜集与筛选，帮助企业招募目标人才，创新企业的招聘渠道。网络社交媒体依托于现实人际关系将用户信息构建到虚拟网络社区，其媒介具有传播速度快、范围广等特点，使用人群具备网络时代新部落化、实名制、信息分享等特征，有利于信息快速、有效地交换与传递。例如，人人网、大街网、58同城、领英（LinkedIn）等网站其用户以在校大学生、在职白领和潜在就业者为主要群体，企业可以利用用户个人的公开信息浏览和筛选目标人才，并对其进行大数据的深度分析。进而建立求职者的性格图谱、兴趣图谱和关系图谱，深入了解求职者的性格特点、兴趣方向和社交圈子。国内有学者认为应聘者的非结构化和半结构化信息70%存在于以社交媒体为代表的媒介之中，这些因素在招聘决策和求职者的人生职业规划中都占有重要地位。因此，雇主可以通过互联网构建有效的人才数据库，定向挖掘目标人才，创新企业的人才招聘途径和人才考察方法，并为企业积累人力资源的战略数据。除此之外，越来越多的企业也通过互联网、移动互联等平台培育和发展人才，企业网站、网络信息共享中心、网络培训课程、微博、微信等媒介都成为了企业对内、对外分享和传播学习资料的重要通道，既可以让员工利用碎片化的时间进行自我学习与提升，也可以将企业内部的学习资料对外开放，提升社会效益，吸引潜在人才的关注。在互联网时代，企业可以依靠网络平台搜寻和传播定向的人才数据，同时员工和潜在人才也可以通过网络信息更好地了解雇主，对特定的企业进行关注与考虑，互联网正在成为雇主与雇员进行沟通的重要桥梁。

三、企业雇主品牌在互联网时代的建设与传播

雇主品牌战略是企业为了贯彻实施和支持总体战略而设计的长期人才规划系统，它代表着企业在人才市场上的定位，是公司对内部现有人才和外部潜在人才的“雇佣承诺”。良好的雇主品牌建设，可以使企业与人才之间产生强大的吸引力，让企业在人才市场上长久地保持知名度、美誉度。进而实现雇主品牌的价值变现，提高企业内部员工的工作满意度和组织绩效，降低企业人才的流失率，让企业成为目标人才求职选择的最佳雇主。实践证明，企业的雇主品牌是组织日积月累锻造出来的，是企业全体员工自上而下不断投入和践行出来的。在互联网时代，企业既要依靠网络积极主动地构建和传播雇主品牌，同时，网络也将企业暴露在了阳光之下，让公众可以全方位地了解和监督雇主，保障雇主承诺和企业社会责任的履行。雇主品牌是雇主与员工共同努力的结果，是双方在互联网时代共同承担的新使命。具体说来，企业雇主品牌能够在以下4点体现其价值并发挥战略作用。

1.坚守企业合法用工底线

优秀雇主、品牌雇主应该是对员工负责任的雇主，应该遵守《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》，重视有关员工保护、劳动保护的所有法规，承担企业的社会责任，切实营造好和谐、稳定的劳动关系，为员工带来雇佣安全感。

2.外部网络突出组织承诺

雇主品牌的建设需要企业明确一个良好的、差异化的、竞争性的雇佣承诺，这种雇佣承诺应该是使企业和员工能够成为利益的共同体。独特的雇佣承诺是雇主品牌的核心，差异化的员工工作体验是职业价值的定位。因此，企业应该着重对差异化的雇主承诺进行建设和传播，探索核心人才的工作期望，利用多媒体渠道打造雇主的良好声誉与吸引力。

3.内部网络沟通企业制度

雇主品牌的定位和价值主张应该与组织形态、企业文化、企业价值观相匹配。企业文化、经营理念要配合完善的制度体系加以落实并不断巩固。良好的人才管理和培养制度是企业选拔人才、使用人才和激励人才的手段与策略。但是，仅仅构建好企业的人力资源制度是不够的，还要不断地依靠互联网平台对内传播和营销，形成组织内部的认可与一致。只有良好的内部共识，才能发挥雇主品牌的内部作用。

4.线上线下引导公众舆论