人才测评方法精选(九篇)

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第1篇：人才测评方法范文

本次论文主要是以宿州学院学生为例来进行研究本次调查问卷针对宿州学院在校生共发放300份，回收问卷275份，问卷回收率为92%。其中有效问卷为269，有效问卷率为98%。以了解人才测评技术在大学生中的应用现状。

一、调查数据分析

（一）人才测评技术在宿州学院大学生的知晓度情况

1.学生对人才测评技术了解程度

宿州学院学生对于是否了解人才测评技术这一问题中，非常清楚有2.63%，清楚23.68%，一般28.95%，不了解34.21%，没听说过10.53%。在这组数据中，我们可以看见非常清楚、清楚和一般了解的百分比加起来为55.26%，高于不了解和没听说过百分比之和44.74%，这说明了解人才测评技术的人数还是比不了解的人数比例要多。同时通过在宿州学院实地调查以及访谈，我们了解到宿州学院很早就将职业生涯规划课程纳入课程体系之内。宿州学院大学生在职业生涯课程还是可以接触到人才测评技术这一专业名词。

2.学生了解人才测评技术的渠道情况

在调查中显示宿州学院大学生了解人才测评技术主要是通过网络和老师这两个渠道。这两个百分比比率挺高。但是要想真正了解人才测评技术的专业性，是必须通过专业的人才测评机构或者是专业的人才测评老师来知晓的。在了解人才测评技术的渠道方面，宿州学院学生还是主要依靠网络和老师这一块，很难深入了解的人才测评技术。

（二）大学生使用人才测评技术的情况

1.是否使用过人才测评技术学生的情况分析

（1）学生使用人才测评技术的人数比例情况

通过本次调查问卷数据显示，宿州学院大学生在是否使用过人才测评技术这一问题上：使用过的人数为151人，比例约为56%；没有使用过的为118，比例约为44%。这显示了宿州学院大学生人才测评技术的使用率还不是太高。

（2）使用过人才测评技术的学生年级、专业分布情况

在不同年级，人才测评技术的使用呈递增状态，并且主要集中在大三、大四这两个年级；在不同专业领域，文科专业的学生使用过人才测评技术较多。

2.学校提供的人才测评技术的相关设施配备情况

经实地调查以及访谈法，宿州学院配备了《北森人才测评软件》，该套软件学生可申请测试，在人力资源实训室可以使用，次大约能过容纳80人。一个小小的人力资源实训室并不能够满足全校学生关于人才测评的需求；没有将这套软件开发成一个线上测试平台，供学生免费线上测试。学生对于这套软件开放时间、开放地点以及软件该如何操作知晓的人数也并不多。

宿州学院职业生涯规划课程授课老师一共58位，其中具有专业的职业生涯规划资质老师仅仅只有23位。对于指导全校学生更好使用人才测评技术软件的师资队伍是相对薄弱。

3.学生使用学校提供的人才测评技术的情况

（1）学生使用过学校提供的人才测评技术的情况

使用过学校提供的人才测评技术的学生比率为46%，而没有使用过的为54%。在宿州学院已经有引进的人才测评软件的情况下，没有使用过的比例太高了，显示了学校提供的人才测评软件的使用率低，在学生中没有形成很好的运用。

（2）学生选用人才测评方法的情况

在应用人才测评技术中，我们常常采用的技术手段有笔试测评、心理测评、面试测评、评价中心技术等。其中笔试测评和心理测评在学生中使用的比例较高，尤其是心理测评比例是最高的。说明在人才测评技术的使用中，心理测验被学生的使用程度更高。

二、存在问题的原因分析

（一）学校对于人才测评技术的配套设施不够完善

1.本校注重职业生涯教育，对人才测评技术教育关注较少

我校学生在大一接受了职业生涯规划课程的教育，但是在课程中关于人才测评技术方面并不是主要性讲授，只有学习人力资源的同学才能通过理论加实践，具体系统的学习人才测评技术。虽然宿州学院学生对于人才测评技术的知晓度较高，但是对人才测评技术仅仅只是一个概念性的了解，其理论和实际性动手操作非常缺乏。

2.缺乏对专业人才测评老师的培养

在学校，职业生涯?划课程是一门公共课，授课老师位公共课教师和辅导员。其中对人才测评技术进行过专业培训的授课老师非常少。老师对于学生使用人才测评技术的引导作用就大大减弱。

3.专业设备不足，不能满足学生需求

我校引进了人才测评技术软件，学生可以免费进行测试。但是这套人才测评软件真正被学生使用的却很少。这套软件在人力资源实训室中，该实训室大约一次能够容纳80人，而我校专业多，学生人数更多，这套人才测评软件无法满足更多学生同时在线测试。

（二）学生缺乏对人才测评技术深入了解

1.学生缺乏专业渠道去了解、使用人才测评技术

在我们大学教育体系中，尤其是近些年高校对于大学生职业生涯规划课程日益重视起来，但是却没有重视人才测评技术对职业生涯规划的作用。

2.使用人才测评技术时，学生主要选用传统测评方法

在使用人才测评技术时，大部分同学基本上都只是使用笔试、心理测试这两种传统测评方法，而对于人才测评其余方法很少涉及。原因有：一、对于其他测评方法，大部分学生不了解所使用的的方法，所以只好使用自己会的方法；二、学生在进行职业生涯规划时只是为了完成任务，而不是抱着一个专业化态度，所以本着多一事不如少一事的原则，能不麻烦就不麻烦，能不用人才测评技术就不用。然而在进行职业生涯规划时，并不仅仅只要用笔试或者心理测试就可以了，我们更多要考虑测评方法能够更适合测评内容。

（三）社会对高校人才测评技术发展的影响

1.基于高校运用的人才测评技术相对落后，发展不够成熟

在欧美国家，人才测评技术已经运用到非常多领域。而我国在上世纪90年代，人才测评技术才兴起。专业的测评软件少之又少；第三方测评公司多，但大部分服务于企业，致力于教育的人才测评软件少之又少。

2.社会上传统择业思想的影响

中国自古以来是一个农业大国，农耕思想根深蒂固。人们往往是固守自己的一份职业，更加关注的是做好本职工作。现在很多大学生对于自己的择业就是很明显的，自己现在在读哪个专业，以后就从事哪个岗位，忽略了自身是否适合这个专业。人才测评技术对于这一类的学生而言也就变的不那么重要了。

三、改善人才测评技术应用的建议

（一）学校应加强对人才测评技术配套设施的建设

1.增设人才测评技术课程，打造特色职业生涯教育

为了更好的学习和掌握职业生涯规划课程，还应该开设人才测评等一些辅助课程。比如在职业生涯规划课程中，可以拿出一定的课程时间来学习人才测评课程。在学习人才测评课程可以创新课堂教学方法，采用专业的人才测评量表和亲身参与的方式来进行人才测评课程。学生就可以在学习中完成对自己的自我测评，以便于更好进行进行职业生涯规划。

2.加强对人才测评技术的宣传工作

学生对于人才测评的认知程度并不高。所以学校在进行职业生涯规划教育时，更要大力加强人才测评技术的宣传，鼓励学生使用人才测评技术对自己进行准确的自我评价，从而提高自身职业生涯规划的准确性。

3.加强专业的师资队伍建设

随着课程的增设，师资队伍也很重要。学校应该选用有专业背景的老师来进行授课。同时对于授课老师也要进行定期培训。因为人才测评技术是在不断更新中，老师只有掌握最新的理论和人才测评技术才能给学生提供更好的教育。

4.搭建人才测评软件在线测试平台

将人才测评软件增加到宿州学院数字一体化平台，学生可以在宿舍通过自己的学号以及登录密码在自己的电脑上进行登录测试。同时这个平台应该配备专业的老师来进行管理，不仅可以进行解答线上的同学提问，也可以对这套软件进行后期管理以及定期更新。这样通过互联网技术可以方便全校师生的使用，提高使用率。

（二）学生自身应主动加强对人才测评了解

1.学生应主动重视人才测评技术

人才测评技术在职业生涯规划中有重要指导作用，其中的心理测评可以让我们了解自己气质、特性；情境模拟、角色扮演、文件筐测验可以让我们在亲身测验中，了解自己的特长以及兴趣，为自己的职业定位提供了依据。学生在进行职业生涯规划时，重视人才测评技术的使用是非常有必要的。

2.加强对人才测评技术的认知，有效使用人才测评技术

作为一个大学生，在校园时就要培养长远目光，不能只把自己局限于教室、食堂、宿舍，要对自己有一个准确认识，规划自己的学习与生活方式，这就是说要有一个职业生涯规划观念。职业生涯规划也要随着自己阶段的不同而进行更新，我们应该重新新的人才测评技术的测评，得出最新的自我认知和职业定位，?c前一阶段进行对比，制定最适合自己的职业生涯规划。

（三）社会应大力推进人才测评技术发展

1.推进人才测评行业产业化、市场化

随着社会人对于人才测评关注，作为乐于接受新鲜事物的大学生而言也会潜移默化，对于人才测评技术更加关注。人才测评行业产业化和市场化后，更多的人才测评专业机构和人才测评软件也会给大学生在进行职业生涯规划时提供便利，而价格也会随着市场化而有所调整，在一个大学生可以接受的范围内。

2.政府应大力宣传、鼓励、扶持人才测评技术发展

政府在各个高校宣传人才测评技术，将人才测评技术纳入大学生公共课程当中，提高学生对人才测评技术的了解程度；扶持人才测评企业，加大财政投入，推进人才测评行业产业化和市场化发展；出台相关法律法规，加大对人才测评技术这一新兴行业的法律保护。人才测评技术行业产业化、市场化发展，能够发掘人才测评这个产业的潜力，能够推进社会人对于人才的重视，也能够让人才资源分配更加合理，人才流向更加清晰，促进我国人力资源的发展。

第2篇：人才测评方法范文

关键词:猎头;人才测评;误区

人才是企业最宝贵的资源,是确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的有力保证,是实现企业永续发展、构筑百年老店的阶梯。“猎头服务”旨在为企业发现、追踪、评价、甄选和举荐中高级人才,为企业组建优秀的、有战斗力的团队和优化企业人力资源配置提供人才支持。“猎头”所提供的最重要的帮助是咨询顾问,为客户量身定做相应的人才访寻方案,为客户提供个性化的优质服务。猎头服务通过专业面试和科学的测评技术甄别人才,为企业推荐最适合的人才,既能为用人单位节省很多时间,同时保证应聘者的质量。

人才测评作为猎头服务中很重要的一个环节,通过各种渠道搜集来的人才,这些人才是不是能够被企业所利用,就需要猎头公司通过专业的人才测评对所需的人才进行一个综合的测评。目前,猎头公司从事人才测评的专业人才紧缺,从业人员素质有待提高。猎头公司人才测评从业人员中,有一些是长年从事人力资源管理工作,转做人事测评,有一些则是研究人员或学者兼做人才测评,前者缺少系统的心理测量学专业知识,而后者则对先进的管理理念及方式不敏感。猎头公司的工作人员多为门外汉,疏于专业理论和业务技术。因此,使得测评人员对人才测评在认识上存在许多误区。

一、人才测评的定义

广义的来讲,人才测评应该包括主观性测评和客观性测评。在我们传统的招聘中,最常用的主观性测评包括个人面试、证明核查、简历评价等。诚然,通过上述方法可能得到一些有用的信息,但还是存在明显的不足之处:以获取表面信息为主,难于获取深层信息;以评价现有水平为主,难于评价发展潜能;以定性化描述为主,缺乏定量化的科学工具;依赖于主观经验,缺乏客观评价标准。总之,其非标准化以及主观性大大降低了招聘的有效性。 狭义的人才测评是以现代心理学、管理学为基础,运用先进的科学方法,通过心理测验、情景模拟等客观化方法,对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力,实施测量和评鉴的人力资源管理活动。它是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。 我们现在所说的人才测评一般都是指狭义的人才测评,即客观性人才测评。它起源于对应聘人员进行快速、准确评价的需要,主要适用于当应聘人员数量较大,仅根据其过去的工作成绩和工作经历不能够对其做出快速而准确的判断的情况。基于心理学的研究,只有应聘者具备了某项工作所需的适当知识、技术、能力以及态度,才有把这项工作做好的可能性,而上述情况可以通过人才测评得到科学而迅速的衡量和预测。

二、人才测评认识误区一:把人才测评当作绩效考核

在目前由泉州市人才人事公共服务中心举办的企业人力资源管理知识培训班中,有一位人才猎头公司从事人才测评人员向授课的专家请教:年终了,我们如何用人才测评技术来衡量公司员工一年来的表现?从这句话可以看出,这位人才测评人员对于人才测评的理解还不到位,分不清人才测评和绩效考核之间的差异。有的猎头公司就想购置一套人才测评系统用于年终的绩效考核,专门为企业委托猎头公司考察员工在工作能力和工作态度方面的水平。这方面的工作实际就是绩效考核,它与人才测评是有很大的不同,虽然人才测评可以用来客观的评价员工的能力和动力以及个性,但是,人才测评和绩效考核所关注的点是非常不同的。

绩效考核指的是一种行为方面的表现,能够从外在的言行或者数据指标来观察表现,笼统地称为绩效。而人才测评所关心的主要是人的心理素质和较为稳定的能力方面的东西,如思维能力、责任心、灵活性、全局观等等比较稳定的特性。 那么,人才测评用在什么地方?凡是需要了解评价员工较为稳定的素质和能力时就可以借助人才测评技术。目前,在管理比较现代化、重视人力资源开发的公司中,人才测评常常有四种比较实际的用途:招聘时用人才测评技术来评价应聘者的岗位合适程度;晋升时用评价中心技术来预测候选人在目标职位上成功的可能性;发展与培训之前用人才测评技术了解培训对象的发展和培训需求;规划人力资源时用人才测评评价和诊断企业的人力资源状况。

三、人才测评认识的误区二:把人才测评误认为就是算命

2010年6月18日在福州举行的海峡两岸研究成果展览会上,有个台湾人力资源公司展示一套根据我国古代周易学原理制作的算命软件,称作“科学的算命”,只要手指一按,即测手指纹理,1分钟之内,就一份人才测评单出来,许多人都是试一下,还挺准。因此,许多猎头公司对此很感兴趣,纷纷购买。一家厦门人才猎头公司介绍,2011年在接受一家大型上市公司委托招聘总经理过程当中,碰到一件令他们头疼的事情:他们接受委托后,经过一系列方法步骤,最终很不容易地从外地找到一位非常合适的人才,经过面试、谈话,该公司董事长非常满意,正准备签订劳动合同时,董事长请一位民间算命大师对该人员进行算命,结果得出该人员与董事 长属相不符,会相克,不能上任,猎头公司很无奈,他们感叹道猎头工作不如算命先生的一句话。因此,他们也购买一套软件,从形式上默认人才测评与算命之间的关系。

但是人才测评不同于算命。首先,它是集心理学、管理学、测量学、行为科学、系统论和计算机科学等为基础的一种科学性的对人的素质进行系统化、客观化、标准化的评价分析。它对人的知识水准、能力结构、个性特点、职业(兴趣)倾向、发展潜能等素质进行综合测评。其次,人才测评除通过人机对话提交量化数据外,更重要的是引入专家评价,这与电脑算命有着本质的不同。它不同于电脑将各种数据进行组合对照的机械化,而是经由专业人士根据量化数据进行分析评估。最后,从提交测评报告来看,依据目前的科学手段,人的智力商数、职业能力等可以用量化的数据进行表达,但人的心理素质、人格特征分析就不是电脑算命可以轻松得出的。

四、人才测评认识误区三:认为人才测评只要使用测评软件即可

现代绝大多数猎头公司在对人才进行测评,使用测评软件来进行,人才测评软件系统是把心理测验技术和计算机技术相结合,采用人机对话方式,在计算机上完成测评过程,并由计算机来代替人的手工数据处理工作,从而减少误差提高工作效率,满足团体测评的需要。随着现代科技的发展,与传统的纸笔测试相比,人才测评软件技术有着独特的优势。主要表现如下:人才测评软件能够提供全方位的评价,便于人力资源各模块的使用;软件具有较高的信度与效度;测评过程更具科学性与客观性;测评过程与结果分析更简单,更适合广泛使用。

目前市场上各类人才测评软件琳琅满目,不少人认为编成计算机软件的人才测评工具是最科学、最先进的。其实不然,测评软件更多地是将题目以答题方式和分数统计形式表现出来,存在如下缺点:一是测评软件设计的题目与指标难以满足各行各业的需要,生搬硬套,缺乏适用性。不同的职业对员工的素质、能力的要求是不同的。从事会计工作的人需要具备认真、严谨的工作作风;从事管理工作的人应该有卓越的领导能力、交际能力;从事艺术工作的人则尤其需要创新精神……但是,国内很多业务迥异的猎头,在测评当中所使用的测评题目都是相似甚至相同的,雷同的题目难以适应不同职位的测评需要。二是在行业混乱的情况下,有的机构运用的测评软件是科学的,但评价人员却是非专业人士,造成被测评人即使非常真实地参加了测评,但由于评价方法、数据的综合分析很不够,其结果的准确性自然就差了。三是测评题目的重复利用性难以保证,测评中还有一个难题就是题目的重复利用性差,很多题目只要做过就基本无效了。当受试者再次遇到类似题目时,往往是凭经验而不是施测者所希望考察的方面来回答。然而,不断设计出新的题目在客观上又存在很大难度,因此,这又使测评的准确性受到影响。以智力测试中使用得较为普遍的图形推理题为例,一旦受试者经过一定的图形推理练习,再参加测试的时候,测试效果就会明显降低——我们似乎很难坚持认为能从中测试出受试者的智力状况——这是基于笔者的实践经验得出的结论。

在实际工作中,首先我们应该把测评目的和测评方法的相关关系放在首位,避免那种一味采用新技术而不加选择的使用不一定适合测评目的,或未经效度考察的测评方法的倾向。人才测评选定制服务,而不是选现成软件,借助专业猎头公司的专业能力和实践经验保证人才测评工具的准确率。国内大多数猎头公司都试图自己建立一个内部的测评中心,以追求服务的专业性为主,人才测评软件为辅。

五、人才测评认识的误区四:认为人才测评结果应聘者无需知晓

常有应聘者对猎头公司使用人才测评进行招聘十分不满,抑或抱怨“我做了那么多题,什么结果也不告诉我”。而且,即便是被录用者,事后能见到自己测评报告的也不多。这里猎头公司忽略人才测评的作用:一是对用人单位来说,现代人才测评在人力资源管理和开发中具有重要的作用。它既可全面测试一个人,也可针对人的某一方面能力进行测评,同时能够诊断用人单位人力资源管理的具体情况。它有助于全面了解现存的人力资源状况,有助于人力资源的使用和管理,可以为人员培训提供诊断性信息,为组织机构的建设提供依据。因此,人才测评技术可以广泛适用于国家公务员、党政机关工作者、企事业单位、非国有企业人员的晋升、提拔、考核及培训,以及毕业生就业指导、在职人员工作调动、职位变换、择业转向、企业领导班子经营业绩的评价、考核等。二是对个人而言,现代人才测评有助于个人职业生涯设计和职业生涯发展。它可以帮助在职员工和求职应聘人员全面的认识自我、发展自我,进行正确的自我定位,确定自己的成功商数,掌握自我心理素质、能力倾向、职业兴趣等方面,为测试者的求职就业以及学习的专业选择提供评荐报告。目前,我国不少人才测评机构,已经开展针对学生专业选择的职业能力倾向和兴趣的测评,越来越多的学生开始利用这一方法辅助自己的专业决策。因此,使用人才测评不但是企业多方面了解应聘者的过程,也是应聘者通过作答,深入了解自身的过程。作答者越认真,越真实地探究自身,作答的有效性越高,企业能获得的有效信息也越多。然而作答者付出得越多,对反馈的需求也越强烈。倘若反馈需求总是不能被满足,应聘者对测评工具会产生厌烦、抵触等负性态度。

可见,如果我们忽视了人才测评的其他作用,仅仅将人才测评结果作为招聘过程中的片断信息,那么应聘者也不会认真对待测评过程,其结果自然会存在偏差。目前主动将测评结果告知应聘者的猎头公司少之又少,但猎头公司有责任在保证应聘者对测评工具的积极性和测评结果真实性的同时,维持人才测评工具长期的权威性和有效性,进而实现人才测评效果的双赢结局。

孟子曾说过:“尽信书不如无书”。人才测评不是万灵丹,不能指望仅仅根据一种测评结果就能做出科学的、精确的人力资源管理决策。人才测评这项工具,只能说它大大提高对人才评价的准确 性,但不能使其达到百分之百的正确性,因此,在使用人才测评结果时,必须参考、搜集其他相关信息,才能做出最后决定并发挥其功效。猎头公司人才测评人员只有走出对人才测评认识的诸多误区,把握住人才测评的核心,明确使用测评工具的目的,正确、合理地使用测评工具,才能最大化地发挥人才测评工具的辅助作用,在人才测评当中提高招聘效益。

参考文献:

1、清华领导力培训.人才测评与绩效考核的区别[DB/OL].清华大学领导力培训项目网,2010-09-02.

2、郭雪莉.中国人才测评业面临的问题与挑战[J].商场现代化,2008(21).

3、丁志达.知人知面,要如何知心[J].经济管理文摘,2004(10).

第3篇：人才测评方法范文

【关键词】 人才测评 人力资源 管理学

一、人才测评的含义

人才测评工具是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。 它是根据一组事先确定好的标准，对应聘人员的特定工作知识、技术水平、能力结构以及工作态度等方面进行测量和评价的一种科学的、综合的选才方法体系。人才测评工具的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。帮企业选择合适的人选，系统地降低错误雇佣为企业带来的风险。

二、人才测评在企业中的应用

2.1 以标准为依据，避免招聘主观性

传统的面试过程中，应聘者的语言及行为表现，直接反映到面试官的眼中，面试官往往受到个人的主观印象、过去的经历、情感等等方面的影响，主观上对应聘者进行判断，容易产生晕轮效应、首因效应、刻板效应等等误差，面试官不能完全避免个人的主观性，因此，不同的面试官对同一位应聘者的面试评价往往是不同的。这种方法具有很强的主观性和随意性，缺乏科学化的定量评价，从而造成招聘的失误，直接影响企业的正常运转和经济效益。

为了避免招聘中过多的主观性，对应聘人员进行评价可以采用定性和定量相结合的方法，通过对目标岗位进行系统性工作分析或胜任力分析，得到访岗位应具备哪些素质特征，即设立该岗位的胜任力模型。然后根据此胜任力模型，利用人才测评对应聘者进行测评，得出的评估报告与理想的胜任力模型进行对比，获得该测评者与实际岗位之间的匹配程度的较为科学的数据，与理想胜任力模型越吻合，差距越小的应聘者，岗位匹配度越高。通过人才测评的方式，为招聘决策提供依据，降低了人为主观性对决策的负面作用。

2.2 完善继任者计划，发现和培养“潜力股”

完善的继任者计划是通过建立科学合理的系统化评估、培养和保留企业内部的高潜人才，建立企业内部高潜人才池，形成可持续和稳定的人才梯队，确保企业能够应对业务需求发展的人才挑战。而成功进行继任者计划的关键是发现和培养高潜人才（High potentials）。[1]通常企业中，通过三方面评估来选择高潜人才：一是业绩评估；二是胜任能力评估；三是潜能评估。其中，潜能评估有助于发现企业员工未来成功的关键因素，对企业来讲，正确评估和发掘员工的潜能，使员工发挥个人最大价值的同时，企业得到业绩的增长，因此，潜能评估是发现高潜人才的核心。

为了有效地甄别筛选出高潜人才，企业需要根据特定岗位制定科学的数据指标，以判断某一特定员工是以纳入到“高潜”人才的范畴中。例如某全球知名的管理顾问公司提出高潜人才往往具有以下四个特质：

高度的好奇心和学习能力

高度的跨领域思考能力

高度的社会洞察力和同理心

高度的韧劲和情感成熟度

企业在进行高潜识别的过程中，依据特定岗位要求，尝试构建潜能的评估模型，将抽象化的潜能具体化为不同的素质指标，根据素质指标，开发出与其相匹配的人才测评题库，对现在有员工进行测评，比较测评结果与素质模型的匹配度，从而完成高潜人才的评估。

2.3 挖掘培训需求，选择合适培训对象

培训和人才素质开发离不开人才测评。在培训需要的挖掘阶段，人才测评为培训提供依据，哪些素质需要并值得开发以及开发的优先顺序，哪些员工适合作为培训对象，这些可通过人才测评结果找到答案。[2]培训需求的开发，可以利用现代人才测评技术，根据岗位素质标准对员工进行综合素质测评，来发现员工实际素质与岗位之间的差距，以此确定员工所需培训的内容和有效的培训开发方式。

选择合适的培训对象是确保培训效果达成的一个重要环节。只有通过科学的选拔方式对员工进行挑选，才能使培训达到理想的效果。对目标培训员工进行人才测评，有利于全面、客观、公正地反映员工的全面素质，通过测评过程，挑选适合并有学习发展潜力的员工，有针对性地为员工进行培训，以此不仅可以提高员工能力，并使企业绩效得到提升。

2.4 以人才测评结果为基础，推动组织绩效改善

企业在绩效管理中，通过对同一员工或同一组织不同时间断的人才测评结果对比分析，可以有效反应员工的绩效情况和素质能力情况的变化，对于员工来说，测评结果可以帮助个人或组织发现工作成就或不称职的原因。对于企业来说，企业中运用人才测评的方法，不仅仅是了解现有组织人员的能力状况，更重要的是结合人才测评结果和绩效考核情况，运用合理的激励和培训方式，以达到提高员工个人能力和组织绩效的目的。因此，以测评结果为依据，组织目标为导向，结合一系列管理方式，促进绩效管理机制的有效实施，并在实施过程中逐渐改进和完善管理机制，形成对个人和组织的有效激励，以达到企业绩效的不断提高。

2.5匹配企业文化，加快新员工融入

企业文化是企业内部每个成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业价值观的总和。企业文化对一个企业长期发展的影响，虽然不是最重要的因素，但会持续产生影响。

企业在人才招聘过程中，新员工是否和本企业的文化相符合，体现在新员工“冰山模型”以下的个人素质中。企业文化作为“软性”素质， 招聘过程中如何有效筛选出和企业文化相匹配的候选人，是摆在招聘负责人面前的一大难题。一般在面试过程中，面试官通常会提出一些“试探性”问题，来考察应聘者是否认同本企业的企业文化，或是通过应聘者过往经历及面试中的表现进行推断，但是这种推断缺乏科学性及准确性，应聘者在面试过程中往往会有“装好”的表现，从而影响面试官的判断。

根据企业现有的企业文化，结合人才测评的方法，可对应聘者的能力、等方面进行深入了解，对应聘者和企业文化之间的匹配程度做出评价，从而选出既符合岗位要求，又认同企业文化和价值理念的应聘者进入企业，不仅可以大大提高了招聘的成功率，还使后续的人才管理提供参考依据。

三、正确对待人才测评

3.1 根据企业实际需求，选择合适的人才测评工具

目前，市场上每家人才测评供应商都有各自的测评产品和指标体系，难以形成统一的市场规范。在这种情况下，企业在选择人才测评产品时，要充分考虑企业的实际需求，根据企业的需求情况和招聘岗位的性质选择合适的评测工具，才能发挥人才测评应有的价值。

3.2 与面试相结合，合理运用测评工具

作为新兴的科学工具，人才测评技术在我国还不甚成熟，其信度和效度是有限的，需要相关研发人员长时间完善测评工具，以提高其信度和效度。因此，企业中测评的实施者要对人才测评工具有正确的认知，既不能全盘否定人才测评工具在人才招聘、发展中的作用，也不能片面夸大人才测评的效果。目前的人才测评工具是一种相对客观的技术手段，为企业在选才、用人过程中提供一些参考依据，从某种程度上降低用人决策的失误。

因此，在人才选拔的流程中，人才测评要与面试、评价中心等线下方式相结合，通过多维度、多位评价人员对被测者的评价，

3.3 善于借助外部“智囊”，使人才测评应用更专业

在我国，人才测评的研究是既年轻又古老的。我国在人才测评方面的思想和实践，早在两千多年前的考试制度中所有体现。然而，现代科学的人才测评理论研究从本世纪初期初才开始。虽然经过多年的理论研究和探索，我国的人才测评取得了很大进步，但仍与国外水平有一定差距。作为企业，在选择人才测评工具和实施人才测评相关项目时，在考虑本企业的实际情况下，可参考国外同行业相关项目的实施案例，吸取其先进的管理理念和方法，不断完善人才测评项目的实施，从而使人才测评在企业中发挥最大的效用。

另外，企业在实施人才测评项目中，可借助外部专业机构的力量。我国一些知名人才测评相关机构，如倍智、北森等公司，拥有大量的测评领域实践案例，积累了丰富的专业经验，外部专业机构在指导企业人才测评过程中，可以提供专业的指导建议和实施文案，是很好的借助力量，帮助企业高效优质地完成人才测评的实施。

【参考文献】

第4篇：人才测评方法范文

本文论述了军事人才测评技术的本质属性，介绍了军事人才测评探索部队人才管理培养创新模式，对军事人才测评实际应用的实现途径进行探索。

【关键词】

人才测评技术；军队人才；管理培养新模式

指出，“要择天下英才而用之”“要在全社会大兴识才、爱才、敬才、用才之风“。军队的人才管理培养应该走在前列，然而，军队人才管理培养又是一项长期而又艰巨的工程，利用好军事人才测评技术可以为辨别、选拔、开发、培养人才等多方面提供有力的支撑。

一、军事人才测评技术探知军队人才的本质属性

军事人才测评可以发挥鉴定和评定的功能；可以对军事人才的心理素质、能力素质、工作业绩等方面对军事人才做出鉴定和评定；可以对军事人才的兴趣、人格、能力、技能等多个方面进行分析；可以对心理、能力等方面测评，了解其特长、爱好、知识结构、能力水平等信息。同时，军事人才测评可以做到领导班子的优化组合，将符合岗位标准的人才选到岗位上，真正地使军事人才的能力素质与工作目标、工作岗位的要求相符合，从而做到因事择人、人尽其才、才尽其用。军事人才测评能够有效地对军事人才的能力素质发展及其差异进行诊断，以发现其素质结构及表现特征上存在的主要问题和不足，尤其是对军事人才的智力发展、个性品质、情绪反应、适应能力等进行诊断，客观准确地为组织和个人提供能力素质方面的有效信息，便于各级首长和政治机关为军事人才制定发展方向和培训计划，使首长和政治机关可以根据军事人才的发展方向实施有针对性的培养计划。

二、军事人才测评探索部队人才管理培养创新模式

在全军政工会议上指出：“要着力抓好政治工作创新发展”。政治工作的创新发展，就是要融入现代化的手段，利用好科学化的工具，提高信息化的含量，把军事人才测评融入到军队人员管理培养中，将获得更大的利益。

（一）丰富军事人才引进的方式。

现阶段我军对人才的引进大多数只保证了人才的专业素质能够达到标准，军队的纪律性、强制性、特殊性致使很多人才被引进到部队后很不适应，作用发挥不明显。为了减少人力、物力、财力的浪费，在引进人才之前，对其心理特点、个性品质、情绪反应、适应能力等多个方面进行测试分析，对不符合部队要求的人才进行淘汰，提高部队引进人才的成功率。事实表明，我军在20世纪80年代中后期开发的飞行员选拔心理素质检测系统，使招收飞行员的成功率有了明显的提高。

（二）构建军事人才岗位胜任力的准式。

丰富和完善军事职业的岗位说明书，为军事人才明确在岗位上应该做什么，在什么样的条件下履行职责。在此基础上对各个岗位胜任能力的标准进行明确，对军事人才进行岗位胜任能力测评并择优任用和提升，这样就杜绝了凭感觉任用提拔干部。将测评的要素具体细化，做到测评有抓手。例如，将选拔考核中“能”这一要素细化成：科学发展、谋划决策、组织指挥、团结协作、教育管理、学习创新、选人用人、综合分析等方面。根据不同的岗位所需要的突出的能力，每一方面进行权重分析，从最终测量结果得到被测量者的岗位胜任能力具备与否，从而决定其留用、转岗或者提升。

（三）丰富军事人才选拔任用的方式。

一是采用结构化面试。传统的面试大多采用非结构化的面试，由测试人员随机提出不具有整体性、系统性的问题，给每个被面试者提出的问题也不尽相同，不能达到公平一致的效果。采用系统性、整体性结构化的提问，或者对面试的部分因素进行统一规定的提问，每一个面试问题都能够有统一的评分标准。尤其对岗位的核心能力展开结构化的面试，从应试者不同的态度、反应、叙述、思路中，就能够分辨出应试者的能力素质差距，从而找到最适合的应试者。二是增加心理测试环节。军事人才的心理素质测评是个人素质的一个重要内容，是个体发展和事业成功的关键因素。心理测验是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化的一种手段。采用人格测验、能力测验、职业适应性测验等方式方法对于军事人才的人格、动机、兴趣、态度等的个体特征进行测评，测量结果可以为需要特别心理素质的特定岗位提供选拔人才的依据。三是增加情景模拟测评。情景模拟测评是指通过设置一种高度逼真的工作场景，让军事人才在其中按照要求完成一系列的任务，由测评人员根据他们在完成任务过程中的各种表现和提交的模拟报告，对其能力素质及其发展潜力做出科学评价的一种方法。通过公文处理、无主持人讨论、角色扮演、案例分析、即席演讲、管理游戏等方法，把军事人才置于一系列模拟的工作场景中，让他们来进行某些规定的活动，从而考察军事人才是否能够胜任拟委任的工作并预测其各项能力或潜力。全程观察军事人才的反应，核准军事人才的表现所得的分数。

三、军事人才测评实际应用的实现途径

测评是对军事人才进行的评估，用可视化的数据来描述概括一个人的能力和素质，有简单直观等特点，同时也能够帮助改善和提高军事人才的能力素质。为了实现军事人才测评方法手段的正常运行，还需要把握好以下几个方面。

（一）成立军事人才测评机构。

美军很早就开始了使用人才测评的方法进行选拔和晋升，其测评机构发展的较为完备，我国地方政府和企业单位在人才测评中也取得了很多的经验，我军应该利用他们的经验，为军事人才测评提供一些工作的方法和思路，提供一些研究探索的问题和途径，应尽快成立自己的测评机构。在吸收转化的过程中要注重鉴别、消化和吸收，努力使其去掉“洋味“，努力使其适合我军军情，使军事人才测评更具有针对性和使用性，形成适合我军特点的测评模式。

（二）制定相应的法规制度。

首先要制定测评程序的制度。对各类人才的科学测评，应坚持实行测评准备、测评实施、测评结果反馈、申诉和审定等程序逐步进行。其次要制定测评标准的制度。坚持在人才考核评价过程中重实践，重政绩，重公论，不唯资历，不讲关系，大胆任用想干事、能干事、干成事、能共事、不出事的人才。最后要制定测评监督的制度。及时向广大官兵公布测评程序、内容、标准、结果，以便于全体官兵进行监督，每一名被测评人都有申诉的机会，这样才能保证整个测评过程不走样。

（三）建设专业的测评队伍。

第5篇：人才测评方法范文

关键词：人才 测评 中小企业

我国的中小企业多，占中国企业数量的98%以上， GDP的60%，税收的50%，对国民经济的发展起着不可替代的推动作用。企业发展中最重要的因素莫过于人，由于中小企业运营经验少、公共资源获取方面薄弱、缺乏专业知识，一定程度上导致人力资源管理效率低下，没有很好的用人机制，尤其是中小企业随着规模的不断壮大、业务的不断增多，在人力资源管理方面的问题也变得日益严峻。因此，有必要借助各种技术不断提升中小企业人力资源管理水平，促进企业的良性发展。人才测评技术的应用有利于解决中小企业中的实际问题，如人才选拔、员工培训、团队建设等，在此基础上为企业管理提供咨询和建议。

1 中小企业的特点

中小企业的规模小、组织机构相对单一、寿命短。相对于大企业或成熟企业，中小企业没有完善的组织结构，组织层次较少，使得对人的管理更加直接，导致企业管理更加集权化。数据显示，中小企业平均从业规模仅为13人，平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7-8年，这种局面使得企业经营更加重视短期业绩的实现，从而忽视对人才的培养。

中小企业融资难、融资贵。大多数中小企业资金实力不够，资金的短缺或资金链的断裂，直接导致企业的生死存亡。银行贷款给大企业几个亿、几十个亿很常见，由于中小企业普遍存在经营不规范、财务不严谨、银行贷款成本高等不利因素，且贷款数额较少，银行担心贷款会造成坏帐风险大、管理成本高等问题，基于银行趋利避害的本能反应，导致银行不愿意和中小企业打交道。中小企业融资难，则经营无法正常运转，借到钱又还不起利息，又产生更大的负面效应。

中小企业用人机制灵活，但人才意识薄弱，缺乏完善的人才机制。中小企业管理决策独立性较强，由于员工数量较少，选人用人相对灵活，能够依据企业需要随时调整薪酬、培训、考核等制度。但是，员工稳定性不高，员工流动比较频繁，人才流失较为严重。因为中小企业员工的工作压力和强度较大，没有完善的激励制度，对比个人职业发展机会和薪酬待遇，人员流动性大。另外，人力资源管理部门地位低，往往成为企业的附属部门，人员少、素质和能力难以保障，不能发挥应有的作用，很难实现人力资源管理真正的价值。

2 人才测评技术概述

2.1 人才测评的发展 人才测评是以心理测量学、应用统计学以及组织行为学和人力资源管理等学科为基础，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的能力、人格特点、工作动机、职业兴趣以及管理潜能等进行评价的一门应用学科。

从历史上看，人才测评技术主要集中在以下几方面。在能力测验方面有比奈-西蒙量表、韦氏成人智力量表、瑞文标准推理测验，人格测验方面有艾森克人格问卷、卡特尔16种人格因素问卷、明尼苏格多相人格问卷、加利福尼亚心理调查表、大五人格问卷、九型人格、罗夏墨迹测验，职业测评方面有帕森斯的“人-职业匹配”理论、佛隆的择业动机理论、霍兰德职业性向理论、施恩的职业锚理论，另外还包括面试技术、管理评价中心等。

随着经济的全球化发展和企业的自身需求，人才测评技术自引进中国也得到前所未有的发展，目前在北京为人才测评服务的公司和机构就有几十家之多，但人才测评的发展也存在很多难题，如人才测评技术发展不成熟，测评软件大多为对国外测评软件的汉化，测评结果没有针对性，专业人才较少，企业家的重视程度及实践参与程度有待提高。

2.2 人才测评的方法 由于测评的内容不同，所采用的人才测评方法也不一样，综合起来主要有笔试、面试和测试三种。

常用的测评方法有行为观察法、测验法、投射测验法。行为观察法最方便易行，比如管理者发现办公室纸张浪费严重，可通过观察员工的纸张使用行为，找出原因，从而有针对性的采取措施帮助企业减轻成本，它是一种通过直接观察被试者的某种行为表现或变化来了解其特性的方法。因为人的行为表现具有内在一致性，人的很多内在特质可通过其体态语言和潜意识行为表现出来，采用这种方法时应注意对观察内容做计划、做好观察记录、选择合适的时间取样。测验法，有时也称纸笔测验法，通过问卷、试卷、量表来进行，间接了解被试者的某种特质。借助事先编制的量表或测验题目，让被试者在规定时间内完成，依据标准评定分数，并对其解释。这种方法主要用于测量人的基本知识、专业知识、个人成就、管理潜能、个性特征等。投射测验法具有自由开放性、整体性、模糊性、隐蔽性等特点，通过给被试者提供一些模棱两可的刺激物，让被试者观察刺激材料，并描述感受，以此推断其心理特性，最常见的两种形式为罗夏的墨迹测验和摩尔根与默里的主题统觉测验。

基于情景的综合测评方法有结构化面试、测评中心技术、公文筐测验、无领导小组讨论。情景模拟是通过设置一种逼真的工作场景或管理系统，让被测试者按照要求完成一个或一系列任务，根据被试者表现提交报告，做出评价，进而预测被测试者的实际工作能力和水平。结构化面试具有面试问题覆盖面广、面试内容结构化、考官科学组合、评分标准具体明确、面试程序及实践确定等特点，遵照客观的评价程序，观察被试者的情绪反应和应对策略，进行量化分析，从而对被试者做出客观的评价。公文筐测验，也称公文处理，让被试者在假定的情境下，模拟真实的管理人员身份，处理涉及财务、市场、人事等部门在实际工作情境中可能遇到的各种问题，把这些问题设计成信函、报告、备忘录、电话记录及其他书面形式，在规定的时间内进行现场处理，考察被试者的计划能力、组织能力、预测能力、决策能力、沟通能力等。无领导小组讨论通过临时拼凑的小组，讨论给定的问题，不指定负责人，不指定发言顺序，也不提出具体要求，通过被试者在讨论中的言语及非言语行为来考察被试者的能力、个性、素质水平。

3 中小型企业应用人才测评策略

3.1 借助人才测评技术，科学选拔人才 中小企业员工相对数量少，这就要求对员工的选拔更要谨慎，人才的质量水平直接影响企业经营的成功与否，也关系着企业的未来发展。中小企业往往没有严格的招聘制度和专业的人力资源专家进行人员甄选，借助人员测评方法，有利于企业准确、有效的选拔人才。如根据企业人员需求，认真分析任职者何种性格更加适合公司岗位，通过人格测验，在能力相当的人员中选择性格与职位匹配的人才，更利于各项工作的开展。

3.2 借助人才测评技术，优化人员配置 中小企业组织结构相对简单，只有合理配置员工，才能充分发挥每一个员工的才能，实现“人尽其才、才尽其用、人事相宜”。通过人才测评，可以发现企业现有人员能力、素质水平及分布，掌握人与工作、人与组织以及人与环境的匹配程度，为优化人员配置提供参考，从而提高人才使用效率，提高用人决策的科学合理性。如通过职业兴趣测验，了解员工的职业偏好，充分考虑员工个体的差异，安排相应的岗位，提高个体从事该职业的积极性。

3.3 借助人才测评技术，改进员工培训 在美国，企业一般拿出其销售收入的1-5%或工资总额的8-10%用于员工培训，以此可以看出员工培训的重要性。中小企业资金不如大企业雄厚，对员工的培训开发更应具有针对性，通过科学的育人机制，不断提升员工业务水平，提高员工综合能力和素质，适应企业的发展要求和内外部环境的变化。通过人才测评，可以把握培训需求，如借助能力测验，找准员工哪方面能力亟待提高，设计培训方案，并组织实施。

3.4 借助人才测评技术，留住核心员工 对一个企业而言，核心员工占公司总人数的20%左右，却创造了企业80%以上的财富和利润，中小企业核心员工对企业的长远发展起到至关重要的作用，因此要通过各种方法留住核心员工。借助人才测评技术充分了解核心员工的个人发展需求，帮助员工进行职业生涯规划，为员工创设开发个人潜力及发挥个人潜能的平台，提升工作满意度。建立科学合理的激励机制和薪酬体系，根据企业实际情况，通过员工持股、利润分享、带薪休假等方式，充分调动员工积极性。

3.5 积极开展校企合作，整合社会资源 人才测评技术具有一定的专业性，对从业者有很高的知识基础和素质要求，中小企业往往没有专业的测评队伍，高校师资力量雄厚，硬件设施配备齐全，能够科学的把握人才测评的操作使用，为企业选人、用人、育人、留人提供合理的决策参考。同时，高校发展也需要企业参与，一方面教师的知识理论得到更好的实践检验，增强动手能力，另一方面企业为学生提供实习，帮助学生学以致用。积极开展校企合作，有利于实现资源共享、人才共育。另外，中小企业在运用人才测评技术，也可借助第三方测评机构，辅助企业选拔培养人才。

参考文献：

[1]蔡圣刚，王永丽.人才测评应用中的两难问题[J].中国人力资源开发，2005（05）.

[2]苏永华.人才测评行业的发展趋势[J].中国人才.2010（13）.

第6篇：人才测评方法范文

关键词：高校 人才引进 人才测评 人才测评体系

高校人才引进工作是多层次、多方面的，但其核心是提高其引进的有效性和优质性，提高师资队伍整体素质，保障高校的可持续性发展，因此寻求人才引进的有效评价模式和方法是近年来高校人才引进工作研究的重点。

1.目前高校人才引进中人才评价存在的问题

很多高校在人才引进工作中存在较大的盲目性。一些高等学校对人才迫切需求的急功近利的态度，极容易造成人才引进决策的失误。目前高校在人才引进中对人才评价方面主要存在以下问题：

1.1人才评价制度不健全。现有评价大多都忽略了高校人才引进“有效性”的重要前提，评估中采用的指标不够科学、全面，定性的研究多，定量的研究少，且尚未提出较为完整的、科学的人才引进评价体系。

1.2人才评价体制存在漏洞。现有的人才甄选制度存在漏洞，主要表现在缺乏民主决策、科学决策的制度设计。在实际的人才引进工作中，人才引进工作的决策者还容易受到“熟人效应”的影响，不利于学校师资队伍建设的“学缘结构”的合理化。

1.3定量评价存在较大偏差。尽管目前在高校人才引进中注重了定量评价的研究，但在评价中还是出现了较大的偏差，一是评价者对于评价标准认识没有达成统一的认识；二是被评价者对被评价者所提供的材料缺乏真实性及有效性核实。

2.人才测评体系的建立

人才测评就是通过多种科学、客观的方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质进行测试与评价，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。在高校人才引进中引入人才测评还是一项全新的工作，各个高校都需要在实践中不断摸索经验和做法。本文试图构建一种适用于普通高校的人才测评体系。

2.1人才测评指标

人才测评指标是指对人才测评对象特征状态的一种表征形式。在建立人才评价指标时应遵循的两个原则：

2.1.1刚柔并济原则：一些高校在引进人才时，只对应聘者的学历、职称、年龄等刚性指标提出要求，欠缺对人才创新能力、团队精神、心理素质等柔性指标的考察，因此在建立评价拟引进人才的评价指标时，要注意刚性指标和柔性指标相结合。

2.1.2延伸拓展原则：高校的工作特性使得高校的教师应具备高于社会一般道德水准的道德品质――师德，同时教师的职业要求更需要他具有良好的沟通、表达能力、严谨的治学态度等基本素质和个性特征，因此更要注重政治素质、职业道德、团队精神等指标的引入。

2.2人才测评体系

由反映人才测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人才测评指标体系。人才测评指标的设计与建构是一个系统的工程，构建人才测评指标体系主要采取以下步骤：

2.2.1测评指标内容设计。人才测评指标内容的设计，包括测评要素的拟定、测评标志的选择与测评标度的划分。

2.2.2测评指标归类合并筛选。这个阶段主要把拟定的各种测评指标进行审查、比较、归类、合并与筛选。

通过查阅相关的资料，结合专家访谈、本文将衡量高校引进人才指标分为两个大类：刚性指标和柔性指标。其中刚性指标由易于量化的考察因素来描述：基本状况、学术科研、教学能力和其他因素；柔性指标包括：政治素质、职业道德、创新能力、组织能力、社会交往、团队精神、表达能力等。

2.2.3测评体系的建立

人才测评体系包括测量和评价两个部份。测量主要注重定量分析，而评价注重定性综合。本文根据刚柔两类指标的特点不同，测评的侧重点、测评方式也有所不同。对于刚性指标，将采取建立量化测评指标体系方式进行测评，并最终得出测评数值的定量化测评；对于柔性指标，采取面试、心理测试等方式进行测评，并得出综合性描述的定性测评。最终将两类指标测评结果相综合，得出对引进人才的综合性评价结果。

3.刚性指标测测评方法

刚性指标进行量化的方式建立测评体系，即用数学形式描述素质测评的过程。量化形式改变了经验定性评定的单一模式，使其简化为单项的行为特征测评，使主观随意性的评判过程物化为统一的分数综合，既提高了测评的准确性，减少了评定的主观性，从而有效的控制了人才测评的误差。

4.柔性指标测评方法

对于政治素质、职业道德、创新能力、组织能力团队精神等不易量化测评的柔性指标采取面试、心理测试等方法。

面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。对高校引进人才进行的面试主要测试一般采用操作综合式，即以问答形式为基础，把交谈、辩论、讨论、演讲、试讲、实践操作等形式结合进来的面试形式，考察、推断他的工作态度、能力、责任感及进取心。

心理测验是人才测评中一种非常重要的技术，广泛应用于人员的挑选与评价。对于高校的引进人才，主要侧重人格测验，目前人格测评主要采用问卷测验的形式，这种测试的代表是卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。

5.综合测评的结果分析

将刚性指标与柔性指标都进行完测评后，就要进行测评结果的分析，主要包括数据分析、内容分析与结果报告几个方面。数据分析主要针对刚性指标而言的，可以将全部被测者的一般水平设置标准分数，再将单个被测者的分数与平均分进行比较，以确定被测者的在整体中的水平。内容分析主要指对柔性测评指标测评结果的分析，对被测者在品质、素质方面给予定性结论，但是对于心理测试或面试不合格者一般具有一票否决权。最后整理成测评结果报告，包括数据分析、评价等级和评语等部分，以数据加书面语言的形式反映测评结果并给出结论，供人事决策者参考。

由于人才具有相对性，又由于时间和条件的限制，本测评体系存在许多不足之处，有待进一步探索和完善。人才评价体系的评价指标、评价权重、评分等级及参考标准需要根据社会环境、学校人才引进战略规划和实际需要不断地做出适应性调整。

参考文献：

［1］ 萧鸣政等.人员测评理论与方法［M］．北京：中国劳动社会保障出版社，2004．

［2］ 闫绪娴.如何进行人才测评［M］．北京：北京大学出版社，2003．

［3］ 郑安云、宋波.人才测评理论与方法［M］．北京：清华大学出版社、北京交通大学出版社，2005．

［4］ 周青萍.关于高校拟引进人才量化评价体系的思考［J］.经济师，2004．

［5］ 曾卫明、王滨.高校高层次人才引进量化评价研究［J］.中国高校师资研究，2009．

［6］ 成琼文.高校教师人才引进评价模型构建及实证分析［J］.长沙铁道学院学报（社会科学版），2010．

［7］ 马行超.高校人才引进评价体系研究［J］.科教导刊，2011．

［8］ 李伟.模糊理论在人才测评中的应用研究［硕士学位论文］．昆明理工大学，2005

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第7篇：人才测评方法范文

［关键词］人才测评循环圈

现代的人才测评理论与工具被引入我国已有20年，在组织招聘、选拔、配置、规划等方面发挥出很大作用。人才测评的概念越来越被人知晓。人才测评工具已被应用于各类人群。可是，审视一下人才测评在我国的发展，其现状并不让人乐观。无论是理论研究、人才培养、还是测评工具开发、应用环境建设都不尽人意，发展举步艰难。

人才测评具有理论、技术、工具和应用四位一体的特征。由测评理论引入测评技术，由测评技术开发测评工具，由测评工具产生测评应用，由测评应用又推进新的测评理论研究。四个环节构成一个循环圈。

回顾一下我国人才测评发展过程，恰恰缺乏这样一个循环圈。应用上遍地开花而理论上不见播种。大大小小的测评公司雨后春笋般地出现，而测评技术研发和测评工具开发接近荒芜。加上测评行业不规范，导致测评公司在利益驱动下，或引入或拼制或盗版几套国外测评工具便进入测评市场，不做修订及验证而直接应用，使人才测评的信誉每况愈下。

与美国每年上百亿人才测评及关联服务产值相比，我国人才测评市场仅仅显露冰山一角。巨大的潜在需求由于人才测评本身信誉下降而没能释放出来。我们应该努力去构建一个优质的人才测评循环圈。

如果等待商业测评公司去开展理论研究、测评技术研发及测评工具开发是不现实的。商业测评公司可能具有资金和市场优势，但往往缺少理论研究人才。人才测评的理论是心理学、管理学、组织行为学、统计学等诸多学科的产物。即使是在单一学科研究有着卓越成就的学者，如果不具备跨学科的知识也很难获得理论上的收获。当然，商业测评公司可以出资组织研发团队，但当理论研究看不到短期效益时，商业测评公司是否还会执着的投资呢？

因此，要打造人才测评的循环圈，首先必须建立专业的人才测评研究机构，特别是在高校相关专业（如人力资源、心理学等）中建立，最符合目前的实际情况。

高校在理论研究方面具有突出优势：首先，高校拥有强大的科研实力，只有高校最容易将不同学科的专家整合起来，对人才测评进行跨学科理论研究，团队攻关更有利于取得学术成果，解决人才测评在我国发展中的一些难题。其次，高校拥有丰富的样本资源。高校学生这一年龄段正是人才测评应用的主要对象，无论是国外引进的还是国内自主开发的测评工具都具有样本验证的价值。而且样本获取成本低，样本群具有一定周期的稳定性，有利于反复验证。最后，高校在此方面的投入可以获得科研、教学和应用三方面的回报，投资效益比起单纯以应用为赢利手段的商业测评公司要宽广。

测评理论环节应重点研究东西方人心理与行为的差异。现代的人才测评理论和工具是西方文化下的产物，为了保证人才测评的准确性，我们应该对存在的差异进行研究分析，找出规律性的东西，以便修订并验证目前被大量引进滥用的西方测评工具。我们还要研究中国文化对人才测评的影响、应用的制度保障等等。有了自己的理论体系，我们就能自主开发出适合中国人的测评工具。

测评技术环节是测评理论转化为测评工具的桥梁。新技术的采用能开发出新工具，能降低测评成本，能减少测评过程对测评专业人员的依赖。由于网络技术的发展，传统的心理测验已从纸面问卷形式转化为网络问卷形式，显示出成本及操作两方面的优势，成为目前我国人才测评领域主流工具。现代意义上的人才测评应该包括心理测验和情景模拟测验，而我国的人才测评应用局限于心理测验。情景模拟测验包括无领导小组讨论、文件筐测验、角色扮演等。由于情景模拟测验与岗位关联性强，准确性也就大大高于心理测验，并能避免心理问卷一个较难避免的现象——答题的掩饰性，但情景模拟测验存在着专业性强、成本高的情况，在应用上并未达到普及程度。如果我们能运用新技术——例如多媒体技术和虚拟现实技术，将会大大推动情景模拟测验普及应用，提高人才测评整体的准确性。

测评工具环节要着重开发新的测评工具。由于理论研究及应用环境的影响，我国自主开发的测评工具太少。测评局限在共性上，而行业的数量之多和职业间的差异存在常常需要个性化的测评。如果将一种测评工具作为通用工具使用，其准确性会受影响。另一方面，测评工具应该多种形式。现在网络化的纸面问卷测评形式几乎成为一统天下的霸主，也影响到测评的有效性。纸面问卷的缺点首先在于对声音感觉和画面感觉不能有效测评，使音乐与图形行业的人才甄选以及个人的职业规划受到的影响。其次，纸面问卷一经使用，就存在着试题泄露的可能，造成工具研发时间与工具使用时间形成一个悬殊比例。卡特尔研制的16PF性格问卷前后花费几十年，引入国内不久便在网上广泛传播，试题泄露导致信度与效度下降，影响最终的测试效果。

前面提到的多媒体技术和虚拟现实技术具有纸面问卷所不具备的实时性、交互性及趣味性等优点。尤其是虚拟现实技术，可以设计出一个与实际工作相仿的虚拟环境，将多个被测者置于其中并担任不同角色及领受不同工作。这些角色和任务都与实际的招聘岗位相关联。多个被测者可以为了某一任务进行实时互动，营造出更真实的现场感。测评者通过幕后观察来考察被测者职业素质，从中了解他与应聘岗位的匹配程度。这种测评可以让被测者更加投入，减少掩饰行为，充分展现个人的特质。遗憾的是，我国至今尚未看到一个运用多媒体技术和虚拟现实技术开发的测评工具。

循环圈第四个环节是测评应用。如果说理论研究、技术研发和工具开发主要在测评研究机构方面的话，那么测评应用主要在商业测评公司方面。研究机构可以将最终的研究成果有偿转让给商业测评公司，所获得的资金再投入到研发中去。商业公司由于贴近市场，能够将用户的意见和用户的需求及时反馈给研究机构，研究机构根据反馈信息能够改进研发成果，同时还能够发现市场需要的研究项目，形成循环互动。更进一步的设想是，人才测评研究机构可以和人才测评商业公司结成双赢同盟，具有资金和市场优势的商业公司为研究机构提供课题项目和研发资金，具有人才和样本优势的研究机构为商业公司提供个性产品和应用保障。在这样的同盟下，能够开发出更多和更具特色的个性化测评工具，以扭转目前以少数测评工具来应对成千上百个岗位的局面。

除此以外，我们还应该重视应用环境的建设：一是建立相关的规章制度，规范行业行为;二是建立行业管理机构，负责监督实施行业规章制度，打击不良行为，维护人才测评行业的信誉，推进人才测评事业健康发展。

最后还应注意到，不管是理论研究、技术研发、工具开发还是测评应用，每一个环节都需要测评人才的介入。目前测评人才的匮乏已经影响到人才测评的整体发展。测评人才可以分为研发人才和应用人才。这样的划分有利于我们区分对两类人才培养的不同路径。目前对测评人才的培养还缺乏专业渠道。现在从事人才测评的人员多来自于心理学专业。具有心理学专业背景的人应该最接近于测评人才的要求，但心理学理论并不能等同于人才测评理论。传统心理学是将人作为主要研究对象，心理测验工具开发也是从人的角度出发；而人才测评关注的是岗位与人的匹配，从岗位要求来对人进行测评。所以，真正的测评人才应该既懂得心理学（包括人格理论、心理测量理论等）又懂得管理学（包括组织行为学理论、人力资源管理理论等）的复合人才。高校模式能够培养出研发兼应用的两用人才，但通常需要较长的周期。因此，我们还应该将培养的范围延伸到社会。通过建立职业资格鉴定制度，来定向培养符合专业标准的应用人才——人才测评师。人才测评师的主要职责就是确保在人才测评过程中依照专业标准进行操作和评分，以保证测评工具获得测评的准确结果。应用人才的培养周期短，可以快速壮大人才测评专业队伍。实际上，社会对应用人才的需求远远高于研发人才。我们不应该忽视对应用人才的培养。

总之，如果我们能够打造好四个环节，构建起一个优质的循环圈，我国的人才测评事业就一定会进入一个黄金发展时期。

参考文献：

[1][美]JerryM.人格心理学[M].北京:中国轻工业出版社,2004

第8篇：人才测评方法范文

每当谈起人才测评，我所认识的HR 人员表情都非常复杂――人才测评不能不用，可又用不好。先来看看HR们的困惑吧。

故事：王林的困惑

王林是一家大型国有企业的招聘专员。公司上个月招了10 名大学生作为生产部门的储备人才。在招聘中，人力资源部使用了一些新的方法来招聘。王林发现，最省心的方法就是用测评来进行第一道筛选。然后按结果排序，挑出分数高的几个，再进行面试。

但这一次他碰上了大麻烦。这10 个大学生里，生产计划部林经理认为“勉强”可以用的只有3 个，剩下的都“不像个样子”：非懒即傻，或者既懒又傻。林经理很窝火：职位说明他都是专门和王林研究过的，谁知道竟然招来这样的人! 他的人才计划也就成了个空架子。

王林想不明白，那十个大学生测出来的成就动机和思维能力都很出色，绝对在中人之上，这到底是为什么呢？隔壁的B 公司也这么招大学生，怎么招的人就很合适呢？

王林找到我，并将他的测试题递给我。看到题目的第一眼，我就明白了王林的问题所在：测评的题目设计得太有问题。态度和兴趣测试都带有严重的倾向性，比如，其中一道题“你更喜欢：休闲/ 加班？”而能力测试题则是从网上找来的所谓“空间能力”“逻辑能力”的测试题。这样的题，碰上阅题无数的大学生，还有做不好的？

我又问王林是否和用人部门的主管商讨过这些招聘标准，答案是没有。可想而知，用人部门对大学生的期望和王林认识到的标准存在很大的距离；这样招聘，效果好才怪呢！

解读：HR 使用测评的三大误区

王林的状况非常典型，几乎每个招聘专员都有过这样的烦恼。其实，每个公司用的人才测评工具大同小异，择业者在无数次的测评中，也培养出了自己的测试经验，对这些题目驾轻就熟，准确度自然降低。

这表明， 企业在人才测评软件的选择上，本身还存在一些常见的误区。

1. 以为测评是万能的，什么素质都能测量；笔者曾经遇到认为通过测评可以考核员工忠诚度的人力资源总监；

2. 闭门造车，沉迷在自己的研究中，置用人部门对人才的需要于不顾，缺少沟通；

3. 认为测评只是走形式，走过场；测试的结果根本不看；更相信自己阅人无数的经验。

避开测评误区的三个前提

怎样避开这些误区呢？关键在有三点：

1. 正确理解人才测评的适用范围。人才测评可以用于测试职业兴趣、价值观和职业态度，以及一部分的通用能力，比如思维能力和想象能力；测量前三项可以用于进行人岗匹配，对员工进行职业规划。测评能力则通常用以衡量胜任力。

但是，人才测评也有空白，即专业的技能，尤其是动手能力，比如，很难用人才测评来确定装配工人的能力。对于人才测评不能企及的部分，需要HR 与用人部门共同商讨实际的操作办法，以保证考察的全面性。

2. 确认所测量的内容是企业所想要的。在进行招聘和选拔前，必须和用人部门沟通想要的员工特质，并确定考核的方式，比如是否采用人才测评。

3. 提高人才测评的效果。即使是可以测量的特质和能力，如果测评的效果不好，同样不能作为招聘的参考。那么，要做好人才测评，需要注意些什么呢?

a. 选择合适的测试工具。首先，根据需要测量的内容选择工具，比如要测试思维能力却用MBTI，肯定是无效的；其次，尽量选择信度和效度高的测评；最后，要注意“被试者适应”情况，遇到分数异常的情况，最好备有候选工具进行重测。

b. 测试人员需要有很高的专业性。大部分的测评工具要正常使用，企业的HR 人员还需要经过专门的培训和认证，比如MBTI，就需要经过认证才能保证使用效果。

企业常用测评工具推荐

出于经营和战略的目的考虑，企业应更多地着眼于胜任力和工作环境的融入能力的测评。因此，除了使用针对个人的各类职业测评外，企业常用的测评工具还包括以下两种：

1.DISC 测评：一种测量行为风格的工具，基于WilliamMoulton Marston 的理论，认为人的行为风格可以分为四种因子：D（Dominance 支配型）、I（Influence 影响型）、S（Steadiness稳健者）、C（Compliance 服从型）；四种因子的不同水平造就了各人不同的行为风格。该工具可用于招聘，选拔和调整组织结构。

2．PDP 测试：一种测量自我认知和预测行为模式的工具，在全球已经有400 万例的成功测试案例。目前主要用于人力资源计划和考核中，包含了四个分支模块：Proscan（天赋诊断）、Jobscan（招募选才）、Teamscan（团队诊断）、Training（培训）。相比MBTI 等工具，PDP 测试更富有针对性（针对企业环境），但相对成本较高。

最后用四句话来概括，我称之为NICE 原则：

注意范围（Note the boundary）

确认所测（Identify what you want）

第9篇：人才测评方法范文

关键词：人才测评；培训与开发；素质技能；岗位胜任素质模型

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1000－8136（2012）17－0130－02

企业的“企”从字面上看是由“人”和“止”两部分构成，一个离开了人才的企业自然就将面临停“止”的命运，汉字形象的表现出了人才在企业中的重要作用。现代企业要提升自身的竞争力，在市场竞争中立于不败的地位且长期稳定发展，关键是不断地培训与开发人力资源，提升企业人力资源的素质技能。培训与开发作为现代企业人力资源管理中的重要环节越发受到企业管理者的重视。

1 企业培训需求分析的做法

目前，虽然企业的规模存在着不同的差异性，但实际人力资源管理中却都存在着培训效果不明显或基本无效果的问题。究其原因是由于培训计划阶段对员工进行培训需求分析不到位或缺乏必要的培训需求分析造成的。在进行培训需求分析时，企业的做法基本有两种：

第一，员工根据个人喜好，选择自己偏爱的培训课程来参加企业培训；第二，员工的直接主管或人力资源部门依据自己的想法，一厢情愿地开设培训课程，指定相关员工参加培训。

从本质上来看，这两种做法均未考虑在岗员工的实际需求，造成企业培训资源的浪费。企业要想进行有效的培训与开发，人力资源管理者需要站在客观地角度上来分析企业员工的培训需求。

随着人才测评技术的不断发展及完善，人力资源管理者逐

渐认识到了人才测评在人力资源管理中的核心价值。人才测评是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等客观方法对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量，并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学评价。由于人才测评分为两个阶段：一是测；二是评。因此，我们在进行人才测评工作时应该注意到：如果没有测而直接评，就完全是一种个人的感觉，是一种个人的主观臆断。测是评的基础，评是测的结果。人才测评的目的就是了解人才所具有的素质技能，因此，将人才测评技术切实地应用到企业员工培训与开发过程中是解决上述问题的关键所在。

2 企业人才测评的方法

2.1 履历分析

个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。

2.2 纸笔考试

纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质技能要素。

2.3 心理测验

心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数化分析的一种科学手段。

2.4 面试

面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质技能以及动机的一种人才测评方法。

2.5 情境模拟

情境模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告，总结材料为其打分，以此来预测被试者实际的素质和技能水平。

2.6 评价中心技术

评价中心技术是将被试者组成一个小组，由一组测试人员对其进行包括心理测验、面试、多项情境模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上综合得到的。

综合分析以上测评方法来看，情境模拟技术（包括行为面试、无领导小组讨论、公文筐、案例分析、角色扮演、模拟面谈、实时搜索等）能有效地运用在企业培训与开发过程中，并能将人为主观确定培训需求的因素降到最低，客观地发现在岗员工实际素质技能与岗位胜任素质模型之间的差距，使企业的培训投入得到较高地回报。

情境模拟技术通过为被试者创造一个逼真的设计情境，让被试者完成单独或系列的任务，通过被试者完成任务的过程，由测试者对被试者的典型行为表现进行评价。情境模拟的特点在于我们能够把被试者放在所设计的环境中进行观察，对被试者的行为表现，能够更加系统、更加细致、更加完善的了解，也能够对他的素质进行更加完整、更加深入的判断。

理论界普遍的共识是任何行为通过持续的强化都可以得到巩固和提高，这就为情境模拟技术成为能力技能训练与发展手段提供了最根本的理论基础。被试者体验情境模拟测试的过程既是评价的过程，也可能是行为巩固和改善的过程。

3 企业人才测评的步骤及应注意的问题

3.1 企业人才测评的基础步骤

第一，根据企业中现有的岗位胜任素质模型，明确岗位素质标准，明确测试维度。由于企业在运用人才测评进行培训需求分析时，是以岗位为中心的标准测评，因此，在进行此项工作前，企业人力资源管理者需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，建立岗位胜任素质模型。

第二，根据测试维度选择适当的人才测评方法。行为面试、无领导小组讨论、公文筐、案例分析、角色扮演、模拟面谈、实时搜索等情境模拟技术的运用，为企业有效地进行培训与开发奠定了基础。

第三，人力资源管理者根据各岗位胜任素质模型中的岗位素质标准选择或开发测试题目。

第四，设计测试方案，培训测试评估人员。

第五，实施测试过程，得出在岗员工实际的素质技能水平。

第六，整合测试结果，将其与岗位胜任素质模型进行比对，找出两者之间的差距，分析培训需求。

通过以上工作，企业人力资源管理者可理性地分析总结出在岗员工实际的培训需求。若在岗员工实际的素质技能水平低于岗位胜任素质模型中要求的素质技能水平，说明员工相应的素质技能有待提高。人力资源管理者以此确定为员工的培训需求，开发相应的培训课程，针对课程需求编制实用的培训教材，从而进行有效的培训。

3.2 人才测评实施过程中应注意的问题

第一，在实施过程中，要选择通过培训能显著提升的素质，而不是全部素质。众所周知，我们在建立岗位素质标准的过程中，从显性与隐性素质的角度建立岗位胜任素质模型，而在隐性素质中有关员工个性、气质方面的素质带有很强的遗传因素，这些因素很难通过培训在短期之内得到扭转。

第二，员工都有对测试结果的好奇心，都希望能够通过科学的方法完整地认识自我，所以人力资源管理者必须将结果进行当面反馈；通过结果的反馈让被试者明确自己未来提升和发展的重点与方向。

人才测评技术可应用于各类培训与开发课程的需求调查中，如在企业进行管理技能课程培训需求调查时，就应用到了情境模拟技术。

首先，由人力资源管理者根据岗位胜任素质模型确定几个岗位素质标准。通过小组讨论、公文筐处理和模拟面谈等测评技术，让每个学员都有机会在情境中展现自己的管理技能。人力资源管理者可将整个过程用录像的方式记录下来，然后，通过分组讨论、自我评价、教师点评等环节，让每位学员都对自己以往的管理行为进行深刻地反思，并充分认识到哪些表现是好的，哪些表现是不好的，哪些表现是需要改正的，应怎样去改正；并将个人的不良管理习惯作为每位员工针对此课程的培训需求。再通过情境模拟演练使其能够刻意控制自己的不良习惯，养成良好的管理习惯，以达到管理技能提升的目的。最后，每个学员都为自己制定了一份《管理技能改进计划》，这份计划可以作为学员在一个时期内持续提升管理技能的学习建议与行为指导。

人才测评技术切实地帮助人力资源管理者清楚地了解培训对象现有的素质技能水平，从根本上改变了人力资源部门不了解或模糊地了解员工的实际培训需求、培训与开发工作走过场的状况，让培训与开发工作从盲目走向理性，从而使其发挥应有的效用。