日本企业文化论文精选(九篇)
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第1篇：日本企业文化论文范文
论文摘要：企业文化一词是美国人提出来的，它的最早实践者却是日本人。日本企业文化是由宗教和企业的发展决定的，日本企业文化带有浓厚的宗教色彩，这就是日本企业文化最大的特点。本文从宗教信仰这个角度对日本企业文化进行新的诠释，以便把握日本企业文化的实质。
众所周知。第二次世界大战中日本国内经济遭到严重破坏，世人都以为它需要较长时间才能恢复，不久便发现事实并非如此。当日本产品相继敲开世界各国国门，特别是电视、汽车等占领了美国大部分市场时，美国研究起日本经济发展的奥秘。20世纪80年代，美国学者纷纷发表文章，指出日本企业发展迅猛的原因在于日本企业有自己的企业文化，于是企业文化成了日本企业高速发展的首要原因。
日本企业文化的宗教现象与宗教发展有着很深的渊源。在日本的宗教发展史上，儒教、佛教和日本的民族宗教神道对日本影响最大。在5世纪前后和6世纪中叶，随着我国和日本的相互往来，我国各种文化和哲学思想传到日本，儒教和佛教也在此时传入日本。这两种宗教对日本真正形成影响是在7世纪初，圣德太子为巩固对日本的统治，大力推广佛教，并以儒教、佛教教义为思想基础，颁布了“十七条宪法”，从此在日本推行以两大宗教为主的“和”式统治。神道是日本的土著宗教，最先是对自然的崇拜，后来吸收了其他宗教的思想，形成以“忠”为代表的教义。由于它提倡对国家、天皇的绝对忠诚而被指定为国教，对日本近代影响非常大。因此日本在宗教上一开始就以多元体系为主，它并不像西方国家那样信仰主宰万物的“一神教”，而是信仰无序列之分的“多神教”。大多数日本人并不只信仰某一个宗教，他们信仰两个或两个以上的宗教，由此可见宗教信仰对日本国民的重要性。我国的儒教对日本的影响巨大，“仁、义，礼、智、忠、孝、和、爱”等伦理思想和日本“忠于大皇，拼死无憾”的神道精神从古沿袭到现代便形成了“忠”“和”为代表的企业文化，这种企业文化又利用宗教的形式得以实施。日本企业家认为：人生两大需求是物质需求和精神需求，为使人们的生活美满幸福，就要不断满足这两大需求。物质需求通过大量生产物美价廉的产品得以满足，精神需求则要依靠信仰。当然，这里所讲的信仰并不能完全按西方的模式加以衡量，它可理解为一种追求、理想。人三分之一的时间在工作，作为工作载体的企业理所当然要负起这两大责任，于是宗教的痕迹在企业里随处可见。
日本企业文化的宗教现象也是由日本企业的特殊发展过程决定的。日本企业的现代化从明治维新开始，为使日本走上资本主义道路，政府把大量的企业廉价卖给私人。此时，武士阶级的特权也被废除了，大量的武士进入工商界，这些受神道思想和儒教教义熏陶的原武士一旦进入企业，就不可避免地给企业带来宗教的各种思想和习惯，作为管理阶级的资本家和一般管理者很多本身就是武士出身，因此日本企业文化里包含有宗教色彩也就不足为奇。其实在此之前，由于受到传统文化的影响，工商界的宗教现象并不少见，只是到了此时因政府各种政策的作用，宗教影响才真正在企业间扩散开来，所以宗教和企业文化的真正结合是从此时开始的，这就是他们自称的“论语加算盘”或“士魂商才”的企业文化。日本企业文化与宗教的结合并不是某个企业家凭空捏造出来，它的出现是其传统文化发展的必然性和经济发展的客观要求，这也是其他国家不可能拥有像日本一样的企业文化的原因所在。
作为企业文化神经中枢的经营哲学是企业家精神和宗教思想相互融合的产物。经营理念、经营思想，经营哲学实质都是企业家在长期的经营实践中总结出来的道德准则、行为规范和价值标准，它是企业家管理的指导原则，通过它把企业的员工凝聚起来，形成共同的志向和精神动力。日本的企业家把宗教思想融入到自己的经营哲学中，“产业报国、以社会责任为己任、和睦相处，上下一致”等思想正是和神道“忠”的思想和儒教的“和”有着莫大的相似性。在大多数日本企业的经营哲学中，绝对不会将“赚取利润”这个任何企业都必须达到的目标放在首位，相反，他们更多地是强调企业对社会、国家乃至全人类所负的责任。如松下电器公司就把“产业报国”放在第一位；丰田公司社训的第一条是：“上下同心协力，以至诚从事业务的开拓，以产业的成果报效国家”；日本tdk公司精神：“创造：为世界文化产业作贡献。”日本企业家们在谈论企业目标、经营哲学时，与其说是产业者在发表经营心得，还不如说是一位宗教得道者在传教布道，他们的谈话充满了哲学思想，“企业生存目的，企业如何生存”这些现代管理问题经过他们的注解都提升成整个社会，整个人类的发展、生存的哲学问题。有的企业直接将宗教问题导入企业的经营哲学中。如丰田汽车公司就明确提出：“尊崇神佛，心存感激，为报恩感谢而生活”。正是这种“感激”“报恩”的思想，使企业员工的奉献精神发挥得淋漓尽致，生产已不单单是满足个人物质生活的需要，更重要的是它能给员工这种精神上的满足。由
于日本宗教信仰上的多元体系和兼容性，日本员工对企业这种充满宗教色彩的思想也很容易接受，反映到具体某家企业的经营哲学，则各种各样，没有统一体现，但都以儒家的“和”，神道的“忠”为基础。由于宗教的影响，导致了企业的经营哲学都以伦理思想为基础，再加上各个企业家的观点，到处开花结果，形成了仿如宗教的各种流派，而企业好像是各种宗教，不过这只是局限在各个企业内部而已，我们把它称为“企业宗教现象”。
企业日常的各种活动深受宗教的影响。除经营哲学之外，日本企业日常的一些常规活动也带着浓厚的宗教色彩。在松下王国里，它的每家公司都设有一个神社，专门用来供奉神灵，公司的高级职员每周都要来这里，由主持神社的和尚给他们讲法。使他们净化心灵，更好地执行公司的有关命令。作为松下创始人的松下幸之助被誉为“经营之神”，他一生中最尊重的顾问就是一个和尚，通过各种宗教活动，企业民宗教的各种教义、精神和企业的巧妙结合起来，然后灌输给企业员工，使他们相信工作目的并不只是为了个人和社团，更多地是追求人类生活的共同幸福。在企业家的言词里，处处体现着种“因果报应”“顺应同化”的宗教精神，他们用这种充满灵性的宗教手法来解释企业与社会、员工与上司以及员工之间的相互关系，强调人与人之间必须以“仁爱”的态度来相处，企业发展以人为主，贯彻这种人本主义就是“和”的精神。利用宗教活动，企业家很好地协调了企业管理部门之间的关系，同时也把下属的思想引到他们所希望的境界，从而在管理层内部形成统一的指导思想，避免了企业的内耗。朝会、晚训、社歌等可谓日本管理方法上的一大特色，在公司每天上下班前的20分钟里，所有员工都必须集中一起高唱社歌，背诵社训或检查自己的过失。他们深信只有这样才能真正做到所有员工心灵的一致。更加令人惊奇的是，他们真的做到让每个员工就同一个问题做出完全相同的回答，而且这是他们所达成的“共识”。据说无论你问松下公司的任何一个员工，他们公司生产什么?他们都会一致回答说：“我们公司是培训人才兼生产电器的公司。”可见他们对人才的重视和对公司经营哲学的执著追求。这些和佛教和尚每天敲钟念佛，基督教徒的祷告一样，在每天不断地重复强调之下，每个人都不知不觉地被潜移默化了。日本企业就像一个个的宗教，都具有自己的宗教思想，企业最高领导者就是教主，他为实施自己的教义，不断向他的教徒传播他的经营哲学，企业员工则是一群宗教的狂热信徒，为维护他们的信仰可以舍生取义，因此日本企业能够取得令人难以想象的成绩来。
日本企业对员工的培训充满宗教气氛。为使员工能更好地接受企业的经营哲学，成为企业集团的一份子，日本大多数企业从员工一进入公司就开始进行精神上和技能上的培训，但最重要的是使员工在思想上和企业融为一体，这就是所谓的“咨询制”，和田加津是日本八佰半集团的创始人之一，她为了使“成长之家”(实际上是日本一种宗教)的思想能在企业员工内深植，曾以67岁高龄亲赴新加坡对新员工进行培训，而引起宗教上的纠纷，差点导致员工的罢工。日本的雇佣制度采用终身雇佣制，他们从大学刚毕业或刚踏上社会的青年人中间挑选，然后通过各种考验，选择合适人才，被录用的人将在这个企业里工作到退休为止。只要他们喜欢，可以一直工作到死。有些大企业设立专门埋葬本企业员工的墓地，他们把死去的员工埋葬在灵塔下，在节日里企业的领导和员工一起到墓地举行大规模的宗教仪式，以表示对死去员工的缅怀之情，同时也是对新员工进行现场教育，使他们更忠于企业。
由以上分析可知，日本企业文化和宗教信仰的结合，是日本传统文化和现代管理方法相结合的一个重要体现。从一定程度上说，没有宗教信仰就没有日本企业文化，宗教信仰是日本企业文化的重要组成部分。它在人们精神上所带来的凝聚力、向心力是任何其他形式很难达到的，这种精神上的作用反过来也促进了物质上的发展。从唯物论的角度来说，日本企业文化上的这种宗教思想只不过是一种形而上学或唯心论，它强调精神、心灵的重要性而把物质放在次要地位，但对日本这个“大和”民族而言，它有着特殊的作用。在未来相当长的时间内，宗教信仰仍然是日本企业文化的重要因素。
参考文献：
[1]上山春平，日本与东洋文化[m]，东京：日本平凡社，1998
[2]罗伯特·克里斯托弗著，陈如为译，大和魂[m]，北京：新华出版社，1987
第2篇：日本企业文化论文范文
论文摘要：个异性是企业文化的一个重要特征。文化本来就是在本身组织发展的历史过程中形成的。每个企业都有自己的历史传统和经营特点，企业文化建设要充分利用这一点，建设具有自己特色的文化。企业有了自己的特色，而且被顾客所公认，才能在企业之林中独树一帜，才有竞争的优势。文章就如何突出企业文化的个性进行了探讨。
企业文化是20世纪80年代兴起的一种新兴的科学管理理论，是一种以价值观为核心、激发职工的责任心、积极性、创造性，培养企业团队精神，提高企业整体效率的管理新形式。它主要从一个全新的角度来思考分析企业这一经济组织的运行，给企业注入文化活力，从组织文化的高度，力图把企业管理从技术上升为艺术，从经济层面上升到文化层面，从而提高企业的经营管理水平。企业文化已引起国内众多企业家的高度重视，有的企业出资与文化团体合作，有的聘请专家学者为企业进行战略策划，以求树立良好的形象，这些都为企业文化在中国的推广起到了积极作用。从现实情况看，我国企业引进企业文化还存在一些不足，一是企业缺乏对国情的了解和自身潜能的认识，生搬硬套国外的模式，使企业文化变成了一种好看不好用的花架子；二是一些企业虽然提出了自己的企业精神和价值观，但不是不完全就是缺乏必要的落实手段，到头来企业文化只是成为一种口号和空话。如何建立起适合国情和企业自身的企业文化，笔者认为应从以下几方面入手。
一、注重和突出企业文化的民族性
从世界其他国家的企业文化对比中，我们可以看到，企业文化往往带有鲜明的民族传统文化色彩，民族文化的性质决定和影响着企业文化的特征。如日本的大和民族文化，它所派生的日本文化，着眼点放在运用职工的“集体智慧”，力求“协调，”“合作”，并格外强调职工对企业、企业对社会、领导对下属的责任感，因而就有了“和亲一致、顺应同化、感谢报恩、产业报国、奋力向上、献身组织”的特色。而在英、美这些带有浓厚个人英雄主义色彩的国家，则强调企业经营者的素质和能力，强调个人创新，所以“发展个性、鼓励竞争、争创第一、走向国际”构成了他们企业文化的特点。产生上述两种不同类型的企业文化,无疑是民族文化差异的影响，是东西方企业面临的不同社会环境和职工思想意识的深刻作用所致。所以，中国的企业要发展企业文化，同样也要体现中华民族优秀文化的特色。鉴于日本传统文化与中国传统文化有着极其深厚的历史渊源，我们的一些企业就试图套用日本企业文化的模式，以传统的价值观为核心，对中国传统文化中某些与现代市场经济客观要求相矛盾的价值观念和道德标准进行更新和改造，藉此创建中国特色的企业文化，以达到企业经营成功和民族经济腾飞的目的，事实上却起不到应有的作用。那么，怎样才能创造出中国特色的企业文化呢？首先，还是不能离开中国几千年来遗留下来传统民族文化这个根本，因为只有民族的东西才是最有特色的；其次，对于中国传统民族文化要加以批判性利用，取其精华，去其糟粕，发掘其与市场经济客观要求相抵触的内容，同时还要体现出社会主义公有制企业的鲜明个性；最后，对日美等国在企业文化的成熟经验也要坚定地吸取，只有这样，我们的企业文化才是真正具有中国特色的。因此，我们企业建立企业文化应着重突出职工的主人翁地位、企业对国家对民族的义务，企业对社会的责任感、尊重知识尊重人才、企业经营者与生产者同呼吸共命运等内容。
二、企业文化是企业长期的积累，应有突出的个性
就企业而言企业文化是以企业精神为核心的独特的思维方式，行为方式和企业形象，同时它又是企业在长期的生产经营过程中形成的，并为全体人员遵守和奉行的价值观念行为准则和审美理念的综合反映。因此，企业文化应与本企业的产品一样，具有鲜明的个性和独特的风格。企业精神在内容归纳、升华和凝炼中，由于每个企业的情况各不相同，因而表现出来的企业精神也都应各有千秋。然而，时下有相当一部分企业在开创企业精神时，仅仅模拟其他企业文化的语言文字，提出几句口号或标语，都是团结、进取、拼搏、求实、开拓、创新等不同组合。众多的企业都用同一面目去描绘企业的精神，而不讲究企业的具体特点，造成雷同，使企业文化失去企业个性。与我们相比，日本的多数企业在引进企业文化时，就非常注重突出每个企业的特殊性，如索尼精神就提出：索尼是开拓者，索尼的窗口永远朝未知的世界而开，充满活泼的气息，做别人不做的事。日立公司的社训要求为：诚——将优良产品贡献给社会；开拓精神——积极进取，独立自主；和——尊重个人意见，广与谈话，但以和为本。这些企业精神、价值观都是每个企业根据自身的情况制定出来的，不仅个性鲜明，且言之有物，比起我国许多企业一概笼统地提出“求实”“拚搏”等口号，内容显然要丰富得多。当然，企业的目标精神制定后，更重要的还是要采用切实可行的措施加以落实，如果只是口号，不采取行动去实现，那么用企业文化管理企业只能成为美好的愿望。
三、企业文化是企业的行为准则，要能为企业职工接受
一个企业的企业精神、价值观等要能被企业的员工认同，这样才能为员工自觉地接受，变成员工的信仰和追求。像“肯德基”店所供应的鸡，24小时内没有销售掉的鸡，全部销毁，看似企业蒙受损失，但因为它的信誉与质量，而吸引了更多的顾客光临，这就是一种深入浅出的饮食文化。同时企业的这种道德行为规范必然直接影响和制约着职工的忠于职守，高质量的服务等,并将之内化为自己的行为规范而自觉地接受。企业文化能否成为员工的自觉追求,主要决定于下列因素:一是看企业文化制定的是否与员工的切身利益相联系。有些企业领导在创建企业文化时往往好高骛远，不能充分体现员工的意愿，这样的企业文化即使制定出来，也很难获得员工的赞同与认同，员工不是发自内心去接受执行，就难以产生企业内在的凝聚力；二是看企业领导干部能否在接受企业文化中率先垂范。实施企业文化往往需要打破以往陈旧的观念，改变人们往日的工作方式和态度，面对这种破旧立新的情况，尤其需要有人起带头作用，而领导干部又是职工关注的焦点，就更需要在企业文化中以身作则。如果企业文化不能为职工自觉接受，这样的企业文化就等于一纸空文。
四、要用发展的眼光看待企业文化
纵观中华五千年文化和中国的世界地位，不难看到，经济和文化是个对立体，没有经济的强大和繁荣，就没有文化的强盛和繁荣，文化是经济的产物又驱动着经济发展，很难想象，没有文化驱动的经济秩序将是怎样的。经济竞争的最高层次是文化竞争，这种文化既是凝结在产品上的人类智慧的精华，又是渗透到企业运行全过程、全方位的理念、意志、行为和群体风格。在现阶段，经济的发展使得企业越来越重视企业文化建设，但我们也要看到，在决定影响企业发展的诸多构成因素中，企业的产权制度、管理体制、产品和技术创新、开发机制则是基础性和“硬”性的，而企业文化的建设则是弥补性和“软”性的，企业只有形成了合理的产权制度，拥有了完整的管理体制，建立建全了产品技术创新开发机制，进而发展到从各方面去提高企业经营效率和竞争能力的阶段，企业文化的建设才会真正提高到实践的前沿上来，否则企业文化的建设将难以实质性地融入到企业竞争和发展机制的改革及其强化活动中去，最终只能成为流行一时的时髦词语。目前我国的国有企业大都存在产权结构失衡，管理制度松懈，产品和技术创新动力不足的问题，因此缺乏从企业文化建设入手强化企业竞争和发展机制的强烈冲动；而一些非国有制企业虽然在产权结构、管理制度、产品技术、创新机制方面有相对优势，但大都满足于“泰罗制”的管理现状，缺乏对利用“行为科学”、“人际关系”管理模式来改善企业竞争和发展机制的内外压力，也使企业文化建设进展缓慢。所以靠企业文化建设不可能解决企业竞争和发展机制的主要问题，而非得由企业的产权制度、管理体制、产品技术创新开发机制加以解决之后才能顺利发挥其预期作用。因此，我们在选择企业文化建设的推行方式上，一定要注意处理好与企业产权制度、管理体制、产品和技术创新机制等现代企业制度改革进程的同步和协调关系，并要以后者为基础，摸索总结有利于自己企业竞争和发展的模式，结合企业实际，创出一套适于自己企业的企业文化体系。
参考文献：
1.赵云喜.企业设计家[M]．中华工商联合出版社
第3篇：日本企业文化论文范文
论文摘要：当今社会企业文化的建设已成为企业成功的法宝，要加强企业文化建设，必须科学地把握企业文化的涵义及企业文化对企业发展的作用和意义，走出对企业文化建设认识上的误区，探讨企业文化建设的措施和途径。
加强企业文化建设，能够科学整合企业生产要素，引导企业形成共同价值观，增强企业凝聚力，构建和谐企业，使企业在激烈的市场竞争中实现可持续发展。
一、科学地把握企业文化的涵义
我们今天用的“文化”一词是19世纪末从西方引进的，它的本意是指“耕作”、“教习”、“开化”。最先把“文化”作为一个专门术语使用的是英国文化人类学家E·B·泰勒，他在1871年出版的《原始文化》中为“文化”下了一个定义：“文化是一个复杂的总体，包括知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗以及人类在社会里所获得的一切能力和习惯。”今天关于文化的定义有一百多种。总体来看，文化有广义和狭义之分。广义的文化是指人类在社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和，狭义的文化是指特定社会的意识形态，以及与之相适应的礼仪制度、组织机构、人们所共有的一种习惯性的心理状态和行为方式等。
“文化”一词应用很广，不同的用法有不同的意思，用在管理领域中称为组织文化。在社会中有不同的组织，如学校、机关、军队和企业等，这些组织中的文化分别称为校园文化、机关文化、军队文化和企业文化，而企业文化是组织文化的重要表现形式，也是我们今天重点论述的内容。
不同的学者对于企业文化有不同的看法，比较典型的有：
《企业文化》一书中作者对企业文化的认识是：企业文化是由五个因素组成的系统，其中，价值观、英雄人物、习俗文化和文化网络是它的四个必要因素，而企业环境是形成企业文化唯一而且又是最大的影响因素。
《Z理论》一书中威廉·大内较为明确、集中、完整地给出企业文化的概念：“一个公司的文化由其传统和风气构成。此外文化还包含一个公司的价值观，如进取性、守势、灵活性等。经理们从雇员们的事例中提炼出这种模式，并把它传给后代的工人。”
综合中外一些学者关于企业文化的定义，我认为企业文化是企业在长期的实践活动中形成的为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。
二、科学地把握企业文化建设的作用和意义
企业文化是与企业相伴而生的客观现象。早在企业这一经济组织形态诞生之时，就存在企业文化。但是，人
们对这一文化现象的认识和研究，则始于上世纪80年代初期。首先提出并倡导企业文化理论的是美国的管理学者。上世纪70年代起，美国经济长期陷于停滞状态，而日本经济迅速发展，其产品大量冲击和占领美国曾居于优势的市场领域。这一严峻的挑战引起美国各界的震惊和深刻反思。经过多方面的比较研究，美国学者发现成功的企业管理是日本经济发展的重要原因之一。而日本的企业管理方法中有不少是为美国企业界所忽视的，其根本差异表现在，美国企业注重管理的硬件方面，强调理性的科学管理。日本企业则不但重视“硬”管理，更注重“软”管理，即注重企业中的文化因素，注重为全体职工共有的价值观念，注重强化职工对本企业的向心力，注重企业中的人际关系。比较的结果使美国学者认识到，文化是企业管理中不可忽略的重要因素，对于企业的成功与否具有深刻的影响作用。美国关于企业文化的研究引起日本企业界和理论界的强烈反响，并相继波及其他国家，由此兴起一股世界范围的企业文化热潮。
具体来说，企业文化对于企业作用主要表现在以下几个方面：
1.导向功能。通过企业文化的信息传播和渗透，把企业自身的价值取向和规范标准灌输给企业成员，使企业自动生成一套自我调控机制，以一种适应性文化引导着企业的行为和活动。
2.凝聚功能。企业文化通过培育企业成员的认同感和归属感，建立起成员与企业之间的相互信任和依存关系，使企业成员个体的集体意识大大提高，使个人行为、思想、情感与企业整体统一起来，产生一种合力，激发出企业成员的主观能动性，并为企业的共同目标努力。
3.激励功能。企业文化通过在企业内部创造一个重视人、尊重人、理解人、关心人的良好氛围，倡导积极向上的价值观念和行为准则，使企业成员产生一种情绪高昂、奋发进取的力量，形成强烈的使命感和持久的行为动力，启发、诱导、激励人们的潜能和智慧。
4.约束功能。企业文化是企业的群体行为规范，它对企业全体成员的行为有一种无形的群体压力，无形的管制。企业文化的约束功能主要通过道德规范、伦理道德、社会公德、规章制度等起作用。这里既有硬性的约束，也有软性的约束。
5.辐射功能。优秀的企业文化一旦形成，就会通过企业成员向企业外部环境宣传企业文化的内涵，其合理部分必然被其他企业所借鉴，使企业间的文化相互作用、相互影响。如海尔现象启示我们：企业文化之所以对企业经营管理起作用，是靠其对职工的熏陶、感染和引导。企业文化中所包容的共同理想、价值观念和行为准则作为一个群体心理定势及氛围存在于企业职工中。在这种企业文化面前，职工会自觉地按照企业的共同价值及行为准则去从事工作、 学习 、生活，发自内心地为企业创造财富，这种作用是无法去度量和计算的。
三、当前对企业文化建设认识上存在的误区
在探索企业文化建设路子的过程中，一些企业对企业文化的认识存在着较为片面、机械、僵化的现象，具体表现是：
误区一：盲目效仿，形式化严重。一些企业看到别的企业搞企业文化发展了，就跟着效仿，误认为企业文化就是创造特色环境，在没有充分考虑客观情况、自身特点、决策层缺乏统一认识的情况下，盲目导入CI系统。虽然外观统一色调、统一标识，服装款式协调一致，但对企业的理念不能真正达成共识，使企业文化流于形式。
误区二：概念模糊，文体化泛滥。一些企业把内部开展的文体活动当成企业文化，热衷于活动的轰轰烈烈，并将其作为企业文化建设的硬性指标来完成：还有的企业把以前开展的一些文体活动都归纳为企业文化，在开展企业文化建设中并没有搞明白企业文化的基本内涵。
误区三：言行不一，空泛化至上。到一些企业，门口、走廊到处是标语口号，职工每天唱厂歌，而管理思想另行一套。有的企业总讲“以人为本”，但采取什么办法手段真正体现以人为本，起到凝聚、激励员工的作用，领导者却没有深刻的研究和实践。
误区四：观念守旧，僵硬化继承。主要是对企业文化认识缺乏系统性和创新。有的企业认为企业文化就是制定和执行企业的规章制度，就是职工的文明礼貌、道德风范、企业的知名度等，把企业文化看成一旦形成就长此永久不变的信条。
误区五：只要一个公司内的大多数人认可一种价值观，它就是企业的文化。取得大多数人的认可只是建立企业文化的第一步。企业文化建立的目的归根到底是为企业服务的，因此企业文化还必须化成行为准则，并被所有人遵守；就是说，员工是否认可与是否遵守价值观不一定是一致的，而必须从企业内员工身上体现出价值观，才能说这种价值观是企业的文化。正是对此点的错误认识导致很多企业尽管写出了一大堆的东西，也有人赞同，但从员工的行为却反映出不同的价值观，使写出的东西成为摆设。
误区六：一劳永逸的企业文化。任何试图追求完美企业文化的做法都是在否定企业的发展、个性的发展和文化的发展，导致管理气氛的压抑、思想僵化、教条主义。对企业文化不应该试图约束，而应采取引导的方式。企业文化说到底是人性的发挥，人性无法管理而只能引导。
以上六种误区有着一定的共性，都在不同程度上影响着企业文化的健康发展。
四、新形势下企业文化建设的措施和途径
为使企业科学、可持续地发展，我们必须高度重视企业文化建设，融合中华民族优秀的文化传统，培育形成具有中国特色的企业文化。笔者认为，新形势下企业文化建设的具体措施和途径主要有：
第一，企业领导者必须成为推动企业文化建设的中坚力量。企业文化从某种特定意义上可以说是“企业家”文化，因为企业是由领导者进行管理的，企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行动。企业领导者应该带头学习企业文化知识，对企业文化的内涵要有深刻的认识，对建设本企业文化有独到的见解，对本企业发展有长远的战略思考。要亲自参与文化理念的提炼，指导企业文化各个系统的设计，提出具有个性化的观点，突出强调独具个性和前瞻性的管理意识，通过长远目光、人格魅力和管理艺术，感染和影响职工发挥最大的潜力，推动企业科学和可持续发展。
第二，企业文化建设必须与企业管理相互融合。加强企业文化建设并不意味着抛开制度管理。没有较完善的规章制度，企业就无法进行有效的生产和经营活动。但是，不论规章制度多么完善，也不可能包罗企业的一切活动，不能从根本上规范每一个职工的行为意识。而企业文化则是一种无形的文化上的约束力量，形成一种规范和理念，来弥补规章制度的不足。企业文化对管理的现实指导意义就在于挖掘文化管理的本质，丰富文化管理的内涵，提高文化管理的导向作用。企业文化优势是：可以增强企业的内聚力，加强职工的自我控制;能激励职工工作激情，提高生产效率，形成创业动力;有助于提高企业对环境的适应能力;有利于改善人际关系，产生极大的协同力;有利于树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业影响。通过文化对管理的先导作用，实现职工与企业的共同目标，使企业不断提高品位，提升企业在市场中的竞争力。
第三，企业文化必须得到企业全员的认同。要增强内部凝聚力和外部竞争力，推动企业可持续发展，必须使职工形成同一的理念，并且贯彻落实。通过在职培训等形式，增强职工对企业文化系统的认识，让职工人人参与在其中，从“要求我这样做”转化为“我应该这样做”，才能按照企业文化管理的要求，用文化理念指导个人行为，使之符合企业发展的需要。
第四，企业文化建设必须坚持长期建设和不断创新。企业文化建设工作的长期性，在于它伴随着企业建设和发展的全过程，要使文化理念化为职工的自觉行为，必须有长期“作战”的准备。企业文化建设不是一朝一夕的事情，它需要一批批、一代代的企业家和员工在经营企业的过程中去营造、培养和发展。
参考文献
第4篇：日本企业文化论文范文
关键词： 经贸日语 阅读课程 研究型教学策略
一、引言
随着世界经济的悄然回复，我国外向型经济继续向前发展，外资企业对华投资热度不减，外向型企业持续发展。因此，人才市场对各种商务外语人才的需求仍然旺盛。而日语作为在华仅次于英语的第二大外语语种，越来越受到人才市场的重视。于是很多普通高校，甚至高职院校都相继开设日语专业。
通过对浙江宁波的十数家外向型企业和外企、外贸公司的调查，我发现，在当前大学生就业压力巨大的情况下，这些企业想要招聘日语专业毕业的大学生并不难，难就难在日语语言流利、知识面广、经贸知识丰富又擅长对外交流的应用型日语人才却可遇不可求。一方面大学毕业生找不到好工作，另一方面企业求贤若渴。而“供”和“求”的不对称，更对日语教师提出了新的要求，即除日语流利外，还必须加强学生经贸专业素养的培养。
二、经贸日语阅读课程的重要性及特殊性
考查一个人的外语水平，一般从“听、说、读、写、译”五方面来进行。教育部《大学日语教学大纲》（以下简称《大纲》）明确规定，大学日语的教学目的是“培养学生具有较强的阅读能力，一定的译和听的能力，初步的写和说的能力”。《大纲》对阅读能力、译和听的能力及写和说的能力作了三个层次明显不同的要求，把培养学生阅读能力列在首位，可见“阅读”在日语教学中的地位。一个人的阅读能力，直接影响到他“听、说、写、译”的能力。因为“读”是基础，只有提高了阅读分析能力和阅读技巧，拓展了阅读面，扩大了知识面，才能更好地“听”――理解他人的意思表达，才能高质量地完成“译”的工作，从而更好地“说”――用语言表达自己的意思。而“说”的能力提高了，才能使“写”的能力提高。因此，阅读能力虽然不像“听、说、写、译”能力那样显山露水，却是贯穿其中的重要基石。
而经贸日语的要求又有其特殊性。“听、说”当然是最基础的能力，能听懂对方的话并能就一般内容与其交谈，普通人专门学习一年就基本能做到，难就难在能在商务工作中，陈述自己的意见，交流自己的想法。日语专业大学毕业的条件之一，就是要用日语写出毕业论文。所以写一般性的内容，翻译一些普通内容的文章，也是日语专业学生一般都能够掌握的。但目前进入职场的大学生，往往因为缺乏专业经贸知识，而无法顺利地完成专业性的“写和译”的工作。而这些专业知识就必须通过阅读来提高。
三、经贸日语阅读课程的研究型教学策略
因为本校是具有财经特色的普通高校，所以在申请开设日语专业时，我们就把经贸日语作为一个发展的特色和方向。在日语专业三年级开设了“经贸日语阅读”、“商务日语”、“日本企业文化概论”等课程。我承担了其中“经贸日语阅读”课程的教学任务，就以经贸日语阅读课程的教学实践为平台，探讨阅读课程的新型教学策略。
当今时代可以说是经济全球化时代，它不仅仅需要语言表达能力强的外语人才，更需要具备对国际政治经济信息有很强理解能力的应用型外语人才。“经贸日语阅读”这门课程在设立伊始，就是规划将国际经贸知识的教学与日语阅读能力的培养相结合，让学生较为系统地学习经济、贸易、金融等相关知识，熟悉财经方面的新闻报道、评论等特殊文体，并与着重教授商务函电与实务的“商务日语”等课程互相补充，以期使学生在日语水平达到一定程度以后，掌握一定的财经、贸易等方面的专业知识，提高专业沟通能力及综合竞争力。当然这里所说的沟通、交际可并不是单纯地能与日本人交谈，而是理解各种国际政治经济信息，并能形成自己的观点和判断。这已经超出了单纯语言学习的范畴。
由于本校日语专业的学生一般都从未修过经济类课程，因此对财经类日语文章的理解显得较为薄弱，学习起来也比较吃力，由此影响学习兴趣，使得阅读分析理解能力和阅读技巧始终无法有大的提高。我通过数年实践前辈学者的不少教学理论，慢慢地有所收获。
1.理论依据
ESA理论是由英国语言教育学家哈默在其著作How to Teach English一书中提出的。由于语言学习的通用性，我认为同样也可以在日语教学中运用。哈默认为，无论什么教学内容，教学中都应该有投入（Engage）、学习（Study）和运用（Activate）。“投入”要求教师尽可能地激发学生的学习兴趣，使学生有效地投入到学习中去。“学习”则是通过课堂教学活动，在教师的引导下，使学生掌握具体的语言知识、结构和信息，直到能够运用外语自由表达自己的所思所想。而最后的“运用”，重点在于使学生尽可能自由地、有效地运用所学的语言。哈默认为，语言形式及具体的语言点并非十分重要，重要的是使学生能在一个特定的环境或话题下有效地、适当地使用语言。
而研究型教学是建立在建构主义基础上的教学模式。建构主义强调学生是认知过程的主体，是知识意义的主动建构者而不是教师灌输的对象。因此，在教学过程中必须强调以学生为中心，要让学生主动发现、探索，给学生控制和管理自己学习的环境，创造有利的学习条件。学生是学习环境的主人，教师只是学生的辅导者。学生由外部刺激的被动接受者和知识的灌输对象转变为信息加工的主体、知识意义的主动建构者；教师由知识的传授者、灌输者转变为学生主动建构意义的帮助者、促进者，鼓励学生去发现、创造、解决问题。
2.教学策略探索
ESA理论和研究型教学理论都是以学生为中心的，符合现代教育发展潮流的教学理论，因此我在教学中就尝试在ESA理论基础上结合研究型教学模式，形成适合学生特点的教学策略。
首先，我选择了内容由浅及深、有时代感，激发学生的学习欲望的教材。现在使用的教材是对外经济贸易大学出版社2009年出版的《商务日语文章选读》，此教材选材较新颖，所选文章主要来自《日本经济新闻》《读卖新闻》《朝日新闻》等日本主流报刊近几年发表的热点文章，具有很强的时代感。文章的选择比较有代表性。例如：企业文化单元，选取了日本企业的终身雇佣问题、企业加班问题；金融单元，则选取了2007年爆发的，至今依然影响巨大的美国次贷危机的内容。而对于课文内容中涉及的一些晦涩难懂的专业词汇及特殊的背景知识，编写者很贴心地在每课前设置了“基础知识”这一板块，对课文的相关背景知识和专业词汇进行了重点解释；在“课外阅读部分”，还选取了与课文相关的一些会话体文章，比较有趣味性。既能让学生较为系统地学习经济、贸易、金融等相关的知识，熟悉财经方面的新闻报道、评论、甚至专访等特殊文体，又不至于太难懂，还能让学生对中日经济关系和日本的企业文化等循序渐进地形成基本的概念。
下面以其中第五课“日本的な雇用特と”为例，探讨我的课堂教学策略。
（1）激发兴趣环节。日语专业的高年级学生都很关心将来的就业问题，而不论是到日企、中日合资企业，还是到有对日相关业务的其他外向型企业就业，都必须了解日本企业文化。为了进一步激发学生的学习兴趣，我先给学生放了日剧“anego”中的一些片段，让学生轻松直观地了解当今日本企业的雇佣形态的分类和比较，并让学生通过剧中几个角色的行为，分析不同的雇佣形态对他们行为的影响，然后请学生阅读课文，理解文章主旨，并对此类文章的阅读技巧进行评价。
（2）研究型学习环节。教师在介绍了一些相关基础知识后，围绕日本企业文化，提出了以下研究专题供学生选择：1.日本传统企业独特的雇佣特征和优缺点；2.日本企业经营的变革；3.日本式经营的年功主义与英美式经营的成果主义的比较。由学生分组选择某个研究专题，自己寻找问题，并通过网络、图书馆查找资料，解决问题，写成研究报告。再通过课堂发表，向同学汇报自己学到的知识。然后可以互相答疑。这样，学生必须阅读大量相关材料，并且需要经过整理、分析，学生的逻辑思维与独立思考的能力都得到了锻炼。
（3）研究型运用环节。通过上述环节，学生们掌握了日本企业文化相关的很多知识，接下去就是灵活运用这些知识的能力的培养。教师将学生分组，以“哪家企业更具吸引力？”为题进行小型辩论赛。辩论赛的评判由未参加此组辩论的学生担任。为了辩论赛，学生们需要针对特定的日本企业和欧美企业，查询相关讯息，进行比较研究，更直接地接触到最新的财经报道、评论，甚至由特定日本企业的经营特征形成的管理理论。除此以外，还培养学生归纳、收集资料、选择论据的能力。这能为学生今后的毕业论文的写作打好基础。而辩论赛本身，使学生在一个特定的环境或话题下有效地、适当地使用语言。这也是语言应用能力和应变能力培养的最好方式之一。
（4）综合评价环节。在教学中结合学生的课堂讨论、研究报告和辩论赛中的表现进行综合评价。在每个活动环节都安排考评，根据学生参与程度和学习的质量进行教师评价、学生自我评价和学生互相评价。这样每一课的学习成绩积累起来，就会形成平时学习成绩，并且在总评成绩中占绝大部分比例。
总之，教师起了引导学习、帮助学习和促进学习的作用，而学生成为学习的中心。这样的学习过程不再枯燥乏味，学生也不再局限于有限的课堂阅读量，既拓展了视野和知识面，又锻炼了综合应用能力，更取得了较好的教学效果。
四、结语
当然，我在教学实践中也发现了一些需要探索改进的地方。比如：在研究型教学中如何激发学生兴趣，是一个很考验教师的地方，因为并不是所有的课题都有学生感兴趣的切入点；在综合评价环节中，如何公平地进行评价，还需要更科学的度量。但不论怎样，在教学中如何坚持“以学生为中心”，尽可能地挖掘和调动学生的学习兴趣，让学生在研究中自我学习、自我拓展，这应该是不断探索的课题。
参考文献：
［1］Harmer，J.How to Teach English［M］.北京:外语教学与研究出版社，2000.
［2］何克抗.建构主义的教学模式、教学方法与教学设计［J］.北京师范大学学报（社科版），1997，（5）：74-81.
［3］黄文英.高级英语阅读课研究型教学模式探究［J］.东南大学学报（哲学社会科学版），2009，（1）：119-122.
［4］李永宁.ESA理论在高职商务英语阅读教学中的应用探讨［J］.教育探索，2010，（1）：84-85.
第5篇：日本企业文化论文范文
（南通农业职业技术学院，江苏 南通 226007）
摘 要：我国的高职院校作为国家人才培养的主要组成部分，为我国各行业输送了大批高素质应用型人才，对我国的经济建设起到了至关重要的作用。近年来，随着高职院校对培养模式与教学模式的创新性探索，校企合作的比例不断加大。一方面，企业为高校学生提供了实习锻炼的平台，同学们能够把自己所学的理论知识应用到企业实践中去，另一方面，高等院校也为企业提供了所需的高层次应用型人才，这本身就是一种双赢。学生从校园走进企业的过程中，校园文化与企业文化的对接起到了十分重要的作用。
关键词 ：校园文化；企业文化；对接
中图分类号：F272.9 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2014）34-0175-02
收稿日期：2014-11-20
基金项目：此论文是南通农业职业技术学院科研课题：《企业文化与校园文化对接回归课程化研究》
作者简介：余燕（1969-），女，汉族，江苏南通人，农业职业技术学院，研究生，讲师，研究方向：管理学。李克卫（1988-），男，汉，河南省平顶山市叶县人，助教，研究方向经济管理。
1、校园文化与企业文化
校园文化（campus culture）是以学生为主体，以课外文化活动为主要内容，以校园为主要空间，涵盖院校领导、教职工在内，以校园精神为主要特征的一种群体文化。企业文化（Corporate Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。校园文化与企业文化既有区别又有联系。校园文化是一种教育文化，其最高目标是如何有效地利用各种资源培养更多更好的人才，以最大限度地满足社会需要。企业文化是一种经营文化，企业文化建设的最高目标和最终目的是为社会提供良好服务的同时追求利润和效益的最大化。但是校园文化和企业文化都属于社会文化分支下的组织文化，都以人为中心、以人为着眼点，重视人的发展和素质的提高。
2 、校园文化与企业文化对接的必要性
2.1 能更好的为企业培养所需要的人才
企业很难找到满意的毕业生，其中很大一部分原因在于学校所培养的学生和社会需求相脱节，彼此文化的互动性较差。实现校园文化与企业文化的对接可以使学校以企业导向为目标，培养企业所需要的人才。
2.2 有利于提升学校的核心竞争力
所谓核心竞争力就是一个组织所特有的，难以被其他组织模仿的一种资源能力。高职院校注重培养学生的实践操作能力，以就业为导向，因此高职院校培养的学生能否满足企业的需要，在很大程度上取决于培养过程中企业的参与程度，也即两者文化的对接与融合程度如何。高职院校的校园企业文化是否和企业文化对接，以及对接的程度如何都影响着学校培养学生的质量，而学生质量的好坏直接反映着一个学校的核心竞争力。
2.3 缩短学生的就业适应期
学生从大学校园步入企业，实现了从学生向企业员工转变的过程。在转变的过程中，面对全新的环境，学生不论是在知识、技能、社交以及心理上都会有一个适应的过程。如果学校在培养学生的过程中注重学校文化与企业文化的对接，那么无疑会缩短学生的就业适应期，能使学生迅速地融入到企业的工作中去。
3、校园文化与企业文化实现对接的途径
由于企业相对于校园来说，企业处于激烈的市场竞争当中，所以校园文化相对于企业文化来说显得有些滞后与迟钝。所以，校园文化在明确自身文化的基础上，应该多借鉴学习企业文化，多吸取优秀企业文化的理念，达到以企业为导向培养学生的目的。
3.1 课程的互动
课程的设置对于校园文化与企业文化的顺利对接至关重要，首先课程的设置要以企业为导向，企业需要什么样的人才，学校就应该通过改变课程的设置来满足企业的需求。以往，每个学校的教学计划都是通过学校自身的教师团队来制定的，新形势下，学校的课程设置应该提倡让企业也参与进来，可以请企业全方位参与学校的教学改革，通过企业与学校的双向互动，制定更好的培养方案。此外，也将与企业相关的内容（如企业文化、企业制度、企业案例等）安排进学生的相关课程里。
3.2 人员的互动
校园文化与企业文化的对接互动，是以人员为载体的对接互动，因此应该多加强校园与企业人员之间的交流，例如派一些教师去企业参观学习，尽量使教师所讲的内容切合企业实际，具有一定的针对性。同时，也鼓励一些企业有经验的工作人员走进高校、走进课堂，为同学们带来丰富的案例讲解，提升学生们运用所学知识分析现实问题的能力。一些国外的发达国家就十分注重大学与企业人员的互动，例如日本的大学就鼓励大学教师兼职企业的顾问，而企业中的一些工作人员则兼任大学的讲师等。
3.3 合作形式的不断创新
校企合作是校园文化与企业文化对接的一条重要途径，高职院校按照以企业为导向来培养学生，决定了高职院校必须强化实践教学，培养技能应用型人才。大学和企业可以通过一些创新的合作形式来促进彼此文化的对接，例如学校可以在企业的指导下建设实训基地，直接在学校为学生开辟第二课堂来进行实践能力的训练，实现两种文化的融合。学校也可以通过入股的形式，参与企业事务的管理决策，拉近彼此的距离。学校还可以创新对学生的评价体系，以往对学生的评价主体只有学校的教师，学校也可考虑把企业加入到学生的评价主体中去。
3.4 制度的保障
学校为了保障教学目标的实现，必然要有一套约束学生和教师的管理制度。企业也是一样，为了保障企业的顺利运营，也要有一套规范组织成员的管理制度，这种制度本身又构成了各自文化的一部分。制度的保障主要包括两个方面内容，一方面，校园文化与企业文化对接时，高校应该积极引入企业先进的管理制度，创新自己的管理理念，创造出既符合高校教育规律，又适应市场竞争机制的制度。另一方面，高校通过制度的形式，来保障校园文化与企业文化的对接，例如通过制度的形式规定学生参加企业实践的时间，教师每年去企业参观学习的次数等。
4、结语
高职教育作为国民教育体系重要组成部分，应该牢牢把握以企业为导向的培养目标。高职教育的目标决定了学校与企业必须深化合作，学校要充分借鉴和引进优秀的企业文化，实现校园文化与企业文化的对接融合，从而建设具有自身核心竞争力的特色高职校园文化，为社会多培养应用型创新人才。
参考文献：
[1] 罗先奎.高职院校校园文化与企业文化对接融合的路径[J]．扬州大学学报：高教研究版，2013，17（1）：70—73．
第6篇：日本企业文化论文范文
关键词：人力资源管理；招聘方式；人才招聘
中图分类号：F243.3 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）18-0125-02
一、人才招聘及管理
以美日为代表西方人力资源管理模式中，企业人才招聘主要包括以下过程。
1.招聘录用与使用。美国企业招聘员工主要是通过媒介、报纸、广播、电视、网络等媒体招聘信息，应聘者也通过这些媒体自己的需求信息，招聘者与应聘者都能找到自己的员工及岗位。美国企业在招聘时非常重视应聘者的工作经验与所求职位的能力匹配，要求招聘员工能“立即上岗”；雇主与雇员劳动之间是纯粹的市场买卖关系，员工的流动性较大，企业队伍的稳定性较弱。日本企业对人才招聘市场的依赖度较低，主要通过与学校合作等方式直接招聘员工，着重招聘员工的综合能力，并非某一具体工作的“专才”，试用期满后对表现优秀的员工会转签终身员工，给雇员以归属感和团队感。美国企业的员工使用采用“以事选才”，即依据事先确定好的岗位来配备雇员。在管理模式上，美国企业遵循市场原则，以规章制度为准绳，企业的管理人员主要来自市场选择，较少部分为内部晋升，忽视对员工感情的培养。日本企业的员工使用采用“双向设计”，即员工的职务和职责不完全固定，着重人性化和员工之间的亲密性。在管理模式上强调员工的归属感及企业文化的认同感，企业的高级管理人员主要来自企业内部，是对员工忠于企业的一种激励方式。
2.雇工的培训与薪酬福利。美国企业自信自己国家的地位和企业经济实力，能够吸引到世界各地的精英，不重视员工的岗前培训，即使培训把主要精力放在雇工的业务培训、能力开发及职务开发等“硬技能”的培训上，雇员的流动性较大。而日本的多数企业采用终身雇佣制，员工流动较少；员工培训将精力放在企业文化的普及、企业认同感的教育等方面，注重雇员“软技能”的提升。美国企业的招聘主要是通过市场运作，比较重视高水平的人才，招聘员工的工资中包括培训费用的转移和与同行业雇工工资的竞争，一般薪酬水平较高，具体包括基本薪金、年度奖、福利和长期激励，但比重最大的是长期激励，可变薪酬所占比例很大，福利所占比例较低。而日本企业采用“年功序列制”作为薪酬制度，雇员工资水平取决于工作年限、教育水平、工龄等，日本企业的职级工资普遍低于美国企业，随着职位级别的提升，这种差距愈来愈大，日本企业的薪酬中福利所占比例比美国要高，日本公司更重视团体优势。
3.员工激励与绩效评估。美国企业以市场化为原则，雇主与雇工之间是“对抗型”的劳资关系，为充分调动雇工的劳动创造性，美国企业大多数采用外部激励及以按小时支付的刚性基本报酬。而日本企业雇主与雇员之间是“合作型”的劳资关系，采用终身雇佣制，使员工有归属感，注重领导与雇员之间情感的培养增强企业的凝聚力，给予员工特别是管理层一定的决策权和发言权使员工具有主人翁精神，再辅助以少量的弹性工资进行物质激励。美国企业绩效考核着重雇员的个人利益，雇员之间是竞争关系，重视个人业绩，漠视团队精神。对雇员的考评细则中，美国企业的职位说明书中明确规定各职位的工作职责、内容、权限，内部分工非常明确，通过日程化的进度管理和量化业务指标对每个职务进行绩效考核。而日本企业对雇员业绩的考核以主观考核为主，客观指标为辅。工作划分及岗位职责比较模糊，着重雇员之间的团队合作精神，忽视雇员的个人业绩。
二、中国企业人才招聘管理中存在的主要问题
中国企业人力资源管理模式脱胎于计划经济时代，虽然吸收发达资本主义国家的先进经验，但还留有计划经济时代的烙印，与美、日等发达国家人力资源管理水平相比还存在一定的差距，人力资源管理模式中“人治”的色彩较浓。
1.对招聘岗位认识模糊，缺乏长期用人规划。在社会主义市场经济条件下，招聘企业与员工之间是新型的劳资合作关系，充分尊重人才，采用“双向选择”，通过市场机制合理配制人才需求，使人才招聘效益最大化。现在许多企业在招聘人才前，人力资源管理部门既没有对本企业员工进行全面考核和作出综合评价，也没有根据企业的发展战略制定所需人才结构、类型、层次、要求、条件及数量的用人规划，不明确企业当前急需哪些人才，以后需要哪些储备人才等，表现为现需现招，经常出现因人定岗或者造成人才资源的浪费。
2.招聘人员职业化水平较低，缺乏必要的组织培训。招聘人员的素质直接影响到招聘员工的质量，应聘员工根据企业招聘人员的素质达到对应聘职业的初步认识。招聘人员缺乏必要的组织和培训将导致招聘活动组织不严密，没有真正体现招聘企业的企业文化、发展战略而招聘不到优秀，还有可能产生不利于企业的负面信息，影响企业在人力资源市场上的形象，给企业造成难以想象的损失。
3.招聘工作甄选方法单一，面试安排不科学。当前中国有些企业认为人才招聘就是收集、筛选简历，进行面试，把招聘到的雇员安排到企业的空缺岗位，缺乏对企业人力资源需求职位的分析、描述，没有设计招聘流程，缺乏对招聘后的效果评价及招聘成本核算。导致在人才招聘时，出现组织实施乏力、操作流程不规范，甄选方法单一，表现为招聘人员随意配置、招聘环境简单、招聘渠道选择机械、面试标准不统一，结果是凭经验和以貌取人，不能公正地对待和尊重应聘者，有损招聘单位的企业形象，出现招聘企业“招到的员工不合适，合适的员工招不到”的现象。
4.缺乏有效的人才储备管理，人才流失严重。当前中国企业人力资源管理缺乏系统性及战略性，各个环节脱节，没有将员工招聘、筛选、录用、在职期间的管理、离职等纳入管理过程。没有健全的规章制度，缺乏对员工的绩效评价标准，没有厘清员工的岗位职责，很难准确评价员工的高效与低能，不能区分一般员工和有创造性的专业人才，员工工资待遇没有拉开差距，最终造成人才流失。还有，企业文化建设滞后，员工缺乏归属感，在精神激励缺失和物质激励不奏效的情况下，很难留住人才。
三、美日企业人才招聘对中国企业的启示
美日企业的人力资源管理模式是两种截然不同的模式，各具优势和劣势。中国企业在借鉴的过程中，应结合中国企业所具有的东方文化特征吸其精华，去其糟粕。
1.建立有效的激励机制，减少企业人才流失。研究表明，在有激励机制下雇员劳动的工作效率和能力发挥将提高约60%。美国企业人力资源管理把物质激励同员工的绩效与薪酬完全挂钩，并通过长期激励来留住员工。日本企业的薪酬激励不如美国，主要通过精神激励、员工参与企业决策及采用终身雇用制来稳定企业人才。中国企业可根据企业性质、规模、人力资源的供需状况结合美日两种激励方式，克服薪酬体系中的平均主义，逐步拉开薪酬差距，激发员工的创新动力及工作主动性。可以采用外部引进与内部晋升相结合，对企业内部员工能胜任的晋升职位，根据员工的工龄、级别、绩效进行考核和提拔，对内部员工不适合的晋升职位，实施外部引进以增强企业人力资源实力的活力，这样既稳定了具有创新活力的人才，又引进更适合企业发展的人才。
2.建立形式多样岗前与在岗培训，增强员工的岗位适应能力。团队精神和企业文化是日本企业吸引雇员的重要法宝，但忽视雇工个人的工作能力界限。而美国企业强调员工的个性工作方式，激励个人潜能的开发，但容易造成个人对团队的不服从和利益冲突。中国企业在员工培训时，发挥美日企业的优势，加强员工技能、管理潜力的开发，增加培训的层次性，实施短期、长期、外派、换岗灵活多样的培训方式，重视员工对企业文化的了解、认同等团队意识的培训。培训后，人力资源管理部门及时进行培训考核评估。
3.健全员工的绩效考核制度，调动员工的劳动积极性。现代企业人力资源管理部门必须建立科学的人才考核制度，保证市场机制基础性作用和劳资双方的权利义务。科学的人才绩效考核制度，必须理清员工岗位的性质、职责权限，把员工的基础力、实际技能、学习能力及创新能力等指标全部纳入绩效考核体系，并以此作为员工晋升及薪酬的主要指标。但在绩效考核实施中，日本企业分工模糊的体系有碍绩效考核，美国企业过分的明细考核标准使员工的技能囿于种种条条框框，很难提升到综合管理的高度。因此中国企业在制定员工岗位责任和绩效考核指标体系时，准确把握适度原则，从多方位、多层次来制定绩效考核指标体系，正确评价员工，以调动员工的主观能动性和创新能力。
4.维持正确的员工关系，增长企业的凝聚力。现代企业的竞争其实是人才的竞争，留住人才，增强企业的凝聚力是现代企业战略重要的组成部分，而企业文化建设有利于企业凝聚力的形成。因此，中国企业应结合中国文化特征，建立企业文化氛围，增进员工对企业的认同度和归属感，为企业的发展提供精神支持和凝聚力。同时，建立行之有效的员工信息反馈渠道，积极引导员工参与企业的决策与管理，调动员工的劳动积极性和创新能力，提倡员工的主人翁精神，使企业和员工之间形成唇齿相依共存关系。另外，建立企业与员工之间的劳资协商机制和有吸引力的激励机制与薪酬体系，对优秀员工实施终身雇员制，增强员工的忠诚度。
参考文献：
[1] 韩晓虎.美、日人力资源管理模式中的企业文化研究[J].天津职业大学学报，2004，(2):34-35.
[2] 翟维丽，盛健英，管铁军.美日人力资源管理模式的比较研究及对中国的借鉴[J].商场现代化，2009，(4):311.
[3] 王小艳.美、日在华跨国公司人力资源开发比较研究[D].长沙:湖南大学硕士学位论文，2005:26-33.
[4] 张燕娣.以企业文化为导向的招聘模式[J].科学与管理，2006，(1):53-55.
第7篇：日本企业文化论文范文
论文摘要：企业文化是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。随着企业的不断发展，竞争的日益加剧，重塑企业文化，加强企业自身的文化建设，努力构建和谐企业是我们共同的愿景。
企业文化是指在一定的社会经济条件下通过实践所产生的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。它源于企业又依附于企业，对企业的管理、决策、经营战略和管理方式等都有重要影响，从一定意义上说企业文化是企业成败的关键。随着企业的不断发展，竞争的日益加剧，重塑企业文化，加强企业自身的文化建设，努力构建和谐企业是我们共同的愿景。
一、企业文化模式的内涵与特点
企业文化模式，乃是每一个企业组织，在长期的生产经营实践中逐步形成的，稳定的，具有特定建构方式的文化体系。它是企业在其长期的生产经营活动中生成若干文化质点，这些文化质点在不断的文化整合过程中成为丛结，进而成为模式、体系。
有人认为，企业文化模式是由企业文化的深层结构，即企业的价值观、思维方式、审美结构决定的；而企业的目标、制度、作风、风尚等则是由企业文化模式决定的企业文化形态。实际的情形是：企业文化模式的实体只能是指价值观、思维模式、企业精神等，而企业制度、企业民主等，企业实体和企业家及职工（大脑），这是它（文化模式实体）的载体，即三种基本形态；企业文化的三种基本形态亦即企业文化模式的三种基本形态。
载体的经营普适性。凡企业文化、企业文化模式，其组织载体一定是经营性的企业组织，不是独立法人资格的组织、学校、家庭、连队等都不能成为企业文化、企业文化模式的载体，这是一个最起码的前提和条件。不论是氏族型公司还是市场型公司，不管他们在个人与组织间关系上如何不同（一个是亲情关系，一个是合同关系；一个相互有长期承诺，一个只有短期承诺等），或其他方面又有多少区别，也都是一个有独立财产，进行独立生产经营的法人。
反过来说，只要是企业，不论其大、中、小，不论它属于哪个行业，不论它在哪个区域……，都有其特定的企业文化模式。IBM有IBM的企业文化模式，松下有松下的企业文化模式；我国的企业又有我国企业的自己特色的企业文化。
生成的长期积淀性。企业文化模式是企业在长期生产经营过程中形成的一种文化积淀，不是一朝一夕，人为“建立”的。如在个体与组织关系上，不论是氏族型的（对待本公司历史、传统、风格、意识），还是市场型的（对个人利益的依赖，讲究功利主义），都是在企业长期生产实践及其特定文化氛围陶冶下形成并不断复加、累积起来的。氏族型企业，公司和成员之间相互长期承诺，前者对后者提供安全保障；后者对前者忠心耿耿。
这类文化在长期而彻底的社会化过程中促成了公司内部团结。成员遵循传统方式逐步得到晋升，年长的雇员为后来者充当良师益友和榜样，从而使公司文化规范（通过制度、文字、榜样三种载体）得以代代相传，延绵不断，形成日益巩固的文化模式惯性。市场文化型公司的企业文化模式大体上也是这样在长期生产经营过程中积淀起来的。
二、企业文化的定位
企业文化是企业的思想风貌和精神风貌，是企业的进取心和创造力。她在企业和谐发展的进程中具有催化剂的作用：一是有助于深化企业体制改革。企业文化融会于企业的经营理念、管理方式、价值观念、群体意识和道德规范等许多方面，它为深化改革提供精神动力和思想保证；二是有助于提高企业经济效益。良好的经济效益是通过一大批对本企业忠诚的客户来实现的。只有树立良好的企业形象，才能不断提高客户对企业的信赖度，良好的企业形象依赖于优秀的企业文化建设；三是有助于增强企业凝聚力。企业文化的人文力量，可以为员工创造一
个和谐的人际关系、宽松的工作环境。把员工凝聚在企业周围，自觉地把智慧和力量汇聚到企业的整体目标上；四是有助于提高企业的管理水平。企业管理只有建立在企业文化这个根基上，完成由过去管“身”到现在管“心”的转变，才能实现管理的现代化。
三、加强企业文化建设要以人为本
“以人为本”是一种理念，它体现对人的充分尊重。企业文化的主体是人，企业的每一位员工是整个企业文化建设链条中的一个环节，他们的群体行为决定企业整体的精神风貌和文明程度。因此，加强企业文化建设，一要尊重员工在企业文化建设中的主体地位，发挥员工的首创精神，在培育和形成先进企业文化的过程中，保证员工群众充分参与，发扬民主，集思广益，使先进企业文化的内容和细节得到丰富；二要尊重员工在企业文化实践中的主体地位，通过广泛深入的宣传，使企业价值观、企业精神在员工身上得到充分体现，使企业文化转化为员工的自觉行动；三要重视对员工进行企业精神、企业理念和企业价值观的塑造和思想熏陶，增强员工对企业文化理念的认同度，使企业文化理念渗透到员工心灵深处，由感性理解升华为理性认识。通过企业文化建设，规范广大员工的行为，使企业的管理工作进一步科学化、高效化，从而有效保护员工的根本利益。
四、加强企业文化建设要不断创新
创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，是一个企业不断发展壮大的源泉。产品要创新，制度要创新，管理要创新，文化同样要创新。
企业文化处在不断的变革与创新之中，即使是一些普遍的原则，其内涵与形式也会随着企业环境和生产需要的变化，以及企业自身的发展而处于不断的变革与调整之中。没有一种普遍适用于所有企业的管理理论，也不存在一成不变、一劳永逸的企业文化模式和企业形象。
着力营造一个文化环境，对于企业创新十分必要。马克思曾经说过，环境决定人，人也改造环境。这就要求我们的各级企业领导者要鼓励创新，要有创新意识、要有创新举措，要培养一批创新的个体和群体成员，使企业的文化环境与企业的创新文化相和谐。要营造一个创新的心理氛围，形成一种内在的潜能，要大力推广企业创新的成功经验和文化创新的大量成果，去指导企业的生产经营活动。
要在务实平凡的工作中，变革传统的思维方法，改变习惯的传统做法；在动手干任何事情、策划任何行动之前，坚定信心，去营造一个新的文化思维模式。一是加强人力资源管理，建立起以求才、育才、励才、用才、留才为主要内容的新的人才资源管理模式，形成正确的用人导向，让想干事的有机会，能干事的有舞台，干成事的有地位；二是重视企业无形资产管理，尤其精神文化的管理，让无形资产有产化、价值化、经济化；三是进行“企业再造”，建立跨职能、扁平化、网络型的灵活组织；四是加强企业文化管理，通过兼收并蓄、不断创新，建立起既有自己特色又充分吸纳人类先进管理文化成果的管理模式。
第8篇：日本企业文化论文范文
一、企业发展论文案例的基本背景
郑州日产汽车有限公司是经国家批准，由中、日双方合资组建的整车制造企业，成立于1993年3月，是日产在中国重要的生产基地。
郑州日产的主导产品有NISSAN皮卡及其改装车、PALADIN多功能车、柴油皮卡等60多个品种，NISSAND22皮卡1999年与日产同步上市以来，以其高品质赢得广大用户的钟爱，用户忠诚度高达85%以上。连续三年在高档皮卡车市场占有率持续保持在50%以上。2004年4月，在中国六十多个行业协会联合举行的“产品质量用户满意度调查”中，NISSAND22皮卡车被授予“高档皮卡用户满意第一品牌”称号。PALADIN系日产公司2002年成功开发的一款运动型多功能车(SUV)，自2003年3月份陆续投放市场以来，以时尚的外观、卓越的品质、超群的可靠性和较高的性价比，先后荣膺“中国最引领时尚车型奖”、“最受消费者欢迎真正SUV奖”、“最省油SUV车型”等诸多大奖。目前占同期上市、同档次SUV市场份额的45%。
二、企业发展论文对案例企业创新经验分析
(1)企业发展论文内容涉及产品创新
随着现代化都市紧张的生活，工作压力越来越大，人为制造的东西越来越多，人们返璞归真、回归自然的心理越加强烈。从车本身来讲，前期来说仅仅是一种代步工具，随着人们消费需求层的提高，还希望提供一种个性化、时尚化的需求代表自己的个性特点。
郑州日产推出的帕拉丁，首先是一款真正的运动型多功能车，同时兼顾到驾乘者对舒适性和越野性的要求，能在任何恶劣的环境中驾驭自如。此外，还有两项独特优势，即耗油经济和外观时尚。帕拉丁是集日产50多年越野车的经验、尼桑的技术，加上尼桑在中国进行了多项的市场调查，主要是考虑到中国市场状况、中国人的消费习惯和文化特点，国际市场同步推出的一款车型。其运动性、舒适性、越野性、时尚性，都是首屈一指的，已经成为一些希望尝试时尚群体、一些白领阶层、民营企业家和成功人士进行休闲和娱乐的工具。
(2)企业发展论文内容涉及战略创新
企业发展论文内容提到无论竞争的环境发生什么样的改变，企业都应依据自身的定位，来调整战略、战术。郑州日产是尼桑中国的生产基地，那么肯定要结合尼桑的战略，当然也要结合中国汽车的情况，但是更主要还是要考虑中国市场的情况。中国市场的三个显着特点是：高速成长性、总量不大、需求多层次性和多品种。这三个特点就决定了郑州日产应该走一个多边组合的道路，所以，郑州日产选择了小公用车型，它的发展空间比较大，又最适合中国的道路状况。长远来看，郑州日产的定位就是要成为中国“小众车”生产基地；中短期来看，要在未来3-5年内成为日产在中国的重要生产基地。
(3)企业发展论文内容涉及营销创新
郑州日产在市场推广方面做出的第一个大动作就是与体育联姻，PALADIN(帕拉丁)首次组队出征达喀尔拉力赛，是中国的汽车厂商第一次赞助高级别国际性赛事，也是中国职业车手第一次参加的国际拉力比赛。帕拉丁的出征扯起的是中国汽车厂商的大旗，显示的是中国汽车的制造技术。郑州日产在短短不到一年的时间里凭借帕拉丁的市场风靡，不仅打响了郑州日产的知名度，而且为中国真正的SUV赢得了话语权。提起SUV，大家就会想到帕拉丁，消费者已经接受这个年轻的品牌，并把它视为中国SUV的领航车型。
郑州日产的成功，文化营销营业起到了重要作用。郑州日产在国内率先倡导SUV文化，向市场充分展示了SUV的优越性能以及与生俱来的时尚、休闲和运动的汽车消费文化。
(4)企业发展论文内容涉及管理创新
郑州日产不仅有一款好的产品，而且具备了做好这款产品并将其成功推向市场的能力——质量控制能力、成本控制能力、订单制生产、先进的营销服务网络、科学的人力资源平台以及对上述一切起到良好支撑作用的企业文化。
郑州日产在强化产品品质的同时，反复强调服务意识，并在不久前举办了行业销售服务大比拼活动，并借此进一步提高了服务人员的专业技能和服务水平，完善并强化了客户服务体系，取得了良好的效果。与东风集团的合作，解决了郑州日产销售能力和服务能力有限的问题，有效地利用资源对空白区域进行补充，让消费者得到最大的满意度。
“以科学的管理降低成本和费用，以制度化的全员培训和学习提高员工的整体素质，以企业文化建设凝聚人心、激扬士气。”这是郑州日产这两年来集中精力抓的三件事，也为企业的腾飞奠定了良好的人力和制度基础。如今，“超越自我、追求卓越”已经成为郑州日产的企业精神。“NISSAN的标准就是郑州日产的标准”。随着发展，郑州日产争取做到“郑州日产的标准就是NISSAN的标准”。
三、企业发展论文阐述创新取得的成效
(1)员工队伍逐步优化，团队凝聚力不断加强
目前，郑州日产中高层全部都是经验丰富且学历层次较高的优秀管理人才，并且拥有一大批精益求精、追求卓越、善于与外方合作的技术骨干和技能娴熟的一线工人；并在公司内部营造了一个“公平、公正、公开”的竞争环境和浓厚的学习氛围，在员工中牢固树立了创新意识。
(2)生产效率显着提高
2001年，郑州日产1200多名一线员工共生产汽车5500台；到2003年，在裁减了500余名一线员工的情况下，生产汽车总量达到21058台。如今，郑州日产的班产量已由原先设计的45台提高到100台。
(3)企业各种费用大幅降低
2002年至今，企业的机物料、能耗成本、单台的电耗、煤耗成本、采购成本等，每年均有10%左右的降幅。
(4)物流周期和资金周转速度大为缩短
目前，企业物流周期由原来的几个月缩短为七天；资金周转速度也相应地提高了三四倍。
(5)企业经济指标与整体形象均大幅提升
连续两年被日本日产公司授予“海外KD工厂最佳销售奖”。2001—2004年间，郑州日产的销量同比增长了191.3%，销售收入同比增长了299.7%，利润同比增长了近十倍。目前，郑州日产生产的NISSAN皮卡不仅成为中国高档皮卡的代名词，用户忠诚度更高达85%以上，并连续三年在高档皮卡车市场占有率持续保持在50%以上。尤其是在2004年，更是创记录地达到59.5%。
2004年4月，在中国六十多个行业协会联合举行的“产品质量用户满意度调查”中，NISSAN-D22皮卡车被授予“高档皮卡用户满意第一品牌”称号。PALADIN自2003年3月份陆续投放市场以来，以时尚的外观、卓越的品质、超群的可靠性和较高的性价比，先后荣膺“最引领时尚车型奖”、“最受消费者欢迎真正SUV奖”、“最省油SUV车型”等诸多大奖。目前占同期上市同档次SUV45%的市场份额。新晨
(6)达喀尔拉力赛彰显中国实力
从2004年开始，帕拉丁三次出征达喀尔，创造了三届拉力赛全部完赛的世界记录。2004年，郑州日产帕拉丁车队实现了中国汽车参加达喀尔拉力赛的历史性跨越，中国汽车打开了通往世界顶级赛事的大门。2005年，郑州日产帕拉丁车队续写辉煌，创造了一个车队参赛车辆全部完成比赛的纪录。2006年，郑州日产第三次出征达喀尔，成为中国四支参赛车队中唯一完赛的车队。但其意义已不再是“参赛”和“名次”那么简单，而已成为企业的一项事业，一种执着追求，一种引领中国汽车运动走得更远的责任和使命感。
郑州日产如同一面旗帜，不仅引领着更多中国车队扬威国际赛事，而且为达喀尔拉力赛赋予了更多、更新精神追求和文化内涵，从而使参赛步入一个新境界。
四、企业发展论文结论
从郑州日产创新的成功可以看到：
(1)开发一个不可战胜、独一无二的新产品，能给顾客带来极高价值。
(2)良好的人文环境，企业文化激励创新，建立持续创新机制。
第9篇：日本企业文化论文范文
论文关键词：企业文化；职业学校；校园文化
“大力推行工学结合、校企合作的培养模式。与企业紧密联系，加强学生的生产实习和社会实践，改革以学校和课堂为中心的传统人才培养模式。”这是2005年国务院关于大力发展职业教育的决定。但当前的校企合作模式暴露出一些问题，比如学生在企业实习时间过短，企业不愿接纳学生实习等问题。这些问题在警示我们，目前职业学校培养的学生还不能完全适应企业的要求。笔者认为，职业学校未能将企业文化与校园文化有机结合起来、学生不了解企业文化是重要原因。如何建设有职业特色的新型校园文化，促进技能型人才的培养，实现职业学校大发展，是摆在职业学校面前亟待解决的问题。
职业学校校园文化与企业文化的含义
校园文化主要是指学校所特有的人文环境和文化氛围，它是师生在长期教育实践中创造的，反映人们特有的价值取向、思维方式和行为规范，具有校园特色的文化活动和文化环境，以及反映师生校园精神的总和。它是一种精神，一种力量，一种内涵，一种魅力，同时也是一定社会文化在学校这一特定时空环境中集中和传播的文化现象，是社会文化在校园的折射和反映。相对于社会主流文化而言，校园文化是一种隐性而独特的亚文化形态。
企业文化理论形成于20世纪80年代，它源于美国，根在日本。关于企业文化这一概念，比较普遍的看法是：企业文化是企业在长期的生产经营实践过程中逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的，带有本企业特点的经营哲学、价值理念、企业精神、规章制度、行为规范等的总和。
职业学校校园文化与企业文化的关系
从某种意义上说，职业教育是就业预备教育，其目标定位是培养服务于生产一线的技能应用型人才。为更好地学习和借鉴企业文化，搭建学生就业的平台，我们首先应对企业文化和职业学校校园文化进行分析和比较。它们之间既有联系又有区别。二者的联系反映在：职业学校校园文化和企业文化都属于社会文化分支下的组织文化，都以人为本，重视挖掘人的内在潜力，重视人的全面发展。二者都包括物质文化、制度文化和精神文化，建设目标都是塑造组织精神，增强组织凝聚力和竞争力，形成具有个性和特点的文化氛围。二者都具有导向作用、规范作用、协调作用、约束作用、激励作用、辐射作用及凝聚作用等。
然而，由于组织目标、环境等各方面的差异，职业学校校园文化与企业文化之间还有着本质的区别，如表1所示。
融入企业文化、构建新型职业学校校园文化的必要性
学校是学生与企业之间的桥梁，为搭好这座桥，把工学结合、校企合作模式有效地推行下去，笔者认为建设一种融合企业文化的新型校园文化是当务之急。
职业教育的育人模式与义务教育相比，除了对学生德、智、体等方面进行教育，还要教学生掌握本专业的操作技能和日后走向社会更好地为企业服务的企业文化。职业学校要正确处理好德育、智育、体育之间的关系，避免出现片面教育。然而，目前有的职业学校还没形成完整的育人体系，教材缺乏，师资紧缺，对校园文化育人功能的重要性认识不够。职业学校要创造良好的育人环境，不仅要狠抓教学质量，同时也要充分认识到校园文化的育人功能。为此，职业学校应当把企业文化融入到学校教育的全过程，抓好校园文化建设，充分利用和发掘校园文化的育人功能，不失时机地引导学生将理论与实践相结合，帮助学生接受企业文化的洗礼，让其了解企业的发展战略目标、经营理念、核心价值观及行为规范等，培养出在学校就能够从思想上融入企业的学生。
融入企业文化构建新型职业学校校园文化的途径
（一）加强教师文化的建设
教师的价值取向、思维方式和行为规范直接影响学生的价值观和生活习惯。培养一个懂企业文化，有企业实践或企业工作经历的教师，实际就是建设校园文化的一个重点工作。职业学校可聘请行业企业优秀高技能人才、专业技术人员和专家任课或指导生产实习实训，应创造条件鼓励教师下厂实习，并参与企业的技术攻关和技术设备更新改造。
（二）职业学校与企业合作，共建课程文化
现在很多学生反映，到了企业，在校学习的知识有一些用不上。要想让学生学的知识和企业有效接轨，就需要学校及时更新课程内容，根据企业的成长加入新的知识点，毕竟企业接触的大多是新产品、新技术。国内一些先进的职业学校通过以下方式与企业合作，共建课程文化。
成立专业建设委员会由学校负责组建专业建设委员会，聘请行业企业的相关专家参加；制定专业建设委员会章程，提出专业建设规划；每个重点专业均建立由行业企业专家参加的专业建设委员会；校企共建重点专业和新专业高层决策机制，建立由企业主导的专业建设协调机制。
校企共同制定教学计划学校根据专业设置和人才培养目标，编制教学计划、大纲，做好教材选用工作。在此基础上，与企业共同修订和评审。校企共同确定课程体系，企业主导课程开发。
学校邀请企业参与综合考核学校对学生进行毕业综合考核时，邀请企业高技能人才和专业技术人员参与，或者由企业对毕业生进行评价。学校应建立用人单位满意度调查制度和毕业生跟踪走访制度，主要了解毕业生的岗位适应情况，跟踪调查每年应不少于1次。
“订单式”培养学校按照企业需求，根据自身办学资源，与企业共同制定招生培训就业计划。企业组织招生和培训，校企合办企业“冠名班”。
（三）建设有企业特色的校园环境
校园内的各种基础设施（学习、娱乐、后勤服务等设施）、实训基地建设都应该渗透企业文化和企业精神。如加强实习实训场地建设，尝试将教学环境设计为教学工厂模式，融教室、实训、实验、技术服务为一体，使学生有更多机会置身于职业环境中，从而加深对职业道德规范和职业技能要求的理解，提高职业素质和创造能力。再如，校园内的楼、路、教室、实训基地、设备仪器、广场等都可以人名、企业名命名；校园内还可以设置企业宣传栏，集中宣传对学校有贡献的名人、优秀校友、优秀合作企业家，同时及时企业的用人需求和行业动态，让学生视线所及无不带有“职业”特色。
（四）建设校企互动型校园文化环境
学校可以使企业与校园文化形式相互渗透，让学生直接参与企业的文化活动，邀企业参与学校的文化活动，在相互参与中达到彼此借鉴，共同发展，使职业学校管理、建设各个方面工作都有明显改进。应注重学生社团活动的职业特色，例如，应开展就业辅导讲座、技能竞赛等活动，使学生逐步树立起“工作无贵贱、行行出状元”的思想，树立起对职业的“归属感”和“自信心”。
（五）开设企业文化课，改善学生的生活习惯和就业观念
