任职期满考核结果精选(九篇)

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第1篇：任职期满考核结果范文

一、建立和完善新任领导干部政治理论考试制度。凡新提拔担任科级领导职务的人员，一律参加新任领导干部政治理论考试。考试合格者，进行任命；考试不合格者，取消任用资格，并将考试结果装入个人档案。

二、坚持和完善任前谈话制度。凡新提拔担任科级领导职务的人员，由市委有关领导和市委组织部主要领导同志对新任职干部进行任前谈话，指出干部考察中了解和掌握到的缺点和不足，并提出希望和要求。

三、坚持和完善领导干部试用期制度。凡是非选举产生的领导干部，均实行试用期制。试用期满，经考核合格的正式任职，不胜任的免去试任职务，另行安排工作。今年，该市已对新提拔的75名科级领导干部中的21名非选举产生的副科级领导干部实行了为期一年的试用期。

四、坚持和完善廉政谈话制度。通过干部监督工作联系会议、群众举报以及平时检查工作等方式，一旦掌握、发现干部在廉政建设上存在一些不良倾向时，便及时找其谈话，对其进行开导式、提醒式、告诫式教育，帮助其增强拒腐防变的能力。

五、坚持和完善上岗前培训制度。该市对新提拔的科级领导干部实行上岗前培训已经形成制度。近年来，他们对新提拔任用的115名科级领导干部均进行了为期一个月的岗前培训。培训中，坚持注重针对性、层次性、互动性、科学性和灵活性，专门聘请大学院校的客座教授、离退休老领导以及基层具有丰富实践经验的领导同志为新提拔的领导干部授课，同时坚持搞好了党性分析活动，切实提高了新任领导干部的党性修养和理论素养。

六、试行领导干部任职承诺制度。在加强新提拔领导干部培养、教育、管理工作中，该市试行了新提拔领导干部任职承诺制度，严格要求其任职前对自己在今后的工作中的德、能、勤、绩、廉等方面的情况进行公开承诺。

七、建立和推行新任干部述职制度。该市注重对新提拔的科级领导干部进行了跟踪管理，一旦发现不良苗头，结合全市干部队伍实际，对其进行监督或提醒式教育管理，重点是进行了集体述职。目前，该市已对**年1月以来新提拔的75名科级领导干部进行了集体述职。

八、建立和完善诫勉谈话制度。对一些新任领导干部在思想、工作、生活、学习、社交以及班子建设等方面出现了比较严重的问题，但又没有构成党纪政纪处分的，本着从教育、帮助的角度出发，对其进行诫勉谈话，并将诫勉通知书送达所在单位党组（党委）和本人，要求其本人写出书面整改意见交市委组织部和所在单位党组（党委）。今年，该市已对1名新提拔副科级领导干部进行了诫勉，效果良好。

第2篇：任职期满考核结果范文

第一条目的依据

根据《省现代农业产业技术体系建设实施方案》要求，特制定本办法。

第二条定义

产业技术转移中心是承担国家现代农业产业技术体系有关研发任务以及重大技术集成与转移等活动，开展省内产业发展关键技术和共性技术研究的一个综合机构。

第三条职责

主要承接国家现代农业产业技术体系有关研发任务以及重大技术集成与转移等活动，开展省内产业发展关键技术和共性技术研究。监管、指导功能研究室、产业示范、培训可基地的运行。

第四条遴选、考核

由首席专家提出候选名单，农牧厅确定。

第二章遴选方式

第五条遴选原则

根据省优势或特色产业发展状况及需要，遵循公开、公平、公正、择优的原则。

第六条遴选条件

（一）产业技术研发中心在省内现有的科研机构和教育机构中择优产生，在省内本领域的研究中处于领先地位。不作为法人单位；

（二）建设依托单位须具备较好的研究基础条件，并承担过与本产业相关的重大科研项目任务；

（三）依托单位须具备综合能力较强的创新团队、结构合理的人才梯队和省内本领域公认的学术带头人。并具有较高的管理水平；

（四）依托单位应保证产业技术团队功能专家的办公条件和实验室条件建设、仪器设备使用；

（五）依托单位及主管部门承诺保证聘用人员的工资福利、人事管理和后勤保障，保证人员的科研时间，配备必要的研究辅助人员，保证产业技术团队各执行层级在业务上的垂直管理和独立开展科研活动。

第七条遴选程序

（一）由首席专家负责提名；

（二）执行专家组征求同领域专家意见并评议；

（三）在进行为期一周的公示后由农牧厅确定；

（四）挂牌，并与首席专家签订任务委托协议书和任务书。

第三章审批

由首席专家提出候选名单，在征求同领域专家意见后，经评议、公示后，由农牧厅确定。

第四章考核

第八条考核办法

（一）考核方式

在功能研究室的协议期，由由监督评估委员会根据任务委托协议书和任务书，对产业技术转移中心进行每年一次的年度考核和五年期满后的任期考核，并将考核结果报管理咨询委员会办公室。根据考核结果，对达不到要求的，提出整改要求或予以中止协议处理。

（二）考核程序

1、首席专家向监督评估委员会提交关于产业技术转移中心的综合评估报告；

2、监督评估委员会听取首席专家对产业技术转移中心的工作报告；

3、监督评估委员会按照首席专家签定的任务委托协议书和任务书，对完成目标任务的情况进行评估，并结合首席专家综合评估报告进行考核评定；

4、将考核结果报管理咨询委员会办公室再次评议；

5、根据评议结果由农牧厅决定产业技术转移中心依托单位的整改意见或终止协议处理，并由管理咨询委员会将决定意见反馈给首席专家。

（三）考核标准

1、考核等次分为合格、不合格两个等次。

2、依托单位能保证产业技术团队功能专家的办公条件和实验室条件建设、仪器设备使用；能够保证聘用人员的工资福利、人事管理和后勤保障，保证人员的科研时间，配备必要的研究辅助人员，保证产业技术团队各执行层级在业务上的垂直管理和独立开展科研活动的确定为合格。

3、依托单位没有保证产业技术团队功能专家的办公条件和实验室条件建设、仪器设备使用；没有保证聘用人员的工资福利、人事管理和后勤保障及人员的科研时间；没有按需配备必要的研究辅助人员；没有保证产业技术团队各执行层级在业务上的垂直管理和独立开展科研活动的确定为不合格。

（四）考核结果

1、任职期内年度考核为合格者，由监督评估委员会提出整改意见，可继续担留用；不合格者，由监督评估委员会建议，报农牧厅审定并终止协议，由管理咨询委员会书面通知首席专家。

（2)期满考核为合格者，根据学科发展和工作需要，可由监督评估委员会建议，报农牧厅审定并提出整改意见后，继续在下届担任科研任务；不合格者，由监督评估委员会建议，报农牧厅审定并解除协议，由管理咨询委员会书面通知首席专家，终止协议。

第五章附则

第3篇：任职期满考核结果范文

二、开展服务期满考核。学校对2008年招聘的特岗教师进行服务期满考核。参照本单位在编教职工的考核办法，组织教务、政教等部门，对特岗教师三年的教学、班主任和学生管理等工作进行专项考核。学校结合各部门考核情况，综合评定特岗教师的服务期满考核等次。考核等次分优秀、合格、基本合格和不合格。

征求教职工代表（10-15名）意见，了解他们对特岗教师的工作生活等方面的看法、是否同意对服务期满特岗教师按期聘用等。教职工座谈要做好会议记录。

每位特岗教师的服务期满考核情况均要形成单份书面报告。报告要写清学校教职工核编数、实际在编教职工数、是否缺编、特岗教师基本情况、特岗教师三年工作生活学习综述及存在的不足、每学期教育教学业绩、每学期请假出勤情况、各种考核情况（试用期满考核、每学年度考核和服务期满考核）、是否愿意该特岗教师在本校继续任教等。学校书面报告要附教务、政教等部门的考核意见，及教职工座谈会议记录。

三、完善特岗教师政审表。由本人如实填写并到相关部门完善手续。

四、提供相关档案材料。

1．人事档案和业务档案。主要指在特岗教师高校学习期间的个人档案、试用期满考核表、年度考核表、服务协议书、工作派遣文件等材料原件。

2．相关证件原件及复印件。相关证件指2008年报考时提供的毕业证、教师资格证、普通话等级证、身份证，学历有变化的，需提供最高学历毕业证。

2、教师申报专业技术职务，必须具备相应的教师资格。

3、教师申报专业技术职务，普通话水平应达二级乙等以上。

4、教师申报专业技术职务，必须参加继续教育培训，且持有省人事厅统一印制的当年度验证合格的专业技术人员继续教育证书。未完成2009—2010学年度继续教育培训的教师不得晋升高一级教师职务。

5、中专、中小学校（幼儿园）的校长（园长）、副校长（副园长）申报专业技术职务，应参加任职资格培训，并按培训计划参加提高培训，取得省教育厅统一印制的《安徽省教育管理干部培训证书》。

6、市属中专、中学教师以及对职称晋升计算机作要求的县（市、区），申报高级专业技术职务必须取得省人社厅统一颁发的全国专业技术人员计算机应用能力考核5个模块合格证书；申报中级专业技术职务必须取得省人社厅统一颁发的全国专业技术人员计算机应用能力考核4个模块合格证书。符合免试条件的，须提供经市人社局审核的免试审批表。

8、需转评中、小学教师职务者，首先必须具备相应的任职资格条件。由非教师系列转到中专、中小学教师岗位，从教一年后方能转评同一级别教师职务。未经转评不得申报高一级教师职务。凡需转岗评审中专、中小学教师职务者，必须由所在单位出具有关证明，并说明转岗原因，经主管部门初审，同级人社部门审核后报相应的评委会评审。

9、申报晋升中学高级教师职务，应有在薄弱学校或农村中小学任教一年以上的经历。县城以上（含县城，下同）中小学教师，应有在薄弱学校或农村中小学任教一年以上的经历；职业学校教师必须定期到企业或生产服务一线进行实践调研，平均每年不少于1个月；县级以上教研员、电化教育教学人员，必须有在中小学任教（兼课）1年以上的经历。

10、本人的职评材料一律由申报者亲自填写（他人填写无效）。

11、各校要做到职评情况五公开：即政策公开、岗位职数公开、业绩成果公开、考核结果公开、推荐名单公开。在五公开的基础上，在申报单位指定地点公示3—5个工作日，并将公示结果填入个人任职资格评审表的有关栏目内。未经公示的，评委会不予评审。

12、认真审查学历证书、学位证书、资格证书、聘任证书、获奖证书等证件和所有的申报材料，不符合要求的，不予上报；凡发现有弄虚作假行为的，取消其申报资格，并视情况予以通报批评，两年（不含当年）内不准申报教师职务，并追究相关单位和人员的责任。

第4篇：任职期满考核结果范文

第二条考核原则。机关公务员的考核，坚持客观公正的原则，实行领导与群众相结合、平时考核与年度考核相结合。

第三条考核对象为本厅国家公务员。厅级干部考核按照省委组织部有关规定进行，其余机关干部由厅党组负责考核。

第四条考核的内容。机关公务员的考核内容，包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

德：指国家公务员政治、思想和道德品质表现。主要从思想政治、职业道德和社会公德三个方面考核；

能：指业务知识和工作能力。主要从政策理论水平、业务工作能力、协调管理能力、开拓创新能力及文字(口头)表达能力四个方面考核；

勤：指工作态度和敬业表现。主要从出勤情况和工作表现两方面考核；

绩：指工作量、质量、效益和贡献。主要从本职位设置的考核要素与量化指标的实际完成情况方面考核；

廉：指廉洁从政表现。主要从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核。

第五条考核的标准

考核的等次为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。各等次的考核标准为：

“优秀”指公务员在五个方面都表现出色，能正确贯彻执行党的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律法规和机关中的各项规章制度；事业心强，熟悉业务，依法行政，有较强的独立工作能力；认真履行岗位职责，有改革创新精神，工作勤奋务实，圆满地达到任职要求，工作成绩突出。

“称职”指公务员在五个方面能达到胜任职务的要求，能正确贯彻党的路线、方针、政策，较好地遵守国家的法律法规和机关的各项规章制度，比较熟悉业务，热爱本职工作，能较好地履行岗位职责，能圆满地完成工作任务。

“基本称职”指有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作，但工作作风方面存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高；或在工作中有某些失误。

“不称职”指公务员政治、业务素质达不到现任职务的要求，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能按照要求完成工作任务，或在工作中失职，造成严重失误。

第六条考核的实施。

平时考核由各处（室）或厅人事处根据工作需要不定期进行。年度考核以平时考核为基础，在每年年末或翌年年初结合目标管理和年终总结进行。考核的基本程序为：

1、被考核人自我总结，认真填写《*省国家公务员年度考核登记表》。一般干部的自我总结经分管副处长审核后送处长认可；副处级干部的总结由处长审核后，送分管厅领导认可；处长的总结送分管厅领导认可。

2、个人总结、民主测评。同一厅领导分管的处（室）干部在一起进行个人总结、民主测评。

3、确定考核等次。同一厅领导分管的处（室）的处级领导根据个人总结、民主测评和平时工作情况，集体研究确定考核等次意见，考核等次意见经分管厅领导认可后，送厅人事处汇总，报厅党组审定。

确定考核等次的民主测评得票率标准参照以下条件执行：

（1）优秀：民主测评优秀票得票率不低于60%，不称职票得票率不高于10%。

（2）称职：民主测评优秀和称职票的得票率不低于60%，不称职票得票率不高于15%。

（3）基本称职：民主测评优秀、称职和基本称职票的得票率不低于60%，不称职票得票率不高于30%。

（4）不称职：民主测评不称职票得票率超过30%并经组织核实确认为不称职的，评定为不称职等次。

4、考核结果反馈本人，国家公务员年度考核登记表存入个人档案。

第七条考核优秀等次的比例和名额

处级及以下公务员年度考核被确定为优秀等次的名额，由厅人事处根据同一厅领导分管的处（室）公务员人数一般按15%的比例确定。

厅级干部年度考核被确定为优秀等次的名额，根据厅级干部人数一般按15%的比例确定。

对被厅党组确定为优秀等次的机关公务员，应予以公示，时间为7天。

第八条考核的组织领导和考核要求

年度考核在厅党组的领导下进行，厅成立年度考核考评小组，考核考评小组由分管人事的厅领导任组长，成员由人事处、党办、厅办、监察室选派干部组成。年度考核考评日常工作由人事处负责。

第九条各处（室）年度考核工作应在次年1月30日前结束。

第十条考核结果的使用及要求

(一)国家公务员在年度考核中被确定为优秀、称职等次的，具有晋职、晋级和晋升工资的资格。

1、国家公务员在晋升级别的考核年度内，凡连续3年被确定为优秀等次或连续5年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。

2、国家公务员连续2年被确定为称职以上等次的，在本职务工资标准内晋升一个职务工资档次。

3、国家公务员年度考核被确定为称职以上等次的，以本人当年12月份的基本工资额为标准，发给一次性年终奖金。

上述晋级、晋升工资及发放年终奖金问题，若国家有新的规定，按国家新的规定办理。

4．国家公务员连续2年被确定为优秀等次或连续3年被确定为称职以上等次的，具有晋升职务的资格。其中，连续2年以上获优秀等次的公务员，在晋职或竞争上岗时任职资格条件可适当放宽。

(二)国家公务员在考核中被确定为基本称职等次的，按以下办法处理：

1、可视同称职等次正常晋升级别和职务工资档次。

2、一年内不得晋升职务。

3、不发给一次性年终奖金。

4、国家公务员被确定为基本称职等次的次年前三个月，为诫勉期。国家公务员在诫勉期内，应接受不少于10天的培训学习。诫勉期间，分管厅长对处级公务员、处长对主任科员及以下公务员进行诫勉谈话，并作诫勉谈话记录。诫勉期满，国家公务员应做诫勉期思想、学习、工作书面总结。诫勉谈话记录和诫勉期总结，应作为国家公务员年度考核的依据之一。

5、国家公务员在被确定为基本称职等次的次年，仍不能达到称职或称职以上等次的，确定为不称职。

(三)国家公务员年度考核被确定为不称职的，按以下办法处理：

1、当年考核被确定为不称职的，予以降职。降职决定在3个月内作出。降职后，其职务工资就近就低靠入新任职务工资档次。其原级别在新任职务对应级别内的，不降低原级别；原级别高于新任职务对应最高级别的，降到新任职务对应的最高级别，并将本人原级别工资额就近就低靠入新任职务对应的最高级别的倒级工资标准，若本人原级别工资额等于新任职务对应的最高级别的倒级工资标准的，不降低级别工资。

2、连续两年考核被确定为不称职的，按规定予以辞退。

第5篇：任职期满考核结果范文

一、深入调研，明确范围时限

**市委在充分开展调查研究、广泛进行论证的基础上，客观准确地分析了科级领导班子的现实情况，采取了先行试点、总结经验、逐步推开的办法，全面推行正职任期制、副职聘任制，并按照上级有关规定，制定了《**市科级单位主要领导干部任期制试行办法》、《**市科级单位正职领导干部任期制实施细则（试行）》和《**市科级单位副职领导干部聘任制实施细则》，对任（聘）期制的实行范围、任职期限、监督管理、考核任免等方面内容作出了界定，确保了制度的科学性、规范性和可操作性。在范围上，任期制主要适用于乡镇党委、政府正职领导干部，市委、市政府工作部门及所属部分科级事业单位正职领导干部，群团部门正职领导干部，市委、市政府直属事业单位正职领导干部；聘任制主要适用于乡镇政府副职领导干部，市政府工作部门及科级事业单位行政副职领导干部。在时限上，每个任（聘）期原来均规定为3年，自20**年中央《党政领导干部职务任期暂行规定》出台后，及时调整为5年。同时规定，正职在同一个领导职位任职不能超过二个任期，到期应进行交流或改任非领导职务；副职到期后重新进行聘任。在任（聘）期起始时间的确定上，任职决定时间在6月30日以前的，任（聘）期起始时间从当年年初开始计算；任职决定时间在6月30日以后的，任（聘）期起始时间从第二年年初开始计算。任期内因组织调整到职的领导干部，其任期按前任领导干部任期剩余时间计算。通过明确范围和时限，有效解决了干部任职无期限和调动频繁等问题，从而增强了干部的责任感、使命感和紧迫感，使其做到心中有方向、肩上有担子、工作有压力。

二、精心设计，科学设定目标

科学合理的任（聘）期工作目标是推行正职任期制、副职聘任制的重要环节。任（聘）期目标包括任期内总体目标和年度目标，由各单位结合自身实际，依据党代会、人代会提出的本届领导班子的奋斗目标，上级下达的指令性、指导性计划和其他工作任务，本地区、本部门从实际出发提出和制定的工作计划三方面的目标、任务、计划和要求，重点围绕工作职能和职责、市委市政府工作重点、党的基层组织建设及群团组织建设、领导班子和干部队伍建设、精神文明建设、党风廉政建设、全市中长期发展规划目标和其它重点工作八项内容进行明确。任（聘）期目标既有具体量化标准，又对不能量化的指标进行定性划标，力求目标细化、硬化，以便于操作和考核，同时针对目标制定切实可行的落实措施和办法。任（聘）期目标及年度目标由本单位提出后，报市级分管领导把关修订，市绩效考评和目标管理考评领导小组办公室审核。市政府工作部门领导干部的任（聘）期目标提交市政府常务会议研究通过后，提交市委常委会议研究决定；党群部门领导干部任（聘）期目标由市级分管领导把关后，提交市委常委会议研究决定。市委常委会议组织有关方面的专家，按照统筹、协调、可持续发展的要求，科学合理地修订和分解任（聘）期目标，最后交由市委常委集体决策，确保各项任务目标科学合理、操作性强。

三、抓住关键，突出考核管理

为了确保任（聘）期目标的实现，**市建立健全了以任（聘）期目标责任为内容，以绩效考核为动力，以目标实现程度定优劣的机制，形成一套程序严谨、内容细致、操作规范、科学民主的考核管理办法。一是强化目标责任。领导干部任（聘）期目标确定后，区分共同责任和岗位责任，按照领导干部的分工和岗位特点，将任（聘）期目标和年度目标进行分解，量化、落实到每一位领导班子成员，以层层签订责任状的形式予以明确。同时将领导班子和领导干部的任期目标在一定范围内予以公示，以便广大群众监督，使制定任期目标、分解年度目标的过程，成为干部明确责任、落实责任的过程。二是推行绩效考评。以任（聘）期目标责任制为依据，制定了工作实绩和民意测评两个百分制考评办法，以绩效考评看发展、看能力，以民主测评看民意、看公论，并按照不同层次和不同的工作性质，分别制定干部的计分标准，形成了衡量干部优劣的两把“尺子”。坚持平时考核与年度考核相结合、重点考核与一般考核相结合、届中考核与届满考核相结合，综合运用民主测评、个别谈话、民意调查、实绩分析、综合评价等多种方法，对领导干部任（聘）期内的德、能、勤、绩、廉和履行任（聘）期目标责任制情况进行全面考察，并填写《任期年度考评表》，建立考核台帐，对干部在任（聘）期内的表现作出阶段性的评价，存入政绩档案。三是突出结果运用。依据任（聘）期目标考核结果选拔任用干部，是实行正职任期制、副职聘任制的生命力所在，也是推进干部能上能下的关键环节。**市把领导班子和领导干部考核结果与干部的使用挂钩，推行了班子分类和干部档次划分管理办法，把领导班子分为一、二、三、四类，实行分类管理；把领导干部分为优秀、称职、基本称职、不称职四档，在同层级、同系统中进行排序。对一类领导班子，予以通报表扬，实行物质奖励；对三类领导班子，市委主要领导与班子成员进行诫勉或提醒谈话，帮助分析原因，总结经验教训，提出改进措施；对四类领导班子及时进行组织调整。被认定为优秀领导干部的，作为优先提拔使用对象，大胆重用；对基本称职的领导干部，实行诫勉谈话，限期改正；对连续两年认定为基本称职和当年认定为不称职的领导干部，不再任用，并视情况分别采取改任非领导职务、降职使用等办法予以安排，或采取待岗、培训等办法处置，使干部的进退去留取决于岗位表现和工作实绩，增强了在职领导干部的竞争意识、忧患意识和自律意识，促进了各级干部争先创优、干事创业局面的形成。几年来，按照分类划档结果，先后对8个班子进行了调整，有16名领导干部被诫勉谈话，9名领导干部被免职，其中主要领导干部6名。

四、规范程序，提高运行效果

第6篇：任职期满考核结果范文

第一条本办法运用范围为全县各级党政群机关、县人大、县政协、县法院、县检察院、县属事业单位科级领导干部。

第二条不胜任现职领导干部的认定办法

对不胜任现职的领导干部认定，由县委组织部根据考核结果，提出不胜任现职领导干部初步名单，考核方式和内容主要有：

1、结合定期考核和平时考核进行。领导班子和领导干部的定期考核分为届中、届末、年度考核三种形式。平时考核应作为定期考核的基础。具体考核工作，由县委组织部结合届中、届末考核、年度考核、平时考核、测评的办法进行。按照《**县党政领导干部考核工作试行办法》规定要求进行。主要考核领导班子和领导干部完成任期目标和履行岗位职责过程中所提出的工作思路、采取的措施、发挥的具体作用以及所取得的成效。同时结合群众民主评议、民主测评的情况，从中确定不胜任现职领导干部。

2、结合专项考核进行。有下列情况之一的领导干部，要及时组织专项考核：对发生的重大事故负有直接领导责任的；在重大事件和关键时刻表现不好的；群众举报有严重问题并且线索较清楚，经纪检监察部门初核的；经组织谈话诫勉，限期改正未能改正的；有其它方面问题，组织上认为有必要进行专项考核的。也可以直接用执纪执法部门的结果，进行认定不胜任现职领导干部。

3、结合目标责任制及重点工作季度考核进行。由县考委办通过对岗位目标责任制考核细则及重点工作完成情况进行考核，从中确定工作长期滞后的领导干部。

4、结合任期经济责任审计进行。领导干部任期届满或任期内职务发生变动或因其他原因需要的，组织部门及时委托审计部门进行任期经济责任审计。组织部门应当将审计机关提交的领导干部任期要求审计部门经济责任审计结果报告，作为对领导干部的提拔调任、免职、辞职的参考依据。

第三条不胜任领导干部认定的标准及处理办法

1、工作长期滞后、处于末位者

⑴任期目标责任制考核和年度目标管理责任制考核处于末位的，对其主要负责人进行谈话诫勉；连续两年考核处于末位的，其主要领导应引咎辞职或就地免职，其他班子成员按其承担责任情况给予相应处理。

⑵在重点工作季度考核中，一年内第一季度同一单项重点工作处于末位的，对其主要领导和分管副职进行谈话诫勉；一年内连续两个季度同一单项重点工作处于末位的，主要领导予以调整或降职使用，分管副职予以待岗处理或改任非领导职务；年度内单位连续三个季度三项以上（含三项）重点工作处于末位的，主要领导予以免职或降职使用。

⑶乡镇一年完不成年度财政收入目标任务，对主管正职进行谈话诫勉；连续二年完不成任务的，主管正职予以免职或降职使用，同时对党委主要负责人进行谈话诫勉。

⑷因个人工作不力或处置不及时，同一问题一月内连续两次集体赴省、市越级上访的，对主管领导予以谈话诫勉，同一问题一月内连续三次（含三次）以上集体赴省、市越级上访的，对单位主管领导予以待岗或免职，对单位主要领导进行谈话诫勉或予以免职。

2、群众不满意者

在民主测评和干部考察中不称职票超过2/5，经组织考核认定为不称职的，予以免职；不称职票达到30%以上不足2/5的，予以谈话诫勉。

乡镇测评时应包括领导班子成员、机关全体干部、各站、所主要负责人、村党支部书记及村委会主任、乡、村的县级（含县级）以上人大代表和政协委员。

部门测评时应包括领导班子成员、机关全体干部及所属事业单位负责人。

县属事业单位测评时应包括领导班子成员、单位全体干部和主管部门主要领导和分管领导。

3、谈话诫勉不改者

⑴对谈话诫勉者，诫勉期满后进行跟踪考察，若工作仍无明显改进的，予以待岗。一年内两次被谈话诫勉的，予以待岗、降职使用或改任非领导职务。

⑵长期闹无原则纠纷，致使班子内部不团结，诫勉谈话后半年内仍无明显改进的，区别情况对主要责任人予以待岗、降职或免职。

4、违纪违法者

⑴凡被纪检、监察部门或执法部门立案查处，执纪执法部门认为可能有碍案件正常查处的，先给予待岗处理。

⑵受“党内警告”或“行政警告”以上处分的，区别不同情况，分别给予谈话诫勉、待岗、降职、改任非领导职务或免职处理。

⑶降职、免职、改任非领导职务及轮岗交流干部拒不服从组织安排，无正当理由，七天内不到岗或到新工作岗位后不积极履行职责，对工作造成严重影响的，按辞职处理。

第四条对不胜任现职领导干部调整办法

1、平级交流。平级调整到适合本人特点和专长的其他领导岗位。

2、改任非领导职务。领导干部改任非领导职务后，由原单位或新任单位重新安排适当工作。

3、待岗。待岗人员免去现任职务，由县委组织部安排接受培训学习、参加中心工作或其他临时性工作。待岗期为半年至一年，待岗期满，根据本人表现和工作需要，安排适当岗位。

4、辞职。引咎辞职或责令辞职，领导干部因工作严重失误、失职，造成重大损失或恶劣影响，或对重大事故负有重要领导责任，不宜再担任现职，本人应主动提出辞去现任领导职务，县委及其县委组织部根据领导干部任职期间的表现，认定其已不再适合担任现职，责令其辞去现任领导职务，对拒不辞职的，给予免职。

对于主动辞去领导职务的，经本人申请，由县委研究决定，免去现职，安排适当工作或改任非领导职务。

5、降职。一般是正科级降为副科级，副科级降为科员，降职的根据本人工作实际，重新安排适当工作。

6、免职。免职干部一律留在原单位按一般干部安排适当工作。

第五条引咎辞职、责令辞职、降职的干部，在新的岗位工作一年以上，实绩突出，符合提拔条件的可以按照有关规定，重新担任或者提拔担任领导职务。

第六条不胜任现职领导干部调整后的待遇

1、改任同级非领导职务或平级调整工作岗位的干部，按新岗位确定有关待遇。

2、待岗的干部待岗期间享受原工资待遇，待岗结束后按新任职务确定有关待遇。

3、辞去领导职务的干部，保留原工资待遇，其他福利待遇按新的岗位重新确定。

4、降职的干部，按新任职务确定相应的工作级别和档次。

5、免去领导职务的干部，其工资福利待遇按一般干部重新确定。

第七条不胜任现职领导干部调整工作程序

调整不胜任现职领导干部由县委组织部按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的程序进行。

谈话诫勉干部的确定，由县纪检、监察局或组织部按照《**县领导干部谈话诫勉试行办法》规定程序执行。

干部实行轮岗交流、待岗、改任非领导职务、引咎辞职、责令辞职、降职、免职的，由县委组织部提出初步意见，县委常委会研究决定。

第7篇：任职期满考核结果范文

后旗打造一流干部成长平台

为经济社会发展提供强力支撑

近年来，科左后旗以制度创新为突破口，着力打造一流干部成长平台，加快干部选拔任用制度的改革，在扩大民主、竞争择优、严格监督、能上能下等方面取得明显成效，推进了干部工作科学化、民主化、制度化进程。

一是建立科学的政绩考评机制。制定了《领导班子及成员年度工作实绩考核配套制度》和《党政领导干部年度工作实绩评议制度》。在考评标准上，把财政收入、招商引资、农牧民收入增幅等指标作为考核的主要内容；在考评方法上，通过任前考察、届中考察、换届考察、试用期考察等方式，全面了解和掌握干部的政绩；在考核结果运用上，将考核结果作为干部选拔任用、升降去留的重要依据。近年来，全旗共有67名年轻干部因考核优秀得到提拔重用，26名政绩平平、无所作为的干部被降免职或改任非领导职务，初步形成了凭实绩用干部的良好用人机制。

二是进一步拓宽选人渠道。一是加大民主推荐力度，严格把好民主推荐关。采取会议投票推荐和个别谈话推荐相结合的方式，实行推荐职位、推荐标准、任职资格三公开。20__年以来，共对全旗53个部门的135个（名）空缺职位和领导干部进行了民主推荐、民主测评和民主评议，参与干部群众达1643人（次）。严格实行领导干部署名推荐制度，去年以来，共有27位县处级领导干部署名推荐科级领导干部人选56人。二是大力推行公开选拔竞争上岗。20__年，旗委完善公开选拔办法，扩大公开选拔的范围和层次，采取“一推双考”的方式，公开选拔8名科级领导干部。在法院、检察院、公安局的中层职位实行竞争上岗，并以此为辐射，推进全旗各级各部门、苏木乡镇普遍在股级职位中开展竞争上岗，年初苏木乡镇机构改革中一般干部都实行了竞争上岗，加快了全旗人事制度改革步伐。四是公开推荐科级后备干部。研究制定了《民主推荐领导干部制度》，按照“民主推荐、组织考察、公开选拔、动态管理”的原则，在全旗范围内首次公推科级后备干部310名。在旗委全委扩大会议上，对县处级副职后备干部进行了公开推荐，公开选拔县处级副职后备干部24名。五是实行差额考察和考察预告制，每一职位确定不少于2名考察对象，实行差额考察。把考察工作的目的、要求、条件、程序、纪律及与考察工作相关的信息向群众公布，实行开放式考察，增加考察工作透明度。

三是完善干部选任工作机制。研究制定了《20__20__年党政领导班子建设规划》、《旗委常委会讨论任免干部投票表决制》、《任用苏木乡镇党政正职实行全委会投票表决制》、《调整不胜任现职领导干部制度》、《干部管理暂行规定》、《干部选任工作实施细则》、《领导干部思想政治素质考核办法》、《关于在领导干部中实行回复和诫勉暂行规定》、《关于定期召开干部监督工作联系会议的意见》、《领导干部离任经济责任审计制度》、《选拔任用领导干部初始提名办法》、《加强试用期干部教育管理的意见》、《党政领导干部离任职交接制度》、《科级领导干部谈心谈话制度》、《科级领导干部八小时以外活动监督管理制度》、《干部试用期满公示暂行办法》、《干部工作“五卡”制》、《“五综合”考察干部暂行办法》等一系列配套制度和文件，有效地促进了干部选任工作的科学化、民主化、制度化和规范化。

四是全面实行干部任免票决制。为推进干部选任决策的科学化、民主化，旗委制定了《常委会讨论任免干部无记名投票表决制》、《任用苏木乡镇党政正职实行全委会投票表决暂行办法》等配套制度。20__年以来，对拟任用的459名副科级以上党政领导干部实行了常委会票决，对拟任的58名苏木乡镇党政正职实行了全委会票决，收到了较好的成效。增强了干部选任工作的透明度，有利于防止用人上的不正之风，有利于调动广大干部的工作积极性，进一步扩大了民主，规范了干部任免程序。

第8篇：任职期满考核结果范文

村党支部书记是落实党在农村各项方针政策，深化农村改革，发展农村经济，增加农民收入最基层的组织者和领导者，是农村群众致富奔小康的带头人，是在农村实现全面小康社会目标的最基础的组织保证。村党支部书记的地位和作用，决定了抓好农村工作，必须首先抓好村党支部书记队伍建设。经过20多年改革开放的实践，特别是近年来的集中整顿建设，村党支部书记的整体素质有了明显提高。但从我们*区来看，一部分村党支部书记年龄偏大，文化程度偏低，政治素质和工作能力偏低，“双带双强”（带头致富能力强，带领农民群众共同致富能力强）本领较差的问题还没有从根本上解决。这些问题的存在，使目前村党支部书记队伍建设的现状与省、市委提出的经济结构调整，发展特色农业，实现粮食与畜牧业“主辅换位”，率先实现小康社会目标的新要求远远不相适应。因此，要建设高素质的村党支部书记队伍，通过工作实践，我们认为应从以下四个方面建立一套系统化、制度化、规范化的管理机制。

第一,要建立健全与社会主义市场经济相适应的选任机制，把好“入口关”。一是要在坚持采取“两推一选”的方式选任村党支部书记的基础上，有所创新，进一步加大“推”的力度，增强当选的村党支部书记在群众中的信任度、支持度。同时还可以尝试将公选干部的好做法，借鉴到村党支部书记的选任中来，采取面向社会公开推荐，然后考试、考核、最后实施选举。为强力推进村级两委“一肩挑”的力度，今后，在村级两委换届工作中，原则上先进行村委会的选举，再进行村党支部的选举，村委会主任是党员的，努力确保在党内担任支部书记。二是为解决村党支部普遍存在的人才匮乏、书记难选的问题，要开阔视野，拓宽选拔渠道，可采取下派乡镇机关干部到村任职和选派优秀大学毕业生到村任职的办法，不拘一格选人才，改善村级干部队伍结构，提高整体素质。三是要加大村级后备干部队伍建设，制定出台《加强村级后备干部队伍建设的有关规定》，严格后备干部选拔标准，按照“党内外民主推荐、村党支部班子集体研究、乡镇党委考察备案”的程序，建立村级后备干部“选、育、用”诸环节的链式管理，切实改变过去“一朝天子一朝臣，一届支部一换人”的现象，做到用有所备、备用衔接、备而能用。

第二，要建立健全以需求为导向的培训机制，促其全面提高。要改变过去不分层次、不分对象、统一模式、一锅煮的培训方式，实行针对性、实用性、开放性的培训形式，努力提高培训效果。在培训的组织领导和管理上，要由各自为战向集中统一转变，由粗放型向规范化转变；在培训内容上，注意系统性，突出针对性，体现时代特色，按照“缺什么、补什么”的原则，最大限度地适应培训对象的需要；在培训的阵地上，要充分发挥农干校、区委党校、各乡镇业余党校的作用；在培训的方法上，要把系统学习培训与专业学习培训结合起来，长训班与短训班结合起来；在培训的形式上，要采取“走出去，请进来”的办法，开阔视野。为此，今后区直涉农部门每年都应有针对性地组织村党支部书记到发达地区学习考察，有条件的乡镇、村可选送有培养前途的村党支部书记和村级后备干部到大专院校和对口企业跟班学习。在组织开展好常规培训的基础上，为适应形势任务发展需要，培育村党支部书记后备力量，还应从各乡镇18-35岁农民人才库中选拔出50人左右政治素质好、文化基础牢的农村优秀青年党员，组成村党支部书记后备力量定向培训班，按照培养目的，在强化政治理论学习的同时，聘请省、市知名的高层次农业专家、学者授课，有针对性地进行培训、教育，使其在获得较高学历的同时，更重要的是掌握发展农村经济、领导农村工作的特殊技能，成为我区农村实现全面建设小康社会目标的中坚力量和特殊人才。

第三，要建立健全与村党支部书记地位和作用相适应的保障激励机制，激发生机和活力。要努力提高村党支部书记的社会地位，对村党支部书记实行职业化管理，制定出台具体实施方案，对于高中以上，50周岁以下，考察合格的村党支部书记聘任为合同制干部，工资标准和管理按乡镇中层（股级）干部对待，由乡镇党委为其建立一套组织人事、工资、考核档案，将村党支部书记的基本情况，考核、考察结果及奖惩情况逐项记录在案，作为其任职、使用及离任安置的主要依据。具体要建立以下两项制度：一是任期目标考核制度。对任期内的各项工作进行细化、量化，并分解为年度目标，定出考核标准，由乡镇党委与其签订年度目标责任状，实行平时考核与年度考核相结合，根据考核结果，做到绩酬挂钩，奖惩分明。以此激励村党支部书记“在其位，谋其政”，创造一种“不干不行、不好好干不行，干不好也不行”的良好氛围，促使每个村支部书记都想事、谋事、做事、成事。二是离任补贴养老制度。对正常离任退休的村党支部书记，各乡镇可根据实际情况，对贡献大、尚有工作能力又有工作愿望的同志量力使用，使其退有所安；对丧失劳动能力，没有经济来源的村党支部书记办理养老保险，做到退有所养。总之，要通过推行保障激励机制，不断激发村党支部书记的生机和活力。

第四，要建立健全监督制约机制，强化教育管理。要在进一步完善村务公开民主管理有关制度的基础上，为使村党支部书记的行为完全置于党和群众的监督之下，对村党支部书记还应建立以下三项监督制约制度。一是审计制度。实行村党支部书记年度审计、专项审计和离任审计，把村集体资产的保值增值作为审计重点。各乡镇要成立审计领导小组，建立村党支部书记审计档案，审计结果作为考核村党支部书记的重要依据。二是试用制度。新当选的村党支部书记实行一年试用期，试用期满，经考核胜任的，方能办理合同制干部手续。三是考核制度。对村党支部书记实行平时考核与年度考核相结合，评为不称职的进行诫免谈话；连续两年评为不称职和任职期间有重大工作失误或违纪的予以免职；连续三年评为优秀或连续五年评为称职的，予以一定的物质奖励；表现特别突出的可以破格提拔使用。

第9篇：任职期满考核结果范文

外聘讲师管理办法一为了加强师资队伍建设，保证以教学为中心的人才培养质量，根据学院的实际情况，制定本办法。

一、本办法所指的外聘教师是我院聘请的承担教学和科研任务的教师。

二、聘用人员的原则

缺编单位因工作需要或个别专业缺乏某一课程的专任教师，可申请聘用外聘教师;满编、超编单位，原则上不得聘用外聘教师。

三、外聘教师的条件

1、热爱教育事业，遵纪守法，治学严谨，为人师表，具有良好

的政治思想品质和职业道德。

2、学位与专业技术职务符合下列条件之一：

①具有硕士及其以上学位;

②具有学士学位并具有中级专业技术职务任职资格;

③具有高级专业技术职务任职资格。

3、具有所承担课程的专业教育背景和专业水平。

4、具有较强的教育教学能力。

5、年龄一般在65周岁以下，身体健康。

四、外聘教师聘用程序

1、教学系(部)申报、人事处核定。

2、教学系(部)对拟聘用人选进行资格审核，审核内容包括：

毕业证、学位证、身份证、教师资格证(非高校教师可不作必备要求)、专业技术职务任职资格证等。证书复印件存档(一式两份，用人单位和人事处各一份)。

3、拟聘人员递交近期体检表(由县级以上医院体检为准)。

4、教学系(部)对拟聘外聘教师的业务能力进行考核。

5、考核合格者填写《惠州学院外聘教师审批表》，由系(部)报

人事处审核，经主管院长审批。

6、人事处与外聘教师签订聘用合同。

五、外聘教师的待遇

外聘教师的待遇由工资、节日慰问金、住房补贴三部分构成。

本院离退休返聘人员、有工作单位的人员及在本市区有居所的人员不给予住房补贴。

节日慰问金和住房补贴只对全职在我院工作的外聘教师发放，兼职外聘教师不享受节日慰问金和住房补贴。

全职在我院工作的外聘教师，不得在与我院同类机构中兼职。

(一)工资

外聘教师按以下1、2方式之一发放工资：

1、以科研和指导我院青年教师为主要工作的，以及其他不便计量工作量的，按月发放工资：

①教授(含正高) 4000元/月

②副教授(含相当职务或博士) 3200元/月

③讲师(含相当职务或硕士) 2300元/月

④助教(含相当职务) 1700元/月

2、以教学为主要工作的按课时计酬：

①教授(含正高) 100元/学时

②副教授(含相当职务或博士) 85元/学时

③讲师(含相当职务或硕士) 65元/学时

④助教(含相当职务) 50元/学时

(二)住房补贴

1、教 授 (含正高) 600元/月

2、副教授(含相当职务或博士) 500元/月

3、讲 师(含相当职务或硕士) 300元/月

4、助教及以下人员(含相当职务) 200元/月

(三)节日慰问金

与在职员工同等待遇。已是我院在职及离退休教师的，不再重复发放。

(四)紧缺专业教师待遇，经院长办公会批准，工资可上浮10-20%。

六、聘用时间

按学期聘用，时间一般为每学期开学后到放假前。

第一学期：9月1日至第二年1月15日;

第二学期：2月1日至7月15日。

如有特殊情况，聘用时间双方可协商解决。

七、聘用人员的管理

1、按学院编制数决定聘用人员数。

2、聘用人员经学院人事处审核，报主管院长批准，并到人事处签订聘用合同后，方可上班;未经审批，任何用人单位不得自行聘用人员。

3、聘用人员由用人单位进行管理。

4、聘用人员应认真履行岗位职责。经用人单位考核，未能合格完成岗位工作任务的，酌情减发工资或解聘。

5、用人单位应在被聘人员聘期满前一个月，对被聘人员进行考核，并将考核情况报人事处。

6、聘用人员应在聘用期满前十天，到人事处领取离院通知表，凭人事处出具的离院通知表到院内有关部门办理离院手续后，由人事处通知财务处给予发放当月工资。

八、聘用人员有以下情形之一者，学院有权解聘：

1、不能履行岗位职责;

2、损坏学院声誉和利益;

3、弄虚作假，违法违纪;

4、其他不良行为。

九、附则

1、本办法自二七年十月一日起实行。

2、原学院规定与本文件不一致的地方以本文件为准。

3、本办法由学院人事处负责解释。

外聘讲师管理办法二为了建设高素质教师队伍，优化教师队伍学历、职称和素质结构，按照学院发展战略，努力建设一支专兼结合的双师型教师队伍，现制定外聘教师管理办法如下：

一、外聘教师的原则

外聘教师分为兼职和兼课两大类。

1.兼职教师是学院师资队伍的重要组成部分，纳入教师常规管理。聘用兼职教师主要目的是优化教师队伍结构或特殊专业需要。

2.兼课教师是对紧缺师资的有效补充，需完成所安排的具体教学任务。聘用兼课教师主要是由于某些课程现有教师难以胜任，且属课时量不多的阶段性课程。

二、外聘教师任职基本要求

1、认同白云文化，热爱职教事业;

2、师德师风良好，工作责任心强;

3、认真履行职责，遵守学院规章;

4、外聘教师主要面向校外企业和社会中实践经验丰富的名师、专家、高级技术人员、能工巧匠以及高等院校中已经退休的教授、副教授;个别急需专业也可考虑该专业硕士研究生以上学历或副高以上职称(含高级技师)的高级人才;

5、兼职教师周课时一般为1216课时，另有其它工作量。其它工作量是指指导青年教师、指导专业教研活动、参加听课评教等，每月总计8-10课时，由系(部、中心)作出具体规定。

6、兼课教师不限工作量。

三、招聘、考核、聘用

1、招聘 系(部、中心)用人申请经批准后，外聘教师可由人事处招聘。

2、考核 人事处会同教务处、系(部、中心)进行面试，教务处会同系(部、中心)进行业务考核。

3、聘用 面试、考核合格，经批准后聘用。兼职教师聘期1--3年，兼课教师聘期一般为0.5-1年。

4、系(部、中心)也可按学院532结构要求自行聘请，报教务处、人事处审核、批准。

四、外聘教师的管理

1、外聘教师接受学院及其系(部、中心)的管理和领导。

2、外聘教师受聘期间必须遵守学院的各项规章制度。

五、待遇

外聘教师薪酬标准及其它待遇

(1)固定工资与其它工作量

①兼职教师设固定工资，另加课时费;兼课教师不设固定工资，只计课时费;

②固定工资标准为1500元/月;

③固定工资与其它工作量挂钩，其它工作量由系(部、中心)作出具体规定并负责考核，凡其它工作量达不到规定者，按比例减少固定工资。

(2)课酬及其它待遇

①课时费：教授120元/课时;副教授100元/课时;博士生(讲师)80元/课时;硕士生65元/课时，其他职称人员参照上述标准执行。课时费一般按原始课时计算，只考虑实验(训)教学授课系数，不考虑班级人数系数、重复(多头)课系数、职称系数等因素。

②享受有薪假(以固定工资为基数，兼课教师不享受此项待遇)、商业医疗保险、旅游补助(兼课教师不享受)、免费体检(一年一次);

③免费提供住宿(广州市区教师免费安排交通车及午休床位);

④和专职教师一样，享受节日慰问金(品)及年度(学期)表彰奖励。

六、工资及课时费发放办法

固定工资：考勤由系(部、中心)月底报人事处，兼职教师其它工作量由系(部、中心)具体管理并按月考核，考核结果经教务处审核后于月底随教学工作量一起报人事处，经人事处审核后报财务部，由财务部于次月发放;

课时费：兼职、兼课教师课堂教学工作量由系(部、中心)按月考核，考核结果经教务处审核后于月底随专职教师教学工作量一起报人事处。人事处按标准课时单价计算的课时费学院分配后由董事会统一回收;人事处再根据批准的课时费标准和教务处提供的课时(工作量)，计算课时费报财务部于次月予以发放。

外聘讲师管理办法三外聘教师是我院教师队伍的重要组成部分。为了切实发挥和调动外聘教师的积极性，不断提高教学质量，保证正常教学秩序，明确外聘教师的职责，建立一支高水平的稳定的外聘教师队伍，特制定本制度。

一、任职资格

1、具有良好的师德，较强的敬业精神。

2、身体健康，精力充沛，能完成教学任务。

3、具有一定的教育教学经验，熟悉职业教育的教学规律。

4、具有本科或本科以上的学历，专业知识水平较高，能胜任所讲授的课程;具有中、高级技术职称的工程技术人员(可担任专业教课或实训课程)，在本专业领域高水平的技术专家可放宽学历要求。

5、按我院的教学计划、教学大纲等教学文件进行教学，遵守我院教学管理规章制度。

二、聘用程序

1、各系根据教学安排的实际情况，在学期末的前两周确定下学期拟外聘教师、拟外聘教师承担的课程，报教务处审查备案。

2、各系负责对符合我院外聘教师任职条件和任职资格的应聘教师，以试讲、面试等方式，进行初选并同时对拟聘教师资格和条件进行初审。各系(部)须对应聘者的基本资格进行审查：(1)《外聘教师登记表》 (2)学历证书 (3)职称证书 (4)在读研究生的学生证明 (5)各类资格证书(6)身份证，以上证件验证原件，各系(部)保存复印件二份，一份系(部)留存，一份报教务处备案存档。

3、系部对外聘教师任职条件和任格职资审核后，上报教务处、主管院长批准，统一上报学院批准。

4、经学院审核批准的外聘及兼职教师，由各系与其签订《外聘教师协议书》，并向外聘教师解释学校的教学管理规章制度及相应的奖惩规定，保证正常教学。

5、外聘教师前两周的讲课属试用期，各系部应及时了解外聘教师讲课信息。教学效果良好者，正式聘用;教学效果差者，各系应及时停止试用，另聘他人。

三、外聘教师管理方法

1、外聘教师管理实行教务处和各教学系部双重管理。

2、各系按学院统一要求建立本系(部)外聘教师档案库，包括姓名、性别、年龄、联系方式、原职称、原职务、原工作单位、地址、可任课程等内容。连续在我院任教者，要有每学期的教师教学质量综合考评分数。教务处汇总各系部教师档案，建立全院外聘教师档案库。

3、教学系应注重建立相对稳定的外聘教师队伍，对连续被聘任为我院外聘教师，且教学效果优良者，系可在教务处备案，聘为长期客座教师。对教学责任心强、学术水平高的外聘教师各教学系可报请教务处特聘为我院客座讲师或客座教授。

4、各系部每学期应召开外聘教师的座谈会，教务处每学期召开一次外聘教师工作会议，了解外聘教师的教学情况，通报学校教学信息，总结外聘教师的教学工作。

5、各系具体负责对外聘教师的日常管理工作。并做好和其它系与本系外聘教师之间的协调工作。

6、外聘教师教学情况按我院教学管理的有关文件，进行教学监控与管理，对出现教学事故与教学过失的外聘教师，学院可根据实际情况进行调整与处理。

7、对学生评教意见强烈、教学效果差，严重违纪的外聘教师，由教务处和各系协商后调离教学岗位，并做好善后工作。

8、每学期结束时各系部要填写《外聘教师教学综合评价表 》2份(其中一份送教务处存档)。

四、外聘教师的职责

1、外聘教师应遵守我院的各项规章制度，做好教学组织工作，做到既教书又育人。

2、外聘教师必须严格按照学校的课程安排时间按时上、下课，系部和教务处负责外聘教师的日常考勤。因事、因病请假，必须按规定提前办理调、停课手续。未经系部和教务处批准，不准擅自更换教师或让他人替代上课。

3、严格按照教学大纲和教学进度的要求，认真备课，撰写所教课程的教案及授课进度计划，保证教学质量，学期末必须完成学期授课计划的85%。