故乡的元宵精选(九篇)

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第1篇：故乡的元宵范文

[关键词] 桡骨；粉碎性骨折；掌倾角；尺偏角

[中图分类号] R687.3 [文献标识码] B [文章编号] 1673-9701（2013）17-0051-04

桡骨远端骨折是指位于距桡腕关节面2.5～3.0 cm内的松质骨骨折。桡骨干皮质骨向松质骨移行部以远部分，为解剖薄弱处，一旦遭受外力容易骨折。桡骨远端骨折约占全身骨折总数的1/6。腕关节是人体中结构最复杂的关节，也是全身活动频率最高的重要关节。如果治疗不当，易导致腕关节慢性疼痛和僵硬，严重影响手部的功能。桡骨远端骨折愈合后遗留的畸形与腕关节和前臂的功能具有密切的关系[1]。骨折的具体情况和患者的年龄等均会影响骨折的预后，而这些是医务工作者不能左右的因素。但是对于手术复位的手法、复位标准、固定的材料、复位后不同时间的功能锻炼等，医疗工作者可以通过努力使患者获得较好的预后。手法复位夹板固定是治疗桡骨远端粉碎性骨折的常用方法。本研究探讨影响手法复位夹板固定治疗桡骨远端粉碎性骨折疗效的相关因素，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选择2011年1月～2012年6月在我院治疗的桡骨远端粉碎性骨折的患者60例为研究对象，其中男22例，女38例，年龄23～70岁，平均（61.8±24.9）岁。其中≤60岁31例，>60岁29岁。均为单侧骨折。所有患者均符合桡骨远端粉碎性骨折的诊断标准[2]，有明确的外伤史，腕部肿胀、畸形、压痛、功能受限，X线结果显示桡骨远端骨折，且骨折块多于2块。纳入标准：①符合诊断标准；②属于关节外复杂粉碎，关节内简单、干骺端复杂粉碎，关节内复杂、干骺端复杂粉碎型骨折；③闭合性骨折；④入院至受伤时间6 h以内，并且未做特殊治疗；⑤患者配合治疗。排除标准：①合并有心脑肺等其他系统严重疾病者及精神病患者；②病理性骨折；③不配合治疗。

1.2 治疗方法

手法复位。患者取坐位，术者握住患侧的大小鱼际，拇指在腕部背侧按压骨折的远端，助手在对侧用双手握住患肢的肘部对抗牵引。持续缓慢牵拉骨折3～5 min，纠正缩短移位，然后用食指或者拇指顶压骨折的成角处，纠正远端的移位。骨折复位后采用夹板固定。背侧移位的患者行腕关节轻度掌屈、尺偏位固定。掌侧移位的患者行腕关节轻度背伸位、尺偏位固定。所有患者在复位固定后，分别于复位后的1、2、4周及3个月复查正侧位X线片。患者在夹板固定后在指导下进行功能锻炼，夹板拆除后继续指导功能锻炼。平均夹板固定时间为5～7周。

1.3 评价方法

1.3.1 影像学结果 根据数次的X线结果，分别测量骨折远端缩短数值、掌倾角、尺偏角。3个月后复查X线片，进行Lidstrom分级[3]：无畸形、背侧无成角畸形，桡骨缩短

1.3.2 腕关节功能 复位后3个月对患肢腕关节功能评分。采用PRWE（patient-rate wrist evaluation）[4]进行评分，共包含15个小项目，与疼痛相关的有5个项目，与特殊活动相关的有6个项目，与日常互动相关的有4个项目。0～10分为优，11～20分为良，21～35分为可，>35分为差。

1.3.3 分析方法 评价不同年龄、骨折分型、影像学表现对功能恢复的影响。

1.4 统计学方法

采用SPSS 12.0统计学软件进行分析，计数资料采用χ2检验，同一骨折分型内不同年龄腕关节功能比较和不同Lidstrom分级腕关节功能恢复情况比较采用行×列卡方比较。计量资料采用均数±标准差（x±s）表示，采用t检验，P < 0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 患者腕关节功能情况

36.7%的患者功能恢复为优，41.7%的患者为良，优良率达到78.4%。见表1。

2.2 不同骨折分型患者3个月后功能情况

A3型骨折患者组内，不同年龄患者的优良率差异不显著，C2、C3型患者>60岁的患者优良率显著高于≤60岁的患者（P < 0.05）。不同骨折类型之间优良率比较，差异有统计学意义（P < 0.01）。A3型骨折患者优良率最高。见表2。

2.3 复位前后及愈合时影像学结果

治疗前不同骨折类型患者掌倾角组内不同年龄组没有差异，但复位后及愈合后>60岁组的患者掌倾角小于≤60岁组的患者（P < 0.05或P < 0.01），并且C2、C3患者出现了向背侧成角情况。治疗后患者的掌倾角均较治疗前有明显改善（P < 0.01）。见表3。不同骨折类型组内不同时间点骨折尺偏角变化不明显，C2型骨折复位前≤60岁患者尺偏角小于>60岁患者组，但复位后两组差异不明显，说明复位后得到了矫正。见表4。治疗后患者桡骨缩短情况均有显著好转，不同骨折类型组内复位后不同年龄组桡骨缩短情况比较差异无统计学意义（P > 0.05）。见表5。

2.4 患者Lidstrom分级与腕关节功能的关系

评价为Lidstrom Ⅰ级的患者腕关节功能均为优良，评价为Ⅱ级的患者优良率为85.7%，评价为Ⅲ级的患者优良率为16.7%，评价为Ⅳ级的患者优良率为16.7%。不同级别间比较，差异有统计学意义（P < 0.01）。见表6。

3 讨论

桡骨远端骨折是临床常见骨折，因此部位为皮质骨向松质骨移行部位，容易导致粉碎性骨折，腕关节结构复杂，如果治疗不当，就会影响腕关节的功能，从而影响手部功能，给患者工作和生活带来不便。桡骨远端粉碎性骨折的治疗目的是使腕关节能获得充分的无痛运动及稳定性，恢复正常工作和日常活动，而且将来不会有退行性变倾向。治疗方法主要有保守治疗和手术治疗，而两者对于桡骨远端骨折的预后并非呈现相关关系。多数桡骨远端骨折通过非手术治疗可以获得良好的功能恢复。对部分关节内明显移位骨折及手法复位失败的患者，手术治疗的目的是要精确重建关节面、坚强内固定及术后早期功能锻炼。关节外骨折要求恢复掌倾角、尺偏角及桡骨高度，以减少骨折继发移位的可能。任何对位对线不良均可导致功能受限、载荷分布变化、中排腕骨不稳及桡腕关节骨性关节炎的风险。满意复位的标准：桡骨短缩

桡骨远端的关节面正常有10°～15°的掌倾角，当桡骨远端骨折后出现背侧的成角急性，关节面变成背倾，背侧承受的纵向压力就会增大，角度越大，承受的压力也越大，而腕骨受到的压力越大，向背侧移位的倾向也越大，桡骨关节面上的压力和接触面积也会随之发生较大的改变。骨折后背侧的成角畸形还会导致尺侧远侧关节出现不稳定，随着成角畸形的加大，桡骨缩短的表现也越严重，稳定尺桡远侧关节的三角纤维软骨复合体就很容易出现破坏[6]。桡骨远端的骨折容易导致尺偏角变小，导致尺骨相对增长，桡骨相对缩短，从而纵向负荷传导方式发生改变，应力中心偏向尺侧，尺骨负荷增加，造成尺桡关节出现不稳定、不协调，损害尺腕关节功能[7]。当尺偏角有较小的改变时，桡尺侧应力分布就会发生较大的改变，桡侧的应力下降而尺侧的应力增加。这些改变可导致关节软骨发生退变，发生创伤后骨关节炎，最终影响腕关节的稳定[8]。骨折后如果复位不牢固或者不能完全复位，可造成桡骨缩短畸形。桡骨缩短是影响腕关节的重要因素[9]。桡骨缩短导致桡尺关节远侧关节的解剖对应关系发生改变，接触应力改变，增加三角纤维软骨复合体的张力，导致关节不稳定，影响关节运动及功能。关节面的平整和光滑是骨折复位的理想目标。关节的不光滑和不平整会导致关节应力不均匀，可导致关节软骨加速退变。腕关节作为人体活动最频繁的关节之一，复位保持关节面的平整对其功能具有重要的意义。

骨折分型一方面应能够指导治疗的方法，一方面应有助于判断预后。AO骨折分型是临床常用的创伤骨折分型方法。ABC区分关节是否受到影响，123评分来说明骨折出现的粉碎情况，结合二者精确描述骨折的情况，从而指导治疗和判断预后。PRWE评价腕关节功能，设计疼痛和功能两个方面的内容，具有简单、高信度的优点。该评分方法将功能活动融入到日常生活中的常见动作中，更能准确评价腕关节的功能，减少了人为因素以及个体差异导致的误差。日常生活活动评分也反映了患者的生活质量。本评价方法从多个角度对疼痛进行描述，从而达到更好的客观性和真实性。

在本次研究中，老年桡骨远端粉碎性骨折经手法复位夹板固定治疗后，功能恢复情况要优于≤60岁的患者。分析原因可能是PRWE评分方法是结合日常生活及工作作出的以主观判断为主的结果，因此主观要求对评分结果具有一定的影响。老年患者工作、重体力劳动、高频度活动少，主要是日常的生活活动，而年轻的患者对工作能力以及体育活动等要求相对较高，而较高的要求会影响评价结果。年轻患者多在关于工作、反复活动、负重等项目上的评分较低，而老年患者在这类项目上的评分相对较高，这与老年患者对这些项目的要求较低有一定的相关性。大量的研究证实桡骨远端骨折后残留的畸形与腕关节以及前臂的功能具有密切的相关性[10]。在同种情况下，形态学越好的患者其功能也越好。在本次研究中，>60岁的患者治疗后功能恢复较≤60岁的患者要好，但是在影像学表现上，≤60岁的患者要优于>60岁的患者。老年患者对功能的要求相对较低，经过一段时间后，功能障碍反而变得不太明显。临床上对复位情况的评价主要有掌倾角、尺偏角、桡骨缩短、关节面情况等。在本次研究中，功能优良的患者其Lidstrom的分级明显优于功能差的患者，换言之，Lidstrom分级低的患者其功能恢复越好。

综上所述，不同骨折类型、患者的年龄以及影像学的表现与桡骨远端粉碎性骨折手法复位夹板外固定治疗后患者功能的恢复均有关系。一般年龄较小的患者形态学表现要优于老年患者，但其功能评价却不及老年患者。

[参考文献]

[1] 王林刚. 两种外固定方法治疗老年桡骨远端骨折效果对比[J]. 社区医学杂志，2013，11（1）：47-48.

[2] 王亦璁. 股与关节损伤[M]. 第3版. 北京：人民卫生出版社，2005：659.

[3] 赵京涛，姜自伟，黄枫，等. 不同年龄组桡骨远端粉碎骨折畸形愈合对腕关节功能的影响[J]. 新中医，2008，40（8）：49-50.

[4] 卢国华. 手法复位治疗桡骨骨折34例临床观察[J]. 中国中医急症，2012，21（12）：200.

[5] 冉隆友，冉映梅，向福辉，等. 手法复位小夹板外固定治疗稳定型桡骨远端骨折86例[J]. 实用中医药杂志，2013，29（2）：119.

[6] 李涛. 影响老年人桡骨远端骨折保守治疗的预后因素分析[J]. 当代医学，2013，19（5）：46-47.

[7] 刘广东，阚世廉. 98例老年桡骨远端C型骨折内、外固定治疗效果评价[J]. 重庆医学，2013，42（4）：441-443.

[8] 毛琦. 手法整复夹板固定治疗老年桡骨远端骨折临床疗效观察[J]. 中国医师进修杂志，2013，36（2）：37-39.

[9] 薛常胜. 掌侧入路T型锁定钛板在治疗不稳定型桡骨远端骨折的临床效果研究[J]. 中国实用医药，2013，8（1）：99-100.

第2篇：故乡的元宵范文

关键词：结果公平性；程序公平性；交往公平性

一、问题提出

对企业而言，在做到人事相宜后，如何通过激励手段调动员工的工作积极性，改善工作业绩并持续不断地为企业创造高绩效是一个很重要的问题。若将员工的努力程度和工作业绩与薪酬直接挂钩，则他们会受到激励，使员工获得成就感与满足感。反之，则工作积极性会明显下降。因此，企业的薪酬制度应做到薪酬分配与业绩具有一定关联性，而科学合理及公正的薪酬系统是薪酬分配公平与有效激励的基础，也是确保薪酬分配机制和激励机制成功的关键。近几年，企业已意识到提高员工工作业绩的重要性。为了调动员工的积极性，许多企业开始强调绩效评估，并将员工的绩效考评结果与薪酬等级、调薪、奖励、人事晋升、职业生涯挂钩。然而，企业很少关注公平性对员工的工作态度和绩效的影响，使绩效评估面临尴尬局面。许多学者和管理人员认为，若企业不解决评估过程中的公平性问题，企业将面临薪酬管理、有效激励及人才流失的困境。因此，研究和探讨公平性与工作绩效之间的因果关系是企业管理者急待解决的课题。

绩效评估实际上是企业对员工的工作态度、工作行为及工作结果的评价过程。绩效评估的公平性是影响员工工作态度和工作行为的一个非常重要的变量。笔者以企业员工为研究对象，研究绩效评估公平性对员工的态度和绩效、组织承诺、薪酬满意度等方面的影响。

二、理论与假设

(一)公平性的类型

1.绩效评估结果的公平性

绩效评估结果的公平性主要是指员工对评估结果、绩效工资水平、奖金、薪酬调整额是否公平的评价。根据美国学者亚当斯公平性的理论认为，每一个雇员都会通过与他人比较其投入和回报的比率来确定他们的分配是否公平。从绩效评估的角度而言，若员工认为考评结果能反映自己的工作绩效水平，以及自己的加薪和绩效比率与参照对象的加薪和绩效比率之比相当，则感到公平，反之员工就可能产生不公平感。此外，当员工感觉其实际得到的与其所期望得到的报酬有差异时，则会影响他们的满意感。业绩突出、工作能力强的员工希望能多涨一部分工资，若期望值未能满足时，则会产生不公平感。

2.绩效评估程序的公平性

结果的公平性是指员工对企业的考评制度、流程和方法是否公平的评价。程序公平性对结果公平性至关重要。Landy(1978)等人认为结果公平性取决于分配程序的公平性。若雇员认为评估过程公平，无论最终结果是否公平，只要雇员参与了考评制度的制定和实施，公平感则会加强。在研究绩效评估公平性与薪酬调整满意感及员工的态度时，McFarlin & Sweeney(1992)发现当雇员察觉程序是公平的时候，即使薪酬晋升不高也很可能承担更大的责任，但当评估程序被认为是不公正的时，雇员薪酬晋升满意感降低，责任感倾向缩水。因此，员工对评估程序公平性的关心更甚于对评估结果公平性的关心。

3.绩效评估交往的公平性

Bies & Shapiro(1987)通过研究评估结果反馈时的人际互动方式对评估公平感的作用后认为，组织管理者在考评中如何对待员工也会影响其对绩效评估的公平感。员工对评估制度是否有知情权，管理人员在评估过程中能否礼貌对待员工、客观地对事不对人进行科学考核，能否耐心向员工沟通解释考核的体系和标准都会影响员工公平感。互动的公平性非常重要，因为上级主管能够影响员工的态度这一点是公认的。

(二)绩效评估公平性与薪酬满意感的相互关系

绩效评估的公平性是影响薪酬满意度的一个非常重要的变量。现在对组织的公平性影响薪酬满意度方面进行大量研究，却较少有针对性地探讨绩效评估的公平性对薪酬满意感的影响。较多研究绩效评估结果与程序公平性对薪酬满意感影响，较少探讨绩效评估交往公平性对薪酬满意感的影响，更没有在实证研究中同时检验绩效评估三类公平性对薪酬满意感的影响。因此，笔者试图研究绩效评估结果与程序的公平性对薪酬满意感的影响，也探讨绩效评估交互的公平性对薪酬满意感的影响。

(三)绩效评估公平性、薪酬晋升(调整)满意感与员工的态度及工作绩效的相互关系

关于绩效评估公平性影响组织内员工的工作行为的实证研究结果表明，绩效评估公平性和薪酬满意感会影响员工积极情感。但目前对绩效评估公平性和薪酬满意感的激励的作用和与绩效的关系仍众说纷纭。有些学者充分肯定了绩效评估公平性和薪酬满意度的激励的作用，如Konovsky，Folger，& Cropanzano (1987)的实证研究结果表明，程序方面公平性对员工组织承诺具有强烈的正向相关关系，而结果方面公平性则对工作积极性具有强烈的正向相关关系。Alexander和Ruderman(1987)通过实证分析得出，程序方面的公平性影响雇员对工作积极性和对管理层的信任等态度，而结果方面的公平性则在影响员工离职意愿方面扮演一个非常重要的角色。有些研究却认为公平性与工作态度和绩效没有必然的因果关系；还有些学者认为根据员工绩效来决定加薪，无法刺激员工表现得更好。为此，笔者在文献研究的基础上，提出以下假设：绩效评估结果、程序及互动公平性直接影响薪酬满意感态度，间接影响态度和绩效。

三、研究过程

本次调查选取了5家不同行业的企业，共发放问卷250套，收回219套，有效问卷198套。其中男性比例为66%，女性为44%。20~30岁的为31.2%，31~40岁的46.6%，40岁以上的为22.2%。要求他们表明他们感知的绩效评估公平性及薪酬满意感与他们对组织承诺、管理者信任感，同时要求主管评估他们工作积极性和工作绩效。

本次研究的调查量表主要涉及到六个方面的内容，分别是个体特征材料，薪酬满意度、态度、绩效、员工组织承诺和对主管的信任感等。除了个体特征材料以外，所有其他方面内容已做为本次调研量表的主体。在本次研究中，员工的个体特征变量包括年龄、性别和在本企业的工龄。从绩效评估结果公平性、评估程序公平性及评估交往公平性三个方面计量绩效评估的公平性，共18个项目。绩效评估结果的公平性是指员工对奖金、薪酬等级与绩效挂钩程度及绩效加薪额是否公平的感知；程序的公平性是指员工对企业的考评制度、程序是否公平的感知。绩效评估交往的公平性是指管理者在考评中如何对待员工，所有变量均采用(Likert)式5级量表进行评价。从员工的工作质量、数量、速度等方面评价工作绩效，Likert五级量表从1到5分别表示不令人满意、需要改进、一般、良好和优秀。从员工的是否具有奉献精神、是否积极寻找有挑战性工作、是否主动解决工作问题等计量工作态度，Likert五级量表从1到5分别表示完全满意、不太满意、基本符合满意、满意及完全不满意。对组织承诺的测量使用Steer等人的量表(进行相应的调整和修正)从情感承诺、持续承诺、规范承诺、职业承诺和群体承诺等几个因素进行测度；

薪酬满意度和主管满意感参考采用Hackman和Oldman开发的量表(进行相应的调整和修正)进行测度，备用选项从非常不同意到非常同意。

四、数据分析技术

为了确保问卷的可靠性与结构合理性，我们使用了Spss12.0的统计软件对各计量尺度的可靠性进行检验。通过计算内部一致性，结果发现公平性各个计量尺度的信度较高，Cronbach a系数均在0.6以上，结果公平性、评估程序公平性及评估交往公平性分别为0.73，0.77和0.84，符合研究要求。本文采用了验证型因子分析法，验证了绩效评估三类公平性各个因子对因变量的因子载荷量，其绝对值均大于0.4，可以进行进一步研究。

注：表格包含了非标准系数。*p

笔者分别以薪酬满意度、态度、绩效、员工组织承诺和对主管的信任感为因变量，个体特征和三类公平性为自变量，建立分层回归分析模型，从而对其因果关系进行论证。第一步输入年龄、工龄和性别几个控制变量。第二步是输入评估程序公平性、评估结果公平性和评估互动公平性其三类公平性变量。第三步包括两向的交互，而第四步包含三向交互。层次回归分析的结果以及变量输入回归方程的顺序如表1。从表1可以看出员工的年龄、性别和工龄与各类因变量没有显著的相关关系；程序公平性与各种因变量显著相关，结果公平性对绩效具有较强的正向影响，而互动公平性对主管信任感具有显著的正向影响。三类公平性均对员工薪酬满意度和组织承诺的有正向影响，其中评估程序公平性影响最大，其次是评估分配方面的公平性，最后是评估互动方面的公平性。

五、讨论

虽然前期有些实证研究认为当有些员工在获得令人满意评估结果时倾向于较少在意评估程序公平性，本项研究却表明了在现实的组织中，即使员工评估结果良好，评估程序对员工而言也十分之重要。笔者认为企业管理者应构建一个公平、合理的程序，因为程序的公平可以显著地增加对考评结果公平的感受。

评估结果和程序的公平性对组织承诺有显著的正向影响。三类公平性是薪酬满意度重要的预示因素，其中程序公平性的影响作用最大。这说明当员工认为绩效考评的公平性越强，薪酬满意度越高，从而促进员工的积极情感，进而表现出更高的工作热情和团队合作意识，最终对工作绩效产生积极的作用。

因子分析清楚指出员工能够辨别组织和主管公平性的来源。之前的研究发现程序的公平性预示着对主管人员的信任感，但是当互动公平性被考虑在内时，它对主管人员信任感的指示性更强。

三类公平性与员工组织承诺呈显著正相关，其中程序公平性影响最大，其次是结果的公平性，最后是交往的公平性。

分析结果表明三类公平性对态度和业绩具有不同程度的影响。

六、结论与启示

通过分析，笔者发现三类公平性影响薪酬满意度、态度、绩效及员工组织承诺。尽管评估结果对员工很重要，但程序公平性对员工更重要，尤其是程序公平性起到积极作用时。分析结果表明企业在绩效评估过程中，不仅要重视评估结果公平性，更应重视程序的公平性对制度的重要影响。

在我国市场化进程加快背景下，企业人才特别是研发人员向“最佳雇主”流动已成为普遍现象，企业应关注评估公平性，在员工薪酬分配制度中尽可能体现按绩分配，最大限度地让他们努力程度、工作业绩与薪酬分配直接挂钩。尤其是企业更应重视核心人才的薪酬设计，因为他们承担的角色是其他人难以代替的。另一方面，这些人也是对薪酬的公平性最敏感的群体，特别是高新企业的研发人员是知识型员工，其工作积极性和创造力直接影响企业核心能力的培养，其业绩工资应通过考评后按照项目整体完成情况和个人的业绩情况共同确定，依据他们的业绩提升工资和发放奖金，依据他们的贡献进行激励，用事实说话，减少员工不满意感。只有这样，企业才能吸引和留住他们，企业才能实现可持续发展并在激烈的市场竞争中立于不败地位。

企业在薪酬设计时，必须注意员工的收入不能出现与他们本职工作相脱节，若能在薪酬结构设计中反映出员工个人的绩效情况，基于绩效的奖励能使他们感到企业管理制度的公正，使他们产生对管理者的信任感，进而表现出对组织的信心和承诺。同时，企业应不断加强绩效考评制度的改革，严格考核员工是否达到了所规定的绩效标准，并相应进行奖励和惩罚。若员工都能按照企业的要求和目标高效率完成本职工作，企业无疑能够得到很好发展，目标能得以实现。

第3篇：故乡的元宵范文

关键词：小说 神话 传奇 话本

明清之后，文坛上涌现了一批反映百姓世情之风的通俗小说，极富趣味性，这些作品，代表着当时普通老百姓心中的“想象世界”。最为中国小说史上的繁荣时期，明清时代的小说从思想内涵和题材表现上来说，最大限度地包容了传统文化的精华，而且经过通俗化的图解后，以可感的形象和动人的故事走进寻常百姓家。然而小说产生已久，为何至明清时期才真正进入繁荣期？

一、上古神话――素材宝库

上古神话凝聚着祖先对自身和外界的思考，蕴含着丰富的思想感情，一些神话形象经过时间和文化的积淀，在后代文学作品中体现出深刻的影响。

作为中国小说的源头，上古神话不论是开天辟地，还是女娲黄土造人、五彩石补天，亦或是常羲浴月，雷泽华胥，都以其广博的内涵，生动活泼的形象，为后世文学打下了坚实的基础。在明清小说中，上古神话除了被直接引用之外，还为小说作品提供了不少作品素材。首先，以神魔小说为例，《西游记》当中对神话的采用和重塑，可谓达到了顶点。单就孙悟空的外在形象，就和上古神话中女娲人的面蛇身、西圣王母的豹尾虎齿有异曲同工之妙。探究孙悟空这个形象，不难发现，它身上有“石中生人”的夏启、“铜头铁额”的蚩尤、淮涡水怪无支祁的影子。其次，有中国封建社会百科全书之称的现实主义小说《红楼梦》，亦虚亦幻，亦真亦假，以第一章为例，曹雪芹用“木石前盟”的神话传说作为引子，叙写上古女娲补天，后又借助“警幻仙境”的描写，隐晦的反映宝黛钗等主要人物的命运，可以说极大了丰富了小说的艺术表现力。由此可见，明清小说采用神话作素材，借助于神话的奇特想象，对故事情节展开再创作的盛况可见一斑。此外，如《聊斋志异》，《镜花缘》，《封神演义》中也有神话的影子。古代神话作为素材，遍布在明清小说的每一隅，经小说家的再创造，超越了平凡的世俗，重新散发出光芒，使小说作品具有非凡的文学魅力。

二、“六朝志怪”、“唐传奇”、“宋话本”――早期渊源

六朝，为了反击佛教的扩张，道士们也开始搜集民间神异故事，以宣传其教义宗旨，后来这些故事被有心人陆续集结，世称“志怪小说”，堪称中国小说的萌芽阶段，其中具有代表性的是中国志怪小说的鼻祖《搜神记》。《搜神记》继承了上古时代的神话传说以及诸子百家作品中的妖魔鬼怪故事，深远影响了明清两代的小说创作。书中相当一部分记载的是人神、人鬼的交通恋爱，或者是精灵物怪的神通。比如《吴王小女》的故事中，夫差之女紫玉死后能从坟墓中走出来，与学道术的情郎相会，最后化作一缕青烟飞散的情节模式，深刻影响了蒲松龄。文言短篇小说《聊斋志异》，俗称《鬼狐传》，文中，蒲松龄刻画了众多虽为狐鬼，但可爱善良的主人公形象，饶是富于人间情趣。他从民间传说中汲取营养，而且直接在搜集奇闻异事的基础上进行加工再创造，使得这些可爱的花妖狐魅的故事充满了奇幻魅力，极富浪漫主义色彩。

受六朝志怪小说影响，唐代士大夫中，有人在闲暇时间，模仿此类文体创作了一些文艺作品，史称“传奇”，意为传述奇闻异事。其特点是：“源盖出于志怪，施之藻绘，扩其波澜，故所成就乃特异。其间虽亦或托讽喻以纾牢愁，谈祸福以寓惩劝，而大归则究在文采与意想，与昔之传鬼神明因果而外无他意者，甚异甚趣矣。”继承了上古神话传说和史传文学，志怪和志人小说的风格，唐传奇发展成为了一种以史传笔法写奇闻异事的小说体式。首先：唐代经济繁荣，市民的文化生活丰富，所以在思想内容更加的充实，如陈玄佑的《离魂记》、白行简的《李娃传》、蒋防的《霍小玉传》、杜光庭的《虬髯客传》等。内容题材大多取材于现实生活，也更加广泛，涉及到爱情、历史、政治、豪侠、志怪、神仙等，体现了较强的现实主义精神。其次，创作手法上摆脱了六朝小说粗陈梗概的写法，注重生活细节的描写和人物的精神心理的展现，成功地塑造了众多个性化的形象，情节上不但增强了虚构性，也更为曲折，表现力更强。这些都为明清小说，尤其是在人物描写、创作手法上提供了借鉴。以《红楼梦》为例子，曹雪芹塑造了大约七百多个人物形象，其中很多的典型形象让人们津津乐道，究其根本，是因为每个人物都是有自己的独特性，何以有如此清晰的形象，这与唐传奇传承下来的个性化的人物描写方式有直接的关系。

到了宋代，民间开始出现以说书为业的专职艺人。在北宋时期的说书艺人，为说书方便编写了一种类似于故事提纲的作品，作为评说的底本，史称“话本”。艺人们在说书的时候，有时候会加入一些临场发挥，例如民间俗语，评说古今奇事，这就是“话本”更加接的通俗易懂。明清小说，十有八九郡是本于“话本”，最明显得莫过于章回体这种叙述体式，最早的是长篇章回体小说是《三国演义》，另外还有《金瓶梅》、《水浒传》等。这些章回体长篇小说，无论是内容，还是语言或者表现形式上，都能看到“话本”的痕迹，这种模仿就使得传统文化更为通俗，更加向市井百姓靠拢。

三、时代的需求

第4篇：故乡的元宵范文

关键词 顾客导向;高职院校;对策

中图分类号:G717 文献标识码:B 文章编号:1671-489X(2010)18-0025-02

Research on Customer-oriented Management of Higher Vocational Institutes//Liu Kun, Xu Weiwei

Abstract The implementation of customer-oriented management is the demand of higher vocational institutes’ development and also the need of education’s innovation. Through classify the customer of the higher vocational education and make clear the aim market, the higher vocational institutes will have better future. At the same time, we should pay attention to the problems that generates from the management process.

Key words customer-oriented management; higher vocational institutes; countermeasures

Author’s address Dezhou Vocational and Technical College, Dezhou, Shandong, China 253034

当前,我国顾客导向管理的研究和应用工作主要集中在一些服务行业和制造型企业,而政府和教育等部门对此关注较少。随着我国普通高校本科招生规模的急剧扩大,高等职业院校对生源的争夺也日趋白热化。高职院校只有不断充实自己的实力,提高教育质量,才能求得生存和发展。因此,在高职院校实施顾客导向管理具有重大的现实意义。

1 高职院校“顾客”的内涵

高职院校最主要的和最直接的服务对象就是学生及其家庭。学生通过缴纳学费,并牺牲提前就业的潜在收入接受高等职业教育服务,把此作为一种人力资本投资(通过受教育提高自身劳动力商品的质与量),以保证在未来可以获得相对较高的劳动报酬。而多数学生无力独立负担学费和生活费,主要承担者是其家庭,由此可以看出学生及其家庭是高等职业院校的直接顾客。对社会而言,具体地表现为就业市场上的用人单位是其间接顾客。用人单位通过使用毕业生或应用高等职业院校的科技成果来感知教育质量,其对人才的数量、质量和结构等的需求,最终都会影响到高等职业院校的办学方向、规模和结构。

2 高职院校建立“顾客导向”的可行性分析

2.1 高职院校建立“顾客导向”的理论基础

“顾客导向”最初是由美国哈佛商学院的莱维特于1960年在《哈佛商业评论》上发表的《营销近视症》中提出的。莱维特指出,任何企业要想成功,任何企业要想长盛不衰,必须改变传统的观念,真正以顾客需求为出发点,以满足市场或顾客的需求为归宿。美国市场营销大师菲利普・科特勒在《市场营销管理》一书中明确指出:“企业的整个经营活动要以顾客满意度为指针。要从顾客角度、用顾客的观点而非企业自身的观点来分析考虑消费者的需求。”从理论上讲,只要在需要运用有限的资源去满足消费需要的时候,这一模式都是可用的。因此,它不仅适用于制造行业、服务行业等工商业机构,同样也适用于学校、医院乃至政府等非盈利机构。

2.2 高职院校建立“顾客导向”的环境基础

教育是我国国民经济发展的重要支柱和基础之一,并且在经济增长中的作用越来越重要。高等职业教育肩负着为国家培养大批高素质、高技能专门人才的使命,对我国经济的发展起着十分重要的作用。在当今市场经济条件下,高职院校和学生之间逐步体现出一种平等的契约关系。如何按照服务的要求、按照市场经济的规律来经营学校,让更多学校的顾客来选择和接受这种教育服务,是目前所有的高职院校面临的问题。

3 高职院校实施顾客导向管理新范式的对策

3.1 树立“顾客至上”的服务理念

理念是行动的先导,它制约着行动的方向和效率。管理理念是支撑组织机构运作和发展的核心文化精神,是组织机构文化的深层价值观。因此,在学校内部开展对教育管理者和教师的培训,培养他们“顾客至上”的服务理念是非常必要的。特别是学校的管理者,其态度和行为对教职员工不仅有着行政关系的影响或压力,而且还有心理上的表率示范作用。因此,除积极地向管理人员宣传“顾客导向”的管理理念,还要倡导教职员工从顾客的角度来思考和分析问题,并通过宣传、奖惩、教育等方法来强化教职员工的“顾客至上”意识。

3.2 建立顾客信息系统以识别顾客需求

美国市场营销大师菲利普・科特勒曾指出:“企业的整个经营活动要以顾客满意度为指针。顾客是根据自己的标准对其所接受的服务做出判断,因此必须根据顾客的需求来不断调整学校的工作。这就要求建立顾客信息系统,知道顾客到底需要什么,并通过市场调研,经常更新和补充顾客信息数据库。所获得的数据既是提供行为决策的信息,也是拟订实施计划的依据。

3.3 建立以顾客需求为导向的创新型培养机制

美国教育家苏娜丹・戴克曾说过:讲给我听,我会忘记;指给我看,我会记住;让我去做,我会理解。以顾客需求为导向的培养机制就是通过顾客需求来引导高职教育。提供的“产品”是否满意关系到高职教育质量的高低。通过教学计划、教学内容、课程结构的优化和改革,突出教学计划的灵活性、教学内容的多样性、课程设置的实用性、教学效果的实效性。如德州职业技术学院积极推进的教学“一体化”改革,使用一种类似科学研究的情境和途径,让学生通过搜集、分析、处理和相互讨论的方式来接受知识,培养学生分析问题的能力、解决问题的能力和创造能力。例如,在家电故障检修的教学中,先由教师设置故障点,鼓励学生自主分析故障形成的原因,努力找出故障点。故障排除后,要求学生进行分析讨论,写出故障分析和检修过程,从实际操作上升到理论分析上来,使学生进一步加深对基本工作原理的理解。经过反复实验,提高学生动手能力和分析解决问题的能力。

3.4 建立顾客满意度测评体系

顾客的毕业或结业,并非意味着教育管理过程的结束。通过接受高等职业教育,顾客是否真正掌握了其工作所需要的知识和技能,即顾客需求是否得到满足或在多大程度上得到满足是评定学校管理体系业绩的重要依据。因此,通过建立科学的顾客满意测评,及时了解毕业生及其用人单位的反馈信息,有助于学校更好地了解顾客的需求和期望,从而不断调整培养目标、专业设置、课程安排、教学内容、教学形式与方法等。

4 实施过程中需要注意的几个问题

4.1 “顾客导向”易产生目标偏差

高职院校的职能不是为了赢利,而是为社会主义现代化建设培养高素质、高技能人才。因此,强调顾客导向容易颠倒目的和手段的关系,在实际操作中容易产生急功近利的现象,不利于学校和社会的长远发展。所以,高职院校不仅要考虑满足当前顾客的需要,更要处理好当前和长远的关系。如果只按照顾客导向原则,一切以眼前顾客要求为转移,抛弃顾客的长远利益要求,则会产生不良的后果。

4.2 顾客自身需求合理性的差异

顾客导向管理是一种“倒流程”的管理方式,学校要站在顾客本位进行思考,关注的焦点在于顾客的需要。学校的各项工作都要紧紧围绕顾客来展开,一切从顾客需求出发,一切以顾客的需求为转移。但这时的问题是:学校自身的主题性将如何体现?学校顾客的需求合理性为多少?因此,学校并不能只是被动地满足、迎合顾客的需要,还要进一步引导顾客的需要,以更好地推动顾客自身的发展。

随着我国高等职业教育市场化进程的加快,我国的高等职业教育必将要面临更加激烈的市场竞争,学校管理者只有从实际出发,大胆借鉴国外先进管理经验,切实实施“顾客导向”管理模式,提高教育质量,创造持续的“顾客”满意,拥有“顾客”,才能使我国的高等职业教育在高度竞争的现在拥有自己持久的发展空间。

参考文献

[1]郭国庆.市场营销学通论[M].北京:中国人民大学出版社,2003

[2]科特勒.营销管理[M].梅汝和,等,译.北京:中国人民大学出版社,2003

[3]邓丽红.关于我国高等院校建立营销机制的若干思考[J].经济师,2006(2)

第5篇：故乡的元宵范文

Liu Jia

（Inner Mongolia Technical College of Mechanics and Electronic，Hohhot 010070，China）

摘要： 本文提出了高职骨干院校物流管理专业培养目标，课程设置，并在参考国内高职院校实践教学体系经验的基础上，对高职骨干院校物流管理专业的校内外实训基地建设提出了初步构想。

Abstract: This paper presents the training objectives and curriculum provision of logistics management major in higher vocational backbone colleges, and proposes preliminary ideas on practice bases for logistics management major inside and outside of higher vocational backbone colleges, on the basis of referring to the experience on practical teaching system in the domestic vocational colleges.

关键词： 高职骨干院校 物流管理专业 教学 改革 构想

Key words: higher vocational backbone colleges；logistics management major；teaching; reform；ideas

中图分类号：G42文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）19-0279-02

0引言

高职教育作为我国高等教育的重要组成部分，现今已经为社会培养了一批应用型人才，并且在培养人才的同时，许多高职院校也总结了一些新的教学模式和教学方法，为其他同类院校提供了有益的参考。在此基础上，本文对高职骨干院校物流管理专业的教学改革提出初步探索性设想。

1物流管理专业人才培养目标及课程设置

1.1 人才培养目标高职骨干院校人才培养目标定位在培养应用型技术人才和管理人才。经过和一些物流企业的交流，结合其他高校的调查，企业对物流管理专业的人才需求主要表现在：毕业生能零距离就业，即能“下的去，用的上，留的住”。这就要求我们培养的人才一要综合素质较高，二要专业技能较强。学生的综合素质水平尤为重要。另外，企业普遍欢迎既有专业技能，又有市场拓展能力的人才。总之，高职骨干院校应以培养具有综合素质较高的专业人才为主要目标。本文认为高职骨干院校物流管理专业的培养目标应定位于：实现培养目标同社会需求的统一，专业教学同社会实践的统一，学生学习同就业的统一。这就要求物流管理专业建设适应区域经济和社会发展需要，培养熟悉现代物流理论和技术、了解物流企业各业务环节的基本操作流程，具有进行货运的从业能力与从事企业物流基础素质的应用型人才。该培养目标在人才类别上定位于应用性人才；在服务范围上定位于区域经济建设；在服务层次上定位于基层一线。

1.2 课程设置因为物流是由物资、商业、运输、储运等很多行业、部门与产业构成的社会化服务的一个整体，现代物流管理设计多种新技术如智能化、网络化、自动化、信息化等。在三年的时间中高职教育是不能够完成职业和行业高度相关的所有要求的。因此，必须要依据企业所需的物流人才层次，依据本地区的行业格局，确定相应的专业方向，设置相应的课程体系，包括知识、技能和文化素质等方面。

1.2.1 首先，明确专业定位，培养物流急需人才物流行业的产业链较长，涵盖生产、流通和销售的全过程，管理相对复杂。我们培养的物流管理人才不可能面面俱到，要根据地区社会经济发展的需要，培养物流急需人才。从学生就业方向来看，今后学生可能从事以下行业方面的工作，其适合程度见表1。

以物流最常见的工作岗位技能为着眼点，今后学生可能从事的岗位有：仓管员、采购员、配送员、信息员、销售员、作业层主管。

1.2.2 其次，在课程设置上把好关坚持“一个主线”，既要培养学生综合素质，又要训练学生专业技能，使他们经过三年学习与实训，由学生转变为准专业员工。高职骨干院校在人才培养过程中，主线应是应用能力的培养，构建合理的知识、能力、素质结构。在物流管理专业方向上，课程性质定位可以为：侧重商务，掌握技术。课程内容应立足静态物流（存储），切入商务环节（采购、销售），渗透转移环节（运输、速递、配送），叠加整理环节（拆拼、分拨）。物流管理专业整体课程可以实施“三阶段教学法”，它的基本内容是把整个教学过程分为三个阶段，第一阶段，用一个学期进行职业素质培养；第二阶段，用两个学期进行综合素质提升；第三阶段，用三个学期进行专业技能训练。具体在物流人才的知识、能力、素质结构构建方面，知识包含： “必需、够用”的基础理论知识，掌握物流企业管理、管理学、经济学、线性代数、计算机基础等专业基础知识；掌握从事配货、流通加工、货运、储存、运输、装卸的物流业务活动的知识；掌握物流成本计算的相关知识；广泛的人文社会科学知识，包括法律基础、人力资源管理、会计学基础、心理学、市场营销等。能力包含和专业相关的专业综合应用能力与基本技能，如：物流信息处理能力、计算机操作能力等。基本知识与技能相辅相成，在综合素质的培养中两个缺一不可，合格的技术应用性人才必须两者兼备。综合素质能力主要体现人才的综合能力，在对人才质量进行评价时，综合素质能力是主要标准，综合素质能力同时是专业特色的一个重要标志。综合素质能力包含：方法能力，也就是知识更新、自我发展的能力与不断创新能力；社会能力，也就是计算机应用、人际关系协作、沟通交流的基本能力；专业技术应用能力。

2建立物流管理专业实训基地

学生的专业技能的提升必须建立在反复实训的基础上，因此加快建立设备设施先进，软件配套完善的实训室及建设校企合作实训基地，是培养学生专业核心技能的基础和重要途径，也是高职骨干院校物流管理专业重视“能力培养”，全方位构建实践教学体系的重要保障。

2.1 建立实训基地的政策理论依据教育部于2006年底出台了教高[2006]16号文件，从战略和全局高度强调了当前高职骨干院校加强内涵建设、全面提高教学质量的重要性和紧迫性，并针对当前高职教育存在的主要问题，从高职教育的办学和人才培养目标定位、专业课程建设与改革、推进工学结合人才培养模式改革、实训（习）基地建设“、双师”型师资队伍建设、教学质量保障体系建设等方面，提出了科学、全面、可行的指导性意见。这个文件表明：“今后一段时期我国高等职业教育的主要任务是加强内涵建设，提高教学质量”。高职教育具有很强的职业定向性，是培养企业一线应用型与操作型的职业人才，所以，加强实践教学，着力对学生的动手操作能力的培养是高职骨干院校物流管理专业的关键。

2.2 全国高职院校的物流管理专业的实践经验从全国高职院校的实践教学体系来看，主要包括三个部分：

2.2.1 物流企业岗位认知阶段：在学生入学的第一学期，选择企业组织学生参观，聘请企业专业人士为学生进行专业认知讲座，目的在于使学生认识未来工作岗位的性质和岗位要求，了解物流企业的发展状况，激发兴趣，增强学习的自觉性。

2.2.2 课程实践：本阶段实训是学生专业能力培养的主要阶段，包括课程实践和专项实训。

课程实践是根据每门课程中实践教学大纲的规定进行的。如仓储管理实务课程中的实践教学，包括商品的入库作业、商品的出库作业、库存控制的单据和报表、仓储设备设施的使用等实践能力的培养需要在物流设备实训室完成。再如配送管理实务课程中的实践教学，包括编制配货计划、配送中心的进货、装卸搬运、定单处理、拣货、补货、退货处理等实践能力的培养。专项实训指的是在学生在校内学习的每学期中的独立实训周，对专业实践能力进行系统的训练，是在课程实训的基础上，将企业的相关工作业务结合起来，设计出仿真的环境，学生在此熟练掌握各个环节的工作。该专业的专项实训包括：仓储、装卸实训、配送实务实训、物流信息系统实训、ERP实训、电子商务实训、第三方物流实训等。

2.2.3 专业实训：专业实训主要在企业通过顶岗实习完成专业实训的主要方式是通过深层次的校企合作，实现工学结合，进而实现职业能力的综合训练。在教学环节的组织方面，在完成某一个能力模块或者几个能力模块的学习之后，组织学生到企业进行顶岗实习，时间为半年。也有的学校，如深圳大学，和一些政府机构合作（如铁路局），开办了校外驻勤机构，学生在每年特定的业务繁忙时（如春运时节、法定长假期间）去实地顶岗，即解决了用人单位的临时性用人之急，又锻炼了学生的能力。

2.3 高职骨干院校物流管理专业实训基地的建设构想

2.3.1 建立校内仿真实训基地物流管理是实践性比较强的工作，培养物流管理专业人才需要密切联系实际。鉴于目前我区成熟的上规模的物流企业较少，学生顶岗实习完成较为困难，为了满足学生能力培养的需要，我校应建立校内实训基地，在学校内的物流实训室进行仿真模拟学习。参照其他成熟高职骨干院校的实验室建设经验，结合信管系的管理专业特点，加强管理专业设备实训室的建设，如物流类的仓储设备、分拣系统、各种搬运、装卸机械、包装机械等、物流信息系统实训室、ERP实训室等。

2.3.2 与物流企业联合开办校外实训实习基地为了弥补校内实训基地联系实际的不足，我们还可采取广泛联系区内的物流企业（如佳运物流、惠丰堂、铁通物流）进行协商洽谈，走出校门，开展校企合作，建立健全校外实习、实训基地，与多家物流企业联合开办校外实训实习基地，为学生的课程综合实习、顶岗实习、就业提供保障。经常带领学生到各类物流企业去参观、考察、学习，培养学生兴趣，开阔学生视野，增长学生的见识。

2.3.3 加强校企合作，坚持“工学结合”几年来，高职骨干院校积极探索“工学结合”的人才培养模式，并在一些专业学科方面取得了好的成效。在物流管理专业，可以积极利用社会资源，选择具有代表性的物流企业进行合作，与企业建立订单培养协议，共同制订人才培养计划，按企业的需求制订教学计划并进行教学安排，企业的专家和工程技术人员为学生授课和进行实践指导，企业全程参与学生的培养，学生有半年或一年在企业工作的时间。这种合作可以改善教学的软硬件条件，使学生能够接触到物流行业最先进的物流设施、设备及物流信息系统，使学生的实际动手能力和专业应用能力、职业能力和职业素质得到培养和提高。

参考文献：

[1]丛红奇，徐彦.高职物流管理专业教学方法改革的初步设想.辽宁高职学报[J].2007（3）.

[2]韦克俭，覃扬彬，苏波辉.积极建立物流实训基地大力培养物流急需人才――物流管理专业实践教学体系的研究与实践课题探讨之一.商场现代化[J].2007（7）.

[3]王薇薇.物流管理应用性人才培养模式的实践.辽宁经济职业技术学院学报[J].2007（3）.

[4]张小彤.中职物流专业建设与人才培养模式探究[J].广东教育・教研，2007（9）.

第6篇：故乡的元宵范文

关于元宵节的诗句《汴京元夕》

(明)李梦阳

中山孺子倚新妆，郑女燕姬独擅场。

齐唱宪王春乐府， 金梁桥外月如霜。

《元 宵》

(明) 唐寅

有灯无月不娱人，有月无灯不算春。

春到人间人似玉， 灯烧月下月如银。

满街珠翠游村女，沸地笙歌赛社神。

不展芳尊开口笑，如何消得此良辰。

《京都元夕》

(元)元好问

袨服华妆着处逢 ，六街灯火闹儿童 。

长衫我亦何为者 ，也在游人笑语中 。

折桂令 元宵

(元)失名

爱元宵三五风光，月色婵娟，灯火辉煌。

月满冰轮，灯烧陆海，人踏春阳。

三美事方堪胜赏，四无情可恨难长。

怕的是灯暗光芒，人静荒凉，角品南楼，月下西厢。

关于元宵节的诗句精选《上元竹枝词》

(清)符曾

桂花香馅裹胡桃，江米如珠井水淘。

见说马家滴粉好，试灯风里卖元宵。

《青玉案·元夕》(宋)辛弃疾

东风夜放花千树，更吹落，星如雨。

宝马雕车香满路，凤萧声动，壶光转，一夜鱼龙舞 。

蛾儿雪柳黄金缕，笑语盈盈暗香去。

众里寻他千百度，蓦然回首， 那人却在，火阑珊处。

《生查子·元夕》(宋)欧阳修

去年元夜时，花市灯如昼。

月到柳梢头，人约黄昏后。

今年元夜时，月与灯依旧。

不见去年人，泪湿春衫袖。

《元夕影永冰灯》

(清)唐顺之

正怜火树千春妍，忽见清辉映月阑。

出海鲛珠犹带水，满堂罗袖欲生寒。

烛花不碍空中影，晕气疑从月里看。

为语东风暂相借，来宵还得尽余欢。

《元夕无月》

(清)丘逢甲

三年此夕无月光，明月多应在故乡。

欲向海天寻月去，五更飞梦渡鲲洋。

《元宵月正圆》

闽南歌谣

闹元宵，月正圆，闽台同胞心相依，

扶老携幼返故里，了却两岸长相思。

热泪盈眶啥滋味?久别重逢分外喜!

闹元宵，煮汤圆，骨肉团聚满心喜，

男女老幼围桌边，一家同吃上元丸。

摇篮血迹难割离，叶落归根是正理。”

关于元宵节的诗句推荐《十五夜观灯》

(唐)卢照邻

锦里开芳宴，兰红艳早年。

缛彩遥分地，繁光远缀天。

接汉疑星落，依楼似月悬。

别有千金笑，来映九枝前。

正月十五夜灯

(唐)张祜

千门开锁万灯明，正月中旬动地京。

三百内人连袖舞 ，一进天上著词声。

《正月十五夜》

(唐) 苏道味

火树银花合，星桥铁锁开，

灯树千光照。明月逐人来。

游妓皆穠李，行歌尽落梅。

金吾不禁夜，玉漏莫相催。

《元夕无月》

(清)丘逢甲

三年此夕无月光，明月多应在故乡。

欲向海天寻月去，五更飞梦渡鲲洋。

《上元夜》

(唐)崔液

第7篇：故乡的元宵范文

[关键词]精元康胶囊；齐多夫定；小鼠骨髓抑制模型

[中图分类号]R286 [文献标识码]B[文章编号]1673-7210（2007）09（c）-097-02

精元康胶囊具有益气养阴、健脾补肾等功能，用于治疗艾滋病及HAART疗法致外周血象低下效果良好，突出表现在显著升高外周血白细胞计数，且随服药时间的延长，促白细胞生长的作用更加明显；对不同程度的白细胞水平均有升高作用，临床疗效显著。为了进一步研究其作用机制，笔者通过建立小鼠AZT骨髓抑制模型，观察精元康胶囊对AZT致小鼠骨髓抑制模型的影响。

1 资料与方法

1.1 受试药物

精元康胶囊，由河南省中医药研究院制剂室提供，批准文号：豫药制字Z05010636，批号：20060519，实验时以0.5％CMC-Na配制成20％，15％，10％三种浓度供试。

1.2 阳性对照药物

利可君片，10 mg/粒，由江苏省吉贝尔药业有限公司生产，批号：050801，实验时以0.5％CMC-Na配制成0.16％供试。

1.3 试剂

齐多夫定（AZT），300 mg/粒，东北制药总厂生产，批号：20060302，作为制造骨髓抑制模型试剂，临用时用0.5％CMC-Na配成50 mg/ml混悬液备用。

1.4 仪器

MEK-6318K全自动血细胞分析仪，日本光电公司生产。

1.5 动物

昆明种小鼠，体重18～22 g，雌性，由河南省实验动物中心提供，合格证：医动字第SCXK（豫）2005-0001号。

2 实验方法 [1，2]

2.1 分组及给药方法

选取昆明种小鼠60只，将其随机分为6组，每组10只。分组如下：空白对照组，上午灌胃0.5%CMC-Na 0.1 ml/只，下午灌胃 0.5%CMC-Na 20 ml/kg；模型对照组，上午灌胃AZT 5 mg/(0.1 ml・只)，下午灌胃 0.5%CMC-Na 20 ml/kg；阳性（利可君）对照组：上午灌胃AZT 5 mg/(0.1 ml・只)，下午灌胃利可君32 mg/(20 ml・kg)；精元康胶囊高剂量组：上午灌胃AZT 5 mg/(0.1 ml・只)，下午灌胃精元康胶囊4 g/(20 ml・kg)；精元康胶囊中剂量组：上午AZT5 mg/（0.1 ml・只），下午灌胃精元康胶囊3 g/(20 ml・kg)；精元康胶囊低剂量组：上午AZT 5 mg/（0.1ml・只），下午灌胃精元康胶囊2 g/(20 ml・kg)。连续灌胃2周，末次给药后次日上午眼眶取血，测血常规；取右侧股骨，用1 ml 2%的冰醋酸冲出骨髓，计数骨髓有核细胞；取胸腺、脾脏，称重，计算脏器系数。

2.2 统计学方法

运用SPSS13.0统计软件，采用one-way ANOVA法对实验数据进行组间比较。

3 结果

3.1精元康胶囊对AZT致小鼠血常规及骨髓有核细胞数的影响（表1）

由表1可见，模型对照组小鼠WBC、RBC、HB、PLT及骨髓有核细胞数等指标均低于空白对照组，两组比较差异有显著性（P

3.2 精元康胶囊对AZT致小鼠骨髓抑制脏器系数的影响（表2）

由表2可见，模型对照组小鼠胸腺指数及脾脏指数均明显低于空白对照组，两组比较差异有非常显著性（P

4 讨论

AZT可以明显延长HIV感染患者的寿命，为目前治疗AIDS的首选用药，但AZT的毒副作用比较大，特别是对骨髓的抑制作用是AZT治疗AIDS中的限制因素，毒性随着使用时间延长而加重。据文献报道，服用AZT的患者中，45％出现白细胞及粒细胞减少，30％出现贫血，且与其他抗病毒药物合用时，可加重对骨髓的抑制。由于类似人AIDS的小鼠模型至今在世界上未获成功，只好采用小鼠模型来研究解除或减轻AZT毒副作用的方法。

中医认为，化疗药物主要损伤脾肾，表现为脾肾两虚之证。脾为气血生化之源，脾虚则生化乏源；肾主骨生髓，精血同源，互为资生，精足则血旺，精亏则血虚，故脾肾受损，气血不旺，最后导致白细胞、血小板下降。精元康胶囊主要针对脾肾两虚之证而拟，具有大补脾气，补肾填精之功能。实验结果显示，精元康胶囊灌胃给药对AZT致小鼠骨髓抑制模型小鼠骨髓抑制有一定改善作用。

[参考文献]

[1]苗明三,陈纲领.动物骨髓抑制模型研究进展[J].中医药学刊,2006,24(10):1835-1836.

[2]孙泊,田志刚.叠氮胸苷诱导小鼠骨髓抑制模型的建立[J].中华传染病杂志,2001,14(3):166.

第8篇：故乡的元宵范文

关键词：领导―成员交换 360度绩效评估 中层管理者

绩效评估是人力资源管理的核心环节，因为它与人员选拔、薪酬管理、培训开发等其他人力资源职能联系紧密。直线领导一直被认为是员工绩效考核的最佳人选（Murph yet al，2001）。然而，随着越来越多的企业采用扁平化组织结构、参与式管理、团队工作方式，传统的自上而下的绩效评估方式难以适应现代人力资源管理的需要，360度绩效评估逐渐成为人力资源管理的一个重要工具。360度绩效评估指从多个不同来源对被评估者进行全方位考评。然而，学者们发现不同评估来源之间的一致性很低（Facteau&Craig，2001）。有学者提出不同评估群体间的不一致性是有价值的信息（Fleenor et al，2010）。本研究尝试从领导―成员交换的角度对此进行解释。本研究选择企业中层管理者作为研究对象主要基于两方面原因。第一，中层管理者在组织中同时扮演着领导和下属的角色；第二，由于中层管理者的间接绩效多、绩效控制度小，使得不同评估来源间的一致性更低。

一、文献回顾

（一）工作绩效

工作绩效（Job performance）是人力资源管理领域最基础的概念。前人较为认可的研究框架（Rotundo&Sackett，2002）是从任务绩效（Task performance）和情境绩效（Contextual performance）两个维度来评估个体的工作绩效。随着全球化步伐的加快和科学技术的发展，市场竞争愈发激烈，这就要求个体具备应对工作和外部环境变化的能力。有学者进而提出了适应性绩效（Adaptive performance）的概念。本研究将从任务绩效、情境绩效、适应性绩效的角度系统研究中层管理者的绩效评估问题。

早期有关工作绩效的研究仅局限于和工作任务有关的行为，即主要关注任务绩效。Murphy（1989）首先给出了任务绩效的明确定义：完成给定工作任务和履行职责的情况。由此可见，任务绩效直接与组织的技术核心相关，并且是组织正式工作的组成部分，对组织目标的完成具有重要意义（Motowidlo & VanScotter，1994）。

随着研究的深入，学者们发现任务绩效并不能代表员工的所有贡献，组织还需要有超越角色要求的活动。Borman和Motowidlo（1993）首次提出了情境绩效的概念，即能够提高组织效用，为任务绩效做催化作用的人际和意志行为。Coleman和Borman（2000）指出，情境绩效并不能直接促进组织的生产或服务，但却能支持组织社会和心理结构。

由于创新加快、产品生命周期缩短、组织模式变迁和员工离职率的提高等原因，使得现代组织具有变革性和动态性的特点，个体需要具备应对工作和环境变化的能力（Baard et al，2014）。基于这样的背景，学者们提出了适应性绩效的概念。适应性绩效指个体通过改变自身来有效应对各种变化（Allworth&Hesketh，1999）。

（二）360度绩效评估

绩效评估（Performance rating）指识别、观察、测量和开发个体绩效的过程，从而达成组织目标并使个体获得反馈、发展职业生涯（Landy&Farr，1980）。随着越来越多的企业开始采用扁平化组织结构、参与式管理、团队工作方式、重视客户服务，过去上级评估下级的方式难以适应现代人力资源管理的需要，360度绩效评估开始得到广泛的应用。360度绩效评估（360-degree performance rating）通常由组织内部被评估者的上司、平级同事、下属、本人，以及外部客户、供应商或其他利益相关者担任考评者，从多个不同来源对被评估者进行全方位考评，再通过特定的反馈程序，帮助被评估者改进工作行为、提高工作绩效（Rokendro，2010）。

（三）领导―成员交换

领导―成员交换理论（Leader-member exchange theory， LMX）是基于社会交换理论发展起来的，指领导和成员之间基于社会交换所形成的关系（Graen&UhlBien，1995）。由于双方交往的时间以及交往过程中投入资源的数量和质量不同，领导和成员交往过程中形成的交换质量不同。出于时间和精力的有限，领导只能和一部分下属发展密切的关系，而对于其他的下属而言，领导更多的是依靠组织正式的权威、制度来指挥下属（Dienesch&Liden，1986）。因此，领导与不同成员之间的关系存在亲疏远近，即领导和不同成员间的交换水平不同（Avolio et al， 2009）。

二、研究假设

（一）不同评估来源之间的一致性

360度绩效评估的一个重要的问题是不同评估来源之间的一致性。元分析表明，对于不同的绩效维度，不同评分者间的一致性很低（Conway&Huffcutt，1997）。有学者认为不同评估来源间的差异是有害的，意味着与绩效无关的评分者偏差（Viswesveran et al，2005）。人们试图通过改进评估技术、为评估者提供培训来减小这一系统误差。但也有学者提出在不同评估群体间的不一致性对于研究和应用都是有价值的信息（Fleenor et al，2010）。正如Cheung（1999）所指出的，多来源评估体系揭示了不同评估者的差异，正确地识别并理解这些差异对于有效运用绩效信息至关重要。本文基于领导―成员交换理论，从绩效信息和评估动机两个角度对此提出两种解释。

第一，不同评估主体获得的绩效信息不同。评估者的观察机会会影响评估者间的一致性（Rothstein，1990）。由于不同的评分群体所处的视角不同，他们观察到被评估者工作行为的方面不同，进而在绩效评价时依赖于不同的绩效信息。例如，Lance等（1992）认为，不同类型评估者之间的差异是由于他们接触到的被评估者的行为只是部分重叠的。因此，不同评估来源间的差异是有意义的，是对同一个被考评者不同方面的互补性评估。

第二，不同评估来源的评估动机不同。 Ferris和Judge（1991）指出绩效评估过程易受主观因素的影响。评估者的目标并不一定是对个体的绩效做出准确的评估，而可能是与员工建立并维持良好的工作关系，或者强化自身在组织中的地位（Fleenoretal.，2010）。例如，不好的绩效评估会损害领导和下属间的关系，所以领导可能给出不准确的绩效评估，但却是令下属更满意的评估。

管理岗位要获得不同评估来源间的一致更难，因为管理者的绩效标准模糊并且产出难以测量。管理者有很大比重的工作是服务性或创造性的，其工作结果难以即时、量化地体现出来，评估者难以直接观察到工作行为和结果之间的联系，需要通过部门间协同或下属绩效等方式间接体现。因此，本文认为，上司、同事和中层管理者本人对各维度的绩效进行评估时，会存在显著的差异。本研究提出如下假设：

假设1a：上司评估、同事评估和中层管理者自评的任务绩效存在显著差异。

假设1b：上司评估、同事评估和中层管理者自评的情境绩效存在显著差异。

假设1c：上司评估、同事评估和中层管理者自评的适应性绩效存在显著差异。

（二）上级评估

绩效评估一直以来都是领导的职责（Murphy等，2001）。尽管360度绩效评估越来越流行，上司仍然是最常见的评分者。然而，上司获得绩效信息的渠道和对中层管理者评估的动机会影响其评估的准确性。

第一，上司对中层管理者绩效信息的获取主要来自上司与中层管理者之间的交换关系。上司通常不会深度参与到日常的团队工作中，不可能观察到中层管理者绩效的所有方面，特别是中层管理者与他们下属之间的互动；第二，上司出于维持双方交换关系的目的，在评估时会更看重自己与中层管理者的交换关系。根据领导―成员交换理论，领导和下属都具有相互的义务和心理契约。上司对于与自己发展高质量交换关系的圈内人需要给予较好的绩效评估作为回报，以此来维持双方高质量的交换关系（Fleenor等，2010）。因此，本文提出如下假设：假设2a：上司评估任务绩效时，中层管理者与上司间的交换关系比其与下属间的交换关系有更好的正向预测作用。

假设2b：上司评估情境绩效时，中层管理者与上司间的交换关系比其与下属间的交换关系有更好的正向预测作用。

假设2c：上司评估适应性绩效时，中层管理者与上司间的交换关系比其与下属间的交换关系有更好的正向预测作用。

（三）同事评估

同事评估指在组织内部与被评估者隶属于同一领导的平级人员对被评估者的绩效进行打分。大量研究表明，同事评估是预测工作绩效的可靠、有效的指标（Kane&Lawler，1978）。通过加入同事评估，上司可以从纯粹的裁判角色转变为教练角色，员工也更加信任有同事参与的评估数据（Rokendro，2010）。本文从绩效信息和评估动机两个方面来阐述领导―成员交换对同事评估的影响。

第一，同事对于中层管理者绩效信息的获取主要来自上司与中层管理者之间的交换关系，而很少了解中层管理者与其下属的互动情况。同事和被考评的中层管理者的主要交集是隶属于同一个上司。同事对绩效信息的了解主要来自于中层管理者与他们共同上司的互动，例如一同参加中层会议、与上司聚餐等正式或非正式的场合；第二，同事为了追求和上司的相似性，会格外关注上司与不同下属的关系，并对上司的圈内人给予较好的评价。Phillips和Bedeian（1994）发现，那些感知与下属更为相似的领导，对他们之间的交换关系评估更高。因此，同事为了和领导建立并维持高质量的交换关系，会故意追求与领导的相似性，在绩效评估中赋予中层管理者与上司之间交换关系更大的权重。因此，本文提出如下假设：

假设3a：同事评估任务绩效时，中层管理者与上司间的交换关系比其与下属间的交换关系有更好的正向预测作用。

假设3b：同事评估情境绩效时，中层管理者与上司间的交换关系比其与下属间的交换关系有更好的正向预测作用。

假设3c：同事评估适应性绩效时，中层管理者与上司间的交换关系比其与下属间的交换关系有更好的正向预测作用。

（四）自我评估

通过让被评估者本人参与绩效评估过程，可以带来以下好处：第一，自我评估能够对他人观察不到的绩效行为和结果进行补充，提高评估的准确性（Shore&Thornton，1986）；第二，自我评估能够减少员工对评估过程的抵触，提高被评估者的公平感和接受程度（Inderrieden et al， 2004）；第三，自我评估对行为的改变和目标的形成有更大的影响（Johnson&Ferstl，1999）。本文从绩效信息和评估动机两方面来阐述领导―成员交换对中层管理者自我评估的影响。

第一，中层管理者对自己表现的了解主要来自上司的绩效反馈，而较少获得下属的反馈。一方面，上司评估所占的权重通常大于下属评估所占的权重，因而中层管理者更注重收集来自上司的绩效反馈。另一方面，下属会由于权力距离、企业文化等原因，较少对中层管理者的工作行为或结果给出直接、客观地反馈；第二，为了获取圈内人的“奖励”，中层管理者会赋予自己与上司间领导―成员交换更大的权重。中层管理者通过与上司建立并维持高质量的领导―成员交换关系可以为自己带来一系列的好处。例如得到更多的指导（Scandura&Schriesheim， 1994），获得更充分的授权（Chen et al， 2007）以及更频繁的晋升（Wakabayashi&Graen， 1988）。因此，本文提出如下假设：

假设4a：中层管理者自评任务绩效时，中层管理者与上司间的交换关系比其与下属间的交换关系有更好的正向预测作用。

假设4b：中层管理者自评情境绩效时，中层管理者与上司间的交换关系比其与下属间的交换关系有更好的正向预测作用。

假设4c：中层管理者自评适应性绩效时，中层管理者与上司间的交换关系比其与下属间的交换关系有更好的正向预测作用。

三、研究设计和方法

（一）数据来源和样本特征

本研究选取南方一家大型的制造业企业。共收回了197套有效问卷。样本的基本特征如表1所示：

（二）测量工具

任务绩效的测量采用袁淑萍（2005）开发的量表，包括“确保部门完成任务”等7个维度，上司、同事、中层管理者本人评分的信度（Cronbachalpha）分别是0.962、0.951、0.943；情境绩效的测量采用袁淑萍（2005）开发的量表，包括“建立对外公共关系”等5个维度，上司、同事、中层管理者本人评分的信度（Cronbachalpha）分别是0.950、0.944、0.937；适应性绩效的测量采用王胜桥（2006）开发的量表，包括“组织与文化适应性”等5个维度，上司、同事、中层管理者本人评分的信度（Cronbachalpha）分别是0.910、0.893、0.861。

本研究采用7条目的领导―成员交换量表（Scandura&Graen，1984）来进行测量。中层管理者与上司的交换关系由中层管理者本人打分，中层管理者与下属的交换关系由其下属打分。中层管理者和下属回答的信度（Cronbachalpha）分别是0.873、0.838。

（三）控制变量

本文将中层管理者的性别、年龄、受教育程度、在本公司任职时间（以年为单位）、与上级和同事的交往时间（以年为单位）作为控制变量。其中，性别、年龄、受教育程度、在本公司任职时间均由中层管理者本人自我报告，与上级和同事的交往时间分别由上司和同事报告。

四、研究结果

（一）假设检验

1.假设1

为了检验假设1，本文对不同评估来源在各绩效维度上的评分分别进行配对样本t检验，检验结果如表2所示。在任务绩效维度上，上司评估与本人自评存在显著差异（t=-2.248，p

为了检验假设2（3、4），本研究以上司（同事、本人）评估的任务绩效、情境绩效、适应性绩效作为因变量，将中层管理者与上司的交换关系、与下属的交换关系作为自变量。根据Cohen和Cohen（1983）的四步法，首先将控制变量放入回归模型。第二步和第三步分别将两个自变量放入回归模型。最后，将所有变量同时放入回归模型。

2.假设2

假设2的检验结果见表3。对于任务绩效而言，当同时将中层管理者与上司、与下属的领导―成员交换关系放入模型时，只有前者对上司的绩效评估有显著的正向影响（β=0.506，p

3.假设3

假设3的检验结果见表4。对于任务绩效而言，当同时将中层管理者与上司、与下属的领导―成员交换放入模型时，前者对同事的绩效评估有显著的正向影响（β=0.291，p

4.假设4

假设4的检验结果见表5。对于任务绩效而言，当同时将中层管理者与上司、与下属的领导―成员交换放入模型时，两者都对自我评估有显著的正向影响（β=0.308，p

对于情境绩效而言，当同时将中层管理者与上司、与下属的领导―成员交换放入模型时，两者都对自我评估有显著的正向影响（β=0.288，p

对于适应性绩效而言，当同时将中层管理者与上司、与下属的领导―成员交换放入模型时，两者都对自我评估有显著的正向影响（β=0.305，p

遵循前文的思路，本文从绩效信息和评估动机两个方面来对这一结果进行解释。第一，中层管理者对自己与上司间的交换关系以及自己与下属间的交换关系有全面的了解，因而在自我评估过程中会赋予对上、对下两类交换关系相同的权重；第二，为了在下属评估中获得好评，维护良好关系以便日后开展工作，中层管理者会比上司和同事更加重视自己与下属间的领导-成员交换关系。很多实证研究也都表明，上司和同事的评估具有较高的一致性，而自我评估与上司或同事评估的一致性较低（Atkins&Wood，2002）。例如，Conway和Huffcutt（1997）通过比较本人、同事、上司和下属的评分发现，上司和同事之间的相关性最高。

五、讨论

（一）研究结论

本研究的目的是讨论中层管理者在接受360度绩效评估时，其与上司和与下属间的领导―成员交换如何影响不同评估群体。第一，本文验证了不同评估来源在评估中层管理者各绩效维度时的一致性。这表明，360度评估法通过采用多个考评视角，有助于全面地描绘中层管理者的绩效；第二，上司和同事评估时，相比于中层管理者与下属间的领导―成员交换，中层管理者与上司间的领导―成员交换具有更强的正向影响作用；第三，中层管理者自我评估时，他/她与上司间的领导―成员交换和与下属间的领导―成员交换具有相同的正向影响作用。

（二）研究的意义和贡献

本研究的理论贡献有：第一，以往关于领导―成员交换关系对工作绩效影响的研究通常只关注上司对下属的绩效评估。本研究采用360度的评估视角，分别讨论了领导、同事、本人在评估时考虑的因素；第二，本研究结合绩效研究的最新进展，对任务绩效、情境绩效和适应性绩效评估进行了详尽的论述，而不像以往研究那样对工作绩效简单地一概而论；第三，前人对不同评估来源之间低一致性的解释主要基于相似性、距离、情感等。本研究基于领导―成员交换理论，从绩效信息获得和评估动机的角度对此提出了新的解释。

本研究的实践意义有：第一，细化了各维度绩效的评估。很多企业在实施360度绩效评估时仅单纯地关注任务绩效等某个绩效维度。本研究则全面考察了任务绩效、情境绩效和适应性绩效；第二，对360度绩效评估方法的运用有指导意义。对于不同的绩效维度，同事评估和自我评估则能够比传统的上级评估提供更多、更有效的信息；第三，指明了中层管理者的应对策略。为了获得不同评估来源的一致好评，中层管理者既要与上级领导保持良好的交换关系，也要与下属保持良好的交换关系。

（三）研究局限和未来研究方向

第一，本研究所采用的样本全部选自某大型制造业企业。这有利于控制行业差异，并且提高了问卷的回收率。但对于研究结论的外部效度影响，可能受到行业特征、企业性质、组织文化等因素的影响。因此，未来的研究可以在不同行业和不同组织中对本研究的结论进行验证；第二，在数据收集过程中可能存在同源偏差。尽管研究人员收集了三个不同来源的绩效评估数据和两个来源的领导―成员交换数据，但对于中层管理者自评的部分，与上司的交换关系和各维度绩效都是自己打分的。这一偏差可能会高估回归方程中自变量对因变量的回归系数；第三，由于数据收集成本和时间方面的限制，本研究没有讨论下属对中层管理者的绩效评估问题。下属能够提供关于管理行为和监督行为方面的有用信息。因此，未来的研究可以关注下属评估中层管理者的绩效时，哪一种领导―成员交换更具有预测力。

参考文献：

第9篇：故乡的元宵范文

【关键词】 住院患者；摩尔斯跌倒量表；老年人跌倒风险评估量表；效度；相关性

【Abstract】 Objective To investigate the correlation and discrimination validity between Morse fall scale （MFS） and fall risk assessment scale for the elderly （FRASE） in the assessment of inpatients. Methods According to the fall risk history of the recent one year， 112 patients were selected and divided into fall group （n=30） and non-fall group （n=82）. Two trained nurses assessed patient fall risk with MFS and FRASE. Independent sample was used to examine the discrimination validity of MFS and FRASE， and Spearman coefficient of rank correlation was applied to evaluate the discrimination validity and correlation of two scales. Results The scores of MFS and FRASE in the fall group were all higher than those of the non-fall group， and the difference had statistical significance （P

【Key words】 Inpatient； Morse fall scale； Fall risk assessment scale for the elderly； Validity； Correlation

医院内跌倒占医院不良事件的38%[1]。其伤害或轻或重， 其中有25%需入院治疗[2]， 严重威胁患者健康， 因此成为医护共同关注的难题。采用跌倒风险评估及启动有效干预措施能使跌倒风险下降18%， 发生率下降43%[3]。本文将探讨摩尔斯跌倒量表（MFS）、老年人跌倒风险评估量表 （FRASE）的区分效度及相关性， 为临床护理防跌评估工作提供客观依据。

1 资料与方法

1. 1 一般资料 选取2011年3月～2013年11月本院112例住院患者， 有效问卷112例。入选条件：意识清醒， 能行走（含用辅助器具行走）， 无明显生理缺陷及认知功能障碍， 能正确遵嘱完成动作且知情同意的患者。按近1年的跌倒史， 分成跌倒组和无跌倒组。跌倒组30例， 男20例， 女10例， 年龄45～91岁， 平均年龄（72.8±13.2）岁。无跌倒组82例， 男54例， 女28例；年龄43～92岁， 平均年龄（71.7±10.3）岁。跌倒组和无跌倒组中， 分别有糖尿病10例和14例， 心血管病23例和54例， 神经系统疾病22例和52例， 呼吸系统疾病8例和l3例， 消化系统疾病1例和10例， 骨关节病2例和12例， 慢性肾功能不全1例和0例、下肢静脉疾病2例和1例。两组一般资料方面比较， 差异无统计学意义（P>0.05）， 具有可比性。

1. 2 方法

1. 2. 1 评估量表

1. 2. 1. 1 MFS 专用于测量住院患者跌倒风险的量表[4]。由6个条目组成。条目及评分标准：①跌倒史（无= 0分， 有=25分）；②超1个医学诊断（无=0分， 有=15分）；③使用行走辅助用具（卧床、活动由护士照顾或不需使用=0分， 用拐杖、手杖、助行器=15分， 扶靠家具行走=30分）；④静脉滴注或用肝素（无=0分， 有=20分）；⑤步态（正常、卧床不能活动=0分， 双下肢乏力=10分， 功能障碍=20分）；⑥认知状态（量力而行=0分， 高估或忘记自己受限制=15分）。总分125分， ≥45分高风险， ≤25分低风险， 得分越高表示跌倒风险越大。

1. 2. 1. 2 FRASE 用于测评老年住院患者的跌倒风险。由8个条目组成， 条目及评分标准： ①性别（男=1分， 女=2分）；②（60～70岁=1分， 71～80岁=2分， >80岁=3分）；③步态（稳步=0分， 起步困难=1分， 过床过凳需协助=3分， 步态不稳或不安全=3分， 2～4项同时出现得7分）；④感觉障碍（视力=2分， 听力=1分，平衡=2分，如1～3项同时出现得3分）；⑤跌倒记录（无=0分，家中2分，病房=1分，家中及病房=3分）；⑥药物（安眠药=1， 镇静药=1分， 降压药或利尿药=1分， 同时吃三类药得3分）；⑦活动能力（自如=1分， 用助行器具能行走自如=2分， 有限制、需监测或协助下行走=3分， 卧床， 不能行走=1分。总分40分， 3～8分为低险， 9～12为中险， ≥13分高风险， 得分越高跌倒风险越大。

1. 2. 2 测试者 由2名护理组长担任测试者， 在测试前统一进行培训， 介绍量表使用目的、方法、填写要求及注意事项， 讨论和分析使用量表时存在的分歧， 最终达成一致意见， 并进行考核通过才正式开始研究。

1. 2. 3 资料收集 在患者入院24 h内分别用MFS、FRASE量表进行评估， 因部分测试内容如跌倒史、超过一个医学诊断等， 需要患者进行回顾记忆， 为避免老年患者认知功能力低下造成的回答误差， 允许患者的陪护共同参与。测试过程中不能由其他人协助完成， 但患者可使用辅助器如手杖、步行器等。

1. 3 统计学方法 采用SPSS19.0软件包进行统计学分析。计量资料以均数±标准差（ x-±s）表示， 运用独立样本t检验分析区分效度。采用Spearman等级相关系数分析两量表的相关程度。计数资料采用χ2检验。P

2 结果

3 讨论

有报道， MFS在不同国家其预测敏感度为72%～83%[5]。本文显示， 跌倒组MFS评分高于无跌倒组， 对比差异有统计学意义（P0.3， 否则建议该条目进行修订或剔除。虽然如此， 但对于需要静脉滴注的老年患者， 由于静脉滴注期间， 步行导致跌倒仍然存在， 故MFS评分量表仍有其可用性。周君桂等[8]发现此量表用于我国老年患者区分效度较好， 较适合我国老年患者。

Rebecca等[9]发现FRASE的敏感度为62%， 特异性为50%， 可能与该量表评估内容只含跌倒的内在危险因素有关， 故建议给该量表添加外在因素后重新测评， 以提高敏感度及特异性。住院患者跌倒因素较多， 外因有环境、着装、药物等， 内因主要因年老， 身体机能的退变， 例如视觉、听力、感觉障碍、活动能力及步态下降导致的平衡功能下降而跌倒。运用FRASE评估， 张建国等[10]报道， 平衡能力强弱的分水岭在60岁， 60岁后每10年下降16%以上。肖春梅等[11]研究39.8%跌倒者中表现出不同程度的静态平衡能力下降。本研究发现， FRASE量表有较好的区分效度， 适合评价老年患者的跌倒情况， 与文献报道一致。

作者发现， 两种量表对于跌倒发生可能性的评估具有较好的一致性。FRASE评估的内容更全面， 对患者跌倒干预有指导意义， 但条目多， 耗时长， 需10～15 min。MFS简单、耗时短， 适用于初步评估， 适宜评估住院的老年患者。由于护理人员对于MFS的认识存在差异， 尤其是行走辅助、步态及认知状态三项差异较大[12]。同时， MFS量表中静脉滴注占的分值较多， 较少考虑患者的平稳能力， 而FRASE量表较大关注步态及活动能力， 本研究认为FRASE更加适用于康复科、老年科及骨科等使用。

综上所述， 有效使用防跌评估工具及启动有效的防跌措施， 可有效降低跌倒的发生率和降低医疗风险、减少医疗纠纷和住院费用。两种量表各有优缺点， 临床上应根据具体情况而选用合适的量表， 才能使量表在预防跌倒发挥真正的作用。

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