考核指标自评报告精选(九篇)

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第1篇：考核指标自评报告范文

【关键词】疾病；预防控制；绩效考核

【中图分类号】R197.322【文献标识码】A【文章编号】1044-5511（2011）10-0252-01

【Abstract】disease prevention and control of performance appraisal is a reference to a scientific evaluation methods and indicators, reflecting the comprehensive disease prevention and control organization to perform functions, improve service capabilities, improve performance and achieve the objectives of the situation, the Ministry of Health is implementing health system important measure of the spirit of reform is to promote disease prevention and control system an important tool of science for sustainable development.

【Key words】disease; prevention and control; performance appraisal

绩效考核最早起源于英国的文官制度。现在世界范围内的多数企业开始引入绩效考核，或称为业绩考评或“考绩”。2008年，卫生部为积极推进疾病预防控制绩效考核工作，以统一数据收集、统一指标计算、统一绩效测量、统一考核流程，特制定了《卫生部关于印发和》（卫疾控发[2008]68号）用以指导全国疾病预防控制组织的绩效考核，适用于对创建国家卫生城镇、健康城市（城区）、促进基本公共卫生服务逐步均等化和人人享有初级卫生保健及省市县三级疾控机构工作考核，对促进疾病控制工作科学可持续发展有十分重要的意义。基层疾控中心如何做好该项工作，作者浅谈以下实践经验供工作交流。

1绩效考核准备阶段

1.1制定方案和落实组织：

绩效考核将是一项长期的持续的疾病控制测评工作。要做好当地政府、卫生行政、财政、人事等部门的沟通和协调，保证人员编制、经费、项目配套、监测检验设施设备等落实到位，这是做好该项工作的外部大环境；基层疾控中心应制定详细考核实施方案以形成长效机制，明确责任领导和工作权限以加强领导和督促，落实指标负责人、培养指标明白人，确定资料保管人等，以保证关键环节运行有效，这都是做好该项工作的组织保证。

1.2全员培训和指标分解：

县级疾控机构绩效考核指标包括疾病预防控制、公共卫生事件应急处置、信息管理、健康危害因素监测评价与控制、实验室检验、健康教育与健康促进、技术指导与应用研究、综合指标等8个类别35个项目101个指标。结合指标要求和岗位工作实际分条块进行全员培训，以中心质量管理职能统一协调各科室指标分解，整合指标共用资源，形成统一而方便的资料链接途径，形成基础资料共享习惯，确定资料保密原则。既做到指标分工明确，又保证资料逻辑正确（指标在纵向、横向和时序上的逻辑关系）。客观准确、高效利用、协调配合，有机统一的指标分解是做好该项工作的关键。

2绩效考核阶段

2.1资料收集和验证核实：

系统规范的按照绩效考核指标的界定与解释、指标依据和计算方法，收集方法和责任部门，资料整理要素和共享内容进行统一的资料收集和数据准备，是绩效考核过程中最繁杂艰巨和最本质的工作，是保证工作绩效得到客观公正评价的基础，是进行定性和定量测评的重要依据。疾控中心绩效考核负责部门或质量管理部门必须对收集的资料信息和数据，通过实物检查、资料核对、原始记录、现场观察、基层调查、走访座谈、问询调查以及其他特殊资料进行严格仔细的验证核实，以确保资料的全面性、真实性、可靠性。

2.2综合分析和数据录入：

坚持公正循证原则，以事实为基础对资料的体系进行完整性和一致性分析，对资料质量进行对比和逻辑分析，对资料形成进行时间空间、过程和结果分析，对符合要求的指标进行准确“标化”处理。在数据录入时，各指标负责人应同时到场对各自的数据资料进行进一步核实检查，保证引用数据准确统一，链接途径简便易查，避免繁杂和浪费，力求精炼准确，最好在同一时段内将所有数据录入完成并在系统内进行逻辑检验，以便及时发现问题、查找原因和及时弥补。

3绩效考核报告阶段

3.1综合评判和形成自评报告：

由中心绩效考核负责人、质量管理人、指标负责人集体研究，形成统一评判标准，并对各指标进行公正准确的评分，特别是要注意指标“标化”的原则和范围及评分方法。最后要形成规范的自评报告，明确成绩、正视问题、增添措施、促进发展，以迎接上级机构的现场考核。

第2篇：考核指标自评报告范文

一、指导思想

以党的十七大、十七届四中全会精神和科学发展观为指导，以办人民满意的教育为宗旨，实施科教兴县战略，进一步推动全县教育的改革与发展，确保教育公平，实现教育均衡发展，促进我县经济繁荣和社会进步。

二、对象和内容

对象：县党政主要领导和分管领导；主要内容：教育事业发展，师资队伍建设，经费投入与管理、组织和领导等（具体见《县党政领导干部2012年度教育工作督导考核量化表》简称考核量化表）。

三、组织领导

为了切实加强组织领导，顺利有序地开展此项工作，成立县党政领导干部教育工作督导考核自评领导小组，领导组下设办公室，具体承办督导考核相关工作（名单另发）。

四、工作程序及时间安排

1、成立县党政领导干部教育督导考核自评工作领导组，组织学习相关文件，召开相关会议（4月上旬）。

2、制定工作方案、任务分解（4月12日）。

3、收集整理资料，建立健全档案资料（4月15日前）。

4、如实逐项自评、填写《考核量化表》和《市复查表》，撰写自评报告（4月18日前完成）。

5、县自评工作领导组讨论评议自评工作报告、根据相关资料，按照客观公正的原则赋分（4月18日）。

6、4月20日自评工作报告、《考核量化表》上报市教育工作督导考核领导组。

7、5月上、中旬迎接市督导考核专家组考核和省考核专家组的抽查。

五、具体分工

此次督导考核的重点是：教育事业发展、师资队伍建设、经费投入与管理、组织和领导。财政局、人力资源和社会保障局、教育局要主动承担各自任务，其他有关单位要积极配合，提供相应资料。

1、以教育局为主，县两办配合，提供《省县（市、区）党政领导干部2012年度教育工作督导考核量化表》A1教育事业发展的相关资料。

责任单位：两办、教育局

责任人：

2、以教育局为主，人力资源和社会保障局配合准备，提供《省县（市、区）党政领导干部2012年度教育工作督导考核量化表》A2师资队伍建设的相关材料。

责任单位：教育局、人力资源和社会保障局

责任人：

3、以财政局为主，教育局配合，认真准备《省县（市、区）党政领导干部2012年度教育工作督导考核量化表》A3中的相关数据，并提供相应的佐证材料。

责任单位：财政局、教育局

责任人：

4、统计局提供09年县国民经济和社会发展统计公报两份。

责任单位：统计局

责任人：

5、地税局、国税局提供2012年城市教育附加、地方教育附加费征收情况统计表

责任单位：地税局、国税局

责任人：

6、县人力资源和社会保障局准备就业和再就业培训资料，农委、科技局落实“阳光工程”等劳动力转移培训和农村科技培训等相关资料。

责任单位：人力资源和社会保障局、农委、科技局

责任人：

7、以县委办、政府办为主，人力资源和社会保障局、教育局（督导室）配合准备，提供《省县（市、区）党政领导干部2012年度教育工作专项督导量化考核表》A4组织与领导的相关材料。

责任单位：两办、人力资源和社会保障局、教育局

责任人：

8、县委办、政府办撰写自评报告及相关文件、会议记录、纪要。

责任单位：县委办、政府办

责任人：

六、工作要求

1、各成员单位要高度重视这次督导考核工作，做好宣传发动工作，学习、领会相关文件精神，精心组织，积极配合，认真搞好我县自评工作，以实实在在的工作业绩迎接市级复查和省级抽查考核。

2、办公室各成员单位要明确各自工作职责，严格按照规定的时间，高质量地完成各自的工作任务（内容见《县党政领导干部2012年度教育工作督导考核自评任务分解表》）。

第3篇：考核指标自评报告范文

可在报告左上角注上:

国家"十五"攻关专项"清洁能源"试点示范课题UNDP项目"应用清洁能源技术,减少中国城市空气污染的能力建设"

在各城市目前完成的"项目总报告"基础上,根据专家在验收会上提出的意见进行修改;

内容修改时请注意涵盖"课题计划任务书"中要求的工作内容和考核指标;

提交十份总报告.在封皮上盖完成单位章,完成单位要与计划任务书一致,或同时写上城市清洁能源办公室.同时提交电子版.

验收自评估报告

见后面所附格式;

在各城市目前完成的"项目"基础上,按要求对报告内容稍做修改;

目前没有将总报告与分开写的城市,可将总报告和验收自评估报告合并成一个报告,但报告内容要涵盖两者内容,且与验收自评估报告的格式基本一致;

提交十份验收自评估报告.在封皮上盖完成单位章,完成单位要与总报告一致.在报告后面装订上专家验收意见,专家表,专家打分表,评分标准(即综合评价说明).同时提交电子版.

三个国家重点跟踪项目要有独立的

报告的写法要与验收自评估报告的格式一致.

提交十份验收自评估报告.在封皮上盖完成单位章,完成单位要与计划任务书一致.

在自后面装订上专家对于清洁能源行动的验收意见,专家表(表明国家重点跟踪项目与清洁能源行动同时验收).同时提交电子版.

以上所述报告请在20__年6月10日之前提交清洁能源行动办公室.

2,UNDP项目验收材料

总报告

与前述总报告基本上,完成10页纸的简要报告

英文简要报告

与前述总报告基本上,完成10页纸的简要报告,并翻译成英语

国家科技攻关计划课题执行情况

验收自评估报告

(格式)

项目名称:____清洁能源行动____________________

课题名称:____清洁能源城市试点示范_________

子课题编号:(与城市的课题计划任务书一致)

子课题名称:(与城市的课题计划任务书一致)

项目组织单位:煤炭科学研究总院

子课题承担单位:(与城市课题计划任务书一致)(盖章)__

起止时间:_______________________________________

验收时间:_______________________________________

自的主要内容

(供参考)

一,攻关任务,考核目标及主要技术经济指标(要与计划任务书一致)

二,课题执行情况评价(包括目标,任务完成情况等);

三,所取得的经济,社会和环境效益,成果推广应用前景评价.

四,课题计划设置的科学性和合理性后评估

五,经费决算和经费使用评价

六,组织管理经验

七,存在的问题

八,附录

附件1.国家科技攻关计划课题验收信息表

附件2.国家科技攻关计划课题经费决算表(需要盖章)

附件3.课题验收组验收意见

附件4.课题验收组专家名单

附件5.专家打分表

各城市可在目前已完成的基础上进行修改.

附件:1

国家科技攻关计划课题验收信息表

课题名称

课题编号

承担单位

课题

负责

人

姓名

学历

职称

联系电话

工作单位

E-mail

通讯地址

邮编

结题形式

1.验收2.总结3.终止4.撤销

完成情况

1.达到预期指标2.超过预期指标3.未达到预期指标

主持验收部门

验收组组长

姓名

职称

工作单位

实际参加研究人员

总计

人

其中

高级职称

人

中级职称

人

初级职称

人

博士

人

硕士

人

主要

成果

新产品:项

新技术,新工艺:项

新材料:种

获专利项其中:国外发明专利项国内发明专利项

研究报告,论文篇其中:国内发表篇,在国际上发表篇

示范点个

中试线条

生产线种

主要

成果

培养博士后名

培养博士名

培养硕士名

获奖项其中:部级项国家级项

应用

情况

成果转让合同数

项

成果转让合同额

万元

已商品化成果数

项

实际应用成果数

项

已获综合经济效益

万元

直接经济效益

新增产值

万元

新增利税

万元

出口创汇

万美元

经费

情况

总经费

国家拨款

附件2:

国家科技攻关计划课题经费决算表

课题编号

组织单位

课题名称

收入

支出

科目

预算数

(万元)

实际数

(万元)

科目

金额

(万元)

其中:国家攻关计划拨款

合计

合计

国家攻关计划拨款

人员费

国家其它拨款

1.课题负责人

部门拨款

2.主要研究人员

地方拨款

设备费

单位自筹

1.购置费

其他

2.试制费

相关业务费

1.材料费

2.燃料及动力费

3.测试及化验费

4.会议差旅费

课题管理费

其它费用

课题项目组 织单位负责人(签字):

年月日

(公章)

附件3:

专家综合评审意见

附件:4

验收专家组名单

姓名

职务/职务

工作单位

签字

第4篇：考核指标自评报告范文

第一条　为确保完成我州各项地方税收工作任务，实现“领导班子好、队伍素质好、管理机制好、执法质量好、社会形象好、党风廉政建设好”的“六好”创建目标，全面推进xx地税“二次创业”进程，努力创建一个“健康、和谐、发展、平安”的xx地税。根据《xx省地方税务局关于印发〈xx省地方税务系统“六好”创建活动考核办法试行〉的通知》，结合xx地税实际，特制定本《办法》。

第二条　本《办法》以科学的发展观为指导思想，以省局党组提出的“二次创业”为主线，坚持“六个”统筹，狠抓“六好”创建，将各项地方税收工作全面纳入“六好”创建考核体系, 进行考核、评价和奖惩，促进xx地税事业全面、协调、可持续发展。

第三条　本《办法》以加强党的执政能力建设和全面提～部队伍素质，促进xx地税各项工作全面、协调、健康发展，通过实事求是、简单实用、定性与定量相结合的考核，促使各级地税部门及时发现和查找工作中的薄弱环节，完善制度，健全激励、管理和淘汰机制，加强监督考核，狠抓各项工作落实，促进各级地税领导班子和干部队伍进一步提高总揽和驾驭地方税收工作的能力，提高依法治税、科学管理和服务地方经济的能力，提高民主决策和贯彻落实的能力，提高发展地税事业的能力。

第四条　本《办法》以省局“六好”创建考核内容为重点，以州局制定的各个单项考核内容和考核办法为支撑，以各个单项考核结果作为“六好”创建考核的重要基础，制定和完善了尚未涉及的重要考核领域，确保各项工作的贯彻落实，实现我州地税工作的健康、协调发展。在“六好”考核体系中，州局制定的科室对口考核办法、推行税收执法责任制和税务行政管理责任制工作考评办法，是落实本办法的配套措施和办法，考核结果同时纳入“六好”创建考核内容，各部门要认真研究，狠抓落实。

第五条 本《办法》考核对象为各县地方税务局，州局机关各科室、稽查局、直属征收分局。

第二章 创建活动目标

第六条　实现“领导班子好”。以依法行政、科学管理和拒腐防变能力为重点，不断提高领导班子的思想政治素质、业务素质和领导水平。坚持民主集中制，建立州县党组班子议事规则，有效落实集体领导和个人分工负责相结合的制度。切实改进领导班子作风，深入基层调查研究，抢抓机遇、乘势发展，与时俱进、开拓创新。通过加强各级领导班子的思想、组织、作风和廉政建设，把各级地税部门建设成为学习型团队、服务型队伍、创新型班子、实干型集体。

第七条　实现“队伍素质好”。坚持以人为本、科学管理、从严治队，切实加强地税干部思想政治教育和职业道德教育，多渠道、多层次、多类别地开展教育培训工作，有计划地吸纳各类优秀人才，建立干部队伍素质规划，全面提高地税人员的思想素质、政治素质、业务素质和岗位技能。积极营造“想干事的人有机会，能干事的人有舞台 ，干成事的人有地位，不干事的人被淘汰，干坏事的人被除名”的良好用人机制，激发干部队伍活力，为地税事业“二次创业”培育高素质队伍，提供坚强的组织保障。

第八条　实现“管理机制好”。严格机构人员管理，自觉维护“四垂直”管理体制。强化社会治安综合治理维护稳定工作，抓好安全生产。全面贯彻以《税收征管法》和《社会保险费征缴暂行条例》为核心的各项税收征管制度，规范业务操作，完善管理手段，提高征管质量和效率。规范税收稽查机制，健全完善稽查工作制度。加强税（费）源调查和监控，严格执行税费计划、会统、票据管理制度，确保税款及时、足额、安全入库。提高公文质量, 加强信息宣传，规范档案保密工作，提高督查督办效能，改进和完善接待工作，严格经费、财务、固定资产、基建项目管理，促进各项事务工作高效、节俭运行。通过推行分级管理制度和目标管理考核责任制，实现税费征收管理、行政管理及干部队伍管理制度的科学化、规范化、精细化。

第九条　实现“执法质量好”。坚持依法治税，严格贯彻执行税收政策法规及《税收征管法》、《行政许可法》、《行政处罚法》、《社会保险费征缴暂行条例》和相关规章制度。认真落实各项税 收优惠政策，不随意变通税收政策和越权减免税款，正确运用税 收政策，促进当地经济发展。严格执法程序和权限，全面推行税 收执法责任制 , 加强税收执法过错责任追究，认真开展税收执法检查，切实规范税收执法行为。认真组织开展税收专项检查, 抓好大要案的查处和涉税案件举报管理工作，大力整顿和规范地方税收秩序。

第十条　实现“社会形象好”。大力加强精神文明建设，切实纠正行业不正之风，积极参加民主评议行风活动，主动接受社会监督，树立求真务实、勤政廉洁、团结拼搏、优化服务、争创一流的良好行业风气。深入开展税收宣传，积极争取各级地方党委政府及社会各界对税收工作的理解和支持。寓税收管理于服务之中，建立健全包括宣传咨询、纳税申报、法律救济等内容的纳税服务体系。加强办税服务厅建设和管理，改善基层办公条件和设施，美化、绿化、优化工作环境，全面提高为纳税人服务的水平。

第十一条　实现“党风廉政建设好”。围绕税收中心工作，强化源头治理，加强廉政教育，构筑廉洁自律的思想防线。严格执行《云南省公务员八条禁令》、《税务人员十～准》等廉政规定，完善党风廉政建设工作机制和监督机制，认真落实党风廉政建设责任制，坚持巡视检查制度，加大违法违纪案件查办力度，强化“两权”监督制约，建立健全符合地税实际的教育、制度、监督并重的惩治和预防～体系。

第三章　组织机构

第十二条　为加强对整个考核工作的组织领导，州局成立“六好”创建考核领导小组，负责对考核工作进行统一领导、统一指挥和统一规划。考核领导小组向州局党组负责，党组书记、局长xx担任组长，党组成员、副局长xx和党组成员、副局长xx担任副组长。领导小组下设办公室，由xx副局长兼任办公室主任，xx任办公室副主任，负责处理日常事务。考核办公室负责考核工作的具体组织实施。

考核领导小组成员： (略)

考核办公室工作人员：(略)

考核办公室按领导小组工作要求，定期对州局各科室（局）和各县地方税务局进行综合检查，必要时抽调各县地税局相关人员参加交叉检查。

第十三条　各县地方税务局要相应成立“六好 ”创建考核领导小组及办公室, 负责本系统自评、接受州局考核、反馈情况等相应的领导、组织和协调工作机构。

第四章 考核与奖惩

第十四条　本《办法》设置的考核项目和考核指标后括弧内分别为考核方式和被考核的部门。

第十五条　考核计分办法：

一、对县局和直征局的考核分为“六好”项目指标考核、州局各科室（局）对口考核、“推制”工作考核3项。（一）县局考核总分1000分。其中：1、“六好”项目考核指标共250条，考核总分1000分，按70%的比例计算，“六好”项目考核占700分；2、州局各科室、稽查局对县局对口考核总分1000分，每个科室（局）考核分100分，按20%的比例计算，对口项目考核占200分；3、推行税收执法责任制和税务行政管理责任制考核工作占100分。（二）直属征收分局考核总分580分。其中：1、“六好”项目指标考核共100条，考核总分400分，按70%的比例计算，“六好”项目考核占280分；2、州局各科室、稽查局对直征局对口考核总分1000分，每个科室（局）100分，按20%的比例计算，对口项目考核占200分；3、推行税收执法责任制和税务行政管理责任制考核工作占100分。

二、 对州局机关各科室、稽查局的考核分为“六好”项目

指标考核、县局评分、“推制”工作考核3项。“六好”项目指标考核共282条，根据州局各科室（局）考核指标量，按1000分制分解到考核单位，其中：办公室210分、法规科90分、计会科120分、征管科90分、税政科50分、规费科90分、监察室100分、人教科150分、信息中心50分、稽查局50分。各科室（局）均按80%的比例计算，“六好”项目考核占800分；（二）县局对州局各科室（局）评分占100分，每个科室（局）10分，从管理能力、服务态度、指导能力、工作效率、业务水平五个方面进行打分；（三）推行税收执法责任制和税务行政管理责任制考核工作占100分。

三、计分采取扣分制，凡未达到考核要求的项目，按相应标准扣分 （计分中如不到 1分或1个百分点，按四舍五入计算）。

四、各被考核单位的分值分配详见《xx州地方税务系统“六好”创建考核分值分配表》。

获得如下奖励, 给予相应加分:

（一）当年获得国家级任何集体奖励的，每项加20分;

（二）当年获得省委、省政府和总局任何集体奖励的，每项加15分;

（三）当年获得州委、政府或省地税局任何集体奖励的, 每项加10分；

（四）对县局机关当年获得县委、县政府或州直各委、办、局任何集体奖励的，每项加5分；

（五）在省局的各种考核评比中，获得第1名的加15分，获得第2名的加10分，获得第3名的加5分。

第十六条　考核方式：对县级局的考核采取自评和州局考评组实地考评两种方式；对州局机关各科室（局）的考核采取自评、日常考评、县级局评分三种方式。

第十七条　考评程序：

一、县局（含直征局）考评程序

（一）每年2月底, 各单位对本单位上年度“六好”创建活

动、对口考核工作、“推制”工作开展情况进行总结自评，并将自评成绩上报州局“六好”创建考核办公室, 报告中必须注明自评总分、扣分项目及原因。

（二）州局“六好”创建考评组深入各县进行实地综合检查评分，州局各科室（局）按对口考核办法进行考核打分、州局“推制”考评组按《xx州地税系统推行税收执法和税务行政管理责任制考核评议办法》评分，并于3月底前报州局“六好”创建考核办公室汇总后，提交州局“六好”创建考核领导小组确定考核成绩。

二、州局机关考评程序

（一）每年2月底, 州局各科室（局）对本单位上年度“六好”创建活动、县局评分、“推制”工作开展情况进行总结自评，并将自评成绩上报州局“六好”创建考核办公室，报告中要写明自评总分、扣分项目及原因。

（二）州局考核领导小组根据工作需要进行日常综合抽查评分，由各县局打分后，在3月底前报州局“六好”创建考核办公室进行汇总，提交州局“六好”创建考核领导小组确定考核成绩。

全州地税系统“六好”创建考核工作于次年3月底结束，待省局对我州“六好”创建工作评比表彰后，再确定对考核单位进行表彰奖励。

第十八条　考核结果分一级、二级、三级和不合格四种。

一、对县局的综合考核按1000分制计算，综合考核得分在900分（含900分）以上的，评为一级局；综合考核得分在750—900分（含750分）的，评为二级局；综合考核得分在600—750分（含600分）的，评为三级局；综合考核得分在600分以下的，为不合格单位。

二、对州局各科室、稽查局、直属征收分局的考评成绩，按科室分值分配的百分比计算，综合考核得分在95%（含95%）以上的，评为一级科室；综合考核得分在90%—95%（含90%）的，评为二级科室；综合考核得分在80%—90%（含80%）的，评为三级科室；综合考核得分在80%以下的，评为不合格科室。

凡出现下列情况之一的, 经州局党组确认, 取消评选一级单位（科室）的资格:

（一）因管理不善，防范措施不落实，发生严重安全生产事故的;

（二）在考核年度内被当地党委、政府通报批评的;

（三）干部职工中有违反计划生育政策的;

（四）干部职工中有受到党纪、政纪处分的;

（五）在省局各处室对口工作考核评比中，排名倒数第1名的科室（局）。

凡出现下列情况之一的，直接评定为不合格单位（科室）:

（一）领导班子成员违背党的路线方针政策且行为和言论造成恶劣影响的;

（二）领导班子成员中有受到刑事处分的;

（三）在考核中被发现有严重的弄虚作假行为的;

（四）因处置不力或化解矛盾不及时，本单位发生严重影响社会稳定的群体性事件的;

（五）发生重大案件或事故后，隐瞒不报或假报的;

（六）发生重大刑事案件或重大～案件，影响恶劣的;

（七）发生严重泄密事件的。

第十九条　本着鼓励先进、鞭策后进的原则, 州局将区分不同等级，对各县局、州局各科室（局）进行相应的精神和物质奖励。

第二十条　对年度考核不合格的单位（科室）, 在正确区分具体责任的基础上，对承担责任的领导班子成员、科室负责人给予诫勉或追究相关责任；对因管理不善、措施不力、落实不够，严重影响省局对我州“六好”创建工作考核成绩或连续两年考核不合格的单位（科室），主要负责人一律给予免职；对考核工作中弄虚作假的考核领导小组成员，州局党组视情节轻重给予必要的党纪政纪处分。

第五章　 　 附则

第二十一条　各县局、州局各科室（局）对考核情况有异议的, 可在接到反馈情况 15 个工作日内向州局考核办公室提出复核要求, 逾期不提出的, 视为同意考核结果。

第二十二条　对违反考评程序和影响考核结果公正性的人和事, 各单位可进行书面举报。

第二十三条　考核人员必须认真履行职责, 严格考核纪律, 对玩忽职守或营私舞弊的, 取消参加考核工作的资格，并追究有关责任。

第二十四条　各县局可参照本《办法》制定对各股（室）、分局（所）的考核办法。

第5篇：考核指标自评报告范文

关键词：工程项目管理;绩效考核;体系

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2011）06-0135-02

1 工程项目管理绩效考核的提出

工程项目管理是运用系统科学的原理和方法对工程建设项目进行计划、组织、协调、指挥和控制,以实现质量、进度、安全、成本等目标。工程项目管理是施工企业管理的核心,对工程项目管理的好坏决定着施工企业的发展前景和竞争能力,如何真实、客观、有效的评价一个工程项目管理的优劣,是施工企业的管理重点也是难点。工程项目管理绩效考核是对项目部考核周期内生产经营管理成果作出的综合评价。通过项目管理绩效考核,建立健全激励约束机制,突出项目管理重点,提升项目管理水平,确保工程项目实施,提高项目盈利能力,促进企业发展。

A公司成立于1952年,是以工程建设为主要业务的大型国有施工企业,其工程项目涉及面广,在铁路、地铁、公路、市政、房建等业务板块拥有较多施工任务,并成立和组建了若干项目经理部。该公司通过对项目管理特性的深入分析,对众多的考核指标化繁为简、化零为整,采用关键绩效指标(KPI)考核和目标责任考核相结合的方法,合理设置绩效考核指标。绩效考核指标的采用力求符合项目管理的目标要求,指标直观、简约,操作简便、易行,并具有确保项目管理目标实现的当期性和促进企业长远发展的前瞻性。

2 工程项目管理绩效考核指标体系构建

2.1 绩效考核和绩效考核指标设置的原则

绩效考核按照定性与定量考核相结合的原则,实行中期考核、竣工考核和终结考核。绩效考核根据项目部与公司签订的《工程项目管理目标责任书》、考核期内的责任成本核算成果和各项考核指标完成情况,采用指标量化、百分制评分的办法进行。绩效考核的内容包括责任成本实现(上交收益实现率)、资金上缴率、施工产值(含工期)、安全生产、工程质量五项关键指标。

2.2 绩效考核机构和职责

公司成立绩效考核领导小组,负责工程项目管理绩效考核工作。组长由本单位责任成本管理负责人担任,组员由成本管理、预算合同、人力资源、财务会计、工程管理、安全质量、监察审计等部门组成,绩效考核领导小组下设办公室,办公室设在人力资源部门。绩效考核领导小组的基本职责是负责制定、修订考核办法并组织实施,负责对工程项目实施考核评价；形成考核报告交总经理办公会审定；公司绩效考核领导小组对工程项目管理绩效考核工作进行指导和检查。

绩效考核工作由考核办公室牵头,职能部门协作配合,项目经理部协助。考核办公室提出绩效考核工作安排,经批准后确定工作人员和工作计划,组织进行现场考核,审核汇总考核情况、出具项目管理目标责任绩效考核报告、提交公司相关会议审议；成本管理部门根据项目部责任成本核算结果、核定考核期项目责任成本核算的真实性,提出项目实现上交收益,责任成本节余和责任成本管理制度落实方面的考核意见；工程管理部门依据施工承包合同、工程项目基本管理制度,提出项目完成产值、工期及执行公司项目基本管理制度情况的考核意见；财务会计部门根据项目财务决算报告、核定考核期项目财务成本核算的真实性,提出项目财务成本盈亏、资金上交、债权债务、财务核算和管理的考核意见；安全质量部门提出项目安全、质量指标完成的考核意见；审计监察部门对项目收入支出、成本、利润、债权债务以及遵守公司有关管理规章制度等情况的真实性、合规性提出综合性审计意见。

2.3 考核指标及评分标准

绩效考核指标在《工程项目管理目标责任书》中予以明确,确定责任目标。责任成本预算经批准发生改变的,可相应调整考核指标。绩效考核指标基本分为100分。各项考核指标具体权重分如下：

3 工程项目管理绩效考评实施

绩效考核实行中期考核、竣工考核及终结考核。项目部的中期考核由公司实施,每季度进行一次预考核。每6个月进行一次现场考核；竣工考核是在工程实体完工、项目收支基本确定时,由公司对项目部进行的综合考核；终结考核是项目竣工结算和债权债务清算后,由公司对项目部完成《工程项目管理目标责任书》情况进行的考核。项目工期少于6个月的,直接进行竣工、终结考核；工期6个月及以上1年以下的,根据项目实际情况进行一次中期考核；年度内开工时间3个月时间以上6个月以下的项目,当对项目部进行一次中期考核,年度内开工时间低于3个月的,当年不予考核,纳入次年一并考核。

项目部中期考核的季度预考核由项目部根据考核期内各项考核指标的完成情况进行自评,并将考核资料报公司绩效考核办公室,公司在10日内核准考核结果；现场考核每个月由公司进行现场对标检查考核,并在考核周期(6个月)届满后20日内完成。竣工考核和终结考核在条件具备后,项目部对各项考核指标的完成情况进行总结,向绩效考核办公室提出竣工考核和终结考核申请,公司在收到申请后60日内完成。

项目竣工考核应具备的基本条件是项目工程实体已按设计(含变更设计)要求和合同规定内容完成,通过业主初次验收或达到初次验收条件；末次计价已经业主批准或债权债务基本确定。项目终结考核应具备基本条件是项目债权债务清楚并清算完毕；工程竣工文件及其项目技术、财务、责任成本管理总结编制完毕,相关资料达到归档标准。

4 考核结果的运用

4.1 中期考核

当考核期项目部实现上交收益目标时,按考核期员工岗位工资总额的50%-70%计提绩效工资(停待工期间不计提绩效工资)；考核期未实现责任成本目标的,不计提绩效工资,并根据责任成本超支情况扣罚项目领导班子岗位工资的15%-30%；当考核期实现责任成本节余时,按考核期(或年度)责任成本节余额部分的30%-50%比例计提绩效工资。

绩效工资总额的计算公式如下：

当考核期项目部实现上交收益目标时,考核期绩效工资总额＝考核期员工岗位工资总额×计提比例×绩效考核系数；

当考核期实现责任成本节余时,考核期绩效工资总额＝(考核期员工岗位工资总额×计提比例＋考核期(或年度)责任成本节余额×计提比例)×绩效考核系数；

考核期项目部实现上交收益目标及责任成本节余额按《工程项目责任成本管理办法》有关规定计算确定。

绩效考核系数=项目部绩效考核得分(70≤F≤130)/100。

绩效考核得分依据《工程项目管理绩效考核办法》考核确定,项目部效绩考核得分小于70分时,不计发绩效工资。

公司绩效考核领导小组对项目部每季度进行一次预考核,项目部根据各项指标完成情况按上述办法计提绩效工资,报公司审批后发放；每6个月进行一次现场考核,根据考核结果确定项目部应发放的绩效工资,并对预考核发放的绩效工资进行清算。

4.2 竣工考核

项目竣工并经竣工考核后,确认项目实现了上交收益目标和责任成本节余的,公司与项目部实行责任成本节余额分成。项目责任成本预算确定的上交收益为正数时,公司分成比例为30%-50％,项目责任成本预算确定的上交收益为负数时,公司分成比例为不低于50％。公司分得的部份纳入项目上交收益,项目部分得的部份为项目部计提的竣工绩效工资。

项目竣工绩效工资总额=项目竣工时责任成本节余额×项目部分成比例×绩效考核系数。

实行领导班子风险抵押金制度的项目,竣工绩效工资按照项目领导班子占60％,其他人员占40％的比例分配。由项目领导班子分配的竣工绩效工资部分,其中项目经理占20%－40%,其他班子成员占60%－80％,但其他班子成员个人绩效工资最高不得超过项目经理的80%。

若按上述办法计算的其他人员人均绩效工资达到项目班子成员人均绩效工资的40%及以上时,应合理调整项目班子与其他人员的绩效工资分配比例。

竣工考核后,项目领导班子成员的竣工绩效工资当期兑现50％,剩余的50％延期兑现,其他人员的竣工绩效工资一次性兑现。

项目部完成上交收益目标,对项目领导班子成员给予完成目标奖,以缴纳的风险抵押金为基数并根据竣工考核结果计算奖励额。

完成目标奖＝缴纳风险抵押金×绩效考核系数。

完成目标奖在竣工考核当期兑现50％,剩余的50％延期兑现。

项目竣工并经竣工考核后,确认项目没有实现上交收益目标的,在中期考核中计提发放给项目领导班子成员的绩效工资予以扣回,并按《工程项目责任成本管理办法》的有关规定扣减领导班子成员或全体员工的风险抵押金。

4.3 终结考核

项目终结并经终结考核后,根据终结考核结果兑现项目领导班子成员竣工考核阶段延期支付的绩效工资余额和完成目标奖余额。

终结考核兑现工资=(延期支付的绩效工资余额+完成目标奖余额)×绩效考核系数。

5 项目管理绩效考核的实证分析

A公司通过采用关键绩效指标和目标管理法相结合的

方式,较好的解决了工程项目管理绩效考核模式和方法问题。该绩效考核围绕项目管理主线,建立健全了激励约束机制,较大程度地促进了项目管理,调动了员工积极性和主动性,形成了良好的项目管理导向。在实施过程中,拟对存在的不足予以改进。

(1)上交收益实现率、资金上缴率两项指标按照季度或半年进行考评,存在一定不合理因素。因为当项目在某期超交,特别是资金上缴率,超交并不加分,但可能在下一期则存在资金不足而导致无法足额上交的情况。为此,拟将该两项指标采取开累值进行考核。

(2)责任成本节余的准确度在中期难以把握。由于责任成本考核受到施工方案变更、业主合同变更、材料价格变动、当期投入变化等不可预测因素的影响,短期考核难以作出全面、准确的判断,如果在某期出现较大的责任成本节余,需计发大量的节余绩效工资,但竣工后未必能形成总的责任成本节余,从而导致节余绩效工资的超发,因此,为保证准确、合理发放节余绩效工资,拟将责任成本节余部分的绩效工资在竣工后再进行考核清算。

(3)对部分项目进行特殊考核。项目在施工生产过程中存在各种客观因素,如业主资金不按期拨付、征地拆迁工作滞后、自然灾害等各项客观因素引发的项目不能如期完成各项考核指标。此种情况下,按照现有评分标准进行考核,对项目缺乏公平性,这就不能仅仅靠绩效考核的结果来衡量员工的付出。故为了调动此类项目的员工队伍积极性,当此类项目没有完成各项考核指标时,拟按照员工岗位工资的一定比例计发绩效工资。

参考文献

［1］人力资源管理文件汇编［G］.中铁某局,2010.

［2］建设工程项目管理规范［M］.北京：中国建筑出版社,2005.

［3］付亚和,许玉林.绩效考核与绩效管理(第2版)［M］.北京：电子工业出版社,2009.

第6篇：考核指标自评报告范文

今年，广东省委为了深入贯彻落实科学发展观，争当实践科学发展观的排头兵，组织省发展改革委、省统计局等有关部门，经过深入调研，在广泛征求各方意见的基础上，最近出台了《广东省市厅级党政领导班子和领导干部落实科学发展观评价指标体系及考核评价试行办法》，准备在全省实施。

一、全省划分4大考核区域

为使考核做到更加客观、公正、科学，广东根据本省的经济社会发展情况，结合主体功能区规划要求，创造性地将全省21个市分为都市发展区、优化发展区、重点发展区、生态发展区4个区域类型，进行分类考核。

都市发展区（包括广州、深圳2市）：为全省经济和社会发展龙头，以国际先进城市为标准，突出自主创新在经济发展中的主体地位，重点评价对全省经济的辐射带动作用，强化对现代服务业、社会管理、公共服务、科技创新、社会公平、人居环境以及人的全面发展的评价。

优化发展区（包括珠海、佛山、东莞、中山4市）：经济比较发达，人口比较密集，开发强度较大，资源环境要求高。重点评价其优化经济结构和转变发展方式的状况，强化对经济结构、资源消耗、环境保护、自主创新以及基本公共服务覆盖面等的评价。

重点发展区（包括汕头、惠州、汕尾、江门、阳江、湛江、茂名、肇庆、清远、潮州、揭阳、云浮12市）：有一定的经济基础，资源环境承载能力较强，发展潜力较大，集聚经济和人口条件较好，主要实行工业化和城镇化优先的绩效评价，综合评价其经济增长率、吸纳人口、质量效益、产业结构、资源消耗和环境保护以及外来人口公共服务水平等。

生态发展区（包括韶关、河源、梅州3市）：关系全省环境生态安全，不适宜大规模、高强度工业化和城镇化开发。对其实行生态保护优先绩效评价，重点评价水质、水土流失治理、森林覆盖率等生态环境状况。

二、考核的指标和实施办法

广东省这次推出的《考核办法》，对考核指标、考核对象和考核的操作步骤，都作了明确的规定。

1.考核指标。根据全省划分的4个区域类型，设置了23个共同指标和21个类别指标。共同指标是指在所有地区均采用的指标，类别指标是指在评价不同地区时设置不同的指标及权重，以反映区域发展差异、体现区域发展特点和不同功能的要求。其中，共同指标包括GDP发展速度；人均GDP发展速度与GDP发展速度之比；人均税收收入发展速度；万元工业增加值能耗降低率；行政运行成本占财政一般预算支出的比重；民营经济增加值发展速度等。类别指标主要有：（1）都市发展区：现代服务业增加值占第三产业增加值的比重;R&D(科学研究与试验发展)经费占GDP比重;进出口总额发展速度。（2）优化发展区：第三产业增加值占GDP比重;R&D经费占GDP比重;外商直接投资中3000万美元以上项目金额所占比重。（3）重点发展区：产业转移园工业增加值占全市工业增加值比例;高技术制造业增加值占工业增加值的比重;实际利用外商直接投资发展速度。（4）生态发展区：产业转移园工业增加值占全市工业增加值比例;高技术制造业增加值占工业增加值的比重;旅游业收入发展速度。

2.考核对象。按照干部管理权限，广东省委省政府考核的对象是省管的地级以上市党政领导班子和领导干部，市法院院长、市检察院检察长，省委、省政府工作部门及省法院、省检察院领导班子和领导干部；地级市负责对县(市、区)和市直部门领导班子及领导干部的考核。

3.考核办法。考核采取定量与定性相结合，《办法》规定，对市党政领导班子和领导干部的考核评价包括实绩考核、民主测评和群众满意度；对省直部门领导班子和领导干部的考核评价主要为机关工作效能考评。其中，实绩考核采取定量考核的办法，民主测评、群众满意度及机关工作效能考评采取定性考核的办法。

4.考核程序。为促进干部考核工作的科学化、规范化，考评体系中对考评工作的操作方法、程序、内容、格式都作出统一要求。主要有以下程序：（1）领导班子和领导干部自评，形成自评报告；（2）按程序开展实绩考核、民主测评、群众满意度和机关工作效能评价；（3）征求意见。对各市的考核评价，征求省纪检监察、审计以及相关部门（主要是有“一票否决”工作的部门）意见；对省直部门的考核评价，征求分管省领导及相关部门意见；（4）提出考核等次意见等。

三、考核评价体系的主要特点

广东这次推出的考核办法，较好地体现了科学发展的要求，体现了广东的省情和区域特点，体现了考核的导向作用，是一个具有新意和特色的指标体系。归纳起来，有以下几个明显特点：

1.在指导思想上，更加突出科学发展观。这次制定的考核评价体系，坚持以科学发展为导向，把贯彻落实科学发展观的目标和要求体现在各项指标设计上，转化为可考核的指标，充分发挥评价考核的导向、激励和约束作用。

2.在考核标准上，更加突出分类考核、实事求是。广东通过划分4个区域类型，对不同区域提出不同的发展要求、指标设计和指标权重，实行分类考核、区别对待，不搞一刀切。同时，对市党政领导干部的民主测评，广东也分别按市委书记、市长、市委副书记、常委、副市长等不同职位，提出考核要求，同样体现了实事求是。

第7篇：考核指标自评报告范文

[关键词]高校;辅导员;工作评价体系;绩效

高校辅导员是大学生思想政治教育的一线基层工作者,其工作水平的高低直接关系到大学生思想政治教育工作的质量。高校辅导员工作评价是促进辅导员队伍健康可持续发展的关键,构建科学的评价体系可以全面地反映辅导员的工作能力与工作业绩,从而达到充分调动辅导员工作积极性的目的。

一、高校辅导员工作考核评价现状

随着党和国家对高校辅导员队伍建设重视程度的提高,各高校都在尝试制定科学有效的辅导员考评机制,但从现有情况来看,大多存在以下不足:

1.缺乏发展性评价。从目前各高校对辅导员进行考核评价情况来看,普遍存在重视工作评价、忽视个体发展,重视定量考核、忽视定性评价等问题。大多着眼于对辅导员工作的优劣进行评定,而较少从促进辅导员个体发展,提高其岗位胜任能力角度去考核,不能激发辅导员的工作热情和斗志,考核效果不佳。

2.评价体系不科学。高校普遍没有形成与辅导员岗位相协调的考核机制。有的直接将辅导员考核与干部或教师考核等同,用同一标准、同一方法,按同一程序进行,考核结果难以体现辅导员工作的性质与特点;有的虽然制定了专门针对辅导员工作的考核指标,但这些考核指标不能把学生思想政治教育实效与辅导员个人成长相结合,考核只限于年度工作任务的完成,没有真正达到考核的目的。

3.评价方法不健全。国内的理论研究普遍赞同通过定量考核与定性考核相结合的办法来优化辅导员考核工作,过程评价与结果考核并重。但在高校具体实践中却又往往陷入人事考核的思维困境,普遍采用以学生工作甚至是学生成绩为基础的指标细化法,而辅导员的“德”、“能”却很难量化,这种评价方法片面的看重辅导员的外显业绩,忽视了辅导员的专业培养和内心体验。

二、高校辅导员工作绩效评价体系的建立

根据教育部《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育工作的意见》和《普通高等学校辅导员队伍建设规定》等文件及相关会议精神,借鉴高校教师绩效评价体系和以往辅导员工作绩效评价的经验,笔者认为,辅导员工作绩效评价体系应包括工作理念与态度、工作能力与成绩、工作评价与反馈。

1.工作理念与态度。工作理念在某种意义上等同于工作的指导思想,辅导员是否树立了正确的工作理念决定着其工作方向的正确性。工作态度是工作能力向工作实绩转换的“中介”,对辅导员工作态度的评价应将形式与实质结合起来,工作态度是思想素质和工作理念的具体表现,较高的思想觉悟和良好的工作态度,才能高效高质地完成工作任务。

2.工作能力与成绩。工作能力是辅导员本身所具有的完成各项工作的能力,在设置辅导员工作能力绩效评价指标时应从分析解决问题能力、组织管理能力和业务能力等多方面考查。工作成绩是辅导员主观努力并得到认可的劳动成果,它是辅导员履行工作职责的具体体现。在设置辅导员工作实绩评价指标时,可对思想教育、学生组织建设、日常事务管理、咨询服务四个二级指标加以考察。工作实绩指标是辅导员工作绩效评价最重要的内容,它既包括了辅导员的基础性工作成果,如班风学风建设、日常安全与稳定工作等,也包括了专项工作成果,如特困生教育、心理健康教育等。

3.工作评价与反馈。对辅导员工作进行评价应该是全方位、多角度、多层次的。学校应成立校辅导员考核领导小组,辅导员的日常考核及年终部分测评工作由各院(系)考核小组负责组织实施。辅导员评价考核应该是由辅导员自评(个人总结)、学生测评、院(系)考核小组测评和辅导员互评等四部分内容和考核办法组成的工作评价体系。

辅导员对照考核的内容,对本人的工作做出全面总结,提交述职报告等相关材料,作为考核的参考依据和基础数据;由各院系主管学生工作的副书记负责组织落实学生测评,通过对学生开展问卷调查或网上评价,掌握辅导员工作成效和学生的反馈意见,将统计测评结果报学生工作部(处);各院(系)考核小组根据辅导员平时表现情况,对照辅导员个人总结和学生测评结果,填写测评表,对本院(系)辅导员进行测评;学生工作部(处)负责落实召开辅导员民主测评会,每位辅导员用3～5分钟述职,然后辅导员互评。

三、完善高校辅导员工作评价体系的建议

针对以上辅导员考评工作的难点,辅导员考评工作需要在以下几方面取得突破:

1.明确评价主体。辅导员工作千头万绪,和学校各职能部门、院系领导、老师以及学生都有广泛地接触,他们都应该成为辅导员考评的主体。辅导员工作的重心是对学生进行政治思想教育,日常管理工作不宜作为主要考评指标,如果采用绝对化的评分方法,易导致辅导员满足于完成量化工作,不利于开拓新局面。

2.改进评价形式。采用网络实名测评,给学生提供一个实事求是反映意见和提出建议的平台,辅导员要正确对待测评结果,对学生反映的问题积极总结,有则改之,无则加勉。其次采取定量评价和定性评价相结合的方式。有研究认为,高校辅导员工作宜采用业绩模糊评价方法,笔者较为赞同。辅导员的工作繁杂,其工作评价涉及多方面,综合评价结论具有模糊性,例如:热爱、关心、帮助学生等方面的评价,很难用一个具体的数值体现,只能通过优劣等级来表示。因此定性评价是综合评价高校辅导员工作业绩的重要方法,一些可以用数据来明确的工作可以采用定量评价方法,如学生日常违纪情况、学生考研比率、学生科技创新活动情况等等。

3.丰富评价方法。在辅导员工作评价中,应把他评与自评、平时考核和集中考核结合起来。平时考核包括定期与不定期考核,对阶段性及基础性工作进行考评;集中考核主要在学期末和年末,通过对照考评体系进行系统性的综合评价。最后综合平时考核与集中考核,形成最终考评结论。

参考文献:

[1]何树莲. 关于改进高校辅导员考核工

作的思考[J].广东交通职业技术学院学

报,2006,(9).

[2]张坚. 高校政治辅导员工作考核体系

的构建[J].中国医药导报,2007,(8).

[3]陈瑞三,胡立男. 谈高校辅导员工作考

第8篇：考核指标自评报告范文

关键词：发达国家；高校教师；绩效评价

高校绩效评价最早在发达国家兴起，所以学习和借鉴发达国家高校绩效评价的经验对于我国高校教师绩效评价改革具有重要意义。本文选择比较有代表性的美、英、澳三国高校绩效评价进行分析，以期总结其基本特征和有益经验，为我国高校绩效评价提供启示与借鉴。

一、美国高校教师绩效评价

自1990年起，教师评价制度已成为美国各州对各个校区的一项法律要求。但最开始的教师绩效评价主要属于管理型评价，教师因把它看作是奖惩性的而不欢迎它，校长因这种评价在学校中营造了不和谐的气氛而感到困惑，上级领导部门因这种评价实施的无效或低效感到迷茫。因此，基于教师行为表现的发展性评价逐渐取代管理型评价。

基于教师行为表现的发展性评价是为了提高教师职业成绩的一种程序，该程序包括七个阶段：评价的目的，评价的行为指标，收集教师的信息，分类、整理信息，召开形成性会议，制订发展性计划，总结性评价。前六个阶段是形成性的，约占整个评价过程的95%。最后一个阶段是总结性的，约占整个过程的5%。该评价的评价主体可以是校长或者是专门的评价委员会。该发展性评价的目的是为了提高教师的职业水平，并在此基础上对学校的人事做出决定的评价制度。实施该评价的主要目的是为了在促进教师的提高与发展的同时，也促进学校整体目标的实现。在美国高校的教师评价中，把教师的发展性评价放在首位，并将其作为绩效评价的主要理念和模式，体现在美国大学教师考核体系的如下特征中：［1］

1.强调学校整体发展的目标。教师考核指标与学校的战略紧密结合在一起。考核指标参照教师的职责制定，而教师职责又是从学校的使命与抱负演化而来，这样就保证了学校的发展目标层层向下分解从而落到实处，通过考核教师绩效就可以检验学校战略的实现程度。因此，评估体系不仅关注教师个人的职业发展，同时也重视通过院系计划、交流和院系人员共同参与的管理来推动院系和学校的发展。

2.考核指标彼此支援、相互推动。教学与科研息息相关，两者互补并加强了学校的学科建设。教学固然是学校的重点，但科研能把最新研究理论、成果和工业、经济、社会的最新发展动向带到教材、个案研究中来，而且能提高教师和学校的专业技术能力，丰富行业经验，更好地为社会服务，从而提高学校的知名度和信誉度，推动学校向更高层次发展，提升学校的教学、科研能力。

3.明确个人主要职责，注重考核指标效率。教师对学校应尽的义务涉及到许多方面，通过考核指标的设立为教师提供了一个了解他们在院系及该校的主要责任的过程，明确了他们的主要努力方向，使得教师在寻求个人发展的同时能与学校的发展目标保持一致。同时，通过限制考核指标的数量以将信息负荷减少到使用者可以把握并能据以操作的程度，避免占用和分散考核者过多的精力和注意力，提高考核指标的效率。

4.考核过程强调自我评价和结果反馈。考核过程使被考核者了解到各方面的反馈信息，并不断改善他们的工作。在考核过程中，各学校都把自评作为一个重要的起点，强调教师自我认识和学习的能力，并给与足够的重视。对考核结果的反馈能使被考核者充分认识他们工作中所取得的成就与不足，了解学校、院系、同行、学生对他们工作的评价信息，从而在今后工作中不断加以改善。

5.强调连续性和对未来的延续性，而非暂时性。考核体系过程的组成不仅包括一个二年一次或一年一次的正规评估程序，而且还包括在全年中考核者、系主任与院系各人员之间经常性的对话，这样可以保证随时对偏离学校发展方向的教师行为予以纠正；且评价指标一般也是一个动态的文件，这样能反映不同时期学校不同的工作重点。考核体系不仅是对过去工作成就的回顾，也是对将来能做的和必须做的工作的展望。因此考核表格一般由自评、学校意见、目标计划三部分组成。自评和学校意见是对过去一个考核区间成就的评价，目标计划是对下一个考核区间的工作展望，由教师本人和考核者一起协商完成。

6.个人与院系命运相连，重视团队合作精神。考核体系中的一个重点是在学校和院系大的发展目标下，确定教师个人职责。考核过程使个人的工作与学校、院系、团队的目标密切相关。考核体系要求院系主任和其他被任命的评估者以支持的方式，在工作发展方面帮助科研人员，同时强调双方共同设定长久目标和解决问题，并将他们各自目标实现间的因果关系阐述清楚，这样有助于理顺学校的内部业务流程。

美国高校完善的教师考核制度为学校人力资源管理的其他活动，如员工聘用、晋升、奖惩、薪酬等决策提供了一个公平合理、客观实际的依据，有效保证了学校的教学质量和科研、服务工作的开展；同时加强了学校、院系、教师三者之间的沟通，有助于理顺学校内部管理，形成良好的组织风尚。对教师而言，完善的考核制度形成了有效的目标激励机制，明确了努力方向，成为教师不断奋发向上的推动力，有利于教师自身职业生涯的发展。

二、英国高校教师绩效评价

按照英国政府要求，英国所有高校都要以书面文件形式制订本校教师绩效管理的实施方案，使每个教师明确其目标、责任和权利，并予以贯彻实施。实施方案以学校为单位，由各学校根据自身情况具体制订，政府不规定统一模式。但为便于学校理解、制订和实施绩效管理，英国政府专门编制了制度范例，供英国各地学校参考。其认为，绩效管理是一个持续性的不间断过程，主要由以下三个环节构成：绩效设定（planning），绩效监控（monitoring），绩效评定（review）。

从20世纪90年代起，英国各高校开始全面迅速推行了一种新型的教师评价制度。这项制度为提高高校教师业务水平提供了有效保证，得到了广大高校教师的普遍拥护。该制度包括评价目的、评价原则、评价范围、评价周期、评价者的选择、评价过程和评价纪律等内容：［2］

评价目的：帮助教师了解和把握自己的潜力，更有效地履行职责，提高教学和科研水平；协助教师按照学校的发展规划和发展需要，制定教师个人的发展计划。

评价原则：严格执行评价计划；确保评价过程公开、公正和平等；教师评价计划是学校发展战略的重要组成部分。

评价范围：教师评价制度不仅适用于所有大中小学教师和学校管理者，地方教育当局工作人员也同样实行这一制度。

评价周期：英国的教师评价周期注意与教师教学周期相吻合，一般是两年为一个周期。

评价者的选择：评价者必须经过严格的专业培训，具备高水平的评价面谈技能和课堂听课技能，具有过硬的学科业务知识。对评价者的选择，一般采用自由选择、领导决定、同事议定和被动接受等多种形式。

评价过程主要分商定计划、课堂观察、教师自我评价、评价面谈、共同商定评价报告书等5个阶段。

评价纪律：英国的《保密法》规定，教师评价材料应视为个人的保密文件，这些材料严格限制他人随便翻阅。评价材料由学校专门保存，只有评价者、评价对象和学校负责人有权接触这些材料。

英国高校教师评价具有以下特点［3］：

1.教师评估以自我评估为基础。评估讨论之前，教师填写自评表，对自己的工作进行全面的回顾和总结。讨论中在评估人的帮助和指导下，对自己的成绩和表现进行客观、现实的评价。评估人的作用在于创造积极和有建设性的环境和气氛，树立协助和指导的思想；以诚恳的态度倾听，避免发生争执和冲突；运用适当的表扬和鼓励语言激励被评估人畅所欲言，开诚布公；用征寻性的问题，诱导教师思考；选择适当的时间与方式，引入较敏感的实质问题或征求被评价者的意见和看法。结论性的评价要措辞准确、简明，不隐瞒，不带个人成见，又留有余地，使人容易接受又具有激励作用。

2.教师评估立足于工作和任务本身。着重分析和解决与工作或任务有关的实际问题，避免对教师个性品格寻根问底。

3.教师评估以绩效为中心，注重工作表现和成就的不断提高。既坚持重视绩效，又引导教师正确对待评估，不断努力，做好自己每一项工作，并使教师提高成就意识和合理的竞争意识，从而在学校管理工作中树立绩效管理思想，形成尊重成就、追求成就的风尚。

4.教师评估坚持目标设置。人的活动是有目的的，目标是激励人努力工作以求达到的方向和标准，它既是工作的动力，又是评价的标准，所以评估和目标设置是不可分的。目标设置在学校管理中不仅是一种管理方式，更应是一种管理哲学。

5.教师评估重视教师职业进步和发展。高校教师具有强烈的求知欲、创造欲和成就欲，学校管理的任务就是要积极引导、鼓励和帮助教师发挥专业特长，提高工作绩效，实现自我价值。作为管理的一种手段，教师评估要取得教师的广泛支持和积极参与，就必须使他们相信评估活动旨在帮助他们的职业进步，并力求满足教师自我价值实现的愿望。

6.教师评估立足行动。评估讨论中制定目标和工作计划不是目的，重在对计划的实施。教师评估要求评估双方在评估讨论之后积极投身于计划的实施过程中，分析问题，解决问题，努力实现制定的目标。一次评估结束之后坐等下一次评估开始是不足取的。

三、澳大利亚高校教师绩效评价

早在1994在西澳大利亚颁布《西澳大利亚政府管理体制的权力下移和决策》强调，解除学校划分的管理体制，实施全面质量管理范式（Total Quality Management），增强法人控制和绩效管理，依据市场和公共选择理论重新划定教育管理权限。在这种背景下，澳大利亚教师绩效评价制度也应运而生。

澳大利亚全国教师协会认为，教师专业发展是一个持续不断的过程，从教师成长来看，一般划分为三个阶段：教师职前准备阶段、教师进入教职阶段和教师专业发展阶段。在教师职业阶梯的每一个阶段，都应该具有相应的教师标准和相应的质量保障机制。

澳大利亚主要从三个方面衡量教师专业标准的水平［4］：内容标准、证据标准和表现标准。其中内容标准主要描述“什么是好的教学、科研、社会服务”，包括：教师应该知道什么和能够做什么；定义好的教学、科研、服务领域；工作的范围是什么；我们如何去衡量教师的教学、科研、服务。证据标准主要说明“我们获得什么证据”。如：我们将运用什么规则去收集实践证据；探索优秀的教学、科研、社会服务；教师预期完成什么样的使命；我们如何衡量证据。表现标准说明“我们怎样判断教师的表现”。如：什么表现水平能够达到目的；教师表现怎样才能够达到最优化，如何确立教师表现标准；怎样区分好的表现和坏的表现；怎样为教师的表现打分。

四、启示与借鉴

国外高校和我国高校虽然在社会制度、文化背景上存在着较大差异，但任一事物的发展都将经历一定的历史发展阶段，这些阶段不可能被跨越，借鉴别人走过的路径将有助于我们缩短这些发展进程。学习国外高校教师评价方面的成功经验，对于推进当前我国教育改革，实现教师绩效评价的科学化，建立、健全我国高校教师绩效评价体制将起到很大促进作用。总结国外教师评价，主要有以下几个特点：

1.综合运用奖惩性评价和发展性评价。针对奖惩性评价的弊端，国外教育者们认为在对教师进行绩效评价时，不仅应重视评价的诊断、鉴定等管理功能，还要特别关注尊重教师、发展教师、服务于教师。坚持“以人为本”，坚持将教师的发展放在最重要的位置。其中，发展性教师评价包括四个方面：为什么评？由谁来评？评什么？怎样评？发展性教师评价的一般步骤为：评价的准备、评价的实施、评价结果的处理、评价结果的反馈。评价的准备包括组织准备和方案准备；评价的实施包括初次面谈、收集信息、评价面谈、复查面谈；评价结果的处理包括处理收集到的评价信息、做出价值判断、确定发展目标；评价结果的反馈包括写出评价报告、反馈评价信息、建立评价档案。

发达国家为综合运用奖惩性评价和发展性评价，设计了新的教师评价体系，这种评价体系主要由以下两部分组成：一是运用量化指标对教师的整体表现进行评价，以确定教师的等级，并按照等级决定对教师进行奖励或惩罚，以此来保证教育质量；二是通过非量化的手段，主要运用一些开放性、概括化问题等定性的方式对教师的某些方面进行评价，从中发现教师的优点和不足，以帮助教师改进和提高，从而使教师专业获得发展。很明显，这种新的教师评价体系采取的是“折衷”手段，即希望通过综合运用奖惩性评价和发展性评价来解决目前教师评价的两难问题。

2.评价体系中体现了教师的主体性。传统的教师评价问题之一是在评价时，往往把教师当作评价对象，教师在很大程度上是被动角色。在这种情况下，教师很少有机会陈述自己的表现。然而，教师是最具反思意识的知识分子群体，学校教师评价中要激发教师自我评价意识，从而达到不断改进教师工作的目的。自我评价、自我管理越完善，学校学习型组织特征越明显，持续发展能力就越强。

因此，现今的发达国家高校评价体系把教师看作更主动、更专业的角色，管理者以更人性化的态度强调教师在评价中的主体地位，给教师充分的自，发挥其主体积极性，并且通过实行档案袋评价、开展专业性的评价面谈、查看学生学业成绩等手段鼓励教师主动参与评价过程，使评价成为促进教师最好的发展与自我实现的工具。管理者鼓励教师自我评定与反思，这种内部动机比外部压力具有更大的激励作用。

3.注重评价体系中教师个体发展与学校发展的目标一致性。发达国家高校教师绩效评价重视通过评价促进教师专业的发展，将教师个人发展需要与学校发展需要巧妙地融为一体，在激发教师个体的积极性和进取精神，促进全体教师全面发展的同时实现学校发展。管理者让教师了解学校的需要和发展目标以及学校对教师的期望，教师依此确定个体发展目标，建构个体发展计划，促进教师个人与学校组织的融合，使教师在一个宽松、信任的气氛中发展、提高，从而实现学校的发展目标。

参考文献：

［1］ 李长华.美国高校教师绩效评价的方法综述［J］.国家教育行政学院学报，2005，（1）：91-93.

［2］ 赵希斌.国外高校教师评价的方法综述［J］.高等教育研究，2001，（5）：52.

第9篇：考核指标自评报告范文

一、高职院校辅导员绩效考核的内涵

高职院校辅导员绩效考核，就是高职院校运用科学的考核标准和方法，由学生工作部门、人事部门、院(系)和学生共同参与，对辅导员的品德素质、工作实绩、工作能力及工作态度等进行全面考核，并把相应考核结果向辅导员进行反馈和沟通的过程。

二、当前高职院校辅导员绩效考核存在的问题

（一）内涵不全面督导员绩效考核主要是对辅导员全面工作素质的考核，因此很多院校将德、能、绩、勤作为绩效考核的内容，但是这些却不能准确的反映出辅导员的工作内涵，因为辅导员的工作并不能以直观的成绩作为评价，因此这些指标的设置存在不合理性，最终导致辅导员工作绩效考核不够系统性、规范性。

（二）操作性不强绩效考核的制定与实施必须要具有可操作性，但是目前很多院校实施的绩效考核主要以定性考核为主，以制定相应的考核指标为评价的依据，虽然此种方法能够解决绩效考核中的随意性，但是由于辅导员工作的特殊性，使得单独依靠定性指标考核模式，不能准确的反映辅导员的实际工作，以辅导员的工作成绩为例，对于辅导员的绩效考核主要是分析其工作效果，但是很多时候辅导员的工作是处理日常中的具体事项，而这些具体的事项又很难反映出具有显性的成绩。

（三）沟通不够对辅导员绩效考核的主要目的就是以完善的绩效考核提高辅导员的工作积极性，因此绩效考核的制定必须要立足于辅导员的实际情况，但是很多院校在制定绩效考核体系时，缺乏实地调研，很多是由高职院校的人事部制定，而忽视了与辅导员之间的沟通，导致绩效考核体系的出台受到辅导员的质疑，进而会形成负面影响。

三、完善高职院校辅导员绩效考核的对策

（一）明确辅导员考核主体首先，在考核过程中要明确考核主体。辅导员考核主体应该包括以下四个类别：辅导员本人；学校以组织人事部门和学生工作部牵头，还应该包括团委、宣传、教务等平时工作关系较密切的部门；院系里学生工作相关的领导和人员；辅导员的工作对象同时也是考核主体的学生。其次，要明确每一个考核主体的数量，特别是对于学生的数量要做出规定。各院校进行辅导员考核时，应根据自身的实际情况，本着全面、客观的原则确定考核主体的数量。最后，对考核主体在辅导员考核过程中所占的比重要量化。对辅导员的自评互评、学校相关职能部门的考评、院（系）的考评和学生评议分别在辅导员考核中所占的比重要有明确的规定，并在考核过程中加以实践。

（二）量化辅导员考核内容辅导员考核内容的量化是指对无论自评、互评还是考评等所依据的内容进行分类和定值，这是考核的依据，也是辅导员考核过程中最核心的部分。一般来说，辅导员考核的内容主要涵盖德、能、勤、绩等几个方面，并分别设置合理的考核项和相应的分值，考核时按项打分综合得出每个考核主体的评分，最后按照每个考核主体在辅导员考核过程中的比例得出辅导员的考核得分。整体而言，辅导员的考核应涵盖以上内容，但针对不同的考核主体，在考核内容的设置方面应该根据实际情况各有所重，尽量使考核结果能客观、全面反映对辅导员的评价。

（三）规范考核与评估的步骤建立辅导员工作考核与评估领导小组，组织召开辅导员述职报告会。由分管学生工作的学校党委副书记担任辅导员工作评估领导小组组长，由学工部会同各院系、相关处室组成考核评估小组。各院系辅导员根据自己的年度工作总结，集中进行述职汇报。下点检查。领导小组到各院系了解院系领导、部分教师、学生对辅导员的反映，并检查辅导员一年来在平时所记录的工作写实。各院系根据360度绩效考评结果，结合学生评议打分、自评分、院系党委评分，按比例计出总分，进行综合评价，并给出考评意见，报至学工部。学工部及时做好评估工作的总结与表彰。