绩效工资制度精选(九篇)

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第1篇：绩效工资制度范文

关键词：学校；绩效工资；不足；对策

一、学校绩效工作制度的积极价值

1.1有助于增强教师的制度观念，使单位规章制度得以落实

目前，多数学校都借鉴或自行制定了许多合理财务管理制度，但在实际管理中不能很好的落实，无法收到预期效果。学校在发展过程中落实绩效工资制度，能够使相关财务管理制度得到更好的落实，促使教师认识到财务管理的重要性，使关系财务管理方面的规章制度发挥应有的作用。

1.2有助于实现学校健康运营管理，确保自身长足发展

学校的发展需要教师具备良好健康的心态。绩效工资制度能够激发教师的主动性、积极性及创新性，促使他们焕发崭新的精神面貌，端正工作态度，负起责任，以积极主动的心态全身心的投入到教育工作中，促使学校内部形成积极向上的工作氛围，树立起公司的良好形象，或者巩固已有的对外形象，促进学校教育事业的长足发展。

1.3有助于学校之间公平竞争，实现学校和谐稳定发展

在社会各个领域内体制深入改革的背景下，各个学校之间已形成各种发展策略的较量。因此，各个学校的绩效考核管理成为一个重要的竞争窗口，绩效工资制度越完善，说明学校发展水平越高，最终，使各个学校在公平竞争中实现自身的发展目标。

二、学校绩效工作制度存在的问题

2.1绩效考核规划制定不合理，剥夺了教师的发言权

我国部分学校在制定绩效工资制度时，普遍存在领导“一言堂”的不良现象，忽略了教师的心理愿望和心理感受，严重剥夺了他们的发言权，致使其不能及时表达自己的真实想法、意见或建议。这样，势必会使绩效规划丧失绩效工作的基础性地位，绩效工作管理更是无从谈起。

2.2绩效工资制度规定过于硬性，教师与领导之间缺乏有效

沟通

目前，很多学校的绩效工资制度带有一定的“霸气”，往往不去考虑制度约束的对象即教师的想法。如果教师提出一些科学合理意见，也无济于事，工资制度也不会因部分教师的意见而做出完善。因此，这种做法严重打消了教师的教学积极性，助长了他们散漫的工作作风，教师更是从心底不愿与相关领导进行沟通，使绩效工资制度处于不健康状态。

2.3绩效考核评价不科学，影响教师工作情绪

一些学校的领导未能意识到绩效考评的重要作用，在日常生活中，常常出现“干多干少一个样，干与不干一个样”的不良现象，领导没有针对每个教师的工作表现给予合理到位的评价；同时，这种绩效考评的不平等现象还直接表现教师的工资待遇上，工资待遇与劳动付出不对等。

2.4、绩效成果无法长期巩固，教师自我约束能力较弱

某些学校不能很好的巩固已经取得的绩效工资制度所实现的成果，往往取得成果后的一段时间里，就发生反弹现象，使绩效工资管理水平迂回到原来的状态和水准。

三、克解绩效工资制度不足的对策

3.1赋予教师发言权，共同参与制定绩效规划

学校在制定绩效规划前，可以由校领导为首联合教师代表及其他人员进行商讨会议，与会成员应当共同分析绩效工资规划事宜，做好充足的事先准备工作，实现绩效工资制度的周全考虑，并由相关人员做好商讨记录，将每次会议的商讨记录存于档案科室，利于内部需求的分析。

3.2注重与教师的沟通，完善绩效考核体系

学校领导在进行绩效工作考核过程中，应当利用一定时间组织工作总结会议，定期倾听单位教师的心声，关注他们对本校的看法和想法。在会议进程中，领导可以将及时的发言内容如实记录下来，以便会议及时深入研究，理清现状，寻找不足，必要时可以找教师代表单独开诚布公的谈话，增进交流。这样，学校与教师以平等为基础，才能在某个层面引起共鸣，共同努力，发挥好绩效工资制度应有的作用。

3.3规范绩效考评方法，使教师心悦诚服

既然谈到绩效，应当使教师资待遇与其劳动付出成正比。领导应当及时理智的对待绩效工资考核。领导课堂通过教师的日常表现发现问题，并与教师适时沟通。如果部分教师表现好，可以对他们进行一定的奖励，当然更重要的是精神奖励，让教师在思想上认同绩效工资制度的合理性可行性。这样，教师会从心里信服绩效工资制度，从而使教师的主动性积极性得以最大限度的激发。

3.4领导发挥表率作用，巩固绩效工资考核成果

领导干部应当发挥表率作用，注重自身职业道德建设，时刻提升自身的综合素质，在工作管理中不偏私，做到赏罚分明，赢得教师对事业单位的高度认同感，更好的鞭策他们，使他们在工作中谨言慎行，遵守绩效考核规制。

第2篇：绩效工资制度范文

一、建立适应市场经济要求的岗位绩效工资制度的意义

一是建立现代企业制度的需要。随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战，特别是加入wto后，烟草企业原有的专卖体制将受到冲击，这就迫使我们烟草企业要尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入市场并广泛地参与市场竞争。作为转换经营机制一个非常重要的方面，工资管理直接服务于企业的人事政策并最终要有利于企业的生产经营发展战略，因此企业的目标和任务是工资管理的首要考虑。

二是企业参与市场竞争的需要。由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义，企业的工资管理还必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求以及企业的人工成本支付能力，企业在处理工资问题时，还有更加细微的因素需要全面地加以考虑。这一切都在提醒着我们，必须牢牢把握市场经济的客观规律，建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度，发挥劳动力市场机制的作用，根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式，追求工资管理效益。

三是企业追求利益最大化的需要。在市场经济体制下，企业成了真正独立的商品生产经营者，成为经济活动中生产经营决策的主体。企业要实现利益最大化的经营目标，必然努力降低包括工资在内的经营成本，力求提高劳动力投入的经济效益。在这种情况，工资不再是简单地作为福利来使用，而是作为提高生产力的一种方法、工具和手段。职工工资必须体现劳动力价值。市场的竞争、企业的竞争归根结底是人力资源的竞争。人是创造财富的能动力量，运用各种手段激励、调动劳动者的积极性和创造性是管理好现代企业的核心。因此，人才的开发是第一发展战略，企业要发展，就必须树立“以人为本”的观念，摆脱传统等级工资制的束缚，打破单一的分配形式，逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度，通过加强岗位分析科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗位工资，理顺不同岗位之间的工资分配关系，使工资分配向关键岗位倾斜。工资分配必须坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，向劳动力市场价格靠拢，建立起工资分配的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。

四是企业贯彻按劳分配原则的需要。如果工资制度在各单元的相对比重设置上不科学，顾此失彼，难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”的现象，造成同工不同酬，不同工同酬，工资分配关系背离了市场劳动力价格，急需的骨干人才收入低于市场价位，从而使得高层次人才流失，而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市场价位，人浮于事，工资分配的保障职能过强，激励职能不足，只有执行岗位绩效工资才能解决这个问题。

二、岗位绩效工资制的内涵及特征

岗位绩效工资制是根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的一种工资制度。它应由五个单元构成，一是岗位工资：体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元，是岗位绩效工资制的主体部分（岗位工资标准=岗位工资基数×岗位系数）。岗位工资基数必须依据企业支付能力和市场劳动力价格确定，适时调整。岗位系数通过岗位分析综合评价确定。二是年功工资：依据职工为企业累积贡献年限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老职工分配水平，保护老职工的切身利益，鼓励职工长期稳定的为企业工作，加强职工的稳定性和向心力，增强职工的归属感。三是绩效工资：根据企业的效益和职工的业绩而确定的工资单元，这是岗位绩效工资制度的核心部分，是按劳分配、按贡献大小取酬的主要体现，它把企业的效益与职工的利益紧密的结合起来。四是基础工资：企业依据地方物价水平及最低工资标准来确定，主要体现工资的保障功能。五是津贴：国家规定的政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。

建立岗位绩效工资制可以更大限度发挥工资的管理职能，通过绩效考核，推行工效挂钩，有利于职工主观能动性发挥。绩效工资制与传统的工资制度相比，主要呈现出五个特点：

首先，从制度上直现科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。岗位绩效工资制通过明确各岗位的任职条件、职责范围、技术要求和操作规程，职工只有通过考试（考核）达到岗位要求时，才能竞岗。它对岗不对人，依据企业经济效益和职工竞岗的岗位和岗位劳动成果支付工资，兼顾效益与公平的原则，突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。

其次，减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能。将各种企业津贴补贴工资单元并入岗位工资，既解决了岗位工资比重少、力度弱，对岗位流动导向不力的矛盾，进一步强化了工资的激励和调节职能，也加强了工资管理。

第三，引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用。调整岗位各子因素的分值，向营销和生产骨干倾斜，降低一般简单、重复劳动的岗位系数，从岗级划分上拉开了差距。岗位劳动收入趋向市场劳动力价格水平，发挥了工资的“经济杠杆”作用，有利于稳定营销和生产骨干，促进劳动力资源的优化配置，激励职工提高自身素质。

第四，把职工工资与企业效益捆在一起，使职工和企业形成了利益共同体。岗位工资突出一个“变”字，由企业支付能力和市场劳动力价格两个变量决定；在运行中，强调易岗易薪、岗变薪变。绩效工资突出一个“挂”字，由企业超额利润提成形成，按职工超额劳动进行分配，与企业效益和职工业绩双挂钩。

三、岗位绩效工资制的管理办法

1．根据市场变化和工作需要，按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位，并通过岗位规范明确每一个岗位的责任和上岗条件。通过加强岗位工资的动态管理，实行定期考核，竞争上岗，以岗定薪，建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制，以促使职工钻研科学技术，提高业务技能水平。

2．岗位工资实行系数标准。岗位按工作性质可分为技术岗位、管理岗位、生产操作服务岗位三个序列。技术岗位序列根据技术含量、经济效益和社会效益划分岗级，管理岗位按所承担的企业经营指标、管理责任和工作量等因素划分岗位；生产操作服务序列根据工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗位。岗位工资基数要根据企业经济效益和工作任务完成情况、工资支付能力、劳动力市场价位等情况适时调整。

3.推行岗位职务聘任制。各类人员都要实行竞争上岗，职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。要签定上岗合同，明确岗位职责和上岗相应待遇。坚持岗变薪变，易岗易薪，岗位工资随职工岗位的变动而调整，在岗执行岗位工资，试岗执行试岗工资，下岗执行下岗生活费。

第3篇：绩效工资制度范文

关键词高职院校 绩效工资 改革

前言

绩效工资改革之前，我国大部分院校执行的是1993年国家制定的工资制度，即“身份制”工资，以职务、职称、工作年限为核心确定教职工各项收入。我国在2006年推行了第四次工资制度改革，事业单位工资制度与机关工资制度进一步脱钩，事业单位实行岗位绩效工资制度，贯彻按劳分配与按生产要素分配结合的原则，以岗定薪，岗变新变。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成，绩效工资是其中最复杂、最灵活的部分，也是改革的重点和难点。按照2009年国务院常务会议决定的绩效工资“三步走”方案安排，从2010年起在高校全面实行绩效工资改革。随着改革的不断推进，绩效工资改革成为加强高职院校师资队伍建设和提高办学质量的有效手段，对提高教职工的工作积极性和主动性、提高办学水平、稳定教师队伍起到了积极作用，但依然存在着不少问题，本文将从高职院校绩效工资实施过程中存在的主要问题及怎样完善绩效工资改革进行探讨。

1高职院校在绩效工资制度改革中存在的主要问题

1.1岗位设置不清晰、聘任管理不完善

科学的岗位设置和良好的聘任管理是有效实施绩效工资改革的前提，岗位设置是否合理直接影响到教职工的薪酬分配，但是目前高校普遍存在着各类岗位设置、岗位职责定位不清晰，难以实现“能进能出，能上能下”的良性聘任管理，于是岗位职称的评定考核也难以摆脱身份管理的困境，最后导致绩效工资的激励作用大打折扣。

1.2绩效考核体系不科学、考核指标不明确

建立合理准确的绩效考核体系是绩效工资改革的关键，如果缺乏科学的绩效考核指标和考评方法，其考核结果就不能准确反映出被考核者的工作成绩，使结果出现偏差，从而影响绩效工资的分配。高职院校中有少数院校在年终实行了部门考核，但这类部门考核的结果与年终绩效分配、工资调整、干部任免等并没有很好地关联起来，使得考核结果流于形式。绩效考核体系不科学，考核指标不系统也导致教职工对未来前途感到茫然，不清楚自己的努力方向，看不到长远的职业生涯发展，最终导致绩效工资无法发挥应有的激励作用。

高校教师是教育事业的奉献者，他们的工作内容复杂，工作压力大，需要付出高强度的脑力劳动，是辛勤的“育人者”，简单的量化劳动结果难以体现他们工作的价值。而且由于学科性质和专业的不同，我们很难用相同的标准去衡量他们的工作。此外，高校教师的工作是一个积累的过程，可能需要较长的时间段才能看到最终的成果，如果仅仅强调短时间“量”的完成，忽视“质”的效果，反而不利于教学质量的提升。教师的工作成果是应该厚积薄发的形态，短期的绩效考核可能不足以全面代表教师的教学质量，长此以往，容易导致教师丧失教学积极性和自信心。

1.3不合理的薪酬管理引发的“公平感”问题

其一是编制内人员和编制外人员的差异。现行的事业单位内部仍然实行两种不同的薪酬制度，按照编内和编外人员身份区别对待，福利方面也有较大差异，这在很大程度上影响了编制外人员的工作积极性和稳定性。其二，绩效工资改革使得利益分配主体之间的矛盾激化。目前我国高校是基于编制人员总数的基础上进行绩效工资核定的，但在具体实施的过程中，绩效工资的分配还是按照岗位类别进行，如专技人员、管理人员和后勤人员。他们为学校的发展都发挥了重要作用，一些优秀的教辅人员和管理人员在付出辛劳后没有得到正确公允的评定，容易产生失望和不公情绪，影响后续工作的开展，这使得绩效工资分配不均衡的现象更为突出。

2完善高职院校绩效工资制度改革的建议与思考

2.1科学地进行岗位设置和岗位聘任

在岗位设置前需要先进行系统的岗位分析，根据各部门的功能，细化岗位设置，明确各岗位的定性、定量要求，如工作任务、职责情况、工作强度、任职资格等，编写岗位说明书，按需进行科学的设置。其次要把岗位评价结果与工资体系进行科学合理的衔接，设计绩效工资方案时理顺岗位与工资的对应关系。结合本单位的实际情况确定各类岗位绩效工资的发放标准，确定不同岗位绩效工资占绩效工资总额的比例，以及各个岗位之间的绩效工资比例。同时对岗位聘任进行动态管理，实行竞争上岗全员聘任，打通各类教职工的发展渠道，如此才能发挥绩效工资的最佳激励作用，提高教职工对绩效工资制度的满意度以及内在公平感。

2.2构建完善的绩效考核体系

首先要建立目标及分解目标。根据高教行业的特点，学校领导班子负责总体发展规划，明确总体发展目标，包括短期目标和长期目标；明确总体目标后，逐级向下分解到各学院和部门，然后将部门目标细化、量化到各个岗位。二是目标调整。学院和部门在完成目标的过程中必然需要按照现实情况对目标进行调整及补充，然后再对调整的内容进行相应的分解。三是确定考核周期。依照高校特点，短期考核可采用学年考核与年度考核相结合的方式，学年考核可设定为一学期一次或者一学年一次，年度考核可为一年一次，并根据各类考核目标的标准设定考核周期，如科研任务可相应延长考核周期；长期考核周期可根据具体考核目标进行设置。最后是明确考核职责及方式。部门考核应采用多元化评价方式提高评价的可信度和准确度，并由上级、平级、下级和服务对象进行多方位评价，个人考核以自评及部门评价为主。

同时，要建立以分类为基础的多层次绩效考核指标。对于教学专技岗位应以量化考核为主，结合定性分析指标，在保C基本工作量的情况下要更注重质量。量化的考核指标可根据每一级岗位划分不同的层次，每个层次再根据二级学院的专业教学特点划分为教学为主的，科研为主的，或教学与科研并重的，但各部分所占比例需进行事前确认。每位教师可以按照自身特点及发展方向选择对应的考核指标。对非教学专技岗位和一般管理岗的考核指标，以定性为主，但也应该有定量的考核指标，尽量细化岗位职责，以工作责任、工作风险和工作贡献为依据进行系统评价，以体现绩效考核结果的相对公正性，从而不断提高管理水平。

2.3协调不同利益群体的关系，发挥二级学院和部门的积极作用

教学人员和非教学人员都是高职院校发展过程中十分重要的一部分，任何一支队伍的不稳定都会影响到学校的和谐发展。在效益与公平兼顾的基础上，绩效分配改革要适度倾向关键岗位和一线岗位，重实绩重贡献。在学校里，教学科研人员的待遇固然应该优先保障，但也不能忽视非教学人员的待遇，需保障各类群体应有的权益，使各类人员的收入差距在合理范围内，促进各类人员共同发展。另一方面，进一步加强与二级学院和部门的沟通，发挥他们的积极作用，共同推进绩效工资改革。绩效工资改革与每个教职工的利益切身相关，应该深入教职工广泛宣传绩效工资理念，转变他们原有的工资观念，争取得到大多数教职工的认可。只有充分重视教职工的合理反馈意见，让教职工广泛参与到绩效改革过程中来，制度的实施才能得到大多数人的认可。

2.4建立健全配套的人事管理制度

人事管理制度是个统一的整体，绩效工资制度改革作为人事制度改革的一部分，必须做到积极稳妥，要努力健全和完善与绩效工资改革相配套的人事管理制度，使人事制度各部分互相融合、互相完善，在此基础上不断调整和改进绩效工资分配办法。只有合理的绩效分配制度才能充分调动全校教职工的积极性和创造性，使得绩效工资制度充满活力，使人事制度更为完整协调，从而更好地促进学校的稳定和发展。

第4篇：绩效工资制度范文

关键词：高校绩效工资改革

实施绩效工资对于高校进一步完善绩效评价体系，理顺收入分配关系，规范收入分配秩序，建立有效的创新激励机制，增强高校师资队伍的核心竞争力具有重要意义。然而如何科学合理实施绩效工资是摆在每一所高等院校面前的一个重要而严肃的课题。

1绩效工资的内涵

新的岗位绩效工资制将工资体系分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四项内容。岗位工资的确定是根据岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件和劳动复杂程度等评价要素来确定，工资的多少以岗位为转移。薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。绩效工资是根据单位的效益和职工的业绩而确定，主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对绩效工资分配的主旨精神为“总量调控、政策指导、规范程序、自主分配”。津贴补贴主要体现在对苦、脏、累、险行业及其他特殊岗位的政策倾斜，由国家进行统一管理。由以上可以看出，绩效工资的分配方式主动权在各单位，国家只进行宏观调控。

由于绩效工资的基础与核心，因此绩效工资在收入水平上应向关键岗位、优秀人才和优秀创新团队倾斜，体现了优绩优酬的分配原则，可以充分调动工作人员的主动性、积极性、创造性。

2绩效工资实施中面临的阻碍因素

2.1经费落实问题

绩效工资的实施最终是要落实到经费的到位。高校作为全额拨款事业单位，经费以国家拨款为主，地方高校要保证绩效工资在本地区的合理水平，首先要解决的是经费问题。地方高校在自筹能力不强和地方配套经费有限的情况下，主要依靠国家投入。因此，保障经费落实，是保证绩效工资长期、顺利、有效实施的关键。

2.2合理平衡单位内部各层次人员的收入水平

每个高校中都存在着教师专业技术、其他专业技术、管理和工勤四支教职工队伍，每一支队伍在学校的发展中都发挥着不同的作用。但是，如何看待这几支队伍的贡献和作用？如何在绩效工资中既体现向高层次人才、向一线教师倾斜，又能够兼顾几支队伍的相对公平，始终是一个难题。而处理不好这几支队伍之间的关系，就会影响到校园的和谐发展。目前，高校内部各类人员的收入很不平衡，教师、其他专业技术、管理、工勤岗的收入存在明显差距，实施绩效工资后，各种创收要纳入绩效工资统一分配，如何增强对学院收入分配的调控力度，尽量避免因学科差异导致学院之间收入差距不合理或同岗不同酬现象，同时也注意调动学院的积极性，给予院系一定的自主分配权，是实施绩效工资的重点与难点之一。

2.3妥善处理高层次人才之间的收入水平差异关系

目前，地方高校也开始从海外聘请的高层次人才，并给予与国际市场接轨的收入待遇，应该说起到了应有的激励效应。但受到资金的束缚，原有的校内高层次人才在有关待遇上与之相比差异性较大，这种情况的存在使得校内原有的高级人才有一定的看法。如何不断完善高层次人才和特殊人才分配激励机制，统筹各方利益，值得进一步探讨。

2.4国家绩效工资体系指导意见出台滞后

绩效工资作为这次岗位绩效工资制度中活的部分，是体现国家关于事业单位分类改革的核心内容，也可以理解为绩效工资是岗位绩效工资制度的精髓，是激励员工努力工作的动力源泉。根据岗位工资制规定，除岗位工资和薪级工资之外的所有收入都将纳入到绩效工资的分配之中。高校在绩效工资方面如何进行操作，政府部门还没有原则性的指导意见。

3实施绩效工资需要做好的几项重要准备工作

虽然在绩效工资的设计中存在着各种不易解决的因素，但是改革的进程是需要继续向前推进的。因此，无论是政府部门还是各个高校都应该根据目前的实际状况，积极思考，稳步推进。

3.1尽快明确政策衔接，做好政策整合工作。

实行绩效工资制后，各高校中按照国家及地方政策发放的津贴补贴名目较多，这些津补贴是否继续保留，高校自身是否有决定权是所有高校都困惑的问题。在有些地区的高校，这些津贴、补贴在职工总体收入中占到20%－30%的比例。这个问题没有明确的上级意见，高校就无法将其与其他收入放在一起进行统筹考虑，也就无法确定能够进行调整和设计的绩效工资总体额度。在岗位设置与聘用分级后，大家的焦点已经关注到绩效工资如何分配上，这项工作上级部门如果不加紧出台相应政策和指导意见，势必延缓改革的进程，也会造成教职员工出现不满情绪。

因此，主管部门尽快出台对高校的指导性方案是当务之急，这样绩效工资才能够按照岗位绩效工资制的精神最终达到灵活性与规范性的统一。

3.2摸清底数，做好绩效工资设计的多方案准备

地方高校的人员经费支出是学校首要保障的支出，但是这些经费支出是否合理、是否科学还是值得商榷的问题。对地方高校来说，一年的人员经费成本到底有多少，人员经费的支出在学校整个经费的支出中所占比例是否合理，应该可以作为评价学校是否科学管理的一个指标。所以地方高校应摸清总数，搞好分类，分析不利因素，做好绩效工资设计的前期准备工作，只有这样，在国家出台相关政策时才能做到有备无患，达到预期效果。

3.3从设岗与科学评价绩效入手，突出工作贡献主线

在完成岗位设置后，各高校包括地方高校已经明确了各个岗位的性质、职责、任职条件等，为实行岗位绩效工资制度做好了充分的准备。实行全员聘任制后，不仅能优化人员配置，还体现了“能上能下、能进能出”的岗位聘任理念，激发广大教职员工的工作积极性和工作责任感。岗位设置完成后，科学合理的考核体系的建立至关重要，如何确定一个人完成岗位职责的质与量？必须要有具体的量化指标，这样才能将教职员工实际贡献衡量出来，才能让绩效工资做到合理的分配。

4绩效评价体系的设计原则

4.1基础性绩效工资与奖励性绩效工资之间的比例

目前，很多高校校内津贴分配方案中有绩效工资制度的影子，有的高校特别是地方高校存在急功近利心态下的不端学术行为，如果缺乏长期绩效考核指标与体系，过分强调短期的业绩完成情况，对高校的长远发展会有相当不利影响。对于高校这种研究型的组织，不可能要求每个人月月出成果，应该采取一种投资型战略，即实行基础性绩效工资和奖励性绩效工资并行战略，基础性绩效工资不是为了拉开收入差距，而是考察职工的长期贡献和保障职工生活。但基础性比例不宜过高，否则绩效工资的激励作用将会大打折扣，员工的积极性与创造性也会受到影响。因此，地方高校应根据自身发展需要和目标定位，坚持“按劳分配、优劳优酬、水平合理”的原则合理设计两者的比例。

4.2各类岗位人员之间的收入比例

实施岗位绩效工资制度后，高等学校的岗位分为教师、其他专业技术、管理和工勤岗位。高等学校组织绩效的取得，是各类岗位间有效合作取得的。按照木桶原理，组织的绩效往往决定于那个绩效最低的部分。按照公平理论，如果各类岗位间绩效工资的分配比例出现偏差，造成一部分人感觉受到不公待遇，引起消极情绪，从而会影响整体的绩效。地方高校要实现学校的跨越式发展，提高绩效水平，必须坚持“分类指导、统筹兼顾”的原则，妥善处理各类岗位间以及同类人员不同岗位等级的分配水平，促进学校教师队伍和各类人才队伍建设协调发展。根据地方高校的实际情况，管理人员平均收入水平为教师平均收入水平的85%；其他专业技术人员平均收入水平大致为教师平均收入水平的85——90%左右；工勤人员平均收入水平大致为教师平均收入水平的70%。

4.3处理好“新人”与“老人”的关系

改革中还要恰当地处理好“新人”与“老人”的关系；历史地对待曾为学校发展做过贡献的老同志，学校的今天所取得的成绩离不开老一代人的辛勤耕耘与卓越贡献，要充分体现调动老职工积极性的一面，尊重历史，肯定他们的成绩和贡献。在岗位设置和聘任时给予政策上的倾斜，使将要退休的在职人员退休后心理和收入上得到平衡。对老、中、青三代教师进行绩效考核时，其把握的标准也应该有所差别，以期能够更好的体现老、中、青三代人不同时期所应该从事的工作，既要考虑其历史贡献，又要考虑其现实业绩和未来的发展。

4.4处理好竞争与公平之间的辩证关系

地方高校要上水平和层次，靠的是高水平的师资队伍。师资队伍建设需要良好的条件作为保障。绩效工资的多少及分配方式是关系到教师切身利益的问题，是保障中最重要的部分，解决不好就很难引进人才、留住人才。

第5篇：绩效工资制度范文

关键词：事业单位；绩效工资；改革成效

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.16723198.2017.17.036

随着现代管理制度的不断完善，国家出台了相关政策，在全部事业单位推行了岗位设置工作，事业单位原有的员工工资制度已经不能适应市场经济的发展要求，因此国家提出了进行绩效工资改革。2009年9月，国务院常务会议决定自2010年起我国事业单位实行绩效工资制度。绩效工资有一个核心指标即多劳多得，事业单位在分析经济效益的基础上制定绩效分配细则，根据职工的劳动成果及业绩来发放工资福利待遇。推进绩效工资制度，首先要对岗位进行分类，根据不同岗位所需要的技术高低以及劳动强度和风险等确定劳动者的绩效分配比例，简单来理解也就是说员工的劳动报酬是由员工对其岗位的贡献水平来决定的。绩效工资是事业单位员工工资收入中最为灵活的一部分。员工的劳动报酬可以直接的通过其业绩表现出来，这样可以极大的调动员工工作的积极性，而且也可以使得能者多劳，进而提升单位的工作效率。此外，由于很多工作仅靠一个人的力量是完不成的，有了绩效工资制度的督促，员工就会认识到协同合作的重要性，这样在无形中加强了单位员工的团队合作精神以及凝聚力，提高了事业单位为公众服务的质量。

1事业单位工资构成分析

根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，事业单位职工的工资包括基础工资（岗位工资、薪级工资）、绩效工资和津贴补贴三部分。每个工资构成部门对职工具有不同激励作用。岗位工资体现的是工作人员的基本技能及学历要求；薪级工资体现的是职工的工龄；绩效工资体现职工的业绩和能力；岗位津贴根据岗位实行动态管理机制。为了倡导多劳多得的用人激励导向，事业单位在执行国家基本工资制度的基础上，灵活制定绩效分配方案，总收入同工作成绩直接挂钩，但是不能突破人社部门核定的绩效工资总量，按照规范程序和要求向上级主管部门和人社部门做好备案。

2绩效工资的实施策略分析

2.1广泛调研基础上，制定绩效工资分配方案

具体为首先召开职工大会，由各层级员工代表组成绩效工资考核小组。绩效工资分配方案要体现民意，广泛征求职工意见，尽量做到公平合理，因岗设事，因事定绩效，责任目标、考核办法等进行量化和细化。绩效工资方案要在职代会上反复讨论、修订，为了确保可行性和权威性，还要出台正式文件经院领导批准授权实施。

2.2合理设置基础性绩效工资和奖励性绩效工资比重

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，为了确保职工得到基本收入，同时也能给单位一定的灵活性来奖励先进者，这样的设置是十分合理的。其中基础性绩效工资和奖励性绩效工资所占比例，事业单位根据实际需求确定。基础性绩效工资按人社部门核定的标准按月发放给职工个人。奖励性绩效工资按照优绩优酬和能者多得的原则，在人社部门核定的奖励性绩效工资总量内，以事业单位奖励性绩效工资考核细则为标准实行量化考核分配并发放。

2.3确保绩效考评的严格落实

职工代表组成的考核小组人员名单应该公示，同时及时公开考核办法。每月按时对每个职工进行绩效考核，在网络及单位通知栏对考核结果进行公示，财务部门根据每个人的业绩发放相应的待遇，充分发挥绩效工资制度的正向激励和导向作用。

2.4加强职工思想沟通与交流

进行绩效工Y考核出现误差在所难免，政策推进过程中也会出现不恰当的地方，因为这会直接影响职工的收入水平。因此，在严格审核不断优化分配方案的基础上要做好职工的思想工作。让职工清醒的认识到，事业单位已经走向了现代管理模式，不能等靠要吃大锅饭了，要按劳取酬，只要职工能从思想上正确认识绩效考核工作，就能保证绩效考核工作的正常开展。

3绩效工资制度改革的成效分析

3.1有利于事业单位推进岗位设置科学化、合理化

合理的岗位设置是建立绩效工资制度的重要前提和条件，岗位不同那么劳动技能和职责必然不相同。对现有岗位进行科学分析，采用从下而上的方式制定岗位说明书，这既是个人的行为准则也是绩效考核的依据，建立一套科学合理的岗位设置制度，才能做到因岗设事，岗变薪变。

3.2有利于规范事业单位内部管理

事业单位绩效工资制度的推广肯定注重职工的价

值，通过合理拉开收入差距，能有效激励职工工作热情。事业单位只有在分析内外部环境的基础上发挥自主管理的能动性，强化的内部规范管理，才能使绩效工资改革真正落到实处。

3.3有利于调动事业单位管理者的积极性

随着人事制度改革的不断深化，传统的分配模式已经走到了尽头。一个缺乏驱动力的分配模式，难以调动职工的积极性，必须进行自我革新，要调动职工的积极性，必须将收入与服务质量、个人贡献等挂钩。职工收入取决于劳动量、劳动质量，有利于打破长期为人诟病的干多干少一个样分配模式的弊端，实行绩效工资后事业单位内部分配的自进一步扩大，可以给事业单位以更多的评价权力，一方面调动了职工的积极性，另一方面也调动了事业单位管理者的积极性。

3.4激发职工的工作潜能

绩效工资是职工在单位工作价值的一种体现，每个人在实现自我价值的过程中，单位的组织目标也能得到实现，所以说通过绩效考核，一定能激励和引导职工转变工作态度、行为方式，让每位职工充分发挥其技能和才能，实现自我价值。众所周知马斯洛需求层次理论表明，若单位激励措施得当，职工都有追求实现自我价值的动力，来实现个人需求的最高层次，从这个方面也充分说明，实行绩效工资制度对单位对个人均有益处。

3.5有利于事业单位人才培育

绩效工资的实施可以加深单位对职工能力、素质水平的认知，通过绩效考核的结果，可以清晰地认识到职工的优势和不足，职工层面针对薄弱环节加强学习和自律，提高劳动效率和成绩。单位层面可以通知制定更有针对性的职工培训计划，帮助职工弥补不足、提升个人综合素质，通过个人价值的实现进而实现组织的既定目标。

4结语

事业单位岗位设置工作与绩效工资改革可以同步推进，两者具有互补作用，不能割裂开来实施。这两项改革任重而道远，不是一蹴而就的事。绩效工资改革的推进应该坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，需要从不同的方面进行全方位的思考，其在运行中的积极性应该肯定，其能有效调动单位职工的积极性，体现多劳多得的分配政策，进而有效提升单位的核心竞争力。

参考文献

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[6]贾佳.事业单位岗位设置的现状及其策略探究[J].现代国企研究，2016，（20）：221222.

第6篇：绩效工资制度范文

会议要求，①地方各级政府要高度重视，加强领导，周密部署，认真组织实施。要坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜，把义务教育学校实施绩效工资同深化学校人事制度改革、完善义务教育经费保障机制、规范学校收费行为和经费管理紧密结合，注意研究解决实施中出现的问题，妥善处理各种关系，积极稳妥做好工作。②要按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则，确保实施绩效工资所需资金落实到位。

现在在教育工作战线上的教育工作者虽然在工资的绩效中有所提高，但是这个实行的办法还是存在着不同的矛盾问题：

一、副局级及以上退休干部20**年增费的矛盾

1、不少退休教员反映自己的工作年限和自己的工资比例不成正比。

2009年以后，在职人员的工作基本上都在一定的程度上提高了15%左右，可是一些退休人员的工资却不能与自己的的工作年龄的时效性相等。有些退休教员没有退休前在工作岗位上辛勤的工作了将近40年的时间，工作了40年的时间以后，退休了自己的退休工资竟然不能解决温饱问题。其中部分退休时间较短的同志认为，“自己退休几年，职位正局级，退休后年青的下属走到了自己原来的岗位上，他们年龄小、任职时间没有自己长，原来的工资比自己低，这次套改后却比自己高”，这样很难让人接受这样的事情。大部分退休人员认为，自己革命工作时间长、贡献大，现在的退休费却远远低于同职务的在职人员，不公正。在退休前已经拿到了正副局级的退休教员，在革命工作中的时间也不短，可是退休以后的工作却不能和自己的贡献成为真正的比例想协调。在教育绩效工资调整中，虽然对在职教员提出了整改，可是随着物价的上涨，很多正副级的干部退休以后却还不能解决温饱。在教育战线耕耘了30多年，这几年物价猛涨，他们也应该跟公务员退休的一样，这样社会与生活之间的矛盾只能越了越激烈。

2、对退休人员“一刀切”的做法有所意义。把退休时间长的和刚退休的人员一刀的划分增费的行为争议声叫高。退休时间较长的同志认为，自己退休时间长，是很早就参加了革命的老同志，此次调整退休费却与刚退休的人员一样固定增加，原局级退休人员与原科级退休人员标准一样，于是要求按照他们参加工作的时间和退休时的级别进行差异增浮。虽然在“义务教育阶段退休教师绩效工资由县财政局根据各校实有退体人数按人平***元标准核算到校，通过国库集中支付直达个人工资帐户，不进行考核分等，平均发放。年终按上级规定标准结算，结算时间与退休公务员同步。包括平果”这样的规定是否能让退休已久的革命老员工没有想法呢？

三是工资的调整对区、县之间的级差，不能接受。老同志们认为“青白江区原来就是从金堂划分出去的，同样的局级、副局级退休人员，他们按450的标准增费，而金堂县按科级275增费，想不通。”在原有的历史条件下，现在国民经济的迅速提高，很多城市已经将各个地方的周边地区都已经给合并或整改了，一些教育工作退休的老员工在政治鞭策下，划分了很多的地方和等级。但退休以后在调整整改是却把区域作为调整的界限，很难让人接受。同样的工作年限，同样的付出。在晚年的生活中却因为一点的差异饿死一批有贡献的人却实在让人心寒。

对于退休老同志的反映，我们认为有政策条件的客观因素：退休人员退休费总体比在职人员低，是退休时的社会经济发展水平、政策因素所决定的，但是也的确存在一些问题：一是部分参加工作早、退休时间长的老同志，退休费的确较低，有的50年代参加工作并从正局级岗位退休的老同志，调整后退休费总额却在1300元左右；二是区县之间的确存在较大差异，这点在职人员也有同样的反映；三是原局级退休人员与原科级退休人员标准一样为275元，确有不合理的问题。

现有的工资收人及管理手段，包括现行的最低工资标准、企业工资收入指导线、劳动力市场指导价位以及劳动力成本控制等。应根据市场各因素的变化情况，科学合理地调整最低工资标准以及指导线、指导价位等标准，并加强对其实施中的监督。确保最低收入人群能随着本市经济的发展，得到相应提高的保障。与此同时，还应想方设法克服这些保障、指导、价位等标准的“双刃剑”作用中的负面影响，即对增长工资的制约作用，特别对最低工资的保障标准作为正常分配标准的现象。从而解决好规定的政策标准与共享改革发展成果的关系，切实指导和促进提高低收入者的收人水平。

二、在职员工的区域阶段划分有失平衡

20**年工改后新任副局级领导干部和中层干部，根据《公务员法》的对应级别，县一级的单位基本无法调整工资，依这种发展趋势县级部门绝大多数一辈子都是科员。对工作就没积极性，容易引发矛盾。现在的社会也是一个很现实的竞争社会，也有人因为“五斗米”折腰。在公务员工资本来就很低迷的情况下，对工改后的工资还进行区域划分原则进行调整，下一级县区的公务员的工资基本属于一个没有调整的状况。县级区域也是要生活的，生活最基本的吃饭物价问题，却不会因为有区域的限制而不一样。

对于党风廉正建设挥涌高涨的时刻，把公务员的为人民服务的积极性提高起来的动力就是--让他们的工资没有区域的划分，这样增加了员工的工作积极性，能进一步提高工作的热情才能保证工作的有效进行。如果的人的贪婪是金钱的话，只有能控制住人的金钱欲望才能使党的廉正之风完全的得到有效的控制。也不会出现那么多的“空调机”

三、20**年工改后，退休人员也没增费，工改前退休人员每两年增加一次，到目前也没有相应的政策。

加大对相关法规的执行和监督力度，加大对侵害职工劳动报酬权益的处罚力度；加大对集体合同履约情况以及工资集体协商结果向职代会报告制度等民主程序的执行力度；市司法机关，应对职工工资收入及劳动收益等基本权益加大法律保护、法律监督和法律服务的力度。

应根据本市经济发展状况，以“企业基本养老金的增长水平与全市职工工资的增长水平相适应”为基本原则，在普遍提高养老金水平的基础上，对1997年前企业退休人员在按照国家相关规定逐步调节基本养老金的同时，继续加大政策倾斜的力度，适当提高养老金的增长额度，取消现行的“封顶线”规定，使基本养老金能够真正体现运些职工对企业的历史贡献。

部分地区实行退休人员的养老金“双轨制度”这个的实施应该在各个地区实行。结合本地区的实际进行相应的政策调整能有效缓解矛盾的升级。

四、对于50年代参加工作，目前才1300元左右，企业最近几年调整几次，远远超过次标准。

根据“提低、扩中、调高、取非”的改革收入分配制度总体要求，当前在继续推行国有企业改革，不断堆高企业经济效益的同时，本市应加强对收人分配制度改革的组织协调工作，研究制定向低收人职工倾斜的收入分配政策；现阶段本市解决“两低一困”问题的着力点应放在“提低”上，努力提高企业低收人群体的收人水平，并建立健全有效的机制和制度加以保障。缓解企业退休人员中“退休早、工龄长、收入低、年龄高”群体的突出问题。经济的快速发展，职工收人总体上有显著的提高，但从收人结构上看，还是垄断性行业和经营管理者，以及少量的特殊人才的收人水平增长幅度大，而相当一部分竞争性行业和普通职工的工资增长相对缓慢．甚至出现在企业经济效益不断增长的情况下，而在“强资本，弱劳动”以及劳动力供大于求，致使劳动市场低价位等影响下，工资收入多年得不到有效增长。由此，导致低收人人群不断扩大，以及收人差距的不断拉大现象发生。这些事实形成改革发展成杲共享和构建和谐社会的障碍；也严重影响了低收入职工的积极性及心理的平衡，影响了职工本人及家庭生活水平的提高。同时，在客观上也形成了社会消费不足，制约了经济发展。

第7篇：绩效工资制度范文

【关键词】 事业单位 薪酬管理 激励理论 运用

一、我国事业单位工资制度现状分析

（一）基础背景

2006年事业单位的工资制度改革，逐步建立了“以岗定薪”、“岗变薪变”的岗位绩效工资制度，目前已完成了基本工资部分的内容。我国事业单位工作人员的工资收入分成四部分，即岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴。岗位工资、薪级工资属于固定的部分，绩效工资和津贴补贴则代替原来的各种津（补）贴和奖金。国务院总理2009年9月2日主持召开国务院常务会议，决定在2010年1月1日起对事业单位实施绩效工资，会议明确了事业单位实施绩效工资的基本原则。

（二）我国事业单位工资制度的弊端

1．无法充分体现个人价值。事业单位的薪酬是单位对职员给单位所做的贡献，包括实现的绩效、付出的努力、时间、技能、经验与创造所付出的相应回报或答谢。当前事业单位实行的工资制度的基础工资总体偏低，使得事业单位职工不能全身心地投入本职工作，而通过职务提升、取得高一级专业技术职称或通过“在外兼职”等形式来增加收入，这就偏离了制度原有的精神，形成本末倒置。

2．薪酬与绩效考核联系不紧密，“绩效优先”无法体现。单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬，才能充分调动员工的积极性。大多数事业单位都没有完整的考核制度，或考核工作流于形式，基本上年度考核不合格不得晋升工资的人数所占比例是微乎其微。此外，考核时更多的是从工作数量、工作质量、工作效率等宏观角度进行考核，大多数岗位基本只能进行定性考核。分配政策中存在着“平均主义”，把奖励当作是基本工资收入的附加，使得部分工作人员形成了惰性，这根本无法体现绩效优先的原则，奖金失去了原有的意义和作用。

3．每年晋升薪级工资不利于节约行政成本，提高行政效率。薪级工资的每年正常晋升，也是通过考核结果来确定，对于个人来说，增加的额度不算大，可整个晋升薪级的工作全部做完要耗费一定的时间，花费一定的成本。

4．事业单位的工资制度无法可依，与公务员相比被差别对待。2006年7月1日我国实行了新的工资制度改革，按照《中华人民共和国公务员法》，制定了《公务员工资制度改革方案》和《公务员工资制度改革实施办法》，公务员工资改革早已实施，公务员的利益得到了较充分的体现，事业单位人员因没有相关的法律法规，使得事业单位人员调资和增薪无法可依。公务员作为党政系统工资改革的先行者，工资和公务员津贴很快得以落实，并于2007年1月1日予以计发，已发放至今，事业单位现在工资改革标准出台既低又迟，不利于提高事业单位工作人员的工作积极性。从2008年起，有些省份将一些事业单位审批为参照公务员管理的单位，这也造成了一些矛盾的局面。这次工资改革的目的就是要将公务员队伍与事业单位人员明确地划分开。这种选择性地审批参照公务员管理，一是无法可依；二是无法真正解决事业单位及人员与公务员队伍社会地位经济利益不均等的问题，不但达不到促进和谐社会建设的目的，实际操作中还可能造成反效果。

5．事业单位内部工资水平的不平衡。事业单位行政人员的工资与本单位专业技术人员的工资存在一定的偏差。事业单位与国家机关正式脱离，根据事业单位自身的特点实行了新的工资制度。事业单位的行政人员学历一般都在大专以上，新进的人员都在硕士以上，其中还有相当一部分人员是从专业技术岗位抽调上来，甚至有些领导还是“双肩挑”。但由于专业技术人员在一定程度上享有职称方面的配套待遇，会高于行政人员。因此，行政人员工资过低，势必影响到工作积极性，造成队伍的不稳定。目前事业单位行政人员的流动率较高，相同学历和求学背景，甚至毕业于同一事业单位的硕士生，只因岗位不同，岗位工资、内部津贴甚至在加班费上，行政岗位较之专业技术岗位低一大截，而且相同的工龄、工作年限和任职年限在事业单位和国家机关，工资待遇也不尽相同。这导致行政人员的重心放在转岗或评职称上，而一些领导干部不愿在事业单位，想方设法地往国家机关流动。

二、激励理论在我国事业单位薪酬管理中的运用

（一）薪酬管理“以人为本”使工作人员的需求和目标相一致

事业单位要想真正留住人才，建立以人为本的薪酬管理观念和体系至关重要。建立以人为本的薪酬制度，关键要了解工作人员的需求。按照情境领导理论，领导的效果主要取决于下属的活动，每个下属在能力、意愿等方面不尽相同，因此领导者必须对下属进行认真的分析，找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果。不同的下属或同一个下属在不同的时候需求都可能不同。从下属的角度看，个体的努力是由它对目标的期望决定的，不同的人所期望的目标不同。下属通过努力取得结果或成就，根据结果或成就可以获得报酬，不同阶段、不同背景的员工，其需要的报酬内涵不同。若能通过薪酬使员工产生积极的情绪反应，就会激励他们以饱满的热情投入工作，提高工作效率。此时，单位在薪酬的支付上，对收入较低的工作人员应多应用经济性的薪酬；对于高层次人才，应将经济性薪酬和非经济性薪酬有机结合。当工作人员的需要被满足时，他们就能被激励，工作就有了积极性，单位也相对受益。因此，将经济性和非经济性的薪酬有机结合，适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励的及时性，有助于增强激励效果。薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。

（二）建立具有公平性和竞争力的薪酬制度

激励性的薪酬离不开“公平”，公平度是工作人员的主观感受，是工作人员把自己薪酬与其他工作人员薪酬进行比较后感觉到的平等程度，提高公平程度是薪酬管理中的难点。实际上，人力资源部门不可能在这点上做到让大家都满意。许多事业单位之所以实行薪酬保密制度，就是为了防止职员得知其他同事的薪酬水平后，降低对薪酬管理公平度的认同。单位必须使职员们相信只要努力，与付出相应的报酬一定会随之而来。而有竞争力的薪酬，则更能使职员们一进门便珍惜这份工作。

（1）事业单位通过对其他单位的薪酬调查，与平均水平进行比较后将本单位工作人员的薪酬水平定在稍高或等于其他同地区、同档次事业单位同岗位的薪酬水平之上，这样有利于职员队伍人才的稳定和招募，吸引和留住本单位发展所需要的优秀人才。同时利用科学的方法对不同岗位的职责大小、难易程度、技能要求等方面进行测评，评估出各岗位的相对价值，根据岗位相对价值和对本单位的贡献度，划分出职位等级，确定各岗位之间的相对工资率和工资等级。并做好事业单位内部的岗位评价和绩效考核，由于工作人员的个人能力、工作岗位和工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，这既能鼓励先进又能被大家所接受，又能体现公平。另外，单位应尽可能地公开薪酬信息，这是事业单位工作人员对薪酬的公平性作出正确判断的重要前提之一，单位还可通过薪酬信息的公开，传递薪酬所蕴含的信息，表达单位所推崇和鼓励的思想。

（2）各级人力资源部门应促使政府部门和事业单位人才队伍队伍建立起经常性的关于薪酬管理的沟通，促进他们之间的相互信任。没有真正的高薪，只有永恒的公平，信任比合约更重要，了解薪酬设计过程跟薪酬高低结果一样重要。总之，沟通、了解与信任会显著影响工作人员对薪酬管理的看法，从而提高对薪酬管理的满意度。

（三）落实和贯彻全员聘任制和岗位管理制度

全员聘任制是岗位管理的基础，岗位管理是岗位工资实施的前提。岗位管理制度作为破除“铁饭碗”身份的重大决策，其顺利推行与否势必影响到本次工资改革的实现。事业单位应当基于本单位的特点，设置自成体系的岗位管理模式。在思想观念上，事业单位应转变观念，特别是人力资源管理部门需要转变观念，避免在工资的核定中套用以前的身份和职称管理方式，将原来的身份序列直接落实到新的工资制度上来。

（四）建立科学合理的绩效评价体系，充分发挥绩效工资的激励作用

岗位绩效工资制度改革中绩效工资改革的部分在实际操作中一直无法实施，问题在于绩效工资如何被科学合理地界定。由于缺乏具体化的绩效评价指标和评价方法，目前事业单位还以加班费、文明奖等方式发放着绩效部分，而工资中的考勤奖则随着工资固定地发放，失去了本次改革所应有的科学性和有效性。过于强调量化指标，而且由于评价指标的覆盖面和概括性有限，甚至出现了以评价指标为核心开展工作的现象。因此，建立有效的岗位评估制度能够保证薪酬的合理性。岗位评估制度是以岗位设置为基础，以岗位为中心，依据一定的标准来评估不同岗位对组织的价值大小，并据此建立岗位价值序列的一种薪酬管理技术。对于不同性质的工作岗位，不论岗位的工作内容是否相同，都可以通对比、强调进行团队激励，个人的薪酬取决于整个团队的绩效水平。团队考核与个人考核相结合是绩效管理的趋势，既可激励个人，又能够鼓励团队成员间的精诚合作，促进组织绩效的提高。在此基础上实施分类考核，进一步细化事业单位人员分类管理，实施分类考核。所以，评价体系指标的构建要注意定性与定量相结合，可充分借鉴国外绩效工资的确定比例和评价标准，同时也可吸收国内其他事业单位绩效考核和评价经验，但必须考虑到我国的具体国情和职员的职业特点，建立一个既符合我国国情、又符合职员职业，并得到广大职员支持的绩效评价体系。

（五）提倡民主，营造和谐

第8篇：绩效工资制度范文

一、教师绩效工资制度实行过程中存在的问题

（一）“同工不同酬”现象明显，教师感到不公平

在了解过程中发现，该校有部分教师为合同制，既为临时代课教师。但该类教师与其他教师在工作任务上大体相同，与在编教师同样带班，期末也同样对教学成绩进行排名评比，但即使合同制教师教学成绩靠前，绩效工资也没有在编教师拿的多，致使部分教师认为不公平，进而影响教学质量的提高。代课教师在绩效工资制度层面得不到保障，的确存在不合理之处。

（二）教学过程中“关系化”问题严重

众所周知，教师所教班级的期末整体成绩与平均成绩关系到教师的绩效工资，但在学校的同一年级不同班中，由于基础水平是有差异的，期末成绩增长幅度也会有差异。从整体看，那些所谓的好班、快班、A班均被学校领导家属、亲戚、老教师所占领，那么即使其他教师付出超过这些教师的一倍努力，整体成绩也不一定靠前，这正是因为由“官本位”导致的“关系化”现象。因此，由于这些教师心里不平衡导致不能投入全部精力在工作上，进而会影响教师队伍的稳定及教育质量的提升。

（三）绩效考核规定不明确

教师的绩效考核主要通过教师的绩、效、勤、德、能等方面体现。学校在成绩方面就是看学生的考试成绩。效率就是看老师的课时数，勤主要是对于老师考勤的约束，上下班打考勤。德能就很难判定，都是领导评定。因此，考核评估存在单一性、主观性，会出现考核结果有偏差，不合理的现象，没有一定的制度保障。

（四）监督体系不完善

从学校了解到，每个学期末评下来最终绩效都相差不大。因此很多老师也满不在乎，出现下列现象。教师早上进校签到后，没课的教师就出去吃早点啦，上完课没事的教师就会约起来去逛街、逛商场、买衣服、买菜等等。等到快下班时回来签退就可以了。这是学校典型在管理上的疏漏。绩效工资考核制度，公布出来贴到橱窗上，规定是有啦，但学校在执行的过程中却不具体，方法方式模糊不清，遇到来检查的敷衍了事。对于绩效工资标准不统一，忽高忽低，没有形成规范。

二、关于绩效工资制度实施的几点建议

（一）统一员工对于绩效工资制度的认识

统一思想是推动一项制度顺利进行的保障，教育主管部门及学校领导需要该项制度的一切流程进行宣传和指导，帮助教师纠正错误意识，使得广大员工对于绩效工资制度有明确的理解和把握，推动广大员工树立正确思想态度及其职业价值观，使其真正了解绩效工资的评价和发放标准，便于教师朝着一定的方向去努力，利于充分发挥这项政策的最大优势，促进整体目标的实现。

（二）绩效工资制度应体现公平公正公开原则

教师的绩效评估办法的制定必须要以公平、公正、公开的原则为基础，在规范工资、津贴福利制度的同时，还要按照当地本校的实际情况，建立合乎情理，科学规范的绩效工资评价评估体系，充分发挥对于教师的激励机制和宏观调控机制的作用；同时制定绩效管理办法的过程中应该更多地考虑教师内在的主观能动性，促使他们发自内心地，心甘情愿的热爱本职工作，增强教师的责任意识。这里，不但要关心关注在编教师，对待合同制代课教师也应平等对待，因为这类教师也是学校教职工的重要组成部分，是教育水平提升的主力军，更应该运用绩效的方式充分调动他们的积极性，给予更大的关怀，同时应该将每次的绩效考核定期公开，具体绩效款项应该明确，做到人人清楚，心中有数。

（三）建立科学合理评估制度

在实际操作的过程中，科学有效的章程规范很重要。绩效工资的考评办法的制定，要反映出当地本学校的教育实际情况，同时还要克服困难，促进教师的专业化发展。学校应明确按照制定好的评估办法来衡量教师的业绩，在评估的过程中，首先要关注教师对教育教学的服务性与贡献性。同时给予个人制定相应的绩效计划，明确规定教职员工在各个阶段需要实现的目标，以制度的形式进行规范管理督促。完善制定并宣传绩效考核的法律制度，优秀即奖励，懈怠即给予适当惩罚。同时对每一次考核做好详细记录，作为每个员工增加薪资、提升职务以及调动岗位的参考依据。

（四）建立绩效反馈制度

学校可以制定相应的绩效反馈制度，鼓励员工对于绩效工资制度提出自己的意见和建议，同时了解员工对于工作的期待及目标，对于绩效考核办法及时进行反思并科学合理的调整。结合员工的建议不断促进绩效工资制度的立体改革，促进义务教育的有效均衡。

（五）建立健全监督执行体系

第9篇：绩效工资制度范文

2010年4月27日总书记在全国劳模和先进工作者表彰大会上讲话时说：“要切实发展和谐劳动关系，建立健全劳动关系协调机制，完善劳动保护机制，让广大劳动群众实现体面劳动。”“要切实实施积极的就业政策，创造更多就业岗位，促进充分就业，改善就业环境，提高就业质量，不断增加劳动者特别是一线劳动者劳动报酬。”而在2010年两会上，总理在作政府工作报告时说，“我们所做的一切都是要让人民生活得更加幸福、更有尊严，让社会更加公正、更加和谐。”为了让人民生活得更加幸福、更有尊严，让广大劳动群众体面劳动，“不断增加劳动者特别是一线劳动者劳动报酬”就显得尤为重要了，而这其中的一线劳动者，很大一部分就属于这种中小企业的劳动者，因为提高中小企业劳动者的工资，对于建立和谐的劳资关系，对于促进社会的和谐和劳动者的尊严，都是必不可少的一个环节。

（一）工资制度

所谓工资制度，是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。是依照国家法律、政策制定的同时，也要考虑企业自身的生产经营状况。工资制度的主要内容有工资分配的政策、原则、工资标准、工资结构、工资等级、工资的支付方式以及奖金津贴等规定。我国工资制度是国家依据按劳分配原则所制定的劳动报酬制度，按照个人提供给社会的劳动的数量和质量分配个人消费品。

（二）常用的工资制度

工资制度要随着生产设备、工艺过程、劳动组织、劳动条件的变化适时进行调整和改革。在具体人力资源管理过程“工资制度”通常是指工资的计发方式，如岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、计时工资制、组合工资制等等。

岗位工资制是指企事业单位工资的给付是按照岗位价值的大小来确定的，是按照员工的工作岗位为基础来确定工资的等级和标准，往往是对岗不对人，岗位相同则工资相同，岗位变化则工资变化。当然随着实践的发展，现在岗位工资有一岗一薪制和一岗多薪的。

技能工资是以员工的技术和能力为基础来给付工资的一种制度，强调的是个人的能力，能力越强工资越高，是一种专注于个人的不同而设计的一种工资制度。

当然现在也有把岗位工资制度和技能工资制度融合到一起的，称为岗位技能工资制，兼有二者的特点。

绩效工资制，是以员工的工作绩效为基础来给付工资的一种制度，工资的高低主要取决于员工的工作成绩和劳动效率，成绩好效率高就会获得高工资。但多数公司都不是采用单一的工资制度，而是一种组合的工资制度，比如岗位加技能工资，岗位加绩效工资等等。除了这些工资制度以外，还有一些公司采用是计时工资制，这种制度下，工资的发放取决于工作时间的长短，工作时间长，工资发放的就多。

（三）中小企业常用的工资制度

1．基本工资加班工资制

这种工资制度下，工资的给付就是依据两大块．基本工资和加班工资，而基本工资往往每个员工都是一样的，只要统计一下加班工资就好了，再加上很多中小企业都要大量的加班，所以很多中小企业采用的工资制度，就是由于这种工资制度用起来方便，易算，又能解决加班难的问题。比如某服装企业就是采用这种工资制度，基本工资是650元／月，加班工资是5元／小时。

2．基本工资加提成加补贴制

这种工资制度的工资给付除了依据基本工资以外，还要依据提成的多少，另外再加上一部分补贴，比如餐费补贴、住房补贴等。当然这里面的基本工资、补贴都是一样的，所不同的就是提成了，也就是你做的业务越多，拿的工资也就越高了。这其实是一种绩效工资。不少与销售有关的工作采用这种工资制。

3．基本工资加计件工资制

这种工资制度就是在基本工资之外，再加一个计件工资。一般适用于工作的结果可以明确的用“件”来计量的。比如一家制鞋厂，就采用这种工资制度，正常上班的基本工资600元每月，然后再计算每个员工每天加工合格成品的数量，每件5分，月末加总。

4．基本工资加加班工资加满勤奖

这种工资制度是在基本工资和加班工资的基础上，又加设一个满勤。比如基本工资600元的话，满勤奖一般在200元，只要正常工作期间，有请假旷工等不能满勤的，将扣除。

5．固定工资制

有些公司加班加点的比较少，只要正常上班就能完成工作，而且又没办法计件的，一般都选择固定工资制，比如试用期900元每月，转正后1200元每月等等。

6计件工资制和计时工资制

这两种工资制度，在临时用工的时候用的最多。比如现在出货来不及，从市场上临时召集几个员工帮忙，一般都采用单纯的计件工资或计时工资。最典型的是建筑公司，一般没有什么基本工资，就是干多少活拿多少钱，或干多长时间活，拿多少钱，简单明了。

当然，各个单位都会根据本公司的实际，设计适合本公司的工资制度，如果要求加班的，可以把基本工资调低，加班工资调高；如果限制员工请假，就调高满勤奖；如果强调数量的话，可以在加计件工资。

（四）中小企业工资制度中的问题

1．基本工资往往都很低，为了降低生产成本，特别是人力成本，一般公司都把当地的最低工资作为基本工资标准，比如前一段时间曝光的富士康公司，基本工资就是深圳最低工资900元每月，笔者所调查了解的几家电子厂、服装类工厂的基本工资就是当地的最低工资标准。

2.加班工资不合理。《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

某地小时最低工资标准6.4元，可是当地很多中小企业的一般加班工资为5元／时，不分周末和节假日，都是一个价。

3．有些公司的满勤奖过高，限制员工请假或不上班。笔者就遇到几家公司，基本工资才600元，而满勤奖每月就有300元，所以员工请不起假，生不起病，一旦请假，满勤奖就扣了。

4．员工基本工资不分档次，没有技能上的差别，有的也没有年功上的差别，对于那些高技能和老员工实际上是不利的。

（一）加大法律宣传力度，畅通执法渠道

国家已经制定了一些法律来保护员工的权利，单对于那些中小企业来说，他们雇佣的民工居多，而大多数民工对诸如《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律不清楚，往往权利受到侵害的时候，也不知道去哪里投诉和解决。因此，执法部门或行政部门要加大对中小企业员工进行法律宣传，让他们懂法，然后才能拿起法律武器。在普及法律的同时，要公布执法渠道，加大执法力度，加大企业的违法成本，要让职工投诉有门，让他们知道有哪些权利，如何维护自己的权利。

（二）建立中小企业工会，维护职工权利

和雇主比较起来，员工们处于弱势，如果太过叫真的话，可能就会面临下岗失业，所以很多时候，员工明知自己的利益受到侵害，也选择忍气吞声，忍而不发。所以建立中小企业工会，发挥工会组织的作用就显得必要了。

由于一般的中小企业没有建立起自己的工会，也没有加入行业工会组织，所以在中小企业建立在总工会领导下的工会组织，接受上一级工会的组织和领导，上级工会要定期不定期的进行工作指导，维护职工的合法权利。

（三）建立工资协商制度

中小企业员工增长，不能靠雇主的良心发现，要靠员工自己争取，建立工资协商制度，对于保障职工工资的增长就会起到重要的作用。工资的集体协商，可以由工会根据当地的经济发展水平和消费水平以及劳动的强度等因素综合考虑，代表职工和雇主进行协商，也可以由本企业的员工或员工代表根据企业生产经营的状况、劳动强度、消费水平等等和雇主进行协商，工资不能再由老板决定多少就是多少，而是双方达成一致的协议。

（四）提高最低工资标准，制定工资增长指导线

劳动行政部门要根据当地的消费水平，实时的提高最低工资标准。因为很多中小企业的基本工资往往就是当地的最低工资，他们往往把最低工资当成发放工资的重要参考和依据，因此各级劳动行政部门，可以根据当地经济发展水平，逐年提高最低工资标准，制定工资增长指导线，从行政上保证中小企业员工的工资增长计划。

综上所述，为了保证中小企业员工的工资增长机制，中小企业主们应该建立合理的工资制度，提高员工福利水平，积极建立工资协商制度，同时各级工会和劳动行政主管部门也要发挥相应的作用，加大法律宣传和执法力度，充分保障中小企业员工工资的增长，实现幸福有尊严的生活，促进社会公正和谐。

参考文献：

吴晓，李立轩，中小企业人力资源管理与开发[M].北京：清华大学出版社，2005.

刘军胜．薪酬管理实务手册[M]，北京：机械工业出版社，2005.