单位员工工作管理制度精选(九篇)
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第1篇：单位员工工作管理制度范文
随着我国公共人事管理立法的不断完善，我国已形成一套较为完善的人事管理体系，但现有的人事管理制度仅仅依靠文件形式下发缺乏权威性，并不能达到人事制度的改革目的和要求。由于事业单位人才市场的相对落后，人才招聘制度的规定不严格，再加上没有必要的的竞争机制，一旦录用都不会被淘汰，导致从业人员的专业素质偏低，很难做到人尽其才。虽然事业单位人事管理制度的改革获得了短暂的成效，但仍旧没有达到人事制度改革的目的，没有在管理体制方面创建真正的法制管理结构，员工自我约束机制和竞争激励机制尚不健全，岗位的管理工作相对落后。
二、我国事业单位人事管理制度改革的重要意义
人事管理是指国家或企业通过运用科学有效的方法和合理的管理制度，以实现员工的体力、智力的最充分利用，并保护员工的合法利益，具体包括对事业单位人员的招聘、考核、工资福利等各项管理规定，通过构建科学合理的岗位设置机制、建立科学完善的人员考核评价机制、创建完善科学的分配制度、实现单位员工自我管理，来完善事业单位人事管理制度改革。人事管理工作由于缺乏完善的管理制度，使得人事管理工作流于形式，对改革中遇到的问题无法及时解决。人事管理制度法制化可以推进人事管理制度，是健全人事管理制度的急切需要，也是顺利推进事业单位改革的基本满足条件。通过事业单位人事管理制度的改革逐渐实现由“人治”向“法治”的转变，使人事管理工作可以做到有法可循。通过对员工的自我约束机制和竞争激励机制的健全，促进员工的积极性，提高员工的凝聚力，优化事业单位的员工队伍。只有推动事业单位人事管理制度改革，才能使人事管理工作有法可依，有章可循。
三、新时期我国事业单位人事管理制度改革途径探索
1.构建科学合理的岗位设置机制。事业单位应根据本单位的工作特点合理设置工作岗位，建立与本单位性质相符合的岗位管理制度，明确各个岗位的职责，实行岗位管理。对工勤岗位，要建立员工自我约束机制和竞争激励机制，建立岗位等级规范。对管理岗位，要建立能够体现管理人员的工作业绩、管理水平的等级制度。对专业技术岗位，要坚持择优聘用原则，逐步建立职业资格注册管理制度。通过对事业单位人事管理制度的深化改革，要建立科学合理的岗位设置机制，以此推动事业单位分类改革，实现事业单位由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各职工的积极性，促进事业单位的发展。事业单位以自身特点为出发点，以科学合理、简单高效为原则，通过与事业单位聘用制度和分配制度的结合，制定符合本单位发展的岗位设置机制。构建科学合理的岗位设置机制，不仅可以突出岗位的作用，还可以淡化工作人员的身份，把人和事联系起来，有效的将工作内容体现在岗位职责中，不仅培养了事业单位的骨干精英，还优化了职工队伍，对事业单位的发展起到了重要的作用。
2.建立科学完善的人员考核评价机制。建立科学完善的人员考核评价机制是实现绩效工资合理分配的基础，绩效考核是单位通过运用特定的标准对员工的工作进行评估，根据评估结果来决定员工的绩效工资分配。如何在管理过程中进行科学合理的绩效考核一直是管理者思考的问题，员工的工作有的可以量化，有的却是不可量化的，比如员工的创新能力和员工的素质等都不可直接量化。这就需要在绩效考核的过程中实行定量分析和定性分析相结合的方法，定量分析的目标，比如完成数量等可以直接按照数量的多少来进行分析评价，而定性分析的目标，需要间接地通过客户的满意程度或者投诉率等来进行分析评价。绩效考核制度在实际实施的过程中还会遇到很多问题，比如一些管理者由于心软考虑到员工工作的辛苦，没有按真实情况考核，从而导致绩效考核制度流于形式。因此，必须加强人员考核评价机制的建立，要打牢绩效考核的基础，公平地对员工进行绩效考核，避免使绩效考核流于形式，从而实现建立科学完善的人员考核评价机制的真正目的。
3.创设完善科学的分配制度。完善的分配制度是事业单位人事管理制度的基础，是事业单位发展的基本条件。十七大中明确提出：合理的分配制度才能体现社会公平。事业单位收入分配制度在2007年实施改革，完善了工资调整机制，将事业单位员工收入分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和岗位补贴四部分。绩效工资是事业单位根据规范要求，采取灵活的分配方式，人为地决定绩效工资的分配，绩效工资的分配依据是事业单位员工对单位的贡献程度，目前，绩效工资的模式还没有在全国范围内展开，具体的实施还需完善。培养人才的重要措施是建立合理的竞争激励机制，通过员工的自我约束和员工之间的竞争以及事业单位对员工的奖赏措施来促进员工的工作热情，提高事业单位的发展。合理的分配制度主要指按劳分配为主、多种分配方式并存的制度，根据员工对单位的贡献公平分配。只有创设完善科学的分配制度，体现公平的分配原则，才能使员工积极的投入工作。事业单位要通过建立科学完善的分配制度形成合理的工资增长模式，从而达到事业单位科学规范的收入分配。
4.实现单位员工自我管理。随着社会经济的不断发展，事业单位员工的地位不断提高，员工的自我管理成为事业单位的主要管理方式。员工的自我管理包括自我认知、自我规划、自我激励、自我控制和自我学习五个方面。自我认知作为自我管理的基础，需要员工能够客观的评价自己，找到自己的优缺点，并了解自己内心的需求。自我规划要根据员工自己的内心需求来设定目标，是自我激励和自我控制的前提。自我激励是指在实现既定目标的过程中，若发展顺利员工应时刻告诫自己要居安思危，若发展困难员工应时刻激励自己。自我控制是自我管理的必备条件，员工应为了既定目标而放弃暂时的欲望。自我学习是指员工应不断通过学习提升自己以适应单位的需求。事业单位的人事管理制度的制定应该改变以往的只由管理者制定的模式，应让员工也参与人事管理的制定，这样不仅能够了解员工实际工作中遇到的困难，还可以较好地实现员工的自我管理，只有通过员工的自我管理才能实现事业单位绩效的提高。制定人事管理制度时可以通过发问卷或者开座谈会的方式来了解员工对人事管理制度的感受，这样制定出来的制度更容易被员工接受，也更容易实现员工的自我管理。
四、结语
第2篇：单位员工工作管理制度范文
关键词：人力资源 薪酬管理 员工激励
薪酬管理决定着单位人力资源的合理配置和工作效益的提高，是一个单位稳定发展的必要管理手段。通过薪酬管理的方式和方法的统一与提高，可以有效地配置单位人力资源，使每个岗位、每个员工最大程度的发挥主观能动性，促进单位的和谐稳定发展。
一、薪酬管理概述
薪酬管理，就是单位管理者对本单位员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。现阶段我国的薪酬制度主要有以下几个方面：①全面薪酬制度：薪酬不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励。②宽带型薪酬结构：宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，这种薪酬结构中工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。这样的薪酬方式根本上解决了等级多、薪酬差距小的现象。③“以人为本”的薪酬管理方案：传统的、以等价交换为核心的员工薪酬管理方案，正在被“以人为本”的人性化的、以对雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代。笔者主要对此类薪酬管理制度和方式进行探讨。④特殊化薪酬管理制度：主要是单位针对特殊人元制定的非普遍意义的薪酬管理制度。⑤选择性薪酬管理制度：即单位让员工在规定的范围内根据个人的岗位和能力，选择适合自己的薪酬方式的管理制度组合。⑥薪酬股权化管理制度：其目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。⑦团队化薪酬管理制度：以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划。
二、“人性化”的薪酬管理制度，提高人力资源管理水平
1.合理借鉴国外薪酬管理先进理论，使薪酬管理理论在我国得以运用和发展。在薪酬管理领域中，往往实务推动理论不断发展。西方国家的薪酬管理实践比我国早，已比较成熟。因此，要解决我国经济改革中的激励问题，就要不断借鉴国外有关先进理论。尽快把我国的实际与现代管理思想融合，运用先进的薪酬管理理念带动整个人力资源管理模式的进步和提高。
2.建立和完善高层管理人员的绩效考核机制。目前我国各单位中，激励不足是一个突出问题，并存在约束不力现象。要积极探索建立一套适合完善的绩效考核机制，找到一种机制保证具有真正经营才能的人占据经营者岗位，使业绩与薪酬相匹配。要建立完善的监督制约机制以抑制经营者的道德风险行为，以薪酬管理作为突破带动人力资源管理，提高经济效率。
3.实行以人为本的管理制度，提高员工的主观能动性。因为薪酬的高低首先是定位了个人的能力及所在单位的地位，薪酬高了代表公司认可其工作能力，而一旦公司认可了其能力，也就代表了此人的地位相对提高；其次薪酬的高低也影响着员工个人甚至员工家庭的物质水平，薪酬高了，其本人也是一种动力，其家人也会跟着深受其益。所以人力资源的管理中薪酬占了很重要的位置，而薪酬因此完全可以作为一种激励员工的办法和手段，将工资计划建立在薪酬、信任、缩减工资分类和基于业绩的原则上，目的就是通过加薪的激励成分，换取员工对单位的认同感和敬业精神，从而充分发挥员工的主观能动性。而薪酬往往需要建立在业绩的基础上，所以，薪酬的阶梯提高也会相对大大提高单位的效益。①公平的激励薪酬也是所有企业的每个员工的共同的要求，也是最为基本的要求，是企业薪酬得以运行的保证。②把员工作为单位的主人翁，建立员工与单位同荣俱损的工资管理方案。员工与单位其实是一种共荣俱损的统一关系，只有单位稳定和效益才能提供给员工更好的薪酬待遇和发展机会，员工的共同努力也才能使企业不断发展。③建立技能和业绩付酬机制。现代单位要求的不是单纯的工作量，而是工作中真正有效的部分，也是企业是对每个员工实际能力的衡量，那么在此通过薪酬的激励体制，也会使员工的能力充分发挥出来，从而带给企业更多的业绩以及利润。无论是员工体现价值还是单位要求都要通过技能与实际业绩来体现，所以业绩和技能应该是唯一衡量员工能力的标准。④适当的增加员工薪酬方案中奖励和福利的比例。因为基本工资由于其具有一定的稳定性，所以往往会让员工感觉是自己个人理所当然和习以为常的收入，而这样的习惯恰恰促使员工感觉没有了竞争力，也没有了动力，在员工心里觉得应该自己的基本工资应该比其他人多一部分才公平，因为身边同事能力确实比不上自己，这样的情况可以说在每个具备真正实力的员工心理一直存在，所以解决的方法就是建立两种甚至多种基本工资的方案，以业绩为阶梯基础；另外还增加奖励和福利在整个薪酬中的比例，能有效弥补这方面的不足。⑤使员工的基本薪酬部分处于变动中，稳定收入比重缩小，不稳定收入加大。员工工资的浮动部分视其对单位效益贡献而定。这样的薪酬对于员工来说更公平，更有挑战性，当然，对于确实没有实力的人来说确实是很失望，但是在市场竞争激烈的时代就是如此，能者生存，劣着淘汰。⑥工资标准在某一工资类别的不同等级中差距拉大。特别是专业技术人员的工资等级间的差距要更大，一般最高档与最低档相差一倍以上，范围增大和薪级增多，让每个员工都有广泛的提薪空间，从而起到薪酬激励的目的。⑦职务和工资等级主要取决于本人的专业水平，随着技能水平的提高，职位和工资也会紧跟着相应上升，实际上是加大了工资中知识技能的含量，鼓励员工提高自身技术能力。
4.实行透明化薪酬管理制度，透明化是单位内部公平性的体现，要充分发挥薪酬制度预想的激励作用必须实行薪酬管理透明化。要在有形或无形中向员工传达公司的薪酬制度是透明和公平的。每个有能力、要求上进的员工都可以享受到应有的薪酬，充分激励每个员工的主观能动性。透明化实际是建立在公平公正和公开的基础上的，是对薪酬内部公平性管理水平的挑战。①让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除单位领导外，也应该有一定数量的员工代表；②职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解；③文件详细向员工说明工资的制定过程；④评定后制定的工资制度，尽可能不让员工产生误解；⑤让员工了解自己并帮助其共同提高，获取更高的报酬。
总之，作为一个企业，不但要依据自身的实际情况与特点，采取形式多样且自主灵活的薪酬分配方式，更要不断地实行薪酬管理的创新，发挥出薪酬的激励效应，很好地激励各层工作人员，努力地工作，为企业多做贡献。
参考文献：
第3篇：单位员工工作管理制度范文
简而言之，薪酬主要是指员工向单位或者组织提供劳动之后所得到的报酬。员工通常认为薪酬既代表自己付出劳动后所得的物质回报，也代表企业对员工工作的认可及员工自身的价值，同时还在某种程度上影响员工将来的职业发展方向，因而，科学合理的薪酬管理体系不但可以提高员工工作积极性，还能帮助企业树立好口碑。
二、薪酬管理体系中存在的问题
1.福利模式过于单一。
随着行业竞争的增强，煤炭企业员工不仅重视自己所得的物质奖励，还关注企业为员工制定的福利机制和未来发展平台。然而，当前多数煤炭企业潜存着不完善、不合理的福利制度，以及单一的福利模式，因此不能满足多数员工的实际需求，这在很大程度上限制了员工工作的积极性，制约了煤炭企业的可持续发展。
2.薪酬结构不科学。
针对企业薪酬分配问题，煤炭企业员工常会出现如下心理状态：平时工作认真努力，获得的业绩也比其他人好，但是仍和他人获得同样的薪酬，这说明企业薪酬分配制度过于简单，不能真实评价员工所做的贡献。目前，煤炭企业多注重企业资本要素分配，而忽略了企业劳动要素、技术要素的重要性。当前煤炭企业的薪酬水平普遍存在增长慢、水平低等问题，其主要原因如下：⑴薪酬结构不科学，即不稳定部分在企业薪酬结构中占较大比例，薪酬结构既缺乏科学、合理性，也缺乏分类的明确性；企业薪酬构成中的技术管理及劳动操作人员的薪酬比例缺乏平衡性，管理技术人员和劳动操作人员的薪酬水平相差较大，制约了劳动操作人员的工作积极性。
3.未能认真落实薪酬管理制度。
部分煤炭企业现有的薪酬管理制度很难发挥其应有的效用，一方面是企业内部人员轻视薪酬管理工作，另一方面是企业薪酬管理制度与企业实际相脱离，无法获得员工认可，所以在煤炭企业薪酬管理制度落实中，有关个人及单位喜欢使用原有的薪酬制度来降低企业损失，但是这也限制了企业薪酬管理制度本身的实际效用。
4.考评体系不科学。
多数煤炭企业并不熟悉煤炭考评体系，因而，很少有煤炭企业可以制定出完善的员工薪酬考评体系，虽然有些企业制定了薪酬考评体系，但是却不重视该体系，限制该体系发挥应有的作用。此外，企业人情因素也参与到了薪酬管理中，致使薪酬管理体系存在较大的随意性，并欠缺科学合理的衡量标准，最终仅将考核停留在经验判断基础之上，无法真正使员工的贡献与应得薪酬相对应。
三、薪酬管理体系革新意见
1.制定宽带型薪酬制度。
煤炭企业沿用的传统薪酬制度具有严格的等级制，很难实现内部公平及激励效用，它在某种程度上打击了员工的积极性，难以促进企业健康持续发展。然而，宽带型的煤炭企业薪酬管理制度可以打破原有的工资等级制的组织形式，有效引导企业员工关注企业为之提供的机会和平台，促进企业员工全面提升自身素质。
2.注重薪酬管理体系的绩效性。
煤炭企业单纯地给予员工工资，很难激发其工作热情，因而煤炭企业需要在原有的薪酬制度中添加绩效工资，以此激发员工工作潜能，为企业自身发展提供支持和动力。绩效型的薪酬管理不仅是现代企业管理本单位薪酬管理的主方向，也是现代企业管理薪酬的重要标志，将绩效引入煤炭企业薪酬管理制度中，可以更好地提高企业团队协作的效率，促进企业效益提升。
3.注重薪酬管理体系的全面性。
煤炭企业薪酬管理体系不仅包含货币形式的奖励，还包括对企业员工精神上的奖励，因而，煤炭企业薪酬管理体系不仅包含企业员工应得的薪资标准、对内部员工的表扬和肯定，还应包含对员工创造良好工作氛围、提升工作条件等内容。
四、薪酬管理体系完善措施
1.树立以人为本的理念。
煤炭企业应树立以人为本的理念，建立符合不同员工需求的薪酬管理体系，对于低工资群体，应重视奖金奖励；而对于较高收入水平群体，尤其是企业管理干部及知识分子，应重视鼓励创新、职称授予、尊重人格、晋升职务等因素；对于在危险、恶劣环境中从事体力劳动的员工，应注重增加员工的岗位津贴、改善工作条件、做好劳动保护等因素。
2.构建科学考评体系。
煤炭企业应构建科学的薪资考评体系，借助科学合理的薪酬标准构建正常的企业增资体制：广泛调查企业薪资，获得有关信息和资料；合理评价岗位劳动，系统分析岗位劳动的四要素，严格区分劳动差异，全面施行薪酬考核；对煤炭企业员工的工资晋升条件、工资形式、工资标准及工资结构进行科学合理的决策。煤炭企业在完善薪酬管理体系中，应重点考虑内部员工的社会物价指数、生活成本及后续发展中需要投入的成本，从而建立科学合理的企业薪酬管理体系，通过重视员工生活质量来体现煤炭企业对内部员工的人文关怀。
3.调整员工的工资待遇。
完善、实施煤炭企业薪酬制度的关键在于企业对员工劳动付出的重视及认可，应依据市场行情和行业标准适当地提高和调整薪资标准，以此提高员工劳动积极性，满足员工心理预期。
4.改进、评价薪资管理制度。
市场上企业的薪资水平及企业内部生产状况始终处于变化状态，煤炭企业也应适时地改进和调整内部薪酬管理制度，提高薪酬制度的合理性和科学性；因而，各大煤炭企业的内部薪酬管理部门应深入基层，认真听取一线员工对企业薪酬制度的建议，努力完善薪酬制度，从而使企业薪酬管理制度更符合实际情况，使薪酬管理体系为煤炭企业的持续发展提供重要力量。
5.强化企业文化建设。
第4篇：单位员工工作管理制度范文
[关键词]地勘单位；施工项目；成本；管理
为了有效降低地勘单位的项目成本，就需要充分结合多方面的调研信息，融合当前市场发展现状，制定符合地勘单位发展的管理制度。高效管理地勘单位项目成本，有利于最大化成本利用率，促使地勘单位获得可持续发展，提升资源使用率，更好地实现项目成本管理低风险化、高效化。
1.地勘单位施工项目成本影响因素
一是项目前期投标。为了有效降低地勘单位项目前期投标成本，需要重点了解前期投标成本包括的内容和采用不同的投标策略。例如，工程的结构形式、施工投入、工作人员对地质资料的认识程度、技术含量等等都会直接影响投标成本。其次，投标报价也会直接影响投标的成本，如在投标总价不变的前提下，投标时可将单价分析表中的人工费、机械设备费报得较高，而钢材、水泥等材料费报得较低，主要是为了在今后在补充项目报价和工程结算时可以选用“综合单价分析表”中较高的人工费和机械费，而材料费则往往采用市场价通过调整价差，因而利用报价技巧可获得较高的收益。此外，在施工前，如果对工期、安全性、质量等承诺过多，也会直接影响成本。二是地质风险。地勘单位在施工过程中，如果施工区域地质条件出现变化，也会对项目成本造成直接影响，致使施工成果无法达到项目的预期。三是项目施工成本。其主要包括施工中需要支付的直接成本和间接成本。所谓直接成本就是人工量、机械以及采购材料的费用等。同时，遇到冬季或者雨季施工时，也会增加其他额外的直接成本。而间接成本就是施工管理费用，其中包括保险、设施费用以及贷款利息等等。
2.地勘单位施工项目成本管理存在的问题
一是未全面落实成本预算管理制度。如果地勘单位中未有效落实成本预算管理制度，就会导致在项目中期阶段无法继续建设，同时，也会直接影响后期验收工作的正常进行，施工企业会面临较大的经济损失。项目成本全面预算包括前期阶段的勘查工作、项目中期阶段的建设工作以及项目后期的验收工作，同时也包括财政支出、仪器支出、耗材等多项成本，如果未针对这些内容制定预算管理制度，就会导致成本增加，不利于地勘单位的长期发展。此外，地勘单位本身的性质较为特殊，因地勘工作需要涉及多个地区，勘查位置会随时出现变化，一些体积较大或者较沉的机械设备就无法随身携带，需要使用时只能够选择就地购买，如果无法有效落实预算管理制度，就会导致器材采买环节出现财务拨款慢等现象，不利于勘查工作的顺利进行。此外，如果缺少成本预算管理制度，也会导致地勘单位无法掌控市场环境变化，当市场调研出现问题时，就会导致成本预算与实际结果不符，影响成本的管理[1]。二是未健全成本核算以及风险管控体系。项目成本核算需要将预算以及实际消耗相结合，结清施工单位的货款以及施工人员的工资后，才能够计算成本。如果在此过程中，地勘单位无法做到有效清算工作，就会导致企业以及施工人员的根本利益受损，员工也会出现罢工的风险。与此同时，如果地勘单位没有具体的成本核算体系，也会加大后期统一核算的工作量[2]。基于此，还需要积极简化核算的流程，按照制定的工作流程完成核算工作，才能够有效降低成本核算的风险。三是未完善项目成本控制管理。如果地勘单位中未建立并完善项目成本控制管理制度，就会导致在具体操作中没有相关依据，遇到问题时也无法做出合理有效的判断，不仅会延长施工进度，也会对地勘单位的实际运营产生不良影响。在完善项目成本控制制度时，也会受到多种因素影响，导致制度无法有效实施。首先，地勘单位的领导者无法获知工程的具体细节，也就无法针对其中存在的问题进行优化管理；其次，缺乏统一的制度管理，地勘单位中所有工作人员都会出现散漫的情绪，工作积极性不高；第三，缺乏管控制度，就会导致无法将制度与实际情况结合起来，在缺少监督的情况下，地勘单位的工作也会举步维艰[3]。四是未落实项目成本考核制度。如果地勘单位中未制定有效的成本考核制度以及奖惩机制，就无法根据相关标准对员工的行为进行判断，并给予奖惩，长此以往，就会打击员工的工作积极性，对地勘单位可持续发展造成影响。造成地勘单位未落实项目成本考核制度的原因包括很多，首先，缺乏理论指导，专业人员较为缺乏，导致制度无法有效实施；其次，部分地勘单位虽然制定了相关的考核以及奖惩制度，但是未有效结合实际情况开展，导致成本考核标准出现偏移。第三，考核数据在采集上出现问题，一些项目管理者在采集过程中，仅凭借自己的经验对员工的工作情况进行粗略估算，缺乏严谨的态度，导致成本的统计以及核算工作出现严重问题。
3.地勘单位施工项目成本管理解决策略
一是建立健全项目成本预算管理制度。在地勘单位中，应该积极建立健全项目成本预算管理制度，从而帮助地勘单位做好全局管理工作。在预算中，要求地勘单位能够充分结合多个部门进行调查，从而利用市场调研建立健全数据库，完善数据库信息，同时做到实时监控，最大化获取成本预算相关信息。在此过程中，还需要从整体角度出发，对项目成本全面预算管理进行完善，单位实施项目责任成本的总体控制和资金收付的规范管理，建立资金集中管理和收支两条线制度，建立合格的供应商和分包商基础数据库，实施材料集中采购和劳务集中招标，项目部可在单位授权的范围内，组织部分或零星材料的采购，承担相应的采购成本差异。首先，在地勘单位中，作为领导层，需要认识到项目成本预算管理的重要性，聘请专业人员进行设计，确保高效完成基础工作，有效落实项目成本预算。其次，需要建立健全预算标准管理体系，推行中标价与项目责任成本分离，落实项目成本管理责任，从而最大化减少因人为失误造成的影响。针对不同的情况，还需要积极对预算标准管理体系进行调整，从而确保能够与地勘单位的实际情况相符。制定的预算管理制度，还需要积极在财务部门实施，确保财务部门能够及时处理相关信息，快速拨款，避免延误工期。再者，可以充分利用信息技术将虚拟模型建立起来，借助数据库信息对成本预算进行校准，最终得出预算结果，从而有效实现地勘单位的工作目标。二是建立健全项目成本核算以及风险管控体系。成本核算工作是施工项目的重要工作，其准确与否，会直接对下一阶段工作能否进行产生影响。地勘单位应该积极完成成本核算工作，规范项目成本核算机制，加强项目成本费用的归集，及时、准确核算并反映项目实际成本结构，定期将材料费、机械费、人工费等直接费用和间接费用与“目标成本”编制的项目标准成本构成加以对比，计算两者的偏差并分析成本差异的影响因素，为下期成本改进提供决策依据。在此过程中，要求地勘单位能够建立健全项目成本风险控制体系，确保各项工作有据可依，最大化降低勘查工作的风险以及成本，实现最大化收益。此外，在地勘单位中建立项目成本风险管控体系有利于促进地勘单位实现可持续发展，提升单位的经济效益。在此过程中，首先需要建立项目核算机制，确保核算的准确性，减少核算工作量，提升核算的效率，施工单位工作人员的积极性也会有所提升。其次，地勘单位还需要对项目成本风险管控机制进行完善，利用科学合理的制度对地勘单位员工进行规范，确保在出现风险时，地勘单位能够有能力对抗，实现有序处理，最终降低成本，提升效益。三是建立并落实项目成本控制方法。在预算管理制度完善的基础上，还需要积极建立相关的控制制度，从而有效降低项目成本。在地勘单位中积极建立健全项目成本控制策略，有利于保证项目工程的各项开销得以优化，最大化降低成本，提升经济效益。首先，需要做好精准管理控制工作以降低勘查以及建设工作中的成本。做好精准管理控制工作，有利于避免一些无用的支出，提升项目的成本利用率。其次，需要做好全面控制工作，为了有效控制项目成本，需要各部门及全体员工共同努力，关注工作中每个细节，做好监督、调研以及分析等工作，从而实现全面控制。再者，需要做好责任控制工作，需要对项目的预期目标进行明确，并将各项目标具体到个人身上，从而强化其责任感，同时，还可以将项目的成本与其个人的奖金、福利等相关联，督促其最大化降低项目成本，从而提升自身的福利待遇。最后，需要做好动态控制工作，项目成本管理工作属于动态过程，需要做好实时的分析以及处理工作，确保抓住工作中的每一个细节，做好动态成本控制工作。四是积极落实项目成本考核制度。为了有效提升地勘单位员工的工作积极性，还需要积极建立成本考核制度，奖励工作绩效优异的员工，从而坚定员工的思绪，激发员工的工作热情，使其能够勇于面对各种困难，推进地勘单位战略目标的实现。在落实过程中，首先，要求地勘单位能够制定详细合理的考核标准，对项目成本进行控制。考核中，如果员工未能按照要求完成任务，则需要给予一定惩罚，相反，则需要给予奖励。其次，制定相关制度后，还需要严格监督其执行，不能将奖惩办法流于表面，相关负责人还需要积极落实奖品的发放等，从而让员工能够信服，更好地为企业服务，从而快速实现地勘单位的目标。例如：某生态修复项目，推行项目目标责任风险抵押金制度。在项目开工前，项目负责人与地勘单位签订《项目管理责任书》，明确项目目标成本、工期等考核指标，并要求项目负责人和一线员工按项目总造价的10%交纳抵押金，项目竣工验收后，经考核完成目标责任成本，单位依据《项目管理责任书》兑现退还风险抵押金和绩效工资；如未达到责任目标成本要求，则项目回收资金，优先用于归还单位投放资金，其次对项目利润进行目标考核，再次才能兑现责任人的风险抵押金和绩效的发放。
4.结语
第5篇：单位员工工作管理制度范文
关键词：精神激励 薪酬管理 方法
激励理论是产生于管理学的，后来被广泛应用到其他行业和领域。精神激励是一种强有力的精神力量，通过对精神进行激励的措施可以激发工作热情，充分跳动人们的责任心和积极性，并提高工作效率，进一步推动工作的发展。薪酬管理是人力资源管理中的杠杆因素，完善的薪酬管理制度可以提高员工的积极性和热情，进而提高工作效率。因此，精神激励和薪酬管理是激发员工工作热情、提高工作效率的有效保证和手段，所以，企业要针对精神激励和薪酬管理制定相应的规则制度才能进一步推进其自身的发展。
一、重视精神激励的主要方法
精神激励具有无穷的生命力和特殊的功能，通过对员工进行精神激励从而达到调动积极性的目的。精神激励也是一门特殊的领导艺术，有着其固有的方式和方法。具体来说，主要有以下几个方面。
（一）行为激励
行为激励主要从两个方面来考虑；一是领导的行为激励，作为领导，必须具备一身正气，员工就会认可，并形成以领导为核心的整体，就会增强凝聚力。反之，凡是领导不能从行为上严格要求自己，歪风横行，员工就会对领导产生失望感，因而也会对员工产生不良影响。二是员工的行为激烈，对于正确的行为，领导要给予适当的激励，让员工知道自己的行为是大家学习的楷模，那么员工的斗志就只会越来越坚强。
（二）感情激烈
人都是有感情的，在感情氛围浓厚的环境内工作就会身心愉悦，反之则会影响工作。所以还要注重对员工的感情激烈。这一点主要包括两个方面；一是形成一个具有感情氛围的工作环境，使全体员工融入到其乐融融的工作环境中去，员工就会在愉悦的环境内舒适的工作，自然也就成了激励他们的重要因素。二是对个别员工要坚持感情激烈，特别是员工在遇到困难时，要真正从关心员工心理、利益的角度出发，帮助员工树立自信心，让员工受到情感上的激励。
（三）形象激励
形象不但代表着企业，而且还对员工有一定的影响。现代很多人的工作目标已经不在是获取薪酬，而是获得更好的层次，得到更多人的尊重，因此，这就存在着一个树立形象的问题。对此，一方面需要企业科学发展，对外树立自身良好形象，企业的形象树立好了，也为员工形象的树立打下了基础。另一方面，员工也要注意树立自身形象，多阅读文化素养的书籍，同时企业也要帮助员工树立形象，从形象上对员工进行有效的激励，也能提升精神激励的内涵。
（四）目标激励
每个组织或者每个人都有自己独特的目标，在目标的指引下，组织或个人可以通过不懈追求着。在企业中，企业要有自己的发展规划，沿着规划才能达到自身发展的目的，员工也应该有自己的发展目标，有了发展目标才能进一步的做好自身发展和本职工作。另外，企业也要帮助员工为实现他们目标创造良好的条件，从另一方面来看，企业也就是实行了目标激励，这也对员工的精神激励起到了一定的促进作用。
（五）价值激励
价值激励是精神激励的最高层次，通过价值激励不但可以增强精神激励的效果，更有助于员工实现个人的人生价值。首先企业要尊重员工的个人理想，帮助员工实现个人价值创造更优质的条件。其次，员工也坚持自己的人生目标，努力树立正确的价值观、世界观和人生观。最终在企业和员工的双重努力下，达到了价值激励的良好效果。
二、完善薪酬管理的主要方法
（一）不断学习法律知识
随着经济的快速发展，我国的法制建设步伐也逐渐加快，有关劳动管理、维护劳动者权利和薪酬管理的制度也层出不穷，当前，我国相继制定了《劳动法》、《劳动合同法》、《促进就业法》、《社会保险法》等制度，这些制度都为企业制定薪酬管理制度奠定了坚实的保障，对此，企业要多加强对这些制度的学习，领会法律意识，只有不不断学习法律知识基础上，才能为完善本单位的薪酬管理制度制定科学合理的依据，才能确保薪酬管理制度在以后的运行中畅通无阻。
（二）建立符合本单位实际的薪酬管理办法
企业要根据自身实际情况，包括企业发展计划、员工基本情况、当地经济发展水平等方面制定严格的薪酬管理制度，要特别考虑到请假、加班、考勤、绩效、福利等方面的特殊因素，对员工的薪酬进行合理分配，另外企业还要注意到员工薪酬管理制度的以人为本。制度确定之后，要严格执行，不要仅仅只是一纸空文，而要确确实实落实的工作中去，达到用制度约束人，用制度管理人，更用制度激励人的目的，在这种情景下，员工的工作热情提高了，工作效率也就上升了。
（三）依法完善薪酬管理制度
薪酬管理制度可能会或多或少的存在着一些问题，对此，企业要善于完善薪酬管理制度，对于发现的问题要依法及时补救，让员工切实感觉到自己是在受到保障的情况下工作。由此可见，这也是对员工的一种精神激励。
总之，企业要通过完善薪酬管理等各种途径不断对员工进行激励，在激励的氛围中工作的员工，必将会努力工作，不断提升工作效率。
参考文献：
第6篇：单位员工工作管理制度范文
摘要：当今，若想不断提升房地产企业的市场竞争力，就要提高员工满意度，以满足购房者的需求。由于组织的需要，房地产企业中员工往往会被分为管理层与基层两大阶层，而不同阶层往往会对企业绩效管理制度产生不同的要求。因此，本文对不同层级房地产企业员工对企业绩效管理制度满意度的关系进行深入探究。其中，企业绩效管理制度包括对工作成就感、对工作公平公开满意度、对绩效考核方式满意度等方面。
关键词 ：不同层级 房地产企业 绩效管理制度满意度
一、引言
职位即组织位置，它是组织组成的基础单位。不同职位的员工所面对的工作体系不尽相同，其对工作的认知与态度也必然不同。而作为企业发展最重要的影响因素之一，员工满意度对房地产企业的发展产生了重要影响。这就要求组织制定出满足不同职位员工的工作需求的绩效考核制度，从而提高房地产企业的工作效率。
在此背景下，基于当今房地产企业制定发展方向时的迫切需求，不同职位的房地产企业员工对企业绩效考核制度制定的不同要求的研究呼之欲出。不少学者对房地产企业绩效管理制度进行分析，例如程德强、毛志皓、权克等人，但是不同职位的房地产企业员工对企业绩效考核制度制定的不同要求却并没有进行深入的分析探讨。
本文将房地产企业员工作为研究对象，将房地产企业员工划分为基层员工与管理层员工两个层级，具体地，本文将建立房地产企业员工层级与绩效管理制度满意度的模型，并根据模型所列指标向23个省份的房地产企业工作人员进行问卷的发放。在假设同一职位下个体层面的价值相互认同，且组织层面的公平氛围存在的情况下，本文将对员工层级与绩效管理制度进行交叉分析，并深入探究不同层级房地产企业员工对企业绩效管理制度满意度的关系。
二、理论框架
如图1所示，为了研究不同职位的房地产企业员工对企业绩效考核制度制定的不同要求，本文聚焦不同职位的房地产企业员工对绩效管理制度满意度，将房地产企业员工层级划分为基层员工与管理层员工，并将绩效管理制度A1划分为四大准则层。进一步，本文将对这四大准则层进行进一步划分为11个指标层，建立房地产企业员工工作回报满意度指标体系，并进行对房地产企业员工职位与绩效管理制度满意度的交叉列联表分析。通过交叉列联表分析，本文将对房地产企业不同层级的员工对企业绩效管理制度的满意度的不同表现进行研究，并进一步对相应指标的统计量进行分析，最终给出相应的结论与建议。
三、样本与分析方法
1.样本数据来源
本文将采用问卷法，在理论基础上对所获数据进行分析。利用事先设计的调查问卷向被访者提问，被访者大部分处于房地产企业管理层或基层员工。本次调查采用匿名的方式，问卷的发放主要靠调查者的人际关系或互联网直接发放给房地产企业员工而并非通过企业的人力资源部门，从而减少员工顾虑，以达到调查数据真实、调查结果准确等目的。经过筛选，剔除作答不完整的以及作答明显存在重大漏洞或疑点的问卷27份，得到有效问卷101 份，有效问卷回收率78.9%。在所调查的101份问卷中，基层员工77人，占比约76.24%，管理层员工24人，占比约23.76%。样本中的房地产企业主要上分布在江苏、广东、浙江、北京、上海等省份（城市）。
2.调查问卷结构的设计与分析方法
为了能够设计出符合本次调研与分析所需要的适用且充足而准确的信息资料，本文通过对相关文献的回顾总结，归纳并整理出体现房地产企业员工特征，从而对房地产企业员工的工作成就感、所获得薪酬满意度、绩效考核方式满意度等方面进行调查研究，以达到调研目的。为了使被调查者能够很方便地标出自己的态度，本研究采用了李克特五点量表法对指标层进行打分。
由于本研究数据来源于几十家房地产企业，假设检验涉及到多层次分析，采用常用的基于最小二乘法所进行的回归分析会将各房地产企业间差异与个体间差异混淆，使得分析结果误差较大。因此，本文通过控制变量法，采用交叉分析法等方式对数据进行分解分析，以达到分析数据的目的。
四、样本数据分析与结果
1.房地产企业员工对企业绩效管理制度满意度的总体分析
从全体员工着眼，本文对全体员工各指标层满意度进行了定量分析。如表1数据分析结果所示，在对各个指标层进行打分时，房地产企业员工所选择的高峰均介于3分与4分之间。而其各指标层所对应的分数极小值与极大值均为1分与5分。其原因很能是：第一，房地产企业所制定的绩效考核制度具有漏洞，需要进一步完善；第二，完备美好的绩效考核制度并不存在，员工对制度的追求依然存在。
2.房地产企业员工层级与企业绩效管理制度满意度的相关性分析
如表2所示，在显著性水平为0.05的情况下，对员工层级与指标层C11绩效考核制度满意度进行卡方检验时，Pearson 卡方检验值为0.024，远小于0.05，而员工层级与指标层C5指标层薪酬制度与工作匹配度的Pearson卡方值为0.026，同样远小于0.05。因此本文认为，房地产企业员工职位与其企业绩效考核制度合理性满意度以及薪酬制度与工作匹配度满意度之间存在较大相关性。而其他指标层的Pearson卡方值大于0.05，因此员工层级与其没有显著相关性。
3.房地产企业员工层级对企业绩效管理制度满意度的统计量分析
通过4.2的分析可知，员工层级与绩效管理制度满意度中的绩效考核制度的认可度与薪酬制度与工作匹配度显著相关，而与其他各指标层无关。因此，在对房地产企业员工层级与企业绩效管理制度满意度的交叉分析中，本文将对房地产企业各层级员工与绩效考核制度认可度满意度以及薪酬制度与工作匹配度进行统计量分析。
首先，根据表3所示的房地产企业员工层级对绩效管理制度的统计量分析表可知，基层员工对绩效考核制度认可度的打分为3.0779分，而管理层员工的打分为3.3333分。从以上数据分析可得，房地产企业的基层员工对企业绩效考核制度满意度较低，而房地产企业的管理层员工则对企业绩效考核制度的满意度处于相对较高的水平。
第二，基层员工对薪酬制度与工作匹配度的打分的均值为3.2338分，而管理层员工的打分为3.0000分。从以上数据分析可得，房地产企业的基层员工对薪酬制度满意度较高，而其管理层员工则对薪酬制度持有不满意的态度。
五、结论与建议
本文的研究的是不同层级房地产企业员工对企业绩效管理制度满意度的关系。对本文数据研究，具体有以下几点结论：第一，大多数员工对绩效管理制度较为满意，而仅有极少数员工对绩效管理制度非常满意。对研究数据分析，本文认为造成这种现象的原因主要包括以下两点：企业绩效管理制度的不完善与员工对企业绩效管理制度的高期望。针对这一现象，本文认为企业首先应该对自身绩效管理制度进行完善，并在完善的基础上对员工不断进行激励，使员工期望与企业的发展速度相一致，以此来确保员工对企业绩效管理制度的满意度的提升。员工满意度的提升，对企业工作效率的提高，企业的发展速度与影响力方面都会带来极大的帮助。
第二，在企业绩效管理制度满意度所划分的各指标层中，房地产企业员工层级与企业绩效考核制度认可度以及薪酬制度与工作匹配度这两个指标层相关，而与其他指标层无关。根据本结论可知，在房地产企业制定相应的绩效管理制度时，应着重考虑绩效考核制度的认可度以及薪酬制度与工作匹配度关系的研究，找出员工层级与这两方面指标层的相应关系，并在综合分析的前提下进行绩效管理制度的修正、制定。
第三，管理层员工与基层员工在不同的方面工作满意度不尽相同，基层员工对企业的绩效考核制度认可度的满意度较管理层员工更低，而基层员工对企业薪酬制度与工作匹配度的满意度相较于管理层员工更高。每位员工都有不同的特点，尤其是不同职位上的员工。标准化的绩效考核制度忽略了这个因素，将员工等齐划一，不利于员工个人成长。从数据中可以看出，我国大多数房地产企业所指定的绩效考核制度更符合管理层员工的工作方式，这就导致基层员工的绩效考核制度满意度下降。具体来说，管理层员工则更加看重薪酬制度与工作的匹配度，与工作高度匹配的薪酬制度更能激发管理层员工的工作热情。
因此，我国房地产企业应尽量考虑到基层员工与管理层员工多方面的员工需求，把握好绩效考核制度的度，使考核内容尽可能细化，以实现考核的准确性。在明确考核机构合理分工的同时，要明确各个职位下的绩效考核制度的适用性。在薪酬制度与工作匹配度方面，真正做到以岗定薪，依据外部市场调查的结果对本企业各职位薪酬水平的合理性进行检查分析，以确定薪酬制度与工作的匹配。与此同时，房地产企业还可以采用内部员工满意度调查法对企业的绩效考核制度满意度、员工薪酬制度与工作满意度进行调查，时刻把握员工的心理动态，使得员工积极性不断上涨，企业效率及竞争力不断提升。
参考文献
[1]隋杨,王辉,岳旖旎.变革型领导对员工绩效和满意度的影响：心理资本的中介作用及程序公平的调节作用[J].心理学报,2012,44(9):1217-1230
[2]程德强.房地产开发公司绩效管理研究——以HD地产公司为例[D].华中师范大学经济学院:艾建国,2012
[3]毛志皓.房地产企业绩效管理的问题与改进措施[J].科技创业月刊,2007(2):104-107
[4]权克.房地产开发企业追求绩效管理的探寻之路[J].中国标准导报,2012(8):21-23
[5]刘绍娓,万大艳.高管薪酬与公司绩效: 国有与非国有上市公司的实证比较研究[J].中国软科学,2013(2):90-101
第7篇：单位员工工作管理制度范文
关键词：薪酬管理；公平性；员工工作绩效
1引言
个体依靠自己的知识与能力进行劳动，通过劳动与工作来获得与自身付出相平等的报酬，因此公司为促进自身的发展，鼓励本公司的员工在自身相关岗位上付出更多的努力，公司需要依据自身的薪酬管理制度以及当下员工工作时工资发放存在的问题来对本公司薪酬制度的发放进行完善，建立更加明确、科学、公平的薪酬管理制度，在提升员工的工作绩效时充分调动员工的工作积极性。
2薪酬管理公平性与员工工作绩效概述
不同企业管理学术人员对公司薪酬管理的公平性制定进行充分的实践研究与探索，1980年美国社会心理学家莱文赛尔基于自身的研究提处理程序公平性的六项基本原则，它们分别为一致性、无偏向性、准确性、就错行、代表性、道德性。这便表明公司良好有序的运转需要制定公平有效的薪资管理制度，同时还需要针对公司自身的发展特点进行相应的调整，进而提升员工工作的绩效。但是在当下公司的实际发展中存在薪酬制度过于死板，员工的工资水平与自身的工作岗位价值不相吻合；虽然有绩效工资与福利政策但是员工的收入未能与企业的收入、工资业绩相联系，员工在公司工作时参与感较差；公司内部的绩效工资过于平均主义，员工在公司的参与感不足等均是当下公司发展需要面临的问题。
3提升薪酬管理公平性与员工工作绩效的措施
3.1完善公司的薪酬管理制度
为提升公司的发展质量，充分调动员工的工作积极性与公司收益参与感，需要对本公司薪酬状况进行充分的调查，明确其中存在的问题，并结合问题完善公司的薪酬管理制度，在固定的薪酬管理制度中正确反映出所在职位的价值多少，统一不同岗位的价值量重视程度。例如，首先针对明确公司当下的薪酬制度问题进行研所与研究，基于问题创新的薪酬制，可以将薪酬制度大致分为年薪制、驾驶员薪酬分配制、汽车修理工种薪酬分配制、特定岗位工资制、工资特区、岗位绩效工资制等薪酬工资种类。明确公司员工的薪酬主要由基础工资、各类补贴、绩效工资岗位津贴、超额工作补贴等。同时可以针对不同工种明确不同的补助规定，改变传统基本工资过于死板的问题。依据司龄、工龄、职称、学历、误餐、夜餐等进行相关的金额补贴。不同的岗位同样规定自己专属的津贴进而体现不同岗位不同价值，让不同岗位的员工能够在体现自身价值的同时获得相应的报酬。进而为员工能够充分为公司贡献力量，推动公司不断发展提供基础。津贴补贴与超额工作同样是依据不同的档次和工作量来进行津贴、补贴的划分，津贴主要分为两个档次，一档和二挡，超额工作量能够获得更多的小时工资，当节假日、婚丧嫁娶、结婚怀孕等是均制定着人性化的工作措施，让工作人员获得更多的幸福观满足感，让付出更多努力与劳动的人员得到应该得到的报酬。
3.2建立明确完善的绩效工资考核机制
为改善公司员工的个人价值与工资收入缺乏一定的联系性，个人的绩效工作过于平均化、固定化，因此可以依据公司内部不同的工作岗位以及等级建立明确且完善的绩效工资考核机制。将员工的收入与自身对于公司发展的贡献相联系，进而的、带动员工与公司共发展。例如，公司可以先员工的绩效工资由不同等级先进行明确的划分，之后确立符合本公司发展战略的绩效工资计算对照数据表，让每一笔绩效工资能在体现公平性的同时保障员工的工作积极性。针对不同职位的工作岗位同样会拥有独特的工资确定与发放制度，会计、法务、不同车型的驾驶人员等均具有较强的专业性，因此专业性强的岗位的绩效工资便较高。此外公司获得更多利益时员工的绩效工资也能够随之增长。
3.3构建明确的激励体制
公平作为当下个体在社会工作时最为看重的特点，需要每一个用人单位重视，寻找自身专属的公平薪酬制度并且达成公司长期可持续发展的目标是重要的追求，因此建立公平性的薪酬管理制度并且提升员工的绩效工资水平成为公司发展的基础，要确保员工在享受公平性、获得相应的报酬并且提升员工的工作动力、促进公司的发展还需要构建明确的激励体制。例如，依据公司的基础工资水平，为提升员工的工作动力，改变传统的平均主义、登记严苛的工资发放制度，需要建立明确的员工岗位晋升工资发放的管理办法，一般晋升即工作等级或者岗位的晋升能够获得固定的工资提升，对工资级定档都与相关的工作年龄以及工薪进行明确的规定。特别的晋升如获得模范员工、先进工作者等相关荣誉称号时则会获得定额的奖励，但是如果出现给公司的利益与荣誉造成严重影响的则会有相应的降级、降挡甚至开除等处分。当员工为公司的工作贡献较大力量时公司便可以依据所获得利益给相关员工以分红，助力员工将更多的精力投入到自己的工作岗位中。
4结束语
为改善公司在工资发放时过于平均主义、员工工作积极性较低、自身工作价值与工资不符等问题，需要通过充分调查公司当下工资制度中存在的问题，依据问题完善公司的薪酬管理制度；参考相关法律法规建立明确完善的绩效工资考核机制；构建明确科学且能够充分调动员工工作积极性的激励体制等措施来构建公司专属公平性薪酬管理制度与员工绩效制度。
参考文献
[1]刘献苗.薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响研究[J].时代金融，2018，No.699（17）：145+151.
第8篇：单位员工工作管理制度范文
一、事业单位人力资源管理存在的问题
（一）管理理念滞后不前
随着我国社会经济的快速发展，我国的人力资源管理面临着越来越艰巨的挑战，人力资源管理制度问题逐渐暴露，其中一个最为明显的就是人力资源管理理念过于传统、过于落后，过于强调个人服从组织，没把单位发展放在第一位，传统管理理念对于现阶段我国社会，已经不能满足需求，有些地方早已经淘汰了这种管理理念。首先，传统管理理念在实际管理中对于人力资源管理的效果并不明显，还会使得管理出现管理权力集中，管理主管意识过强；其次，以往的人力资源管理理念中，对于岗位的晋升都是采用组织内定的方式，岗位晋升由单位组织全权决定，造成人员的岗位晋升存在着不公平的现象，工作人员的工作积极性随着这种不公平的管理制度越降越低，最后导致单位组织的工作人员整体产生不良情绪，工作质量下滑。此外，在某些事业单位的人力资源管理中，人员招聘上投机取巧的事情也常有发生，裙带关系逐渐弥漫，这种不公的招聘方式不仅导致事业单位中工作人员的工作水平参差不齐，还使事业单位的工作缺乏创新。
（二）人力资源培训缺乏科学性
大多数事业单位人的力资源管理者，在对工作人员进行培训时预望过高，往往忽视了培养的方式方法，管理者的期望与职工的学习未能实现相辅相成的效果。尽管理论性知识的培训对于员工而言，能让员工的理论知识水平得到提升，而在实际的操作中，员工所学的知识并不能很好地运用。导致这个结果的原因是我国事业单位人力资源管理者在进行员工培训时没有充分考虑员工的特质性，对于员工能力的开发没有针对性，而是一昧地采用集体培训方式。其次，在人员的管理制度上，管理者未建立员工管理系统，未完善长期的、动态的考核制度，导致员工在工作时，不能及时获得较相关的专业指导。第三，在人力资源的分配上同样也缺乏科学性，常常出现工作岗位混乱、人岗不相宜的现象，裙带关系户的素质不高，导致管理者对于员工的培训和能力开发不能顺利地进行。
（三）激励体制有待完善
激励是人力资源管理的一项重要工作，在许多事业单位中都得到了应用和重视。一个好的激励机制不仅能激发工作人员的工作积极性，还能有效挖掘员工的内在潜力，提高工作效率和事业单位的整体工作质量等。但就我国事业单位目前的激励机制来看，大部分的工作人员对单位待遇和薪资等都表现出了不满意，其根本原因在于，事业单位对员工的薪酬结构、薪酬水平没有一个完好的规划，部分事业单位的待遇仍然采用员工的职称进行褒奖，对于职称高的工作人员，薪资普遍比职位低的人员高，薪酬结构中对于个人的工作表现和成绩没有较好的参照，而是依赖于职称、职位；奖励时，也是首先考虑这类工作人员。然而，在实际的工作中，高职称、高职位员工的工作量往往没有基层员工的大，这种不公平的薪酬结构一旦在事业单位中应用开来，基层人员工作积极性被打压，进而在工作时出现怠慢、懒散的不良工作状态。
（四）业绩考核体系有待建立
业绩考核是针对员工一段时期工作量、工作表现、工作能力等方面进行客观评估，根据评估结果对员工的劳动行为开展系列指导、培训等人力资源管理工作；这是人力资源管理的一项基础工作，同时也是一个重要环节。业绩考核不仅能节约管理者的工作时间和工作量，还能促使员工对单位绩效制度有进一步认识。然而，在实际的管理中，我国事业单位对于员工的绩效管理还未建立完善的考核体系，同时也因为事业单位的岗位不同、内容不同，工作的业绩考核点不一样，导致单位的绩效体系对员工的工作表现没有具体的考察，进而使得员工出现较多的不满。不仅如此，在绩效的实际运用过程中，许多可量化和不可量化的工作简单一股脑地采用同样绩效体系，导致绩效考核在实际操作中，出现难以操作的情况。
二、事业单位人力资源问题的解决对策
（一）树立正确的管理理念
世界人力资源的发展迄今已有几十个年头了，从20世纪70年展至今，人力资源管理系统不断地被优化改善。树立正确的管理理念，走“以人为本”的发展战略，将人才看作一笔可观的资金进行管理，人力资源就是人力资本。以员工的职业发展为管理目标，对不同部门不同岗位的人员，制定不同的管理制度；大力倡导部门之间的协调合作，积极配合单位的制度管理，进一步激发员工的工作积极性。而人力资源管理者在自身的素质修养上，要积极吸取先进的管理理念，对于传统的管理理念秉承优胜劣汰的工作态度，对其仔细筛选，将传统管理制度中的优越处与先进管理制度相结合，遵循公平、公正、公开的工作原则，按需设岗、以岗定人、人岗相宜，与员工一起制定良好的职业生涯规划，实现个人与单位共同进步，全力发挥出人力资本的价值。
（二）有针对性地开展培训工作
培训是单位根据工作情况，对员工开展一系列有目标、有步骤、有层次的职业培训。通过培训使职工能有效的提高工作效率、提升工作质量，也能使工作水平更加专业化、标准化，进而提升单位的整体效能。事业单位人力资源管理者要认识到，员工的能力开发、职业培训是一项具有重要意义的工作，对这项工作的开展应当高度重视。对于有条件的事业单位，还可以结合当地的教育机构、本单位所处行业的培训部门，建立一套合理化、科学化的培训项目，采用多元化的培训方式，对员工各项素质进行全面的提升。而在实际的培训中，事业单位还应根据员工之间工作内容的差异性，对不同岗位员工制定不同的培训计划，结合单位的发展需求，对员工进行动态的管理，提高员工的工作水平，以积极向上的工作态度对待每一次员工培训工作。
（三）完善激励制度
激励制度在事业单位中不仅能调动员工的工作积极性，还能提高员工的工作效率，对于员工的业绩也有直接的提升。因此，激励体制的建立在事业单位人力资源管理中占据着举足轻重的地位。在激励体制的建立上，要充分考虑事业单位、管理者、员工本身三方面利益，将以人为本的管理理念更好的体现出来，对于不同岗位不同强度的工作制定不同的激励制度，以最合理最科学的方式，对员工做出工作安排，发挥出每一位员工的最大能力；并且，在激励的同时还应适当对员工提出要求，给予员工具有一定难度的工作目标，让员工处在难度层次不同的工作环境中，以激发员工对于工作的积极性，培养对于外来工作知识、工作技能的正确学习态度。
（四）建立绩效考核体系
第9篇：单位员工工作管理制度范文
关键词：事业单位 聘用制 人力资源 问题 对策
在很多人看来，在事业单位上班是一件很体面的事，能在事业单位上班就有了吃穿不愁的“金饭碗”。但随着我国经济的发展，事业单位处理事物量的增加使得事业单位不得不采用新的方法来解决现实的问题，这就促使聘用制度与合同制的出现。这种制度本质上还是临时工制度，这种制度所聘用的人员只是临时工，没有具体的编制。对事业单位也没有应有的归属感，对他们而言事业单位仅仅是工作的地方。本文就对此制度下单位人力资源的管理进行探究研究当前存在的问题并为改善现状提出了相应的措施。
一、人力资源管理现状分析
随着我国经济的不断发展与国家立法的不断完善，尤其是劳动合同法的颁布以及全新认识管理格局的形成。人才聘用制度得到了越来越多的事业单位的青睐，虽然这种制度在很大程度上解决了当前事业单位所面临的问题，但这种制度也出现了很多的问题。
（一）人员关系紊乱，争议量增多
当前我国的人事管理工作在很大程度上都源自于西方，工作的重点与理念也是西式的，即协调雇主与雇员之间的关系。工作的目的也是为了提高工作效率，减少内耗，提高雇主的经济利益。然而我国的文化传统是和谐，事业单位都希望员工之间能够和和气气的。这就导致我国的人事管理制度与人事管理理念严重脱离，导致二者出现不可调和的矛盾，聘用制度的使用更加剧了这种现象。使得内部员工与“外部员工”的管理无法统一协调，管理工作处于混乱阶段。正是因为这个原因，许多的聘用员工无法全身心的投入工作中去；另一方面，事业单位在处理核心事务时通常都不会使用这些聘用员工，他们所能处理的事业只能是那些复杂的事物。正是这些现象的存在造成当前事业单位的管理问题。承德某地勘单位作为有着50年历史的传统事业单位，在受市场经济大环境冲击、地勘单位分类改革等形势的影响下，近年来一方面事业编制员工受职数限制递增速度明显减慢，另一方面为了发展的需要，只能不断采用聘用的方式招收员工，据2015年底统计数据显示，事业身份员工和本单位自行聘用的员工比例为1：1，而各下属单位、各野外施工项目负责人76%是由事业编制人员在担任，单位的中层管理人员全部为事业身份，单位自行聘用的员工几乎都在从事最基础的作业，这两种身份员工之间的矛盾成为了地勘单位管理中的一个重要难题。
（二）管理方式方法落后，缺少必要的培训制度
现阶段我国的事业单位人力资源管理工作仍处在计划时代，需要结合相关的部门机构通过他们来进行人事职员管理工作。但这种人事管理制度只能将监控临时聘用人员，管理的内容也仅仅局限在工资方面。
另外在员工的培训教育方面，事业单位很少会去甚至从没计划对聘用的人员进行培养。尽管所有人都知道在现在的社会中只有通过不断学习、培训才能获得更先进的技术和知识，适应社会发展的需要。面对这种情况，聘用人员想要向前发展就变得非常困难必须要通过自己不断的努力与坚持，提升自己才能够实现。近年来，承德某地勘单位每年都要组织大量的专业技术培训和教育，但是聘用人员由于工作岗位的原因，接受的技术培训也仅仅是最基础的操作适应性培训，而一些专业的、系统性的培训往往只在事业身份员工中进行，例如单位核销费用的提升学历培训教育、晋升职称前培训教育等等。
（三）考核制度不合理，打击员工工作积极性
一般来说，现在的事业单位都会采用两套考核机制。即编制内人员的考核与聘用人员的考核。对于编制内人员的考核一般采用工资和工作期限与绩效以及工作属性挂钩的办法。而对聘用人员的考核则仅仅是对工作能力进行考核。这就导致事业单位中出现聘用员工做了大量的工作，付出了很多的精力得到的薪酬却远不及编制内的人员；而那些编制内的人员几乎没做什么事却拿着很高的薪酬。调查显示，近年来由于事业单位工资改革，福利待遇上的不同，更增加了事业身份员工心理上的优越感和聘用员工心理上的落差感，这一现象的存在严重影响了聘用员工的工作热情与工作积极性，直接影响着他们的工作效率。
二、加强人力资源管理措施
根据现实的情况，要做好事业单位聘用制度下的人员管理工作需要在以下几个方面作出改进：
第一、签订合理科学合同，完善人事制度。必须要落实好劳动合同制度，做好聘用人员与事业单位间的合同签订工作，通过劳动合同来保证聘用人员的合法权益。在签署劳动合同的时候要尤其注意做好劳动工作的标准、人事管理制度、薪酬问题等的协商工作，对合同双方的权利与义务作出明确界定，并的建立合理的监督管理制度与考核制度，充分调动员工的工作积极性。
第二、组织培训活动，提高员工综合素质。事业单位必须要继续坚持长远的眼光，建立一整套培训教育体系，针对符合制度体系规定条件和要求的员工，充分结合单位的实际工作对两种身份员工进行合理的、无差别的培养提高，帮助员工获得更多的知识和更高的专业技能，提高他们的工作能力与综合素质，进而为单位做出更大的贡献，促进单位的发展。
第三、建立科学考核制度，完善薪酬管理。俗话说“千里做官只为财”，当官尚且如此，更何况是临聘人员。在遵从事业单位工资改革总体框架的前提下，结合单位实际，摸索建立一个完善科学的考核制度，对两种身份员工的各项工作指标进行有效的考核，并将考核结果与工资挂钩。让员工在服务于事业单位的同时获得他们应得的回报，以此来保证他们的工作积极性。
三、结束语
随着我国经济的发展，事业单位处理的事物量越来越大。为此事业单位采用聘用制度来提高员工的质量，解决编制限制与现实需要的矛盾。但由于这些聘用的员工没有正式编制，现行的管理制度管理起来很不方便。因此本文对现行的事业单位聘用制度下人力资源的管理进行了探究与分析，指出了现在事业单位管理工作中出现的种种问题，并根据分析的结果提出了改进方式，希望能为相关的机构或者人员提供帮助。
参考文献：
[1]张大可.对事业单位编制问题的讨论[J].现代管理.2016（5）：75-76
