微机原理论文精选(九篇)

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第1篇：微机原理论文范文

危机管理概念最早于上世纪六十年代由美国学者提出，起先主要应用于国际政治外交领域，后逐步被其他行业领域所引用。所谓危机管理，指的是面对危机事件，首先应对其加以了解和正确分析，通过采用相应应对措施将危机局面控制住，从而降低危机所产生的负面影响，其包括危机预防和危机处理两方面。就医院而言，医院危机管理中一个突出的组成部分就是医院人力资源危机管理，其产生和发展是当前医疗市场开放和医疗体制深化改革的必然结果。现代医院人力资源危机管理不但是医院人才组织结构老化、人才储备不足的重要表现，而且是医院人力资源管理理念和模式陈旧的具体体现。通常情况下，现代医院人力资源危机管理不善，极易激发医院固有危机的爆发，长远来看不利于医院持续健康的发展。医院现有规章制度不完善造成诸如医院各部门组织结构紊乱、医疗工作人员工作积极性和主动性降低、医疗人员医德与忠诚度危机、医疗人员人身安全无法得到有效保障等问题。

二、医院人力资源危机产生因素及预判方法

医院人力资源危机的产生既包含医疗人员个人因素，又与医院和社会其他相关因素密不可分，具体表现为：就个人因素而言，一方面部分医疗人员将医院作为自身职业规划的一个跳板，当遇到薪酬待遇和发展空间更大的医疗机构时，其通常选择离职；另一方面是部分医疗人员不堪医院工作所带来的压力，而选择压力较小的其他医疗工作；就医院方面来说，医院管理体制不合理、医疗人员激励机制不完善、薪酬奖惩机制不健全以及医院文化氛围不足等因素是导致医疗人员离职的重要原因，这造成了大量优秀医疗人才流失，导致医院人力资源管理危机严重；就外界因素而言，随着医疗市场的日益开放，社会各种形式的医疗机构对医院的生存和发展带来了严重冲击，相应的对医院医疗人才流失带来巨大冲击。部分外部医疗机构为吸收优秀医疗人才，提供了较为优越的薪酬待遇和发展平台，这无疑对医院人才具有较大的吸引力，成为诱发了医院人力资源管理危机的一个重要因素。针对医院人力资源管理危机发生因素，医院人力资源管理部门应对危机提前做出预判，可通过内部因素和外部因素两方面进行分析。在内部因素方面，主要从医院的整体发展规划、工作管理效率、人才结构组成等方面分析，提出一套科学合理的符合医院未来发展规划的人力资源管理方法体系。在外部因素方面，应充分的考虑外部社会经济的快速发展和变化，诸如社会经济形势、健康消费观念、医疗保险制度等，医院人力资源管理模式应紧跟社会发展形势，从根本上保障医疗人员的根本利益。当前，医院人力资源管理危机预测方法通常采用现状规划法、德尔菲法、计算机模拟法以及经验预测法。

三、应对医院人力资源管理危机的对策

针对医院人力资源管理危机产生因素，可采取以下几方面对策应对医院人力资源管理危机，具体有如下几点。第一，不断强化医院人力资源管理危机预警意识，医院人力资源管理部门加强日常医疗人员生活工作沟通，做到“提前发现，及早预防”。同时，面对人力资源管理危机时，一方面做好相关应急预案，另一方面总结原因，以得出最好的相关解决对策。第二，不断的完善和优化医院人力资源管理各项规章制度，尤其是薪酬奖惩机制等。加强医院员工文化氛围建设，通过举行一系列的讲座培训、文娱活动等丰富医疗人员工作生活，促进医疗人员工作积极性和主动性。第三，把握好医院人才引进关，在医院医疗人才引进过程中尤其重视对人才人品、医德和忠诚度等的考察，同时还需注意人才创新能力和奉献精神等品质的考察，做到从根本上降低医院人力资源管理危机。此外，应对医院人力资源管理危机，还需加强医疗人员日常业务素质能力培训，提升医疗人员业务能力等方面下功夫。总而言之，医院应尽量为医疗人员提供较多的切实可行的服务与便利，为其发展创造更大的平台。

四、结语

第2篇：微机原理论文范文

关键词：新经济时代；企业；人力资源管理

新经济的最大特征是人成为最重要的生产要素，人的创造力成为企业核心的发展力，这已经成为新经济时代无可争议的真理。谁拥有最多最强的人才，谁就是市场的胜者；微软、思科、联想、宝钢等，哪一家不是拥有数千名高级技术开发或管理人才。但对于这些人，也最令企业管理者头疼。你给他高薪甚至股权，他也照样跳槽。这些现象越来越成为企业面临的普遍问题。笔者通过在公司多年的工作阅历，经过和一些公司人力资源部门招聘人员、被招聘大学生交流以后，发现这个问题其实受到了企业的机制、管理者风格、企业文化、人才的物质、心理需求的变化、薪酬模式、技术快速更新等一系列企业内部管理、外部环境等方面影响而产生变化。我们的企业应该如何确立自己的一套可行性人力资源策略呢?笔者将自己在工作实践中总结出的一些经验做一阐述，与大家探讨。

1了解人才

浮躁，可能是目前许多老总们对刚刚毕业的大学生比较普遍的一个看法。有一部分大学生在求职时或刚刚开始工作时，自己还没有为公司作出什么贡献前，就先提出高薪，还要求宽松的工作环境、弹性的工作时间等等一系列要求；而且有一部分大学生频繁地跳槽，有时仅仅为了新公司比现在公司多几百元工资而已；还有一种现象，就是当今的大学毕业生在简历中夸大专业技能，或者编造经历甚至伪造学历；比如说了解某种技能就敢说精通，参与过某个项目就说敢是项目负责人。这些现象，使得老总们认为当今的大学毕业生过于浮躁。但笔者认为，这种现象并不是当今人才的主流；产生这种现象的根本是时代的变迁。新经济时代改变的不仅仅是经济模式，它还改变着人们选择职业的态度和价值观。当今大学生选择职业的态度代表了新经济的价值取向。

经过和很多在公司工作的大学生交往，我认为，当今大学生的想法是：首先，人才认为自己的知识就能创造财富，获取薪水是应该和创造财富成正比；第二，人才关心企业的发展前景是否符合职业生涯发展、团队是否融合、企业文化是否接近自己的价值观，所以有必要先了解再下决定，多选几家很有必要。第三，技术不断更新给人才带来压力，他们不得不随时充实自己以免被淘汰，为此所付出的学习成本和精神压力应有所回报；第四，年轻就是资本，应该在年轻的时候追求利益最大化，要在4|D岁前获得可靠的物质保证。第六、人才对人才市场的供需需求、薪酬模式有了大致的了解，同时，信息的透明化也使得人才与企业在商谈待遇等问题上处于知己知彼的平等位置。

企业中大学生的离职期往往会呈现出“二三二”的特性。“刚到公司两个星期是一个危险期。员工在新环境下，往往会不熟悉、不适应。如果不给他明确职责角色，很容易造成人员的流失。3个月后是第二个危险期，这时员工对企业已经有了一定的了解。对同等职责的技术人员也有了解，如果在工作范围、薪资回报中不能进行合理的调整，也会形成流失。而两年是一个疲劳期，如果在两年的时间里，员工仍然得不到发展，工作也没有进步和变化，就很容易受到外界的诱惑。笔者认为要特别注意这3个危险期。每个企业都有一个人才流动的比率，在这个比率之内的适当流动，会为企业的发展注入新的活力，但是超过这个比率，就会给企业带来很多负面效应，无法形成稳定的企业文化，使企业的团队缺乏凝聚力和战斗力。人心不稳，也会给后来者形成一种不安全的心理，这对企业的发展是非常不利的。

人才流动是件好事，活水才有生命力。人员流动可带来技术上的交流。但流动一定要有度，否则不但给企业造成损失，对个人的发展也同样会带来不利。

目前，市场上人才流动很快，这主要有两大原因。其一。是人才市场的供需问题。由于目前中国经济的平稳发展，更多的外国企业直接在中国投资，他们投资的大多都是高新技术企业。这样导致该领域的人才需求突然倍增，致使人才供给相对不足，技术人才炙手可热。于是企业争相使出浑身解数来吸引人才。高薪、股票期权、优惠的福利制度……

企业总是觉得有需要或是在某个职位空缺的时候，才想起招聘人才，这种做法存在于大多数企业，普遍认为这是个很正常的现象；其实人才是不会等到你想找他的时候，他才会出现，尤其是抢手的人才，你需要别人更需要。因此，企业由于人才的流失比较大，加上企业的发展速度也比较快，这样企业必须储备一批人才。因此，公司的人力资源部门就必须通过各种手段，时时刻刻想到、做到招聘、储备人才，以供未来的人才需求。

沿海很多管理者说起技术人才，真是求才若渴。但一问他们有没有专职的人力资源经理，50％没有；即使有的话，要么是行政副总或者办公室主任兼任，要么是某个助理管，从实质来说，对人力资源经理这个职位不够重视。其实，人力资源负责人在许多大的公司里是非常重要的职位，他不仅仅是负责招聘、人事管理，而且是制定公司发展战略、进行绩效考核、薪酬设计、培训的实施者。企业认为招聘完了、培训过了、薪酬设计好了，似乎没有人力资源部门什么事了。这忽视了一个很重要的环节，就是激励；人才不但需要物质的激励，更需要精神激励，更通俗的叫做思想工作。技术部门的负责人与人力资源负责人就好象军队中的团长与政委，1个管用人、研发、开拓，1个管关心人、激励士气、缓解冲突和解决矛盾，两者是相辅相成的。人力资源，就是如何利用人力这种资源创造财富。因此，请一个优秀的人力资源经理，他一样会像技术开发部门那样去创造财富。

2招聘人才

如何招聘到合适的人才?这首先是每一个管理者最头疼的问题，登报、互联网上登广告、参加人才交流会等等都试过了，虽然简历收了一大堆，但真正挑选出的，没几个合适。其实，好的人才就在周围。“人以类聚”，这些人才平常交往最多的肯定还是技术方面的人，或者是过去大学的同学，或者是故友、网友，大家如果话不投机，肯定不会交往。因此，鼓励公司的员工推荐他们认为合适的人才进来，远比招聘来得成效高。这还有几个好处，①对技术比较了解、容易沟通；②对人品、性格、经历了解，不会引来那些心术不正、动机不纯之人；③推荐人本身对公司和被推荐人无形都有一种责任感，可以起到监督作用。公司就经常鼓励自己的技术人员、管理人员向公司推荐人才，而且效果显著。当然，用这种方法的企业一定要拥有良好的企业文化，企业有一定的规模，而且管理好，员工与公司的关系才比较密切。

3留住人才

企业要留住人才，当然需要一套完备的人才资源管理制度。首先，要对公司各部门进行岗位设定，以每个岗位施行合理的职位描述和该岗位人员能力需求的描述，而且一个部门的配置还要考虑其层次性，即根据职责的不同，设置甲、乙、丙、丁几个档次的岗位，使形成一种良性互补。5～6个月后。对新员工进行一次综合评述。以明确其岗位职责。第二，就要考虑人才储备的问题。储备和精简既是一对矛盾体，也是有机的组合体。没有合理的储备，企业的发展在人员上就无法得到保证。合理储备可以解决企业突发性的人员变动，同时也引入竞争机制，有利于互补性学习，当然，储备一定要适量。第三，每个员工都有向上发展的愿望。我们就把职务设定和技术职务设定分隔开来。比如，象限图中的x轴代表薪水，Y轴代表技术，技术人员的发展空间就是x、Y轴之间的斜力线。我们在公司内部设定很多技术职务层次，技术人员达到一定程度，就给他们加薪升职，让他们看自己的进步和公司的认可。第四，每半年进行1次员工考核也纳人其中。但是。人性化管理的作用也不容忽视。

人才资源管理工作的视野和触觉点应该延伸，不能仅局限于工作范围，还要关注他们的生活。比如为外地员工考虑住宿问题，为那些在外读书充电的员工提供时间上的方便。这就为制度化的管理注人了人性化的色彩。你为员工考虑的多了，反而更有利于规范化制度的维持，更能让员工发挥最大的能量。这就是人性化管理的魅力所在。笔者认为制度的设定要讲科学性，要把人性化管理融人进去，创造轻松的管理环境。所有者身份；企业员工们希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利润。企业可以通过授予股票期权或将员工的薪酬与公司、部门或项目的业绩相联系。没有做出员工股权安排的企业可以通过给予员工业务授权的方式将员工与企业的利益联在一起。给予员工所有者身份也可以以另外方式进行，如授予员工自治权、尊重他们和认可他们的工作成绩等。

与业绩挂钩并随市场调整的薪酬。虽然钱从来不是最重要的激励要素，今天的员工们仍然期望富有竞争力并与业绩紧密相联的薪酬。最好的业绩最突出的人才应得到最好的报酬。如果企业不能提供有竞争力的薪酬，可以选择其他的激励方式。例如，企业可以向员工提供更多的晋升机会或更多的培训。

培训和职业发展机会。调查显示，企业为员工提供培训的费用大约为员工工资的5％。技术培训是企业留人的关键，但培训不应仅局限于技术领域。今天的企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训，为员工们提供学习新知识、新技能的机会，诸如部门岗位轮换、灵活的工作任务和“拜师学艺”等方式。

灵活的福利计划。自助餐形式的福利计划使员工可以从一系列的福利中选择最佳方式。公司可以为每位员工提供同样的基本福利计划，如医疗保险和休假等，但允许专业技术人员从附加的福利中进行选择，如每年他们可自主选择参加1次专业会议，费用由公司承担，或者更多的休假时间及向他们发放周末旅游的优惠券等。

第3篇：微机原理论文范文

1.1采取收缩性人力资源政策可在企业内部建立人力资源市场，要立足于“分流与安置并重”、“提高员工素质和优化人力资源结构并重”，做好内部人力资源市场人员的转岗培训和调剂。

1.1.1根据进入内部人力资源市场人员情况建立分类管理制度①对精简富余人员、待分配人员等实行集中管理。②对经考核不能胜任岗位人员、部分丧失劳动能力人员、违反劳动纪律人员等，要按转岗或入职要求进行针对性技能培训，做好转岗或入职工作。③对伤病人员要按规定提供相应服务、做好劳动能力鉴定，并按规定做好返岗、转岗培训及退休、退职或终止、解除劳动合同工作。④对其他不在岗人员，要以加强劳动合同梳理与管理为主，逐步按规定程序解除劳动关系。⑤积极鼓励进入人力资源市场的人员面向社会，拓宽就业渠道，实现自主择业就业。

1.1.2做好培训工作要将内部人力资源市场人员培训纳入各单位整体培训计划，特别是对富余分流人员可分批选拔安排到各培训中心或技校分专业进行集中培训，做好转岗再就业准备。

1.1.3加强就业指导①全面了解和掌握进入内部人力资源市场人员基本情况，并对其基本素质和工作技能进行考评。②结合员工专业特长和各单位岗位需求情况，做好职业生涯规划与针对性培训，指导员工重新上岗就业。

1.2畅通安置和分流渠道，促进内部人力资源市场人员的有序退出，及时了解员工的需求和所面临的的问题，为员工及时提供支持，对员工的状态要保持高度的重视，特别是要对员工的情绪给予关心，以减少员工对经济危机的恐惧。要做好员工关系管理。要关心弱势群体，对家庭无就业人员、有需要扶养的老人或未成年人的人员，以及低保和困难家庭人员应优先安置，应保证其生活收入。

1.2.1内部推荐就业。对专业相近、需求量大的岗位和工种，或专业相差较远但适应能力强、接受能力较快且愿意转岗的人员，开展针对性培训。

1.2.2自主择业。鼓励员工根据自身能力和特长，向社会其他企业应聘，实现自主择业。提供适当支持，帮助内部人力资源市场人员自谋职业。

1.2.3内部退养。对已进入内部人力资源市场人员且距法定退休年龄不足5年或工龄已满30年、重新上岗有困难的，可实行内部退养，达到退休年龄时正式办理退休手续。

1.2.4解除劳动合同。对自愿离开企业辞职的人员，依法解除劳动合同。对各级组织两次安排工作岗位、拒绝上岗的人员，依法依规解除劳动合同。采取收缩性人力资源政策人力资源管理将面临前所未有的劳资纠纷的处理工作。企业通过裁员在一定程度上能够达到降低成本的目的，在实施过程中要严格遵守相关的法律法规和程序，做好员工离职的管理工作，避免出现用工纠纷而引发劳动诉讼。

2制定关键人才保留计划实行发展性人力资源策略

经济的变化是周期性的，发展的进程是不可阻挡的。企业在困境中不仅要保证自己能够走出困境，还要为经济复苏做好准备。在企业面临较大的经济压力不能提供富有竞争力的薪水和福利的情况下，留住企业核心员工，加强企业人才建设的重要性显得愈加重要。

2.1通过沟通提升士气，提升员工忠诚度领导层可以采取举措改善员工忠诚度、营造良好氛围，避免主动流失率。关注高绩效员工、展现领导层的热情和承诺度；通过开放、诚恳的沟通，理解员工对于减薪的承受度、激励经理层改善和优化人员管理，确保现有员工能够胜任新的角色，重点关注核心员工的保留和传承，并关注提升士气和降低不安全感。

2.2重新思考和定义企业的关键人才具备持续创新能力的人才，是能够快速学习，具备前瞻性和洞察力、扎实的专业能力、全面的知识结构，具备较强的适应能力的人才，是具备战略执行能力、战略性计划能力、洞察力与判断力、处理冲突的能力、热情与信念、和谐的人际关系的人才。关键人才掌握着企业发展最需要的知识、技能和管理经验，而且替代成本非常高，在公司不同的发展阶段，始终是公司管理创新、技术创新的领导者和创始者。高绩效员工、具备关键能力的高潜力员工，是真正帮助企业顺利渡过困难期的员工，在经济好转时，他们也将成为推动企业进一步发展的有效动力。能否有效地保留他们，直接影响到企业战略能否实现，决定了企业在市场上的竞争力。

2.3提高员工满意度，保留关键人才企业管理层和人力资源管理者必须要根据公司的实际情况，以此认真思考制定发展战略，也要明白发展需要人才，因此就要改善沟通消除员工焦虑和降低离职倾向，还要运用领导力保留人才，也可以通过岗位轮换、半脱产学习、岗位培训等方式提高员工的工作技能，这既提高了员工工作能力，也为企业储备了人才，还实现了员工的自我发展，有利于提高员工的工作满意度。根据企业的业务和战略，对关键人才有清晰的界定标准，并且时刻留意关键人才库的人员进出变化。让关键人才有机会从事重大的有影响力的工作。这对保留关键员工的意义在于，企业提供想要的机会，从而保持成就感；要根据关键人才的意愿和能力，为他们设定适合的发展方向。

3结束语

第4篇：微机原理论文范文

关键词：充电电源PC/104工控机全桥变换器动力电池

对电动汽车能源的动力电池及其充电技术的研究，往往需要针对不同种类的动力电池进行多种充电方式的充电试验。这就要求研制的充电电源不仅能对不同种类的动力电池进行充电，而且要能够进行多种充电方式的充电。而目前国内市场上销售的充电电源，无论是常规充电电源还是智能化充电电源，都往往是针对某一类动力电池的，并且只能采用单一充电方式进行充电。因此为了进行动力电池充电技术的相关研究，往往需要购买多台充电电源或自行研制相应的充电电源。前者需要大量的资金和宽阔的试验场地，而后者需要较强的专业技术和较长的开发周期。本课题研制了微机控制的大功率充电电源。

图1

该电源采用PC104工业计算机作为控制核心，选取全桥变换器拓扑电路作为主电路，通过控制主电路在不同时刻的输出电流和输出电压，可以实现多种充电方式充电；通过预置不同的参数，可以对多种动力电池进行充电；通过结合液晶显示屏和手控盒，可以方便地实现充电方式和充电参数的预置及各采样数据(电池端电压、充电电流、电池表面温度等)的显示。

1硬件设计

1．1主电路设计

充电电源的主电路采用目前技术上比较成熟的全桥变换拓扑电路，其原理图如图1所示。三相380V交流电压经三相整流桥整流、电容滤波后得到约514V的直流电压，经全桥逆变电路变换后得到高频脉冲电压，再经高频变压器隔离变换后，由高频整流器整流及滤波器滤波后得到所需的直流电压。主电路的PWM控制方式采用常规的PWM控制方式。功率开关器件采用新型的复合器件--绝缘栅双极晶体管IGBT，它集MOSFET和GTR的优点于一体，具有输入阻抗高、电压型驱动控制、开关损耗小、饱和电压低、通断速度快、热稳定性好等优点，是大功率全桥变换器的首选功率开关器件。变换频率取为20kHz，利于减小高频脉冲变压器及副边滤波用扼流圈的体积和重量。二次整流器件采用快恢复二极管，利于减小整流管反向恢复时间对输出电压的影响。

1．2控制系统设计

充电电源主要由主电路和控制系统组成。控制系统以PC／104嵌入式工业计算机为核心，配以接口电路、采样电路、PWM控制电路及IGBT驱动电路等，可按照预置自动控制充电过程，并在充电过程中进行充电数据(包括电池端电压、充电电流及电池表面温度等)的自动采集、实时显示、批量存储及分析处理等。控制系统组成框图如图2所示。

1．2．1PC／104嵌入式工业计算机

控制系统之所以采用PC／104嵌入式工业计算机，主要是考虑到PC／104嵌入式工业计算机具有以下几方面的显著特点：(1)小型化。PC／104采用模块化的设计方法，单个模块的体积为90mm×96mm×l5mm。若一个PC／104系统采用三个模块，在90mm×96mm×45mm的小空间内就能实现台式工控机的全部功能；(2)低助耗。绝大多数模块采用+5V电源，芯片采用CMOS芯片，功耗特别低，只有1~2W，无需外加散热装置；(3)PC／104在软、硬件上与标准PC／AT体系完全兼容，可以很快掌握其软、硬件的使用方法，而将主要精力放在软件和接口的设计上。CPU模块提供PC机的不同档次的标准化产品，便于进行更新和升级；(4)模块齐全，提供显示控制、磁盘控制、通讯控制、数据采集控制等各种功能的产品；(5)采用一种紧凑的层叠栈接结构，各模块间通过加固的64针和40针的直立式连接器连接，并用四个金属托架支撑，更加坚固牢靠。本系统中采用了深圳盛博科技有限公司生产的PC／104总线SCM／SuperDx嵌入式CPU模块，其内包含了Intel80486CPU(100MHz)、16M在板内存、1个与PC／AT兼容的双向并行口、两个RS232串行口、7个DMA、14个中断、三个计数器、一个PC／AT键盘接口等。此外，为了消除频频读写硬盘可能带来的不稳定因素，采用32MB的DiskOnChip2000半导体固态盘取代硬盘，直接装在SCM／SuperDx嵌入式CPU模块的32脚DIP插座上。

数据采集模块选用了盛博科技有限公司的DMMAT模块。该模块具有16路12位模拟输入、2路12位模拟输出、8路数字输入、8路数字输出、1024字节FIFO，100kHz最大采样速率，是一款功能较全、性价比较高的接口板，可以满足该系统所需的A／D、D／A转换及手控盒开关量输入的需要。

液晶显示屏担负着各种充电信息显示和充电参数设定等功能。选用了北京创业科技开发中心开发的型号为KY-D29A的智能液晶显示屏，整个液晶外形尺寸为113mm×65mm×l4mm，显示点阵为128x64，可经RS232C直接与嵌入式微机连接，通过专用的指令可以方便地实现字符和汉字的显示及各种几何图形的绘制。手控盒作为PC／104的输入设备，通过和智能液晶显示屏的配合使用，可以很方便地进行各种参数的设置和各种充电数据及曲线的显示。

另外，为了便于应用程序的编写、调试、修改及维护，还选用了盛博科技有限公司的SysExpanModule／VFI系统扩展模块。该模块以高分辨率的图形控制器、软盘驱动器和IDE硬盘接口为PC／104系统提供扩展，使用标准自堆栈式总线接头，可以通过堆栈方式与CPU模块或其它模块相连接。通过给主控计算机外接显示器、标准PC／AT键盘、软驱和IDE硬盘，可很方便地进行应用程序的开发和调试。

蓄电池的电压采样和电流采样电路分别由电压霍尔传感器与信号放大电路以及电流霍尔传感器与信号放大电路组成。温度采样电路由热敏电阻、温度变送器和放大电路组成。

1．2．2PWM控制及驱动电路

PWM控制电路的核心器件选取美国通用公司生产的电压型PWM控制器SG3525A。SG3525A是一种性能优良、功能齐全、通用性很强的单片集成PWM控制器。该芯片简单可靠且使用方便灵活，通过适当地外接电路，不仅能够实现PWM控制，还可以完成输入软启动、过载限流、过压保护等多种功能。PWM控制电路如图3所示。考虑到SG3525A作单端输出使用时，变换器的最大占空比不到50％，在实际使用中将输出端11和14的信号采用了取或的办法以得到较大的占空比。

驱动电路的核心器件选取日本三菱公司生产的ICBT专用厚膜集成电路M57962L。M57962L采用双电源供电方式，可保证IGBT可靠通断，内置高速光耦隔离输入，隔离电压有效值可达2500V，并具有短路、过载保护及过流慢速关断等功能，只需外接少量的元器件，便可组成完善的IGBT驱动及保护电路。驱动电路如图4所示。电源电压VCC和VEE分别取为15V和-12V，电阻R201为IGBT栅极限流电阻，二极管D201用以进行短路和过流检测，串接稳压二极管Z201可以改变M57962L模块的过流保护起控点．稳压二极管Z202可以避免l脚承受过电压。

图5

第5篇：微机原理论文范文

1.1研究对象

以新疆某三级甲等医院为研究对象，针对该院84个科室的137个护理岗位展开调查。需要说明的是：主任护师、副主任护师是医院里的护理专家，是促进护理学科发展的关键群体，主要承担的任务是护理业务技术、科研和护理教学等的指导工作，并根据具体条件努力引进先进技术，提高护理质量，发展护理学科，同时将先进的护理理念运用到日常护理工作中。因此，主任护师、副主任护师的岗位不设在具体科室，在文章没有作具体分析。

1.2研究内容

1.2.1构建医院护理岗位评价指标体系

根据对研究医院的调查和分析，依据国内外权威的岗位评价标准，结合医院实际状况、工作分类、员工发展等确定岗位评价因素，确定研究医院岗位评价指标体系的权重。

1.2.2评价该三甲医院护理岗位

应用岗位评价指标对研究医院护理岗位进行评价。

1.3研究方法

主要采用文献调查法了解目前人力资源管理理论中关于岗位评价的基本理论、原理、方法、指标体系的建立等方面。采用专家访谈法向医院各层面了解护理具体工作职责和相关方面的信息，结合当前国内外权威的岗位评价标准和医院共有的、常见的付酬因素，征询岗位评价指标构建的意见；最后采用二十九因素岗位评价法确定此次岗位评价的指标体系，并进行各岗位进行评价。

1.4统计分析方法本研究采用Excel软件进行数据录入，并用两次输入法保证输入资料的正确性。应用SPSS18.0统计分析软件进行描述统计及方差分析，组间两两比较采用的是LSD-t检验。

2结果

2.1某三级甲等医院护理岗位梳理情况

根据当前医疗行业的政策及规定，结合研究医院的实际情况，对全院护理的岗位进行梳理。经过系统的整理和核定，最终确定全院护理岗位共计137个。

2.2构建岗位评价指标体系

2.2.1二十九因素评价指标体系的建立

（1）通过查阅大量国内外文献，在充分了解国内外关于岗位评价工作的理论和方法运用的基础上，结合现阶段国内外比较普遍和权威的评价指标因素，同时考虑医院护理岗位各方面的情况，梳理出相关的评价指标。然后依据对岗不对人、评价一致性、公平性、独立性等方面的原则，结合数据收集和分析的难易程度、完整性和重要性方面的需求，筛选出适合此三甲医院护理岗位评价的相关指标，初步建立二十九因素岗位评价指标体系。（2）将初步建立的护理岗位评价指标交由相关专家进行论证，结合对研究医院护理岗位的调查和访谈，确定的二十九因素岗位评价指标主要包含：风险与责任因素、知识技能因素、工作性质因素和工作环境因素等4个一级指标、29个二级指标。

2.2.2指标体系权重的确定

此次研究中指标体系权重的确定主要应用了层次分析法和德尔菲法，通过定性和定量的分析，征求专家意见，确定护理岗位评价体系的权重。

2.3.1各岗位评分结果

此次岗位评价得到的各护理岗位的平均得分的差异有统计学意义（F＝899.961，P＜0.0001），岗位得分最高的是主管护师，最低的是护士岗位，差异与其所在岗位承担的责任、工作内容相一致。

2.3.2不同专业类别岗位得分情况，不同类别岗位的得分差异有统计学意义

（F＝4.438，P＜0.005）。内科岗位中得分最低的是中医内、外科护士岗位，最高的是中心监护室（CCU)主管护师岗位；外科岗位中得分最低的是介入放射护士岗位，最高的是重症医学科（ICU）主管护师岗位。结果与其所在科室护理岗位的风险程度、工作量等相一致。

3讨论

3.1科学的岗位评价，是人力资源管理的基础工作

本研究参照国内外权威评价方法，结合医院实际情况，构建了二十九因素评价体系，能够全面地对医院护理岗位进行评价，得到各护理岗位的相对价值，且评价结果与实际统一，为医院建立健全薪酬管理制度提供依据，为医院人力资源管理工作提供基础。

3.2通过岗位评价，量化了护理岗位间的相对价值

通过对护理岗位的评价，系统地衡量了该医院不同护理岗位间的相对价值，并以分值的形式表示出来，使每个岗位可以清晰地以量化的形式与其他岗位相比较，为护理绩效管理提供了较为客观、公正的数据。

3.3岗位评价为绩效管理提供一定依据

第6篇：微机原理论文范文

关键词：国家机关 事业单位  文员  激励机制

首先，谈谈建立有效激励机制的必要性。建立和健全国家机关及事业单位文员的激励机制，既是公共事业单位加强对文员管理的一项重要内容，也是政府有效组织公共管理、公共服务的基本手段，十分必要，突出表现在三个方面。第一，是调动文员积极性，发挥好政府公共管理职能的需要。第二，建立有效的激励机制是文员完善自我，实现自身价值目标的需要。影响窗口文员自我完善的因素很多，但从系统论的角度来分析，对其起影响的不外乎内部环境和外部环境两个因素。如果说文员的自立自强是内因，那么政府及事业单位对雇佣人员的鞭策、激励便是推动文员完善自我，实现价值目标的外因。实施有效的激励机制能够从物质与精神的角度刺激窗口文员能力、水平的提高；能够用惩罚与奖励的手段来鞭策文员的行为意识，使之符合制度规范和社会需要。第三，是适应市场经济发展，规范公务员管理的需要。市场经济讲究公平竞争和平等待遇，同等的条件下创造同等的价值应当享受同等的待遇。有效的激励机制建立在应用价值规律基础之上，追求效益。有效的激励使窗口文员的付出与获得相对应，能够营造一个较好的竞争环境，推动文员资源的市场化配置。

现行激励机制存在的普遍问题。从总体上分析 ，现行激励机制普遍存在两个方面的不足。第一，激励手段单一，缺少政策配套，激励难持久。本人认为某种激励手段是在特定的条件和环境下制定的，在特定的区域和时间内存在即时的可行性和针对性，但要作为一种长效的管理制度，需要与整个文员管理制度相配套。当前，由于文员管理没有一套完整的规范办法，一个部门或者一个单位采取的激励手段和方法往往以保护部门或单位利益为出发点，缺少横向、整体的均衡性和协作性，各自为政的实施动机，终将引发各单位文员的比较心理，因此，任何一个部门和单位实施的激励机制如果不能与文员管理宏观政策相匹配，就很难取得预期的持久的激励作用。第二，行政文化不健全，标准不够明确，激励难见成效。所谓行政文化，指行政活动过程中，影响甚至决定行政参与者行为的一系列行政思想、行政意识、行政理念、行政心理、行政道德、行政习惯、行政规则等。这些文化要素对于行政管理体制的确立与发展，对于行政决策活动的展开，对于行政人员的行政行为、行政能力和道德状况都发生着极为重要的影响。现阶段，由于行政机关及事业单位普遍没有建立健全和完善的行政文化，导致很大一部分员工对激励措施和手段的认同感模糊而淡薄。当然，脱离行政文化基础，没有良好的行政文化背景为支撑的激励手段，其激励也很难体现公正、公平原则，要达到激励的目的显得比较困难。

建立有效激励机制的基本思路。第一，了解政府机关及事业单位窗口文员的需要，以增强激励的针对性。关于需要方面的激励理论，有马斯洛的需求层次论，需求层次论认为人有一系列复杂的需要，按优先次序可分为生理、安全、社交、尊重和自我实现等五个层次。据此马斯洛提出了四点基本假设：1.已经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦满足了某种需求，就会被新的需要取而代之；2.大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为；3.一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为；4.满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。按照马斯洛需求理论的基本精神，文员管理者在管理实践中应当努力做好四项工作：一是把握文员的需要类型，对症下药；二是抓住文员的主导需要，提纲挈领，有的放矢；三是对各种各样的需要进行分类，采取不同对策，逐个击破；四是正确引导文员个体需要，使他们的个体需要符合客观条件、整体发展和社会进步的需要。第二，要建立健全文员配套管理制度。第三，造就良好的行政文化。激励是一种手段，实施好激励，兑现好激励结果，需要以良好的行政文化为基础。行政文化诸要素对于激励机制的制定、激励手段的确定、激励机制的实施和激励结果的兑现有着极为重要的影响。 激励机制的建立和作用的发挥以良好的行政文化为基础，有效的激励机制能够促进行政文化的建设，促进文员对政府工作的主动参与，有效维护国家和集体的利益；提高文员队伍的整体素质，履行好行政职能和行政职权。

第7篇：微机原理论文范文

【论文摘要】在中国高等职业教育是高等教育的一种类型，已占踞半壁江山，高职学院学生是高校学生的重要组成部分。高校心理弱势学生群体是心理危机的高发人群，严重影响着大学生的成长和发展，甚至酿成恶性事件，了解心理危机的表现，挖掘心理危机的根源，提供全面系统的心理危机干预方法和途径，以保障大学生的心理健康和安全。

一、心理弱势学生群体的危机现状

高职学院心理弱势学生群体是指学生自身应对挫折的心理能力较弱的学生群体，主要包括7大类学生：1.家境贫困者；2.存在明显的攻击或暴力倾向，可能对自身、他人、社会造成危害者；3.人格有明显缺陷者；4.有强烈的罪恶感或不安全感者；5.单亲家庭感到社会支持系统长期缺乏或丧失，看不到“出路”者；6.有明显的精神障碍者；7.性格内向者。2005年媒体报导了116起中国大学生自杀事件，高校接连发生大学生由于心理异常等原因而发生的伤人、杀人或自杀的严重事件，教训十分惨痛。据相关资料显示，大学生心理障碍人数从20世纪80年代中期的23%增长到90年代的25%，近来已在30%以上。2006年5月初，中国社会调查所(SSIC)对北京、上海、广州、南京、武汉等地高校1000名大学生展开了一项针对“大学生心理”方面的问卷调查，2006年10月，笔者用问卷调查方式对本院500名学生进行调查发现，结果显示超过1/4的被访者曾经有过自杀念头。生活中每个人对严重事件都会有所反应，但不同的人对同一性质事件的反应强度及持续时间不同，一般的应对过程可分为三个阶段：立即反应阶段：当事者表现麻木、否认或不相信；完全反应阶段：感到激动、焦虑、痛苦和愤怒，也可有罪恶感、退缩或抑郁；消除阶段：接受事实并为将来作好计划。危机过程持续会太久，如亲人或朋友突然死亡的居丧反应一般在6个月内消失，否则应视为病态。当心理弱势的学生群体突遇上述突发的挫折事件时心理承受力弱而可能引发危机出现。

二、心理弱势学生群体产生危机的原因

目前，引起高职学院心理弱势学生群体心理危机的原因主要有：急性残废或急性严重疾病；恋爱关系破裂；突然失去亲人或朋友；重要考试失败等。如失恋可引起严重的痛苦和愤懑情绪，有的可能采取自杀行动，或者把爱变成恨，采取攻击行为，攻击恋爱对象或所谓的第三者；对个人具有重要意义的考试失败也可能引起痛苦的情感体验，通常表现为退缩、不愿与人接触，严重者也可能采取自杀行动。具体来讲：（1）遭遇突发事件，如家庭发生重大变故、受到自然或社会意外刺激者；（2）学习压力过大、学习困难者；（3）个人感情受挫者；（4）人际关系失调者；（5）严重环境适应不良导致心理或行为异常者；（6）身体出现严重疾病，个人很痛苦，治疗周期长者；（7）患有严重心理疾病者，如抑郁症、恐怖症、强迫症、癔症、焦虑症、精神分裂症、情感性精神病等；（8）正在服用精神类药物控制病情以及曾患心理疾病休学、病情好转又复学者；（9）身边同学出现个体危机状况者；（10）转系、休学、降级或近期遭受处分者。

三、心理弱势学生群体产生危机的根源

高职学院心理弱势学生群体心理危机产生的根源是非常复杂的，既有个体主观心理因素的影响，也有与学校教育、社会、家庭等方面因素的影响：

1．自我价值取向的单一化。人格的核心是价值观，在个体的心理及行为系统中，起核心、支配作用的是个体的价值观念，而基础教育阶段则是青少年价值观念形成的关键时期，但在高考指挥棒的影响之下，有很多学生都把学习成绩看作是评判自己价值的唯一标准。在这种价值观念的影响之下，一心只读圣贤书，而忽略了自己在素质、特长和能力等方面优势的发挥及培养。考上大学后，一旦发现自己在学习上不如别人、一向引以为自豪的“资本”不复存在，又没有意识到通过发掘自己在素质、特长和能力等方面优势加以弥补，此时很容易导致自我认知的偏差，引发心理危机。

2．心理求助方式的片面化。心理求助是指当个体遇到心理和情绪等方面的困难时，向他人寻求帮助以解决困扰和痛苦的过程。有关研究发现，人在遇到心理问题时，都是先力图自己解决，然后才求助，同时大学生对于心理求助存在着一些不利于心理问题解决的理念。笔者在心理咨询实践中发现，虽然大学生对于心理咨询在理念上持肯定态度，但当自己面临心理困惑时，出于不愿暴露隐私或害怕被贴上“精神病人”标签等方面的顾虑，往往对心理咨询持否定态度，不愿寻求心理咨询、不愿寻求专业人员的帮助，他们往往更崇尚“自己的问题自己解决”。正是由于心理求助方式的片面化，致使长期的心理矛盾和冲突则很可能导致心理危机的产生。

3．心理支持系统的缺乏。大学生要维持自己的心理健康，则需要有一个来自于亲人、同学、朋友等多方面的心理支持系统。的心理比较闭锁、不善于同别人交流，他们从来不说自己不好的地方，从来不把自己的困难向别人说，有什么事都自己承担，即使遇到心理问题也不愿意向同学、朋友寻求帮助。一个人的心理承受能力是有限的，如果缺乏一个有力的心理支持系统，又不愿意寻求专业帮助，当其面临心理问题时则有可能长时问走不出心理困境，产生心理危机。四、心理弱势学生群体的预防危机干预措施

由于心理弱势学生群体容易出现心理危机，大力开展预防性心理危机干预是减少高职学院学生因心理问题导致恶性事件发生的主要措施。

1．大力开展预防性心理健康教育。通过开设心理健康教育课程、开展心理健康教育讲座及利用网络、报纸、板报、海报、广播、心理沙龙、心理剧表演等多种形式，宣传心理健康的有关知识，使心理弱势学生群体掌握一般心理问题的调适方法，了解心理健康教育工作的作用和意义，正确认识心理咨询，树立“有心理困惑时寻求专业帮助是很正常和非常明智”的观念。同时要加强学生的感恩教育挫折教育和全人教育，正确认识生命的意义和生命的价值，承担起生命的家庭责任和社会责任，实现大学生知识丰富、能力较强、素质较高的一体化的全面提升，真正培养高质量的全面发展的人，这是非常关键和重要的预防措施。

2．构建心理弱势学生群体心理危机预防体系。

3.建立心理弱势学生群体心理档案并及早干预。具体来讲，就是在大学新生入学之初即通过心理普查和相关调查，及早发现心理问题学生和学生中存在的主要问题，建立心理弱势学生群体的心理档案，对心理弱势学生群体中心理困扰较为严重的学生应逐一访谈，并根据访谈情况给予积极、有效的心理帮助或心理干预。此外，还应定期对政治辅导员、班主任和学生骨干进行心理健康知识的专题培训，使他们具备初步的识别心理问题的能力，并要求学生政治辅导员、班主任深入学生，同时充分发挥学生党团员、学生干部的骨干作用，及时了解心理弱势学生群体学生的学习、生活、思想及心理状况。一旦发现特殊情况应及时与心理咨询机构的专业心理咨询人员联系，由专业心理咨询人员”进行心理干预，防止工作中的漏洞。

4．整合各种资源，构建大学生社会支持系统，充分发挥社会支持的积极作用。高校应通过各科教学渗透、“两课”教学、班主任工作、大学生社团活动、校园文化生活、各种体育活动等途径，全面整合校内外的各种资源、优化校园环境，强化育人意识，真正把“教书育人、服务育人、管理育人”工作落到实处，真正形成全员育人、全方位育人、全过程育人的育人工作新态势，使心理弱势学生群体在处处、时时、事事中不断得到心理上的支持和鼓励，以有效预防心理弱势学生群体的心理危机发生。

【参考文献】

[1]叶云明.大学生危机干预策略探析[J].江西教育科研，2006，（6）．

第8篇：微机原理论文范文

关键词：项目管理；薪酬；制度

湖南省工业设备安装有限公司(以下简称公司)创建于1958年，属国有大型综合施工企业，公司主要从事机电安装、房屋建筑、市政工程的施工，在全国各地有20多家分支机构，公司组织架构自下而上由项目部、分公司、总公司构成。从湖南省工业设备安装有限公司项目薪酬设置情况看，对职位和级别的高低比较重视，而对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够，且较难兑现。对普通员工，尤其是项目经营者和核心骨干的长期激励缺乏必要的措施和方法，没有建立利益共享的机制，很难使员工为企业长远利益着想。

一存在的问题分析

1、薪酬缺乏竞争性

薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、知识、技能、经验和创造的相应回报。薪酬的一个最基本原则就是对内具有公平性、对外具有竞争性。从内部公平性来看，薪酬结构的设置还没有摆脱计划经济的薪酬模式，基本上还是岗位技能工资制度。项目经营者的薪酬与项目普通职工的平均收入差距远远低于国内其它同行标准(一般在3倍左右，而国内其它同行一般在5倍左右)。核心员工、关键员工与普通员工的薪酬差距较小(基本没什么差距)，激励作用很小。项目作业的工作场所一般都在离城镇较远的地方，工期紧，经常存在节假日加班情况。由于生活环境条件差，可自由支配的时间少等原因，使得职工的相对可支配收入显得更少。

2、没有充分考虑项目环境的差别，对项目完成前后的薪酬衔接考虑不充分

施工项目管理的一个大特点就是工作环境差别大(包括自然环境、人文环境和项目本身)。有的项目在城镇，无论物业生活条件或者精神生活条件，相对来说较好，有的项目在偏远的山区，交通不便利，甚至不通水，不通电，条件极其不好。所以劳动环境差别相当大。另外，对项目本身来说，项目工程量有大有小，工期有长有短，对项目作业者，尤其是经营者来说，完成一个项目所付出的努力是很不同的。

施工项目一般在开工的前后期工作任务小，而在中期工作任务大。所以项目薪酬的设置应考虑工作本身的阶段性特点。固有的薪酬结构对项目完成前后的薪酬衔接考虑不充分，一旦薪酬标准定下，从项目开始到结束都是这一个标准，降低了薪酬的激励作用。

3、部分岗位工资水平与市场价位脱节

目前该公司项目薪酬结构在工资水平方面，表现出“一高一低”的现象：即低级职位是领先型。一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位。而中高级职位是落后型。关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。如图1所示(人民币元／月)

4、项目经营者和专业技术人员的薪酬起不到激励作用

项目经理在项目施工过程中的地位是不可替代的，项目经理个人综合素质的高低、决策能力的大小、约束和激励机制是否有效，将直接决定项目的质量、安全、进度及成本的大小、好坏，甚至影响到整个企业的信誉和效益。不能把经营者等同于一般的员工或管理者。

按照薪酬理论责权对等的原则，应对项目经理实行有别于其他人员的薪酬制度，体现出薪酬的激励性。但我们从前面企业对项目的薪酬分配方案中可以看出，项目经理的薪酬设计并没有完全与项目经理的贡献大小和所应承担的风险对应，这主要体现在项目经理的年薪总额太低，只有普通员工的2．5—3．5倍，显然与项目经理的贡献不成比例。虽然，公司对项目经理的工资设置依据了项目的大小来制定标准，但是工资标准制定的来源是在控制工资总量的前提下，这只是体现出了一种控制功能而非激励功能.

5分配方式仍然比较单一，收入差距过小，不能完全反映个人能力

岗薪工资制的分配方式重点突出岗位劳动要素的作用，而在对项目人员不同性质岗位的薪酬设置时，对于操作岗、管理岗、专业人员采取了基本统一的薪酬设计模式。结构基本相同，形式单一。公司的工资曲线是趋于平滑的，关键岗位和普通岗位、优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它是引起关键劳动岗位、优秀员工不满和没有积极性的原因之一。

6．薪酬设计及运作中缺乏沟通．导致结果公平与程序性公平问题并存

公司对项目薪酬制度的制定或薪酬制度的改革措施主要依据其上级的薪酬分配政策，除效益工资外，项目部自主制定的权限相当有限，大多数只是被动执行而已。而对于效益工资的分配政策的出台更多的是单位领导和薪酬管理部门的事，而普通员工包括基层管理者只能被动地接受既定的方案，没有发言权，也不能对薪酬政策有任何实质性的影响，造成了基层员工对于企业薪酬制度的不了解、不理解。

二、问题存在的原因分析

1、没有建立起真正意义上的现代企业制度

薪酬制度作为整个企业管理制度中的一环，它既是企业制度的一个组成部分，同时也不可避免的受到企业其它制度的影响。要建立起科学合理的现代企业薪酬管理制度，要求企业管理制度在各个方面都具有科学性和先进性。就该公司来说，还没有建立起完整的现代企业管理制度。

2、人力资源管理理念不够先进

公司同其他许多企业一样，虽然在理论上认识到“人”的重要性，但在实际管理过程中并不真正重视。在薪酬设计方面，更多的是沿用了计划经济体制下的工资设置理念，既把薪酬简单的看成一种劳动所得和保障因素，没有意识到薪酬可以作为一种激励因素。尤其是没有把企业的重要人才，如一线的高层管理人员和专业技术人员当作资本来看待。具体体现在薪酬的设计存在着“平衡”的思想，各个岗位薪酬设置的高低也缺乏真正的论证，更没有职工的参与。

许多员工，尤其是对企业薪酬分配起决定性作用的人员对薪酬的理解仍然停留在按劳取酬，不能够理解和接受重要岗位管理人员和专业技术人员的薪酬能根据实际作用的大小提高到合理的水平，这给薪酬改革带来了巨大的阻力，有些很好的方案制定了也不能很好实施。这样的结果使一些贡献比较大的员工、核心员工失去了积极性。

另外，该公司的薪酬管理整体上仍然是“粗放”管理，已经不适合竞争越来越激烈的建筑市场，应该根据具体情况，引进一些现代薪酬的管理理念和方法。

  　3、没有建立一套完整的项目薪酬分配体系．

一个工程项目一般需设各种岗位十多个，每个岗位的劳动强度，复杂性及责任大小各有不同，而该企业对这些项目普通员工岗位的工资界定只是泛泛的一个标准，比如高于70元／天等等，而没有真正的对这些不同的岗位进行评估而作出比较切合实际，且能起到激励作用的工资标准。造成很大一部分劳动强度大，责任重的岗位无人问津，而一些简单的工作岗位却人满为患。

当然，要对这些岗位设计出科学合理的薪酬分配体系并且用于实践是有很大挑战性的系统工程。只有通过不断的研究和探索才能使薪酬制度逐渐趋于合理。

4、忽视项目本身的环境差别对薪酬的影响

公司每年完成的施工产值都在28个亿左右，大大小小的项目部一般在200个左右，这些项目部又分布在祖国的大江南北，各个项目的自然环境千差万别。有的在繁华的市区，有的就在崇山峻岭之间，有的甚至在偏远地区之中。环境的不同，造成同一种工作岗位完成同样的工作所付出的劳动也有所不同。所以，项目岗位工资的设置也应该考虑环境因素的差别。

第9篇：微机原理论文范文

关键词： 课程设计 实践操作 教学改革 创新能力

前言

《微机原理与应用》是我院电子信息工程、机械设备及自动化、计算机等专业重要的基础专业课程之一，不但要求有较高的理论水平，而且要求有实际的动手能力。第六学期结束后，学生已经系统地学习了《微机原理与应用》的理论课程，并完成了相应的课程实验，在程序设计及接口单元的电路设计方面具有一定的基础。但学生运用所学知识，构建微机应用系统，综合调试软硬件的能力还有欠缺。课程设计能提高学生的实践能力、工作能力及创新能力，并能为以后的毕业设计打下一个良好的基础。

1.课程设计的教学目的

课程设计是《微机原理及应用》理论课程结束之后安排的一次大型实践性教学环节，目的是巩固和加深学生对理论知识的理解，增强学生设计微机系统和调试软件的能力，培养学生的创新能力，为毕业设计工作打好基础。

1.1巩固和深化理论知识

课程设计对学生不仅是实践能力的培养，同时又是对理论知识的再学习巩固的过程。按照教学大纲要求，课程设计的教学作用主要体现在灵活运用理论知识，设计实际应用系统。

学生在课程设计过程中将理论知识运用到工程实践中，实际就是对所学理论知识掌握程度的验证。同时，课题中所涉及的新知识使学生必须再到书本中去寻求正确答案并经受实践的检验。这是一个巩固和消化理论知识的过程，通过课程设计的锻炼，学生对本课程所学知识的理解都有不同程度的提高。

1.2培养学生的工程素质

课程设计所涉及的知识面较广，要求较高，难度较大，是对学生理论知识和动手能力的一次较为全面的检验。在课程设计中，学生的系统设计、接口应用、编程和调试能力都得到了充分的体现，尤其是应用程序结合硬件调试，更能反映出学生的基础理论水平和实际动手能力。如在设计应用系统时要预先考虑到程序编制，在调试过程中发现问题并解决，反复进行软件和硬件的协调，进行总体方案的修改和补充。这一循序渐进的过程使学生得到了类似于科研工作设计和实施的全过程的训练，对提高学生的工程素质很有益处。

1.3培养学生的创新能力

鼓励学生将课程设计与校内外科技创新项目以及各类的电子设计竞赛结合，让学生自主完成选题，自己查找资料，自己做试验设计，自行测量或制作工具，亲手实施实验方案。通过这种方式提高学生工程实践能力和创新能力。

1.4打好毕业设计的前期基础

2周的课程设计，学生要经过选题、制定方案、模块设计、硬件设计、软件编程、软硬件调试等一系列的流程，这一过程和毕业设计很类似。经过课程设计环节的训练，学生初步具备了毕业设计环节的基础知识，特别是撰写具有小论文特点的课程设计报告，为书写毕业设计论文打下了基础。

2.传统的课程设计方法的弊端

传统的课程设计的方法主要存在以下几个方面的弊端：（1）从安排课程设计的内容上看，基本上是围绕相关课程教学内容而展开的，不能够构成对实际问题的解决方案。（2）从配套程序的规模上看，一般只是几十行到几百行的源代码，或者是一个单独电路的设计，远远小于一个小型项目的规模。（3）从设计的结构上看，由于设计实践是围绕着课程教学内容而进行的，问题已经高度抽象，学生很难得到有关综合运用所学知识的整体训练机会。而且，这些内容相对简单、问题域已经高度抽象、规模较小的设计实践，一人基本上就能完成，学生几乎无法通过这些设计实践去真正获得有关项目管理和团队协作等方面的基本训练和工作经验。（4）从时间安排上，每次课程设计都安排在学期结束前两周，时间短，且学生都集中精力准备期末考试，没有兴趣去做课程设计，往往是纸上谈兵，穷于应付。学生根本没有达到训练的目的，更谈不上创新能力的提高了。

3.改革课程设计方法，提高学生创新能力

针对以上传统的课程设计教学方法带来的缺点，我们经过多年摸索研究，提出以下改革的方法：

3.1改变设计的题目类型

在课程设计的题目类型上，我们尝试了新的分类，将其划分为四种类型。

（1）汇编程序设计部分；

（2）微机内部接口编程和应用；

（3）微机应用系统开发；

（4）与大学生创新项目、科研相结合。

根据多年的教学经验，选择一些经典的程序，希望通过编程设计，使学生熟悉汇编语言的基本方法。另外，应用系统的设计开发及创新项目，主要是硬件与软件设计相结合的应用系统。学生通过硬件设计、安装调试、设计软件、软硬件联调等过程，获得工程素质和创新能力的训练。所有课题都要在微机和实验平台上调试通过，保证学生能够在设计中取得正确的结果。在课题的选择上要把握以下的原则：课题的内容避免单一；同一课题要有多个方案；课题与大学生科技创新项目及科研相结合。

3.2课程设计的指导教师安排

在指导教师安排上，采用选题分组模式，将教师拟定的课题由学生自由选择，最终将班级学生分为若干小组，每名教师指导几名学生，与毕业设计相类似，参加指导的教师都有着丰富的教学、科研，以及与企业合作开发项目等多方面的经验，相信对学生的指导有很大帮助。每个课程设计中的课题，都来自教师们具体的科研和设计开发实践，所选设计项目与教学内容配合紧密，项目的难度与规模适宜，经过认真设计、调试，相信对学生的实践能力、创新能力提高有很大的促进。

3.3时间进度安排

时间进度安排上，以往的课程设计时间很集中，往往安排在学期结束前两三周，那时学生既要忙于复习考试，又要去做课程设计，大部分学生穷于应付，甚至存在抄袭现象。我们打破以往的传统，在开学初就布置课题，让学生带着课题学习理论课程，最后在学期结束进行答辩验收，给学生充足的时间完成课题，保证了课程设计的质量。

3.4课程设计的成绩评定

以往成绩的评定，只是看一下学生交上去的设计报告，给出的成绩并不能反映学生的真实水平。改革后课程设计的成绩评定分为四个部分构成：方案设计、软硬件调试过程、设计报告和答辩组成，按3：3：2：2评定成绩，分为优、良、中、及格、不及格五级。

（1）方案设计的评分

要求能够体现题目的功能，在硬件原理图正确、程序流程合理的前题下，教师根据学生的设计水平、方法的优劣等给分。

（2）调试过程评分

指导教师对学生调试过程中发现问题、解决问题的能力进行评价，结合实验结果、设备完好情况给分。

（3）答辩

采用答辩的方法，不仅使学生成绩能够真实地反映水平，更可以通过这一环节，为毕业设计答辩进行很好的演练。教师根据学生回答问题情况给出成绩。

（4）设计报告评分

看设计报告是否按规定格式书写，材料是否齐全，叙述是否清楚。

4.结束语

《微机原理与应用》这门课程是工科院校重要的专业基础课，我们通过对理论、实验、课程设计等各个环节的教学方法改革，敦实了学生的微机原理的基本知识、基本技能，深化了学生的知识结构，提高了学生工程实践和创新能力。经过课程设计这一环节的训练，部分学生在院创新科技项目、电子设计竞赛中，各方面能力表现突出，多次获奖。

参考文献：

［1］张健等.《微机原理及应用》课程设计教学探讨［J］.华东船舶工业学院学报（社会科学版），2001，1，（3）：93-94.

［2］张宇林等.构建实验教学创新体系的改革与思考［J］.职业教育研究，2008，54，（4）：146-147.

［3］赵贺.《微机原理与接口技术》课程教学的改革与探索［J］.科技创新导报，2008，07，180-181

［4］门洪等，微机原理与接口技术教学改革与实践研究［J］.科技信息，2007，22，10-11.