个人工作评价精选(九篇)
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第1篇：个人工作评价范文
高质量、高水平的医疗服务是病人、家属、社会评价医务工作者满意度的一项重要指标。本人始终把强化医疗质量、提高专业技术水平、打造过硬技术品牌作为提高群众满意度的一个重要抓手。下面给大家分享关于医务人员的工作总结，方便大家学习。
医务人员的工作总结1本人从事外科临床工作x年来，在思想上与行动上时刻能与党的路线、方针、政策保持一致，能自觉遵守法律法规和院方各种规章制度。能单独处理外科上各项业务工作，至今未发生一起医疗差错事故。具体体现以下几个方面：社会主义社会是全面发展，全面推进的社会，社会主义事业是物质文明与精神文明相辅相成，协调发展的事业。在目前在市场经济冲击下，部分人思想出现腐蚀堕落，这是一种缺乏政治学习的综合表现。通过“五心三满意活动”、“_学习”我个人从端正学习态度，结合个人实际认真作了整改，进一步在职工中树立了良好的自身形象。
基层医院在条件设备及人员相对紧缺情况下，我作为一名业务带头人，身先士卒，接受群众的监督，长年工作在一线，坚持又上行政班又上业务班，从不以任何理由推诿工作之事，没有享受休息过一个好的节假日。记得去年大年三十晚上接诊一例鞭炮炸伤腹部病人，病人当时因创伤面严重并发休克，通过积极组织医务人及时抢救并给予手术治疗，手术时间长达4小时，术后病人安返病房，经过13天精心治疗，病人康复出院，此时我内心总算松了口气，并没因工作耽误春节休息而产生任何怨言。
近5年来在分管业务工作中，深感自己责任重大，自己在业务上要带好头，还要组织、督促好大家加强业务学习，不断更新专业知识。在当前这种市场经济社会，各行业日新月异在突飞猛进，目前医疗纠纷频繁发生。只有不断加强业务学习，才能提高业务技术水平，从而避免医疗纠纷及差错事故的发生。我曾多次外面培训、学习，不但充实和完善自己。
通过20_年赴_学习回院后成功开展肝破裂修补术，脾破裂切除术，胆囊切除术，肠梗阻，甲状腺手术等，赢得了院方及群众认可，为单位和个人取得了良好的社会反响，曾多次被上级主管单位授予先进表彰。
通过业务上不断学习，不断完善。现开展的新技术、新业务工作，取得了良好的两个效益。于今年从_研究所学习高新科技做痔疮技术后，回院对开展近43例痔疮病人跟踪随访，绝大部分病人反映该技术术中及术后的确痛苦小，术后恢复快，弥补原传统手术方法不足。
卫生工作过硬的技术是保证质量的前提。服务质量好坏能直接影响治疗效果，在日常工作中，接诊任何一名病人我本着认真、仔细并采取跟踪服务。在接诊病人过程中难免部分病人进院后不知诊疗常规程序，经常带领病人进行导诊，至到处理完毕后再给予详细讲解回家后治疗注意事项，手术病人术后活动有些不便，为了方便病人，经常在病房巡回期间帮助病人给予正确讲解活动方法及进行必要日常生活帮助，如：打开水、冲便盆、拿药等，通过自己真实行动，感化了职工及病人与其家属的信任与支持，得到大家一致良好口碑。
近几年来，虽然在工作中取得了一些成绩，感谢领导支持，群众信任，但今后还需进一步学习，不但弥补自生不足，医学是一门高科技并无止境学科，我还得续继努力，从点滴做起，并发扬老一辈无私奉献精神，为确保本社区人民身体健康，为社会发展进一步作出我应有的贡献。
医务人员的工作总结22020年上半年来，在医院领导们的关心及同事们的帮助下，较好地完成了领导安排的各项工作任务，在工作态度、专业技术水平等方面均取得较大的进步，主要有以下几个方面：
一、强化服务理念，体现以人为本
一直以来，本人始终坚持把病人是否满意作为自己工作的第一标准，把病人的呼声当作第一信号，把病人的需要当作第一选择，把病人的利益当作第一考虑，扎实开展医疗服务工作。切实将以人为本、以病人为中心、以质量为核心的服务宗旨渗透到医疗服务的各个环节之中，把病人满意作为第一标准。
牢固树立以病人为中心的意识，努力为病人提供热情周到的服务。本人经常利用业余时间进行接待礼仪、服务礼仪等方面的学习，在言谈举止和一言一行当中体现个人修养。在上岗行医工作当中，积极主动帮助病人解决就诊中遇到的各种困难，让病友感受到热情周到的服务，感受到医护人员的关心和体贴。
二、提高技术水平，打造医护品牌
高质量、高水平的医疗服务是病人、家属、社会评价医务工作者满意度的一项重要指标。本人始终把强化医疗质量、提高专业技术水平、打造过硬技术品牌作为提高群众满意度的一个重要抓手。严格落实了医院各项规章制度，定期自查，找出问题，采取措施，加以改进。
作为一名医务人员，为患者服务，既是责任，也是义务。想在最短的时间内做强做大，我认为首先要提高服务质量，让每一个就诊的患者满意，并以此来扩大我院的知名度。参加工作以后，我努力提高自己的思想素质和业务道德水平，摆正主人翁的心态，急病人所急，想病人所想，竭尽全力为患者服务。对病人细心照顾，和蔼可亲。
努力将理论知识结合实践经验，在此过程中我还不断总结学习方法和临床经验，努力培养自己独立思考、独立解决问题、独立工作的能力，培养了全心全意为人民服务的崇高思想和医务工作者必须具备的职业素养，经过将近半年的工作实践我熟练掌握了大病历的书写、病程记录、会诊记录、出院记录等医疗文件的书写。
本人在以后的工作过程中将不断努力进取，竭尽全力完善自己，同时真诚的希望医院领导和各位同事们给我提出宝贵的批评建议，纠正存在的错误，弥补自己的不足之处，帮助我成为一个合格的医务工作者和社会主义建设者和接班人。今后，我一定认真克服缺点，发扬成绩，刻苦学习、勤奋工作，做一名合格的医务工作者，为全面构建和谐的医患关系做出自己的贡献!
医务人员的工作总结3一、要不断加强急诊护理站的建设，提高护理人员的应急能力
1、加深护理人员的急救意识和群体意识，定期进行有计划、有组织的业务目标训练，培养急诊专业合格的护理人员。
2、不断建立、健全急诊科的各项规章制度，加17咳嗽蔽郎行談17法律、法规的学习，增强人员的法律意识。
3、推进各项急诊工作标准化管理，以提高抢救成功率。
二、重点抓好“三基”训练与临床实践相结合，以提高人员的专业素质。
1、熟练掌握常见病情的判断及抢救流程及护理要点，实行定期考核。
2、熟练掌握心肺复苏术的抢救技能。
3、熟练伤口的处理和包扎止血技术及伤员的心理护理。
4、熟练急救时的催吐、灌肠、注射、给氧及一系列操作技术及病情监测等专业技能，要求准确及时到位。
三、严格抢救室、处置室的管理，为患者争取宝贵的抢救时机
1、熟练掌握各种仪器的使用并保证其性能良好，随时备用。
2、各类抢救药品、器械由专人负责，定时检查、定点放置、定期消毒、维护药品基数与卡相符，严格急救药箱管理，保证院外急救的正常使用。
3、各类急救药品使用后及时清理、补充、记录，保持整齐清洁。
医务人员的工作总结4一、提高医疗质量
1、继续贯彻医院管理年和医疗质量管理效益年活动，按照医院管理年活动方案抓好督导;
三级医院试行ISO9000认证;开展医院评价的试点工作;按照《菏泽市医院管理年和医疗质量管理效益年活动考核细则》和《关于在医院管理年暨医疗质量管理效益年活动中建立院长考核评价制度的通知》开展相应工作;对全市各医院医疗质量的薄弱环节、社会反映的热点问题进行督导检查，制定有针对性的措施，促使各医疗机构自觉的抓好医疗质量的环节控制，提高整体医疗质量，减少医疗事故的发生。
2、抓好《关于开展创建“优质规范护理服务病房”活动的通知》的贯彻落实工作，对开展较好、取得一定创新经验的单位进行表彰，对取得的经验进行整理，形成规范，全市推广。
3、筹建市120急救指挥中心，使卫生资源共享，统一医疗急救规范，做好医疗急救队伍的技术培训，提高我市医疗急救能力和水平。
4、做好全市血液管理工作，加大对无偿献血的宣传，确保临床用血;
加强对血液的检测，提高血液质量，降低输血的医源性感染，严防传染病、爱滋病等疾病经血传播的发生。
5、举办药学、医院感染、卫生部“十年百项”和卫生厅“五年百项”卫生科技推广项目等专业培训班，提高卫生技术人员的技术水平，确保各个专业的医疗质量。
二、降低整体医疗费用
按照省、市制定的相关规定完善措施、开展工作，重在制止乱检查、乱收费、高收费等违法违纪的现象，而不是要降低法律授予的收费标准，从而规范收费行为，树立卫生行业形象，解决人民群众看病贵的问题。配合纪检监察、规划财务做好违法、违规、违纪收费的监管和查处。
三、提高服务质量，改善就医环境
1、深入贯彻落实《关于在全市开展惠民医疗服务的通知》、《关于进一步加强和改进方案,范文库欢迎您,采,集医疗服务的通知》和《关于开展创建“优质规范护理服务病房”活动的通知》，在改善服务态度、规范病房管理、提高服务质量、简化就医流程、推行宾馆式服务的规范服务模式、改善就医环境上制定切合实际的措施，抓好落实。
2、深入开展不设床位医疗机构规范化建设工作，进一步改善门诊部、诊所、医务室等不设床位医疗机构的就医环境。
四、做好城市卫生支援农村卫生工作
1、继续做好“三夏”期间万名医务工作者支农活动，在活动中间注意做好宣传、组织和督导，使“三夏”期间支农活动开展的扎扎实实、确有成效，起到宣传卫生的作用。
2、按照卫生部、卫生厅关于进一步做好城市卫生支援农村卫生工作做的扎扎实实，健全城市卫生支援农村卫生个人档案，按照100分制的要求，把医院的卫生支农与医院院长考核挂钩，把卫生技术人员支农与职称晋升和执业注册挂钩，使之形成长效机制，真正把城市的医疗服务和医疗水平带到广大农村，使城市卫生支援农村卫生工作落到实处。
3、探索城市居民就医新模式。
开展公立医疗机构办社区卫生服务机构或转办社区卫生服务机构的试点工作，实行双向转诊制度，下半年全市推广，为下一步实行城市居民医疗保险制度奠定基础。
医务人员的工作总结52020年上半年以来，作为一名妇产科医生，在站长领导、支持配合下，我站妇产科工作取得了一定的成绩，现将个人今年上半年以来的工作情况总结如下：
一、在政治思想方面
始终坚持党的路线、方针、政策，认真学习马列主义、_思想和_以及_的“_”等重要思想，始终坚持全心全意为人民服务的主导思想，坚持改革、发展和进步，不断提高自己的政治理论水平。积极参加各项政治活动、维护领导、团结同志，具有良好的职业道德和敬业精神，工作任劳任怨。
二、在工作期间
积极围绕妇幼卫生工作方针，以提高管理水平和业务能力为前提，以增强理论知识和提高业务技能为基础，坚持走临床和社会工作相结合的道路，积极配合全院职工齐心协力、努力工作，认真完成了各项工作任务。
三、在工作中
本人深切的认识到一个合格的妇产科医生应具备的素质和条件，努力提高自身的业务水平，不断加强业务理论学习，学习有关妇幼卫生知识，丰富了自己的理论知识。经常参加培训学习聆听上级专家学者的讲课，上半年到中医院进修学习新的医疗知识和医疗技术，从而开阔了视野，扩大了知识面。
始终坚持用新的理论及技术应用到工作中去，能熟练掌握妇产科的常见病、多发病及疑难病症的诊治技术，能熟练诊断处理产科疾病、宫颈糜烂、等及其他产科并发症及合并症，熟练诊治妇科各种急症、重症，独立进行妇产科常用手术及各种计划生育手术。工作中严格执行各种工作制度、诊疗常规和操作规程，一丝不苟的处理每一位病人，在最大程度上避免了误诊误治。
半年以来，本人诊治的妇产科疾病诊断治疗准确率在95%以上、接生280例，独立完成50多例剖宫产及其他妇产科手术，无差错事故的发生。真正发挥了业务骨干作用。本人在工作期间，格按照上级妇幼工作要求，认真制定了切实可行的工作指标和计划。医患沟通到位，科室人员相互理解，团结一致，对住院分娩病人的孕妇，观察产程严密，耐心做好医患沟通让孕妇及家属了解产程过程及可能发生的情况，让其心理有数，并有一个心理准备及理解过程，手术病人严格把握手术指针，对危重病人进行尽快治疗，手术严格无菌操作，无一例产褥感染。严格自己遵守排班制度及首诊负责制定，杜绝了医疗事故的发生。科室消毒责任明确，正规，及时记录。
第2篇：个人工作评价范文
XX年3月我怀着喜悦的心情走上了工作岗位，成为了一名护理员。身穿洁白的护士服、头戴燕尾帽，迈着轻盈的步子，微笑的走向患者，这是护士长教我的第一课。我原本以为“护理”只要对患者耐心，工作认真、吃苦耐劳就够了，可事实并非这样简单。
这一年来我成长了很多。从科室举办的“微笑服务，打造阳光团队”活动到医院的三甲评审结束，从简单的临床护理到危急的心肌梗死病人急救，我深深的明白，要做一名的护士，容易，可要成为一名合格的专科护士，真的不易。
做为一名合格的护士，要具有高度的责任心和良好的职业道德。要树立“一切以病人为中心”的观念，尊重、理解、同情和关心病人，对病人无论性别、种族、贫富贵贱一律一视同仁。不但要关心病人的病情，也要加强对病人的心理护理及健康教育。同时，还有必要对病人在社会适应能力的问题上提供帮助，这也是与“现代健康”相适应的。
做一名合格的护士，要具有扎实的理论基础和精湛的技术，全面发展，与时俱进。要适应新时代整体护理，就要具备多方面知识，如计算机、外语、人文科学等等。新时代护理理念要求护士不光是一个健康照顾着，还应是一个合格的咨询师、宣教家、教育家，必要的营养师等等。因此，一个合格的护士，在具有了扎实的基本功的前提下，还应不断学习，不断在工作中经验，不断提高自己。
做一名合格的护士，要有健康的身体、充沛的精力。对工作一丝不苟，认真负责。护士的临床工作繁忙且劳累，而且对重病人的护理要求时刻保持头脑清醒，精力旺盛，尤其是在抢救病人过程中，要做到反应迅速、灵敏、果断，这都是与健康所分不开的。护士在临床工作中要严格遵守医院各项规章制度，严格学习 “三基三严”理论，严格无菌操作和消毒隔离，对每一个医嘱应及时、准确的处理，并完善各项护理文书。要认真按照护理级别巡视病房，观察病人病情变化，发现问题及时通知医生。
做为一名合格的护士，不论是正式、招聘、护理员都要具备主人翁精神、团队协作能力。护士面对的医疗环境和人际关系较为复杂，一不小心便会误入雷区，造成不愉快。作为一名合格的护士应懂得集体的力量才是强大的，断不可脱离集体，节外生枝。一滴水只有放进大海才不会干涸，一个人只有将自己的利益与集体溶为一体的时候才有力量。集体是个人智慧的源泉，是陶冶个人才能和品格的大熔炉。一个团结协作的集体，会为了病人的健康，科室护理质量的提高而奋发努力、团结向上。团结就是力量，协作是帆，人情如水，只有团结协作，人情共济，船才会开得更稳、更远。
做为一名合格的护士，应有高度的法律意识。随着人们生活水平的提高，病人对护理质量的要求也在提高。随着法制社会的建设，病人就医知情权和医药知识不断增长，护理人员很小的疏忽便会引发病人的不满或投诉。因此要求护理人员不断提高自己的法律意识更新观念，严格要求自己，避免与病人争吵，认真核对并执行医嘱，规范化操作，各种操作有理有据，热情服务，努力营造一个良好而安全的医护环境。
总之，作为一名合格的护士，要热爱本职工作，树立良好道德，有高度责任心，吃苦耐劳、踏踏实实认真工作。要不断学习，解放思想，适应时代需求不断提高。
护士自我评价范文
本人专业知识扎实，已通过护士执业考试。责任心强，富有爱心和耐心，工作细心，学习能力强，与人沟通能力强，人际关系融洽。
第3篇：个人工作评价范文
【关键词】高星级酒店；酒店员工；大五人格；工作家庭平衡
一、引言
Marks认为工作家庭平衡是指工作和家庭良好，个体得到满意的心理状态，使角色冲突最小化，能平等地参与工作和家庭角色活动，并能获得同样的满足。人格变量是工作家庭平衡的前因变量。对于工作家庭平衡研究中的人格变量，主要有前摄性人格、神经质人格和乐观人格。Bateman提出，前摄性人格的个体会主动的采取措施或积极的参与到其中去解决工作家庭冲突以促进工作家庭平衡。前摄性人格与工作家庭平衡呈正相关关系。另外，一个人格变量是神经质，Wayne等认为神经质与工作家庭平衡呈负相关，神经质人格的个体不善于促进工作家庭平衡。乐观性也是工作家庭平衡的重要前因变量，它和个体的工作家庭平衡水平呈正相关，高乐观性的个体非常善于在工作和家庭生活之间寻求平衡。目前，国内对于工作家庭平衡的研究相对于工作家庭冲突来说较少，而研究人格特质对工作家庭平衡感知影响的研究更是少。
二、研究对象和方法
（1）研究对象。本研究选择了广州的丽兹、香格里拉、云峰3家高星级酒店的员工作为调查对象，采用上门调查和邮件方式进行问卷收集，共发放103份问卷，回收92份，其中有效89份，问卷有效率为96.74%。（2）研究问题。本文主要采取定量研究的方法，通过问卷量表作为测量工具来探索酒店员工的人格特质与工作家庭平衡感知的关系。具体考察的问题有：第一，酒店员工的人格与工作家庭平衡感知总体特征；第二，具有不同个人特征（关于个人特征本文主要研究性别、婚姻状况两方面的不同所带来的影响）、工作属性（如所在岗位/部门）的员工在工作家庭平衡感知上的差异；第三，探讨员工的人格特质与其工作家庭平衡感知的关联。（3）问卷设计与分析方法。第一，问卷设计。本研究的问卷调查主要包括两大部分，大五人格问卷和工作家庭平衡感知问卷，采用的均是Likert的五点计分法，分为“非常不符合-非常符合”五个等级，分别计分为1～5分。一是大五人格问卷。采用由Costa和Mecrae编制的大五人格量表（NEO-FFI），该问卷依据目前最为流行的大五人格结构模型编制而成，在世界范围得到广泛的应用，信度效度得到普遍认同。该问卷包括25对描述词汇，分别测查人格特质中的神经质、外向性、开放性、宜人性、责任心。二是工作家庭平衡感知问卷。Greenhaus认为工作家庭平衡包括三方面，即时间平衡――花在家庭和工作中的时间相等，投入平衡――对工作和家庭的心理投入相等，满意平衡――对自己工作角色和家庭角色的满意度相等。本部分问卷量表依此而设计，包括该三方面的平衡量表以及一个整体上的工作家庭关系平衡量表，共38个题项。第二，数据统计分析方法。本文采用SPSS17.0软件进行描述统计、差异性分析、相关分析和回归分析。
三、研究结果
（1）问卷信度检验。本文通过克伦巴赫α系数进行内在一致性系数分析来检验问卷信度。得到“大五”人格问卷的α系数0.767，工作家庭平衡感知问卷的α系数为0.842，符合大于0.5的标准，说明两部分问卷都具有良好而稳定的同质信度。（2）酒店员工的人格与工作家庭平衡感知总体特征。按照大五人格理论把人格分为神经质、外向性、开放性、宜人性、责任心。神经质反映个体在面对焦虑、抑郁、愤怒、尴尬、情绪、担心和不安全感等时的差异；外向性反映健谈、合群、自信以及积极等特质；宜人性反映出在社交活动中表现出的亲切、热情、友好以及体贴等特质；开放性体现个体在理解力，兴趣爱好以及创造性等方面的差异；责任心指个人的可靠性与意志力，反映自我约束的能力及取得成就的动机和责任感。将酒店员工人格问卷的原始分转换成标准分，得到酒店员工在各人格特质维度的均值得分都偏中等且各维度之间相差不大，说明酒店员工在五维度人格上的发展都较均衡，出现较极端人格的员工较少。在各维度中，得分最高的是责任心，神经质和外向性得分较低。对照大五人格得分解释表，酒店员工的总体人格特质是：敏感的、中等外向性的、温和的、中等利他性的、中等责任心的。在工作家庭平衡感知方面，投入平衡的均值得分最高，说明酒店员工对工作和家庭的心理投入最平衡，时间平衡的得分最低，说明酒店员工花在家庭和工作中的时间平衡性比投入和满意度两个维度低。但是，整体上来说，投入、满意度、时间平衡、工作家庭关系平衡分量表以及感知总得分的均值都在3～4分之间，而4分代表的是较为平衡，因此目前酒店员工感知到的工作家庭的关系还没有达到较为平衡的状态，只有稍许的平衡性，说明目前酒店员工在工作家庭关系上还存在一定的冲突性，尤其在时间上冲突较大。（3）酒店员工工作家庭平衡感知的差异性分析。以性别、婚姻状况以及工作属性为自变量，对酒店员工工作家庭平衡感知的多个维度进行独立样本t检验，结果如表1所示。
第一，不同性别员工的工作家庭平衡感知差异。表1中的性别变量的T检验的Sig.（双侧）值均大于0.05，说明男性员工与女性员工在工作家庭平衡感知的各个维度以及总体感知上均没有显著差异。但在各维度及总得分上，女性员工的均值得分均大于男性员工，说明女性员工感知到的工作家庭平衡高于男性员工。这可能是由于当今女性就业率不断上升，女性地位越来越高，家庭中女性与男性在工作和家庭责任之间的关系也随之发生了改变，男性会不同程度地逐步卷入家务当中，这样男性从业者不仅要继续承担支撑家庭支出的责任，还增加了承担家庭事务的责任，自然工作家庭平衡感知较低。第二，不同婚姻状态员工的工作家庭平衡感知差异。表1中的婚姻状态变量的T检验的Sig.（双侧）值均大于0.05，说明未婚员工与已婚员工在工作家庭平衡感知的各个维度以及总体感知上均没有显著差异。但在各维度及总得分上，除了满意度平衡维度，其余维度已婚员工的均值得分均大于未婚员工，说明已婚员工感知到的工作家庭平衡高于未婚员工。关于此结论的原因解释，一方面，可能是由于已婚员工在工作中感受到的压力和烦恼、以及家庭事务的烦忧有伴侣可以分担和安慰，从而在工作家庭平衡的心理感知上表现情况较为良好；另一方面，可能是由于本研究在样本搜集上的缺陷，已婚员工的样本量较少，对分析结果有一定影响。第三，不同工作属性员工的工作家庭平衡感知差异。工作属性按员工所在部门性质分为前线部门和后线部门，前线部门指的是直接面对客人的部门，如前厅部、销售部等等，后线部门一般不直接面对客人，起后线支持的作用。从表1中工作属性的T检验结果可知，除了时间平衡和工作家庭关系平衡两个维度的Sig.（双侧）值大于0.05，其余的均小于0.05，说明前线部门员工与后线部门员工在工作家庭平衡感知的投入平衡、满意度平衡以及总体感知上都有显著差异。而在各维度及总得分上，后线部门员工的均值得分均大于前线部门员工，说明后线部门员工的工作家庭平衡感知高于前线部门员工，这与常理是相一致的，因为后线部门员工相对于前线部门员工，工作压力较小。（4）人格特质对酒店员工工作家庭平衡感知的影响结果。第一，酒店员工人格特质与工作家庭平衡感知的相关性。将人格特质的五个维度与工作家庭平衡感知的各维度及总得分进行两两Pearson相关分析，分析结果显示了：大体上，酒店员工工作家庭平衡感知与外向性、开放性、宜人性和责任心四个人格维度呈显著正相关，与神经质呈负相关，但相关性不显著，说明外向性、开放性、宜人性和责任心的人格维度对酒店员工工作家庭平衡感知有良好的积极影响，而神经质维度对其有不良的消极影响，这些表明了酒店员工的人格特质与工作家庭平衡感知之间存在着广泛而紧密的关系。第二，酒店员工人格特质与工作家庭平衡感知的回归分析。以总体感知得分作为因变量，以神经质、外向性、开放性、宜人性和责任心五个人格维度为自变量进行逐步回归分析。从回归分析结果，得到进入回归方程的显著变量有责任心、神经质、开放性三个维度，外向性、宜人性维度没有通过显著检验，从模型中被排除。在模型拟合度上，得到调整后的判定系数R2=0.407，即进入模型的预测变量对因变量的总解释量为40.7%，说明其拟合程度还是可以接受的。而模型检验结果中，回归模型的Sig.值为0，说明该模型具有显著的统计意义。最终得到回归方程为：酒店员工工作家庭平衡感知=0.036*责任心－0.013*神经质+0.021*开放性+1.026。说明了责任心、神经质、开放性三个人格维度能对酒店员工的工作家庭平衡感知进行有效的预测。
四、结论与不足
综上所述，目前酒店员工感知到的工作家庭的关系还没有达到较为平衡的状态，只有稍许的平衡性；酒店员工对于工作家庭平衡的感知在性别、婚姻状态等变量上不存在显著性差异，而在所属部门变量上存在显著性差异；大五人格特质与工作家庭平衡感知之间存在广泛而密切的关系，其中，工作家庭平衡感知与神经质呈负相关，与其余四个维度呈显著正相关；并且通过回归分析，得出责任心、神经质、开放性三个维度能够有效预测酒店员工的工作家庭平衡感知。本文样本量不足，造成样本的代表性上有所欠缺，这在一定程度上限制了本文研究结果的解释与应用范围。另外，在结论分析上，由于研究水平和时间有限，分析得不够细致和透彻，有待进一步深化。
参 考 文 献
[1]张兴贵，郑雪．青少年学生大五人格与主观幸福感的关系研究[J]．心理发展与教育．2005（2）：98～103
第4篇：个人工作评价范文
【关键词】绩效;薪酬;管理;改进
对于我国绝大多数的企业员工来讲，薪酬激励无疑是最根本最重要的激励方式，那么如何利用薪酬这个激励的根本要素，做好员工激励工作，让员工能得到自身心理预期的薪酬，达到经济上、心理上的满足和平衡的;同时又能积极努力的工作促进企业绩效改进呢?这对于绝大多数的企业，绝大多数企业的绝大多数企业的管理者来讲，无疑是一个非常棘手的问题。本文通过对绩效管理和薪酬管理的特征及其主要内容的阐述，分析了目前企业在绩效管理和薪酬管理中的常见问题，探讨企业如何有效的实现薪酬管理与绩效管理结合，增加薪酬激励性同时促进企业绩效改进。
1 绩效管理与薪酬管理
1.1 绩效管理是企业(组织)根据一定的绩效评价考核办法通过对企业员工绩效进行持续开放沟通反馈，并就组织目标和目标实现达成共识，以达到改进组织绩效目的的过程。绩效管理是一个持续的过程，其目的在于通过绩效反馈员工们继续恰当的行为并改正不恰当的行为，促进组织整体的绩效改进。
1.2 一般来讲企业绩效管理包括绩效计划、绩效监控、绩效辅导、绩效考核(评价)、绩效反馈、绩效改进、绩效结果的应用等几个方面。
1.2.1 绩效计划。绩效计划是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理的起点。绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。它不但要包括组织对员工工作成果的期望，还包括组织希望员工表现的行为和使用的技能。绩效计划的制定与企业战略相关，有利于企业战略的实现，同时还要有可测量性，要可以量化的考核评价。
1.2.2 绩效监控。绩效监控是指在绩效考核评价过程中企业内部管理者为了掌握下属的工作绩效而进行的一系列活动。绩效监控主要是通过管理者和员工持续的沟通，观测、预防或解决绩效周期内存在的问题，更好地完成绩效计划。绩效监控的优点在于可以随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整。
1.2.3 绩效辅导。绩效辅导是指通过绩效监控，在掌握了下属的工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。绩效辅导就是帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题，贯穿于绩效实施的整个过程，是一种经常性的管理行为。
1.2.4 绩效考核。绩效考核是指企业为了实现生产经营目的，根据绩效计划，在运用特定的标准和指标的基础上，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的组织或个人完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程 。
1.2.5 绩效反馈。绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出被考核者工作中的不足并促使其加以改进的过程。绩效反馈的目的是为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标，行为态度是否合格，让管理者和员工双方达成对评估结果一致的看法;双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划，同时，管理者要向员工传达组织的期望，双方对绩效周期的目标进行探讨，最终形成一个绩效合约。
1.2.6 绩效改进。绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。绩效管理理念和传统绩效考核理论最大的区别就是，绩效管理增加了绩效反馈和绩效改进，把以考核为目的的绩效考核改变为了促进绩效改进为目的的绩效管理。
1.2.7 绩效结果的应用。绩效管理有两个重要目的一个就是绩效的改进，第二个重要目的就是绩效结果的应用。绩效结果的应用反过来又可以促进企业绩效的改进，对组织而言，如何应用绩效考核的结果同样是至关重要的。从人力资源管理的各个方面来讲，绩效考核的结果可以应用于人员招聘、职位调整、薪酬发放、奖金分配、员工培训与开发、职业生涯规划。
1.3 薪酬管理就是指一个企业(组织)根据所有员工所提供的服务来决定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业必须对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式做出决策;同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断的制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。
1.4 薪酬管理有四个主要方面:薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬政策。
1.4.1 薪酬体系是指在薪酬管理中决定企业的基本薪酬以什么为基础发放的体系。目前国际通用的薪酬体系有:职位(岗位)薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系;在我国目前在这三种薪酬体系中，职位薪酬体系应用范围最广。职位(岗位)薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系就是指在企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事工作自身的价值、员所掌握的技能水平及员工所具备的能力或任职资格。职位(岗位)薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系，而技能和能力薪酬体系是以人为基础的薪酬体系。
1.4.2 薪酬水平是指企业中各个职位、各个部门以及整个企业的平均薪酬水平。在传统的的薪酬水平概念中，更多的是关注企业的整体的薪酬水平，而现在越来越多的开始关注职位和职位之间或者不同企业之间同类工作岗位的薪酬水平，而不再是笼统的拿企业平均薪酬水平来对比。
1.4.3 薪酬结构是指在一个企业的内部不同职位的薪酬水平之间的相互关系，它主要涉及薪酬的内部一致性和内部公平性问题。在企业总体薪酬水平确定的情况下，员工对企业内部薪酬结构极为关注，薪酬结构实际上反映了企业对职位重要性和职位价值的看法。
1.4.4 薪酬政策主要涉及的是企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定等;企业薪酬政策必须确保员工对薪酬系统的公平性看法以及薪酬系统有助于企业以及员工目标的实现。
2 绩效管理和薪酬管理容易出现的问题
2.1 绩效管理容易出现的问题:
目前在绩效管理中存在的问题主要有两个方面:一是客观方面，绩效考核体系、考核指标设置存在的问题，二是主观方面，绩效考核过程容易出现的问题和员工对绩效考核的认知问题。
2.1.1 绩效考核体系、考核指标存在的问题:一是考核体系无法和公司长期的战略目标和短期的经营目标有机和有效的 结合起来，致使考核无法有力的推进企业绩效改进，好多单位的绩效考核更多的是为了考核而考核，根本无法达到绩效考核应有的效果。二是考核指标无法量化，致使考核结果无法有效的区分，达不到考核的效果。因为在现实工作中，特别是一些管理部门，部门工作更多的时候都是一些定性的东西，很难进行定量的分析，致使在制定考核体系时无法量化或者称为无法有效的量化，即使量化了也不够科学合理。三是考核指标设计没有考虑到相关岗位的工作实际，脱离实际工作，致使考核和公司想要的结果偏差过大。
2.1.2 绩效考核过程中存在的问题:一是考核人员容易根据过去的经验和习惯的思维方式对被考核人员做出不正确或者偏差的评价;二是首因效应;三是晕轮效应;四是趋中效应;五是过宽或者过严倾向。
2.1.3 绩效反馈做的不到位。更多的时候，我们目前做的绩效考核都是一部分管理人员考核者坐在屋子里面自己根据感觉想的。即使有部分的管理人员会约谈被考核者，但是更多的时候无法就被考核者的绩效达成一致。
2.1.4 绩效结果应用浮于形式。一些单位考核者很重视认真，领导在绩效管理中不重视，容易跟着自己感觉走，致使考核结果无法有效的加以利用。
2.1.5 企业员工形成的计划经济或者老的思维模式对企业绩效管理不认同、不理解、不支持，产生的抵制情绪。
2.2 薪酬管理容易出现的问题:薪酬管理中容易出现问题的主要是薪酬制度的设计上，我认为薪酬制度设计主要是由两个方面:一是薪酬制度在公平性与激励性的平衡，过去我国在改革开放前因为过于注重公平性，而使薪酬制度缺少激励性;改革开放后的二十年中从一个极端走向了另一个极端，从党的十六大以来开始在分配制度中注重公平与激励的结合，构建社会主义和谐社会。二是薪酬制度与绩效考核的有效结合，很多的企业薪酬制度设计很完善，绩效考核很完美，但是更多的时候确实不执行或者不能有效执行，致使考核结果无法在薪酬激励中表现出来。三是员工对薪酬制度的不理解和抵触。
3 企业的选择
企业的高层在考核企业人工成本时，不仅只看企业薪酬水平的高低，还要看员工绩效水平，实际上，员工的绩效水平对企业产品竞争力的影响会大于成本因素。员工的薪酬受个人工作表现的影响，同等条件下，高薪来自于个人工作的高绩效。绩效考核的公平性、员工对自身绩效的认识和对绩效考核的接受程度一级薪酬制度的公平性和激励性决定了员工对企业薪酬发放的接受程度，决定了薪酬对于员工的激励性，也决定了企业绩效改进的效率。
3.1 绩效考核的公平
3.1.1 绩效考评体系设置公平合理性:
评价鉴定的范围要和通过工作分析得到的工作要素相联系;评价鉴定的标准，要和通过工作分析提出的对一项工作的数量和质量的要求以及组织目标相联系。
敏感性评价鉴定系统具有区分工作效率高低的能力，能够收集和提供有关员工之间工作情况差别的信息，满足管理决策(例如员工的选用和升迁)的需要，也能够收集和提供每个员工在不同阶段工作情况差别的信息。可靠性不同的评价者对同一员工所作的独立的工作评价，大体上要相互一致。可接受性工作评价系统必须能够得到使用者的支持，能付诸实施。实用性指评价鉴定系统要容易被管理人员和员工们理解和使用。
3.1.2 选择最合适的员工绩效评价人:
企业人力资源部门可考虑以下人员:一是直接管理者，在通常情况下，他们熟悉员工工作，并有更多机会观察员工工作情况;能较好地将员工个人的工作与部门、组织的目标联系起来，将员工的绩效评价与奖惩决定联系起来。二是同事，为了减少偏见，提高反馈信息的价值，应该准确地界定需要同事进行评价的工作内容;来自同事的评议只能作为整个评价系统的一部分。三是下级职员，他们对主管人员的实际工作情况、信息交流能力、领导风格、计划组织能力都有直接的了解。四是员工自我鉴定给员工一个参与的机会，有助于减少工作评价中的抵触情绪。五是顾客，在有些情况下，顾客能为个人和组织提供独一无二的工作情况反馈信息。这些信息有助于人事决策、检验培训效果和员工自我发展。
3.1.3 规范考核方式和行为:为了规避以上提及的考核中容易出现的问题，企业在绩效考核过程中要规范考核方式和考核人员的考核行为，主要有以下几个方面:一是管理者和考核人员应当采取多角度的考核方式。二是考核评价中要设置不同的着眼点，从不同的侧面评价员工的业绩，同时尽量选择与员工绩效相关的评价因素，从而尽量规避考核人员偏见对考评结果的影响。三是考核人员要与员工多接触，彻底全面的了解被考评者的工作情况。四是对考核者进行培训。
3.1.4 确定工作绩效评价的时机和频率:通常，人们习惯于一年进行一次或最多两次正式的工作评价。但研究表明，这样做时间间隔太长，有可能出现偏差。因此，每当完成一个工程项目，或大型工程项目取得重要成果时，都应及时进行一次工作评价鉴定，以便为人事决策和员工发展提供更准确的信息。
3.2 薪酬制度的公平性、有效性与激励性
3.2.1 公平性:
薪酬制度的公平性分为薪酬水平的公平性和薪酬结构的公平性:一是从企业方面讲，企业对公平感的追求，企业的文化价值观直接影响其对公平的感知，而企业对公平感的追求又与员工的薪酬紧密相连。一方面通过市场薪酬调查，企业根据外部公平性决定总体薪酬水平;另一方面通过组织工作评价，企业关注内部公平性，从而确立薪酬结构。二是从员工方面讲，指员工对企业薪酬管理系统及管理过程的公平性、公正性的看法或者感知，这种公平性涉及到员工对于本人薪酬与企业外部劳动力市场状况与企业内部不同职位上的人及类似职位上的人的薪酬水平之间的对比结果;
3.2.2 有效性:
有效性是指薪酬管理系统能在多大程度上帮助组织实现预定的经营目标。这种经营目标既包括财务指标(如利润率、销售额等)也包括一些定性指标(如产品或服务质量、员工学习能力等);是制定薪酬制度时，企业必须考虑如何有效地使其融入企业的整体经营战略，由于企业在初创、发展、成熟和衰退等不同发展阶段呈现出巨大差异，所以在设计薪酬体系时要充分考虑如何与企业所处发展阶段相协调，这就是讲薪酬制度要对于企业目标实现的有效性。
3.2.3 激励性:
制定薪酬制度时要杜绝平均主义的思想，薪酬结构的等级数量、级差以及薪酬的变动范围、变动比率都要有一定得激励性，主要是指薪酬制度的设计要能够激励员工努力工作。
3.3 员工对绩效和薪酬制度的认知接受
3.3.1 沟通:
在对绩效目标有清晰、明确的认识的基础上，进行有效的双向沟通，使员工对自身工作的成绩和不足有一定得认识，并最终达到员工对自身绩效与企业达成一致认知，最终促进其对自身薪酬的理性和公平性看待。
3.3.2 培训:通过各种形式的培训使员工明确自身工作的价值，理性的看待企业和社会发展，能够从企业和社会整体的发展角度来看待企业绩效制度和薪酬制度的合理性。
参考文献
[1] 李剑，叶向峰.员工考核与薪酬管理，北京，企业管理出版社，2002
[2] 约翰阿代尔，王珍译.员工激励，海南，海南出版社，2008
第5篇：个人工作评价范文
【关键词】高职院校 “双师型”教师 考核评价 管理改革
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2016）05C-0106-03
“双师型”教师队伍建设的整体水平决定了一所职业院校人才培养的质量和办学水平的高低。“双师型”教师不仅是教师，具有扎实的理论知识基础，更应是技师，具有丰富的生产实践经验、动手能力和示范能力，教学工作中既要传授理论知识，又要指导学生开展实践训练，是能“说”会“做”的老师。高职院校如何提高“双师型”教师队伍工作的积极性和创造性，引导教师把更多精力投入到教学、科研与社会服务的工作当中，提高自身综合素质，进一步推动职业教育的健康发展，需要一套科学、合理、公正的“双师型”教师考核评价机制。
一、当前职业院校“双师型”教师考核评价现状
改革开放以来，我国职业教育改革发展取得了巨大成就，为国家培养了大量的高技能人才，“双师型”教师队伍也在逐渐发展壮大，目前教育主管部门对“双师型”教师评价还没有制定出一套科学的考评标准，只能由各个职业院校根据自己实际情况进行。当前职业院校“双师型”教师考核评价主要存在以下一些问题：
（一）考核评价手段单一，缺乏科学性。当前职业院校普遍存在生源多、教师不足、教学任务繁重的现象，因此，有的职业院校对“双师型”教师评价往往过多关注教学行为，只单纯考核教学工作，其他的不做硬性要求，评价内容不够全面，这种考核评价方式容易导致教师重教学、轻科研与实践的现象发生；有的职业院校认为教学是教师必备的基本工作技能，应重点考核科研，看其撰写的一般论文与核心论文的篇数，主持或参与的科研项目数，以获得的专利数来衡量，这种考核评价方式容易导致教师重学术与职称、轻教学与实践的现象发生；有的职业院校对教师参与企业的产品开发、工艺改进、管理建设重视不够，认为对实践技能的考核指标难以量化，因此在考核过程中认为教师只要拥有“双证”就是合格的标准，容易导致教师产生一劳永逸、不思进取的思想。
（二）考核评价指标模糊，激励性不强。由于“双师型”教师是教学、科研与实践能力并重的教师，要制定一套相对科学合理的“双师型”教师评价标准不是简单易行的事情，因此，有的职业院校没有根据教师的职称级别和岗位职责进行考核，用同一套评价指标，对初级、中级与高级职称的人员完全一样，考核起来容易出现两头分化现象，教师意见较大，不利于校园和谐，也起不到有效的激励作用。而有的职业院校则继续沿用一年一度的年度考核来充数，参考传统的“德、能、勤、绩”等模糊指标，将考核等次分为“优、良、合格和不合格”，考核指标过于简单、笼统，没有说服力，针对性不强，容易使考核流于形式。
二、职业院校“双师型”教师考核评价原则
（一）师德一票否决原则。教师是知识的传授者也是学生发展的引领者，首先要求具有崇高理想、高尚情操，具有强烈的事业心和责任感。《高等学校教师职业道德规范》明确将师德纳入教师考核评价体系，并作为教师绩效评价、聘任（聘用）和评优奖励的首要标准，严格执行“一票否决制”。
（二）全方位立体化原则。根据事业单位工作人员年度考核德、能、勤、绩、廉等方面的要求和“双师型”教师的岗位职责的特殊性，应在原有教师评价的基础上采取全方位和立体化的考核，将师德师风、廉洁自律、教学工作、科研工作、科研工作、专业建设与社会服务工作和育人工作等列为考核内容，考核主体由学院领导、中层干部、同行教师、学生及服务对象，有校内人员和校外企业人员，考核方式由民主测评和个人自评相结合等组成。
（三）定性与定量相结合的原则。考核评定是一项复杂的系统工程，常用的考核方法有定性考核和定量考核。定量考核目标明确，标准清晰，能够比较准确地反映考核对象的贡献付出，便于执行，但科学制定考核指标难度大。定性考核具有可变性强、伸缩余地大的特点，考核标准笼统，缺乏科学性和可操作性，适合那些难以量化成数据分析的考核，如对工作态度的考核。因此，只有将定性与定量考核相结合起来，才能科学准确地评价，才能有效地调动教师的积极性与创造性。
（四）动态性原则。职业教育在不断发展，对教师的理论水平与实践技能要求也在不断地随着时代更新、充实，“双师型”教师的考核评价在保持相对稳定的同时也应进行动态的调整、更新和完善。
（五）激励先进的导向原则。考核做到公开、公正、公平、客观，鼓励先进、鞭策落后，激发教师爱岗敬业，努力工作，提高工作质量和工作效率，引导教师不断进步。
三、职业院校“双师型”教师考核评价体系
（一）师德师风评价。以德树人是职业院校发展的根本，针对当前存在的一些问题，迫切需要通过强化社会主义核心价值观教育，加强学术道德建设，培育优良学风、教风，引导职业院校教师自觉抵制急功近利、心浮气躁的倾向，志存高远，不慕虚名，静下心来潜心育人、专心治学，做有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的“四有”好老师。制定考核指标时可从是否具有良好的思想政治素质，是否依法从教、敬业爱岗、热爱学生、教书育人、严谨治学、团结协作、为人师表等多方面展开，采用定性的方式，通过学生、同行、专业团队、系领导、合作企业和自我评价等交叉立体化的方式进行考核。对在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响，发生重大安全责任事故和严重违纪违规受到警告及以上处分的人员，师德考核直接定性为不合格，并取消教师本人当年年度评先评优、评聘职称、提拔晋升的资格。该项建议由学院宣传部组织完成。
（二）廉洁自律评价。“双师型”教师在工作中与同事、学生和企业联系较多，与家长、和社会人员也有一定的交往，为进一步强化教师廉洁自律意识，规范从教行为，切实改进工作作风，坚决克服形式主义、、享乐主义和奢靡之风，更好地贯彻党和国家的教育方针，营造风清气正的干事创业氛围，需对教师进行廉洁自律方面的考核。考核评价指标主要有是否坚持党的教育方针和社会主义办学方向、做有损于国家和学院利益的事情、侵占学院公共财物、违规开支和报销、利用工作关系从事有偿中介活动、弄虚作假、收取好处费、制造假成绩、送人情分等。考核采取定性与定量相结合的办法，定量主要是通过在平时设置相应的举报箱，对出现的违规情况经查实一律给予相应处理，年终考核时确定相应的等级。该项建议由学院纪检监察审计室组织完成。
（三）教学工作评价。为加强教学管理，体现教学工作的中心地位，强化教师教学的职责和质量意识，考核内容分为教学工作量考核和教学质量考核，其中教学工作量考核包括理论课程、实验实训课程、课程设计、指导生产实习和顶岗实习、指导毕业设计和毕业论文等五项教学工作产生的课时，并将工作量设置为三个段：基本工作量、满工作量和工作量上限，其中将基本教学工作量范围内的课酬单价设为中等，在基本工作量和满工作量之间的课酬单价设高一些，在满工作量和上限之间的课酬单价适当降低一些，超过上限后则不支付课酬，这样设置的目的主要是为了保证教师完成基本教学工作量，鼓励教师能者多劳抢工作量，但是又要保护教职工的身心健康和教学质量，确保其他各项工作的正常开展。对于专业带头人可适当减免教学工作量，让其有更多的精力带领团队做好专业建设工作。而教学质量考核则包括理论课教学与实训课的教学考勤、教学质量和出现的教学差错等。考核时将各项评价指标细化，建议分别由教务科研处、教学督导处和合作企业组织完成。
（四）科研工作评价。科研工作历来是职业院校的一个短版，为调动教师的科研积极性，形成多出成果、出高水平成果反哺教学的激励机制，促进学院教学、科研水平的整体提高，对科研工作应实现量化考核。科研工作主要包括科研项目、论文、著作、专利和软件、科研成果荣誉奖等，对不同的科研工作成果、质量及获得的荣誉等级赋予不同的分值，如科研项目有校级、厅级、区级和省级之分，级别越高则分值越大。考虑到教师的成长要求，对不同职称教师的科研工作量考核采取差异化的评价方式，职称越高需完成的分数就越高，职称越低完成的分数就越低。该项考核建议由教务科研处负责组织完成。对年度内未完成科研工作量分值的，则由人事处按比例扣减个人的绩效工资。
（五）专业建设与社会服务工作考核评价。做好专业建设是提高职业院校教学质量、教学水平和人才培养质量的先导和基础，直接关系到学院的自身发展及在社会上的声誉。社会服务是职业院校的职责与功能所在。考虑职业院校的特点，专业建设应包括人才培养方案制订、课程开发、教材建设、教学资源库建设、教学模式改革、学生评价与考核模式改革、实习实训基地建设、校企合作建设、师资队伍建设等，社会服务包括校内外技术服务、咨询、对外培训、大学生创业与就业等，评价采取项目管理、量化的方式进行，不设立学校统一的标准与尺度，具体考核评价权下放给各系部，由系部根据本单位的特点自主设置评价标准。这样有利于各系部发挥管理“指挥棒“的作用，充分调动系部进行二级管理的自，有利于调动教职工参与专业建设与社会服务的积极性。
（六）育人工作评价。培养德才兼备的技术型人才是国家对职业院校的要求，更是经济社会发展的现实需要。职业院校作为培养高端技能型人才的基地和摇篮，必须牢牢把握各个育人环节，实现全员育人、全过程育人、全方位育人。教师不仅在课堂上实现育人，在课外也要以一定的形式对学生进行直接或间接的教育过程，包括管理育人和服务育人等。“双师型”教师育人工作的考核内容主要包括：兼职辅导员工作、专业班主任工作、素质教育活动指导工作、专题报告和讲座、社团指导工作、党团建设指导工作、新生入学教育、学生就业和资助工作、为学生进行行政工作服务等。育人工作采取定性与定量相结合的办法，考核结果分为合格与不合格两个等次。对工作中因教师工作态度傲慢、辱骂、羞辱或无端责备学生而与学生发生工作或其他纠纷，被学生投诉并经查实属实的，直接定性为育人工作不合格。该项工作建议由学生工作处组织完成。
（七）确定综合考核评价等级。根据上述六个方面的专项考核综合起来进行多元组合，并根据学校工作侧重点要求的不同，定出综合考核等次的条件表，如下表所示。
四、考核评价的实施与监控
“双师型”教师考核评价是一个全校性的系统工程，一旦制定必须严格执行。在学院考核委员会的领导下，由人事处组织，多个职能部门共同参与协调完成。参加考评的人员应本着客观、公道、正派的原则，从学院建设与发展大局出发，正确行使自己的权利，积极参加学院的民主管理与监督，实事求是地进行评价考核。对评价过程中出现的及打击报复行为，一经查实必须严肃处理。对评价考核结果与工资待遇及职务评聘等挂钩。因考核内容与评价指标多，参与的人员多，考核评价工作应做到精心谋划，统一部署、有序开展。刚开始执行考核评价制度时必然会遇到各种阻力，这是正常的，因为触碰到一些深层次的矛盾和小部分人的利益，改革一定要贵在坚持，做到循序渐进，平时工作中做到多征求广大教师及各系管理者的意见，对考核过程中出现的各种新问题与新情况应及时做好记录，注意甄别与梳理，争取在下一年度修订评价指标时加以完善和提高。这样经过两三年的持续滚动改进，教师的各项评价指标不断细化、完善，各种成果不断涌现，教学秩序井然，学校的改革必然会得到广大教师的理解与支持，学校的各项工作必然会迎来另一个春天。
“双师型”教师队伍的考核评价制度改革是职业院校整体改革的一部分，也是人事管理改革的重点与难点问题，各职业院校可以根据本校的发展建设需要进行大胆革新创造，遵循科学、有序、渐进的原则，运用现代化手段，加强“双师型”教师岗位管理，不断探索适合本校自身发展的“双师型”教师队伍考核评价制度，使其具有科学性、全面性和可操作性，并形成有效的激励竞争机制，进一步调动教师工作的积极性与创造性，促进师资队伍的整体优化和整体提升教师队伍的工作水平与质量，从而推动我国职业教育事业健康、高效、持续地发展。
【参考文献】
[1]陈雁.高职院校“双师型”教师的培养模式与评价机制[J].苏州职业大学学报，2025（2）
[2]李永强.旅游类高职高专院校“双师型”教师考核评价体系及内涵[J].旅游论坛，2013（9）
[3]任程坤，刘翠翠等.高等职业院校“双师型”教师队伍考核评价问题研究[J].辽宁省交通高等专科学校学报，2013（2）
第6篇：个人工作评价范文
关键词：资助绩效 指标 体系 综合评估 评估方法
中图分类号：G 47 文献标识码：A
一、新形势下大学生资助绩效的目标导向
随着我国大学生助学贷款政策以及国家层面的奖、助学金政策的全面推行，我国的大学贫困生资助体系逐渐完善。但在实际执行中，由于缺乏有效的资助绩效评价机制，无法对于资助制度设计效果予以全面、准确的反馈，贫困生资助在设计与运作上仍然存在许多缺失与错位。
此外，我国大学生资助政策的基本原则主要体现在两个方面，一是强调对于学生的思想转变影响，使学生在德智体多方面发展，促进学生的综合成长和全面发展；二是大学生资助政策历来秉承奖励与资助相结合的精神，在解决大学生生活困难的同时，也鼓励大学生更加努力，以获取创造新生活状态的能力。因此，我国大学生资助的目标主要体现为：奖励优秀，激励进步，指导、鼓励、帮助经济困难学生等。这与欧、美等国，学生资助依据教育学、经济学、法学，以及管理学等有关理论，体现平等与利益的理念差异明显。随着我国经济社会的发展，我国大学生资助体系的设计目标也在发展，在传统目标基础上，更多地开始考虑欧美等国的公平、效率等设计理念，更多地体现兼容并包。
二、大学生资助绩效评估模式分析
目前我国通常采用的大学生资助绩效评价模式存在一定的局限性，主要体现为：
（一）受资助者满意度的评价模式
受资助者满意度的评价模式，其绩效评价的导向是提高受资助学生的满意度，在具体实施中，采取大范围调查的方式，收集受资助的目标群体满意度，重点针对资助项目的过程满意度和资助结果的认同度，调查结果最终用于指导贫困生资助工作策略的修正与调整。这种模式的优点是尊重受资助者的情感体验，资助目标上体现以人为本的人文主义精神，缺点是存在一定的主观性，其社会效应评价不足，工作效率偏低。
（二）项目执行度的评价模式
项目执行度导向的评估主要关注资助项目等的执行过程以及执行结果的管理与评估。通常包括效用定向评估方法和质量监管方法。
“项目执行度”的评价模式的评价对象是项目自身，其优点是对于资助工作的运行效率及执行的合理性方面评价比较全面，缺点是对于受资助者的自身感受评价不足。
（三）资助工作组织管理的评价模式
资助组织管理的评价模式，重点关注资助工作目标和流程是否有效，常用于对大学生资助的组织结构与组织成效进行评估，以保证组织机构运行的功能和效率为导向。通常包括目标管理和关键绩效指标考核两种方法。其缺点是对于受资助者的自身感受评价不足。
（四）综合评价模式
综合评价模式综合评价个人感受、组织效果，及项目的执行效果。基于PSQD的质量管理方法，从资助对象的主观感受、资助资金的投入情况、资助工作的流程合理性、对于学生成长的帮助等多个方面，对资助工作绩效进行综合评价，其优点是对于资助工作的评价角度比较全面，对于资助工作全流程的评价周期也比较充分，但从实际效果来看，还存在以下问题：第一，部分已设计的指标体系复杂，不便于实际操作；第二，现有的评估体系对于各类不同类型的绩效评价指标，只能分别评估出绩效指标，但无法综合评估整体绩效指标。
从上述四种评估模式来看，综合评估模式最适用于大学生资助绩效的评价，其难点在于设计出既符合我国实际情况又具有科学性和可操作性的大学生资助工作评价指标体系。本文采用主观指标和客观指标相结合的方法，设计了指标评价体系。
三、大学生资助绩效评价指标体系的设计原则
（一）科学性原则
绩效指标应意义明确，统计方法应规范，测算方法应标准。
（二）全面简明与不可重复性原则
资助绩效指标体系结构内容应简明、准确、逻辑性强，各项指标应具有代表性，各指标应不可重复和相互替代。
（三）实用性与可比性原则
指标体系应简晰、明确、易于操作、有通用性，使评价指标所需要的各项基础数据信息易于获取。
（四）层次性原则
资助绩效评价指标体系是一个完整体系，又可根据评价层级的深入程度，进一步分解为若干个子评价体系，在不同层次上，可采用不同的指标。
（五）定性指标与定量指标相结合原则
资助绩效评价指标体系应尽可能量化，便于相关指标的分析比较，对于一些难以量化，意义却十分重大的指标，也可用定性方式来进行描述。
（六）维度指标与数量
指标的维度要清晰，每个维度中应有一定的指标数量
四、大学生资助绩效评价指标体系
（一）资助公平性指标
（1）评定程序公平程度。如资助工作流程是否符合相关政策要求等。
（2）评定条件合理程度。
（3）资助发放率。用来测量目标人群接受资助的比例，主要包括国家助学贷款发放率、勤工助学上岗率、学费减免比率、困难补助率等。
（4）资助透明度。受资助目标人群对该资助方式的了解程度。
（5）资助公正性。主要表征资金的发放的公正性，即是否用资金给予了受助者有效的资助。
（二）资助效率指标
（1）资助的可获得性。是反映资助效率高低的重要要素。如大多数目标人群都未得到帮助，则这种资助制度可视为不成功。具体来看，资助的可获得性中，资助资金是否能及时到位是一种容易评价、便于统计的指标，其反映了资助制度的反应速度。
（2）资助的可持续性。资助具有公益性和福利性，因此好的资助模式是政府投入作为资助项目的源头，引导并激励其他资助渠道的资金投入，形成良性的项目自行运转机制，反映其特征的指标主要包括：政府投入、高校投入以及社会力量投入比重等。
（3）资助计划执行偏差度。比较资助计划与实际资助开展之间的差异。
（4）资助缺口。资助缺口比指资助金额和资助缺口的比值，反映了受资助程度，其中缺口是受资助者年消费总额与年经济来源的差值， 消费总额包括受资助者每年需交纳的学杂费、生活费以及其他费用，经济来源包括家庭供应、亲友借款和校外勤工俭学等。
（5）资助金额。
（三）资助效益指标
（1）贫困生失学率。资助效益的最低，也是最关键的要求是保证受资助者不因经济问题而失去学习的机会。
（2）合格人才培养情况。即受资助者是否因为受到资助消除后顾之忧，其综合表现与接受资助前得以提升，并成长为合格大学生。
（3）受资助者的生活质量。这是资助效果指标之一，该类指标在实际制定中，需要关注2个方面： 一是除了关注受资助者物质生活质量是否改善，还需要关注受资助者的精神需求是否得到满足；二是生活质量改善程度的评价，应注意横纵结合，即综合考虑与未受资助者的横向比较，以及受资助前后的纵向比较。
（4）对能力提升的激励程度。从宏观的角度，资助制度可看作促进人力资本投资的手段，因此，其不仅要具有对受资助者的困难帮助功能，还要具有对受资助者鼓励功能，最终获得更大的人力资本投资收益。
（四）资助导向性指标
（1）受资助者满意度。评价资助工作效果的关键指标。
（2）社会认同水平。资助工作评价的高级指标，评价资助工作的宣传水平及其对于“共同关注受资助大学生”这一社会舆论导向的引导程度。
（3）高校认同度。用于资助制度设计评价的关键指标，主要体现各高校的发展目标对于国家层级制度设计的战略性目标的细化落实程度，主要关注资助工作的资金投入水平、执行部门是否健全、对于工作人员评价激励措施是否到位等，反映高校对于资助工作的认同度。
五、大学生资助绩效评价信息系统设计的新思路
大学生资助绩效评价指标体系的实际执行离不开信息系统的支撑，在系统设计中，需要考虑以下几个方面问题：
（一）评价指标修改或者扩充，系统应具有灵活的扩展性。
大学生资助评价指标体系，是不断发展的体系，因此，大学生资助绩效评价信息系统应能通过灵活的架构设计，适应指标体系的不断扩展，主要思路如下：
（1）采取静态信息和动态数据结合的总体设计理念，将信息分为静态信息和动态数据。其中静态信息主要存储被资助对象的基本信息，动态数据主要存储评价指标数据。
（2）静态信息还是采用传统关系型数据存储。
（3）动态数据采用标签式存储，将各类评价指标定义为不同的数据标签，数据标签可按照指标维度，自定义为不同的组，针对已经定义的数据标签，用物理、时间、数据三个维度，存储评价指标的信息。
（二）可支持多种数据收集方式
信息化的时代，由于手机、平板等各类终端以及富媒体的广泛应用，信息获取的渠道多种多样，因此大学生资助绩效评价信息的获取，不能仅局限于人工登录系统填写的方式，应支持以下几种模式：
（1）支持微信、微博等新媒体调查数据的接入，可通过标准数据文件转换，将多种调查数据转化为系统的标准数据格式，并存入系统，供评价使用。
（2）支持网络数据收集功能，通过大数据中关键词关联度等方法实现数据的收集。
参考文献：
[1] 钟一彪.高校贫困生资助绩效及其评估原则[J].中国青年研究，2010（07）：114- 116
第7篇：个人工作评价范文
企业的劳动组织的优化对于企业的发展具有很大的意义，人力资源充分利用，合理分配时间、设备，节省原材料、动力、提高效率，以及企业员工的素质和经济效益的提高等等，都与劳动组织息息相关，因此劳动组织的优化对于电力企业的发展来说具有重要意义，本文就简单讲解了电力企业的劳动组织的优化和薪酬制度的分配情况。
【关键词】
劳动组织优化；电力企业；薪酬分配
由于传统经济体制的影响，大多数的电力企业的人力资源管理仍然拘泥于传统的行政人事管理办法，主要表现在：劳动组织和企业的生产经营以及企业的发展出现严重脱节的现象，另外机构相对比较臃肿，职能相互重叠，工作效率非常低下。岗位的设置时未能进行合理的分析和正确的评估，定编定岗等一系列定性原则使工作没有科学性，企业内部竞争不激烈，在薪酬的制定上没有凸显激励措施，同时亦没有和外部的形成竞争，工资均为固定，浮动收入很少，薪酬与个人的绩效不能完美结合，使得人才大量流失，针对这些问题，对于劳动组织进行优化，然而优化还需要和企业的经营模式相得益彰，同时在建立与之相适应的薪酬模式，从而提高生产率，提升经济效益，从而更好的发展。
1 电力劳动组织的优化和薪酬分配制度改革的意义
电力行业的知识类型相对比较密集，电力企业的人力都是具有专业技能的人才，只有能够吸引到人才，企业的竞争力得到提高才会有更好的发展。目前大多数电力企业的员工都有一种类似与公务员般的优越感，主要是由于企业的制度薪酬的分配都是通过平均主义进行分配，在这种情况下员工工作的积极性大大降低，更加影响了其工作效率，因此在企业中很多人没有任何的绩效和建树，为了改变这种现状，全面提升企业的竞争力，劳动组织的优化和薪酬的分配制度的改革显得非常迫切。
大多数电力企业中，薪酬管理工作中根本没有建立起以企业的薪酬分配制度为主体地位的薪酬制度，企业甚至对员工的工资没有决定权，而是由政府或者相关部门进行操控。一般的，政府会通过行政的手段来干预电力企业的薪酬待遇。据了解有些地区的电力企业员工的个人工资配比以及薪酬分配都是由政府直接管理的，政府这种“事必躬亲”的做法，很大程度上影响了企业的改革和发展，严重制约了企业薪酬管理制度良性开展。
2 优化劳动组织形势
劳动组织的优化的最终目标是让企业的每一位员工都能够最大限度的体现出他们的价值，从而避免岗位重叠工作内容重叠的情况出现，同时也使得人人都有活干。具体的操作办法就是，首先优化职能部门的责任和权力，一般来说管理流程过于复杂，均是没有科学性可言的，均会被激烈的市场竞争力下逐渐淘汰，因此电力企业在设置职责部门时一定要权利明确，每一项工作流程均清晰流畅，杜绝职能的重叠和交叉。职能的重叠所导致的问题比如人力资源大大浪费，工作效率大大降低，因此权利责任的明晰是重中之重；其次将企业内部的服务性岗位交由社会市场，将社会化的职能全部移交给社会，使得电力企业结构更加简约；再次对于管理岗位人员数目的设置，科学合理的制定劳动标准，尽最大能力发挥每一位员工的潜能，，然后根据员工自身的水平，遵循精干高效的原则去调动职位和任命职位，掌握每一位员工的自身特点，对于能力欠缺的员工可以进行培训，若有必要的可以进行淘汰制，使得企业的人员更加精简合理。
3 竞争岗位就是企业水平
电力企业的人力资源非常丰富，基本可以用人满为患来形容，很多人认为进入了电力企业便可以一劳永逸，安享天年。电力企业内部基本没有竞争力，因此企业的竞争力更是无从谈起，面对这种问题，首要的解决措施就是制定科学合理的岗位考评制度，然后制定不同岗位的考核标准，对于那些没有能力胜任现如今的工作的人员，根据其自身的优势或进行岗位调配或直接给予辞退，如果员工没有能力完成该岗位所分配的任务，决不可将其留在岗位上。在员工之间不好的工作态度和方式往往会进行传播和传递，假以时日这种不良的习惯和风气弥漫在整个企业内部，这对电力企业来说是灾难性的。定期对职工实施绩效考核，使企业的人员能够流动起来，将整个企业也变得活络充满动力与激情，反之如果企业长期处于人员的定置状态，企业也失去了活力，逐步沦为一潭死水。绩效考核必须落实到位，坚决不可走形式主义，考核的方面包括员工的日常表现，对于工作的态度，完成分配的任务的情况等方方面面，尽可能的做到客观公正，拒绝片面和走形式。
4 激励机制的作用
在电力企业的机制中，若只使用薪酬的来吸纳和挽留人才是非合时宜的，在电力企业中一般情况下都会留住可用之才，毕竟能在电力企业中担当要职，那么也一定会有升迁的机会，既然有升迁的机会人才对于自身的职业规划的考虑一般都会留下来继续效力，但是如果薪酬是平均分配注意，升迁无望这才是导致人才流失的罪魁祸首。由此来看薪酬的激励制度在现代企业的管理中起到了巨大的作用，若没有薪酬的激励机制，企业内部没有竞争可言，与此同时企业的整体竞争力大大削弱。
薪酬激励的优点：①首先能激发员工们的内部竞争意识，内部竞争力增大，整体的市场竞争力增强，在企业面临问题时便可以迎头赶上，表现优异的员工甚至能起到带头作用，稳住局面；②其次留住人才，薪酬增加是激励机制的其中一种形式，只有通过自身努力得到应得的报酬，员工们便会对企业产生归属感；③让激励机制成为一种自我约束的手段，制定了激励机制就要切实的将其全面落实到位，在潜移默化中形成一种互相攀比自我约束的管理手段，同时在激励制度的影响下，员工之间互相监督，互相督促，职员的岗位职责和工作内容也越发的清晰明了，这样就使得整个企业的机制更加完善，另一方面员工的自身价值和能力也得到体现，对于企业来说是双赢的局面。
5 工作评价的方式
电力企业在制定的薪酬激励机制主要包括三个部分：①工作评定制度，②竞争上岗制度，③业绩考核制度。在落实到薪酬鼓励的过程中，一定要将这三个制度齐头并进，相互配合，如三者不可缺其一，否则激励效果将会大打折扣，甚至直接失去本该有的功能和效用。
（1）工作评价制度。工作评定制度，主要是通过以员工的工作内容为基础的评定制度，它的评价原则是在企业内部薪酬公平分配的基础上进行的，制定的同时需要考虑多方面的因素，比如员工的工作强度、工作环境、技能要求等，只有全面分析综合评估，才能制定合理的评定标准。（2）竞争上岗制度。竞争上岗制度是劳动组织优化在管理岗位上的体现，依然是薪酬分配的一种形式，有所不同的是它是一种薪酬的调控方式，因此该种评价制度需要一直进行下去，并且会根据企业的经营和发展的状况，不断的进行最适当的调整。（3）业绩考核制度。在业绩考核的过程中一定要将，所有的员工摆放在一个平台上进行审核，确保这一平台必须公平公正公开，只有这样才可以得到员工的信任和拥戴。然而电力企业的现状是后勤行政的职员工作没有量化，在考核过程中直接性的将后勤部门进行忽略，该部门的评价指标没有体现出标准化，因此业绩考核制度没有得到很好的落实，这样就造就了不公平的现象。所以在后勤部门之外有中层领导成立一个更高级的评价审核部门，然后把每一个岗位的优良标准量化，从而更好的体现了管理和监督职能，同时也更好的落实了薪酬激励制度。
6 结束语
电力企业是国民经济发展的支柱企业，它承载着国家发展的重任，对于经济的发展有着决定性的作用，随着市场经济的竞争日趋激烈，电力企业更应该以作为领头作用快速发展。面对国内电力企业的现状，为了能取得更好的发展首先应该优化劳动组织，劳动组织的优化使得电力企业的生产成本大大降低，是企业的市场竞争力得到提高，企业能够更好的发展。然而劳动组织优化的工程非常繁琐和复杂，在优化过程中不可急于求成，影响了企业的正常发展，应该在不断的改革实践中寻求最优化的改革方案，在改革的同时保持以保证企业不受影响。电力企业人力资源管理另一个重要的组成部分是薪酬管理，作为电力企业的管理层人员，一定要从企业的自身情况为着手点，努力完善企业薪酬分配制度，不断地调整保持其与劳动组织相互协调，不断将传统电力企业向现代化企业推进，不断增强其市场竞争力，改变以往的形象，使企业朝着健康有序的方向不断前进，为祖国的繁荣富强贡献力量。
【参考文献】
[1]段琳琳.电力企业劳动组织优化与薪酬制度调配[J].科技创新与应用， 2012（28）.
[2]杜春明.国有企业劳动组织优化与薪酬制度调整[J].山东劳动保障，2011（05）.
[3]胡良军.浅析电力企业劳动组织优化[J].企业技术开发， 2013（16）.
[4]杜春明.国有企业劳动组织优化与薪酬制度调整[J].山东劳动保障，2011（05）.
第8篇：个人工作评价范文
关键词：人才强国；人才评价；问题
一、前言
人才，一般来讲，指的那些在人群中素质突出、能力突出、贡献突出的那部分少数人。而从本质上来区别，人才就是那些相对性、突出性、创造性及发展性等相对突出的人。因此，我们对于人才的评价，就是对他们的素质、能力、发展性及创造性的综合评定。人才的评价内容主要包括：人才的自身评价；人才的能力评价；人才的工作评价及人才的群体评价四部分，其关键在于对人才的价值观进行科学、合理、综合的判断，给公司的发展和个人的发展提供一些建议和参考。
二、我国人才评价实践过程中存在的一系列问题和不足
2.1人情文化与法规建设的不足
中国自古以来就是人际关系复杂的国家，这种人情关系使得我们在对人才进行评价过程中，往往要考虑人才本身外的东西，因此就不能反映人才评价的真实情况，进而人才的评价就失去本身的真实性和公平性。在实际中，往往包括两方面的情况：一种是某些不公平、不科学的因素导致对人才的评价结果不真实，不公平；另一种情况是在人才的评价中过多的考虑人情关系，使得评判的标准以人情论高低。在我们调查的主管人才评价的专业人员中，我们发现，人们普遍反映评价过程中评价人的主观性太强，严重影响人才评价的公平性和公正性。
一个最好的实例就是我们国家实行的民主评价，本意是在人才评价时能够公平、公正地对人才进行民主评价，但在实际评判中，却往往出现评价人员拉帮结派、走关系等一些不公平的现象，使得人才的评价失去了预期的公平和公正性。当然，这也和我们国家的法律法规不健全分不开。由于我国没有统一的法律规定各行业的评价标准，使得企业评价方法多种多样，造成对人才的评价不公平，甚至出现评价随意的现象。
2.2人才评价中理论科学虚弱，技术手段不足
我国的人才评价实践的第二个问题就是理论科学虚弱，技术手段不足。主要体现在以下三个方面。
①总是照搬国外的理论，使得我国的原创性理论很少。人力资源管理的两大基石之一就包括人才评价。但是我国的人才评价理论建设却很薄弱，这使得我国的人才评价中气不足。我国因为具有自己独特的人文环境，在评价理论中，如果不加思考，一味的照搬国外的评价理论，就会出现水土不服现象，严重阻碍我国的评价理论原创性，严重时还会对我国的人才评价工作产生误导，危害很大。
②在评价中缺乏实际、深入的研究，评价的科学性不足。第一，就是基础理论研究的缺乏，在我国，对于人才评价的宏观理论研究很少，人们都在花大把时间研究评价的手段，这样研究出来的人才评价理论经不起仔细的推敲。第二，我国的人才评价总是停留在定性分析上，而对定量研究却不闻不问，这主要表现为人们都倾向于研究人才选用的方法上，但是对人才才的全面评价确认识很少，有些企业甚至用一些制造粗糙的软件来代替人工的选择，这样选用的人才不得不让人怀疑他的能力。
③我国的人才评价技术的应用推广不高，质量更待提高。我们做过一项统计，就是对被访者提问如何看待当前的人才评价手段和评价的技术。统计显示，有二分之一左右的被访者普遍认为当前的人才评价手段和评价技术很落后，质量不高。在我国，缺乏一些先进的人才评价工具的研制，当前的评价系统评价手段单一，内容简单，兼容性不是很高。和国外发达的国家相比，我国的评价系统真的是很可怜。不如国外评价工具的专业性、全面性。
2.3我国的人才评价标准空泛，主体能力有限
人才评价是对评价者的专业知识、人文素养及专业的技能的一种综合性评价 ，但是在我国，人才评价空泛性明显，主体能力也有限。我国在近几年虽然出现很多的专业的、优秀的人才评价人士，但是，专业的人才不是很多，更高层次的专业型人才少之又少，这在一定程度上严重制约我国人才评价工作的开展。
我国的人才评价一个明显的缺点是由所在的企业部门及人事部门组织的评价为主，缺乏其他部门或机构对其的综合评价。这在一定程度上反映出我国的人才评价制度单一、缺乏多样性。
我国的人才评价的标准目前还停留在德。能、勤、绩这四方面，这大大增加了人才评价的局限性。因为这些所谓的高指标都是静态指标，没有考虑到人才的动态指标，而决定人才能力的往往都是这些动态指标。
2.4评价方法的主观性明显，对评价的结果运用很低。
国外的企业在人才评价中，多注重对评价数据的积累和收集，使得人才评价更好地发挥作用。在我国，人才评价制度起步晚，因此缺少对人才评价数据的积累，我国的人才评价技术的工具很少。在当前的评价中，还主要依赖对测评者的平时印象和评价者的经验积累，这样的评价方法缺乏科学性和公平性。但这样的评价在企业中都是普遍存在的，这就造成了对人才评价的结果可信度低，评价的效率低，严重时会出现很大的评价偏差，给测评者带来不小的损失。
如果对最后的评价结果应用不足，就会使测评者的价值很难体现，这对我国的人才评价来说是一个缺陷，将严重影响我国企业引用有价值的人才。我国的人才评价制度一定要加大力度，对最后的评价结果增强运用的力度，使得招聘的人才能够贡献他们最高的才能，为企业创造更好的效益。
三、结语
通过前面简单介绍一下我国当前在人才评价实践中所出现的以下亟待解决的问题，说明我国的人才评价制度还不是很完善，还应有所改善，只有完善我国的人才评价制度，才能使得我国的人才物尽其用，才能发挥他们最大的价值，为我国的企业赢取更多的效益。
参考文献：
[1]封.科技人才评价现状与评价方法的选择和创新[J]科研管理，2007，28（z1）：49-50.
[2]李思宏.科技人才评[J]价维度与方法进展科学管理研究，2007，25（2）：30-31.
第9篇：个人工作评价范文
[关键词] 战略薪酬 薪酬设计 激励
一、从传统薪酬体制到战略薪酬
一般薪酬管理其着眼点是物质报酬，而对被管理者的行为考虑较少。现在常见的薪酬方案一般由五个部分组成：底薪、资金或提成或分红、福利、额外津贴、额外赏金等等。而所有这些薪酬表现形式的一个基础依据是员工在公司中的职位，这种职位与薪金的紧密螺旋循环模式便会隐含激励机制失灵、激励动力枯竭、激励成本攀升等危机。而战略薪酬是指将薪酬上升到企业的战略层面，来思考企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑企业的竞争战略，并帮助企业获得竞争优势。理论及经验表明，薪酬体系在组织战略实施中具有重要作用。对员工个人来说,外在报酬能影响其购买力、体现其社会地位和自我价值感;对组织来说，薪酬体系影响着企业的成本、绩效、人员特别是核心员工的流动和留任等，直接关系到企业的核心竞争力。
二、战略薪酬的设计方法
随着劳动力变得越来越多元化，员工所希望的工作回报，以及薪金待遇也存在较大的个体差异。个人更多地在团队中工作，共同承担生产产品和服务的责任。因此，要制定适应组织、个人、社会变化方式的薪金体系，应满足竞争性、公平性、透明化与激励性及管理的可行性等基本原则，并且根据企业变化的速度改变薪金体系。以下提出几种战略薪酬的设计方法：
1.给个人付酬。目前，大多数大型组织的薪金体系都基于工作和工作评价技术，这种方法比较适用于个人有固定的职责，以及个人的市场价值在很大程度上取决于工作设计和管理方式的情形。但是这种方式忽视了高知识、高绩效水平的个体在创造附加价值方面的差异。它也没有鼓励个人开发适当的知识和技能。
现在人力资本越来越成为组织的关键性资本，人力资本必须获得公平的回报或者像其他资本一样追求高回报率。因此，组织必须保证他们的人员报酬是根据市场价值确定的，要根据个人所拥有的知识、技能和能力来确定他们的价值。这需要组织根据技能、知识和能力开发一套好的测量工具，除了对个人拥有的一般能力，如领导能力、沟通能力等的了解，还应对个人所承担角色的特殊知识和技能进行书面描述，并根据此制定有利于激励个人发展的报酬体系。通过将工资提升与个人工作岗位所要求的知识及技能发展联系起来，这也是制定有效的薪金体系以创造学习型组织，以及开发并留住宝贵人力资本的关键所在。
2.重视奖励优秀。研究表明，如果在工资总额和行为间存在明显的关系，工资就能激励行为，但是目前很多组织的工资总额的相当大部分用于固定的基本工资，只有很少的钱用来奖励当前的绩效，从而增加业绩工资只能产生很小的动力。对此组织要实行浮动工资计划来奖励绩效,以便更好地激励个人行为，否则无论员工未来的绩效如何,只要被雇用都会得到相应的工资。如果将个人技能和工作绩效与薪金体系相结合,既能鼓励员工发展组织所需要的技能，还能使人们愿意留在组织中,同时激发他们做出更好的绩效。
3.个性化的薪金体系。由于员工的需求是多样的、动态的，所以员工的报酬也应该突破单一的形式。美国学者特鲁普曼在其著作《薪酬方案》一书中将薪酬细分为五大类十种成分,并以薪酬等式的形式表现出来：
TC=(BP+AP+IP) +(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+X
TC=整体薪酬;BP=基本工资;AP=附加工资，定期的收入如加班工资，还有分红、工作绩效奖励;IP=间接工资，福利;WP=工作用品补贴，由企业补贴的资源，诸如工作服、办公用品等;PP=额外津贴，购买企业产品的优惠折扣;OA=晋升机会;OG=发展机会，包括在职在外培训和学费赞助;PI=心理收入，雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满足;QL=生活质量，反映生活中其他方面的重要因素(如上下班便利措施，弹性的工作时间、孩子看护等）;X=私人因素,个人的独特需求。这种弹性较大的薪金制度可以给个人提供许多选择的余地，比如年轻员工希望在直接工资和晋升机会、发展机会等方面的比重大一些;而年长的员工可能对间接工资、生活质量等方面有更多关注。多样化程度的奖励框架有利于满足个人偏好，能更有效地吸引和留住不同的员工，同时也会使组织所花费的成本发挥最大效用。
三、战略薪酬设计中应注意的问题
1.及时考核和随时反馈个人绩效、团队绩效和公司目标进展情况。通过及时考核和随时反馈，可使员工得知自己绩效水平，对绩效好坏做出判断，以调整自己的行为，这有利于提高员工自己的绩效水平和公司的效率。否则，员工们将不知道自己哪方面出了问题，自己哪方面应该努力，也将无从提高自己的绩效。
2.考核指标必须为薪酬提供依据，考核结果要有意义。如果绩效只是被考核了，但考核结果没什么意义，没什么价值，那么由此得到的数据也就失去了作用，对员工的行为也就没什么影响。如果经常得到负反馈，则员工可能会对数据进行抵制或提出反驳。相反，如果员工得到的是正反馈，那么便会去理解并能激发热情。因此考核指标及其产生的数据应该能够强化绩效,创造一种正向反馈。
综上所述，在战略薪酬的设计过程中，要从企业战略出发，设计出既符合企业战略又满足企业员工预期报酬水平的薪酬体系。只有这样,才能使本公司的薪酬水平在市场上具有竞争力，从而吸引和留住人才,创造更多价值。
参考文献:
[1]郑 毅 莫兴华 张行涛:战略薪酬――提升企业核心竞争力.当代经理人,2005(14）
[2]廖 冰 冯 明 纪晓丽:基于人力资源战略的绩效考核体系设计.科技管理研究,2005(2）
[3]谢礼珊:战略薪酬制度设计.管理论坛.2002(4）
[4]文 斌:基于组织战略的薪酬体系设计.青岛职业技术学院学报,2006(4）
