培训机构员工总结精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的培训机构员工总结主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：培训机构员工总结范文

首先，安全教育培训工作能够有效防止安全事故的发生。遏止安全事故，需要对员工进行全面的安全教育培训，通过对其不断灌输有关安全方面的知识，渐渐的在其大脑中形成概念，能够正确的判断所处环境是否安全，从根本上消除了企业生产过程中可能存在的安全隐患。其次，安全教育培训工作的进行能够促使企业领导安全意识的形成，对企业各级领导的安全教育培训，不断增强他们对安全生产的深刻认识，培养安全生产的责任感和自觉性，引导他们重视安全生产、关心生产中的安全问题，并参与安全教育的管理工作。最后，安全教育培训工作的展开，可以有效提高企业整个团队的安全素质和意识，通过对所有员工安全教育的培训，增强其安全生产意识，在工作过程中时刻注意到安全问题，避免不必要的安全隐患，从而有效促进企业的生产发展。

2建立标准化的管理机制

健全的管理机制是保证安全教育培训工作顺利进行的前提条件。有些煤矿企业，其建立了完善的安全生产管理机制，加强了安全教育培训的工作力度，组建了安全教育培训小组，并且每个小组都安排了组长、副组长，严格遵循日常培训的基本模式。从而建立起了共同管理的安全培训机制。安全教育培训小组需要不断创新教育的载体，遵循四个三的教育模式，就是严厉、严谨、严格的安全管理，适量、适度、适情的安全奖惩，能干、能会、能知的安全培训，还有利用柔情、爱情、亲情进行安全教育；把握四项基本教育内容，即对有关安全法律法规的教育、对有关安全操作技能的教育、对安全形势的教育及对相关案例的分析和教育。各个培训小组组长需带领大家不断强化培训过程，时刻把好好学习天天向上的思想放在心中，树立全员学习、终身学习的理念，从而促进企业的安全生产与发展。

3进行安全教育培训工作的具体方法

为了提高培训质量，一个合理的、实用的、适用的培训管理流程是很有必要的，将培训的各个环节看成是一个循环体，使安全教育培训的过程变成一个整体。一个完整的培训流程应该包括以下几个环节：制定计划、报到登记、组织教学、定期考核、资料存档、学习反馈、评定改进。一套完整的程序可以提高安全教育培训工作效率。

3.1制定计划制定计划是一个企业安全教育培训工作得以顺利进行的第一步，也是非常关键的一步，万事开头难。每年年初，有关安全管理部门需要通过调查分析，根据企业的生产需要，同时还要考虑裁员等因素，然后制定全年度的安全教育培训工作计划，为之后开展安全教育培训工作奠定基础。

3.2实施计划第一，报到登记。参加培训的人员到指定培训机构进行学习，要求其带着该企业的介绍信或证明信及身份证等有效证件，在报到处报到并注册，登记之后，所有成员由培训机构管理，其需要建立及备份档案。第二，组织教学。安全教育培训机构需要建立完善的教学制度，提高教学质量，按照先培训后就业的原则要求所有员工，坚持上岗前先培训、就业后再培训、工作中仍培训的思想，理论实际相结合，根据相关规定和法律要求组织好安全教育培训，为企业培养出高素质员工。第三，定期考核。进行安全教育培训工作一定要遵循考教分离的原则，由安全教育培训机构和相关部门进行教学管理，由相关部门领导负责定期的考核。对于结业考试，一定要严格要求其考场纪律，严格考察培训的质量。第四，资料存档。企业的安全教育培训机构要严格管理员工档案，安排固定的档案管理室，给员工档案进行编码，实现档案管理的标准化。编制特定的档案查询程序，建立数据库系统，做到方便查询、数据信息共享。这样使整个培训过程更有制度性，使员工也受熏陶，进一步提高员工的各方面素质，增强企业的实力，有利于企业发展。

3.3学习反馈企业培训机构可以对学员进行跟踪调查或者开展班会进行讨论学习感受。每次培训结束后，可以开展班会，学员之间互相请教，反应该培训机构对教学的管理或者教学水平，培训机构可以对学员进行跟踪调查，有关负责人根据学员平时的表现和考核结果对其进行评价，填写调查表然后存档。

3.4评定改进培训机构在对企业员工进行安全教育培训的过程中，需要不断的创新，改进其教学方法，确立明确的奖惩制度，对好的教学成果进行表彰。年终总结，分析自己的缺点，积极改进。

4强化培训制度

第一，加强对教学的管理。在培训中最好形成分层的教学管理，按员工的级别进行分组，做到一级抓一级，上级管下级，下级监视上级。形成一个完善有效的教学模式。

第二，注重教学环节。企业的安全教育培训机构应把教学质量放在第一位，将教学过程作为重点，严格要求教学中的备课、授课、听课及对班级的管理，进一步提高教学质量。

第三，对教学思路的创新。首先要打破传统的教学模式，实行学分制管理。在教学过程中的各项活动所占分数比例各不相同，其中出席占10%，平时表现占20%，考试成绩占60%，作业的完成与否占10%，通过这种方式的管理，可以提高学员对培训的主动性和积极性，对学习能力的提升也有一定帮助；然后对教学思路进行创新，完善教学管理，根据不同学员的不同需求，将教学内容划分为不同的学习章节，列出相关项目，让其自己选择学习内容，因材施教，从而提高培训效果，增强学员素质，为企业培养出更优秀的员工，带动企业的发展。

第四，提高教学水平。当今时代是信息化的时代，为了提高教学效率，可以采用多媒体教学或者实行网络化管理。采用多媒体教学，教师运用课件授课，包含了声音、图片、文字等几方面，还可以适当的插入视频及动画，这样可以调节课堂气氛，调动学员对学习的积极性，增加教学的趣味性，有效提高了教学效果；为了实现安全教育培训的目的，可以推进现代化管理手段，形成网络培训及管理系统，实现了信息网络化的管理目标，还拓宽了学员的学习范围和视野。通过实施安全教育培训的标准化管理，积极推动了安全教育培训工作的进行，有效提高了企业内部的安全素质，并且预防了安全事故的发生，促进了企业的安全生产，突显了教育培训等作用，为企业的安全生产培养了大量技术型人才，给企业的发展提供了技术方面和人力方面的支持。

5结语

第2篇：培训机构员工总结范文

关键词：长株潭地区；少儿英语培训；现状；问题；对策

一、引言

随着经济全球化影响的不断深化，长株潭地区少儿英语培训在近几年发展迅速。在高速发展的同时，一系列问题也陆续出现，亟待解决。为解决问题，我们对长株潭地区少儿英语培训进行了调研，总结了该地区少儿英语培训存在的问题，从学生及家长、培训机构、教育和工商部门三个方面分析了促进该地区少儿英语培训的健康有序发展的对策。

二、长株潭地区少儿英语培训的现状

随着长株潭一体化的实现，该地区人们的生活水平日渐提高，科教文化方面更是蒸蒸日上。小学生从三年级开始学习英语，英语的重要性得到有效体现。少儿英语培训也越来越受到人们的重视，节假日甚至出现了少儿英语培训的热潮。同时受“不要让孩子输在起跑线”的口号影响，家长逐渐认识到了英语学习的重要性，培养小孩学习英语的兴趣是广大家长的目标。

根据针对家长的调查问卷可以得知，约83.2%的家长曾经送孩子参加过少儿英语培训班，且出现少儿英语培训低龄化趋势。其中，为了提高孩子竞争力的家长占58.1%，掌握语言技能的为18.7%，提高英语成绩的占17.4%，从众的家长为4.2%，其他原因占1.6%。

长株潭地区的英语培训机构一般都设有少儿英语培训部，如新东方泡泡少儿英语和新航道派乐多等等，也有一些专门的少儿英语培训机构，如小星星英语和昂立英语等。因此，少儿英语培训几乎是长株潭地区英语培训市场最重要的部分。该地区各少儿英语培训机构的规模普遍不大，但是数量较多，分类较广。一般情况下，这些少儿英语培训的主要内容是剑桥少儿英语和新概念英语等。考虑到小孩的好动性，大多数少儿英语培训都是小班上课，一般每个班学生不超过20人。教师通常组织学生玩小游戏来带动学生的学习兴趣，还有设置各种各样的活动让学生自主表演，所以一般的少儿英语课堂气氛比较活跃，学生的参与度较高。但是，据调查显示，约30.3%的小学生对英语培训效果满意，32.5%比较满意，33.8%觉得培训效果一般，3.4%对培训效果不满意。

该地区90% 以上的少儿英语培训机构都是民办的培训机构，属于企业性质，均以盈利为主要出发点。所以这些民办少儿英语培训机构的办学理念和宣传策略，以及培训内容均以市场需求为主导。为吸引更多的学生和盈利，各培训机构在各方面竞争激烈，难免产生一些不同程度的负面问题。了解和发现少儿英语培训市场所存在的问题，分析并提出解决对策不仅有利于北部湾经济区英语培训市场的继续发展，更有利于少儿的英语学习。

三、长株潭地区少儿英语培训存在的问题

据针对家长的问卷调查显示，该地区少儿英语培训最大的问题是管理不善的问题，约占32.1%，其次是价格问题，23.8%的家长认为培训机构或多或少存在价格混乱的现象，16.3%的家长则认为培训机构的教师是培训效果不佳的最大动因，同时，也有11.7%的家长认为培训教材存在问题等等。结合问卷调查和实地调研，长株潭地区少儿英语培训存在的主要问题如下。

（一）师资良莠不齐，教学质量难以保证。长株潭地区的少儿英语培训机构的师资一般为专职教师和兼职教师相结合。专职教师主要为高校应届毕业生，兼职教师多为在校大学生和在职公办教师。这些教师虽具备教学经验和技巧，但由于社会英语培训本身的商业性质，使得他们在教材选择、课时安排、教学方法上无法遵循英语教育的内在规律，形成了浮躁和媚俗的教学风气，使教学效果大打折扣。即使有些机构声明其采用专职的英语教师，接受过统一的培训，但由于教师的流动性比较大，教学质量难以保证。

（二）培训市场混乱，竞争无序。非法培训机构存在，引发市场竞争混乱。据调查，许多小规模培训机构没有进行正式登记注册，逃避了工商和税收管理。主要租用简易房屋作为培训场所，教师多为兼职大学生或教师，培训成本相对较低。为了招揽学生，他们常常降低价格，虚假承诺，造成市场竞争混乱。同时，关于少儿英语培训的虚假广告和欺骗行为也经常存在，有时存在着严重的供需双方的信息不对称，宣传册和广告上的信息在一定程度上的欺骗性。

（三）品牌效应不明显，竞争优势不突出。品牌是产业生存之本，品牌竞争力是产业核心竞争力的表征。优质的品牌是少儿英语培训产业在市场竞争中能够持续、有效地获得市场认同与支持的整体形象特质。长株潭地区少儿英语培训机构较多，一般为中小型少儿英语培训机构。这些培训机构资金投入较少，组织管理不够完善，竞争优势不突出。故有些小型和中型少儿英语培训机构几乎没有品牌效应，竞争优势不突出，在市场竞争的冲击下被淘汰出局，少儿英语培训机构几乎每年都会重新洗牌的局面。

四、长株潭地区少儿英语培训的发展对策

为解决上述问题，家长和学生、培训机构、政府教育和工商部门应从各方面努力促进该地区少儿英语培训的健康有序发展。其中，家长和学生不应盲目跟风，而应按需参加培训，并对培训效果作出有效评价。培训机构和政府部门的举措如下：

（一）加强师资管理，打造优良教师队伍。在少儿英语培训机构的日常管理中应加强教师管理，完善上岗机制。所聘教师必须精心挑选，在获得要求的资格证明后，才可以上岗。所聘外教必须具备《外籍教师聘请资格》的证明。其次，外教必须是以英语为母语国家的公民，大学本科毕业，并拥有TEFL或TESOL证书及相关部门颁发的《外国人专家证》，还要接受相关培训，而且应该通过有关测试后才能任教。

（二）提高少儿英语培训行业的准入制度，规范少儿英语培训行业标准。为提高少儿英语培训的行业准入制度，教育和工商部门在颁发教学许可证时应严格把关，应对培训机构的软硬件设施进行综合考察。培训机构应该拥有固定的教学场所和充足的教学硬件设施，拥有一支稳定合格的师资队伍等等。对师资队伍而言，授课教师首先必须达到一定的学历层次，持有教师资格证，其次是具有创新思维。这样严格把关才能全面提升少儿英语培训机构的办学水平，进一步保证英语教育的质量，使少儿英语培训行业健康有序的发展。

行业标准是指没有国家标准而又需要在全国行业范围内统一的技术要求。对于少儿英语培训行业而言，有了既定的行业标准，培训机构就不会依赖某个或某些名师，即便名师不在该机构了，但是行业标准依然存在，新进的教师依然可以保证少儿英语培训机构的有效教学和有序运转。行业标准对较大规模的少儿英语培训机构来说更加重要。较大规模的少儿英语培训机构约占有市场份额的80%，教职员工数量较大，学生数量也较大。在此种情况下，较大规模的少儿英语培训机构必须建立在高度分工和高度综合的原则上，每个部门，教职员工应该有精细的分工，并应该按照总体要求各司其职。因此，标准化教学会日益变得自觉，有利于按系统观点实行全面管理，从而保证少儿英语培训质量。

（三）形成品牌意识，打造少儿英语培训名牌。调查显示，在选择英语培训班时，家长和学生存在跟风的心理，别人都说好的就是最好的。在没有名牌引导的情况下，家长一般先了解和比较培训机构的信誉、收费情况和师资水平等，然后再选择一个自己认为综合实力最强的。在这种情况下，规模较大和综合竞争力及品牌强大的英语培训学校便会在学习者的选择中脱颖而出。优质品牌是英语培训产业在市场竞争中能够持续有效获得市场认同的整体形象特质。对于少儿英语培训行业来说，品牌包含教学质量、产品质量、服务质量及可持续性发展，一个可靠的品牌会做到质量与经济效益并重。由此可见，少儿英语培训产业品牌化将不可避免地成为英语培训行业的发展趋势，也将带动长株潭地区少儿英语培训质量的不断提高。

五、结语

长株潭地区少儿英语培训正处于欣欣向荣的发展过程中，但仍然存在许多急需解决的问题：培训机构教学环境亟待改善，师资力量有待提高，广告宣传时应该做到诚信宣传。为了适应发展趋势，培训机构应创造良好的教学环境，以提高学生学习兴趣，提高教学质量；应确保优质师资，加强教学培训，提高教师责任心和综合素质；采取诚信有效的营销手段，着力树立良好的口碑达到宣传的效果。

参考文献：

[1]曹保印.直击中国教育底线[M].北京：社会科学出版社，2004.

[2]程晓棠，郑敏.英语学习策略[M].北京：外语教学与研究出版社，2002.

[3]高玲，诸葛巧媛，李凤.广西北部湾地区英语培训市场现状调查——以南宁为例[J].湖北经济学院学报，2010，（5）.

[4]庞维国.自主学习：学与教的原理和策略[M].上海：华东师范大学出版社，2004.

[5]王巧红.私立英语培训学校的现状、问题及对策分析[J]. 黑龙江生态工程职业学院学报，2007，（2）.

[6]王晓瑢.中小规模英语培训机构存在的原因之分析[J]. 基础教育外语教学研究，2009，（3）.

第3篇：培训机构员工总结范文

【关键词】员工培训现状分析科学体系

1、企业员工培训现状分析

1.1企业对员工培训重视不够。企业管理人员没将员工培训提到战略的高度，并不认为员工培训是企业人力资源管理的一项硬任务，而是根据经费、时间等情况随意增减，有时甚至取消。由于企业领导对培训工作不重视，造成用在培训方面的投资不足，致使培训成了一种形式，收效甚微。

1.2企业内部培训体系不完善。科学的员工培训是一项系统的工作，包括培训前的调查研究、培训内容培训人员的选择、培训效果的考核评估等工作，因而需要专门的机构或人员负责。但当今众多企业的培训工作并没形成体系化。

1.3授课形式单一，培训内容欠缺针对性。公司组织员工培训，由于没有科学的培训系统，致使培训内容往往欠缺针对性。培训不能从实际出发整体规划，培训计划、目标与企业战略规划、经营目标不能很好的融合，培训内容往往流行什么培训什么，没有针对员工的岗位、技能、个性等特点组织培训。此外培训形式非常单一，一般都是采取讲授式，也就是“你说我听”的形式，使得很多员工提不起兴趣，如果讲授的枯燥乏味，培训就更加没效果了。

1.4员工培训过于依赖培训机构。企业投入在员工培训方面的费用主要用于聘请外部培训师或参加外部培训，而并不注重开发企业内部的培训资源。外部培训不仅收费高而且针对性差，各个企业所需的技能、知识、观念等差异性较大，想完全通过外部培训来提高员工专业技能或整体凝聚力，单靠外部培训是远远不够的。外部的讲师往往缺乏实际的生产经验，容易造成培训内容与实际需求的脱节，在企业文化方面更是不易融合，因而企业不能一味依赖外部培训，应尝试开发企业内部的培训资源。

1.5过于重视技能培训，而忽视提升员工的职业修养。企业组织员工培训一般集中在专业技能方面，而忽视管理能力及职业修养的培训。公司认为管理人员的工作主要靠经验，甚至经常将专业技术突出的人员提拔到领导岗位，但是这类管理人员在新的管理岗位不一定能胜任，他原来所拥有的技术优势也再没有了用武之地，而公司再不注重这类人员管理能力，如协调能力、决策能力、组织能力等的培训，势必造成了管理不力。其次许多企业的员工培训很少涉及到员工的个人修养，职业道德等方面，这样不利于员工整体素质的提升。

2、企业员工培训的意义。人才是企业在激烈的竞争中取得优势的重要财富，在当今知识经济的大背景下，企业只有不断提高员工素质，才能确保企业的竞争力，而提高员工素质的一个重要手段就是员工培训。有调查显示，培训不仅提高员工的技能，使之更富有积极性与创造性，而且能提高员工的归属感，增强企业的凝聚力，因此员工培训对于任何企业都有着极为重要的意义。

2.1技术创新的需要。现代企业都十分注重技术的创新，技术落后就意味着企业的落后。如果一家企业仅注重设备更新，而不重视员工知识观念的更新，将很难实现技术的创新，没有技术创新企业终究会处于竞争的劣势，而员工培训是保持技术创新的不竭动

2.2科学管理的需要。企业拥有优秀的管理人员才会有高效的企业管理，目前企业中的管理人员大多经验丰富，但所掌握的管理知识缺乏科学系统性。而科学的培训能使管理人员及时掌握最新的管理手段与方法，并且使自己的知识体系更加系统化，因而企业建立完善的培训体系有助于自身的科学管理。

2.3有助于学习型组织的建立。一家企业要想充满活力并且不断创新，就应该营造良好的学习氛围，加强学习型组织的建设。而学习型组织的建设不仅仅要在企业文化中渗透，或者单单强调员工的自我学习，还应该在员工培训方面加强投入，使不断学习成为员工和企业的一项必修课。

2.4有助于企业凝聚力的增强。科学的培训能加强员工对企业文化的认同，对新定政策或改革方案的理解，并且可以提高员工综合素质，使之更好的完成工作，提高技能方面的培训对员工来说也是一种福利，这有助于增进与员工的感情，提高员工归属感，从而使企业的凝聚力大大增强。

3、如何构建科学的培训体系。员工培训要想取得好的效果，单靠设计完善的培训计划或聘请优秀的培训师是远远不够的，企业应根据自身实际，从硬件设施、文化观念等多方面着手，构建完善的培训体系。

3.1营造学习型企业文化

首先要更新观念，重视学习，加强员工培训，俗话说教育是立国之本，那么培训就是立企业之本。企业领导应以战略眼光看待员工培训，营造学习的氛围。其次应组建企业的学习网络，支持员工向业务相关者甚至是竞争对手学习，积极吸纳企业内外的先进技术、策略与方法。第三加强培训考核，将员工学习的效果纳入绩效考核指标，树立优秀典范等。

3.2制定科学的培训计划

要想培训取得好的效果，必须事先制定科学的培训计划。首先确定培训内容前应先进行调查研究，根据实际的工作需要及员工的个人特点制定培训方案。其次技能培训与企业文化培训兼顾。第三，注意全员培训与重点培训相结合。。

3.3选用外部培训机构与开发内部培训资源相结合

企业委托外部培训机构或聘请培训师是组织员工培训的常用手段。但当前的培训市场可谓良莠不齐，许多仅以赢利为目的，进行虚假宣传夸大其词的培训机构屡见不鲜，所以企业要想保证培训质量，必须对培训机构进行多方面考察。为了达到更好的培训效果，企业只从外面“取经”是不够，还应注重挖掘自身的资源，培养一批企业内部的培训师。企业经过多年的发展，肯定不乏技术过硬或管理高效的人才，这些都是企业的宝贵资源，对他们重点培养、开发其潜能，从中选拔一批具有培训能力的优秀人员担当培训师，从而开展更切实有效的内部培训。

第4篇：培训机构员工总结范文

【关键词】中小企业 职工培训 创新

一、前言

中小企业在我国的经济发展中起着举足轻重的作用，为社会的发展和经济的腾飞做了巨大的贡献。但随着科技创新的发展，产品的生命周期越来越短。一些高科技产品更新的速度之快，甚至连准备大规模生产的时间都没有。“灵活性”取代“稳定性”、以“快”制“大”是现代企业发展的一个显著特征。谁拥有了速度优势，谁就容易抢占市场先机。

二、中小企业职工培训存在的问题

目前，中小企业就业准入门槛比较低，其职工受教育程度也比较低，车间工人基本上都是初、高中文化程度。因此，中小企业员工培训提高的空间还非常大，培训的实际效益比大企业还高。

（一）认识上存在误区

由于中小企业的主体为民营企业，企业主对员工培训的意愿并不高，投入不足，更没有职工教育和培训体系，致使员工素质停留在较低水平，不能适应现代市场竞争需要，这归根结底还是企业主对职工培训在认识上错误有关。

1. 培训是一种成本

由于员工培训收益期长，而且难以衡量，而员工培训的投入却是可见的，在整个社会急功近利的浮躁心态下，企业主就顺理成章地认为员工培训是企业的一种负担，于是员工培训变成了无计划、无预算的临时性工作，财务状况好时可能会考虑员工培训，财务状况不好时则把员工培训作为一种成本尽量压缩。

2. 效益好时就无需培训

企业效益好时，员工素质往往被忽略，认为目前的员工素质已经取得这样好的效益了，赚钱那么容易何必费那么多人力、物力去搞培训。这体现了不少企业主小农意识根深蒂固、危机意识不强的一面。其实企业最辉煌的时候正是最危险的时候。

3. 效益差时就无心培训

企业效益差时，企业主满脑子都是如何裁员，如何把积压的产品卖出去，如何节约成本，恨不得把一分钱当作两分用，根本就不把培训纳入计划。实践证明，好的企业往往是“培训高效益培训高效益”的良性循环，而差的企业往往就是“不培训低效益不培训低效益”的恶性循环。

4. 高层管理人员不需要培训

很多企业能保存下来，很大程度上是依靠企业创始人在市场中摸爬滚打，总结出一套行之有效的成功经验。企业高层管理人员认为这些经验会继续有效，出了问题，往往就认定是员工素质问题，真实的情况可能是这些企业高层管理人员“王老五”式的管理已经不能适当市场变化发展的需要了。要知道越是高层管理人员的培训，其效果越是明显。

5. 培训后员工会流失

员工流动性大是中小企业的一个特征，事实上也是中国人力资源管理中遇到的一个常态。水往低处流，人往高处走，这是自然规律。员工经过培训后素质提高了的确有往高处走的本事，这里说的“高处”无非就是指个人发展和薪酬待遇更好。因此，不少中小企业的管理者都有这样一个困惑：不培训，人员素质跟不上，影响企业效益；培训后，员工又不安心本职工作。

（二）中小企业职工培训实施过程中存在的问题

1. 局限于岗位证书培训

我国相关法律规定，从事某些工种必须要有从业资格证书。不少企业对员工培训，只是出于应付政府职能部门的检查，对一些员工进行培训，出发点不是提高员工素质而是着眼于岗位证书的获取。这种情况在中小企业中更为普遍。

2. 自主培训不足

由于企业需要培训的种类繁多，需要培训的内容也多，而且很分散。如：建材行业，有化验工、物检工、控制工、巡检工、看火工等等，由于各个工种的人数少，只得外送培训，但费用比较大。而且，外送的培训人员也很难学到与自己单位相同的工种技能知识。

3. 师资不足，系统性差

我国的中小企业要在有限的财力、人力之下把培训做好，首先要从思想上高度重视，其次是建立企业职工培训体系，将培训的成绩与奖金挂钩。目前，中小企业的有关培训师资均以外聘老师为主，一些企业选择相应的培训机构进行外包，利用培训机构的专业能力和资源优势开展培训，难免会脱离实际。

三、中小企业职工培训的创新思考

如上所述，中小企业由于观念、人力、财务等原因，难以自主地开展员工培训，必须进行创新才能使员工培训成为一种常态。

（一）培训机制的创新

由于中小企业很难设立自主的培训机构。因此，应该成立由政府部门指导、由中小企业自发加入的跨企业培训机构。这种跨企业培训机构就是同一地区相关的中小企业根据业务发展的需要建立起的共同的培训机构。这样的机构其活动经费由各企业分摊，各企业共享机构内的资源，因此，既克服了中小企业资金、人力不足的缺点，又能为各企业提供完善的培训体系，使中小企业可以将主要的精力放在主营业务上。在国外也有这方面的先例。如日本设立中小企业在政府的引导下设立联合培训机构，为中小企业提供职工教育培训服务，提高其员工的文化素质和技能水平，使中小企业的市场竞争能力得到大幅度的提高。再如英国，由政府出面，制订全国统一培训大纲，目前英国大多数中小企业的董事长、总经理都接受过英政府统一组织的岗位管理培训。

（二）培训内容的创新

培训内容陈旧是员工培训积极性不高的主要原因之一。因此，员工培训的内容选择上要与时俱进，不断更新和补充，要常换常新，不断提高培训质量，同时还要加大培训人才的建设力度，不断提高他们的培训水平。

首先，在内容结构上要把知识培训、技能培训、态度培训作为企业职工培训的核心内容；在培训时，要针对不同的培训对象，设置不同种类的培训课程，因材施教，要有针对性；对于知识培训要注重基础理论，对于技能培训要注重实用性和操作性，对于态度培训要少讲空话、大话，多从职业素养的角度来讲。

其次在内容范围上，实现在培训内容上的“全、新、专”。 “全”就是要求对职工的培训要全面，包括新职工培训、基本培训、特殊培训和发展培训四个层次进行培训。 “新”就是要求培训的内容能代表当代技术水平。在当前信息社会当中，知识更新换代越来越快，如果企业员工不能掌握最新的知识，必定在竞争上处于被动地位。 “专”是指培训的内容要根据企业的发展需要来设计，即突出行业特色，让员工掌握本行业的新技术、新工艺、新趋势，为企业发展提供强有力的技术支撑。

（三）培训形式创新

首先，培训方法可以采用在职培训、脱产培训和轮岗培训等多种方式。在职培训主要通过短期集中培训、技能竞赛、经验交流等形式；脱产培训可以通过外送到高校学习、企业内部短期内部集训、聘请外部专家指导等方式进行；岗位轮换则是让若干重点培养对象在企业内部几个部门之间轮流任职的培训方法，特别对高学历职工，采取岗位论调的方式进行培训，可以加强他们对企业的深刻了解，克服本位主义，培养出复合型人才。

其次，在培训方法上除了传统的课堂讲授法之外，还应有案例法、讨论法、角色扮演法、实践练习法等许多新方法，以提高职工的参与度。

再次，在培训手段上，除传统手段外，还可适当运用电视、广播、网络教育等多种现代化教学手段，提高培训的效果。

（四）培训效果评估的创新

培训效果不能单纯地以考试成绩来评定，要从反应评估、学习评估、行为评估和结果评估四个方面来考核。（1）学员反应评估，即课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉从内容、讲师、方法、材料、设施、场地等，可以通过问卷、面谈、座谈、电话等方式调查。（2）学习内容评估，即学员在知识、技能或态度等方面学到了什么。（3）行为评估，即通过培训后学员的工作行为方式有多大程度的改变，通过行为分析可以直接反映课程的效果。（4）结果评估，即通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等可以量度的指标来考查，看最终产生了什么结果。

【参考文献】

［1］宋翁芳， 毛福生. 对企业职工培训工作创新的思考. 胜利油田职工大学学报，2003（6）.

第5篇：培训机构员工总结范文

一、指导思想和工作原则

以党的十七大十七届三中全会精神为指导，深入贯彻科学发展观，认真落实国务院关于搞活流通、扩大消费的各项政策措施。以服务民生、扩大内需、发展经济、吸纳就业为宗旨，坚持以企业为主体、政府引导支持、社会多方参与，促进下岗失业人员、农民工从事家政服务的原则，实现“财政政策引导，商务组织资源，工会打造平台，家政拓展就业，促进社会发展。”

二、工作目标

从2009年开始，通过实施技能培训等措施，每年扶

持一批城镇下岗人员、农民工从事家政服务，逐步形成规范、安全、便利的家政服务体系。2009年计划全省扶持5000名城镇下岗人员、农民工从事家政服务，建立20个家政服务培训基地。

三、培训对象、内容及方式

（一）培训对象。男性年龄16周岁以上、55周岁以下，女性年龄16周岁以上、50周岁以下，身体健康，准备从事家政服务工作的人员。

（二）培训内容。与家政服务工作相适应的人文社会知识、自然科学知识、医疗保健知识、职业道德基本知识及专项技能等。培训时数和教学内容详见《家政服务员培训大纲》（见附件）。

(三)培训方式。采用集中培训与自学、统一考试相结合的培训方式。

四、实施步骤

（一）确定承担培训任务机构。全省家政服务工程的培训工作主要依托工会培训机构和大型家政服务企业承担。符合条件的单位，可在8月10日以前向所在市级商务部门提出申请，市级商务部门会同财政、工会部门按照公平、公正的原则，对申请单位资格进行审查，并向省级商务、财政、工会部门推荐。省级商务、财政、工会部门通过专家评审方式在推荐单位中确定可承担培训任务的单位，报商务部、财政部、全国总工会备案，并向社会公布。

1、承担培训任务的工会培训机构应具备下列条件：（1）有法定的办学资质，有1年以上的家政服务培训经验；（2）有3名以上具有专业资格的教师，不少于1000平方米的培训场地和培训所需的设备设施，年培训能力在500人以上；（3）有多媒体教学设备、自动化办公设备；（4）能为学员建立详细档案，并能为家政服务员提供后续跟踪服务。

2、开展自主培训的大型家政服务企业应具备以下条件：（1）具有独立法人资格，能够自主招收员工；（2）有实施培训师资、场地、设备设施，有不少于1000人次的培训经验；（3）能够为所培训人员安排就业，有全程跟踪家政服务员服务情况的能力；（4）能与家政服务员签订《劳动合同》或《劳务合同》，建立专门档案。

（二）组织开展相关培训。各承担培训任务的机构9月1日开始组织开展培训工作。一是由工会培训机构进行培训。不具备自主培训能力的中小企业，可将用工需求报当地商务部门（或其委托的有关机构，下同）并签订承诺安排就业的相关协议后，委托地方工会组织进行人员招募，由确定的工会培训机构按《家政服务员培训大纲》（见附件）组织培训。二是由大型家政服务企业自主培训。大型家政服务企业按照市场需求自主招收员工，到当地商务部门登记备案，依托自身资源，按照《家政服务员培训大纲》组织培训。

（三）组织验收和就业。工会培训机构培训的学员，考试合格并经当地商务、财政、工会部门验收（具体验收标准另文，下同）后，由提供用工需求的企业按承诺安排就业。大型家政服务企业自主培训的学员，考试合格并经当地商务、财政、工会部门验收后，由企业优先安排就业。

五、资金支持方式及标准

（一）中央财政对家政服务人员培训经费予以全额补

助。按照培训大纲在指定机构完成家政服务人员培训并安排就业的，经当地商务、财政、工会部门验收合格，均可享受补贴政策。

(二）培训经费标准。家政服务人员培训标准每人800元。

六、补贴资金的申报及下达程序

（一）补贴资金的申报。培训机构应于每季度结束后10日内持有关材料到所在地市级商务、财政部门申报。申报材料包括：补贴资金申报表、申请者培训资质证明、商务部门备案记录、包含学员个人信息和培训记录的培训档案、验收合格凭证、家政企业与学员签订的《劳动合同》或《劳务合同》、申请者银行账户等。

（二）补贴资金的划拨。财政部会同商务部根据各省经

济发展水平、家政服务市场发展情况等，测算年度补贴资金规模。财政部将补贴资金预拨到省级财政部门，省级财政部门按需求

进度及时将补贴资金拨付到市级财政。

（三）补贴资金的审核及兑付。市级商务部门对企业的

补贴资金申请进行初审后报送同级财政部门，财政部门审核后下达补贴资金。财政部门在接到申请后的15个工作日内，完成资金审核及兑付工作。对不符合补贴要求的，应在接到申请后的6个工作日内与商务部门或申请者沟通答复。实际补贴资金超出中央财政预拨资金的，由省级财政先行垫付。

（四）补贴资金清算。2010年3月底前，省级财政

部门核实汇总本地区2009年度补贴资金使用情况，报财政部审核清算。

七、工作要求

（一）充分认识实施家政服务工程重要性。家政服务工程与人民群众生活密切相关，实施家政服务工程，运用财政资金支持开展家政服务人员培训、供需对接、从业保障等工作，扶持城镇下岗失业人员、农民工从事家政服务，不仅有利于增加就业岗位，解决当前就业困难，而且对满足居民日益增长的生活服务需求有着重要意义。各级商务、财政、工会部门，要高度重视，增强责任感和使命感，加强领导，精心组织，切实将这项工程作为一项紧迫而又长期工作抓紧抓好，抓出成效。

（二）明确工作任务。商务、财政和工会部门要各司其责，加强配合，密切协作，切实做好家政服务工程培训工作。商务部门负责具体组织实施家政服务工程培训工作；负责研究和协调家政服务工程培训工作实施过程中出现的情况和问题。财政部门负责家政服务工程补贴资金的管理、监督和审核发放工作。工会部门负责招募家政服务人员并组织工会培训机构对其进行培训。

第6篇：培训机构员工总结范文

（安阳鑫龙煤业〈集团〉技工学校，河南 安阳 455133）

【摘　要】在全国经济步入“新常态”，煤炭企业困难加剧的大形势下，拟就煤矿安全培训机构如何通过内部挖潜，积极培养各方面的专门人才，努力打造职业化师资队伍，提高煤矿安全培训效率，提出了对策和解决办法。

关键词 师资建设；深挖潜力；做法初探

安阳鑫龙煤业（集团）技工学校目前是永煤集团安阳鑫龙煤业（集团）有限责任公司所属唯一的三级培训机构，主要承担该公司煤矿特种作业人员的安全技术培训工作。近两年随着企业经营困难加剧，该校以打造职业化师资队伍为目标，以深挖内部师资潜力抓手，不断强化教师队伍建设，拓宽教师来源渠道，建立和完善教师培养培训制度，加强优秀教师团队的建设，尤其是强化专业课教师的技能训练，建立新型的培训模式，努力建设一支“高尚、卓越、受人尊敬”的掌握高新技术、技能的专、兼职教师队伍。本文从该校三级培训机构师资建设的角度，提出在现有形势下提高煤矿安全培训师资建设水平的对策。

1　师资队伍建设工作中存在的普遍问题

1.1　专业课教师引进渠道不畅

目前，随着煤炭企业效益的下滑，安全培训机构师资力量不足、引进渠道不畅等老问题更加凸显出来。培训机构专业课教师的缺口日益加大。

1.2　师资队伍质量需要提高

当前安阳鑫龙煤业（集团）技工学校专业课教师主要由两类人员组成：一是高校毕业生。其中大多数缺乏企业实践经历。二是“半路出家”的专业课教师，即根据教学需要从基层单位选拔部分技术较好的人员来承担专业的教学任务，系统的理论知识较薄弱。

1.3　具有一定知名度的专业带头人严重不足

该校虽然拥有一定数量的学科带头人、骨干教师等，但其数量与安全培训的发展规模相比较，明显不足，具有一定知名度的专业带头人则更少。

1.4　培训教师知识更新速度慢

授课教师虽然具备极其丰富的现场生产技术管理经验，但受工作性质和条件影响，有些“知识更新”没有及时跟上，在授课时难以取得培训实效。在授课过程中，只凭“老教案”进行讲解，达不到“针对性、可操作性”的目的。

1.5　师资培训机制不健全

要提高培训质量，就要做好对培训者的培训。企业现在对生产一线员工的培训十分重视，但对培训机构师资的培训缺少必要的政策和有效的措施。

2　现形势下关于安全培训师资建设的做法

2.1　筹建高级培训师工作室，深挖内部师资潜力

该校在师资建设方面深挖内部师资潜力，选拔了四名既有扎实的理论知识，又有丰富的现场经验的资深教师组建了高级培训师工作室，其目的是结合矿区生产实际，对安全培训进行“问诊把脉”，高效整合培训内容，设计培训授课方式，分析、总结现有教学经验，提出培训管理与课程完善的合理化建议；根据培训要求和对象特点编制培训讲义、课件，进行培训课程研发，并通过积极听课、评课、调研等，对教学经验不足的教师和新教师进行帮教、指导，大幅度提高整个教师队伍的授课技能和培训内容的针对性。

2.2　强化“三个师团”建设，打造职业化教师团队

近两年来，该校持续深耕安全知识教师团、技能提升导师团和潜能开发讲师团“三个师团”建设，并以此为抓手，打造职业化师资团队，取得了显著成效。其中尤以技能提升导师团建设为重点，从鑫龙煤业现有的技术能手、技师、高级技师中选拔了249人担任技能导师，使其有任务、有目标，并通过创新“4321”实操考核办法，强化实操培训效果，使职工的技能水平得到不断提高。

2.3　成立专业化教研组，提高培训的针对性

为使培训内容更加贴近安全生产各专业工作需要，该校统筹鑫龙煤业现有专业技术资源，成立了采掘专业、机电专业、通风安全专业等11个专业教研组，让各专业化教研组成员在传统课堂理论PPT教学方法方式的基础上，重点采用视频教学、案例教学、分组讨论教学、现身说法、动画播放、图纸会审等方式方法，发挥自身专业和现场经验丰富的优势，把枯燥无味的课本知识，用解读员工身边事等员工喜闻乐见的方式传授给学员，既提高了员工学习的兴趣，还达到与技校专业教师理论教学优势互补，巩固理论教学效果目的。不仅使授课形式实现了的多样化，还扩充了师资队伍规模。

2.4　走出去请进来，确保教师全员持证和知识更新

在“走出去”方面，该校一是严格按照“承担安全培训的教师100%参加每年的知识更新培训”的要求，分批次安排教师参加上级管理部门组织的安全师资再培训和取证培训，确保安全培训教师全部持证上岗，以满足安全培训的需求；二是定期组织教师、培训管理人员到外部单位考察学习培训工作，引进好的培训经验。在“请进来”方面，邀请知名专家、教授以及其他煤炭企业的高级技术人员前来开班专题讲座，让教师与其进行交流、互动，实现提升授课技能和授课水平的目的。

2.5　积极参加各种教学比赛，以赛促教学水平提升

近年来，该校积极鼓励专、兼职教师参加国内各种教学比赛，相继有多名教师的课件、论文和教案在国家、省级大赛上获得奖项，他们在为个人争取荣誉的同时，也提升了自身的教学水平。

2.6　开展授课技能大赛，促教师技能整体提升

每年举办一次“内部培训师授课技能大赛”。为使比赛赛出成绩、水平，要求专兼职教师全员参与说课，并相互之间进行评课，同时聘请师范院校专家教授进行现场指导，最终以先初赛再决赛的形式选出年度优胜者。全体专、兼职教师通过评课、说课、培训、课件和教案反复修改和现场比赛，可有力促进教师授课技能的整体提升。

2.7　建立激励机制，提高教师待遇

一是进一步深化教师人事制度改革，激发队伍活力。执行“管理、技术、技能”“W”型通道制度，对于在安全培训方面有突出贡献的教师，敢于打破常规，破格重用；二是落实专、兼职教师课时费制度，按标准发放授课酬金，兑现教师奖惩，保证教师收入稳步增长；对教师在教学研究中的一些创新，按照市场化原则给予收购；三是在重大节日，对家庭困难的教师进行走访慰问，在教师节期间召开座谈会、表彰会，对优秀教师进行表彰；四是关心教师的身体健康，定期进行体检；五是投入资金，改善教师的办公条件。以不同方式调动教师的积极性，促进教学水平的提高。

第7篇：培训机构员工总结范文

也只有正视问题，深挖问题，分析问题，解决问题。波斯猫公司才能持续发展，科学发展，提升自身的内在素质。

我们波斯猫公司在邢台人民心中有着很好的口碑和品牌，有过辉煌的过去。但是随着近几年牛城娱乐餐饮公司的增加，由于硬件设施上略显滞后的原因，去年的业绩有所下滑不是很理想。针对这个原因，我们波斯猫公司在2009年对公司投入重资对公司硬件进行了设施更新和环境改造，这次调整对公司的再铸辉煌夯实了基础。

同时，随着公司的经营规模的扩大和战略的调整，公司加强了团队文化建设等软件方面的建设，思想工作是一切工作的生命线，只有不断的加强员工的思想道德价值观等方面的学习，不断加强员工素质的提升和员工个人成长的引导，才能使企业之树常青。为此，波斯猫公司和知行教育训练机构进行了合作，把专业的培训机构引进到我们的团队中来，使之成为我们团队的一个组成部分，有效地提高了我们波斯猫公司这方面的空白和不足。培训是给员工最好的福利，我们总结以往培训机构的利弊，采用了知行教育训练机构的理念。知行教育机构是一家植根到企业，采取跟踪式、重复式、循环式、体验式的教育培训模式，依着本地化，低成本，实战能力强的优势，提高员工的整体素质。经过近一年的愉快合作，波斯猫的企业文化建设已经取得显著成绩，员工素质建设也有了很好的改观。

在2009年，知行教育对波斯猫的中层和一线员工做了系统化的专业培训的工作，具体如下：

第一，在和中层的沟通培训中，我们讲了以下内容：在现今的外部环境下，我们波斯猫准备好了吗？依据我们的地位、优劣势等正确认识我们波斯猫；我们的波斯猫是长远发展的企业，那么如何建立我们的愿景和使命呢？一个长青的企业如何建立一个完整的流程和标准的制度体系呢？作为中层我们的角色如何定位呢？一个合格的中层我们又如何思考学习？如何进行创新和处理好细节呢？如何把握好自己的心态？如何实现自己做为中层领导的职责呢？中层管理人员的十大管理技能是什么呢？在日常的工作生活中我们中层领导如何处理好人际关系，如何采取有效地沟通，如何有效地管理时间？如何提升我们中层领导的执行力呢？等内容的讲座与沟通。

中层领导通过以上问题的学习探讨，明白了一个中层应该具备的能力是什么，应该怎样更好的管理团队，完成团队的绩效目标。懂得了如何更简洁更迅速的为我们波斯猫创造价值。中层领导是我们公司的核心竞争力，只有持续的增强中层的领导能力、创新能力、识别数字的能力、沟通能力、团队意识、忠诚度、组织力等十项能力，我(本工作总结来源于kxren.com)们才可以建设一支战无不胜，攻无不克的强劲团队；

第8篇：培训机构员工总结范文

【关键词】PDCA循环；内部控制；审计

PDCA循环，又称质量环或戴明环，是管理学中通用质量控制模型，在质量管理中获得广泛的应用。当前，国内PDCA循环管理对内部审计的应用研究主要集中在审计工作的质量管理，而如何利用PDCA循环管理指导具体审计项目的现场实施研究较少。本文研究的就是PDCA循环管理在内部控制审计实务中的应用，即利用PDCA循环管理指导具体内部控制审计项目的现场实施。

一、PDCA循环管理理论

PDCA是英语单词Plan（计划）、Do（实施）、Check（检查）和Action（处理）的第一个字母，PDCA循环是全面质量控制中计划制订和组织实施的过程，这个过程周而复始地运转对质量进行管理。P、D、C、A四个英文字母所代表的意义如下：

1.P（Plan）――计划。计划是根据要求和组织的目标，分析存在的问题及影响要素，制定解决问题采取的措施。

2.D（DO）――实施。实施就是具体执行，即执行计划过程，实现计划中的内容。

3.C（Check）――检查。检查是对计划实施过程进行监督和评估，分析是否达到预期的效果。

4.A（Action）――处理（亦称纠偏）。对检查的结果进行处理或纠正，肯定成功的做法，予以标准化，形成制度，便于以后工作时遵循；总结失败的教训，以免重犯；对于一时未能解决的问题，提交下一个PDCA循环去解决。

PDCA循环的精髓就是：Plan（计划）―Do（实施）―Check（检查）――Action（处理）的闭环管理，即制定计划、实施计划、检查计划效果、修正计划的工作质量控制的闭环流程。单个PDCA循环组成一个闭环（如图一），但每个PDCA循环都不是在原地运转，而是像爬台阶那样，经过一次PDCA循环，解决了一批问题，就提高一次质量管理工作水平（如图二）。

PDCA循环管理主要用于组织加强质量控制和管理，以改善产品或项目质量，是管理活动的基本方法之一。PDCA循环可以在单个项目过程中开展，亦可以在整个组织管理系统中开展，从而实现全面动态的质量管理。每完成单个循环即解决一批现实问题，其它或即将面临的新问题在接下来更高阶段循环中逐步解决，直至整体工作质量提高。

二、内部控制内涵

1992年，美国反欺诈性财务报告委员会的主办机构委员会（COSO委员会）了《内部控制――整体框架》报告，即著名的COSO报告，报告对内部控制的定义为“内部控制是由企业董事会、经理当局以及其他员工为达到财务报告的可靠性、经营活动的效率和效果、相关法律法规的遵循等三个目标而提供合理保证的过程”。COSO报告同时认为内部控制包括内部控制环境、风险识别与评估、内部控制活动、监督评价与纠正、信息交流与反馈等五个相互联系的要素，这五大要素服务于上述三大目标。这是目前比较成熟的内部控制理论，受到各国理论界和实务界的广泛关注和普遍认可。

我国《企业内部控制基本规范》（以下简称《基本规范》）中对内部控制定义：内部控制是由企业董事会、监事会、经理层和全体员工实施的，旨在实现控制目标的过程。《基本规范》也是包含了内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督等五个相互联系的要素，说明《基本规范》与COSO报告趋同。同时，企业建立与实施内部控制，应当遵循的全面性原则要求：内部控制应当贯穿决策、执行和监督全过程，覆盖企业及其所属单位的各种业务和事项。内部控制的目标是合理保证企业经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整，提高经营效率和效果，促进企业实现发展战略。

三、内部控制审计概念

COSO报告认为，内部控制评审是指由企业董事会下设的审计委员会组织开展的，以内部审计人员为主，吸收相关专业技术人员和专家参加的，对企业内部控制系统建设、实施情况进行的调查、分析、评价等系统性活动，主要测评企业内部控制系统是否健全、合理，以及执行是否有效。

我国内审协会公布的《第2201号内部审计具体准则――内部控制审计》中定义：内部控制审计是指内部审计机构对组织内部控制设计和运行的有效性进行的审查和评价活动。同时指出，内部审计机构可以参考《基本规范》及配套指引的相关规定，根据组织的实际情况和需要，对组织层面内部控制的设计与运行情况进行审查和评价，并以内部控制审计报告形式反映内部控制缺陷认定及整改情况，以及内部控制设计和运行有效性的审计结论、意见、建议。

四、PDCA循环管理与内部控制及内部控制审计内在联系

内部控制是组织管理的重要组成部分，且穿于整个组织管理；PDCA循环管理作为组织加强全面质量控制和管理基本方法之一，适用于组织全面质量管理；而内部控制审计工作实质是评审内部控制工作质量。三者之间具有高度的内在契合性，PDCA循环管理原理适用于指导内部控制审计实施过程。

1.内部服务对象一致。PDCA循环适用于质量管理的全过程，其服务的对象是组织内部工作质量管理。内部控制是组织的一项管理工作，内部控制审计则是对组织内部控制进行审查评价，也是服务于组织内部管理。因此，三者均服务于组织内部管理工作。

2.内部目标任务相同。PDCA循环管理是围绕组织目标，不断改进和提升质量管理。内部控制是实现控制目标的过程，内部控制审计则是通过内部审计机构对组织内部控制设计和运行的有效性进行的审查和评价，促进内部控制健全和有效执行。因此，三者的任务均是提高组织内部工作管理水平，防范风险，最终实现提高经营效率和效果的目标。

3.工作方法同理。PDCA循环管理是通过一次循环，解决了一批问题，提高一次质量管理水平，像爬台阶那样，持续改进和提升工作质量。内部控制也需要与组织的经营规模、业务范围、竞争状况和风险水平等相适应，并随着情况的变化及时加以调整，不断完善和提高。内部控制审计则通过审计手段，促进内部控制不断健全和运行有效。可以发现三者的工作原理是一样的。

4.工作流程相似。PDCA循环工作流程是制定计划、实施计划、检查效果、进行纠偏的一个闭环管理。内部控制是内部控制审计、内部控制执行、内部控制检查反馈和内部控制校正等贯穿于组织管理活动决策、执行和监督的一个全过程。内部控制审计则是从内部控制设计、内部控制运行、内部控制效果的审查、评价，提出改进意见建议。因此，三者的工作流程和环节极其相似。

五、PDCA循环管理在内部控制审计实务中的应用实证研究

综合上述对PDCA循环管理与内部控制及内部控制审计内在联系的分析发现，PDCA循环管理理论适用于组织内部控制工作管理，其4个环节流程的闭环可以用于指导内部审计机构开展内部控制审计实务。即组织内部控制设计相当于Plan（计划），该环节审计需要审计人员收集分析相关资料，以掌握组织内部控制是否建立，以及内部控制是如何围绕实现组织目标进行设计的；内部控制运行相当于Do（实施），对该环节审计，审计人员需要深入现场了解、询问、测试内部控制执行情况，对一些重要内部控制措施还可以采取穿行测试、实地查验等方法实际执行一次，以确定内部控制是否执行；内部审计部门的审查相当于Check（检查），该环节是内部控制审计的重点，具体可以对相关内部控制的决策过程、具体业务实施的工作记录、会计核算、资料保管、绩效考核等进行审计，检查组织内部控制的执行是否有效，是否实现了组织内部控制目标；审计评价即发表审计意见建议相当于Action （处理），该环节审计，需要内审人员在现场审计时，认真分析收集的相关证明材料，认定内部控制缺陷，通过内部控制审计报告发表内部控制设计和运行有效性的审计结论，并提出改进意见、建议，以促进组织改进完善内部控制，更好地实现组织目标。

以下作者结合参与某培训机构教材采购内部控制审计的案例，具体阐述PDCA循环管理在内部控制审计实务中的应用。即通过对该培训机构教材采购管理内部控制的设计、采购过程的实施、采购业务的监管、提出教材采购内部控制完善意见这个闭环审计，来审查和评价该培训机构的内部控制设计和运行有效性。

1.Plan（计划）：审计组进驻后，根据采购业务可能出现的存在的采购计划安排不合理、招投标或定价机制不科学、采购验收不规范等风险点，对该培训机构的教材采购内部控制环境进行总体调查，先从不相容岗位设置情况进行了审查和评估。该培训机构教材采购业务相关不相容岗位设置如下：

某培训机构教材采购业务

不相容岗位设置审查表

通过不相容岗位设置审查后，发现该培训机构教材采购业务内部控制环境总体不完善，图书馆权限过大，存在重大缺陷，风险较高。在这总体印象下，审计人员开始收集该培训所的采购业务管理制度，并与其上级主管部门制定的制度进行比对，审查评估制度设计的有效性。

某培训机构教材采购业务

管理制度设计审查表

通过教材采购业务内控制度设计的审查后，发现该培训机构教材采购业务内控制度设计存在不规范的地方，管理制度存在缺失、制度内容不符合上级主管的规定等制度上缺陷。

2.Do（实施）：在掌握内部控制设计情况后，审计人员开始对该培训机构实施教材采购过程进行审查评估。在审计现场，审计组通过抽样选择了一批教材采购业务，采取穿行测试方式，顺着采购业务流程图（图三），跟踪查验了该批教材采购业务的全过程。

教材采购申请：教务科根据培训内容，确定了采购教材种类（一套5本教材），根据预计报到学员200人，确定采购数量210套，向图书馆提报申请采购教材计划；教材采购、验收与发放：图书馆根据采购申请直接向北京金台路某家书店采购了上述教材210套，订购价为码样原价，每套298元，教材收到后由图书馆验收、存放保管，学员报到后，自行到图书馆领取教材，教材发放由图书馆工作人员负责；付款：收到发票和采购教材的清单后（发票金额为该批教材的码样原价），图书馆采购人员签字，图书馆负责人审核，报单位负责人批准，交财务科转账付款。

跟踪这批教材采购业务的流程后，审计人员发现存在以下问题：教材供应商是图书馆根据长期合作经验自行选择，且未签订购销合同，未确定图书折扣比例，实际购书数量不确定（本期培训报到学员实际人数为205人），教材发放无记录，财务按码样原价和210套数量付款，多购书和折扣款财务无记录。这些问题产生可能存在舞弊行为，反映出该培训机构内部控制执行存在缺陷。

3.Check（检查）：在跟踪一批教材采购业务发现该培训机构内部控制存在执行不到位的问题后，审计人员加大了检查力度，对大额教材采购业务进行重点审计。对采购业务决策过程、记录、核算、资料保管、绩效等进行了详细审计，尤其是对制度缺失和制度不完善的采购环节和付款环节进行重点核查。一是供应商确定审查。发现该培训机构长期以来大额教材采购都是北京金台路某家书店为供应商，调查了解到当初选择该供应商时经过了询价，由于时间较长未能提供当时的询价资料，但未履行招标程序。二是合同签订。解释为由于是长期合作关系，所以未签订合同。三是定价机制。通过深入调查，发现长期以来该培训机构在供应商一直享受了8折优惠。四是折扣款资金管理和财务核算。经审计发现，购书折扣由供应商不定期打入图书馆采购人个人存折，再由经办人定期取现上交单位财务，财务账面长期挂列“其他应付款”科目。五是教材发放，根据学员实际报到人数发放教材，多余教材退回供应商或存在图书馆待处理，虽然登记了购、领台账，但未能提供教材发放签收记录。

经过审计，发现该培训机构在教材采购业务内部控制设计存在缺陷、内部控制制度不完善、内部控制运行不到位，包括由于制度缺失或制度不完善造成运行效果不佳，也包括有制度不执行或执行制度打折扣影响了内部控制运行的有效性等一系列问题。审计组经汇总分析证据资料认为，该培训机构教材采购业务内部控制存在重大缺陷。

4.Action（处理）：对该培训机构教材采购业务内部控制存在的重大缺陷，审计组在审计报告中逐一进行了披露，并提出了健全采购业务内部控制设计，尽快建立供应商选择和定价招标制度，完善教材验收和发放制度，严格执行合同管理制度和财务核算制度，确保教材采购业务内部控制设计和运行有效。同时，上级审计部门将该培训机构的审计纳入下一年度审计计划，进行跟踪审计，确保问题整改到位。

总之，内部控制如同质量管理一样是企业管理的重要组成部分，它是一个动态的管理过程，是在不断发展完善的。PDCA循环管理可以紧密结合组织发展和管理变化的情况，不断地对内部控制工作进行持续的总结、改进和提高。通过实证分析，PDCA循环管理能够很好地指导内部控制审计现场实施，通过审计督促组织设计出更健全的内部控制体系，并促使其有效运行，以合理保证企业经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整，提高经营效率和效果，帮助组织实现发展战略。

・・・・・・・・参考文献・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

[1]饶庆林，谭文浩.现代企业内部审计质量控制体系研究[J].企业经济，2010，（10）.

[2]杨鸿运.内部审计全面质量管理模式应用研究――基于PDCA循环理论[J].中国内部审计，2012，（10）.

[3]蒋小凤.对企业绩效管理PDCA循环系统的思考[J].人力资源开发，2010，（8）.

[4]杨洁.基于PDCA循环的内部控制有效性综合评价[J].会计研究，2011，（4）.

[5]财政部.企业内部控制应用指引第7号――采购业务[S].

[6]财政部.关于印发企业内部控制规范体系实施中相关问题解释第1号的通知[S].

第9篇：培训机构员工总结范文

好，却只关心“药”的疗效，甚至根据“药品说明书”给自己找“病”，令人咂舌。

没有人“看病”的培训业

近期参加了《培训》杂志年会。会上，各培训机构大显神通，各自讲述着自己企业在培训方面的做法及经验。

一切都看似那么有序和谐，耳边不断传来大家兴奋的声音――“现在开始流行私人董事会了（又一种培训方法），又有新鲜的事可以做了；你们都给管理者培训哪些课程啊，我也想上；这几个公司分享的经验都不错，我们回去也要用……”

作为培训管理者的你们，看到这里，可能会问我一句话：你想说什么？这样做难道不对吗？

关心药不关心病的培训业

近日，在人大培训经理认证项目的微信群上，大家在激烈地讨论：为什么企业中的管理者不重视培训？为什么培训工作那么难做？为什么我投入了那么大的精力，换来的却是否定？为什么员工越来越不爱学习？为什么培训越做越像福利？……

作为培训部门的你们，应该都遇到过类似的问题，但有人深思熟虑过吗？

这时，脑海中突然闪现出郭德纲的一段相声《你有病还是有药》，几句词儿相信很多人记忆犹新：

甲：“你有药啊？”

乙：“你有病啊？”

甲：“你有病我就有药。”

乙：“你有药我就有病。”……

与许多资深专家和管理者深入交流时，发现一个与上述比喻异曲同工的“嗑儿”，在此与大家分享一番，也许能引发共鸣以及培训从业者的深思。

究竟谁是卖药的？谁是看病的？为什么？

我可以明确地告诉你，在培训界无论甲方乙方，没有人在看病，都是在卖药亦或找药。请问，如果您生了病，您是所有病都直接去药房买药吗？多数病难道不先去医院吗？而医生的做法是什么？一定是先化验、再问症状、再确定病情……最后才是开药。

那到底谁是诊病的？谁是卖药的呢？我一一道来。

培训师只是“做药”的

去年，微博上曾热议一个话题，即：培训师或专家是否有必要给企业提供定制化课程。最后的结论是，因为培训是按课时收费的（戏称为“小时工”），因此没有必要提供，老师掌握什么就讲什么好了。

这种现象的存在是否正常呢？

我认为这种现象的形成比较“正常”，因为培训非咨询，老师如果花时间去研究企业，所需时间及成本是非常高的，而目前没有相应的付费方式。因此，我想大家都应该清楚了，其实在培训圈中，培训师及专家们属于“有药的”，他们的“药”是哪儿来的？是因为他们大多经历过企业中的“病痛”，又研读了很多“做药”的学问（管理学），并且在某个领域中一直钻研，于是就做出一些给企业用的“药”来（培训课程）。这些“药”是他们的经验和研究的总结，确实能“治病”（拼凑、抄袭的除外）。

培训机构是“卖药”的

培训机构每天忙着游走于各个企业（客户）之间，我发现，当自己是丁方（培训师角色）时，培训机构在审查我，看我是否有“药”且该“药”是否为好药，是否可以卖给企业（利益趋动型）。而当我回归为甲方时，培训机构对我的态度又有大幅转变，满脸堆笑，满眼献媚。为的是什么？很简单，拿下甲方的单子。这个时候，培训机构能提供的是什么？它了解企业吗？肯定不了解，它所能给企业提供的，无外乎是它的老师资源和课程资源。

记得有一个培训机构，曾经自豪地和我说，我们的模式是菜单式培训。我当时非常好奇，究其原因，敢情是给客户一个五脏俱全的课程名称，让大家从中选择，就像去餐厅点菜的菜单！对于这种方式，我想请问大家，它提供的是“药”还是“病”呢？

“医生”角色不应缺位

企业为什么做培训？我在前几期文章中，明确了培训的目的，即：帮企业改善绩效、帮业务部门改善绩效、帮员工改善绩效。于是，如果真以改善绩效为核心，那管理的核心就是找出差距。同时，我也曾提出过一个观点――并非组织中的所有问题都可以通过培训来解决，判断组织的问题，并且判断出哪些是通过培训可以解决的问题，是核心点，也就是在“看病”。

因此，不言而喻，企业中的培训管理者，应该承担着“医生”的角色，至少应该是个“健康顾问”，他们身处企业的经营环境里，最有条件发现企业的“病痛”所在，从而“对症下药”。然而，事实上，很多培训管理者把自己当成了药店的“采购”。“看病”的功夫没练好，却很关心“药”的疗效，甚至有时候会根据“药品说明书”掉回头来对自己的“症”，给自己找“病”，令人咂舌。

培训管理者，你是合格“医生”吗？

前面我们已经明确了培训需求应该源于企业，企业的痛是培训的切入点及价值所在。而企业到底痛在哪儿，即病根在哪儿，这是我们关注的重点。因此，作为企业（病人），要勇于让医生（培训从业者，即乙方）诊病，同时，对症下药，才能真正医好企业的“病”。

回归现实，在这次培训年会上，大家都在积极地寻找各类“药”，包括：“新药”、公认有效的“药”、不同功能的“药”等。请问，您知道自己得了什么病吗？“是药三分毒”，不对症下药，不仅不能给企业解决问题，甚至还会损害企业。

于是乎，大家又在唠另外一个嗑儿：

甲：“嗨，好久不见，听说最近出了一种新药，挺不错，你吃了吗？”

乙：“我也听说了，已经跟我们领导建议了，还没来得及吃。听说丁已经吃了，我们问问他感觉怎么样。”

丁：“我们吃了，确实不错。跟以前吃的都不太一样。”

甲：“那太好了，我们也买来吃吃看……”

这就是我们企业培训业的现状，各位企业的培训经理不要再抱怨在企业中没价值、自己的辛苦没有回报了，而要好好想一想，你的角色做对了吗？你是看病的还是采购的？你知道企业真正的痛吗？你了解培训能解决什么吗？