人与人之间的信任精选(九篇)
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第1篇：人与人之间的信任范文
人与人用来传递心情、表达想法的最方便的方法就是沟通。沟通就好比是人与人之间建立起了的一座桥——一座心灵之桥，自己所想要表达的想法就凭这座心灵之桥到达他人心中，从而让他人来享受你的快乐，感受你的心酸，分担你的忧愁，同情你的悲伤。
世界上的桥形形：有大有小，有长有短，有宽有窄，有牢固与不牢固之分。心灵之桥也是这样：这桥的大小、长短，以及有多宽，有多牢固，是取决于你与他人关系的紧密程度的。你与他人的关系越好，是无话不谈的知心朋友，那么这座心灵之桥就会很短，也会很宽，当然也会很大，并且十分地坚固。即使再来几千次甚至几万次的由摩擦与误会融合而成的“洪水”，也拿它没办法，也冲不垮你与他人的心灵之桥！反之，你与他人关系不是太好，连一个普通朋友也算不上，那么你与他人的心灵之桥将会变得很长很长，很窄很窄，甚至窄得来让桥两边护栏都搭在一起。那种心灵之桥是极不安全的，不仅窄不说，桥还很长，也极不牢固，简直就是一座废桥！如果发生一次小小的“洪水”，极有垮塌的危险。
我们都知道：桥是有桥墩的。心灵之桥的桥墩就是你与他人之间的相互信任与鼓励支持。你越是信任他人，越是相互鼓励和支持，那么桥墩会变得越粗，从而也就会大幅度提升桥的抗洪能力。如果你与他人的来往越多，关系就会越好，那么即使你们的心灵之桥再小再长再不牢固，它也会因你们的友好来往而变得牢固。就算一次偶然冲垮了心灵之桥，也可以再重新建立，并且会变得比上次还要牢固。而你与他人的那座很窄且长还不牢靠的桥，就像是没有桥墩的支撑似的，就算躲过了一场浩劫，仍然还在水面之上，那么也只算是表面现象，其实它已经摇摇欲坠了，起不了任何作用。如果你与任何一个人都没有建立起一座像样的桥，那么你将会孤立与群体，孤立于社会，孤立与全世界！
第2篇：人与人之间的信任范文
关键词：科任教师；班主任；合作育人
班主任是班级管理的直接参与者、组织者，学生的教育者、引导者，也是整个班级教育教学的领导者，其除了要关注学生们的学习状况、引导学生的价值观念以及人生态度，还要帮助协调学校开展的各项活动，工作千头万绪，因此，与科任教师之间的沟通合作非常重要。科任教师与班主任因为一起教育一群共同的学生而存在着一种天然的合作关系，在具体的合作育人过程中，也必然会因为各种原因而产生各种问题与矛盾。如何解决在科任教师与班主任合作中出现的问题，对改善科任教师与班主任之间的合作关系，促进合作育人，提升教育教学的质量与效率有着非常重要的意义。
一、科任教师与班主任合作过程中出现的问题
1.科任教师与班主任对合作育人意义认知的欠缺
在教育教学过程中，科任教师常常只关注自身教授的课程，如何提升该科目的教学成绩，对与班主任的交流，往往只是反映一下课堂纪律或者作业上交情况，除了在教学方面的合作，基本上对其他方面的合作没有意识或者极少数有合作意识。而班主任也往往以为自己的职责就是负责对学生、班级的管理，与科任教师之间的交流多数时候只是一些零碎信息的沟通，很少有更深一步的合作。科任教师在与学生沟通交流中，多数将精力放在学习方面，偶尔会提及思想道德，对于其他方面基本上为零。大多数科任教师与班主任都是各司其职，科任教师负责教学，班主任负责班级管理，互不干涉，各为其政。
2.科任教师与班主任之间互相不够信任与理解
在班级管理过程中，如果出现了问题，通常科任教师都会主动去找班主任来解决问题；而班主任遇到关于班级管理的难题时，往往都会去找其他的班主任询问解决，而不是去找科任教师。另外，科任教师与班主任在合作育人的主动性上也存在问题，科任教师认为，班主任作为班集体的直接领导者与管理者，应该主动向科任教师了解班级管理与教育教学情况；而班主任则认为，科任教师应该主动向班主任反映班级管理与教学情况，主动与班主任讨论学生在班级学习生活中存在的问题。对于班级活动，多数的科任教师很少参加，关于学生的思想状况，科任教师也很少会积极与班主任沟通。这就足以说明，科任教师与班主任之间缺乏信任，没有做到互相理解。
3.科任教师与班主任之间缺少了互相合作的组织保障
一个班级包括语文、数学、英语、道德与法治、音乐、体育、美术、科学、综合实践等加起来数十位科任教师。班主任在与其协调的时候就有一定的难度，尤其是对一个班级中资历很浅的年轻班主任，其与年龄和阅历较大的科任教师之间，协调工作的时候就更不容易了。年轻、资历浅的班主任就会显得人微言轻，在班级管理与教育教学上的意见与观念就难以得到重视。另外，科任教师通常都是主教两个或者是多个班级，一个班的教学上有问题，其他班也会有，在与教学质量较差的班主任进行工作协调的时候，可能不会认真对待。如果学校没有制定相应的规定与制度，仅依靠班主任独自来运行合作育人教育模式，难度是非常大的。
二、促进科任教师与班主任合作育人的策略
在当前推行的合作育人教学模式中，也有一部分科任教师与班主任之间能够主动合作成功的例子，有的班主任经验丰富、资历深厚，有很强的沟通协调能力，能够引导形成以班主任为中心的班级教学管理团队，团队之间互相合作，班级管理与教学效果非常突出。也有一些年轻的班主任，在做好班级管理的同时，凭借自己的积极主动、勤奋耐心以及合理高明的沟通合作技术，与班内科任教师建立起良好的合作关系，共同探讨分析对学生的教育教学，使班级所有教师形成一个具有超强凝聚力的教师团队，促进科任教师与班主任共同朝向同一个目标前进。因此，科任教师与班主任之间的共同合作育人，有非常重要的实践意义，必须加强引导，以建立起良好的合作关系。
1.培养科任教师与班主任的主体意识，互相尊重
参与合作育人的每一个成员都是独立的主体，科任教师与班主任之间的交流是以主体存在为前提的，两者之间互相合作，科任教师要有主动合作的意识，班主任也需要在合作过程中主动思索、主动组织策划。在具体的合作过程中，双方要保证每个主体的“自由”与“自律”。“自由”指的是自由的言论环境，充分尊重发言者的发言自由，让其充分表达意见或者见解，不要在发言过程中互相压制或对抗；“自律”是指科任教师与班主任在交流过程中，都要互相遵循合作规则，观点的表达和阐述都要有理有据，建立起良好的交流环境，排除身份的干扰，在交流过程中，不存在资历深浅或者上下级问题。双方互相尊重，使合作育人建立在互相尊重的基础之上，既包括对对方人格方面的尊重，也包括对双方个人差异上的尊重。在合作交流过程中，班主任作为班级的直接责人，与家长的接触较多，因此对学生们的个人状况更加了解。班主任要主动向科任教师介绍班级内学生的状态或者是潜在的问题，并认真听取科任教师的意见与见解，尽早将所发现的问题制订策略并进行解决。
2.实行“捆绑式”的绩效考核
大部分的学校都有过程性的奖励或者是阶段性的奖励，有的是基于个人绩效，有的是看班级绩效。因此，在一个班级里，班主任与所有的科任教师之间既要合作又存在竞争。如果大家都只看重个人绩效，那么在科任教师与班主任之间就容易出现互相抢占时间、彼此缺乏信赖的现象。在这种竞争与合作的关系中，要实现科任教师与班主任之间的“双赢”或者“多赢”的目标，就要求我们将传统的非输即赢的竞争关系转化为具有合作性、谋求共同利益的合作关系。学校管理者要将科任教师的利益与班主任的利益进行“捆绑”，设计两者之间的共同利益，消除交往障碍。学校对教师整体素养的考核，要将个人绩效与班级整体绩效相结合，个人绩效的考核成果，代表的是对个人的肯定，是教师个人劳动价值与教学成绩的体现，然而，学校要求的不是单科或者多科成绩的优秀。因此，将个人绩效与班级绩效相结合，对整体教育教学成效进行考核，对个人与整体都能起到平衡的作用，科任教师与班主任之间的合作育人才能更加真诚地互相交流促进。 3.建立和完善科任教师与班主任之间的合作交流平台
班主任要善于团结各科教师，要充分认识到各科教师积极主动参与班级活动的意义，多与科任教师进行思想沟通，主动向各科教师通报班级内的情况，在具体沟通中也要虚心听取各科教师的意见，尊重科任教师，尽可能地帮助他们树立起在学生们心目中的威信。科任教师要从大局出发，积极参与班级活动，支持班主任的工作，在具体工作中要有责任感，积极发挥作为教师的表率作用。就目前来看，虽然大家都能够意识到科任教师与班主任之间的合作育人非常重要，但是如果没有采取相关的措施以及保障管理机制来促进合作，单纯地依靠科任教师与班主任的自觉意识来达到合作育人目的，是很难达到预期效果的。因此，学校应该建立起科任教师与班主任之间的合作交流平台，使科任教师与班主任之间的合作育人有很好的保障。
一是，要制定定期的例会制度，促使科任教师与班主任之间养成互相沟通交流的行为习惯。例会都是在指定的时间来进行有针对性的讨论、分析，制订策略等，尤其是在一个学期的初始、中间以及期末，必须进行例会探讨总结。例如，在学期初的例会上，科任教师与班主任可以共同制订对班级内学生管理与教育的整体要求，以统一标准，包括管理制订的执行、班委的确定与分工以及对学生的奖惩标准等。有了统一的标准，科任教师以及班主任就能在相同的意识状态下，展开对班级管理与教学的相关工作，并逐渐形成互相合作的亲密伙伴关系。在共同制订相关措施与标准的前提下，科任教师与班主任双方都能够深刻理解并明确对学生的管理与教学要求，在具体的执行过程中就不发生冲突或矛盾。在学期中或者期末的例会上，双方要针对上一阶段的班级管理与教学成果进行总结，对班级纪律以学生的学习状况为主线，针对学生的行为习惯、心理活动、作业反馈、任务量的控制等进行讨论，通过阶段性的总结，有利于对下一阶段班级管理与教学任务进行方针策略的制定。
二是，要有针对性的专题讨论制度，促进合作交流。选定具体的专题目标进行专题讨论，例如，班级管理状态、整体学习质量、资优生的培养等，经过讨论，针对问题共同商量对策，并分工到个人，明确科任教师与班主任双方的具体职责与任务。另外，科任教师与班主任要尽可能多地共同参与到学生的活动中。科任教师或者班主任要努力发挥自己的特长，共同与学生一起策划活动安排，制订活动方案。例如，各种文艺活动与体育活动，科任教师要直接参与到活动排练过程中，为学生们当评委。在一些娱乐表演活动中，科任教师与班主任可以参与到表演中，使得双方在学生活动中形成共同的认知，共同认可对班级的管理状态。
第3篇：人与人之间的信任范文
[关键词] 合格评定；原则；认证机构；审核；信任；公正性；保密性
中图分类号：F275 文献标识码：A
我国自上世纪七十年代开始从国际上引进认证认可制度，至今已形成了遵循国际规则，具有中国特色的认证认可体系。认证数量迅速增长，同时认证领域不断拓展，认证质量和效果持续提升。
1 认证审核的介绍
在中国的经济社会各领域广泛开展的产品、管理体系、服务认证为提升我国质量水平、促进经济转型和社会诚信建设，发挥了积极的作用。国家“十二五”规划纲要将认证认可作为重点发展的生产业和高技术服务业。世界两大国际认可合作组织确定自2008年起，每年的6月9日为“世界认可日”，旨在推动认证认可活动在全球的广泛发展。证明一个组织的产品、服务、管理体系符合相关标准、技术规范或强制性要求的认证活动统称为合格评定活动。合格评定活动是科学的，国际通行的质量管理手段。国家认可的认证机构的合格评定活动是传递信任的过程，通过认证可以给销售者带来信誉和更多利润，同时指导消费者购买满意的商品。
2 认证审核与传递信任的关系的阐述
合格评定活动的本质与价值是传递信任，它提供了按照相关标准、法规和其他规范评价产品和服务是否符合期望要求的手段。对于管理体系认证机构的要求，认证的总目标是使所有相关方相信管理体系满足规定要求，认证价值的高与低取决于建立的和传递的信任程度的大与小。这要求管理体系的审核员在审核中遵循合格评定五个基本的也是共同的要素，即公正性、保密性、投诉和申诉、信息公开、管理体系的使用。
3 提升认证机构与传递信任的关系
任何一项法律法规，国家标准，技术规范均是在执行的过程中体现其价值存在的。管理体系认证的审核员、产品认证的检查员及认证检测的试验员是实施认证审核的载体，是连接认证机构与组织的桥梁。组织在建立、实施管理体系与产品认证过程中都是直接与审核员打交道的，审核员的信任度直接影响着认证审核的质量。有一段时期，组织对认证审核有不同的看法，认为对组织的价值体现不起作用，甚至认为花钱就可以买到一张认证证书。近年来中国认证认可协会在不断整顿认证市场的不良行为，出台了多个规范性文件，给出了管理体系认证的预期结果，对审核员进行必要的继续教育工作。
3.1 保持认证审核的公正性
要想让组织信任认证的结果，认证审核的过程就要具有公正性。公正性是实际存在的客观性，不管是否被认识到。客观性理解为利益冲突不存在或已解决，不会对机构的活动产生不利影响。公正性特点是客观性，独立，无利益冲突，没有成见，没有偏见，中立，公平，思想开明，不偏不倚，不受他人影响。公正性是一个由若干部分组成的要素，这些组成部分被认为是实施合格评定活动的机构或个人的基本素质：
（1）客观评价：以客观的且无偏见的方式实施合格评定活动。
（2）主动管理利益冲突：识别已存在的和潜在的利益冲突，且对其主动管理以确保客观性。
（3）身份公正：独立于与合格评定活动的结果有利益关系的任何其他组织或个人。
3.2 提高审核员的问题分析解决能力
在一次实施审核的过程中，组织非常相信认证机构能够帮助组织解决仓库管理混乱的现状，组织的管理者只知道仓库帐物不符，但不知问题出在哪里，审核员在仓库查电子账目时发现帐存数量出现小数位和负数情况，在查库存存货卡时发现，卡存数与实存清点数不相符。经询问是由于入库与出库仓管员为不同人管理所致，由于该组织生产产品数量很大，入库仓管员只管入库数与存货数的存卡数量相加，出库仓管员只管存货数与出库数存卡数量相减，一个月盘点一次，中间环节是否少了实物不得而知，造成实存与卡存总是不相符。电子账目出现小数位是由于计数单位不统一造成。该产品是以箱为单位入库的，一箱中有十袋，一袋中有十包，包是最小单位。有时出库作为样品只出几包，存货以箱为单位，如果出库5包，用5包除以一箱100包，库存就是0.05箱，这个数是没有任何意义的。电子帐为负数是由于先出库再入库所致。审核员详细分析了仓库管理混乱的原因，库存货物数量非常大，应经常抽样查点实存数量与卡存数量是否一致，电子帐要保持计数单位一致。经过审核，审核员为组织提供了改进的机会。认证机构是通过具体的审核发现，以事实为依据，使组织相信认证过程的科学性。通过认证审核，组织非常感谢认证机构能为组织查找出问题所在，并制定了相应的改进措施，仓库帐卡物一直保持一致，使组织的管理水平得到提升。
3.3 加强审核员对专业知识和制度的学习与掌握
实施管理体系认证审核，不仅要求组织的运作符合管理体系标准，最主要是实施结果的有效性。审核员不仅具有公正的审核，还应了解一定的法律知识及掌握相应的专业知识才能得到组织的信任。现在经济社会的专业化水平越来越高，审核员只有不断地学习专业知识才能适应认识审核的发展。在食品安全、信息安全、节能环保等领域均有一系列法律法规，产品的生产也有产品标准、技术规范规定了产品或服务一定要有依据可寻，不达标的产品不能投放市场。另外审核员还要对强制性产品认证制度，生产许可制度，食品安全制度有一定的了解。要想赢得合格评定结果使用方的信任，必须将充分的信息提供给对方，才能取得对方的信任。使用方还会对这种信任进行判断，对机构属性的判断是否客观，对信息的真实性程度的判断，信息量是否足够的判断，这样才会赢得使用方的信任，才能传递信任。
3.4 保持信息的公开与保密之间的均衡
在信息保密与信息公开之间需要达到一个均衡，全公开合格评定对象的信息，提供者将不满意，如果不公开，合格评定结果将得不到社会的承认，合格评定结果价值无法体现。因此说，信息即要保密又要公开，信息保密与信息公开都有相应的程序，要保证公开的信息不保密，保密的信息不公开。保证保密的工作程序与公开的工作程序都是满足要求的。只有实现了这两个方面的均衡，才能实现合格评定活动即能取得合格评定对象提供者的信任，又能取得合格评定结果使用者的信任。
3.5 加强对组织情况的了解
在审核员进行现场审核前，对组织的基本情况的了解非常有必要。组织所生产产品所属行业情况，产品依据的国家标准，相应的法律法规要求，生产的主要工艺流程及特殊过程都要有一定的了解。在一次对钢铁厂现场审核时，在审核生产过程检测记录时发现钢板常出现角裂现象，不合格频次较高。审核员经过对生产设备，生产流程等因素查找原因，通过对结晶器的冷却水水质化验结果发现水质偏硬，喷水嘴有较严重的结垢现象，至反渗透装置经常工作在非标准区，造成钢水冷却后角裂现象。正是由于审核员具有钢铁生产的专业知识，从源头分析找出了产品不合格的根本原因，才能对症下药，解决生产不良问题。审核员就是通过对生产过程不合格记录审核，发现了组织生产的管理短板，找准原因，实施有效的措施，使组织不断改进，不断完善管理，产品质量不断提升。同时组织对认证机构的信任程度也不断提升，也提升了社会公信力，认证审核的价值也得以体现。
3.6 加强管理体系的建立
管理体系是支持和确保机构及其活动持续符合要求的公认的工具和内部机制，管理体系建立后将发挥整体作用。
作为管理体系基础的国家标准GB/T19001，它的使用能使组织系统地确保合格评定要求的持续符合性，并可以使机构组织获益，已实施GB/T19001质量管理体系的组织可降低成本，能提供系统地确保合格评定要求持续符合性的有效证据。要建立管理体系，就要在整个机构中识别管理体系所需的过程及其应用。确保这些过程的顺序和相互作用。确定所需的准则和方法，以确保这些过程的运行和控制有效。要获得必要的资源和信心，支持这些过程的运行并进行监视，测量和分析。以达到持续改进。管理体系要形成文件化，文件能够沟通意图，统一行动，有助于满足客户要求和质量改进，有助于对重复性和可追溯性提供客观证据。
4 结束语
信任是一种双向的关系，只有认证机构与组织相互信任，所有的积极性才能调动起来，双方的社会价值才能充分体现，认证审核才能为社会的发展提供有力的服务。
参考文献：
第4篇：人与人之间的信任范文
关键词：战略联盟；合作风险；信任；控制
尽管战略联盟作为一个很有潜力的价值创造选择，许多联盟还是失败了，研究表明联盟的失败率高达50％，这一比率大大高于内部投资和公司购买的失败率，因此需要发展一个对战略联盟风险的好的理解和解释，学习系统的处理方法。
以Das和Teng等为代表的学者提出了联盟的管理中存在两种风险，绩效风险和关系风险，绩效风险是指在充分合作的情况下战略联盟无法达到预期目标，风险来自于合作之外的因素，如环境变化、合作者能力的缺乏；关系风险指其他合作者的机会主义行为，风险是联盟所特有的，是合作者实施机会主义行为的可能性，本文称其为合作风险，联盟的失败很大程度上是因为合作风险的控制不力，因此分析如何降低合作风险是联盟管理研究中的核心问题。
按照传统经济学的观点，限制机会主义的方法主要是通过正式的手段进行控制：①契约和监控，Williamson(1975)称其为“法律安排”；②激励，如分享专用投资的所有权，为保证合作未来所创造的利益而对机会主义行为的限制；③声誉机制和抵押，Williamson(1975，1985，1993)称其为“私人安排”，尽管相关学者也认识到“气氛”的作用，但在以后的工作中没有进一步发展这些想法，因为他认为信任只有超过计算性的利益才有意义，其研究维持了计算性利益的中心地位，没有空间来发展信任的研究，另一个极端情况，如IMP(Industrial Marketing and PurchasingGroup)的研究中，把信任作为一个核心变量，信任被认为是普遍的，以至于自利的作用和机会主义的诱惑被忽视了，越来越多的研究者相信，信任是维持商业合作关系的主线(Barber，1983；Killing，1988；Lorenz，1988)，综合这些研究，我们认为信任对合作风险会发生作用，控制在其中也发挥着不可缺失的作用，三者间的关系对战略联盟来讲犹如三角形的三边，缺一不可，又相互制衡，因此在战略联盟管理中研究任何一个要素都不能缺少其他因素的引入，只有在三者同时存在的情况下研究才有意义。
本文从分析这些要素的分类维度着手，建立关于不同维度的信任、控制和合作风险关系的结构方程模型和假设，并进行实证，明确三者之间的关系．
1 定义与分类
1．1合作风险
关系风险是关于合作公司对联盟缺乏投入和可能不利于联盟发展的机会主义行为的可能性，根据基于资源的观点，公司参与联盟的目的有两个：一是得到其他公司的资源，为现实创造竞争优势；是维护自己有价值的资源，保护公司以后的竞争优势，相对应，联盟的合作风险可以划分为两个方面：一是对方是否会不公平地使用或占用己方的资源，可称之为侵占风险；二是对方能否向联盟投入其所承诺的资源，可称之为投入风险。
1．2信任
信任是关于一个人相信另外一个人的话、行动或决定，并愿意以此为基础行动，信任不仅包括人们对其他人的信心，而且包括他们愿意以此为基础进行行动，信任的建立有三种机制：①由声誉产生信任，即根据对他人过去的行为和声誉的了解而决定是否给予信任；②由社会相似性产生信任，一般来说，相似性越多，信任度越高；③由法制产生信任，即基于非个人性的社会规章制度，如专一业资格、科层组织、中介机构及各种法规、契约等的保证而给予信任(zucker，1986)，因此，从信任动机特征的角度来看，可以将信任划分为两个方面：①理性信任，即另外一个或团队将实施一个特定的影响自己行动的主观可能性水平；②感性信任，主要由双方间的感情纽带组成，合作者问相互进行感情投资，表达出真诚的关心和对合作者伙伴的关注，相信这种关系的内在品质，以及这些关系是互惠的信心。
1．3控制
控制是一个限制过程，用以使一个系统的要素通过在追求某一期望的目标和状态的过程中听建立的标准而变得更加可以预测。
从管理学的观点来看，控制从其基本特征上可以划分为两种类型——外在的基于措施控制和内在的基于价值控制，第一种控制强调建立和利用正式的规则、程序和政策来监控和激励期望的行为，要借助于法律或社会制度等强制性力量实现，因此称其为权力控制，交易成本经济学所设置的控制方式大部分都属于这一范畴，第二种控制依赖于建立组织标准、价值、文化和内在的目标来鼓励期望的行为和产出，就是说用来减少组织成员目标的不一致性和偏好的多样性，使受控者实现自我控制，可称其为社会控制。
2 结构模型与假设
2．1信任与合作风险的关系
在理性信任的情况下，由于被信任者往往对信任者有着较强的依赖关系，信任者往往会充分意识和利用这一点，保证合作者有着较好的表现，具有较低的主观投入风险，使对方在进行机会主义决策时有更多的顾忌，从而资源对联盟进行有效的投人。
资源依赖的观点认为，组织在网络中的地位和权力是由其所掌握的关键资源的多少决定的，组织都在争取获得对关键资源的控制以降低对外在单位的依赖，同时提高其他组织对自己的依赖，研究者还发现无论一个组织相对于其他组织地位的高低是否相同，都可能采取机会主义行为。
H1 对合作者的理性信任水平与其对合作的投入风险是负相关关系；
H2 对合作者的理性信任水平与其对合作的侵占风险是正相关关系。
感性信任是对合作者好的信念、意图和忠诚度的信心，是表明合作者是否具有一个公平交易和关注联盟中其他合作公司利益的声誉，如果对方具有这样一个声誉，合作者将会更加确信对方将会以好的信念和目的，而不是进行机会主义行为，许多理论观点都认为随着合作历史的增加机会主义风险随着其对立面——信任的增加逐步减少，总的来讲，感性信任暗示着好的意图才能使联盟更好的运作，合作者将会不太担心合作问题。
H3 对合作者的感性信任水平与其对合作的侵占风险是负相关关系；
H4 对合作者的感性信任水平与其对合作的投入风险是负相关关系。
2．2控制与合作风险的关系
适当的联盟控制(如整合机制，管理者的社会化，利益联盟激励计划的使用)可以支持信息流的管理，满足联盟和个体合作者的需要，为了防止对方侵吞自己的资产，合作者将会制定尽可能完备的契约来规定合作中的资产利用方式和过程，保证己方的利益。
投入风险主要是关于合作者投入资产、努力以及产品和服务质量和数量的不确定性，因为合作者至少某种程度地依赖他们的主要合作伙伴，这一合作伙伴至少具有实施对合作者决策的能力，限制交易者的自主权，如在经销商与供应商的关系中，大多数经销商会尝试维持他们的自主，可能会采取一种方法，就是机会主义行为，Brehm(1966)的心理反应理论认为个体的自由受到的限制，他们可能拒绝抵抗，采取行动改善他们的状况。
H5 对合作者的权力控制水平与其对合作的侵占风险是负相关关系；
H6 对合作者的权力控制水平与其对合作的投入风险是正相关关系。
合作者间正式的契约只是将合作中的一小部分义务条文化，而更广泛的内容是非正式决定的，本质上合作者要维持合作关系必须既要履行正式的也要履行非正式的义务，在组织的正式制度和非正式规则中，都蕴含着某种不言而明的知识，共同的工作风格和价值取向会有助于双方在工作标准上达成一致的意见，因此为了获得对方较好的投入，合作者将倾向于共享组织价值、惯例和文化来鼓励预期的行为，使对方能够自觉按照合作者的预期行动。
H7 对合作者的社会控制水平与其对合作的投入风险是负相关关系；
H8 对合作者的社会控制水平与其对合作的侵占风险是负相关关系。
2．3信任与控制的关系
在理性信任的情况下，由于双方的合作主要是基于一种利害关系，如Williamson(1983)意识到可置信的承诺部分来自于形成共同的抵押，如不可回收的投资，这些投资在联盟失败后会失去大部分的价值，理性信任还意味着己方掌握了某些关键资源，按照资源依赖的观点，资源越关键，资源控制者的权力就越大，实施权力控制的能力就越强，同时由于这种利益性的关系可能会受到外界环境的影响，随着时间的变化而变化，处于优势的合作者为了保证双方关系的稳定性会倾向于通过外在法律等措施将这种关系加以确定和固化，保护自己的长期利益。
在理性信任的情况下，双方间往往有着一种比较强的依赖关系，为了保证双方合作顺利，进行良好的沟通，保证双方在合作上的认同也非常有必要，因此双方将尽可能通过文化、关系等因素对合作者进行渗透，尤其在中国这样一个人情本位的社会里，双方既有很强的利害关系，如果又没有达成良好的默契，那样会导致合作的不稳定。
H9 对合作者理性信任水平与对其实施的权力控制水平是正相关关系；
H10 对合作者理性信任水平与对其实施的社会控制水平呈正相关关系。
Vryza和Fryxell发现公司问的(感性)信任中非正式控制和合资企业绩效的关系，Das和Teng(2002)认为善意信任便于控制机制的实施，通过较为简单的措施实现控制目标，从而降低了实施高的权力控制的必要性，在感性信任的情况下，合作者对对方的品质与动机有着较高的信心，这意味着实施高的权力控制假设前提难以立足，因此没有必要实施很高的权力控制。
社会控制往往借助于长期的合作培养起来的感情因素来发挥作用，导致成员问的更好的相互理解和价值共享，通过行为标准因素来影响其他人的行为，引发期望行为。
H11 对合作者感性信任水平与对其实施的权力控制水平是负正相关关系；
H12 对合作者感性信任水平与对其实施的社会控制水平是正相关关系。
因此可建立结构方程模型(参见图1)。
3 实证分析结果
(1)问卷设计，借鉴国内外有关度量合作风险、信任和控制的有关指标，结合本研究中的具体分类内涵和特点，采用了18个具体指标来度量模型中的6个要素(具体指标略)。
(2)数据收集，在陕西(70家)、山西(45家)、河南(134家)、四川(51家)、上海市(30家)、深圳市(98家)、山东(105家)、辽宁(52家)等10个省市对各类企业(主要包括国有独资与国有控股、三资企业、集体(合伙)企业、股份有限公司、有限责任公司、民营企业、乡镇企业等)进行了大规模的问卷调研，共回收有效问卷585份。
(3)模型验证结果，本文采用探索性因子分析方法对描述各要素的具体指标进行了检验，18个指标分别在各自的要素中几乎都有较高的因子载荷，都能够非常好地描述其相关的要素，而且各要素的可靠性系数也都超过了0．70，符合统计检验应该具备的基本要求。
本文使用AMOS软件包对预期结构方程模型进行检验，模型与实证数据的拟合情况较好(见表1)，可以采用这一模型，并具体分析各个要素之间的关系。
(4)假设验证结果与讨论，假设1的通过证实了交易成本经济学、博弈论等学派关于理性合作者行为的一些判断：合作的本质具有交易的一面，要保持己方的存在价值，有必要维护己方资源的安全。
假设2的通过证实了博弈论对合作风险的判断，在合作的每一个阶段都有偏离制度规则的激励的条件，合作者在不影响合作进行的情况下，会尽可能地利用对方资产，学习对方的知识，获得对方的资源(即使以一种不公平的方式)。
假设3、4的通过说明对对方品质、价值观的信任是联盟中降低风险的重要因素，是双方对合作信心的源泉，因社会相似性而产生的人际关系网络特别讲究内外有别的差序信任格局，内部核心交易利用信任，而外部非核心交易主要利用价格，越到外层信任越低，相应地，越到内层契约和抵押的需要也越低。
假设5没有得到实证数据支持，说明即使进行了很高的权力控制，实施侵占机会主义行为的可能性仍然存在，这一结果也表明中国企业的法律意识还比较淡薄，公平、公正合作的原则仍然没有深入人心，企业在合作中不能实施自我控制，自觉地保护对方的合法利益。
假设6的通过进一步证实了Brehm(1966)的心理反应理论，也说明了交易成本经济学以及博弈论的观点对于合作控制的观点有所偏颇，他们的研究局限于正式的权力控制，忽视了权力控制的副作用，把合作者纯粹看作是一个理性人，只受利益驱动，没有充分认识到人的感情、心理特征等因素对合作管理的影响。
假设7、8的通过表明我国企业提高合作质量主要依赖于社会控制，通过人与人之间的感情或关系来固化合作，这证实了社会学的相关研究，尤其是在中国这种东方古老文化传统的国家，
假设9的通过证实了理性信任下交易成本经济学以及博弈论的关于控制的观点是成立的：合作者是理性的，而且是自利的，需要通过权力性的手段来管理他们的关系。
假设10的通过充分体现了中国的文化特色——中庸之道，即便出于较有利的合作地位，仍然会采取“怀柔”的儒家风范，来感化对方更好的合作，另外处于有利地位的合作者更具有文化输出的倾向，将自己的价值观和行动风格灌输给对方。
假设11没有通过，这可能与实验方法有关，在感性信任较高的情况下，双方已在很多方面达成了默契，只需简单的契约就可将双方的责任义务规定清楚，无法明确表达出来的东西则由双方的这种默契来解决，这实际上给人们一种假象：合作问题都已经通过契约、行事规则或其他包括心理契约方面的约定所解决，形成了权力控制很强的错觉。
假设12的通过进一步证实了社学研究的一些观点，如关系模型所阐述的各种组织内、外的社会关系和管理体系对人际信任行为的产生和泛化过程的作用，以及心理学关于社会性动机的观点，如自我表现欲、社会角色的需求和动机等因素，都能促使人际信任行为的产生。
4 结论与建议
从整体上看，本文的实证结果基本支持了预期结构方程模型和相关假设，综合分析所得到的实证结果，可以明确以下一些结论。
理性信任与感性信任下合作风险的程度是不同的，感性信任下合作风险较低，说明感性的信任有效加强了合作者的关系；建立理性信任对控制合作风险的效果较差，而且由于双方关系的不均衡，人处于不利的合作地位，导致侵占风险更高。
相对于权力控制，社会控制所发挥的作用至关重要，实证结果表明，权力控制不但没有很好地控制侵占风险，而且还可能引发投入风险，其主要作用表现在可以提高联盟绩效；社会控制独立地担起了控制合作风险的重任，成为企业解决合作伙伴的忠诚和守信等问题的主要手段，这体现了中国企业经营中人情因素或关系的重要作用，与西方的管理哲学有着很大的区别。
第5篇：人与人之间的信任范文
关键词：任职教育；实践教学；岗位任职
1 引言
当前，部队岗位是任职培训的着眼点和立足点，部队岗位需要什么人才，院校就应当培养什么人才。要着眼岗位任职需要设置教学内容，增强教学内容针对性，核心是要解决院校教学内容陈旧、与部队实际贴得不紧的问题。针对本课程实践性非常强的特点，在教学实施中采用任务驱动、讲练结合、实践为主的方式进行。以完成具体系统分析任务为线索，将教学内容有机融合在各个任务中，学员在较远的引导和帮助下，在完成任务的过程中领会和掌握学习的核心内容，达到理解和熟练掌握系统功能的目的。
军校任职教育旨在全面提高军官（士官、士兵）的岗位任职能力和创造素质，注重学员素质的时效性、针对性、实用性。军队院校任职教育具有许多自身明显的特点：首先，军队院校任职教育是一种职业教育，并具有鲜明的军事职业特色。军官（士官、士兵）接受任职教育，必须掌握军事理论知识和专门技能，融学习、工作、研究于一体，向部队提供针对性的岗位服务。其次，军队院校任职教育在使学员掌握军事专业基础理论的基础上，强调实践应用，突出培养解决任职岗位领域实际问题的能力。最后，经过培训的学员具有综合素质，体现为知识与能力、理论与实践、做人与做事的统一。
2 推陈出新，改变已有模式
教学模式方法影响教学效率的主要因素，是体现任职教育特色的重要特征，应从提升学员能力的角度出发，创新任职教育培训模式方法。在以后的教学过程中，要打破纯粹的任务驱动式的教学模式方法，根据学员自身的特点，加重讨论的比例，减少讲解的比例。在上课过程中可以采用三步走的方式，第一步，有些较简单的操作可以一带而过，或者直接让学员完成一个日常的任务，这种操作基本不用详细讲解使用方法，让学员通过任务自己探索就可以完成。第二步，设置的任务是一个较特殊的任务，学员在以后的工作中会遇到，但不会遇到像第一个任务那么频繁，这时候可以让学员来讨论和实验，看应如何解决这个问题。第三步，和学员一起总结在日常工作中遇到的各种出入库任务时，该以怎样的方法和步骤去解决。
2 全面激发任职培训学员主观能动性
军事任职教育则是以培养学员任职所需的知识、能力、素质为目的的教育，是进行知识补充、拓宽、加深、更新和能力提高的一种追加性教育。[1]在教学实践中，学员的学习积极性是最根本、最活跃的因素，是提高教学效果的内因。只有学员的学习积极性充分激发出来，院校教育才能充满生机活力，人才培养才有质量保证。在上课过程中，应努力让学员感受到，如果不学好基础课程，则走上工作岗位就无法开展正常工作，让学员认识到学习这门课的必要性和重要性，激发学员学习积极性、能动性，使学员真正成为任职培训的主人。并将评价重点从单一衡量“讲的质量”转到更加注重“学的质量”和“能力形成的效果”上来。[2-3]
3 重设教学环节
许多课程具有更贴近部队的特点，在授课过程中就应更好地将这一特点予以体现，在教学过程中应结合部队的任务进行教学。完全安排在部队进行该课程并不现实，这样会破坏部队实际工作的数据库，而且也无法保证学员都能得到练习。为了增强与部队的结合密切度，在上课前应去部队再次收集最新案例，尽量将部队工作中遇到的案例收集全，然后再实验室模拟部队的实际工作流程，完成各种操作，切实保证学员通过演练体会未来岗位职责和工作程序。鉴于该课程和部队结合紧密的特点，在课程上也应该加大邀请部队专家骨干和外聘教员来院参与教学施训工作力度。如针对出入库管理这个课例，如果条件允许，可以由教员按照前面提到的三步走来讲解第一堂课，由部队专家根据部队的情况和自己的切身体会来讲解第二堂课。教学模式和方法改革后，对应的各类考核和鉴定也要进行改进。在日常工作过程中就会遇到许许多多的任务，部队的比武竞赛试题和培训资源要广泛吸收，以丰富当前课程试题，切实增加考能力的应用性题目和试题卡比例，真正实现院校考核与部队认定的一致性。
4 优化教学训练
如何推进军队院校的教学训练工作，使其适应打赢未来信息化战争的需要成为军事院校面临的重要课题。[4]首先，根据部队实际，作为学员将来要从事的具体工作，应该考虑到在日常管理中会遇到哪些问题，也就是说除了讲解系统的具体使用方法之外还要介绍如果遇到一些特殊情况该怎么处理。其次，针对不同层次的学员可选择性的讲授某些内容，如正对层次较高的学员，可以结合后台的开发来讲解一些原理性的东西，这样既可以增加学员的学习热情，又可以加强他们对系统的认识，从而可以提高他们针对系统故障的了解与排故。最后，要优化课程教学设计，以所确立的改革方案为依据，进一步细化课程的教学重点和难点，从学员的角度出发，明确讲解方法。
5 结束语
任职教育的目标就是要培养毕业后可以直接胜任本职工作的学员，也就是“实践性人才”， 而“实践性人才需要在实践中培养”，这就要求院校应加大实践教学的力度，让学员多动手、多实践、多与部队结合。但目前部队院校由于条件的限制，实践科目和学时仍显不足。实践教学是任职教育中加深对理论认识的重要途径，是培养学员理论联系实际、掌握科学方法和提高动手能力的重要平台。针对军队院校任职教育专业人才信息处理能力的需求，结合工作实际，按照岗位任职需要，为培养专业人才的能力，迫切需要设计实践课程，打造任务驱动式的实践课例，模拟部队实际工作的实践教学课。
[参考文献]
[1]徐坤 部队任职教育信息技术类课程建设和教学实践探讨 科技信息[J]，2011年4月第11期：P10
[2]李亚萍 张涛 论信息化条件下军事人才培养思路重塑 军事人才培养[J]，2010年2月：P28-30
第6篇：人与人之间的信任范文
关键词：新古典综合派 新剑桥学派 凯恩斯 时间维度
凯恩斯之后，在对凯恩斯理论的继承和发展上，以萨缪尔森、托宾、索洛等人为代表的新古典综合派（美国剑桥）与以罗宾逊夫人、卡尔多、斯拉法等人为首的新剑桥学派（英国剑桥）就资本理论、分配理论、发展理论等众多领域展开了激烈的争论。两个剑桥之争的实质是如何发展现代经济学的问题，形式上则表现为作为后凯恩斯主义的两个支派怎样做才能真正继承和发展凯恩斯理论的问题。在如何继承和发展凯恩斯理论这个问题上，两个剑桥学派之间同样充满了分歧，其中有一个根本性的分歧，就是他们对于凯恩斯如何认识和处理时间的不同解读。
凯恩斯革命以及凯恩斯对时间的处理
在凯恩斯之前，由古典学派经济学家所倡导的“看不见的手”原理、“供给将创造自己的需求”原理以及货币中性原理等早已深入人心。对这些基本原理的信仰使得经济学家们相信：真实工资的迅速调节能带来劳动力市场的均衡。因此，充分就业均衡是劳动市场的常态。过去的历史对现在没有什么影响，人们对未来的预期对现在也没有什么影响。凯恩斯试图摧毁这些传统，对于时间维度的处理就是他破旧立新的突破口。
凯恩斯认识到“在生产者付出成本到最后的消费者购买产品的期间，往往是有一段时间间隔的，有时甚至是很长一段时间”。雇主无法确定产品在未来的销售情况，只能尽量做一个最好的期望值。只要生产需要时间，雇主就只能依靠这些期望值。雇主们脑海中的这些期望值决定了雇主提供的就业量。期望值一旦变化，就会在未来的一段时间里逐步地影响到就业量。任意找出一个时点，这个时点上的就业量不仅取决于现在的预期状态，还取决于过去某段时期中的许多预期状态。但由于过去的预期已为今天的资本设备所包含，所以就业量就可以在参考今天的资本设备的情况下，根据今天对未来的期望值而定。
可见，凯恩斯在发展自己的就业理论的时候，通过使用预期将过去、现在和未来连结在了一起。过去包含在资本存量中，但人们却苦于无法突破对于未来的无知，在动物精神的驱使下，投资量会出现剧烈的变化，就业量也会随之发生剧烈的变化，非自愿的失业将会出现，充分就业不过是一种特殊情况而已。
凯恩斯在其经济理论中，将经济周期归结于资本的边际效率和利息率的交互作用，但最终还是归结为人们对未来的处理。人们在面对时间的时候，既有理性的一面，又常常受到动物精神的支配。人无法冲破时间的藩篱，最终必被时间戏耍，资本边际效率的变化体现的正是时间的力量。
在凯恩斯之后，出现了以萨缪尔森为首的新古典综合派所倡导的后凯恩斯主流经济学和以罗宾逊夫人为首的新剑桥学派倡导的后凯恩斯经济学。二者之间都宣称自己才是凯恩斯宏观理论的真正继承人并展开了激烈论战，史称两个剑桥之争。
新古典综合派对凯恩斯理论的“均衡式”解读
新古典综合派区分了宏观经济学和微观经济学。凯恩斯的理论以及一系列基于凯恩斯理论的新成果被综合在一起形成宏观经济学。这种宏观经济学被称为后凯恩斯主流经济学。后凯恩斯主流经济学继承了凯恩斯的积极干预的政策主张并保留了凯恩斯总需求-总供给的分析框架。但对凯恩斯的理论进行了修正和发展，这种修正和发展主要是去掉了凯恩斯分析中的非均衡理论，而使用均衡分析的方法对凯恩斯的理论进行重新梳理和改造。将凯恩斯的理论又带回了瓦尔拉斯的均衡世界。
希克斯于1937年4月在《计量经济学》杂志上发表了题为“凯恩斯先生与古典学派：一种建设性的解释”的文章，提出了IS-LM模型的最初形式。此后，用IS-LM模型解读凯恩斯就成了后凯恩斯主流经济学的标准做法。从IS-LM模型中可以方便地推导出总需求曲线AD，总供给曲线可以通过短期生产函数和劳动力市场的均衡推导出来，后凯恩斯主流经济学将凯恩斯理论的要点用四个方程联立的方程组表达：
商品市场均衡，IS方程：i（r）=s（y）
货币市场均衡，LM方程：M/P=L（r，y）
劳动力市场均衡：D（W/P）=S（W/P）
短期总量生产函数：y=y（N，K）
其中，i表示实际投资，s表示实际储蓄，r表示实际利率，y表示实际产出，M表示名义货币供给量，P表示名义价格水平，L表示货币需求，W表示名义工资水平，N表示就业量，K表示短期中固定的资本数量。联立前两个方程可以得到总需求方程，联立后两个方程可以得到总供给方程，联立总需求方程和总供给方程就可以得到均衡产出和均衡价格水平。上述模型可以用图1来表示。在图1中，总需求曲线和总供给曲线相交于E点，E点对应着方程组的解。均衡价格水平为P0，均衡产量为y0。要保证上述模型的成立，三个假设条件是不可缺少的。第一，价格具有完全弹性；第二，价格预期具有单位弹性；第三，不存在货币幻觉。第一个假设条件完全忽略了凯恩斯关于工资和价格刚性的论述，第二个假设条件完全忽略了凯恩斯关于不确定性的论述。因此，后凯恩斯主流经济学通过去掉凯恩斯理论中的非均衡思想，将凯恩斯的理论又强行纳入了一般均衡的框架之中。
新剑桥学派的历史观
新剑桥学派的后凯恩斯经济学不同意新古典综合派的上述做法。认为这是对凯恩斯理论的刻意歪曲。既忽略了凯恩斯关于价格刚性的论述，也完全没有涉及分配问题。由于储蓄分为资本家储蓄和工人储蓄，简单假定投资等于储蓄就是不合理的。罗宾逊夫人曾指出稳定均衡的实现至少依赖于六个条件：实际工资与人均产量同步增长；工资和利润的分配比例保持恒定；资本存量与人均产量在扩张速率上保持一致；储蓄率恒定；投资能保持必要的速度；稀缺约束能被技术进步所打破。罗宾逊夫人随即论证，这六个条件中的任何一个在现实中都难以实现。新古典综合派试图将凯恩斯理论拉回一般均衡轨道的做法是太过于天真。
在新剑桥学派看来，凯恩斯革命的真正精髓就在于从均衡观走向了历史观。均衡观认为经济变量在市场需求和市场供给力量的相互作用之下可以达致一种均衡状态。无论是商品的价格和数量、利息率还是就业量等，都会在市场供求的作用下达致各自的均衡状态。不难发现，均衡观在解释经济运行时持一种静止的、永恒的观点。历史观则要通过对时间的引入来打破均衡观的藩篱，采用历史观，就意味着要正视昨天和明天之间的不同，要正视导致经济系统当前状态的历史因素和其面向未来时的不确定性。就像罗宾逊夫人指出的那样：“现在就是介乎已逝的过去和未卜的未来之间的时刻”。罗宾逊夫人强调从均衡观走向历史观是凯恩斯的一个重要贡献，而新古典综合派却将凯恩斯理论置于均衡框架之下，使得凯恩斯的理论与真实的、历史的时间相脱节，变成了纯粹的毫无历史特征的数学模型。
为了表明均衡观和历史观之间的区别，如图2所示，根据均衡观，均衡的物价水平是在总需求曲线和总供给曲线的交点处决定的。开始的时候，均衡的物价水平以P0来表示。后来，由于实施了扩张性的财政政策，导致总需求曲线从AD0移动到了AD1，均衡物价水平因此从P0上升到P1。
但这显然不符合凯恩斯本人的观点，凯恩斯认为物价水平的高低主要取决于货币工资率。而一个国家的货币工资率则是由历史因素决定的，并受到近期能够影响劳动者和雇主之间的力量对比的那些因素的影响。新剑桥学派认为凯恩斯有关货币工资率决定物价水平的观点是对均衡观的重要否定。另外，新剑桥学派在其价值理论中，突出强调利润加价对于价格的影响。利润加价具有资本主义经济关系的独特的历史特征。在分配和增长理论中，他们强调分配状况取决于投资率，投资率的变化受到历史、制度、习俗、心理状态等多种因素的制约。
新古典综合派和正统的新古典经济学有着共同的努力方向，那就是通过高度抽象和数学化、形式化来构建一种放之四海而皆准的经济学。这种经济学可以超越历史、超越国别、超越不同的文化和制度直至超越了时间。为了实现这个目的，他们的经济理论完全抛弃了对于人与人的关系的分析，而局限于人与物的关系的分析。只要一个社会中还在使用生产要素进行生产，他们的理论就是适用的。与之相反，新剑桥学派强调用历史观去替代均衡观，强调过去是不可逆的，未来是不确定的。罗宾逊夫人写道：“时间在两个显著的方面不同于空间。在空间中，物体从A向B的运动可以改变为物体从B向A的运动，但在时间中，可行的总是最为严格的单行线交通规则。在空间中，从A到B的距离与从B到A的距离其长短是一样的，但是在时间中从今天到明天的距离是二十四小时，而从今天到昨天的距离则是无穷远，就像诗人常说的那样”。因此，新剑桥学派强调经济分析不能脱离特定的历史背景，应该与特定的制度、文化相适应。
对两个剑桥之争的评价
在两个剑桥的争论中，以新古典综合派取得完美胜利而告终，新古典综合派被称为后凯恩斯主义主流经济学，而新剑桥学派则被打上了“异端”的标签。这是由多种原因共同导致的结果。首先，新古典综合派的理论和政策符合西方国家政府的利益。美国这一时期的繁荣和霸主地位的确立也是人们相信新古典综合派所宣扬的混合经济制度的力量。其次，新古典综合派将凯恩斯有效需求管理的思想纳入一般均衡轨道的做法受到了大部分经济学家的欢迎。最后，美国剑桥一直试图塑造“科学化”的经济学，而英国剑桥则坚守了经济学是人文学科的信念。但是，事实上，在对凯恩斯思想的解读上，新剑桥学派的确更加接近凯恩斯的原意。凯恩斯的《通论》中充斥着非均衡的分析，其对于历史和未来不确定性的强调也迥异于后来的新古典学派。
参考文献：
1.凯恩斯著.宋韵声译.就业、利息和货币通论[M].华夏出版社，2012
2.琼·罗宾逊著.陈彪如译.现代经济学导论[M].商务印书馆，1982
3.汉森.徐宗士译.凯恩斯学说指南[M].商务印书馆，1963
4.邱晖.经济学的力学、生物学隐喻及其对时间维度的处理[J].商业时代，2012（3）
5.邱晖.重新认识凯恩斯革命：基于时间维度的处理[J].商业研究，2011（11）
6.平新乔，刘伟.均衡与非均衡：两个剑桥之争的实质[J].经济科学，1989（3）
第7篇：人与人之间的信任范文
关键词：控制信任成本供求关系弹性
中图分类号：F270 文献标识码：A
文章编号：1004-4914(2010)11-028-02
一、引言
随着Y理论和z理论的提出，信任与控制及其相互关系成为了研究的热点。无论是互补还是替代关系，信任在管理控制中的影响已经确立。由于信任是动态变化的，控制就必须努力以动态变化的姿态与信任相匹配。当控制与信任水平相匹配时，可以实现控制机制和信任建立成本的最佳水平。而且，如果控制度一定，信任水平不断发展并且超过与控制相匹配的均衡点，它会给组织带来额外的收益，这些收益源自更高的任务绩效组织公民行为、组织承诺和工作满意度。本文试图运用微观经济学中供求关系原理和弹性概念分析信任与控制匹配的成本。
二、控制与信任
1.控制，控制既是一个组织设置，又是一个调整过程。还是一个组织结果，由此控制就是通过权利、权威和层级的、文化的和非正式的机制。在组织层面，控制被理解为经理们使用的任何机制以确保组织中的单位以一协调和合作的片式行动，以便于所获得资源得到最佳地分配以达成组织的目标。控制机制和控制水平是另外两个重要的概念。控制机制是要求和影响组织成员要做的组织与社的计划和安排；控制水平是控制过程的直接结果，即一方对另一方适当行为的确信程度。控制系统有正式控制和非正式控制组成。
2.信任。在组织管理中，控制和信任的出现都是为了防范风险。所以，信任是信任者在风险性的环境中对被信任者的善意和依赖性所持的积极态度。人际信任不是一个静止的精神状态，它能够随着时闻而变化。Lewit,ki和Bunker指出，信任是动态的，其特征在任何人际关系的不同阶段是清晰的。Elofson还指出信任作为一系定的观察结果能够随时间的变化而发展，这一变化也可被称为动态信任。
3.信任与控制的关系。很多学者已经将信任看作是控制的替代，但是从大量的文献中可以看出，这二者之间存在着互补关系。因此，Reed把信任和控制置于一个连续体的两端来解释它们的关系。在控制端，任意决定的内容和行为的自主被完全从工作关系中剥夺了。而在另一端信任端，它们被晟大化了。
信任和控制之间无论是替代关系还是互补关系，都使我们发现当信任发展变化时，控制也必须随之进行动态调整，才能与之相匹配，从而实现绩效最优和成本最低。
信任的建立和与控制机制的匹配可以降低控制成本，但是由于信任的建立而减少的成本仍然显而易见。由于动态信任具有固化特性，一旦建立，不需增加更多投入，也可保持较高水平。监控成本的来源之一就是监督行为。人际信任可以带来收益是因为它可以降低监督他人行为的需要、去除正式程序的需要、使完整的个别性的契约不再必要。
如同关系绩效和组织公民行为对组织的贡献是隐性的一样，由于信任的建立而带来的控制成本的降低也是隐性的。本文余下的部分将试陶用微观经济学中供求关系原理分析信任与控制不匹配带来的成奉和信任建立到来的收益。
三、信任与控制成本的经济学分析
已有研究提出对于组织来说控制机制和信任的建立都不是无成奉的。所以，Crreed和Milea明确指出管理者必须要同时考虑控制机制的成本、未达到最低水平信任的成本和信任建立的成本。虽然信任建立需要花费组织的成本(人、财，物和时间)，但是由于信任的建立而节省的监控成本以及由于信任的建立而带来的其它收益，如：组织公民行为，高水平的组织承诺、高工作满意度等，比花费在信任建立上的成本要大的多。相反，由于信任与控制不配配而付出的昂贵的监控成本和由于缺乏信任而产生的其他损失也远比信任建立所花费的成本要大得多。
1.控制与动态信任匹配的成本分析。在自由竞争市场中，供求关系永远在动态的博弈中寻求着价格和产量的平衡。借用供求关系的分析方法和模式，本文将信任和控制用曲线表示。其中信任曲线移动，控制曲线不变。产生控制机制和信任建立成本的是控制投人(人、财、物)和时间。所以本文将坐标系中的纵轴定义为控制投入，将横轴定义为时间(见图1)。当信任与控制机制匹配时，信任曲线m和控制曲线线CO的交点A是均衡点。当信任水乎提高，信任曲线向右移动，信任曲线T2与控制曲线c0的焦点C就是新的均衡点。不同的是，随着时间的推移和信任水平的提高，对控制机制上的投入降低了，控制度下降了。控制随着信任的变化在新的均衡点上实现了新的匹配。从而保持了成本的最理想水平。当信任水平处在较低水平，信任曲线T1位于如的左侧，信任曲线T1与控制曲线CO交于B点。B点成为均衡点。与A点、c点不同，由于信任水平较低，所以对控制机制的投入相对较大，控制度自然也相对较高。可见，控制度随着信任的变化与之进行动态匹配，可以实现信任建立和控制成本的最优水平。信任水平的增加，可以帮助降低控制机制的成本。当控制度不变，信任水平的提高可以带来额外的收益。如果控制度保持在A点。而信任水平已经发展到T2，那么三角形ACD就是信任水平超过控制度带来的额外收益。这些收益来自于更高的任务绩效、组织公民行为、组织承诺和工作满意度等。
但是，如果控制与动态信任不相匹配，就会造成无谓的成本损失。信任曲线TO和控制曲线CO均衡点A仍然是起始点。当信任水平增加时，信任曲线向右移动到他。如果控制度随着的提高下降到c点，那么就达到了均衡。信任建立和控制机制的成本就是矩形OGCK的面积。但是如果控制度没有随信任水平的提高而下降，而是保持在A点的水平，那么信任建立和控制机制的成本则是矩形OFDL的面积。很显然，矩形OFDL的面积比矩形OGCK的面积大，而超过的部分就是由于控制度与信任水平不匹配造成的无谓的成本损失。再来讨论另一种情况。由于上下级之间交往的时间短或者管理者没有投入足够的时间建立信任关系，信任水平仍然处在较低水平的曲线T1。如果控制度处在B点，那么控制与信任处在匹配的均衡状态。然而，如果控制度已经下降到A点的水平，那么三角形BMA就是由于控制与信任水平不匹配造成的无谓损失。这个损失源自控制不足导致的机会主义行为或背信行为。由此看来，由于控制与信任水平比匹配，不仅提高了监控成本，还能够导致其它的无谓损失。
2.控制与信任匹配的弹性分析。弹性告诉我们：一个变量发生1％的变化将会引起的另一个变量的百分比变化。当弹性的数值小于1时，则说明弹性。如果弹性越大，曲线的斜率就越平缓；如果弹性越小，曲线的
斜率就越陡。在讨论控制与信任匹配关系时引入弹性概念，目的就是借以分析当信任发生变化时控制对这种变化的敏感性和反应。
从图2不难看出，由于控制的弹性呈刚性，当信任水平较低时，控制成本相当高。但是，只要花较少的时间和精力建立和发展信任，信任水平的提高会很大程度地降低控制成本。如果输出可测量度和任务可程序化都低，那么结果控制和行为控制均不适合使用。较适台的选择是输入控制或者社会控制。在这种情况下，信任缺乏弹性，信任曲线斜率很陡。与信任存在互补关系的控制则富于弹性，控制曲线的斜率很平缓(见图3)。同样不难看出，由于控制富于弹性，即使信任水平有了很大的提高，控制成本的降低仍然不显著。反过来看，正是由于控制富于弹性，对工作任务缺乏可量化的刚性的控制手段，管理者必须多投入时间和精力建立和发展信任，以避免由于机会主义行为和背信行为而导致的损失。
四、管理实践的应用
本文运用供求关系原理和弹性概念对控制和信任建立的成本进行理论分析。据此对管理实践提出建议。
1.评估信任水平，谨慎降低控制度。信任水平的提高是降低控制度的重要参考因素。只有当信任达到了一定的水平，控制度才能做相应的向下调整，使控制度与信任水平相匹配，以实现控制机制和信任建立成本的最佳水平。从而降低控制成本。然而，如果信任还未达到降低控制度的水平，管理者便盲目地降低控制度，对下属进行授权和委派，那么，管理者便会将自己置于风险的中心。
2.建立和发展信任。降低控制成本。上下级之间以及员工与组织之间建立和发展信任可以帮助降低上级对下属、组织对员工的控制度，减少监控行为，简化控制系统。而这些就是控制成本的主要来源。降低控制度带来的控制空白带由信任来填充。因为信任本身就是一种控制机制。信任的背后并不是毫无依托的。信任的背后是组织的制度。
第8篇：人与人之间的信任范文
【关键词】老年病人;心理护理;康复保健指导
老年人随着年龄的增长,机体各器官形态、功能都在发生退行性变。如身体的老化表现在白发、视力下降、听力减退,体力的减退,使行动迟缓。精神的老化主要表现在记忆力和注意力衰退、健忘、反应能力低下、懒散、毅力差、注意力不集中等,同时个体代谢功能减退,免疫平衡失调出现的营养吸收差,能量储备减少,免疫功能下降,抵抗力减弱等变化,使老年人容易患病。而且多种疾病并存,降低了老年人的生命质量,甚至失去自理能力,给家庭和社会带来负担,住院期间以药物治疗的同时,应加强对老年病人的心理护理及保健指导。
1 心理分析及特殊要求
(1)老年病人的心理特点①性格孤独、固执、自尊心强;②消极、焦虑、绝望;③适应环境和自理能力低下;④猜疑、幼稚心理;⑤依赖性增强等。
(2)特殊要求,在安排病房时,要给予适当的照顾,一般3～4人为宜,病友过少不利于老年病人的情感交流,过多则环境嘈杂,病员变动大,探视人员多,易刺激老年人产生悲观情绪。为老人营造一个清新、优雅、舒适的环境是每个病人渴望的心理要求,由于老年人上、下楼不方便,活动的空间只限于疗区内,针对这个问题,我们采取措施,留出一个房间做为活动室,给那些生活自理者提供一个活动的空间,同时规定病室被褥定期凉晒,使床铺干燥柔软,被褥如有污渍随时更换,病室每日通风2次,保持适宜的温湿度,每周对不能自理的病人由护理员和护士给剪指甲,洗头各1次,保证热水的供应,从而使病人感受到家庭般的温暖。
(3)尽可能做到专人护理。了解和掌握患者的要求,帮助照料他们住院期间的生活,在与老年人的交谈中,尊重、理解老年病人的疾苦,建立相互信任、相互理解、相互尊重的新型护患关系。为病人创造良好的环境,增强对生活的热爱以及战胜疾病的信心。使患者从护士的行动、神色、语言中获得安全感和依赖感,消除不良情绪。
(4)护士要主动与患者进行情感上的交流与沟通,语言活动对病人所产生的心理效应是不容忽视的。老年患者自尊心强,喜欢别人尊敬他们,不喜欢直呼其名,护士可根据患者的职业、职称、学识、经历、年龄给予尊称。努力创造与患者心灵沟通的条件,热情周到的服务,可为患者树立战胜疾病的信心。在心理护理过程中,护士要做到勤观察、勤分析、勤交谈、多关心,细心观察病人的兴趣爱好,根据老年人不同心理特点,因人施护,采取不同心理护理方法,满足病人的心理需要。
(5)护士要有过硬的基本功,静脉注射一针见血。由于老年人住院治疗时间较长,注射较多,血管多数造成破坏,使静脉注射困难,只有做到一针见血才能减轻病人的痛苦。
2 饮食护理
老年人往往因为牙齿松动脱落,消化能力差和对营养知识的缺乏,而引起营养过剩或营养不良,从而导致血脂过高、血糖升高、消瘦贫血等,不利于治疗和身体恢复。所以护士应多了解病人饮食问题,对不同种疾病应配给不同饮食,如血脂高病人,易食低胆固醇的食物。每天吃一杯半的燕麦,就可使“坏”胆固醇的吸收率降低5%。水果蔬菜易食:四季豆、苹果、桃子、瓜类、菇类、海带、黑白木耳、紫菜等。少食动物性油脂,多食植物油,如橄榄油可使患心血管疾病危险度降低25%,以花生油为主的饮食,也可使患心血管疾病的风险下降16%～20%。也可食玉米油、葵花子油、色拉油等。另外,多食豆制品对人体的健康和保健功能是十分有益的,尤其是糖尿病、高血压、高血脂综合症的病人。每天喝二杯豆奶,科学家研究显示男性得前列腺癌的风险降低70%,由此可见,向病人家属宣传合理饮食对防病治病起着重要作用。
3 睡眠护理
老年人大多不易入睡,入睡后易醒,还会因为来到医院环境发生变化,加上进行的各种治疗因素,出现睡眠过多,睡眠不足和睡眠混乱,长期失眠,还会对失眠药形成依赖性。针对这个问题建立病房统一作息制度,一切治疗和检查尽量在日间进行,巡视病房时做到走路轻、说话轻、操作轻、关门轻,保持床铺干净平整,病房内空气新鲜。被盖厚薄适宜,防止蚊虫叮咬,冬天注意室内保暖,夏天保持通风,室温20～23℃为宜。努力提高患者舒适度来促进病人入睡,如消除或减轻疼痛感,给予止痛剂和安眠药,安慰开导病人解除思想负担,经常失眠者,可废除白天小睡,做疗养体操。如入睡前搓热双手按压涌泉穴200下,鼓励病人白天参加中等程度的运动、睡前处于半饱状态、排空小便、放松裤腰带、温水浸泡双脚,这样有助于入睡。同时让病人认识到,每个人会因为各自的生活方式、工作程度、思想负担不同,所需的睡眠时间不一样。一般以睡醒后感觉精神饱满、精力充沛、没有疲劳感,而不是以睡眠的时间来衡量。
4 康复的护理
老年人作为社会的一个弱势群体,在躯体和心理上都或多或少存在障碍,我们应为其创造一些必备的康复措施。因为老年人实施康复的目标就是使其躯体和心理障碍得到改善,日常活动得到相对自理,晚年生存质量能高一些,消除或减轻老年人的身心障碍,从而能使老年人减少对社会和家庭的依赖。
老年病人存在很多需要康复处理的功能障碍,既可以是老年性疾病的结果(即脑卒中冠心病、慢性阻塞性肺疾患等),也可以是功能退化的结果(骨质疏松症、尿失禁、老年痴呆症等)。
第9篇：人与人之间的信任范文
关键词：人才特质；信号机制；斯潘塞模型
目前，我国的人才市场信号体系却面临着诸多问题，如高学历失业；而员工内在的情商、逆境商等隐性特质得不到足够的重视。如何完善人才市场信号机制就显得尤为重要。
斯潘塞（spence，1973）开创性地研究了将教育水平作为“信号传递”的手段在劳动力市场上的作用。贺尊（2012）认为须阻止文凭信号的模仿与复制行为，使信号发送成本与其生产能力形成负相关，只有这样才能发挥信号传递与甄别的作用。劳可夫，刘思华认为要解决这个问题，除了要加强社会公众人才质量观念和人才市场信号观念的教育外，更重要的是要建立和完善与人才市场信号相关的法制体系，建立各种人才市场信号的评估和鉴别机构，逐步建立多层次宽领域的专业人才评价体系，并在高等院校实行“宽进严出”的学术考核机制。上述学者对此做了大量研究，但没有从人才本身属性上研究导致信号机制失灵的原因，而人才的本身属性是人才市场信号机制失灵的根本原因。
目前，关于人才特质的研究，本文并不对此做过多赘述，本文认为人才的特质是由显性特质和隐性特质构成。本文将人才的隐性特质作为一个信号纳入人才市场信号机制建立起基于人才特质的劳动市场信号模型。
1 人才特质
人才特质是指人们在先天生理的基础上，经过后天学习和社会实践形成的基本稳定的生理特点和思想行为以及潜在能力的总称。本文认为：人才的特质分为显性特质和隐性特质。
显性特质，就是可以通过教育程度、工作职位等表现出来的能力。主要包括学历、等级证书、职称等。用人单位在招聘人员的时候常常以显性特质作为招聘的依据。
隐性特质，就是需要很长时间的检验才能辨别出来的特质。主要包括情商、逆境商。隐性特质一般来说难以培养，或者培养的成本远远大于显性特质的培养。
由于人才的隐性特质引发人才市场信息不对称，从而导致人才市场信号机制部分失去应有的功能。我国高校扩招后，大学门槛日益降低，本科文凭代表的高能力信号功能日益弱化。高能力者为使自己与低能力者区分开来，会寻求更高层次的教育信号。所以，高能力者选择接受更高的教育水平，将其以前的位置让给了低能力者，结果是双方都选择追加教育投资，从而导致资源浪费。
人才市场信号机制不仅要实现人才的鉴别，更重要的是使人的才能与市场的需求相一致，单一的以文凭为信号的机制并不能实现这种导向作用。
2 人才市场信号博弈模型
员工的受教育年限和成绩等对雇主来说仅仅是反映其能力的一个信号而不是能力的全部。在现实中，即使名牌学校学习本身并不一定对生产率提高有特别的效果。即使选修课程多、成绩好对从事特定工作的效率也不一定有帮助。仅仅将受教育程度作为能力的信号定然会造成资源配置效率低下。下边我们讨论将纳入人才隐性特质的劳动市场信号模型。
按照信号博弈的表达方式，该博弈可以表示如下：
员工的隐性特质用r表示。员工清楚自己的隐性特质属于高还是低，然后选择自己的显性特质。有两个厂商同时观察到员工的显性特质和隐性特质，然后同时提出愿意支付给员工的工资率。员工接受工资较高的一份工作。若两厂商工资相同，则随机决定为谁工作。用w表示员工接受工作时的工资率。员工的显性特质和隐性特质共同构成了员工的生产能力v（r，d），c（r，d）代表员工的能力成本。
均衡需满足两个条件：
一是，给定w（r，d），雇员选择净收入最大化的显性特质，即
显性特质的边际生产力小于能力边际成本。也就是说，如果仅以显性特质作为支付工资的评判标准，即能力成本过大，而在低能力员工中隐性特质成本远远大于显性特质成本，因此应聘人员均选择高教育而忽视隐性特质的培养。若加入隐性特质信号，则低能力员工即使选择培养显性特质也不会去培养隐性特质，对于用人单位来说仍可鉴别高能力员工和低能力员工从而实现人才的识别。
因此在不完全信息博弈中，显性特质的员工收益都要高于信息完美市场；因此需要将隐性特
纳入，构建相对完全信息市场，实现员工收益与效率的均衡。
结论
本文通过对人才特质的阐述，将人才的隐性特质纳入新号机制从而将人才市场不完全信息博弈转换为人才市场完全信息博弈，从而实现不完全信息转换为完全信息，实现资源的优化配置。人才市场信号机制对于公司的招聘有着重要作用。招聘中遇到的情况大致可以分为以下四种情况种情况，其他情况暂不讨论。
第一种情况，该应聘人员显性特质与隐性特质都比较优秀。此类应聘人员可被称为“金子”，是公司急需的人才。
第二种情况，应聘人员的显性特质不是很弱，隐性特质比较强，该类应聘人员应被称为“钢”，此类应聘人员可以招收并加以以锻炼。
第三种情况，显性特质很优秀而隐性特质比较差。此类应聘人员可以称为“铁锈”，不予招聘或予以辞退。
参考文献
[1]劳可夫，刘思华.当前我国人才市场信号体系中存在的问题和对策分析[j].改革与战略，2006（11）：18-20
[2]寇宗来，基于文凭的劳动力市场分割和高学历失业.南方经济，2012（12）：69-83.
[3]spencem.signalinginretrospectandtheinformationalstructureofmarkets[j].theamericaneconomicreview，2002，92（3）：434-459.
[4]贺尊，生产能力与工资合约的交互关系：基于文凭信号视角.兰州商学院学报，2012.28（6）：22-27.
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