激励机制精选(九篇)

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第1篇：激励机制范文

一是为职工提供一份具有挑战性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要职工有振奋表现，必须使工作富于挑战性。领导要指导职工在工作中成长，为他们提供学习新技能的机会。同时，还要确保职工得到相应的学习新技术的机会，以便把工作做得最好。凡投身于领导技术的工作部门，一般都令人士气高昂。拥有本行业最先进的技术，职工会引以为豪，如果他们能自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。

二是在项目、任务实施的过程中，领导应当为职工出色完成工作提供信息。这些信息包括企业的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及职工个人必须着重解决的具体问题。由于做实际工作的职工是这项工作的专家。所以，领导必须听取职工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使职工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。

三是当职工出色完成工作时，领导当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。如果不能亲自表示祝贺，领导应该写张便条，赞扬职工的良好表现。书面形式的祝贺能使职工看得见领导的赏识，那份“良好的心理感受”更会持久一些。同时，领导还应该公开表彰职工，引起更多职工的关注和赞许。例如，信息中心市场化用工人员陈晶同志，在*年3月，被借到团省委为其制作多媒体汇报，历时半个月带病圆满地完成了任务，受到了团省委的一致好评。同年，该同志被团省委授予省优秀共青团员称号。中心领导借此契机，大力宣传陈晶同志勤奋自学、刻苦钻研的先进事迹，在中心召开的“读书创新、沟通无限，信息中心‘五•四’交流会”上，中心领导对她进行了表彰通报，并颁发了奖品。

四是关心职工疾苦，为群众办实事。企业的管理就是对人的管理，人是企业的第一要素。能否理解人、关心人，激发职工的工作热情，是实现“四个过渡”的前提。这就对企业的领导干部提出的更高要求，作为一个领导者要经常深入基层，了解群众最关心的热点难点问题，化解矛盾。要把管人、管事、管思想统一起来。抓管理从关心群众疾苦，为群众办实事入手，化解由工作、生活等问题带来的思想上的矛盾，理顺情绪。做到“四个到场”，即：婚丧事要到场，职工病重要到场，家庭纠纷要到场，节日慰问要到场。*年，中心领导走访慰问、参加婚丧喜事50多人次，找职工谈心70多人次，解决职工思想问题20余个，使广大职工心情舒畅，思想稳定。

五是不拘一格降人才。我们知道市场的竞争，就是人才的竞争，谁掌握了人才谁就掌握了市场。在人才的使用上，企业的领导者要胸襟宽阔，不拘文凭、不拘年龄，只要是企业需要的，就大胆的使用。在使用过程中，要使人尽其所长。我们选用一个人，主要是使他发挥自己的优点；至于他的缺点，只要不影响到工作，不影响到别人发挥积极性，就不发求之过严。一个人的优点和缺点是相对的，是发展变化的。这就是说，一个人的优点和缺点，要发生作用，必须具备一定的条件。企业的管理组织的宗旨是要创造条件，发挥各级管理人员的优点，并尽可能地抑制其缺点。我们经常看到有些企业，由于用人不当，把那些只会说而不会做的人提拔到重要的管理职务上，造成企业内真正能干的人不安心工作，失去了工作的主动性、创造性和积极性，甚至纷纷要求离职。长此以往，会毁掉企业的灵魂和活力。对那些只会奉承阿臾，但又无实际工作能力的人。对那些只会吹牛说谎，诽谤别人的人。企业应该防范，如果企业纵容这种人，就等于堵塞了企业进一步发展的通道。

第2篇：激励机制范文

关键词:财务治理;激励机制

中图分类号:F540.58

文献标识码:A

一、激励机制在我国公司财务治理中的现状

(一)财务信息不对称。在这种情况下,有信息优势的一方就希望通过信息的不对称获取收益,而信息劣势的一方则会努力获取信息,消除这种不对称。

(二)经营者激励结构单一,激励机制存在缺陷。长期以来,我国企业经营者收入一直是结构单一的月薪制。在年薪制的具体执行当中,往往基本薪金过高,而风险收益比例不足,达不到激励经营者的目的,再加上风险收入是以年度为单位计算的,造成经营者短视行为的产生。

(三)多头监督,功能重叠。企业财务监督部门已成为各种命令的集中地,财务部门必须按照国家财政、企业所有者和企业管理者等多方指令进行操作。由于我国长期的政企不分,企业的所有权属于国家,长期以来政府部门一直代表国家对企业的生产经营活动进行监督和调节,而这种监督带有很强的行政色彩,不利于企业的长远发展。

(四)财务主体监管动机不纯,导致财务虚假信息泛滥。财务主体在追求自身利益需要时产生了强烈的操纵财务信息的动机。在企业法人治理结构不健全,董事会、监事会不能发挥应有作用的情况下,会计报表成为投资者尤其是中小股东监督经营者和大股东的唯一工具,但在实际中,当企业经营情况无法实现资产的保值增值和一定的利润率水平时,经营者和大股东便产生了操作财务信息的动机,导致了企业财务虚假信息的产生。

(五)经营者产生机制不健全,内外部约束机制乏力。目前,我国还不存在真正意义上的经理人市场。另外,企业的外部约束机制也不健全,证券市场、经理人市场、接管市场、企业兼并机制等外部约束机制虽然在逐步建立,但力量依然比较薄弱,约束力不够。

二、我国财务治理激励问题的原因分析

(一)历史原因。由于我国多年来一直习惯于由上级行政部门任命企业经营者,对经理人员的任职和离职没有有效的上岗竞争和离岗考核机制,没有经过市场的检验和考核,经理人员较少关注企业的经营效益以及企业的长期发展,而较多关注职位的升迁。在这种企业经营者“能上不能下”的格局下,企业有无财务治理激励机制都一样,即便有,也是形同虚设。

(二)企业家考核指标体系不健全。企业的财务治理激励机制,其激励的对象是企业的经营者。所以,要使这一机制充分发挥效用。就必须建立科学合理的企业家评价机构和评价指标体系。对照现阶段我国的实际情况,我们对企业家考核的指标还没有形成一个严密的、健全的体系。

(三)资本市场不完善。就股票期权激励来说,。完善的资本市场无疑是其必要的“基础设施”。。而在我国目前的资本市场上,投机之风盛行,上市公司股票的走势与经营业绩严重脱钩,二级市场抵御风险的能力较差。市场的评价机制也处于起步阶段。因此很难充分发挥股票期权对经营者的预期激励作用。

三、我国公司财务治理激励问题的解决对策

(一)财务激励与精神激励相结合。个人对物质利益的需求是最直接、最现实的,企业经营者也不例外。给予经营者充分的财务激励,保障其生活需要,满足其物质方面需求,是激励的基础,如果物质利益方面不能给予经营者相当满足,其他激励方式将很难起到应有的激励作用。但仅仅是财务方面、物质方面的激励还是不够的,根据需求层次理论,经营者在满足物质等方面需求后,对自我价值实现开始重视,这时,精神激励显得非常重要。通过对经营者公开表彰、进一步晋升等精神激励措施,可以有效激发经营者的工作热情。将财务激励与精神及激励相结合,运用多种激励手段对经营者进行激励,才能够收到良好的激励效果。

(二)财务激励与权利激励相结合。经营者的需求是多元的,往往对权力渴求是非常重要的,因为权力占有是有价值的,无论是伴随权利而来的财务利益还是精神满足,都能够满足人们某种需求,这便是的权利成为激励的重要因素。黄群慧博士认为,从企业家激励约束问题的本义来看,企业家报酬无疑是最直接的影响因素,实质上企业家的控制权对企业家的激励约束更具有根本的决定意义,因为企业家获得经营控制权是企业家激励约束问题产生的前提,企业家的货币报酬和非货币报酬可以认为是对企业家运用经营控制权成果的回报。

第3篇：激励机制范文

[关键词]绩效考核激励业绩管理

一、引言

古人曾说：“矢不激不远，人不励不奋”。如何调动每个成员积极性，充分发挥个人潜能，使组织始终保持高昂的士气、强大的活力，使组织既达到最佳的活动水平，又要使置身组织之中的成员产生满意感受，是成功的管理者追求的目标。

管理学的行为学派认为，要搞好一个企业，提高劳动生产率，增加经济效益，最重要的是调动人的积极性，进行人力资源的开发。一些调查表明，人的资源潜力是很大的，而这部分资源的开发，对提高劳动生产率的作用是不可低估的，人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。但在现今知识经济时代，采用何种激励措施最为有效，是我们需要研究的一个重点。本文通过对现行管理体制的研究，提出了绩效考核与激励机制有效调和的方法。

二、激励理论内容比较

1.内容型激励理论

内容型激励理论从探讨激励的起点和基础出发，分折、揭示人们的内在需要的内容与结构，以及内在需要如何推动行为。其主要代表有马斯洛（AbrahamHaroldMaslow）的需要层次理论（见图）、赫茨伯格（FrederickHerxberg）的双因素理论以及大卫·麦克利兰(DavidMcClelland)的成就需要理论。

2.过程型激励理论

过程型激励理论侧重于研究动机形成和行为目标的选择以及行为的改变与修正，主要研究人们选择其所要做的行为过程和如何转化人的行为以达到组织预定的目标。其主要代表有弗洛姆（V.HVroom）期望理论、洛克（E.A.Lock）的目标理论和斯金纳（BurrbusFrederickSkinner）的强化理论。

3.状态型激励理论

状态型激励理论的研究重点就是弄清公平或不公平的因素和挫折对人的行为的影响，目的是找到有效的手段或措施来消除不公平和挫折对人的行为的消极影响，最大限度地保证人的积极性得到充分发挥。其主要代表有亚当斯（Adams）的公平理论和杜拉德（J·Dollard）的挫折理论。

4.绩效管理中对激励理论的应用

(1)目标和绩效的关系。激励模型认为，两者的关系是由目标本身和个人的主客观条件决定，如马斯洛层次理论以及弗洛姆的期望理论。

(2)绩效与奖励关系。由洛克的目标导向理论和斯金纳的强化理论可知，人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理的奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，员工的积极性就会受损乃至消失。

(3)奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度地挖掘人的潜力，最有效地提高工作效率，如弗洛姆的期望理论。

三、绩效考核激励机制存在的问题

绩效考核是建立激励与约束

机制的前提和基础。与绩效考核相配套，我们在企业运行机制上做了重大改革，打破各个层次的“大锅饭”，充分利用考核、评比，发挥民主作用，在奖金分配、职称和职务的晋升、职工培训、工作安排等相关制度上加以改革，将职工的个人利益与考核结果挂钩，建立有效的激励机制。

1.物质激励

员工的物质因素包括工资、津贴、奖金等，这些物质因素虽不是唯一，但也是他们关心的最重要方面之一。企业可以根据上一年度的考核等级确定下一年度全年的考核奖，相对固定，分月发放，不同等级人员的个人考核奖的差距拉开，考核等级最低的员工没有考核奖；另一部分是工作目标奖，每季度根据员工的工作负荷、工作质量、工作进度等情况进行考核发放。

2.目标与岗位激励

由期望理论可知，个体对目标看得越重要，实现的概率越大。目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力。从而保持朝向目标的积极性。我们一方面将考核等级较高的人员安排到重要的工作岗位上去，充分发挥他们的骨干作用；另一方面强调人员的优化配置，将不同层次、不同等级的人员合理配置到一个项目组中，不同层次的人承担不同工作，既保证了项目的顺利完成，又实现了人员的最优配置，降低了人工成本。

3.人才培养与工作激励

工作本身的激励就是一种很有效而且成本低廉的激励手段，不管环境如何变化，都能持续地发挥作用。所以管理者应重视这种激励的作用。根据员工的职业生涯发展规划人才培养战略目标，力争经过3年～5年时间培养造就一批学科、品种、专业带头人和经营管理专家。但在选拔培养对象时与考核结果密切结合起来，将考核等级高(A级或AB级)的公司业务骨干列入培养对象，有计划地进行重点培养。

四、绩效管理与激励体系的调和

绩效管理体系必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用。但是绩效不应仅与工资和奖金挂钩，这样会使员工认为实行绩效管理就是涨工资或减工资。应使激励的手段多样化，如员工个人能力的发展，承担更多的工作责任，获得职位的提升，以及获得公开的精神奖励等。随着资本市场的成熟和规范，还可以尝试股票期权等激励方式。

奖励优秀的员工总比处理绩效表现不好的员工要容易得多。为保持并发展企业的竞争力，有效的管理绩效低下的员工可能更为重要。如GE实行严格的ABC管理法，规定必须有10%的员工为C类，这些人会被降职或淘汰。在海尔，通过考评将员工划分为优秀、合格及试用三类，并将三类员工的比例保持在4:5:1，试用的员工必须设法提高绩效，否则必将会淘汰。还有一些企业采用末位淘汰制。这些作法均是市场竞争的残酷性在企业内部的反映，管理者必须正视绩效不良员工的管理问题，使绩效管理制度真正地运作起来。

1.建立健全科学的绩效考核评价体系

绩效考核是对职工的工作能力与绩效作制度性评价,其目的有三:

(1)对员工履行本职工作的态度、能力与实际进行考核排序。

(2)为工资、奖金、职务升降、调动与教育培训提供人力资源管理方面的信息与依据。

(3)经过考核，进一步引导、激励、约束、管理职工。

绩效考核是对职工劳动成果和贡献的反映，是强化和巩固职工的正确动机、正确行为的意志动力，借以激发职工的意志，调动职工的积极性、主动性和创造性。职工绩效考核是企业人力资源管理的重要环节。人力资源管理应坚持以人为本，进行客观、公平的考核员工绩效，可以更好地奖优罚劣，实现薪酬激励。

2.提高绩效考核的效度和信度

一个良好的绩效考核体系应满足两个条件，即有效和可靠。但在实际运用中很多员工认为，企业绩效评价体系不完善甚至效果不好。为此

，在进行绩效考核时应强调几点:

（1)正确选取评价要素是关键的前提。考核评价主要包括个人素质、能力、业绩、贡献等。企业内部各部门工作不同，具体评价要素的选取也不一样。

（2)确定客观、明晰的评价标准。进行绩效评价前，要求参加评价的每一个员工了解职务说明书对每种职务的具体规定，明确评价标准所指向的具体内容，并尽可能做到考核指标和内容简化和量化，通过定量指标进行衡量。

（3)在考核过程中，员工与评价结果之间的关系不能泄露。公开的只能是评价程序以及结果。

（4)把握好绩效评价的频率。过于频繁或过于稀疏都是不恰当的。过于稀疏会产生错觉归类；过于频繁容易使员工产生厌倦情绪，评价结果准确度难以保证。

绩效评价不仅仅是对员工做出评价，更重要的是，把业绩评价与薪酬奖罚制度结合，达到业绩考核的最终目的。也就是说，要有效使用业绩评价结果，及时反馈，强化薪酬的激励作用。

五、结语

在知识经济时代，由于社会及劳动者自身需求的变化，激励机制所涉及的范围和内容更加宽泛，同时，不同的人以及每个人在不同时期的需求也会不同，激励机制必须不断的创新才能发挥重要的作用。所以，合理完善的激励制度设计应该在充分研究心理学、社会学、人类学等有关知识的基础上，尽可能将企业经营目标和员工需求目标相结合、物质激励和精神激励相结合、原则性和灵活性相结合，以正面激励为主，负面激励为辅，力求在不损害人格尊严的前提下达到教育当事人的目的。研究如何运用绩效考核有效调动和保护人的生产积极性和创造性的方法和技巧，对于提高员工的工作效率和劳动生产率具有非常重要的意义，这正是现代管理对心理学规律探索的目的所在。

参考文献:

[1]彼得·斯科尔特斯:戴明领导手册[M].钟汉清译.北京:华夏出版社,2001

[2]陈凌芹:绩效管理[M].北京:中国纺织出版社,2004

[3]崔毅编著:人力资源管理.上海人民出版社,2002年版

[4]胡卫红:如何不让年终考核流于形式[M].中外管理,2002,(11)

第4篇：激励机制范文

关键词：经济增加值EVA激励机制问题

经济增加值EVA（Economic Value Added）,是指企业税后净营业利润扣除企业所有资本成本后的余额。目前美国超过300家公司采用EVA作为考核标准。在我国，国资委也大力推进EVA考核，并要求从2010年起，所有央企都采用该考核标准。

一、基于EVA的激励机制

EVA是一种有效地管理模式和激励机制。以EVA为核心的经营管理人才激励计划主要包括：

（一）EVA红利银行

EVA的红利银行是指企业将获取的EVA根据一定的比例作为红利奖励给员工，但这部分红利首先存入累计红利数额的红利银行。在这中激励制度下，管理者和员工可以更能集中精力的去为企业创造效益，从而促使企业得到利益最大化。

EVA红利银行实现了在同一时刻既强调长期激励，又强调短期激励的目标，这对于促使企业长期的发展，改革国有企业现行的奖金制度具有重要的参考价值。在“红利银行”的制度下，一部分额外的红利被保存起来，EVA目标能自动地在各年度里自我调整。

（二）EVA期权计划

1、 EVA的股票期权计划

该计划将股票期权计划与EVA 红利计划联系在一起，规定了经营者只可以按其红利的一定比例购买股票期权，这种期权最初是实值期权而不是两平期权。股票期权采取递增的方式，也就是说执行价格是随着时间推移而提高的。它是按资本成本设定的，因此这种期权可以被购买，但是得不到保证。

2、EVA奖金期权计划

经营者只可按其奖金的一定比例购买期权，从而使只有那些在经营活动中使EVA改进的经营者才有资格分享整个企业实现的收益。

二、EVA激励制度的优越性

与传统的绩效评价体系相比，EVA具有明显的优越性：

首先，EVA不受公认会计准则的限制。采用EVA可以对公司业绩做出适当调整，降低了普通会计准则引起的经营绩效扭曲现象；其次，EVA可以真实全面的反应企业的经营业绩。在传统的业绩指标中，衡量一个企业是否盈利，只是看最后的一个数值，而EVA则是根据一段时间企业盈利的浮动来判断企业最终的盈利情况；然后，EVA在度量企业经营成果的时候，考虑了机会成本，将经营行为指标与股东权益有机结合在一起、这也是EVA与传统财务指标相比最大的优越性；再次，奖金上不封顶，EVA的奖金计划是极富弹性的，它可以激励管理者去发现并实施可以使固定财富增值的行为，容易激发员工的创造力与工作热情；最后，EVA利用薪酬形成杠杆，促使管理层为企业价值长期努力地工作并能够承担风险。管理人员最终或得的股票期权数量是由EVA奖金来决定的，从而使期权与个人业绩直接相关，这样就促使管理者既能在短期内有紧迫感，同时又能追求长期目标。股票期权的有效期限一般为3-10年，可购的股票数量一般占总股本的1%-10%，这一数量既能起到充分激励的作用，又不损害企业所有者的权益。

三、EVA激励机制应用中应注意的问题

（一）资本成本的计量问题

从会计利润到经济增加值的确认, 需要做大量的调整工作, 如果对所有因素进行完全调整, 可能有无数种而且工作量大, 会增加管理成本和上下级之间博弈的难度, 不利于提高管理效率。

（二）税收问题

税后净营业利润和投入资本总额与我国现行会计制度下的税后净利润和所有者权益总额有所区别。EVA采用的是会计报表上的所得税，而实际上中国很多公司没有按照法定税率缴纳所得说。所得税与EVA成方向变化。按照利润表上的所得税来计算，该公司的经济增加值就会高。而同样条件的公司如果按照正常的所得税率来交税的话，EVA就会较低，企业真实的盈利能力就被因此掩盖住了。

（三）非财务因素的重视问题

EVA评价只是对企业最后盈利的这个结果的评价，而不是全面的考核企业在实现盈利这个过程中的评价，因此，有可能会对企业长期的发展产生局限的评价。

参考文献:

[1]韩英杰.对EVA激励机制的认识和思考[J].企业管理,2006;10

[2]杨光洁.基于国资委EVA 考核环境下企业的价值管理问题探析[J].现代管理科学,2010;8

第5篇：激励机制范文

关键词：企业　人力资源　激励机制

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。因此，探讨企业管理中的激励机制问题具有十分重要的意义。

1.目前企业激励机制存在的问题

1.1企业中的激励还缺乏科学性

在企业的日常管理中，激励机制的运用不仅是一门科学，还是一门艺术。在适当的时候进行恰当的激励才能充分发挥激励的作用。但不科学的激励措施将会带给消极的影响，不恰当的激励会给员工带来误导性的影响，使员工的价值观扭曲，不利于良好企业文化的形成。因此，在进行激励机制时，应对激励对象进行认真地分析，使其激励能够发挥最大的作用。只有科学的激励才能对企业的发展有积极的促进意义。此外，加强企业管理层的指导与培训对于激励机制的运用会有较好的效果，起到事半功倍的效果。对于员工，领导的一句激励可能就会影响他的行动，因此，对于激励机制的认识要高度重视，使其得到较好的贯彻。

1.2激励形式过于单一

在许多企业中，尤其是一些中小企业，他们主要采取物质激励的方式，对于利益导向和物质激励过分的强度，对于员工最喜欢的事物和最关心的问题不主动的去了解，这就导致员工的内在精神动力没有得到充分的挖掘，员工的尊严、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要不能得到充分的满足，就不能使员工的积极性得到充分的调动，从而带来许多不利于企业发展的问题，例如，企业员工形成一切向钱看的观念等等。

2.建立企业激励机制的对策

2.1物质激励要和精神激励相结合

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：

2.1.1创建适合企业特点的企业文化

企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，企业文化是企业的灵魂所在，能对员工的行为产生内在约束力。优秀的企业文化将会对员工的行为产生永久的激励作用。 公司的企业文化建设，不是老板个人对企业状况或者个人理想的总结，而是在充分调研员工的真实感受的基础上，结合公司的工作氛围、工作内涵而提炼出来的，得到了大家的支持，得到了大家的参与。所有员工都能够切实对照并执行，感恩、创新、回报、诚信、责任成为激励每个人的座右铭。

2.1.2制定精确、公平的激励机制

激励制度首先体现公平的原则；其次要和考核制度结合起来；最后是制定制度要体现科学性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，更好地为企业服务。

2.1.3多种激励机制的综合运用

企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。

2.2多跑道、多层次激励机制的建立和实施

联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方。联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年代第一代联想人，公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了根据高科技企业发展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。

2.3充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

2.4企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素

企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响；其次是要做到公正不偏，不任人惟亲；要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境，最后是企业家要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。

总之，人力资源管理是管理人的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]孙逸辉.现代企业管理中的激励机制探讨[J].企业研究.2011(24).

第6篇：激励机制范文

内容摘要：本文根据企业激励机制的基本理论，结合现代企业激励机制的运行实践，分析了现代企业激励机制中存在激励形式单一，激励缺乏层次和变化，激励因素缺失，激励缺乏针对性，忽视个体差异等问题，并就此提出一些可行性建议。以期藉此引起学界同仁和企业管理人员对激励机制的重视，并共同致力于企业人力资源管理激励机制的实践研究。

关键词：现代企业 激励机制 心理激励

人力资源是现代企业的重要资源，也是企业发展的重要因素，而激励是开发人力资源的有效手段。企业建立以人为本的、科学的激励机制，不仅可以调动员工的工作积极性，还能够使企业在激烈的市场竞争中得以生存和发展。

企业激励机制存在的问题

（一）激励形式单一

目前，许多企业的领导者已经意识到激励对调动员工积极性，促进企业发展内动力作用越来越重要，但是有很多企业只有单一的物质激励，所谓物质激励就是通过物质刺激达到提高员工工作积极性的目的。物质激励从形式可以分为正激励和负激励，正激励就是发放奖金、福利等，负激励就是罚款、扣工资等。因为物质是人生活的第一需要，尤其是现在很多人认为金钱是万能的，一些企业的领导者也认为只要给物质上的刺激就会收到预想的效果，而事实上有的收效甚微，有的适得其反。人不仅仅需要物质上的给予，还需要精神的肯定，精神上的激励往往更激发员工的工作热情。所以企业只有把物质激励和精神激励有机结合起来，才能真正调动员工的工作积极性。

（二）激励缺乏层次和变化

受到传统激励机制根深蒂固的影响，企业的激励机制缺乏层次，往往是级别越高拿到的工资、奖金越多，这就会使员工产生只有当官才能得到更多收获的心理，使得员工不是专心研究自己的业务提高工作效率，而是醉心于搞权术，这样背离了激励的目标，影响了企业的发展。激励机制本身是一个开放的多层次的系统，应该随着经济的发展，市场的变化，员工的需求不断的变化、更新和完善，要与时俱进。根据罗宾斯的综合激励模型，真正达到激励的效果需要组织多种环节的有力配合，才能使员工在工作的每个环节都有很高的满意度，才不至于影响其积极性。美国哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现；在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%-80%的潜能也发挥出来。例如，可以让业绩突出和有特殊贡献的普通员工的工资和奖金高于其上司，这样就可以让员工感到在自己的岗位上也能够实现自身的价值，自己的能力也能够得到认可，从而调动员工的积极性。

（三）激励因素的缺失

在企业的管理实践中，按照固有模式来看，往往认为激励就是物质的奖励以及荣誉、破格晋升等。美国的行为科学家赫茨伯格发现：在工作中使职工感到满意的，都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满意的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。按照赫茨伯格的观点，工资刺激、人际关系的改善、良好的工作条件等是必需的，这些一旦得到满足之后，便不能产生更积极的效果。而激励因素是既能满足个人成长需要，包括成就、赏识，又能满足自我实现需要的因素，以及挑战性的工作、增加的工作责任和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。

（四）激励缺乏针对性且忽视个体差异

企业是一个整体，是一个由不同的个体有机组合起来的系统，而每一个个体都存在着差异，都是在不断变化发展的。要想使整个企业系统能够正常有效地运行起来，就要激励每个个体积极地工作。美国心理学家赫兹伯格经过对11家企业的调查认为，影响工作积极性的主要因素即激励因素有：工作成就，工作成绩得到认可，工作本身具有挑战性、责任感，个人得到发展、成长和提升几个方面。企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，同时要考虑个体的差异，如女性员工更看重报酬，男性员工更看重其自身发展；文化程度高的员工比较重视精神方面的满足，文化程度较低的员工在意物质上的满足；年轻的员工希望做有挑战性的工作，更易跳槽，年龄大的员工希望稳定。总之，企业只有制定有针对性的，有差异性的激励机制才能充分地调动员工的工作积极性，为企业努力工作。

完善企业激励机制的建议

（一）以经济利益为核心建立科学的薪酬体系

要建立和完善企业激励机制，研究如何有效地运用激励机制组织、吸引和保留人才，挖掘员工潜能，提高工作效率，就要求企业以经济利益为核心，建立科学的薪酬体系。物质激励是企业整个激励机制中最基本的、最有效的激励手段，它能够满足员工基本的物质需求，同时也影响着员工的社会地位，社会交往，精神追求。但是现代企业的薪酬体系要与传统的薪酬体系有很大的不同，传统的薪酬体系就是单纯地发奖金、涨工资，很少考虑人的其他因素，而现代的薪酬体系是要以人为本，要考虑人生活、心理、精神等诸多因素，形式也要多变。比如，奖金可以采取现期和延期兑现相结合的方式，这样可以使员工保持长久的工作热情。还可以实行年薪制、配股奖励等满足员工多方面的需求，企业带来巨大的潜在效益。

（二）建立科学的绩效考核制度

现代企业要求运用科学的评价系统，公平、公正、公开、精准地对员工作出考核和评定。目前，我国很多国有企业仍沿用“德、能、勤、绩”民主打分考评方式，这种方式用于企业内部管理人员考评，看似科学实则不妥。

一是不客观。这种考评，实质上是以个人品质和工作特征为标准来评价管理人员。但个人品质和工作特征与工作成绩不存在必然联系。即便是对个人品质和工作特征的评价，也莫非是一些人对某个人的想当然和主观印象的汇总，人缘成分起着很大作用，不可能实现严肃公正。

二是不公正。这种考评，规定得再好也是含糊不清的。根据含糊不清的评价标准，来对不同职位的管理人员进行统一评价，其结果难以让人信服。考评结果直接影响到晋升、激励薪酬和调动，如果评价结果不公正，那么其它就更无从谈起。

三是不利于改进工作。这种考评，无法向被考评者提供企业对其所期望的信息，被考评者对于工作需要做到什么程度才能获得有利的评分，对其一无所知。这样的考评，不利于改进工作、提高绩效，因此意义不大。美国管理学者梅西曾指出：“马马虎虎地、随随便便地填写评议表，比没有评议制度更具有潜在的危险性，因为这会无可挽回地损害一个人的一生事业，因为错误的管理决策是由于基本情况失实所致”。企业可以把传统的考核标准量化，员工在一目了然的数据面前会心服口服。同时还可以用提升的方法来激励员工。提升是指从企业内部提拔那些平时表现好且能够胜任的人员来充实组织中的空缺职位。无疑，它会激励企业员工的进取心和责任心，努力提高其自身的知识和技能。工作及岗位变动，可提高员工的兴趣和士气，使员工有一个良好的工作情绪。但由于晋升通道的狭窄和不确定，很多人感觉在企业的职业生涯已经到顶，为求更好的发展而离职。因此，提升要真正起到有效激励全体员工的作用，关键是企业要有一套客观透明的晋升机制，真正做到“公平、公正、公开”，使员工明确努力的方向，提升其工作价值，这样员工绩效飞速提升，企业绩效也会不断提高。

（三）加强技能培训并提高企业员工的整体素质

培训是激励机制中的重要内容之一，在企业管理中一直就有把培训视为最大福利的说法，目前企业培训的相关法规还不完善，企业投资的力度还不够大，培训的内容和方式还稍显陈旧，理论研究和管理水平也不高。为在制度设计上把培训作为激励的有效方式，客观上要求企业提供多种培训机会，提高人员素质，同时做好企业人力资源培训内容的设计。

首先，要对企业员工定期进行技能培训，提高员工的技术水平，适应科学技术不断发展的需要。其次，要进行文化知识的培训，提高企业员工知识文化素养，提高其综合素质。另外还要在工作实践中“随时随地”地学习，不断丰富和积累知识，通过定期培训、脱产学习、参观考察、院校深造等，让员工开阔视野，增加知识。倡导和实施工作学习化、学习工作化，构建学习型组织，全面提升个人价值和组织绩效。

（四）人尽其才并发挥其专长

世界上很少有全才的人，但是他们可能会在某个方面有专长，一个人只有处在能发挥其专长的岗位上，才能得心应手，才能干得更出色，从而使企业获得最大收益，个人获得最大成就。同时，每位员工都有一颗上进的心，都希望取得较高的薪酬和赢得社会的尊重，获得成就感。因此，企业要对员工进行合理的配置，把每个员工放到最能发挥他们的作用、体现他们价值的职位上，并为员工的工作创造良好的工作条件，通过有挑战性的工作，激发他们的工作热情，实现“才”与“事”的优化组合。同时可以优秀人才为核心，去综合精简岗位，扩大岗位的“外延”与“内涵”，起到“工作丰富化”和“工作扩大化”的激励效应，做到“人尽其才”、“人岗相适”，这样既降低了人力成本，又激励了关键员工。人尽其才，发挥其专长本身就是一种强有力的激励。

（五）充分运用心理激励方式

形象激励。本文所说的形象包括企业中领导者、模范人物的个人形象与优秀团队的集体形象等。无论哪一种形象，都能激发员工的荣誉感、成就感和自豪感，达到激励人的作用。为此，企业的领导者应把自己的领导风格贯穿于自己的日常工作之中，充分施展自己的领导魅力对员工的思想和行为进行激励。同时，对于在工作中表现突出，具有代表性的优秀员工、劳动模范以及工作团队等，要在物质激励以外，善用精神奖励方式，深入宣传和展现其良好的形象，号召和引导员工模仿学习。

感情激励。感情激励就是加强与员工的感情沟通，感情是人们对外界刺激所产生的喜怒哀乐等心理反应，包括情绪和情感两种类型。感情需要是人类最基本的需要，也是影响行为最直接的因素之一。作为企业的领导者要有稳定的情绪和丰富的情感才能有效的展示自己的领导魅力，化解矛盾，引导员工思维导向，进而加强与员工的感情联系，把情感沟通的无限潜能，发展成超越物质利益、精神理想和外部压力的强大影响力。让员工感受到领导的关心和组织的温暖，以此来激发其积极性、主动性和创造性。

信心激励。一个社会的运行必须以人与人的基本信任做“剂”，不然，社会就无法正常有序地运转。信任是加速人体自信力爆发的“催化剂”， 对于成才来讲自信比努力更为重要。期望理论告诉我们，一个人在工作中受到的激励程度与个人对完成工作的主观评价以及工作报酬对自己的吸引力等有很大关系。也就是说当个人认为无论付出多大的努力都不能完成工作时，其工作的积极性肯定很低。有时是因为工作确实超出了个人的能力范围，但更多的时候是由于个人对自己缺乏信心所致。这就要求企业的领导者在自信和相信员工的基础上，及时进行心理疏导，使员工充分认识到自己的优点和潜力，给予充分的鼓励，进而引发员工的自我激励状态，引导员工树立“我能做好”的信心。员工有了良好的心态、必胜的信念和动力，才能激发出巨大的创造力。

激励方法还有很多种，本文仅仅介绍了适应新时期新形势需要的最主要的几种方法。无论什么激励方法，都不是最有效的或最无效的。有效的激励是和需要相联系，是不断发展变化的，是各种激励方法的综合运用，只要在企业的管理工作中坚持以需要作为激励的起点，以正面激励为主，考虑员工的个体差异；在物质激励的基础上，重点进行精神激励，因人、因时、因地，随机制宜地进行激励并综合运用各种激励方式方法，才会产生良好的激励效果。

参考文献：

1.张钒.论员工激励与企业发展[J].才智，2008（3）

2.陈振明主编.国家公共部门工作人员制度[M].福建人民出版社，2001

3.陈昌文主编.公共部门人力资源开发与管理[M].四川人民出版社，2000

4.郝忠胜，李虹.人力资源主管绩效管理办法[M].中国经济出版社，2003

5.张秀兰，杨帆.知识管理时代企业如何激励员工[J].中国建材资讯，2007（6）

第7篇：激励机制范文

一、完善物质激励机制是学校生存发展的有效措施

建立有效的激励机制，采取有力的激励手段是学校管理中的重要方法。激励方法包括目标激励、榜样激励、信任激励、成就激励和表彰激励等，这些激励均是以精神激励为主，它可以完善人格，催人奋进，在学校管理中发挥着十分重要的作用。但随着市场经济的发展，人们的思想观念发生了巨大的改变，物质回报也成为人们衡量个人价值的一个基本的、重要的方面。面对日益激烈的竞争压力和日益凸显的生活压力，仅仅依靠精神激励方式来管理学校是不切实际的。所以，强化物质激励是学校适应市场经济、促进学校发展的重要手段。

首先，物质激励基于教师最基本的需要。当前教师工资相对较低，特别是一些欠发达地区更是不能按照国家、省、市制定的工资标准发放，许多教师处在相对贫困的境况。教师工作的特点是：工作量大，工作时间长，无偿付出多，但是教师的收入和付出又往往不成正比，这会使教师的心理失去平衡，这种心理带到工作中，必将会使工作受到影响，因此，物质激励是十分必要的。

第二，随着管理体制的改革，人才流动途径已经畅通，物质激励是争取优秀人才稳定教师队伍的手段。过去，教师的流动主要靠行政手段，没有政府的调令是很难流动的，而目前人才市场已经开放，教师们理所当然地要向着条件好，待遇高的学校流动，而一个学校一旦丧失了优秀教师资源，也将被淘汰出局。因此，要稳定教师队伍、引进优秀人才，就必须下大决心，正确运用经济手段，强化物质激励机制。

第三，物质激励是挖掘教师潜能的手段。教育体制改革一直在进行之中，由于改革的不彻底，仍然存在着“大锅饭”的现象，职称评定对教师起到了一定的激励作用，但评聘工作没有分离开来，一个教师一旦评上了高级教师，往往也就放松下来，似乎可以一劳永逸了，所以很多学校存在高级教师不上岗的现象。在这种干好干坏一个样，干多干少一个样的环境下，单纯的精神激励是很难长久的，很多优秀教师甚至会在这种环境中受到压抑、排斥，最终选择随波逐流甚至离去。而合理的物质激励，会促使优秀教师更加积极地发挥自身才能，充分挖掘潜力，在所谓“名利双收”的成就感中实现自身价值。

二、物质激励要体现“优质优酬”的分配原则

物质激励的目的在于充分调动教职工的积极性，因此在运作过程中要防止走向“吃大锅饭”的死胡同。首先，要把奖金的总量与办学效益联系起来，做到总额控制，学校领导根据学校现状提出总体奋斗目标，然后分解成教师的个人目标，其目标制定要定位在“必须经过艰苦努力才能实现”的程度，按照教师实现目标的程度设立奖金档次。在奖金设立时要突出教学这个中心，以完成教学任务为前提。其次，奖金的设立要与上级对学校的评估情况联系起来，教育主管部门对学校工作的客观评价起到了一个导向作用，如果对总体工作或某个部门工作评价高，其奖金就高，如评价不满意就降低或取消其获奖资格。第三，奖金的设立要与素质教育水平联系起来，要与教科研水平联系起来，这是促进学校科研兴校的保证，我们要求每位教师要有一个研究性课题，每个新教师还要有一个学习性课题，主张八仙过海、博采众长，防止死教书，教死书的现象复活。第四，奖金的设立要与教师的有效劳动联系起来，要立足于奖勤罚懒，既重成果，也重过程，实行动态与静态奖励相结合。

第8篇：激励机制范文

在一所优秀幼儿园中，我们不难发现良好的激励机制起到了催化剂的作用，即是员工更有效地完成工作任务。教师的劳动是一种复杂的个体劳动，需要不断激励，以调动积极性，发挥创造性，强化工作的责任性。教师是一所幼儿园不断发展和成长的活力源泉，只有把教师这种具有巨大能动性的资源管理好，才能高效地实现组织目标。虽然人的主观能动性能否得到充分发挥其原因是多方面的，但不能回避激励的作用。因此，要使教师的作用得到最大限度地发掸，就必须依靠科学、合理的激励机制。

一、情感激励

在中国文化中，“情”字表现得尤其突出。在幼儿园日常工作中，我们所面对的都是活生生、有思想、有感情的人。在做人的工作时，必然涉及到“情”，这是一个不可回避的问题。严格管理固然重要，但人与人之间的沟通，更应注意“情”，这样才能更好地调动职工的积极性，增强凝聚力。

研究表明，心理氛围是影响人活动效率的重要因素。积极、活跃、和谐、融洽的心理氛围可以激发人的活动动机，提高人的活动积极性和大脑的觉醒水平，使人的能力和水平得到充分乃至超常发挥。反之，刻板、冷漠、紧张的心理氛围则会对人起到阻抑作用，导致人的焦虑、不安，降低人的大脑觉醒水平和智力活跃水平。所以，管理者只有为教师营造一种宽松、和谐、团结、信任的氛围，才能造就一个幼儿园关心教师，教师热爱幼儿，幼儿尊敬教师，教师支持领导的融洽环境，让教师在这样的幼儿园里工作、学习既安心又能最大限度地激发教教师的创造性和积极性。

（一）鼓励学习，提高觉悟

在政治上关心他们，鼓励教师认真学习国家有关法律法规，用新的立场、观点、方法去研究新事物和新问题，提高教师的思想觉悟和责任感。

（二）真诚沟通，增进理解

幼儿园领导与教师要交朋友，积极开展谈心活动，交流思想，真诚相待，对教师心理上的疙瘩和一些错误看法进行疏导和帮助，增强了友谊，加强了团结，齐心协力增强办学活力。

（三）开展活动，增强凝聚力

开展各种团队活动和娱乐活动。如我们开展体验式团队训练、教职工联欢会、夸夸我身边的人和事等活动，让每位教师都能展示自己才华，增强他们的自信心，鼓励他们积极上进，增强教师集体荣誉感和友谊，同时也加强了组织纪律性和工作责任心。

二、目标激励

目标激励，即预定教师的努力目标，重视教师目标最终的达成度，并对此做出激励。目标激励使教师明确了行为的目的，产生了为实现一定目的，不懈追求与努力的愿望。在管理中，我们应充分认识到因人而异，各展所长的管理观念，为每位教师提供施展才华的广阔天地。

（一）分层目标激励

在为教师确定最近发展区的同时，应考虑到教师的自身特点、特质、爱好与不足。分层次提出相应的目标。如：有的教师善于设计并组织实施保教活动；有的教师善于撰写；有的动手能力较强等等，因人而异提出相应学期、学年等目标，使每位教师稍作努力，便能完成预订目标。在学年先进评选中，除了评选优秀教师、优秀班主任以外，我们还设立了不同的单项奖，如教学新秀奖、家长满意教师奖、奉献奖、优质服务奖，使普通教师也能体验成就感。这样做在一定程度上，调动了教师的积极性，也使教师在自身定位的基础上，寻找到适合自身发展的切入口。

（二）项目目标激励

幼儿园的考评一般往往采取的是期中、年终考评等。从总体上，对教师一学期或一学年工作进行考核。这样的考评方式只能起到短期的激励效能。为了更好地激励教师，我们实行项目目标激励法。园方布置一项任务，根据各人完成情况，请专家或园内考评小组评议，给予奖励，旨在调动每位教师的积极性，发挥每个人的潜能。

如：就园内进行运动器械的投放研究，请每位教师根据各自实施情况，撰写实施心得，再请专家评议这些文章的质量情况，评出奖项。园方作为单独项目，一次性奖励。教师为写好文章，找资料，看理论，一稿又一稿，反复琢磨，使自 身写作能力得到了提高、锻炼。又如：园方布置一次大型活动，由评议小组根据各部门执行的出色程度打分。根据打分，进行一次性奖励。这样的奖励，使各部门均发挥了最佳状态。

项目目标的设立，使每个人成功机会均等；再者，项目目标激励，现做现奖，使教师很快尝到了成功的甜头，一定程度上，激发了教师的参与意识；最后，项目目标激励独立于其它考评之外，使人感到立竿见影，能力被认可。

三、竞争激励

在赫兹伯格的双因素理论中，曾提到，工作富有挑战性，个人才能得到正确估价，对于教师的积极性有直接的激励作用。我们借鉴这一理论，提倡教师接受挑战，实现自我。我园每年均有不少课题立项，在课题的分配上，园方不作硬性规定，而是请教师自己认课题，并拟出课题执行计划，进行比较竞争，择优选出较合理的方案。

这样的一种竞争方式，使教师在参与时，头脑更成熟，思考更周密，作风更严谨。也就在这样的竞争激励下，许多教师都有了自己的课题，并取得了较好的成绩，形成了一定数量的课题群。

在任何激励中，精神奖励总是与物质奖励相结合的。对于在工作中表现出色，各方面评价较高，能力较强的教师，善于发现、挖掘，同时给予相应的荣誉及物质奖励。在各级业务评比中获奖的教师，园内首先考虑给予其个人荣誉称号；其次，给予重金奖励，以及年终考评嘉奖等，使教师感到付出的劳动和得到的回报是相当的，有公平感。这也印证了亚当斯的待遇公平理论，确实合理、科学地激励了人的积极性。

有效激励机制的建立不仅是调动教师的积极性、主动性和创造性，提高教师的整体素质的保证，也是提高幼儿园领导素质和管理水平，提高幼儿园教育教学质量，促进幼儿园发展的保证。随着幼儿园管理改革的不断深化，幼儿园教师管理工作也面临着严重的挑战。作为幼儿园管理者，应深入研究幼儿园教师的激励机制，挖掘更多的激励因素，使幼儿园成为一个既充满和谐气氛，又有良性竞争的乐园。

第9篇：激励机制范文

关键词：违纪；处分；激励机制；教育成本

中图分类号：G40 文献标识码：A 文章编号：1005-5312（2011）32-0249-02

各项调查研究表明，当代大学生违纪现象屡见不鲜，不少学生工作者已经对当代大学生违纪的原因作出了深入探析，但笔者认为在以人为本、以学生为本的教育背景下，建立怎样的一种激励机制才能起到最佳效果，如何正确科学地引导“浪子”回头，是当下急需解决的根本性问题。

一、对违纪学生的激励现状令人堪忧

各校均出台详细的学生管理制度，包括违纪处分的详细规定等等，却没有明确如何帮助违纪学生以及如何跟踪认定违纪学生的改进、提高情况，最为常见的是学工领导在大小会议上对辅导员提出应该多关注这一群体。辅导员和班主任方面，由于没有具体有效的措施，多数停留在对违纪学生作思想工作层面上，甚至是重复一些学生难以理解和接受的空泛的道理，而且常常不能保证思想工作的持续性和连续性，得到的效果也就可想而知了。

家长方面，除了少数家长能够意识到家庭教育的重要性以外，大多数家长倾向由学校负责学生的所有教育，一是忙于工作和生意，没有时间和精力去管，认为学校和老师负责培养好学生天经地义，二是想管却不知道怎么去管，通常会对违纪学生进行训斥责骂，往往解决不了问题反而激发学生的叛逆心理，三是认为像旷课、晚归只是小事情不值得大惊小怪，这种心理直接导致违纪学生依然我行我素，助长了不良风气的形成。

学生工作人员以及研究人员的看法和意见不尽统一，有人偏向适当的处罚，例如钦州学院的李海凤讲师在其《不能没有惩罚教育》一文中提到教育家马卡连柯的观点“合理的惩罚有助于学生形成坚强的性格, 能培养学生抵抗、战胜诱惑的能力; 合理的惩罚能教给学生衡量自己行为对错的标准, 也是激励学生上进的一种手段。”李老师认为“如今的大学生多是在家庭的溺爱中成长起来的, 以至于面对挫折时没有任何的承受能力, 而教育中的惩罚能够告诉他们现实生活是复杂的, 有成功的愉悦和掌声, 更多的是坎坷中默默付出和挫折中的失意。”

然而，处罚以及处分直接会对学生的相关利益造成不同程度的损害，“由于针对违纪学生的处分解除制度的缺失, 学生一旦受到纪律处分将终身背上污点 ，不少学生由此一蹶不振, 破罐破摔, 成了学生工作中的难点和硬骨头， 即便有些学生吃一堑长一智, 把处分看作一次人生磨砺, 振作前行, 但由于处分的存在, 很多时候在评奖、入党、就业、出国等方面的权益都难以得到保障, 老师和家长对此也是束手无策、爱莫能助。”

也有人偏向情感教化，认为一而再再而三地处分一名总是违纪的学生,那处分就失去了应有的效力。例如西华大学曹j纯老师在《浅谈违纪学生的教育转化问题》一文中说针对一位几次违纪的学生，“如果继续采用训斥和处分的手段,则会加速该学生的堕落。只有采用迂回的策略,进行情感的教育,才会使这类学生心甘情愿地接受。”她建议用“爱心、关怀、理解”来“激励、鼓舞、教育”学生,利用集体、舆论的力量,借助班会课、团队活动等形式来帮助学生提高认识、改正错误。

二、如何看待学校缺乏对违纪学生激励机制这一现象

（一）精英教育影响

毫无疑问，虽然随着经济的飞速发展，我国高校加大改革力度，高校规模、人数扩大数倍，但是我国当前的教育模式仍然还停留在以前的精英教育层面上，无论是学习方面的奖学金评定还是思想品德方面的三好学生、优秀学生干部评定，都是在学校着重培养品学兼优的优秀人才这样的理念基础上建立起来的一系列制度。包括学生毕业以后，学校的各种舆论对他们的评价也是以宣传精英分子为主导。受到处分的学生也由于得不到充分、科学的关注和引导，常常是自暴自弃，很难完成良好的扭转，最终只能是带着差生、违纪学生等等标签离开学校。实际上，每个学生都是一个多面体，都有自己的优缺点，素质教育的核心也应该是因材施教，充分发挥每个学生的特点和潜力，以提高整个学生群体甚至是整个民族的素质水平为最终目的。

（二）教育成本问题

习惯一旦形成，再去改变非常困难，加之当前大学生的价值观、人生观尚不成熟，尤其相当一部分学生片面强调个性、追求绝对自由，在这样的背景下，要想真正改变违纪学生的观念和习惯，需要从建立专门的数据库、配套科学的应对机制、强化师资力量、后期跟踪研究等各方面投入相当大的教育成本。以长沙师范美术动画系的一个旷课违纪学生为例，最初表现为孤僻、精神不振、经常旷课，究其原因是自从大一时家庭出现意外状况引起学生压力过大，从而沉迷网游，应对方案囊括了师生深度谈话、班干部帮扶、记过处分、老师家长会谈等几乎所有的常规措施，持续时间远超过12个月，最后在各方面共同努力下该生于大二下学期才重新找到学习目标、基本形成良好的生活习惯，粗略计算一下，一个班主任花在如此一个学生身上的精力基本等同于花在该班其他十多个学生身上的精力，可以占到其各项工作总量的十分之一左右。

（三）中西文化差异

中国传统的教育理念也提到过“有教无类“，但是在中国长期的封建专制统治背景下，这仅仅是一种美好的理想化模式。中国人虽然也提倡和而不同，但更多的是强调的是“和”，讲究尊君、尊师，而且逐渐演变成顺君、顺师，人性总会渗透并表现到社会各种意识形态之中，因此中国的教育多灌输、少争辩，多传承、少创新。当代中国的应试教育一个很明显的特点就是高分低能，那些循规蹈矩一心只读圣贤书的学生最受老师的喜爱，而那些所谓的不安分、经常奇思怪想的学生很难赢得老师的好感，但恰恰这一部分学生最富有挑战欲望、富有创造力。与此形成鲜明对比的是，西方国家似乎更加求“异”，从古希腊开始，西方学者就好争辩、强调自己的观点，一些报道中也经常提到国外的教授对中国学生的评价就是勤奋好学但是缺乏自己的观点，而西方国家教育体系中的分组讨论也逐渐广泛为我们国家所吸收。另外，他们似乎对那些不安分的学生还存在鼓励的倾向，例如，大批的美国年轻人奔赴世界各地延续他们的美国梦，比尔盖茨等人就是典型的成功例子。在我国的高校，虽然学生拥有更多的自由空间，但整个教育评价机制以及差生管理体制似乎还在延续中学的做法，这样的现状短时间内难以得到本质上的改变。

三、建立系统科学的激励机制与管理措施

从宏观上来讲，违纪学生群体是高校学生当中的特殊群体，应该得到足够的关心和爱护，有学者认为“开展学生违纪处分后救济、实施处分解除可以建立起一套激励机制, 刺激和推动违纪学生振奋精神, 在学校、家庭、社会的监督和帮助下改正, 重新证明自己。”

具体来讲，如何有效地管理和激励这一群体需要细心观察、悉心对待、用心思考、耐心探索：

一是成立励志小组或励志班，成员之间有更多的共同语言、共同经验，找到归属感。违纪学生大多存有性格缺陷，尤其是旷课违纪学生往往方向不明确、沟通能力缺乏，据了解，旷课严重的学生当中约80％由于网瘾较重，晚上缺少睡眠，白天呼呼大睡。久而久之，这一群体跟班集体脱离开来，在班上没有朋友和可以交流、倾诉的对象，长期给人一种形单影只、蓬头散发的病态感。从心理学上讲，他们缺少爱和归属的需要，针对这样的问题，学校可以成立励志小组甚至是励志班级，将违纪学生这一群体组织在一起，定期开展有组织、有准备的活动，讨论该群体感兴趣的话题、共同的困惑等等，让他们成为能够互相信任、可以倾诉的朋友，找到一种归属感。

二是以小组为单位定期参加劳动、公益活动，体现成员的价值，形成积极向上的价值观、人生观。90后的大学生很大一部分是独生子女，其成长环境一定程度上决定了这一代人的自我为中心、缺少劳动观念等特点。不少学校每年都以雷锋月为契机开展思想教育实践活动，以长沙师范学校为例，每年三月校团委组织学生开展学雷锋的公益劳动，公交车站、徐特立公园、敬老院都活跃着我们学生的身影，每年暑假很多学生都跟随“三下乡”来到农村进行义务教育、传播知识，在这些实践活动中，学生的价值得以体现、能力得以提高，笔者认为只要认真组织和培训，违纪学生的能力足以完成类似的活动，而他们恰恰缺少这样的机会。

三是建立诚信档案，详细记载违纪学生的学习情况、卫生情况、道德规范表现，尤其应该将这一群体有所改进之处发现并标注，及时给予肯定，使其形成良好的道德规范认知。一个好的消息是有的省份已经开始这方面的探索，“我国台湾地区高校实行改过销过法，台湾地区很多高校规定被处分学生在处分期内若其能改过自新, 经考察确未再犯的, 经规定手续可注销其处分记录以鼓励学生积极改进。当然, 并非所有处分都能解除, 符合解除条件的处分, 解除处分决定书与原处分决定书也将一同存入学生本人档案, 以维持学生成长过程的真实性和完整性。”[6]虽然这需要各方面相当大的投入，但目前以湖南工业大学、山东师范大学、青岛科技大学、江西师范大学等为代表的一批内地高校也已经开始了这个方面的探索，就说明建立诚信档案是激励违纪学生的一个趋势。

四是由辅导员、心理咨询师、任课教师、学生家长组成特别小组，针对违纪学生的不同情况给予区别对待，做到对违纪学生的因材施教。辅导员与任课老师以及学生家长定期举行座谈，针对学习方面的问题、就业方面的问题、思想态度精神风貌等问题进行交流探讨，有助于找到违纪学生的“病因”。

显然，建立一套完整而有效的新的机制需要各方面进行审核协调，而且还必须顾及到学生的接受层面，这无疑是一项难题。但是在目前的特殊背景下，这又是一项急需解决的课题，只有科学完整的制度作保障，用专业的人员和力量作支撑，才有可能真正实现育人的根本目的。

参考文献：

[1]李海凤.不能没有惩罚教育[J].长春工业大学学报(高教研究版),2010(9).

[2]韩玲珑.高校学生违纪处分后的若干思考[J].福建论坛(社科教育版),2010(8).

[3]曹j纯.浅谈违纪学生的教育转化问题[J].西南民族大学学报(人文社会科学版),2010(5).

[4]韩玲珑.高校学生违纪处分后的若干思考[J].福建论坛(社科教育版),2010(8)