教师晋升业务工作经验精选(九篇)

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第1篇：教师晋升业务工作经验范文

随着知识管理理论的日益丰富和知识管理实践活动的开展，知识共享对组织的益处逐渐凸现出来。知识管理就是通过知识共享，运用集体的智慧提高组织的应变能力和创新能力。知识共享是知识管理的核心。

1.1 知识共享的概念

知识共享属于知识管理中的一个分支。一些著名的管理学大师为这个分支的发展起到了重要的促进作用，如美国彼得・F・德鲁克和彼得・圣吉，前者强调了信息和知识作为组织资源日益增长的重要性。彼得・圣吉着重突出了对“学习型组织”的形成和建设研究。Jae-Nam Lee认为知识共享是将知识从一个人、群体或组织转移或传播到另一个人、群体或组织的活动，偏向于知识转移角度。魏江等人认为：知识共享的内涵就是指员工个人的知识（包括显性知识和隐性知识）通过各种交流方式（如电话、口头交谈和网络等）为组织中其他成员所共同分享，从而转变为组织的知识财富的过程，偏向于由个人知识形成组织记忆的组织学习角度。对于知识共享，可分别从知识来源、知识转移、知识学习、知识交易、知识系统、知识类型转化等多种角度进行定义。

1.2 知识共享的作用

组织内知识共享的作用主要体现在以下几个方面：（1）知识共享是知识管理的主要目标之一。（2）促进组织的知识财富累积。（3）知识共享可以最大限度地利用组织的知识资源，使现有的知识得到最大的发挥效用。（4）知识共享是知识创新的重要手段，促进了知识价值的实现。但是，组织内的知识共享含有非契约性和不同个体心理动机等因素导致的不确定性，在知识共享过程中可能会因此引起一些风险，因而有必要对组织内知识共享的风险问题及风险控制策略进行研究。

1.3 知识共享存在的风险及控制策略

组织内外部环境的日益复杂以及知识的独特属性，使得组织内知识共享过程受到由此引起的各种不确定因素的影响，从而妨害知识共享、知识管理的有效性，最终危及组织安全，这就是知识共享风险。从组织内部角度观察知识共享风险，主要有组织文化风险、组织结构风险、评估与激励风险、共享系统风险、主管风险及泄密风险。针对以上的知识贡献风险，提出相应的风险控制策略，包括：一是组织文化风险控制策略。二是组织结构风险控制策略。三是评估与激励风险。四是知识主管风险。

2 高校辅导员知识共享及管理策略分析

2.1 高等学校辅导员知识共享现状

当前高等学校思想政治辅导员由校学生工作部和院系分管学生工作书记统一领导，院系分管学生工作书记是辅导员的直接领导。辅导员分配到各个教学院系办公。校党委副书记及校学生工作部在每个星期的书记例会统一布置学生工作，各院系辅导员学生工作直接由院系书记布置，对于事务性的学生工作则由校学生工作部分管科室安排。各院系辅导员到各个院系学生工作办公室办公，平常一起碰面进行工作讨论或工作接触的时间较少；各院系院长书记对学生工作的支持力度也不同，各个院系学生工作也有比较大的差别。在日常工作中，辅导员交流只是局限在所在院系的办公室，对其他院系的学生情况也只能从院系书记例会中相互通报的学生工作进行了解，辅导员之间一起坐下来讨论时间更少。每个院系的学生专业不同，情况也有所不同，各院系学生工作之间缺乏及时了解，辅导员之间工作也缺乏沟通，分管学生工作领导注重当前的学生安全稳定状况，但并不在意辅导员之间的沟通和知识共享。对学生突发事件的处理普遍方法都是在书记例会上进行通报，或者由亲自处理事件的院系辅导员进行情况通报，并不会做太多的解释以及问题处理的方法和感受分享。辅导员之间网络联系方式有QQ群，可以在群内互相通报平常发生的学生事件、通知文件，但并不会过多讨论有关学生工作中处理问题的做法及感受。在学生工作过程中，辅导员之间没有构建的统一的工作知识共享渠道，没有形成普遍的学生工作知识指南。

2.2 高校辅导员知识共享人群分析

高校辅导员在学生管理工作中涉及的群体主要是学校学生工作队伍，与学生相关的行政管理队伍，教师队伍、学生队伍。因此在高校辅导员知识共享体系中，能够参与辅导员知识共享的人群主要有以下几类：一是高校辅导员的主管领导，包括学校主管学生工作的书记，学校学生工作部门部长，院系学生工作书记，这三者在学生工作中提出的管理思想是辅导员在学生管理工作必须要贯彻落实的，因此辅导员与主管领导的知识共享必不可少。二是辅导员自身队伍，高校内不同院系辅导员之间工作中必须进行知识共享，讨论学生工作普遍性问题，才能及时协调沟通解决学生工作中的问题。三是高校学生工作职能部门工作人员，实现高校学生工作职能部门与辅导员之间知识共享，才能实现高校具体学生工作的无缝链接。四是高校教师队伍，尤其是辅导员所带班级的专业导师，与专业导师进行学生工作知识交流共享，才能更好的引导学生学习专业知识。五是学生队伍，特别是学生干部，生活中与学生的交流共享，能更好的了解学生所想，了解学生遇到的问题，帮助学生解决问题，使学生充分理解配合学校学生工作。

2.3 影响高校辅导员知识共享的因素

第一，高等学校自身的学生工作队伍建设力度。高等学校主张招聘的辅导员队伍应来自不同的高校，促进互相学习，互相进步。而在辅导员招聘进来后，并未对辅导员群体进行以本校学生工作内容的为主的业务培训，各个新入辅导员以自己在大学期间接触的学生工作理论作为学生工作的指导思想。同时许多高等院校校领导工作关注重点不是学生工作，或者没有学生工作这个关注点，更有甚者把学校学生工作队伍建设放在极其次要地位，认为只要保证好校园安全稳定及学生不出事就算完成学生工作。

第二，高等学校自身的学生工作队伍结构。在当今普通高校学生工作结构中，上层为主管学生工作的校领导党委副书记，中间为各院系书记、学生工作组长、学生工作部门的部长以及学工科室负责人员，下层是各院系负责具体学生工作的辅导员。虽然从管理结构中实现了扁平式的结构管理，但全体辅导员下到各个院系办公室工作，学生工作部对辅导员具体管理比较少，由院系学生工作组长直接管理多。各院系政治辅导员在工作上基本上是以院系为主要立足点，再者各辅导员之间的学生群体专业不同，各院系辅导员觉得学生工作普遍性不强，辅导员之间工作共享参考性不强，处理事情及处理问题方式上各有主见而不参考更有效用的做法。同时许多高校分管院系学生工作的书记或组长并未担任过辅导员的工作，对学生工作经验欠缺，对下属辅导员的工作指导性不强，即使担任过学生工作的组长书记，但他们也未对辅导员的知识共享起大的指导作用。虽然现今许多高校的学生工作机构达到扁平式管理，在实际上，学生工作对于一个高等院校来说是大的工作，加强学生工作部（处）与辅导员之间的交流和联系，有助于开展知识共享工作。

第三，高等院校的辅导员评估奖励机制。大部分普通高校的做法是对辅导员采取与普通行政人员的评估奖励机制，工资每月固定，辅导员在工作过程中干多干少一个样，干好干坏一个样，导致辅导员工作缺乏积极性，辅导员之间缺乏经验交流，更不用谈及辅导员之间知识共享的概念及知识共享的相应评估激励机制。在晋升机制上，院系学生工作书记或组长是辅导员晋升的重要途径，但当今高校许多院系学生工作书记并未担任过辅导员，严重打击辅导员工作积极性。大部分学生工作部领导对各个辅导员的具体工作却并不了解，对辅导员之间知识共享并不注重关心，评估激励辅导员工作缺乏依据。

第四，高等院校辅导员主管领导的学生工作理念。当今高校学生工作的现状是学生工作部领导关心学生工作成绩，但并不注重学生工作的过程，更不注重学生工作者之间的工作交流及经验共享，学生工作领导缺乏对辅导员工作的评估了解，缺乏对辅导员自身素质的评价，对辅导员之间知识共享不具备相应的概念，学生工作中只强调的是学生的稳定和各院系的学生工作成绩汇报。高校许多学生工作书记并未形成学生工作经验知识共享概念，不具备相应的措施来主抓学生工作知识共享方面。中层主管书记对上层主管领导负责，对辅导员的工作经验及工作知识需求共享缺乏实质性的调查研究，只是在出现问题了才翻翻积累的工作经验，研究工作措施。

2.4 辅导员知识共享建设措施

首先是加大高等学校的学生工作队伍建设力度，高校领导重视学生工作队伍建设，将学生工作队伍作为学校行政管理后备力量的培养摇篮，大力促进辅导员知识共享的文化体制建设，促进高校学生工作精髓的融合，建立人人为学校学生工作出谋划策的工作思路。在科学评价考核辅导员学生工作基础上，给予辅导员的晋升途径，明确院系学生工作书记（副书记）必须从事过辅导员工作，同时针对辅导员知识共享工作，采用院系领导知识共享的做法，经常与辅导员交流学生工作知识及工作经验，促进辅导员个体的快速成长；学生工作部组织开展知识工作经验交流活动，通过辅导员知识共享形成完善的学生工作方法，学生工作做到稳定发展。

第二，完善学院的行政结构设置。向有利于辅导员之间的知识共享发展，设置辅导员晋升渠道。以前有经验的辅导员往往不愿意共享自身的优势知识，而是借此来体现个体工作的优秀，把优势知识作为晋升的筹码。如果行政结构设置辅导员工作晋升途径，并参照知识共享，知识传授的方法，将知识共享作为晋升级别的评价方法，将大大推荐辅导员知识共享建设。

第三，建立合理规范的评估奖励机制。对辅导员工作量及工作成绩进行科学的评估考核，同时将辅导员知识共享量，知识共享应用价值作为辅导员工作评价和考核的一部分，对有效防范学生事件做出知识共享的辅导员给予特别的奖励。依据知识共享前后学生工作的成绩来给予适当的奖励，将有效促进辅导员知识共享工作开展。

第四，主管领导支持监督作用。没有领导的支持，工作就难于开展。学生辅导员知识共享需要主管领导的大力推进，主管领导主抓共享制度建设，只是定期一次的主管书记例会及工作汇报远远不够。需要建立相关学生工作专门课题的讨论会，如心理，生活，党团建设，学习等方面的学生工作会议制度，定时开展主题工作分享例会，有效开展学生工作知识共享。同时在共享过程中，给予知识共享同志以奖励及肯定。同时，主管领导应大力拓展学生工作的校外培训，定期派遣辅导员参加校外学生工作课题的培训及与其他学校学生工作的交流，进而对知识开展研讨会进行知识共享。

第2篇：教师晋升业务工作经验范文

关键词：高校；财务人员；队伍管理

由于近年来多项新的财务制度的出台，高校的财务管理的外部环境发生了变化，对于高校财务工作的效率和水平也做出了更高的要求，财务管理对于高校的管理和建设愈加重要。但是当前我国多数高校财务人员队伍的素质良莠不齐，总体水平较差，学历高，经验丰富的管理人员较少，这在很大程度上限制了高校整体管理水平的提高，影响了高校的财务管理模式的转变和效率的提高，甚至影响了高校向更好层次的跨越与发展。所以，应把加强对高校财务人员队伍的管理，提高财务人员的整体素质和管理水平作为高校管理的重要任务。

一、当前高校财务人员队伍的现状和存在的弊病

（一）众多高校财务人员队伍管理缺少合理规划和科学原则，财务部门领导的知识结构不全面

当前我国多数高校对财务人员队伍管理的重要性认识不到位，忽略了财务管理对高校发展建设的重要意义，只注重教师的教师的水平和能力的提高，而甚至没有把财务人员素质培训纳入到高校人才培训的规划中去。在高校财务人员队伍管理的过程中财务部门领导的作用十分关键，需要既有扎实而全面的财务管理理论知识，又具有丰富财务管理工作经验的人担任这一职位。但是由于新时期多种财务制度的出台，原有的财务部门领导往往思想禁锢，不能正确把握政策方向，导致决策不够科学，对下属财务人员的管理不够合理。

（二）多数财务人员业务素质和水平较低，经验不够丰富且财务知识结构不全面不扎实

部分高校的财务管理人员多由传统财务时期的老员工沿用至今，由于业务素质低，知识结构差，思想老套，变通能力差，不能充分利用计算机在财务统计与核算过程中的优势，无法提高财务工作的电算化程度，导致财务管理工作不能适应当今形势，财务管理职能弱化，严重影响了高校的全面建设和档次的提高。

（三）财务人员工作积极性不高，服务意识不强而惰性较强

由于一些员工思想素质的落后，工作责任心不强，积极性不高，从思想到行动上存在惰性，而工作上的惰性导致财务人员缺少主动创新的意识和能力。 另外，财务人员缺少服务意识，不够耐心，不能很好的为高校的教学和科研任务提供有效的帮助，反而会在财务上影响学校教学科研工作的顺利进行。

（四）部分财务人员工作量过大，职位晋升难

部分高校的财务人员的工作内容和工作量与所在职位不相符，不能做到各司其职，有的甚至需要长期处理核算大量繁琐的财务工作，而有的却无事可做，所以，工作效率大大降低。此外，对于职位的晋升，职称的评定却十分严格且缓慢，导致本来工作量就大的工作人员得不到重视，有苦难言。这也是导致财务人员工作积极主动性和责任心缺失的关键原因。

（五）高校财务人员缺少有效的继续教育和培训，整体素质得不到提高

对财务人员进行定期的培训和继续教育是提高财务人员业务水平的有效途径，但得不到财务部门领导的重视，故培训只是流于形式。大多高校财务人员队伍的培训以集中面授课为主，没有针对性，而且师资力量参差不齐，所以培训的效果往往不佳。多数情况下提高业务知识只能靠财务人员自学，导致财务人员素质长期得不到提高，不能满足高校各项事业发展的需要。

二、加强高校财务人员队伍管理的建议

（一）打破传统用人模式，选聘财务管理人才时扩大范围，增加渠道，改善财务人员队伍的知识及年龄结构

要提高高校财务人员队伍的整体水平，就必须及时为队伍注入新鲜的血液。对外，高校在聘用或晋升人员时，应打破常规的陈旧模式，扩大招聘范围，拓展任用途径，招聘学历较高，拥有扎实的专业知识，又熟悉高校财务运行新环境，了解财务政策，同时有领导才能的人才来担任中高层财务管理人员。对内，应该提高现有员工的积极主动性，调整人员结构和工作内容，实行能者上，庸者下的晋升制度，为队伍去庸留贤。同时加大对外引进人才的力度，可以更加有效的激发内部人员的积极性。通过以上方式，高校财务部门可以逐步强化财务人员队伍的建设，提高财务人员的整体素质和财务管理水平。

（二）提高财务部门领导集体对强化队伍管理的重视程度，改进财务管理制度

加强高校财务人员队伍管理建设最根本的条件是领导的重视。要促进高校的发展，就要求各级领导从意识到行动上重视财务人员队伍管理工作，把财务人员的道德建设，素质建设纳入到高校人才培养的计划中去。对财务人员队伍进行有针对性，分批次，多层次的继续教育及培训，完善财务人员的知识结构，提高其思想素质和业务水平。此外，高校应该改变原有的传统财务制度，根据学校规模与特色以及财务水平，选择合适的财务制度，这样更有利于财务人员各司其职，提高效率。

（三）建立健全奖惩制度，规范财务人员行为

由于财务人员对高校财务管理水平与业绩起到决定性作用，所以，提高高校财务管理水平的关键环节就在于提高财务人员的基本素质和业务水平。要提高财务人员水平就需要通过完善的奖惩制度来规范员工的行为，促进其提高自身水平。另外，需要建立完善的考核机制，定期对财务人员的业务水平，专业技能，工作效率等进行考核与评定。在完善考核机制的同时，要配合奖惩激励制度对财务人员进行奖励或惩罚。例如，可以在专业技能考核的基础上建立综合评比制度，评选出优秀的财务人员，通过物质和精神奖励来激发财务人员的主动性，促进其不断提高自身素质，最终提高财务队伍整体的综合素质。

（四）加强对财务人员的培训和教育

由于财务政策的不断出台和财务知识的更新速度较快，财务人员原有的知识结构不完全，越来越不能满足现代财务工作的需要，所以，定期对财务人员进行培训和继续教育十分必要。财务部门应分批次，多方面对员工进行有针对性的培训和教育，并鼓励财务人员充分认识到自身的不足之处，进行有针对性的提高，充分发挥个人的主观能动性，在工作过程中不断完善自己，不断地提高专业素养和职业技能，不断更新和完善财务管理理念和知识结构。

（五）科学合理的规划队伍工作分工，根据不同工作内容确定适合工作岗位

队伍内部的职位分配问题对于财务工作效率和业绩的影响十分巨大。因此需要合理科学的规划队伍分工，才能提高团队配合能力，促进财务工作的顺利进行。高校财务部门进行工作任务分配时需要双方向考虑，既要考虑到工作的性质，工作量大小，又要根据不同财务人员的年龄，性别，专业方向，工作能力等来确定与其适合的工作内容和工作岗位，并赋予其相应的权利和责任义务。通过这种科学的工作分工和规划可以实现队伍工作的高效率，可以充分激发财务人员的创新能力和工作激情，同时增加成员之间的默契程度和沟通能力，进而大大提高财务工作的整体水平和效率，为高校的全面发展提供有利支持。

三、结束语

一流的大学需要一流的财务管理，一流的财务管理就需要一流的队伍。面对当今财务管理的新形势，加强高校财务人员队伍管理与建设至关重要。高校应高度重视该项工作，改变人才选拔模式，扩大选聘范围，选贤举能，同时加强对财务人员的定期有效培训和继续教育，建立健全科学的考核机制和奖惩激励制度，合理安排科学规划财务工作和岗位的分配。只有逐步加强财务人员队伍管理才能正真提高财务工作效率和业绩，才能正真为高校各项工作的进行和全面发展提供有利的财务支持，促进高校向更高层次和水平发展。

参考文献：

[1]张慧.加强高校财务人员队伍建设的思考[J].中国财经信息资料，2013（27）： 31-33.

[2]金侠鸾，李慧兰.公办高校财务人员队伍建设分析[J].科教文汇，2011，4 ：182，186.

第3篇：教师晋升业务工作经验范文

【关键词】 应用型;财务管理;师资队伍;教师素质

一、引言

笔者通过文献搜索引擎,输入“应用型财务管理本科”“财务管理专业”“教师队伍建设”等关键词,均没有查到关于应用型财务管理本科专业教师队伍建设的文章,主要是研究高等学校教师队伍建设的文章。

而对高等学校教师队伍建设的研究主要在以下几个方面进行了研究。一是对国外高等学校教师队伍建设的研究和经验借鉴,如王征(2008)对美国高校教师队伍建设与管理的特色进行了研究;罗建生(2007)中美两国高校教师队伍建设进行了比较研究。二是对高校教师队伍建设存在的问题及对策进行研究,如黄长喜(2007)在新形势下加强高校教师队伍建设的对策一文中对当前高校教师队伍建设存在的问题进行了分析,并提出优化教师队伍结构,建立充满生机与活力的用人机制,拓宽教师的来源渠道,促进教师合理流动,加大对教师的培养培训力度,构建现代教师继续教育体系,加强师德建设和学术规范建设,大力推进高校的对外合作与交流等教师队伍建设措施;张爱华(2008)对地方高校教师队伍建设途径进行了探索,认为地方高校教师到政府、企业挂职锻炼是教师队伍建设的一条途径,对地方高校教师到政府企业挂职锻炼的必要性、作用和途径进行了阐述;霍宝柱(2009)等人对兼职教师队伍建设的作用和管理进行探讨。

从文献研究的范围和内容来看,主要从宏观角度研究一个国家和一个学校的教师队伍建设问题,而针对某个专业,特别是财务管理专业教师群体的特殊性而进行教师队伍建设的研究几乎没有。因此研究应用型财务管理专业本科教师应具备的胜任力要求,分析现行高校财务管理专业教师队伍建设存在的问题,借鉴国内外学者的研究成果和高效教师队伍经验,提出应用型财务管理专业教师队伍建设的措施不仅具有理论意义,也具有十分重要的实际意义。

二、财务管理专业教师胜任力要求

由于管理专业的特殊性,其专业教师与其他学科教师要求有一定的特殊性。笔者认为,财务管理专业教师除具有一般教师具有的素质,如具有较强的创新意识、很强的教学效能感、良好的人际技巧与沟通能力、广博的知识、较强的科研能力外,还应具有丰富的财务管理经验。

(一)具有较强的创新意识

由于知识在不断更新,特别是信息技术、网络技术的出现,使知识更新速度加快,环境发生着剧烈的变化。作为教师既担负传授知识的重任,也负责培养学生思维习惯。要培养出具有创新意识的学生,自己应具有创新意识,在教学中潜移默化地影响学生,使他们在学习的过程中逐渐形成这种意识,为今后在工作和学习中适应环境的变化奠定基础。

(二)具有很强的教学效能感

所谓的教学效能感指教师对自己能否成功完成教学作的主观推测和判断。教学效能感高的教师相信自己的教学活动能使学生成才,便会投入很大的精力来努力工作;效能感高的教师为了提高自己的教学效果,会注意总结各方面的经验,不断学习有关的知识,进而提高自己的教学能力;同时教学效能感高的教师在工作时会信心十足,精神饱满,心情愉快,表现出极大的热情,往往能产生良好的教学效果,而教学效能感低的教师则相反。因此一个合格的教师应具有较高的教学效能感。

(三)应具有广博的知识

首先,应具有系统的大学教学理论和技巧。教学理论包括大学生心理学、教育心理学、教育学、大学教学理论与方法等,使教师能很好地理解教育的本质及教育的一般规律,掌握大学生的心理和行为规律,并根据学生的心理特点,在教学过程中采取相应的措施,激发学生的学习动机,提高学生的学习积极性,提高教学效果。

其次,应具有系统的会计和财务管理理论知识。会计学科涉及的领域较多,相关的学科业较多,如经济学、会计学、财务管理、统计学、技术经济学、生产管理、战略管理、金融学、经济法、市场营销学等学科的知识。因此,一名优秀的财务管理专业教师应对这些领域的知识都有所了解,应具有系统的会计和财务管理知识。

(四)具有良好的人际技巧与沟通能力

沟通能力指与别人进行有效信息交流并促使别人认同而采取行动的能力。沟通是门艺术,需要具有较强的理解能力、良好的语言表达能力、较高的情商以及良好的人际关系。作为教师,若不能与学生建立良好的人际关系,对学生的影响力降低,就不能与学生产生良好的互动,教学效果会降低;若没有良好的沟通能力,不能很好地传达课程内容信息,也会影响学生的理解和记忆,从而影响学生的学习积极性,最终影响教学效果。

(五)丰富的科研经验和能力

教师在科研工作中既能丰富自己的知识,使自己的知识系统化,也能创造新的知识;既能提高自己的业务水平,也能使自己更加充实。正如苏霍姆林斯基说过:“如果你想让教师的劳动能够给教师带来乐趣,使天天上课不至于变成一种单调乏味的义务,那你就应当引导每一位教师走上从事研究这条幸福的道路上来。”因此,作为一名财务管理专业教师要成为新的财务理论、财务管理方法的实践者和研究者。财务管理本科专业教师必须以研究者的姿态,不断进行研究与探索,并有所发现,有所创造,为提高教学水平,培养适应社会发展的创造性人才奠定基础。

(六)具有丰富的财会工作经验

会计或财务管理工作同其他专业技术和管理工作一样,既具有一定的科学性,同时也具有艺术性,实际工作比财会理论要复杂得多,只有权变并创造性地应用财会理论才能很好地解决实际会计和财务管理中的具体问题。作为一名财务管理专业教师,如果没有相关实际工作经验,就很难准确理解教材中的某些内容,很难处理该学科理论与实际的差别,很难做到抓住课程教学重点而使教学内容具有针对性。同时,在教学中很难做到深入浅出、生动有趣,也难以让学生正确理解该学科中的主要内容,不易激发起学生的学习积极性。

三、财务管理专业教师队伍建设策略

(一)加大财务管理专业教师引进力度

教师整体素质的高低,除了与入职后的培训有关外,与入职前的素质有关。我国的高校教师来源渠道单一,主要来源于高校毕业生,高校应加大人才引进力度,提高财务管理专业教师整体素质。

1.加大宣传力度。学校应通过网站宣传,提升学校的形象,同时利用人才市场招聘人才的机会,宣传学校,利用到大学招聘的机会进行宣传,让人才对学校的人文环境、人事制度、相关待遇、发展前景有一个深入的了解。

2.多渠道引进人才。原来财务管理专业教师的来源主要是大学研究生,使得财会教师大多从学校到学校,思维容易同化,不利于培养具有创新创业能力的应用型财务管理本科人才。高校应尽量拓宽人才渠道,除了大学研究生以外,可向社会招聘,引进具有较高学历且具有丰富财会经验的政府、企业的高级人才到大学任教,这样的好处是可大大改善现有财务管理教师队伍的知识结构。

3.加强招聘过程管理。在招聘前,人事部门应组织制定财务管理本科教师应具备的素质和胜任能力标准,为招聘选拔提供依据;在招聘过程中,组织专家进行面试、试讲等,客观评价应聘者的素质和能力;同时,充分考虑本单位学历结构、学缘结构、年龄结构、性别结构等,严格按照标准科学地选聘符合要求的财务管理专业教师。

4.提供有竞争力的薪酬待遇。由于财会类人才在市场上较为稀缺,地方本科院校的现有薪酬制度难以吸引优秀的财会人才到大学任教,学校应在市场调查基础上,根据该类人才的市场薪酬情况,提供具有竞争力的薪酬水平和薪酬结构,以吸引优秀的财会人才到学校任教。

(二)加大财务管理专业教师培训力度

1.加强新教师上岗前培训。新进财务管理教师虽然具有较高的学历,具有系统的专业知识,但一般是非师范专业的研究生,没有进行过系统的教学理论和教学实践训练,对教学理论、教学规律和教学方法不熟悉。因此,在新教师开始从事教学前进行系统的教学理论、教学规律、学生心理、教学方法、科研方法、学校相关制度的培训,使新教师基本掌握教学方法或技巧。

2.注意教师知识更新培训。地方性高校一般地处偏僻,远离学术中心,财务管理教师知识的更新尤其重要。学校应有计划地安排教师进行课程进修、到国内外知名大学做访问学者、参加更高层次的学历学习(攻读学位)、外出考察、参加专业论坛等方式,使教师能随时了解本领域的最新动态,拓展视野,提高教学水平和科研能力。

3.鼓励教师到政府、企事业财务部门兼职或挂职锻炼。笔者通过文献资料了解到,西方国家商学院教师大多来自于企业,国际上著名的管理学科教授多半具有丰富的企业高层管理经验。财务管理专业教师到政府、企事业单位财务部门或证券投资部门工作,可以积累实际经验,提高创新能力,对实际会计、财务工作程序、工作内容、人员素质要求有较深入了解,对财务理论与实际之间的差别有一个清晰的认识,更有利于教师在教学中理解和讲解财务有关理论,使教学更准确、更具有说服力、更生动,有利于提高教学效果。因此,学校应通过有效地引导与奖励机制,鼓励财务管理专业教师到财务部门兼职或挂职锻炼,并注意对教师挂职锻炼过程的表现情况进行考核,将考核结果与薪酬奖励、职务晋升挂钩,以有效促进财务管理专业教师自身素质的提高。

(三)改革和完善财务管理教师激励制度

1.改革教师聘用制度。教师聘任制的弊端在于容易造成教师心理上缺乏安全感,在工作中往往追求短期效果,不能安心开展中长期的重大项目研究,在一定程度上不利于基础性和原创性研究成果的产生,但可在一定程度上调动广大教师的积极性。因此,地方院校应根据财务管理专业教师的实际情况强化岗位聘任和分类管理,实行终身制与合同聘任制相结合的用人制度,且根据不同岗位实行长期聘任和短期聘任相结合的聘任形式,对不具备教师素质或不安心教师工作的教师实施淘汰,建立退出机制。

2.建立和完善考核制度。考核是对教师以前工作的评价,通过科学的考评,为教师薪酬的确定提供依据,为教师的晋升提供依据;同时,也对教师具有激励和行为导向作用。高校可通过制定科学的考核指标,对教师沟通能力、创新能力、学习情况、实践情况、教学组织、教学方法的应用等方面进行考核。同时,把短期评价和长期评价、统一评价标准与多元化评价标准、内部评价与外部评价结合起来,重视同行评价,使考核更能有效激励教师努力工作。同时要将考核结果与教师的晋升、奖金挂钩。

3.建立和完善薪酬制度。在分配制度上要重实绩、重贡献,坚持“以岗定薪,岗变薪变,按劳取酬,优劳优酬”的原则;在科学的薪酬调查基础上,根据财会人才市场行情,提供有竞争力的薪酬水平和合理的薪酬结构。另外,对学校急需的优秀拔尖人才也可实行年薪制,对短期聘任的教师可以实行协议工资制等。

(四)建立一支优秀的财务管理兼职教师队伍

财务管理专业教师短缺是一个普遍性的问题,而政府、企业财会高级人才具有丰富的实践经验和较高的理论水平,了解该学科理论与实际差距,能较准确把握课程的重点,能把枯燥的理论深入浅出地用事例进行讲解,能激发学生的学习积极性。因此,聘请企业、政府高级财会人员兼职承担教学任务、协助科研项目、指导学生论文、举办专题讲座等,建立一支优秀的财会兼职教师队伍是优化财务管理专业教师结构,弥补现行财会专业师资不足的良方。

【参考文献】

[1] 罗建生.中美两国高校教师队伍建设比较研究[J].广西民族大学学报,2007(11):189-181.

[2] 王征.美国高校教师队伍建设与管理的特色及启示[J].湖北成人教育学院学报,2008(1):21-22.

[3] 赵丹凌.基于能力开发的高校教师队伍建设模式创新[J].教师,2008(7):50-51.

[4] 张爱华,李来和.探索地方高校教师队伍建设新路径[J].江西科技师范学院学报,2008(5):57-59.

第4篇：教师晋升业务工作经验范文

按照民主、公开、竞争、择优的原则，采取公开招聘、竞聘上岗、择优聘用的方式，选拔有真才实学的专业技术人员充实到农业技术推广队伍。农技人员的进、管、出要严格按照规定程序和人事管理权限办理，建立能上能下、能进能出、合理流动、充满活力的现代农业技术推广人事管理制度。

一、人员聘用程序：

1、公布聘用岗位、职责、聘用条件、工资待遇等事项；

2、应聘人员申请应聘；

3、聘用单位对应聘人的资格条件进行初审；

4、聘用单位对通过初审的应聘人员进行考试或考核，根据结果择优提出拟聘人员名单；

5、聘用单位领导集体讨论决定受聘人员，并公布聘用结果；

6、聘用单位法定代表人或委托人与受聘人员签订聘用合同，签订后的聘用合同须经政府人事行政部门鉴证。

二、人员聘用上岗方法：

1、人员聘用要体现公平、公开、平等、竞争、择优的原则，聘用的全过程要建立严密的人才考核流程，将聘用岗位及职数、竟聘者及个人履历、竟争规则及过程等信息一一公示公开，充分尊重公众的知情权、参与权、表达权和监督权。建立全方位的社会监督机制，充分体现聘用制度全程的公正性，加强全社会监督力度，严把“入口关和出口关”， 实现真正的公平、公开、公正。

2、竞争上岗考试考核内容，专业知识所占比重不得低于80%，参加竟聘上岗人员应具备竞聘岗位相应专业学历，同等条件下优先聘用在编在岗农业技术推广人员，乡镇农技推广机构人员进、出、管、用由市农业行政主管部门提出意见，按程序报批。 

三、人员聘用期限：

人员聘用期一般为3-5年，对连续工龄满25年或在本单位工作10年以上、或距退休时间不足5年的人员，可签订长期聘用合同至退休。

四、聘用人员考核：

考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合，考核工作实绩与工作态度相结合的办法。考核的内容应当与岗位的实际需要相结合，考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次，考核结果为晋升、奖励、续聘、解聘、调整岗位及工资、津贴的依据。

受聘人员年度考核不合格，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位，岗位变化后，应当相应改变该受聘人员岗位工资待遇，并对其聘用合同作相应变更。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

莱西市农技推广人员工作考核考评制度

为建立农技推广责任制度，科学评价农技推广人员的德才表现和工作实绩，根据《农业部关于加快推进乡镇或区域性农业技术推广机构改革与建设意见》（农科教发[2009]7号）和各级文件要求, 特制定本考评制度。

  一、考评原则和范围

  1、农技推广人员考评应坚持客观公正、实事求是、民主公开、注重实绩的原则，真实地反映农技推广人员的工作责任和业务水平，以鼓励先进、鞭策后进为目的，促进全市农技推广人员工作责任心和业务水平的提高。

2、本制度中的农技推广人员是指全市按照农技推广责任制度建设要求设立的农业首席农技推广专家、农技指导员和乡镇责任农技员。

二、考评内容和标准

1、农技推广人员的考评标准以其职位职责和所承担的工作任务为基本依据。

2、农技推广人员考评由综合考评、业务考评、服务对象直评三部分组成，以分值计算，总分为100分。

3、综合考评主要对其德、能、勤、绩、廉进行考评。包括职业操守，业务知识和工作能力，工作态度和爱岗敬业的表现，完成各项工作的数量、质量、效益和贡献，以及廉洁自律情况。具体考评由市农业主管部门，镇（街道）和服务对象按相应的比例进行。

4、业务考评主要对其完成的业务工作情况及取得的实绩进行考评。业务考评以量化打分进行，具体考评指标及标准另行下达。

5、服务对象直评主要是指由服务对象对其服务内容的满意度进行测评。一般需对三个以上服务对象抽查等形式进行测评。具体考评方式、考评指标及评分标准由主管局确定。

三、考评组织和办法

1、市农业局成立专门的考评小组，负责对全市农技推广人员的考核管理和组织工作。

2、首席农技推广专家的考评由农业局、各镇（街道）农业服务中心、主要服务对象按4:3:3的权重比例计算。所在单位主要对其德、能、勤、绩、廉进行综合考评，镇（街道）农业服务中心主要考核其业务业绩，主要服务对象考核其工作满意度。考核结果和等次在区级农业部门公示，接受群众监督。

3、农技指导员考评由农业局、服务对象两方面共同考核，按5:5的权重比例计算。农业局主要对其德、能、勤、绩、廉进行综合考评，服务对象主要考评对农技指导员的满意度。考核结果和等次在市级农业部门公示，接受群众监督。

4、责任农技员的考评由农业局、镇（街道）和服务对象三方共同参与，按3:3:4的权重比例计算。镇（街道）主要对其德、能、勤、绩、廉进行综合考评，农业局主要考评其业务工作业绩，服务对象主要考评对责任农技员的满意度。考核结果和等次在服务辖区镇（街道）和市级农业部门公示，接受群众监督，并作为聘用和报酬、晋职晋级以及奖惩的重要依据。

四、考评结果与奖惩

1、农技推广人员考评结果分为优秀、合格、不合格三个等次。总分达到90分及以上为优秀，60—89分为合格，59分以下为不合格。优秀等次比例不超过参评总人数的15％。

2、市、镇（街道）两级建立农技推广人员考评激励制度，对年度考评优秀者给予一定的精神和物资奖励。凡考评没达到优秀的，不得推荐参加农技推广先进个人的评选。

3、农技推广人员考评结果与年度考核挂钩，并作为职务、职称晋升，评优、奖金发放、进修培训的重要依据。

4、首席农技推广专家考评不合格者，取消首席农技推广专家称号。农技指导员和责任农技员第一年考评不合格者，予以警告；连续两年考评不合格的，不得继续聘任。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

莱西市农技推广人员培训制度

以党的十七届三中全会精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照政府推动、多方参与、突出重点、分级分类，逐步推进的思路，坚持骨干培训与普及培训结合，理论教育与现场指导结合，实地培训与远程培训结合，本地培训与异地培训结合的原则，实施农技人员知识更新培训计划和农技人员学历提升计划。组织发动各级农业部门，推广科研教学单位，形成农科教、产学研之间相互配合、上下联动的大协作机制，合力推进基层农业技术推广人员培训工作，造就一批业务水平高、综合能力强的现代农业技术推广骨干。

一、培训机构

各级农业行政、推广、科研、教学单位是开展农技人员培训的主要机构。

二、培训对象

市、镇两级农业技术推广人员、农广校专业教师、大学生村干部、支农大学生、农民专业经济合作组织负责人、农民技术员等。

三、培训内容

宣传党在农村的路线、方针政策，新品种、新技术、新装备的推广，农产品质量安全、现代农业技术和优势特色效益农业知识，农技推广理论和方式方法，农业公共信息和统计技术，相关法律法规和国家的扶持政策等。

四、培训方式

根据不同要求，采取异地研修，集中办班和现场实训等方式，分层分类开展培训。

异地研修主要是将市级农业技术人员和镇（街道）骨干农技人员选送到高中等农业院校、农业科研院所、现代农业产业技术体系综合实验站进行研修，以提高农技人员对先进实用技术的掌握水平、农技推广的业务能力和综合素质。

市镇集中办班主要是在市镇两级集中办班，重点培训当地生产急需的关键适用技术，以提高市镇两级农技人员的推广能力和服务水平。

现场培训主要针对农业科技示范户、植保员、沼气工、果树修剪工、农民专业合作组织带头人和种植业农民技术员，通过开展手把手、面对面的现场实训，重点提高他们的生产技能水平和实际操作能力。

五、培训管理

市农业局组织制定培训计划，提出分期分批培训要求，组织遴选骨干人员参加培训，配合培训基地做好培训工作，为培训基地提供培训经费。培训机构制定培训教学计划，建立培训台帐。培训结束经考试考核，合格者由承担培训任务的机构向学员颁发合格证书。建立农业人员培训数据库，将农技推广人员接受培训情况作为职务、职称晋升和优先承担农业科技推广项目的重要依据。

 

 

 

 

 

 

莱西市农技推广人员责任制度

一、市级首席农技推广专家

（一）职位设置

首席农技推广专家按我市主导产业和特色产业的实际情况，设粮油、蔬菜、水果、植保、种子、土肥、农业科技管理、农产品质量安全8个岗位，由有较高知名度和权威性的技术人员担任，具体由市农业局确定并聘任。

（二）任职资格

1、拥护党的领导，遵纪守法，诚实公正，爱岗敬业，作风正派，责任心强。

2、掌握本领域最新科技发展动态和市场需求，熟悉本专业相关法律、法规、政策、技术标准及规范，专业基础理论扎实，技术水平过硬，业绩显著，为本地、本领域的技术带头人。

3、具有丰富的“三农”工作经验，从事本专业技术工作10年以上，大学以上学历、有高级专业技术职务或5年以上中级专业技术职务任职时间。

4、有较强的组织协调、文字和语言表达能力，思维敏捷，善于开拓创新。

（三）岗位职责

1、宣传贯彻有关“三农”发展的各项法律、法规和方针政策，为当地制定农业发展规划、对重大农业决策提供科技咨询。

2、根据我市农业发展、市场需要和农民生产生活等源头性需求，研究提出本地区本领域农业科技推广计划方案。

3、组织实施并带头开展本领域重大关键技术（机具）的引进、试验、示范和集成推广，确定主导品种、主推技术和主要措施。

4、通过我市农业信息网等，为农民提供相关科技信息，解答各种农业技术咨询。

5、培养和培训本领域技术指导员、责任农技员、科技示范户等，解答技术指导员、责任农技员提出的各种技术问题。

6、组织或参与农业地方标准的制订，按照“标准”研究制定相应的技术操作规程、生产模式图，推广标准化生产技术。根据产品准出、市场准入及产地可追溯等农产品监管制度的要求，研究提出本领域农产品质量安全控制的相关技术措施，指导搞好田间生产档案记录。

（四）主要量化工作指标

1、掌握农民的科技需求动态，年提供1项以上农民急需的有效实用技术，组织1次农业标准化和农产品质量安全推广活动，建立1个稳定的农业科技试验示范基地，联系1个镇（街道）、1个生产基地、1个生产组织（农民专业合作社、农业企业等）、10个科技示范户的科技服务工作。

2、开展农技指导员、责任农技员的业务培训，落实每人每年12天的培训要求。

3、及时答复农技110的技术咨询，答复率达100%。

4、结合农事季节有较高质量的农情信息10条以上。

5、全年下镇（街道）、村、户时间不少于50天。

二、市级农技指导员

（一）职位设置

农技指导员职位包括市级农技推广机构中除首席农技推广专家的其他所有种植业技术推广职位。

（二）任职资格

1、拥护党的领导，遵纪守法，诚实公正，爱岗敬业，作风正派，责任心强。

2、了解本领域科技发展动态和市场需求，熟悉相关法律、法规、政策、技术标准及规范，有较丰富的专业理论知识和较强的业务技术水平。

3、专职从事农业技术推广工作，大专以上学历或具有国家初级以上专业技术职称。

4、有较好的组织协调、文字和语言表达能力。

（三）岗位职责

1、协助首席农技推广专家研究制定本领域全市的农技推广计划，完成首席农技推广专家及上级部门交办的农技推广工作。

2、组织开展新品种、新技术的引进、试验、示范，主导品种、主推技术的宣传推介，农作物病虫害及农业灾害的监测、预报、防治和处置，指导农民采用良种良法、科学用肥用药、开展标准化生产。

3、组织落实农产品质量安全控制的相关技术措施，指导农业生产组织及农民按照农业标准、技术操作规程及生产模式图，开展标准化生产，搞好田间生产档案记录。

4、联系、指导镇（街道）责任农技员业务工作，组织开展对责任农技员、科技示范户、农民的农业技术培训，及时解答责任农技员、农民提出的各类技术问题。联系、指导若干个生产基地、农民专业合作社、龙头企业及重点示范户，开展生产调研、技术培训、技术指导和技术咨询。

5、掌握全市的生产情况，及时报送和农事信息，完成有关调查统计。

（四）主要量化工作指标

1、年主持或参加1项以上新品种、新技术的引进、试验和示范的实施，组织1项以上主导品种和主推技术的推广。

2、建立1个稳定的农业科技试验示范基地，联系1个镇（村）、1个标准化生产基地、1个生产组织（农民专业合作社、农业企业等）、10个科技示范户的科技服务工作。

3、组织或参与组织4期300人以上农业技术培训，4期农业科技示范户现场指导会。

4、全年入镇（街道）、村、户时间不少于80个工作日，入联系户平均不少于5次。

5、对群众的技术咨询，答复率达100%。

6、有较高质量的农情信息20条以上。

三、镇责任农技员

（一）职位设置

责任农技员包括所有从事种植业技术推广的镇（街道）农技人员、科技特派员职位。

（二）任职资格

1、拥护党的领导，遵纪守法，诚实公正，爱岗敬业，具有良好的职业道德和较强的工作责任心。

2、专职从事农业技术推广工作，具备农业专业中等学校以上学历或具有初级以上专业技术职称。

3、了解国家有关农业及农技推广的方针、政策和法律、法规。

4、具有一定的专业理论知识和较强的业务技术能力，能独立开展农业技术的试验、示范、培训、推广工作。

（三）岗位职责

1、宣传贯彻有关各项“三农”发展的方针政策，协助落实上级农业科技部门在当地开展的农业新品种、新技术引进、试验、示范工作。

2、全面负责若干村（片）责任区全体农户的农技推广服务工作，重点联系若干个科技示范户。通过现场指导等渠道，及时答复责任区农户提出的各类技术问题，不能解决的负责向上一级或其他农技推广机构、人员寻求帮助。

3、在上级农技推广部门的指导下开展本专业新品种、新技术及农业标准化集成技术的推广应用，确定主导品种和主推技术，建立试验示范基地、示范片、示范户，做好农作物病虫害及农业灾害情报、防治和处置，指导农民按技术操作规范和模式图开展标准化生产。

4、举办或组织农民参加农业科技培训。指导农业龙头企业、农民专业合作社等组织建立“三品”（无公害农产品、绿色食品、有机食品）生产基地，记载生产档案，全面负责本区域农业标准化的推广、农产品质量安全监督工作，是联系农户农产品质量安全的责任人之一。

5、掌握当地的农业生产情况，及时报送和农事信息，完成有关调查统计。

（四）主要量化工作指标

1、开展1项以上新品种、新技术的示范推广。

2、在责任区内建立1个农业科技试验示范基地，联系1家农民专业合作组织（农业企业、大户）、10户科技示范户的农业技术服务工作。

3、责任区内田间生产档案记录实施率占应建数量的85%以上。

4、年组织农民培训500人次以上，举办或参与举办科技示范户参加的现场指导会4次以上。

5、年进村入户时间100天以上，入联系户平均5次以上。

 

第5篇：教师晋升业务工作经验范文

关键词：商业模式 幼教 发展

中图分类号：G420 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）03（b）-0046-01

1 商业模式内涵

商业模式早在20世纪50年代便逐步产生，在90年代则实现了扩充应用发展。基于商业模式可体现组织实践功能，并对其具体活动实施概括，进行了企业生产产品、服务客户的相关定义，并映射出其组织方式、盈利创收具体信息，作出了对其形成市场与业务流程的具体描述。基于战略目标组织商业模式可引导企业作出正确决策。商业模式包括具体发展定位、业务体系、盈利形式、资源能力水平、管控机制、单位现金流总体结构及其核心价值等要素。在我国商业领域，针对商业模式的逐步创新成为一项重要的内容，其与技术创新并重，主体代表企业创设价值阶段中形成各类基础逻辑的更新转变，不仅涵盖多类商业模式组成的变更，同时也涵盖各个要素之间具体关系、动力机制的变更。

2 幼教行业实践发展面临的瓶颈问题

我国逐步迎来了全新的早教发展时期，其成为新一代服务普遍刚性需求，并被各类营销商家逐步重视。另一方面早教市场的快速发展对幼教业提出了全新考验。目前，幼教行业整体师资队伍素质水平应进一步提升，幼教行业体现出教师入门管理较低，缺乏系统性要求，教师水平参差不齐等弊端问题。同时无序发展的早教市场进一步对幼儿的发展成长造成了不良影响。年轻父母目前多存在不令孩子落后在起步阶段的思维，进而令早教市场呈现出快速发展趋势。较多特色班、兴趣班大肆发展，在没有获取审核批准的状况下便私自经营，而其实践教学理念、具体教学方式及场所均欠缺一定的科学性、合理性、规范性与细节性，令初入学堂幼儿受到了不良影响。再者，独生子女的成长环境，令较多长辈围绕着一个子女转，他们的过分溺爱、照顾影响了幼儿的自主发展，令其无法形成勇敢进取、自主拼搏、自食其力，并对今后的健康成长形成了负面影响。当前幼儿教师多以女性为主，男性教师比例少之又少，幼儿在面对庞大的女性教师群体下，难免形成性格缺失。

3 基于商业模式促进幼教行业创新发展

基于现代化商业模式，我们应明晰其核心内涵优势，做好科学定位、促进运行管控机制有效优化，激发其核心价值，进而扬长避短，促进幼教行业的全面快速发展。

3.1 双管齐下良好定位

幼教行业不仅是一项产业，同时也是一面社会旗帜，其需要幼教机构联合政府双管齐下建设努力，基于现代商业模式，扩充产业发展。政府单位应基于自身行政手段构筑幼教行业的坚实进人壁垒，强化其管控机制。相关单位应由实际状况出发，创设全面、完善的行业管理规范、实践规划，扩充自主管理途径，实施严格的审批管理制度，应由源头做好全面管控。幼教办公环境、师资配备、法人管理、办学规模、实践章程等均应受到规范层级审核管理，才能保证幼教单位获取经营资格，杜绝黑户破坏幼教市场秩序。教育、安全管控、卫生等管理监督机构应全面开展对幼教行业的核查检验，通过定期与不定期检查，由专业视角发觉隐患问题，并责令其全面整改，对不符合要求的幼教单位应做关闭处理。幼教单位则应强化自我约束监督，并创建互相管控机制。幼儿园之中，真正发挥主导影响的并非园舍以及设施等各项客观物质条件，而是应将幼儿真正培养为有用之才。因此，幼儿机构应全面明晰发展思路、实践教育理念，领导、基层教师则应深入探索，履行岗位责任，优质完成任务工作，做好监督管控、自我反省检查，对于各项存在问题持续完善改进。另外幼教行业的科学发展，各个单位应基于商业市场影响做好互相监督，积极对各类违规违法行为进行全面曝光、杜绝不正之风，提升行业发展透明性，引入商业竞争机制，进而实现良好的行业发展与提升。

3.2 履行内外兼修管理机制

为净化行业环境，基于商业模式我们应进行考核牵引，提升教师队伍整体素质，优化教师管理水平，令其发挥关键资源影响效能。教师应为人师表，注重师德师风建设，强化自身素养修为。幼教行业还应重视引导及规范管控机制，令教师科学履行实践职责。引进教师阶段中，则应注重专业对口，吸引具有一定专业特长的高素质教师。日常培养中，应全面为教师开创再培训、再教育的广泛交流平台。为加深直观认识，应位于教师队伍之中打造标杆形象，利用真人真事、优秀事迹感染教师。例如，号召幼教教师全面学习最美教师张丽莉的感人事迹，令其深受感染，进而通过自省、自查，巩固教学实践水平。外部考核管理层面，应以家长监督、满意为首，关注日常表现，秉承公平科学的原则，令各类评价结果同教师的薪金奖励、职位晋升有效挂钩，对于不符合幼教岗位要求的员工应予以解聘。基于商业模式，我们应将适度发展作为标准，引导幼儿全面激发自主能力。应对其实施适度的关爱。并应令家长配合教师，对幼儿充分信任，为其开创自主锻炼、积极探索的广泛机遇，令其在学习发展进程中积极发现问题、主动探究及解决问题，进而体味获取成功的喜悦感与满足感。通过该过程幼儿获取的经验知识最为宝贵，可通过有效内化变为自身一笔可贵的财富。教学阶段中，不应将幼儿的所有事情均大包大揽、过分溺爱，这样只会令幼儿的好奇心被不良磨灭。另外，我们应全面打造优质男教师队伍，令其成为幼教行业独特风景线，成为商业竞争中的一项资源焦点，发挥男教师优势，令其同幼儿形成良好的默契性，并打造优质感情纽带，扩充幼教行业的全面平衡发展。

3.3 发挥社会导向内含价值

幼儿阶段对整个人生的成长尤为重要，为此，幼儿机构应秉承教育育人科学理念，有效联系自身价值同社会责任，不应仅仅基于商业目标过度发展，形成如同早教行业的混乱局面，应通过强化自我教学，开创丰富经验的广泛、开放交流平台，令各个区域、丰富等级、不同营建规模幼儿园全面汇集，共同探讨园区建设、膳食设计、课程规划、安全教育管理等工作经验，并对彼此形成良好的启迪，进而结合自身反思，有效查缺补漏，真正符合社会及家长的全面需求。由精神、文化、内涵、理论等层面打造幼教行业的良好商业形象，令其在担负社会责任的基础上，汲取商业模式优势，实现良好持续的全面发展。

4 结语

总之，幼教行业承担着培养、熏陶、感化教育的重要职能，为此我们只有基于商业模式内涵，促进幼教单位优化定位、强化机制建设、凸显社会导向价值，才能令其在激烈的市场竞争中实现优质教育目标，获取长足进步与提升。

参考文献

第6篇：教师晋升业务工作经验范文

一、职业化专业化背景下，辅导员岗位分类与设置的必要性

按照社会分工理论和职业发展规律，职业化、专业化是现代社会职业发展的需要和趋势，工作细分并进行专业化发展，已经成为世界性的普遍法则，辅导员岗位的分类设置恰恰是顺应这种社会职业发展规律。

1.有利于提高高校德育的实效性

目前，政治多极化、经济全球化、社会信息化、文化多元化趋势日益明显，大学生在思想、学业、心理、就业等方面的压力比过去都增加了，这就要求辅导员必须树立终身学习和创新观念，在专业化发展基础上有针对性地完善知识结构，根据形势的变化为学生提供正确的人生指导和帮助，全面提高思想政治教育工作的深度和广度，从而提高德育工作的实效性。

2.有利于辅导员专家化水平提升

辅导员工作细化分类，才能为其提供“像高校中其他专业教师一样具有培育专家、成长为专家的环境和条件”。但是目前，高校辅导员因繁杂的事务工作，练就了“万金油”般的本领，一旦辅导员离职，其所经办的各项工作均会出现断层。而通过专门岗位的设置，可以实现某一项专门性工作理念、工作模式的可持续传递，使辅导员在人才培养体系中的作用更加凸显。同时也可使辅导员术业有专攻，准确把握某一类学生工作的规律，成为辅导员该职业领域的专家，在职称晋升上形成自己的核心竞争力，提升辅导员的社会地位和学术地位。

3.有利于辅导员队伍的稳定性

在2012年西南交通大学辅导员自我压力、工作认同与职业化意愿调查中，年龄在25岁以下的辅导员占43%，年龄在25-30岁的占49%；从事辅导员工作不到2年的占51%，工作5-10年的仅占19%。辅导员队伍整体结构过于年轻、从业时间较短、工作经验缺失，使得辅导员队伍面临诸多发展瓶颈。调查显示，36%的被调查者希望个人职业发展有更明确的通道。辅导员岗位的分类与设置可以对每位辅导员有清晰的定位，帮助其在专业目标、岗位目标和职级目标等方面找到发展轨迹，以职业化的内部调整让辅导员充满信心地、踏实地在岗位中得到专业技能和管理水平的提升，增加辅导员的职业魅力和吸引力，赢得学生和社会的认可，逐步改变“辅导员岗位成为一个暂缓就业压力和更换工作岗位的跳板”的现状

二、职业化专业化背景下，辅导员岗位分类的建议

1.辅导员岗位分类依据

国内相关研究认为高校辅导员职业划分标准可以有两种取向：工作取向和学理取向。如有人建议“结合当前形势和实际工作的需要，尝试在学生社区管理、心理健康教育、职业发展辅导、形势与政策教育、学生事务管理、研究生思想政治辅导等方面配备专业化的辅导员”。“学理取向是根据学理上所认定的专业的生存条件来决定辅导员专业的划分标准。专业生存的条件就是必须拥有一套系统的专业理论，专业理论是职业进一步被认可为专业的理论依据。”由于目前国内并没有真正的辅导员专业，且辅导员工作与社会学、心理学、传播学等学科知识交叉较多，故本文不采用学理取向对辅导员岗位进行分类。

2.辅导员岗位分类建议

（1）思想政治教育为“基础工作”。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部令第24号）明确指出：“辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。”思想政治教育是辅导员工作的主体，需要所有辅导员必须熟练掌握和拥有工作技巧的一项核心工作。所以进行辅导员岗位分类与设置不包括思想政治教育工作，其单独作为“基本工作”，是每个岗位的辅导员都需承担的工作，具体包括学生走访谈心、学生安全稳定工作、各类活动的学生组织、新生军训、学生公寓管理等。

（2）按工作内容进行“专门工作”的分类。“专门工作”即除思想政治教育工作外辅导员需承担的专业性强、工作内容整体度高的工作，如学生就业工作、学生心理健康工作、团学工作、学生事务管理等，这些都是能够给予辅导员专业发展空间的专门性工作。辅导员在承担“基本工作”的同时，根据个人能力和专业方向选择承担一项“专门工作”，为全学院学生提供专业指导和服务。“专门工作”可根据学校对应的相关职能部门进行设置，如学生就业工作、学生心理健康工作等。岗位划分得越细致，辅导员工作的专业化程度将越高。

三、职业化专业化背景下，辅导员岗位设置的建议

“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。”岗位分类只解决了专业方向的问题，如果要畅通辅导员“双重身份，双线晋升”的路径，还需要设置相应的岗位，确保辅导员有发展空间。

下面以一个大型学院（4000人以上）为例，构建设计方案，中、小型学院可根据具体情况删减部分岗位。

1.机构设置

根据前文的岗位分类，现设院级办公室：党务办公室、学生工作办公室、就业指导办公室、心理指导中心和分团委，均隶属于学生工作领导小组。学生工作领导小组可为虚设机构，由学院党委副书记兼任小组组长。

2.岗位设置

党务办公室：设办公室主任1名，副主任1名。

学生工作办公室：设办公室主任1名，副主任1名。

就业指导办公室：设中心主任1名，就业指导教师岗位按照学生人数1200：1核定。

心理指导中心：设中心主任1名，可配备兼职心理辅导老师。

分团委：设分团委书记1名，兼职副书记1-3名。

3.配套政策

所设机构为正科级机构，由学院、学校共同核定科级岗位职数，需设定严格的考核条例，在专兼职辅导员队伍中选拔优秀人才，聘为正科职、副科职。专兼职人员依旧由学院管理，学校各相关职能部门为业务指导单位。

因为岗位设置与学校的行政职能部门对应，所以作为专门性人才的辅导员应具有优先应聘和提拔为校级相关职能部门人员的条件，这样才能畅通辅导员从副科职、正科职直至副处职、正处职的干部晋升渠道。在“专门工作”中表现突出，有一定学术能力的辅导员可担任学校相应课程的授课老师，并通过考核、评定进入专职教师序列，或与专职教师同等享受职称评定权利。

四、辅导员岗位分类与设置所需的相关保障

1.从改革学生工作体制着手推动学院机构设置改革

国内学者赵厚均、李政、刘一飞认为，“辅导员队伍专业化和职业化，是以学生事务及其管理在高等教育中具有相对独立的地位、专门设置的机构、职业化的工作岗位和专业化的管理人员等为标志的。”所以，学生工作要根据新形势、新需要进行体制创新。从校级层面看，必须实行与岗位设置相应的学生工作体制，激发学院活力，激励辅导员全身心投入并创造性地开展工作，推动学生工作实现科学化发展。

2.制定科学的考核评价办法和激励机制

辅导员工作岗位的划分势必会因工作内容的不同造成工作量不同，这就要学院和学校充分重视考评辅导员的工作实绩，制定科学的考评办法，以信度、效度为基准，设计全面、科学、动态性的评价标准。

第7篇：教师晋升业务工作经验范文

关键词：学生管理；问题；原因；对策

根据我校学生管理工作的实际情况，对中职卫校学生管理过程中存在的问题进行了调查分析，找出学生管理中存在的突出问题及其原因，提出了相应的对策和建议；以便使学生管理工作更加遵循学生身心发展的规律，帮助学生树立正确的人生观、价值观，使学校成为学生健康成长的一个重要平台。

1我校学生管理工作存在的问题

1.1管理方法落后、效率低下 现阶段中职学校学生的生源主要来自于"三不限"学生（即不限年龄、不限地域、不限应往届），且每年招生规模庞大。这种招生办法虽然在一定程度上保证了生源，但组成的这种学生群体势必给管理工作者带来更大的挑战。可面对已经发生变化的学生，基本上仍然采用陈旧、单调的常规方法，对学生说教多、训斥多，关心学生和为学生服务的意识弱，这必然导致师生关系不融洽，甚至互相不理解。中职学校一般都由学生科、班主任直接负责对学生的教育和管理，然而多数情况下担负学生管理工作的主要是班主任，但从目前中职院校班主任的组成结构来看，绝大多数来自于一线教学的"双师型"教师即兼职班主任，这种"双师型"教师即非专门从事教育教学的师范生，又非专门从事学生管理工作的专职班主任，他们既要承担繁重的教学任务、专业课题研究以及竞争激烈的职称晋升，又要从事繁琐的学生管理，很多教师反映"力不从心、疲于应付，"，或者根本不懂学生管理，这些因素都必然制约了学生管理工作效率的提高。

1.2管理工作缺乏连续性和协调性 从事学生管理工作是一种非常庞杂的任务，它要求管理者做到事无巨细，既要关注学生的学习方法的转变和学习能力的提高，又要关注学生生理与心理问题的解疑、择业与就业，而来自于一线教学的"双师型"教师即兼职班主任很难把有限的精力投入到最有助于学生成长成才的工作中去。此外，在学生的自我管理手段方面，来自于一线教学的"双师型"教师没有时间和精力指导学生明确方向，帮助制定自我管理的计划和制度，不能有效地培养出一支热心工作、敢于负责、善于管理的学生干部队伍，不能注意协调、处理好学生自我管理中的各种关系。因而管理工作的系统性、连续性和协调性不强，致使学生管理工作存在一定程度的被动性。

1.3管理者的业务水平未能与时俱进 素质教育的全面推进和网络的迅速发展，要求管理工作应该突出全面性、层次性、针对性、实效性和时代性。这就要求管理者具有更丰富的管理知识和现代化的管理手段。但由于未建立有效的激励机制，管理者积极性不高，改革创新的意识不强，再加上信息闭塞，送出去学习、进修、提高的机会又很少[1]，导致管理者业务水平未能与时俱进，不能适应新形势的要求。

2学生方面的因素

2.1学习目标不明确、学习能力、自控能力差，厌学 以下是1份我校学生情况调查表（随机抽取我校1000名同学发放调查问卷，采用不记名形式，发出问卷1000份，回收1000份，回收率100%），见表1。

从表1来看，有54%的学生对学习毫无目的，甚至没有学习的近远期目标，因而学习态度不认真，缺乏应有的积极主动性。例如我校的中医类、康复类等专业的学生由于在中学阶段没有养成良好的学习习惯，没有基本的学习方法及态度，因为不会学习，又由学不好到不愿意学，个别学生最后发展到厌学，这部分同学在学生群体内影响极坏，可谓是"害群之马"。此外，某些学生在学期考试中几乎所有课程不及格，按照学分制要求，学生不能及时拿到相应学分，需重修学分及补考，给教学及管理工作带来很大影响。

2.2学生的情感、心理问题多样化 中职生的年龄大多数在15～18岁的年龄段，这个年龄段正是他们表现自我、展示自己，自控能力较差，而又叛逆的时段。容易出现高度的兴奋、冲动，愤怒、叛逆、悲观等情绪变化。此外，我校还有13%左右的学生的家庭不稳定（包括单亲家庭、困难家庭或孤儿等），由于家庭的影响，这些学生的心理问题尤为突出，情绪表现也更加复杂，更需要我们加倍予以关怀和温暖。这就要求管理者应具有一定的心理学知识，能及时化解学生的心理问题。

2.3缺乏集体观念，协作、包容性差 个别学生往往无法将个性发展和集体观念相融合，自以为是，好逸恶劳，自暴自弃。其行为表现是孤僻、冷漠、古怪、多疑，对打扫教室、宿舍卫生，抬水、檫黑板等分派值日之类的小事斤斤计较，不愿配合班级和学校的工作。此外，一些学生由于初中阶段成绩的不理想，教师和同学都懒得与他们交往，加之部分优秀学生的家长不允许自己的子女与其来往交流，所以中职入学后，一些学生不愿意与别人打交道，出现回避和孤僻现象，对同学或老师产生敌意、不满或偏见，不配合、不支持教师和班干部的工作，不服从管理，缺乏集体观念和团体协作精神。

3完善学生管理工作的对策

3.1转变观念，统一思想，创新管理模式 学生管理工作必须向全方位和开放型的模式发展，建立健全校内学生工作的组织机构，形成以学生工作职能部门和专职学生工作队伍为主体，全校各部门和全体教职工共同参与的全员推进的学生工作新格局。同时，充分调动社会、家庭、团组织、学生会、及学生本人等各方面的力量，建立一个多层次、多侧面、全方位、立体化的育人网络[2]。即学校、学生科、班主任各级管理机构要做到职责分明，各负其责，团结协作，形成一个学生教育管理的有机统一体。管理理念应做到"以人为本"、"管理工作应坚持以服务发展学生为中心、以全体学生为主体、以学生全面发展为目标"。在思想教育方面应注重观念、内容 、机制和载体的创新。此外，还应加强学生自治机构的建设，充分发挥学生自治的作用。如学生会充分参与学生的管理工作，负责学生日常行为、卫生内务、宣传板报、晚修秩序等学生管理工作，全面参与学生的日常管理工作，极大地增强了学生管理行政部门的工作力量。

3.2重视班主任队伍建设，提高管理者的业务水平 完善学校的班主任制度，高度重视班主任工作。①要把对班主任的选拔作为一项重要工作来抓。在班主任人选的确定上，尽量让专职班主任直接参与学生管理，同时根据双向选择的原则，择优选聘班主任，真正把那些有热情、善于管理的骨干教师选聘上来，还应鼓励优秀专业教师补充进来，以便把专业教育和指导融于学生管理之中，走一条具有中职院校特色的学生管理之路。②要尽力提高班主任的地位，采用相关的激励机制，在评优、考核、晋升等方面多向班主任倾斜。③经常把班主任送出去进修学习，在管理业务上能够与时俱进，使他们具有更丰富的管理知识和现代化的管理手段，具有较高的管理水平。

3.3成立服务于学生的专门机构，重视学生的心理健康教育 结合当代中专生成长的需要，学校应成立学生心理咨询中心和学生就业指导中心等机构。重视开展学生心理和素质测试，及时掌握学生的心理健康状况。

根据学生在成长、学习、生活和就业等方面的实际需要，以授课、讲座、咨询、辅导、援助等方式，经常对学生进行心理辅导，全面提高学生的心理素质和心理健康水平[3]。同时，注重做好学生职业指导及就业推荐服务工作，在就业上做好学生的参谋，努力创造一个良好的就业环境，积极拓宽就业渠道和发展用人单位群，积极为毕业生和用人单位提供需求信息和双向选择的平台，我校每年在校内外举行多场供需见面会，每年都有大批毕业生与用人单位达成就业意向。此外，我校还在毕业实习中尝试开展校企合作，将有关专业的实习单位和就业单位进行合理衔接和有机结合，在提高学生职业能力和专业技能的同时，积极促进学生就业。

总之，当前中职卫校学生管理工作面临着新的挑战，要把学生管理工作做好，必须转变教育管理观念，树立"以人为本、德育为首"的教育管理理念和"一切为了学生"的服务意识；必须及时把握学生的思想动态，认真研究工作中存在的问题，积极探索学生工作的新思路、新方法和新途径，认真总结工作经验与教训，有的放矢地加以改进和提高，使学生管理工作不断朝着科学化、规范化、实效性、时代性的方向发展，把中职生培养成具有良好综合职业素质的技能型人才。

参考文献：

[1]蔡玉娜.当前中职学校学生管理工作存在的问题及对策探讨[J].卫生职业教育，2007，（6）.

第8篇：教师晋升业务工作经验范文

一、当前高校基层教育教学管理人员队伍建设存在的问题

一是专职教学管理队伍“先天不足”和“后天不良”。我国高校一直存在着忽视教学管理队伍建设的弊病。表现在对教师的学历、专业都有严格要求，而对管理人员的学历和专业要求相对较低，基层教学管理队伍存在学历结构不齐、编制成分复杂、能力差异显著等诸多“先天不足”；同时，针对基层教学管理队伍的继续教育和培养的机制不够健全，缺乏岗位知识和现代教育管理理论的培训，很多时候只能机械执行上级命令。

二是兼职教学业务管理人员的管理质量不高。兼职教学业务管理人员指高校二级学院系主任或各专业主管，在高校一般由教师“双肩挑”。由于他们在教师岗位上有严格的定量考核指标，科研和教学十分繁忙，花在兼职教学业务管理岗位上的精力极其有限，很少有精力学习研究教学管理政策和技巧，加上所兼职的“管理”工作难以按绩点定量和考核，导致工作主动性缺乏，管理质量不尽人意。

三是基层学生管理工作日趋行政化，定位发生偏差。高校基层学生管理工作者既是管理者，又是服务者，更是一个教育者。随着学生日常事务日趋复杂，当前基层学生管理工作者除了要完成学生党建、思想教育、共青团、班团集体建设等常规任务外，还需要承担越来越多的诸如学生评奖评优、勤工俭学、助学贷款、就业服务与指导、公寓管理等事务性工作，导致很少有精力履行一个教育者的职责任务。在学生眼里，基层学生管理工作者更象是学生的事务老师。

四是学工管理与教学管理“两张皮”，管理效率不高。学生管理工作的一个重要任务应是担当教师和学生之间的桥梁，引导学生充分发挥潜能，促进教师有效完成教学活动。然而当前高校的学生管理工作往往是独立于教学管理工作展开，没有利用学生管理深入班级，与学生零距离接触的优势为教学服务，学工管理人员缺乏对学生专业的了解，不能有效地担当学生学业指导的角色；同时，教学管理也很少将对学生的思想教育、德育融人其中。

学工管理与教学管理“两张皮”降低了管理效能。在探讨高校管理队伍职业化建设的过程中，应充分重视活跃在基层教学一线、直接充当着学生学业和思想引领的基层教育教学管理人员。他们的优劣将直接影响学生的健康成长。强化这一群体的职业意识教育、职业技能训练，提高他们的职业忠诚度和职业化水平，显然成为整个高校管理人员职业化建设事业中的重中之重，成为高校实现现代大学制度，提升办学层次和效益的一个不可忽视的问题。

二、优化管理模式，推进高校基层教育教学管理人员职业化建设

高校基层教育教学管理人员不同于一般的高校管理人员，他们从事的是教学管理和学生管理工作，业务上受到学校职能部门和基层二级学院的双重指导，但管理和使用却在基层二级学院。要推进这支队伍的职业化建设，必须改革和创新学校及其基层二级学院的管理手段，优化管理模式，建立适应现代大学体制的基层管理队伍建设新机制。

(一)转变观念，增强对基层教育教学管理人员的职业认同度

无论是教育行政主管部门还是高校内部，都应当真正认识到，高校管理人员以及处在基层一线的教育教学管理人员所从事的工作就是一种社会职业，它必须遵循所有职业都应遵循的规则，从学校层面建立和完善适应该种职业的新机制。例如，任职资格标准、从业能力要求、履职行为规范、履职业绩考核、职业素养、竞争上岗、优胜劣汰等。努力克服轻视管理岗位的不良倾向，如，教师做不好就去搞管理等等，学校对这一群体既没有后续培养的机制也没有完整的考核制度。其次，要培养基层教育教学管理人员良好的职业化意识。高校基层一线的工作特点决定了这一群体常常整日忙于事务，身心倦怠，机械度日，他们自我感觉地位低下，将自己看作是一个疲于干活的操作工，忽略了对自身的职业规划和学习提高。管理人员的职业化包含职业化素养、职业化行为规范和职业化技能三部分内容。职业化素养是职业道德、职业意识和职业心态的综合；职业化行为规范即做事有章法；职‘业化技能即职业胜任力。在现代开放的竞争环境中，职业化是职场立身之本。在高校二级学院，应通过上岗教育活动、职业规划和发展培训、职业导师制度、评价激励机制、管理人员的自我教育和评价等手段来实现对基层管理人员的职业化意识培养。

(二)理顺机制，明确基层教育教学管理人员的职业发展路径

长期以来，高校基层教育教学管理两支队伍的职业发展路径一直不太明确。2010年，国家在事业单位开展了岗位设置和聘用工作，高校作为事业单位，各系列人员的岗位性质和归属得到了规范，但基层教学管理人员和辅导员的职业发展路径仍存在一些不明确或不确定的因素。对教学管理人员，其教管系列技术职称是否保留或取消尚无明确定论。对辅导员队伍，虽然明确岗位是按思政教师系列，但其实际从事的工作具有管理工作的特点，同时在按教师系列评审职称时在教学和科研等方面明显处于不利地位。这一情况对这两支队伍的工作积极性和职业化建设都影响较大。现代管理学理论指出，职业发展路径是否明确，对职业化意识、素养、规范和能力等方面有着深刻的影响。因此高校应在符合国家大政策的前提下，尽快理顺机制，出台配套措施，明确和畅通基层教育教学管理人员的职业发展路径。

(三)建立基层教育教学管理人员职业化标准体系

既然将基层教育教学管理人员的从业看成是一种社会职业，那么，就应该有明确的职业要求，建立相应的职业标准，实现队伍建设的科学化。其一，资格准入标准。主要包括：

(1)有较高的思想政治素质和良好的职业道德，有爱心和奉献精神，拥有正确的教育与管理理念，能深刻理解并掌握基层教学一线管理的职业道德规范；

(2)本科以上学历，一般应是学士、硕士以上学位的专家，受过专门的职业教育或培训，形成以教育科学、心理科学、管理科学为核心的多学科复合型知识结构；

(3)树立终身学习的观念，具有学生思想政治教育工作必需的专业知识和专业技能，或教学教务管理的专业知识和技能；

(4)精通一门专业，具有丰富的本专业知识和良好的专业能力；

(5)身体健康。在人员招聘过程中，应引入竞争机制，进行双向选择，以德为先，德才兼备；在人员使用过程中，定时轮岗，进行多岗锻炼，以便实现交叉任职和AB岗制。

其二，履职行为标准。制订一整套与基层教育教学管理人员工作相适应的行为规范。建立充分体现服务功能的“岗位责任制、服务承诺制、限时办结制、首问责任制、AB岗工作制、失责追究制、否定报备制、一次性告知制”等八项制度。

其三，岗位职责标准。对教学管理和学生管理岗有总体的职责要求，同时，每一个具体岗位又有明确的工作职责。如学院教务办有学籍管理岗、考试管理岗、专业管理岗等；辅导员的工作涵盖学生的思想政治教育、党建、日常管理、心理咨询、就业指导、团学活动管理等。依据工作岗位界定职责，使每个从业者明确自己的工作目标和要求，各司其责，避免扯皮，实现管理的有序运作。

其四，评价和激励标准。评价和激励标准的建立是科学管理的重要环节。它包含内容和程序两个方面。高校二级学院应根据其教育教学管理特点、岗位职责任务来制定科学合理、易于操作的绩效评价制度。

绩效评价内容可涵盖：思想道德素质，理论政策水平，工作能力，从业态度、工作业绩，业务学习，理论研究等来作为观测点。考量指标应明确具体、定性定量结合。评价程序：按照其服务对象学生评议、院部评议、同行评议、校相关职能部门评议，将评议结果和个人实际业绩综合，获得个体的综合评价结果。由此建立起以工作实绩为主要内容、以服务对象和同行满意度为参考指标、科学性和可操作性较强的考核体系。二级学院在考核基础上，建立有效的激励标准机制，将绩效评价与津贴发放、职务聘任、荣誉称号评定、职称晋升等密切挂钩。同时，实施优胜劣汰、考核优秀者可提前晋升，考核不合格者解除聘任合同。在年底总结等环节，二级学院可以组织召开经验交流会、表彰大会等，对该群体别优秀者，大力表彰树立典型，广泛宣传，让这一群体的人员获得成就感和职业荣誉感。

(四)加强基层教育教学管理人员的职业化培训

学校及二级学院对基层教育教学管理人员按照职业化标准进行专业知识和职业技能培训，建立完整的培训制度。

其一，岗前培训制度。每位新上岗的基层管理人员在上岗前都应接受岗前培训。培训方式可以是领导谈话、集体辅导、经验交流等形式；培训内容包括教育学、心理学、伦理学以及思想政治理论、职业道德理论、管理岗位职责、管理工作技巧、管理任务和管理制度等方面，使新人职人员对本职工作有一个系统的了解。对每位新员工来说，职业忠诚度培养是首要任务。

其二，在职培训制度。通过定期组织业务学习，召开工作经验交流会或专题研讨会等方式，充分发挥新老人员的“传、帮、带”作用。也可根据学校实际情况有计划、有步骤的选送参加与本职工作有密切联系的校外学习培训、学历教育培训，更新知识，储备知识，提高学历和层次。在重视理论学习的基础上，还要开展相应的实践能力的培训，可以通过外出考察、岗位轮转、挂职锻炼等方式提高从业者的实践能力。通过不同途径的培训，还可逐步获得相应的专业资格证书，提高专业化水平。

其三，定向培训制度。从业者根据自身专业特长及爱好，结合岗位需要提出职业发展方向，学院安排针对性岗位提供锻炼平台，创造机会参加针对性培训，使其成为某方面的专家。其四，实务工作与学术研究结合制度。高校应该象激励教师搞科研、抓教学一样，鼓励基层教育教学管理人员在认真做好管理工作的同时，针对管理中难点问题、热点问题开展学术研究，在研究中积淀知识，提升管理工作水平，将实践与科研相结合，以研究促进工作。

第9篇：教师晋升业务工作经验范文

【关键词】 高校后勤 人力资源 开发与管理

在高校后勤社会化改革进程中，高校后勤集团人员结构发生显著变化，劳动关系呈现复杂化和多样化趋势，这对高校后勤人力资源开发与管理提出了全新的要求。人力资源开发与高校后勤社会化改革步伐不协调已经成为制约高校后勤可持续发展的瓶颈。研究高校后勤人力资源的开发与管理，充分调动人力资源的积极性、主动性和创造性，最大限度地发掘人力资源的潜能，关系到高校后勤的发展和未来，具有重要的现实意义和深远的历史意义。

一、高校后勤人力资源的主要特征

高校后勤集团实际上是由高校行政部门转型而来，为了顺利实现过渡和转型，维持改革的稳定性，后勤既吸收了原有在编人员，也消化了一部分非在编人员，同样存在新进人员。人员结构、工作性质、个体需求等方面都有着其鲜明的特征。

1、人员结构复杂

高校后勤集团的工作人员构成是比较复杂的，宏观上分为在编与非在编；从微观来看，在编工作人员又可分为干部编制与工人编制，非在编工作人员可分为聘用大学生与一般聘用员工，在编人员一般是由老职工、教职员工家属、学校机构调整分流人员等组成，非在编员工一般是由集团通过公开招聘的高学历职工与农民工等组成。因此高校后勤集团工作人员的年龄构成、知识水平、工作能力等方面都有着很大的差异，结构非常复杂。

2、人员流动性大

从国家宏观经济来讲，流动性有利于市场竞争，最大限度地实现资源的优化配置，提高经济效益。但具体到单位，资源的流入或流出会增加企业效益或造成企业效益的损失，频繁的人员流动必然不利于企业的可持续发展。高校后勤集团属于劳动密集型的服务性行业，如餐饮、宾馆等，但厨师、服务员大部分都是聘用员工，相对于社会上的餐饮行业来讲，学校餐饮环境相对简单，但工资也相应比社会上略低，这就势必造成厨师、服务员的不断流动。

3、员工的需求多样化

随着生活质量的提高，一般聘用员工的需求已经从单一的物资需求，发展到多元的精神需求了。在工作之余，要求有相应的文化、体育配套设施，同时，很多职工要求解决小孩子读书问题。

二、高校后勤人力资源开发与管理存在的问题

高校对后勤人才引进重视不够，优惠政策不到位。高校后勤需要引进的是具有企业经营能力的优秀管理人才，而高校对人才的引进主要是对教学、科研人才的引进，很少顾及企业人才。必然会造成人力资源结构不合理、管理粗放、开发机制不健全等问题。

1、人力资源结构不合理

（1）人员构成不合理。目前，大多数高校后勤服务已经或正逐步走向社会化，许多高校后勤用工结构为：四分之一属于学校编制的全民、大集体职工，四分之三属于社会用工。可见，聘用员工已成为高校后勤集团用工的主体，他们大多来自某些经济落后的城镇和边远的乡村，整体素质较低，技术水平不高的土地征用工、临时工较多，大约占后勤队伍的80%，而优秀企业管理人才和技术骨干少。

（2）学历结构不合理。后勤集团聘用员工文化程度较低，大部分为初中、小学毕业，没有技术或缺少专门技术培训，从事餐饮、园林、物业等行业中的洗切工、保洁员、值班员、保安员、绿化养护工等工作，劳动时间长，以体力劳动为主。仅有部分文化程度较高的从事管理员、厨师长等工作。

（3）年龄结构不合理。后勤员工中多数是教师的家属和征地招收的工人，基本上停止了招收年轻正式职工，造成职工年均年龄偏大。部分学校后勤员工队伍中40岁以上的占55%，而且多数技师和高级技工在45岁以上。

2、待遇低，保障不健全，管理较粗放

工资较低，福利少，保障不健全。高校后勤集团聘用员工工资较低，部门不同、工种不同，工资有较大差距。如维修工技术含量较高，加上社会上工资也较高，因此定的工资较高。驾驶员、厨师长、维修技工等是工资最高的工种，因为他们技术含量较高；保洁员、园林绿化养护工、洗切工则工资较低。人员福利很少，虽然大部分后勤集团都依据法律规定与劳动者都签订了劳动合同，但能够做到社会保险全覆盖的却不多。

非在编员工归集团下属部门自行管理。集团人力资源部门只管理在编员工，非在编员工则归下属部门管理，由部门招录、发放工资、安排工作等，部门只需将数量上报。各部门又仅仅关注业务，缺少专业的人事管理人员和人力资源管理知识，因此，这部分人员的管理比较粗放，没有人事档案，有时甚至连具体数量也不是很清楚。

3、人力资源开发机制不适应后勤社会化改革的步伐

培训机制不完善，培训少且不够规范。高校后勤集团对外聘员工的业务培训由部门自行组织。部门一般只进行简单的业务培训和岗前教育就安排上岗，虽然部门也要组织一些业务比赛，但缺少规划，不够系统。近年来，随着高校后勤社会化的进一步发展，高校后勤培训工作有所加强，对员工给予电脑操作培训、礼仪培训等。至于形势政策教育、学历进修、技术等级培训则基本没有，也没有从员工自身发展、职业规划的角度进行长远的培养规划，缺乏对员工的人力资源投资开发。

激励机制缺失，员工流失严重，稳定性较差。由于工资、福利待遇相对不高，管理不够精细，造成高校后勤人员流动性很大，稳定性较差。一般来说，收入越低，流失率越高，总体上每年有三分之一的外聘员工流失和新招。部分高校后勤集团每年选拔优秀外聘员工签订劳动合同，转为企业在编员工，但指标控制严格，而且要求条件较高，如必须在企业工作2年以上，经严格考核，业绩突出等。这一制度虽有一定激励作用，但数量有限，对多数外聘员工吸引力不是很大。员工的频繁流动对高校后勤工作极为不利。

三、加强高校人力资源开发与管理的主要对策

1、健全人力资源规划，加强培训建设

人力资源规划是企业发展战略及年度计划的重要组成部分，也是企业各项人力资源管理工作的依据。高校后勤集团在制定人力资源规划时，要对现有企业内部和外部人力资源状况进行预测并做出评估，依据实体的发展战略、目标和任务利用科学的方法对未来人力资源供给和需求做出预测，制定解决人力资源供给和需求矛盾的对策，保证人力资源规划的具体落实。

加强员工培训建设，构筑现代培训体系。将员工的培训目标与企业的长远目标、战略规划紧密地联系在一起加以系统思考。培训既要填补后勤某些岗位的空缺，更要从后勤目标出发，基于岗位分析、人力现状分析的实际资料，设计一套旨在综合提升企业竞争力的体系，包括专业技术技能、管理技能、操作技能、服务技能、文化融合与规章制度的熟知等。在设计中，要让后勤的上层领导关注培训与后勤战略目标的密切关系，同时要注重激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性和获取新知识、新技能的积极性。同时，培训内容的设置要围绕学校后勤经济结构的调整、经营项目的开发、服务质量的提升、品牌理念的树立等，不断改善后勤人力知识结构，提高创新能力。

2、吸引优秀人才，优化人力资源结构

在后勤社会化进程中，要不断优化管理和技术队伍结构，努力营造吸引人才、用好人才，留住人才的良好环境，不断推进后勤事业健康持续发展。

鼓励、吸引干部、教师合理流动到集团工作。高校要为他们职务、职称晋升提供优惠政策，鼓励“教”与“研”相结合，从而实现学校、后勤、教师的多赢局面。

积极争取大学生这一人才资源。集团要为大学生创造实习的机会，让他们融入到集团，为如何更好地服务于学生出谋划策。同时，也可以聘请大学生作为监督员，让他们以消费者的角度来审视高校后勤服务，从而提出合理化建议，不断提高后勤服务态度与服务质量。

从社会上招聘有丰富工作经验的、高水平的管理、技术人才，不断充实后勤集团人才队伍机构，优化人力资源结构；针对劳动强度不大的岗位可以针对达到法定退休年龄的、身体素质好的退休职工进行聘用，以降低用工风险。

3、引入竞争，创新激励机制

引入竞争，允许人才合理流动，优化人力资源结构。打破传统人事管理制度，建立公平、公正、客观、科学的员工聘用制。同时，要建立合理流动机制，实现人力资本的置换，保持员工队伍的活力。轮岗制是优化人力资源结构的有效措施，通过轮岗激发员工的忧患意识，激励他们不断提高知识和技能，并通过在不同岗位上的锻炼，深入实际，积累经验，增长才干。

有效的激励机制可以激发和调动员工的积极性和创造性，提高后勤集团的服务水平。要构建科学的绩效考核指标体系，进行绩效考核，激发员工的竞争意识，产生激励作用，促使其提高绩效水平。绩效考核还会对后勤工作者产生信息反馈，使后勤工作者获得需要改进的建设性和针对性的意见与指导，从而促进其发展。另外，绩效考核结果必须与薪酬和奖惩挂钩，薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬，高校后勤集团应对原有薪酬体系进行适当调整，采用绩效导向的薪酬结构，实行以岗定薪，并逐渐弥合事业单位编制员工与外聘员工之间的薪酬差距。特别突出的员工可作人才储备，在晋升和培训方面重点关注，重点培养。

4、加强企业文化建设，增强企业凝聚力

加强软环境建设，建立后勤特色文化，用后勤精神文化熏陶、教育、引导员工更好地工作、学习和生活，使员工认真工作，快乐生活。重视单位内部沟通，包括上下级之间、同事之间的沟通；重视优秀人才的选拔与培养，树立各类先进典型，充分发挥典型的示范和引领作用。

5、重视管理队伍建设，发挥管理者优势

各级管理者和重要技能岗位人员属于企业的核心员工。目前，我国高校后勤管理干部大致由两部分人组成。一部分是学校在编的后勤管理人员，有一定的专业技能和丰富的管理经验，但文化层次较低，多数无技术职称，对管理新型后勤实体还缺乏经验；另一部分是后勤社会化改革后由其它部门调入的干部和新吸收的大学毕业生，他们学历层次较高，能较快融入管理工作中，但对企业的管理经验还有待于积累。因此，高校后勤发展缺少一支有较高学历，有专业特长，熟悉现代化企业管理又安心于后勤服务工作的管理干部队伍。抓好后勤管理干部的培养，是高校后勤社会化改革不断深入和做好后勤工作的组织保证。要淡化身份管理，强化岗位管理，建立人员能进能出，管理干部能上能下的用人机制，创造适才适用、发挥员工才干的用人环境。

【参考文献】

[1] 蔡志宏：高校后勤人力资源管理中存在的问题及其对策[J].管理学家，2011（12）.

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[4] 宋伟华：高校后勤企业人力资源管理面临的形势分析及对策[J].南京理工大学学报（社会科学版），2002，15（6）.

[5] 薛中苏：论高校科研机构后勤人力资源开发与管理[J].高校后勤研究，2006（5）.

[6] 郑雅萍、王伟、王静等：高校后勤企业员工培训体系构建研究[J].大连理工大学学报（社会科学版），2009，30（3）.