工程师职称评审论文精选(九篇)

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第1篇：工程师职称评审论文范文

根据《教育部职称评审条例》第十四条规定，“国家教育委员会指导全国高等学校职务职称资格评审工作”。省自治区、直辖市高等学校教师职务评审工作应在各地职称改革工作小组领导下进行，省、自治区、直辖市成立高等学校教师职务评审委员会，负责在本地的高等学校教师职务任职资格评审工作。国务院有关部委根据所属高等学校某些专业的特殊需要和教师队伍的实际情况可设立高等学校教师职务评审委员会，负责所属高等学校的某些专业教师职务任职资格的评审工作。这是高职院校“双师型”教师职称评审的直接依据。目前我国高职院校职称评定分为四级体制：第一，国家教委负责总体指导；第二，省自治区、直辖市设立职称改革工作领导小组，统一制定各地的评审政策；第三，省、自治区、直辖市设立专门的高等学校职务评审委员会具体负责本地区高职院校教师职务评审；第四，具备一定条件的高职院校成立教师职务评审委员会负责本校教师的相关职称评审工作。高职院校“双师型”教师职称评审中，第一步是由学院按一定名额比例，学校组织职称评审委员会对本校教师的职称进行评审，将评审结果报省职称评审行政部门审核，最后由省教育厅职称评审行政部门进行职称授予。这里先分析一下高职院校职称评审委员会这一职称评审主体的问题，如果其权力来源是国家或省级教育行政部门授予的，那么其评审主体就是行政主体，其行使的就是行政权，职称评定就是行政职能的完全实施过程。由于我国教育法明确规定，高职院校的主体性质是自治团体组织，但实际上是直接受教育行政机关管理和指导的。这里的委托行为实际意义就是行政授权行为，正是中国的这种特殊性才是造成法律混乱运用的根源。但是从法律上认定这种评审委员会评审主体的权力来源，不难判定高职院校“双师型”教师职称评审行为是实际意义上行政主体实施的具体行政行为。那么由教育部或省教育厅评审部门或评审委员会对“双师型”教师职称评审，更明确的就是行政行为。教师职称的评定实质就是明确的国家教育行政部门对教师的管理，它不是第三方组织或高校自治团体对教师资质的一种认定。

二、高职院校“双师型“教师职称评审行为属性分析

判定高职院校“双师型”教师职称评定行为是一种什么性质的行为，要根据职称评定行为的整个评审过程和这个过程中评审双方权利与义务的关系来鉴定。

（一）高职院校“双师型”教师职称评审程序属性

从各级职称名额的确定、评审申报条件，被评审“双师型”教师资格条件的认定，学院行政人员对被评审人员相关材料的审查、评审专家学科结构构成、学术委员会的人员组成程序，学校中级评委、高级评委的民主投票权、最后院务会对选出人员的确定、合格人员上报省教育厅评定、职称授予和认定。这一系列流程都是严格按照省教育行政部门下发给高职院校职称评审条例来操作的，其实质是高职院校行政部门代表省教育厅行使行政管理权，行使的是一种行政法规、规章授予的权力。有明确的授权机关、授权方式和授权范围，脱离了指导的属性。评审主体做出的是明确的具体行政行为，对象是“双师型”教师，是一种国家统治层自上而下的管理行为，具有公共管理性，其性质是一种行政公务。行政主体依评审条例或省级会议精神将其行政意志通过语言、网站公告、文字、符号等具体的行动来告知相对人。高职院校“双师型”教师一旦取得相对应的职称，一旦授予不可依个人的意志随意变更，如果变更要有相应的法定或行政程序。因此判定获取职称的这一行为具有法定的确定力。因此高职院校“双师型”职称评审的性质是一种具体的行政行为。

（二）高职院校“双师型”教师职称评审结果属性

高职院校“双师型”教师职称评审程序结束后，评审结果都会按时地公示，授予相应的职称聘书，因而具有因教育部门授予而产生与此对应的授权、行为能力和与职称相对应的相关待遇。该教师在高职院校工作中其工作行为都与其职称的高低有着千丝万缕的关系，这种因行政部门授予的职称具有证明力，是整个教师群体中明显的身份认知。如果教师在职称行为受侵害时受国家教育行政权力保护，同样职称一旦授予，该教师也承担义务，服从行政部门和学校行政部门对其与职称有关的行为的管理，职称不可依个人的意志随意变更，如果变更要有相应的法定或行政程序，职称的变更或消灭都要按照法定的程序进行。因此判定这获取职称的行为具有法定的确定力。

三、影响高职院校“双师型”教师职称评定中教师权利保障实现的因素

（一）法律受案范围的不明确性

高职院校“双师型”教师职称评定纠纷受案范围分析，那么哪些纠纷属于这类纠纷？在这里从“双师”、“职称评定中的纠纷”、“高职院校”三个关键词方向来界定。也就是只有同时符合这三方面的纠纷才是研究的受案范围。界定厘清哪些纠纷是属于“双师型”教师被侵权的行为类别可以节约法律成本，提高纠纷解决的效率。

（二）适用法律的不确定性

法律适用方面上，宪法、教师法、民法、行政法、劳动法中都有涉及对教师权力的维护，但具体可依据的相应法条缺失，试用准则模糊、混乱。例如《教师法》和相关规定，教师权益遭到侵害后其法律救济途径只有申诉和仲裁两种，但《教师法》没有对申诉的受理机构做出明确规定，教育部也没有对申诉的受理机关—当地人事争议仲裁委员会作出明确规定，当教师的权益受到侵害时，其申诉、仲裁、行政争议和行政诉讼等维权途径不畅通。

（三）现有维权的方式滞后性

高职院校“双师型”教师在职称评定时，具有自身特殊性，这里包括“双师”身份的认同，教学成果、科研成果的独特性，要求此类教师职称评定时要有专门的适用标准，既要在同专业“双师型”教师之间评定时有区别，又要在全校的各专业教师职称评定时有其合适的区分标准。“双师型”校企合作模式教学为主导的教学模式创新与发展，属于新事物，教师职称评定中由于评定条例自身的落后、维权途径的单一滞后，都给“双师型”教师遇到不公正待遇时的维权设置了障碍，因此这些新问题需要救济途径、救济方法和评定规则能够与时俱进、协调发展。

（四）科学救济程序设计的缺失

救济的横向和纵向的程序设置混乱。在横向程序上，由于对教师权利保障的救济途径具体权限的划定不清，具体法律适用不清等原因，造成申诉、仲裁、诉讼等救济程序设置的现行法律法规对教育行政部门或人民政府在处理教师申诉时的受理、调查、答辩等事项时，缺乏严格的程序性规定。实践中，教育行政系统内部救济仍然多采用行政方式，对事件的调查粗糙，不公开进行，对教师申诉的处理往往掺杂领导的个人感情和主观判断。另外，对提起申诉控告的缘由，受理机关、时限要求、处理结果的送达和执行等,具体事宜也仍未制定出明确的单项法规或相应的实施细则。教育行政部门或人民政府受理申诉或控告后，由于缺乏受理、审理、申诉、答辩、调查、处理的严格程序，势必存在随意性，难以保障教师的申辩权利。而且教育行政部门或人民政府在处理教师申诉过程中，教师和被申诉机构完全是“背靠背”。因此要科学合理地受理纠纷，实施救济的横向和纵向的程序设置成为亟待解决的问题。

四、完善高职院校“双师型”教师职称评定纠纷救济的程序设计

（一）明确受案范围

在此要解决纠纷的类型是针对“双师型”教师这一主体的，所以要明确“双师型”教师职称评定中的纠纷类型，也就是受案范围。

1.“双师型”教师职称评定中的程序性类型纠纷

教师在职称评定中，对评审的资格审核程序不满；评审委员会组建的专家组成员构成制度不合理；利益相关评审专家、服务人员回避制度没有明确规定和提出异议制度；评审程序中出现选票公布程序时间没有明确规定；对科研成果评判送审程序不透明、不科学；对“双师型”教师的评审条件与其他教师项目没有评审制度上的明确区分；不同学科评审程序没有明确的区分标准；参与评审专家专业资质不够或不同学科专家比例不科学；公示时间没有按规定执行；选票制度不科学造成人为操作可能；对同等情况下教师的评审硬件提出特殊苛刻的要求，超出规定以外；变相限制教师的申报职称人数；不同学科之间的教师申报名额比例分配不科学；高职院校学院内部评审程序未经教代会审议通过的，直接由行政部门以发文形式确定等。

2.“双师型”教师职称评定中的实体性类型纠纷

“双师型”教师发表的核心论文、非核心论文、论文影响因子等有关论文评价认定引起的纠纷；学校设置门槛限制“双师型”教师从事教学科研活动；“双师型”教师培训进修机会分配的比例不科学；“双师型”教师年终考核、学期考核引起的纠纷；对不同国家机构组织的奖项认定标准不同引起的纠纷；对有关出版专著、合著、创作作品、专利、规划教材、精品课程等级认定标准不同引起的纠纷；对“双师型”教师进企业做访问工程师时所产出成果的认定标准不同引起的纠纷；对“双师型”教师主持或参与国家级、省部级、市级、院级教科研项目及课题认定标准不同引起的纠纷；不同系部”双师型“教师参与专业建设等级引起的纠纷；学术报告水平层次认定引起的纠纷；实验室建设、实习基地建设等级评定引起的纠纷；对教师教学质量考核、年度和考核优秀评定中不公引起的纠纷；教师带学生参赛不同等级的成绩评定标准不同引起的纠纷；教师做访问工程师、指导社团数量的判定标准不同引起的纠纷。

（二）程序设计

1.申诉制度

第一，建立健全高职院校内部申诉制度。设置申诉救济渠道、申诉委员会的建立和制定申诉程序，并在学院的教代会上审议、通过，以制度化的形式确定下来，确保这个通道常规化、合理化。当教师在职称评定中有纠纷存在，可以依程序向教师申诉委员会提出申诉。在教师申诉委员会的人员组成上，应明确各部分人员的比例，保证教师代表数量、由教师代表提名相关专业的异校“双师型”评审专家和上级教育主管部门人员监督，确保纠纷解决的民主性和科学性。要重视校内申诉制度的具体程序性规定，在有效的信息平台上明确申诉程序的详细步骤、在现有的法律法规中细化各个程序的规定，具有可操作性。第二，纠纷当事人向教育行政机构的申诉。各级教育行政机构都应该设立相对应的受理部门和处理机制，目前教育行政部门都设有这样的部门，但是不乏存在公正受理的问题，具体体现在受理部门和人员与高职院校是否存在利益关系的问题，领导和领导之间是否有默契，因为高职院校的管理和运行也受当地教育行政部门管理和指导，两者也有千丝万缕的关系，因此受理程序科学设置，公开、透明和回避利益方就显得相当重要。因此建议现有的机构的人员设置应选择第三方辅助机构构成，应该从教育行政各部门抽掉各负责人与本地区或异地相关专业的教育专家共同组建，对纠纷进行民主合议，全程采用公开旁听制度。这里为了维持解决纠纷成本，纠纷提起人应缴纳一定的保证金，并且将保证金制度化。

2.行政复议

根据《中华人民共和国行政复议法实施条例》，复议法中的“行政机关”这一主体包括“法律、法规授权的组织”。而高职院校是由国家和法律授权，行使国家行政权力或公共管理权力，具有法人资格，能够独立承担相应的法律责任，因此，高职院校具有行政主体资格。高校与教师之间的关系带有行政法律关系的特征，高职院校享有授权执法主体资格，在法律上处于行政主体地位。因此，当“双师型”教师职称评定中权利受到学校有关行政裁定行为侵犯时，可依法向学校的上一级教育行政机关或法律、法规规定的机关提出复议申请，请求撤销行政裁定或重新裁定等，这也是解决纠纷的一条有效出路。行政复议机关受理的范围包括，教师的申诉行政机关不作为或行政裁定不公正、行政程序有问题的纠纷和申诉机关已经进行了处理但教师仍对处理结果不满的案件等。

3.仲裁制度与司法救济两选一

作为最终救济方式的设计，采用了仲裁制度与司法救济两选一的方式，即无论行政相对方采用了哪种方式都是对此最终的裁定。

第一，仲裁是仲裁机关根据双方当事人的协议或有关法律规定，对当事人双方发生的争议，以第三者身份进行调解，做出判定或者裁决的一种法律制度。

应该是解决职称评审类纠纷的首选，职称评审要求的专业比较强，涉及方面多，中国教育方面的法官也是稀缺资源，仲裁的优势在于其程序简便、结案较快，能独立、公正、迅速地解决争议。但这里需要指出的是，建议组建教育仲裁组织，其性质应该是第三方非营利性组织，具有自主性、非营利性、非官方性质。其运营的方式通过供应政府教育行政机关教育仲裁服务、机构自身向高校等相关市场需要者提供服务以及通过社会或企业募捐、赞助等方式来维持运营。做到财务和服务公开透明，接受群众监督。“双师型”教师在进行职称评定向该组织申请仲裁时要缴纳一定金额的保障金，防止发生乱申述、无理申诉等现象。在非营利性组织建立纠纷专家库制度，每次处理纠纷时都给予相应的经济费用和根据每次纠纷解决的情况建立解决纠纷专家信用等级制度，建立透明的监督体系，相关专家一经被举报，情况属实便追究其法律责任并终身不得采用。同时在这个仲裁委员会中要建立一个辅助机构，其性质应该是第三方中立的。人员构成应该由两部分人组成，第一部分是，同级别教育行政机关的代表，起到监督仲裁作用；第二部分，是各学科的同行专家组成。起到对相关专业性仲裁提出专业指导意见的作用。仲裁专家和工作人员应实行回避制度，以保证仲裁的公平、公正。仲裁委员会必须在规定的时间、地点内民主合议迅速处理纠纷；当教师未能或不愿通过申诉解决纠纷时，可以在申请仲裁和提讼之间进行选择，除非有法定的事由，本次仲裁是一裁终局。

第二，司法救济制度。

第2篇：工程师职称评审论文范文

毕业设计选题是毕业设计的源头和基础，是决定整个毕业设计质量好坏的前提。因此，选题必须符合电子信息工程专业培养目标和教学基本要求，内容涵盖本专业的核心课程；选题应联系科研、生产或社会实际，促进学、研、产的结合；选题应反映本专业领域的科技发展水平和前沿动态，符合科技进步、经济建设和社会发展的需要；选题分量、难度、深度要适当，在满足教学基本要求的前提下，结合学生具体情况因材施教。改进毕业设计选题工作，可以设立毕业设计课题审查小组，进行选题审查，对课题内容、工作量、难易程度、知识覆盖面、可行性进行客观的评估。其次，以就业为导向来选题。考研类学生专业知识扎实，学习能力、思考能力较强，选用理论研究型课题类型为主；专业相关岗位任职类学生，以工程实践类课题为主，鼓励到工作岗位中完成毕业设计；专业不相关岗位任职类学生，其就业对专业知识要求不高，以相对难度稍低的设计类或仿真类课题为主。

2毕业设计指导工作

毕业设计指导工作是决定整个毕业设计质量好坏的关键。基于专业导师制毕业设计指导工作的实施，有利于密切师生关系、促进教风和学风建设，有助于解决指导环节存在问题。专业导师负责制，即从大三开始，每位学生都选择一名专业指导教师，由专业导师指导专业课程学习、专业技能训练，由专业导师布置和指导其毕业设计。实施专业导师负责制，专业导师来自于科研教学骨干教师与企业工程师，学生和导师双向选择，建立专业导师制度；其次，三年级学生即可进入毕业设计环节，在导师指导下，确定专业方向，学习专业知识。

3毕业设计质量管理

3.1建立毕业设计规范制度

建立毕业设计管理办法与实施细则、毕业设计大纲、指导教师职责、评阅教师职责、成绩考核标准、答辩工作规范、工作流程、论文格式规范等系列文件制度，从过程管理上形成选题、指导、中期检查、评阅、答辩等环节的规范和标准。

3.2选题规范化管理

制定科学、合理、规范化的选题申报制度，毕业设计选题实行一人一题、题目不重复。严把指导教师质量关，选派有教学和科研经验、具有讲师职称或博士学位的教师担任指导教师。

3.3毕业设计过程监控

毕业设计质量监控机构有学校、院（系）及专业建设组（或教研室）三级，采取院（系）自查和学校检查相结合的方式进行，明确各级监控岗位职责。监控环节分为初期检查阶段，包括指导教师资格、选题、开题；中期检查阶段，包括教师指导、设计进度、学生工作情况等；末期检查阶段，包括设计质量、答辩资格审查和答辩情况，整个监控环节形成了毕业设计质量监控闭环。

3.4毕业设计量化考核

毕业设计工作的量化考核应以毕业设计规范制度为依据，对质量监控过程进行量化。毕业设计（论文）工作评估指标体系，分为一级指标（质量监控、题目选择、论文或设计质量），二级指标（组织领导、质量监控、选题、成绩评定、总体水平）及主观观测点，最终达到对毕业设计工作的量化考核。

3.5毕业设计网络化管理

毕业设计网络化管理系统实现了教师网上出题、开题下任务、中期检查、论文审阅的全过程指导，提供师生互动平台，为教学管理人员的组织立题、中期检查、答辩分组、论文评审、归档全过程监督管理提供了工具，从而在很大程度上提高了毕业设计管理水平和毕业设计的质量。

4结论

第3篇：工程师职称评审论文范文

关键词：教师主体；“双师型”教师；激励机制；素质

美国的教育界认为：一个教师在教学的头几年，随着教学经验的增加，教学效果会不断上升，但教学五、六年后，知识和教学方式固化，教学水平就会停滞或下降，一定要吸收新知识。每位教师必须边工作、边学习或工作一段，学习一段，使教育和工作相互交替进行。与此同时，电子信息技术的突飞猛进，给教育带来的影响已经深刻地反映在教育观念、内容、方法、手段的更新上。教师如果不重新学习，将无法适应未来的教育。而职业院校又承担着向社会输送专业人才的重任，因此职业院校教师应该多方学习专业知识与技能，通过自身努力来提高职业素养，同时还要学习现代教育技术，提高教育教学效果。

一、建立促进“双师型”教师专业发展的激励机制

“双师型”教师的专业发展是一项长期而艰巨的工作，其成长不仅仅是他们个人的责任，也是国家与学校的责任。国家与学校应该为此提供相关专业制度和调整专业待遇，促进“双师型”教师的专业发展。

1、采取激励措施，促进“双师型”教师队伍建设

山东省高教厅在《关于加强高职（高专）院校师资队伍建设的意见》中曾明确指出：“学校在职务晋升和提高工资待遇方面，对具有‘双师’素质的教师应予以倾斜。”因此，职业院校应该从制度上、从政策导向上向“双师型”教师倾斜。如可以规定：要想成为科学带头人或骨干教师必须具有一年以上的企业实践经验，有一至两项科研成果等，并对获得“双师”资格的教师给予低职高聘、提高工资、享受学术休假、出国培训等优惠待遇，并提高其课时津贴；被评聘为学校学科、专业带头人的“双师型”素质教师，每月给予专项津贴以及书报资料费等等。有的学校承诺对于考取中级以上专业技术职称、职业（执业）资格证书的教师，学院将给予一定的奖励。另外在改善住房条件等方面也应该给予优先考虑，以促使更多的教师成为“双师型”教师。有的学校招聘某些专业的教师的时候，就要求学历在本科以上，硕士、博士、双师型教师优先；还有些学校在招聘人才时提出：高职副高级职称的“双师型”教师，给予安家和住房综合补贴，安排中转房，配偶随调，给予一定数量的科研启动费，仅次于教授和博士，待遇要优厚。这些政策与措施看得见、摸得着，对调动广大教师积极参与教学和管理起到了激励作用。

2、制定相应的激励机制，引导职业教师参加“双职称”评定，并提高其待遇

“双师型”教师要得到社会的认可和重视，必须得到政策上的扶植，其中职称评审尤其重要。政府人事部门和教育行政部门要改变现行的在职称评审过程中将高职高专院校和普通本科院校教师评审条件等同的做法，制定适应职业教育教学特点的职称评审条例。目前，我国高校职称评定过分强调论文的数量和质量，并以此来要求职业院校的教师，这是不科学、不合理的。因为普通高校教师与职业院校教师的实际工作相差甚远，可比性不大，如不区别对待，人事政策与培养目标会发生矛盾，致使职业教师为评职称而另写一套“论文”，另搞一套“业绩”，以便向普通高教系列靠拢。这不仅不利于评审工作的开展，而且增加了教师自身的负担，出现不公平竞争，从而影响他们的积极性和进取心。职业院校教师职称评审必须与职业教育教学特点结合起来，评审条件要体现职业教育特色，突出实践能力，不宜过分强调的数量和刊物等级的高低，而应重视实际操作能力和实际应用研究能力。要完善教师第二职称的评审体制，建立相应机构，通过“以考代评”等方法，使教师获得第二职称。同时，对于具有“双证”职称的教师，在聘任时可以高聘一级，如同时具有讲师和“工程师”职称的，可以聘为副教授；具有副教授和“高级工程师”的，可以聘为教授，提高“双师型”教师在工资福利等方面的待遇。学校要设立“双师型”教师津贴等激励机制，促使更多教师成长为“双师型”教师。有的职业学校规定，把专业实践能力纳入教师业务考核，把是否达到双师素质要求，作为晋升职称的必备条件：申报副高以上职称的专业教师，必须取得中级以上职业资格证书或技能证书。

二、引导“双师型”教师努力提高自身素质

职业院校和职业教育管理部门要改变教育思想和观念，高度重视“双师型”教师队伍的建设，制定促进“双师型”教师成长的激励政策，促使全体从事职业教育的教师主动转型努力成为“双师型”教师，成为职业教育发展的主力军。在职业院校，教师只有转型成为“双师型”教师，才有立足之地；学院只有建立一支“双师型”教师队伍，才能在飞速发展的职业教育事业中处于不败之列。在具体的实践过程中，主要是从思想和业务两方面引导教师提高自身素质。

1.引导教师提高自身的思想修养

（1）向经典学习，丰厚底蕴与智慧

苏霍姆林斯基《给教师的建议》，这是译者根据我国的情况和需要，选择了《给教师的一百条建议》的精华部分和苏氏其他著作中的精彩条目组成的一本书，书中每一条谈一个问题，既有生动的实际事例，又有精辟的理论分析。读此书，等于读了一本教育学与心理学合编，职业教师也应该一读。当然，结合自身专业备课上课，首先要密切接触所教专业学科的专业读物以及查阅相关资料，以丰富教学内容，提高学生学习兴趣。

（2）向实践学习，收获技能与素养

“双师型”教师在自身参加实践的过程中，要善于学习，学习一线人员的操作流程，熟练操作技能；学习从业人员的职业道德与素养，在实践过程中与自身的理论相结合，从而对所从事的专业形成一个完整的认识，以更好地向学生传授知识与技能。

（3）向名家学习，启迪思考与人性

全国优秀教师张思明认为，“要当一流的教师，就要先当一流的学生”；“教师的幸福应该是不断的被学生超越，又不断的超越自己，也只有经历这样的过程，教师才有战胜挑战的成长体验，才有真正的教学生活，这才是教师所应追求的职业感受”。

（4）向学生学习，催发灵性与活力

孔子曰：“当仁不让于师”，“弟子不必不如师”。在教学过程中，只有不断听取学生对教学的意见，不断地改进教学，提高自己的业务水平，才能更好地发挥教师的主导作用，有所创新。信息社会使我们每个人都成为终生学习者，只有学会学习，不断更新已有的知识结构，才能适应教学工作的需要。

（5）向同事学习，碰撞火花与灵感

教师劳动具有很强的个体性，走进课堂，只有一位教师在上课。但同时教师又是一个群体。要真正产生高效益的教学效果，就必须依靠集体的智慧。同事之间相互学习、相互切磋、相互支持，就会时常碰撞出智慧的火花和灵感。

（6）向自己学习，成就自我每一天

让反思成为习惯。反思成长过程，在成长过程中体验成功经验和失败教训引发的思考；反思工作过程，一个学生、一本教案、一堂课、一次实训、开展一次活动的体验与思考，带来哪些认识上的变化；前瞻性的反思，近期工作目标，未来专业发展规划，教育理想等等。这些在“双师型”教师的成长过程中尤为重要。

2.引导教师提高自身的业务素质

（1）加强学习，转变观念。职业教师要主动学习职业教育思想，了解职业教育发展的历史，探讨职业教育思想，尤其是教育家们对职业教育独特的见解；学习和理解职业教育政策，理解职业教育的发展方向，明确职业教育改革和发展的目标；通过学习，树立新的市场观念和竞争观念。为成为“双师型”教师奠定思想基础。

（2）在专业发展上下苦功。“双师型”教师不仅要学习和掌握教育学科基本知识和理论，包括教育基本理论、心理学、教育心理学、教学论和职业教育专业教学论、德育原理等；还应掌握完整、系统、扎实的专业知识和专业教学能力，教师们不仅要掌握所任教学科的知识，也要熟悉国内外本专业的先进技术理论，了解本专业的学术前沿动态，也要熟悉国内外相关学科专业的先进技术理论和学术前沿动态；每位教师还应该胜任本专业中的多门课程教学工作，带好本专业的课程设计、毕业论文、论文撰写、科技制作等。

（3）提高专业实践能力。教师的实践锻炼一般有三个途径，一是被学校派到专业对口企业参与生产过程管理和设计；二是在校内实习基地直接参与生产和教学指导；三是与企业共建搞基础开发，参与生产工艺的设计。教师自身要确立实践教学体系，在此基础上深入社会，熟悉企业和市场实际运作流程，了解行业态势，在教学中要能自如运用来自实践的生动案例；不断探索、总结和推广示范专业教育教学的新模式、新方法，改变以语言为中介的典型的学问知识传授模式，将实践教学、课堂教学结合起来，将研究性教学、案例式教学、反思式教学和情境式教学等模式引进课堂，使整个教学过程成为一个实践过程。

（4）逐步提高科研意识和能力。职业院校科研是个弱项，要以科研促教学需有个过程。学校可以通过举办科研讲座，聘请专家为教师做关于科研方面的讲座，提高教师对科研的认识，学习科研的基本知识和基本方法；通过报告、论文等的撰写来记载和反思自己的教学实践；通过申报课题和论文评奖活动等，鼓励教师积极进行科研活动和课题研究活动；鼓励部分骨干教师联系社会实际，推出切合企业实际需要的科研成果。

（5）掌握现代教学手段，创新教学模式。社会处在科学技术迅速发展时期，教育改革不断地深入，新的教学方法，现代的教学技术工具、手段都日新月异，教师通过继续教育，了解教学信息、教改动态，学习现代教学技术，掌握现代教学工具的使用，运用新教学手段，可以提高课堂教学效率，看到科技教育手段的进步，增强学习兴趣。现代的新教学手段，不仅是一种教学辅助手段，也是一种全新的现代教学模式，它从根本上改变了过去那种在课堂中单纯由教师教与学生学的传统教育学模式，极大地激发了学生的学习兴趣，充分调动了学生的学习积极性，取得了良好的教学效果。

第4篇：工程师职称评审论文范文

关键词：校企融合；双师型；保障机制

中图分类号：G645　文献标志码：A　文章编号：1009―4156(2012)03―087―03

一、引言

近年来，我国高等职业教育得到了飞跃式的发展，高职院校的规模发展到了一定的水平，但由于高职院校长期的规模扩展，对高等职业教育的内涵建设注重不够、研究不多、投入不足，导致了高职院校的内涵建设还处于一个较低的水平，其生存和发展充满内忧外患。因此，高职院校唯有抓紧加快内涵建设、重视办学质量，以鲜明的办学特色、过硬的人才培养质量赢得社会的认可和尊重，才是高职院校发展的必然之路。“双师型”教师队伍建设是高职院校提高教育教学质量的关键，也是高职院校生存和发展的基础，因为只有通过高质量的“双师型”教师才能培养出高质量、高技能的学生。社会对高职教育的要求呼唤高职院校能有更多既能进课堂又能进厂房、集理论与实践一于身的“双师型”教师的出现。江苏财经职业技术学院在培养“脑子灵、懂管理、善经营、会动手、身心好、讨人喜”高素质技能型专门人才的专门实践中，将培养“双师型”教师队伍作为学院发展建设的骨干工程，通过与企业对接，创办“校中企”、“企中校”、“访问工程师”、“企业专家驻校工作站”等校企合作模式，通过与企业的紧密融合，培养双师型教师队伍的建设。

二、校企融合分析

1　校企融合的理论分析

“校企融合”是高职教育与企业发展的战略制高点，是双方全方位、深层次、多形式的合作过程，通过相互合作，取长补短。高校作为科研人才集聚、知识生产集中的地方，在资金、工业生产经验、技术和物质条件上相对缺乏；企业正好与高等学校技术、资金以及经验上形成了互补。高等学校与企业合作进行技术改进、技术创新，是提高企业竞争和发展能力、推动高校科技创新和教师的实践技能。通过校企合作、高职院校教师得到实践锻炼，并运用实践检验高职院校的理论知识。因此，“校企融合”能够最大限度地发挥双方优势，摒弃双方劣势，推动高校和企业的双赢。因此，“校企融合”成为高职教育下一阶段改革与发展中最核心的思路。

2　“校企融合”的模式

“校企融合”是大中专院校谋求自身发展、实现与市场接轨、大力提高育人质量、有针对性地为企业培养一线实用型技术人才的重要举措，同时通过与企业的合作，培养具有双师素质的教师。其本质是让学生把在校所学与企业实践有机结合，让学校和企业的设备、技术实现优势互补；高职院校与企业实施的“校企融合”培养“双师”素质的模式主要有：

(1)共建实验室：企业为合作学校学生提供实习场所，或为学校提供资金与设备支持，在学校内部构建相关的实验室，同时通过共建的实验室对企业自身的员工进行培训。

(2)校中企：由学院筹资建设，提供场地，引进企业的品牌、技术和经营管理经验，在学院内部建设生产性实训基地的合作模式。

(3)访问工程师：高职院校每年可以利用暑假、寒假等时间，安排教师到专业对口的合作企业，通过挂职顶岗实习、合作研发等多种形式强化自身的实践技能，丰富实践经验，增强专业技能，提高双师素质。

(4)企业专家工作室：学校专门成立一个办公室作为企业专家驻校工作室，定期安排企业专家为全校师生做某一个方面的讲座，或者带领学校教师共同参与某一个项目的攻关，通过企业专家工作室为全校师生在技能培训方面提供保障。

(5)人才共建基地：学校为合作企业人才进修、培训及业务交流提供条件，合作企业为教师教学、科研和实践提供条件，特别是利用自身的实践优势为教师提供实践机会，达到共赢的目的。

三、“校企融合”模式下的高职“双师型”队伍培养的理论框架分析

“双师”素质师资队伍建设是高职院校持续发展和培养高素质技能型专门人才的保证，是学校核心竞争力的根本所在。《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高[2006]16号)文件指出，要注重教师队伍的“双师”结构。本文参考了国内外关于“校企融合”与“双师型”教师队伍建设的相关文献，结合江苏财经职业技术学院的实践，笔者尝试构建了“校企融合”模式下高职“双师型”教师队伍建设的理论框架。如图1所示：

1　与合作企业人才共建，培养教师实践技能

教师到企事业单位生产一线实习是培养高职院校专职教师双师素质最有效的方法，但是由于企业改制、企业自身发展等问题，采用这种方法出现了一定困难，主要是企事业单位考虑自身的因素，一般不愿接受实习师生。因此，解决这个问题的关键在于学校与企事业单位能否建立良好的关系和长效的合作机制。因为校企只有在互惠互利的原则下，才会产生双向互动的效果。目前，高校仍然处于教育的主导地位，企业处于配合的辅助地位，因此，作为学校一方，应积极主动地为企业提供全面的技术、人力资源培训的支持，维持长期合作的关系。高职院校主要采用“校中企”、“共建实验室”、“人才共建基地”等模式与企业进行合作。

江苏财经职业技术学院在校内通过政府投入、校企共建、企业捐赠、学院自筹等途径，实施今世缘模式、中锐模式、移动模式和阿里巴巴模式；同淮安市供销合作总社、淮安市农副产品行业协会等单位合作成立“淮安市农副产品经纪人服务工作站”等“校企融合”的模式。学院通过这些校企融合的模式，积极选送教师到专业对口的合作企业进行短、中期锻炼，特别是要把刚毕业的、缺乏实践经验和技能的教师定期送到合作企业的相关部门，进行专业实习和技能训练，帮助他们拓宽视野，增强他们的科技综合实力，增强对企业的感性认识，以积累实践经验，加快教学内容更新和教学改革。教师通过校企合作的实践活动，可以获得大量的生产和科学研究方面的第一手资料，为教师不断丰富教学内容，同时为教师开展科学研究和科技开发提供了条件。学院通过这些模式的校企合作对教师进行了“双师”素质的培养，培养了教师的实践技能。

2　向合作企业派出“访问工程师”，提升教师的实践技能

提高教师的“职业素质”和“专业技能”不能脱离生产实际，因此，通过校企合作机制，有计划地选派教师到生产一线企业作“访问工程师”。教师通过到企业生产一线的技术岗位见习性地从事半年到一年的技术性的实践以提高其专业实践能力，到企业实践的目的在于：“一是熟悉企业相关岗位(工种)职责、操作规范、生产实践中应用的新知识、新技能、新工艺、新方法及管理制度等具体内容；二是了解企业的生产组织方式、工艺流程、产业发展趋势等基本情况；三是结合企业的生产实际和用人标准，不断完善教学方案，改进教学方法，积极开发校本教材，切实加强职业院校实践教

学环节，提高技能型人才培养质量。”

一方面，专业课教师定期到合作企业作“访问工程师”，增强为企业服务的主动性，增加对合作企业的感性认识，通过与企业合作，极大地提高了教师的技术水平和实际操作能力，提高教师的专业实践技能水平，以便更好地教书育人；另一方面，教师还可以结合自身的专业优势，结合合作企业实际，发现科研课题，为企业的新技术开发提供技术支持和服务。向合作企业派出“访问工程师”，使教师的专业技能得到进一步的锻炼和提高，同时也实现了理论与实践的有机结合，提升教师的实践技能。

3　驻校“企业专家工作室”，增强教师的实践技能

高职院校应从企事业单位和科研机构中聘请实践经验丰富、专业理论扎实、操作技能娴熟，并具备教学能力的技术人员，在学校内成立“企业专家工作室”，让企业专家担任实训指导教师和兼职教师，协助学校开展实训工作。他们给学院带来生产科研第一线的新技术、新工艺及对从业人员素质的要求。通过驻校企业专家工作室，教师的专业素养和技能教学水平得到了明显提升，在校教师更加深刻地认识到传统教学模式的种种弊端，增强了他们自觉地按照行业、企业对人才素质的要求，改革教学内容和教学方法。

江苏今世缘酒业有限公司在江苏财经职业技术学院设立“学院驻企工作站”，派出以教授级高工领衔的营销教师团队，指导学院市场营销专业人才培养方案的制定；参与项目化课程的开发、校企合作学习领域课程标准的制定、项目化具有酒类营销特色教材的编写；开设讲座，传播企业文化、传授实战经验；通过编写案例、开发教材等形式将企业文化融入校园文化；通过“学院驻企工作站”，及时与学院开展横向课题研究，为企业营销决策提供咨询；江苏财经职业技术学院通过“企业专家工作室”，让企业专家和学院专业教师共同承担实践教学任务，增强了专业教师的实践技能，同时所培养的学生也纷纷在国家和省级技能大赛中获奖。

四、高职“双师型”队伍建设的保障机制

1　健全教师激励及评价机制

高职院校教师处在理论教学、技能教学、科研三重压力之下，精力相对不济，缺乏对知识结构、技能结构提升的自觉性，导致他们知识与技能缺乏集成性，这对高职院校技能型人才培养是非常不利的。因此，高职院校对“双师型”师资的待遇要与教师技术职务(职称)和专业技术职务或技能等级同时挂钩，形成利益驱动机制。工资待遇实行“就高不就低”政策，即工资标准按教师技术职务(职称)和专业技术职务或技能等级两个职称中最高职称的工资标准计算；对具有双师职称的教师，在职务晋升和工资待遇上应高于同级别单职称教师。对“双师型”教师开展科研、教研活动，特别是结合教学开展科技与经济相结合、能带动区域经济发展或带动校办产业发展的科研项目，学校要优先安排经费、辅助人员、实验室，并给以时间保证。

应该制定符合职教特点的职称评审标准，这是高职教师队伍建设中的瓶颈，尤其在教师专业技术职务评审上要体现高职的特殊性。一方面，要降低理论科研水平的考核比重，将技术实践能力纳入评审体系；另一方面，兼顾教师基本功原则，应把教师技术应用能力作为主要评审依据。教师在企业的顶岗实践以及企业对教师实践的评价应该作为考核的重要部分，以此来激励教师参加顶岗实践的积极性。

要形成符合“双师型”教师特色的考核评价体系。以教学为重，以“双师”素质为亮点，体现高职教育的实践性和应用性。在对高职院校教师评价考核上，可以参照对比2008年第四届高等学校教学名师奖评选指标体系(高职高专部分)的要求，对教师风范与教学经历、企业经历与行业影响力、教学能力、技术服务能力、教学团队建设等五大方面进行评价，着重加强教师的教学能力、技术服务能力和企业经历的评定。在高职“双师型”教师评价中，应该注意对教师为社会服务进行评价。高职院校应该主动服务新兴行业企业，通过新产品试制，新技术、新工艺、新材料应用，使企业赢得新的增长点，为区域经济发展作贡献，并以此作为评价教师的重要指标。

2　健全“双师型”教师队伍建设的制度建设

学校在制定“双师型”师资队伍建设的总体目标、具体实施计划和管理规定时要兼顾需要和可能两个方面，尤其是要考虑学校的经费投人能力，避免使计划在制订之初就成为不切实际、无法执行的一纸公文。江苏财经职业技术学院近几年在“双师”师教师队伍建设上，制定了《教学团队建设与管理办法》、《外聘兼职教师聘请及管理办法》、《教师职业道德规范》、《关于加强教风建设的几点意见》、《教职工岗位津贴实施办法》、《江苏财经职业技术学院教学名师评选与管理办法》、《江苏财经职业技术学院教学标兵评选办法》、《关于加快双师素质教师队伍建设的若干意见》、《江苏财经职业技术学院中青年骨干教师选拔培养和管理试行办法》、《专业带头人选拔培养和管理试行办法》、《青年教师培养办法》、《实践指导教师认定和管理办法》、《科研团队建设与管理办法》、《教师教学工作考核办法》、《教职工进修培训管理规定》、《专业技术职务评聘管理办法》等一系列制度，通过这一系列制度明确了“双师型”教师队伍的建设方向、建设内容、建设方法及措施，为“双师型”师资队伍建设提供了良好的制度保障与监控机制。

综上，教育大计，教师为本；有好的教师，才有好的教育。要推动我国职教改革，实现职业教育稳步发展就需要培养出数量足、结构合理的“双师型”教师队伍。我们相信，只要从制度人手，建立健全、严格的规范与制度，使“双师型”教师的培养落到实处，就一定能又好又快地培养出合格的“双师型”教师，顺利地完成《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010―2020年)》，把高职教育事业不断推向前进。

参考文献：

[1]刘佳．校企合作联动机制研究[J]．科技管理研究，2011：(11)：87-91

[2]纪婧．高职院校校企合作的新途径[J]．现代教育管理,2011，(1)

[3]杨云锋．高职院校“双师型”教师队伍建设的实践[J]．中国职业技术教育，2007，(10)：30―31

第5篇：工程师职称评审论文范文

《教育部关于加强高职高专人才培养工作的意见》明确了高职的培养目标：以培养高等技术应用性专门人才为根本任务；以适应社会需要为目标，以培养技术应用能力为主线设计学生的知识、能力、素质结构和培养方案；毕业生应具有基础理论知识适度、技术应用能力强、知识面较宽、素质高等特点；以“应用”为主旨和特征构建课程和教学内容体系；实践教学的主要目的是培养学生的技术应用能力，并在教学计划中占有较大比重；“双师型”教师队伍建设是提高高职教育教学质量的关键；学校与用人部门结合、师生与实际劳动者结合、理论与实践结合是人才培养的基本途径。我国高等职业教育近几年快速发展，其中也暴露出一些问题。实践性教育是形成学生职业能力的核心，实践性教育不足是一个普遍性问题，亟待解决。

实践教学活动主要有参观、调查、实验、练习、实习、生产劳动、课程设计、毕业设计等形式。实践教学有如下作用：（1）有助于形成和发展学生的职业能力，实践教学可以形成和发展学生的操作技能和心智技能，开发人脑的潜力，从而形成学生的从业能力。（2）培养学生良好的意志品质，在完成实践教学任务的过程中，学生需要经过不断的训练才能使自己的行为符合职业的要求，有助于培养学生适应现场艰苦的工作条件、枯燥的生活。（3）培养团结协作的职业观念和职业道德，（4）获得和巩固专业理论知识，所谓“做中学，学中做”。（5）实践教学是检验教学质量的重要手段，能提高学生的学习兴趣。

一、实践性教学不足原因分析

实践性教学不足，客观上有资源不足方面的原因。扩招之后问题更加明显。我们可能把相当大的经费花到盖房子中去，社会资源也是严重不足，我国的经济规模与美国和加拿大相比只有它的1/8，而我们工科学生的数量是十倍于人家。社会上许多工厂企业不愿意接收学生去实习，这个问题以前就有，现在更加严重了。造成这种现状的原因，既有客观方面的如教育投入不够，更有主观方面认识片面、不足、重视不够等原因。

1．学校对实践教育不够重视，教师自身实践能力不足。无论公共课教师专业基础课教师还是专业课教师，绝大多数高校的教师源于高校毕业生，而从企业调入的教师所占的比例少，双师型教师在高校并不受重视；学校对评职称主要是看有多少科研项目、多少论文，而对实践并无要求。大多数教师的实践能力处于薄弱状态，使教师的实践教学指导能力和水平受到限制。

2.我国的高校统编教材无论就其系统的严密或是规范程度，都是首屈一指的。作为理论的升华和系统整理，严密和规范理应成为教材编写的主要准则。而教材与理论专著的不同之处在于教材应当具备对学习者的诱导和启发，哲学、伦理学、文学、历史的片言只句，以最切合内容的方式引进到我们的教材中去，以增加、提高学生阅读、学习教材的趣味，而我们的教材这方面明显不足。高职教材应强调其实用性、实践性，而不应该是本科教材的压缩。

教材良莠不齐，极大地影响了了教学。我从事土力学与地基基础课程教学，所用的教材从本科层次、高职层次、中专层次共有十来本，总的看法是本科的教材编写系统，难易恰当；文字通顺，逻辑性、系统性强；风格统一，前后连贯，同一概念、公式在不同章节表现相同。而高职教材版本多，普遍质量较差。重视理论的完整，而缺乏对学习者的引导；甚至有的教材还脱离实际、脱离规范。去年使用的建筑工程专业的《土力学与地基基础》某教材，在同类教材中，质量不错。在教学中，也发现一些问题。如在土的物理性质中介绍的是土粒相对密度，在自重应力计算应用中却以从未提及的土粒重度的形式出现；地基的沉降计算，是土力学中的一个重点内容，也是一个难点内容。在介绍分层总和法原理、方法后，详细介绍了其八个计算步骤，应以受压前后的压力确定对应的孔隙比，例题却以常量的压缩系数形式出现；同样的，规范法确定沉降计算深度可以相对沉降控制，教材不仅对公式作了介绍，可是在接下来的例题中却并不是按照规范的办法去确定计算深度。这种问题对初学土力学的高职学生而言，对迷信教材的学生而言，可说是灾难性的。

3．教学方法及手段存在的问题及改进对策。“填鸭式”传统教学方法仍然盛行，这是因为部分教师对教学过程是一个教与学互动的过程认识不足、实践不够。目前，高校普遍采用多媒体教学，课时紧，教学内容多，教材与计划要求的理论与计算占据了课堂教学的大多数时间，加上实践教学素材少，因此实践教学积极性不高，实践教学明显不足。

二、对策

针对存在的问题，可从以下几个方面加以改善：

1．教师的选配与考核。学校应多渠道配备教师：高职院校的教师的增加或补充应改变主要从毕业的研究生的录用或招聘的方式，从专业对口的施工企业、设计院、研究院调入或招聘的年富力强并能符合教师任职条件的工程技术人员（5年以上工作经验）应成为增加教师人数的主要方式，聘请有实践经验的校外兼职教师。

对现有教师加强实践，走校企联合之路：我校在这方面已采取了有效的手段，比如派青年教师参加工程监理、工程设计、结合工程的科研项目等，取得了很好的效果。校企联合，优势互补，是高等职业教育可持续发展的方向。从校内有计划地选派教师到企业参加工程实践，同时帮助企业解决技术和管理方面的实际问题使他们更好地与企业的技术人员和管理人员做好双向沟通，并允许他们参加工程系列专业技术职务资格评审或通过考试获得资格证书反之，从企业聘请既有扎实的理论基础，又有较强实践经验的工程技术人员担任实践教学指导教师，并允许他们参加教师专业技术职务资格评审及高校教师资格认定。这些有实践经验的工程技术人员在实践教学指导中能力强、效果好，同时对学校的在职专任教师起到“传”、“帮”、“带”的作用。

改革教师专业技术职务评聘办法：高职院校教师职务的任职条件方应做明确的规定，对教师各级专业技术职务相应的实践能力，提出明确的要求，对改革高职院校教师专业技术职务评聘办法发挥杠杆作用。高职院校应自觉地完善教师专业技术职务聘任办法，每一年都要对教师实行严格考核，并突出对教师实践能力的要求，按其达到要求的程度来推荐参加教师职称资格评审。锻炼出一支既有理论知识又有专业技术实践能力的双师型教师队伍。

2．教材改进对策。学生感到大学里学习的专业知识很多没有用，脱离实际，“过时了”，从而对专业知识学习产生厌学情绪。这就要求教师选取合适的教材。所选的教材在内容上应具有较强的逻辑性，使学生容易接受；在内容上应强调实践性，能结合工程实践;并对教材有所取舍。

3．教学过程的改进。在教学中应摒弃“填鸭式”教学方法，尽可能多采用“启发式”、“案例式”教学。

由于土木工程专业课实践性强，学生以前未接触过这方面的知识或了解很少，大部分学生感到专业课比基础课难学、难懂，没有学习积极性。教师也感到专业课的教学不能像讲授基础课那样能引起学生的兴趣。

如在教授土的物理性质指标时，教材大多为换算而换算，无实用价值，教学中应该结合填土工程、路堤填筑工程，使学生感到学有所用，同时能提高学生的应用能力。

参考文献

[1]许玉柏.对高职办学实践中若干问题的理性思考[J].高教探索，2003，（2）．

[2]陈鸣，杜富荣，刘向阳.论我国高职教育课程改革的目标和任务[J].高教探索，2003，（1）．

第6篇：工程师职称评审论文范文

[关键词]高职院校 青年教师 实践能力培养

[作者简介]武俊梅（1976- ），女，浙江丽水人，温州职业技术学院人事处，讲师，主要从事人力资源管理研究。（浙江 温州 325035）

[课题项目]本文系浙江省教育厅2010年课题“高职院校专业教师下企业锻炼的过程监控及评价研究”的阶段性研究成果。（项目编号：Y201019237）

[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）12-0068-02

“十二五”时期，高职教育已从规模扩张转入内涵发展阶段，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》为高职教育的长远发展指明了方向，高职教育进入历史最佳发展时期。高职院校的办学目标是为社会培养一大批具有高素质、高技能的应用型人才，高职教育的发展水平很大程度取决于人才培养质量，而人才培养质量取决于拥有一支整体素质高、实践能力强、实践经验丰富的青年教师队伍。从浙江省教育主管部门获悉，截至2010年底，浙江省高职高专院校40岁以下的青年教师10360人，占总教师数的68.77%，青年教师已经成为教学一线的主力军。因此，加强青年教师的实践能力培养尤显重要和迫切。

一、高职院校青年教师实践能力培养的现状

目前，我国高职院校青年教师大部分来源于普通高校的应届硕士生，他们虽然具有一定的理论知识，但因缺乏企业经历，导致实践动手能力较差，与高职院校人才培养目标相背离。我国高职院校中双师素质教师的比例仅仅为29.9%①，无法满足快速增长的高等职业教育发展需要。因此，许多高职院校已充分认识到青年教师实践能力培养的重要性，采取多种途径培养。通过对浙江省的11所国家示范性（骨干）高职院校调研，目前浙江省高职院校青年教师实践能力培养主要有以下几种途径：一是组织参加教育主管部门举办的师资培训；二是下企业锻炼或以访问工程师身份到企业学习；三是校内新老教师“传帮带”或助教形式；四是鼓励参加实训室或实训基地建设；五是组织参加人事劳动部门举办的职业技能培训和考证等。在众多培养途径中，企业锻炼是最佳途径。

二、高职院校青年教师实践能力培养中存在的问题

（一）学校层面

1.培养措施不到位。一些高职院校对青年教师实践能力培养不够重视，认识不到位。存在重使用轻培养，缺乏长远性；急功近利，缺乏计划性；千人一面，缺乏针对性；投入不足，缺乏激励性。许多高职院校制定了促进实践能力培养的措施和管理办法，但可行性和科学性尚有欠缺。如缺乏一定的监控和评价机制、激励措施不到位等问题，很难达到提升实践能力的目的。

2.师资短缺难派人。目前浙江省共有高职院校47所，虽然高职教师引进力度在加大，教师总规模有所增加，现有专任教师15065名，“生师比”接近181。但随着高职院校规模的不断扩张，教师数量仍显不足，只能勉强满足专业教学和实践指导的需要，教学任务繁重，学院从维护正常教学秩序考虑出发，很难有计划派青年教师到企业顶岗实践或参加专门的实践培训。

3.培养周期难确定。由于高职院校中各专业的人才培养模式不同，实践指导内容不同，导致培养周期难以确定。如培养过程的间隔时间和持续时间多少合适，不同专业、不同学科如何区分对待等问题。目前，高职院校对教师下企业锻炼的时间安排不同，有连续安排也有分时段安排锻炼，有利用正常上课时间也有利用寒暑假时间锻炼，有每年安排短时间锻炼也有间隔几年安排长时间锻炼的。

（二）教师层面

1.重学术轻实践，利益倾向明显。目前衡量高职院校教师水平的直接砝码是职称，教师个人收入与职称紧密联系。长久以来，评定职称的关键是科研成果，这使青年教师容易忽略自身实践能力的提高，一味地强调课题和论文，就教学而言，青年教师的主要精力还是投入到了理论教学中。因此，实践教学能力提升得不到重视。

2.思想认识模糊，缺乏主动性。在锻炼过程中，青年教师参与企业项目研发的机会较多，但由于不够积极主动，项目的层次也较低，且完成的质量也不够理想，更谈不上与企业共同进行课程设计、编写实训教程等，青年教师在很大程度上还是走过场。

（三）社会层面

1.企业认识不够，积极性不高。企业的理解、支持与配合仍存在一定问题，产教结合不紧密。企业讲究经济效益，大多不欢迎青年教师深入锻炼，再者有内部机密，尤其是财会专业教师到企业锻炼，即使企业接收了，也无真正实务操作，影响锻炼效果。企业大多因私人关系而被动接纳，关键岗位和技术终究保守，教育与生产最终被人为地隔离，导致产教脱节。

2.政府主管部门对高职院校青年教师队伍建设的投入力度和财政支持不够。在发展职业教育中尚未很好地发挥主导作用，没有健全政府主导、多方参与的工作机制和财政为主、多渠道筹措经费的投入机制，尚未采取政策导向鼓励调动高职院校、培训机构、行业企业和青年教师个人的积极性。

三、高职院校青年教师实践能力培养的对策

（一）学校层面

1.强化意识，统筹规划。高职院校要强化责任意识、服务意识和质量意识，重视青年教师实践能力培养，要紧密联系地方产业，主动争取地方政府和社会支持，积极为地方经济服务，最大化地发挥人才优势，更好地推动地方经济发展。针对师资短缺，无法派人参加实践锻炼问题，学校应从长计议，统筹规划，分批次安排。可五年一个轮回，分批派出；可安排寒暑假实践锻炼等。总之，高职院校不能因师资短缺问题而影响青年教师实践能力培养，而应总体规划青年教师队伍建设。

2.机制激励，政策导向。国家针对高职院校师资队伍建设的导向和重点之一是增加现有青年教师的企业工作经历。高职院校应积极采取措施，在政策上予以倾斜，在机制上予以激励，以提高青年教师的积极性，使青年教师感到既必须又乐意去企业锻炼。如规定实践锻炼经历是职称晋升的必要条件，申报职称的教师，需有2～6个月不等的实践锻炼的经历；学校给予实践锻炼青年教师优先申报各级各类教学科研课题，提供一定的研发经费给横向课题等。使青年教师转变思想观念，提高认识，变“被动”为“主动”。

3.加强管理，提高效果。高职院校需健全管理制度，完善锻炼效果评价指标体系及动态调控机制。严格落实资格审查制度，包括锻炼单位、目的及任务的审查等，并认真做好计划的实施工作，对各个环节严格把关，提高管理的信息化水平，及时采集信息，加强过程监控，注重效果评价，确保工作有序推进，工作计划如期完成。高职院校应由人事部门牵头，专人负责青年教师实践能力培养工作，教务处、教学督导处、科研开发处等职能部门协助，建立实践锻炼工作QQ群，构建全方位立体互动平台，随时了解青年教师实践锻炼动态。

（二）教师层面

1.转变观念，主动接轨。青年教师要有针对地选择企业锻炼，选择的企业应是行业内领军型企业，能代表地方主干产业，上规模、有档次，与学校教学、科研和发展有密切联系，并能紧密结合地方产业实际，能提供实践所需岗位、指导教师（师傅）和基本工作生活条件的企业，有校企合作和开展职工培训经验的企业最佳。高职院校的青年教师只有在领军型企业实践锻炼，才能以最快速度把握行业企业发展现状，紧跟时代步伐，结合到教学实践中，使学校专业发展主动与行业发展接轨，培养出符合时代需求的优秀毕业生。

2.明确目标，夯实内容。青年教师实践锻炼前必须明确锻炼目的和内容。制定的锻炼目的和内容应保证可考核性，如明确在锻炼期间或锻炼后发表多少论文或申报什么级别和什么内容相关的课题等，尽量做到可量化。锻炼目的和内容须经系主任和专业教研室主任根据本系本专业的总体规划和该教师的个人专业发展认真审核后方能生效，青年教师需带着符合该专业总体要求和各自技能需求的目的和内容，积极主动锻炼，以便取得最佳效果。青年教师不仅要紧跟时代行业发展，研究地方产业现状，还需增强超前意识，研究发展趋势，及时有效地积累信息，锻炼后应用到学校课程设置、专业设置及改革中，使学校的教育与地方经济发展相适应。

3.发挥优势，服务企业。青年教师要充分发挥自身和学校的优势积极为企业服务，让学校、企业、教师三方共赢。如青年教师可为企业开展培训，通过了解企业职工年龄、性别、技能水平、受教育程度、岗位特点等，有针对性地制订培训计划，提高职工的文化素质，使职工受益，企业受益；青年教师可与企业科技人员一起进行技术攻关，可利用学校的科研优势，帮助企业进行新产品的设计与开发或解决生产中碰到的技术难题等；青年教师可主动参与企业管理，用自己所学的知识积极努力地为企业解决管理难题；青年教师可为企业推荐优秀毕业生，努力培养学生成为企业的生产技术骨干。

（三）社会层面

1.政府主导，职称导向。高职院校青年教师实践能力的高低严重影响着双师队伍建设好坏。而双师队伍建设是个宏观问题，不仅涉及学校而且涉及企业、行业、地方和政府部门。政府部门要明确行业企业对职业教育的责任和义务，可参照发达国家鼓励用人单位接收青年教师实践的相关减税退税政策，规定企业每接受一位青年教师实践，就可以享受相应的退税待遇。教育行政部门应真正体现高等职业教育对双师素质的要求，充分发挥职称导向作用，高度重视高职院校教师的特殊性，尽快出台其特有的教师职称评审制度，突出教师自身实践能力及指导学生实践的能力，适当降低学术要求②。教师职称评审制度是教师工作的导向③，其合理性有利于稳定教师队伍，激发积极性、创造性，有利于教师持续专业化发展。

2.校企合作，双方共赢。企业要担负起对社会的责任，积极主动参与青年教师实践能力培养中，并在培养过程中加强管理。如青年教师实践锻炼时，企业有义务为青年教师创造一个真实的职业岗位环境，应主动提出客观存在且急需解决的难题作为青年教师的项目，提供实践锻炼的机会；企业也可与高职院校携手合作开拓市场；企业可为高职院校专业教学实践提供研究所需要的各种充分信息，必要时提供实现项目目标的条件及市场环境的平台④，高职院校可提供人力、物力和必要的财力、实践时间等条件，使企业的有限资源优势和高职院校人才智力的资源优势有机结合，都得到充分的发挥，最终双方共赢。

[注释]

①③林宇.围绕提高质量强化高职教师队伍建设[J].中国高等教育，2010（8）：46，48.

第7篇：工程师职称评审论文范文

[关键词]继续教育　高职　师资队伍　途径

根据教育部2008年4月的《2007年全国教育事业发展统计公报》。目前我国高职院校共计1168所，占普通高校的56％，在校学生已占普通高等教育在校人数的50％以上。可以说，高等职业教育已是高等教育的重要组成部分，为社会经济的发展和实现高等教育大众化作出了重要的贡献。然而，相当一部分院校在师资队伍建设方面存在着一些问题，重理论轻实践；教育理论与实践不一致，重视学历教育忽视教育培训，重一次性教育轻继续教育等。无法满足社会对高质量人才的需求和学校办学特色的要求，影响了教师教育水平的提高，专业技术的发展，教育质量的提高，在很大程度上制约了高职教育的健康发展。本文主要针对高职院校教师继续教育的现状、存在的问题及解决的有效途径进行分析，旨在为大力开展继续教育，建立适应高职院校教师特点、促进教师专业发展和终身学习的现代继续教育体系，为进一步提高师资队伍整体水平和造就一支高素质的教师队伍创造条件。

一、高职院校师资队伍现状及存在的问题

1、缺乏实践经验，专业水平有待提高。我国大部分高职院校是由中等职业学校升格、或是几所职业学校合并而成的，学院建校时间不长，处于转型期，从中职教育过度到高职教育，教师一时很难扭转教育观念，教师的专业化水平直接影响到教学目标的实现，影响着高职院校的发展。许多高职院校的教师是从学校毕业后直接走上讲台的，缺乏专业的实践经验和必需的专业技能，教师的专业水平和实践技能有待提高。目前，高职院校教师的职称评定同普通高校教师一样，采用一个标准参评，许多有经验的老教师是中职职称，但不能转到高职职称系列，教师们面临着职称评定问题，促使教师将更多的时间和精力投入到写科研论文、写专著上去。因此，许多教师的参与实践的意识薄弱，具有实践经验和专业实践教学能力的教师较少。

2、缺乏高职理论研究，教师自身提高教学水平困难。一些高职院校的管理体制还停留在中职学校的管理理念，教师自身--发展空间受到影响。教师任务繁重，既承担着满工作量的教学任务，还要担任班主任管理工作。繁重的教学任务和班主任工作，使得教师缺乏对高职教育培养目标和教学方法的研究，无暇进行知识更新，导致所教课程偏理论，轻实践，知识陈旧，教学方法陈旧，教学质量不高。

3、缺少社会实践实习和与其他院校教师的学术交流机会。科研开发、社会服务的职教体系在许多高职院校尚未形成，产学研结合的教育模式没有形成一定的规模，部分企业不愿意接受教师参加顶岗实习、实践，使得教师参加社会实践的场所难以得到保证。另外，专任教师超负荷的工作状态，无时间与其他院校的同行和企业专家进行学术交流，对专业的现实发展状况缺乏了解。

4、缺少有效的师资培训途径。高职院校从校外引进教师不是教师队伍建设的主要手段，因此应立足并重视对在职教师的培训。然而，在实际培训中却存在种种问题，具体表现在：培训内容与教学实践脱节；多数学校的师资培训还停留在老教师对新教师的“传、帮、带”上；师资培训只注重追求数量，不注重质量与效益，只注重扩大规模，不注重优化结构。另外，教师中重视职业教育研究的人不多，创新意识不强，不利于培养创造型人才。

二、继续教育是当今高职院校专业教师可持续发展的必要选择

1、高等职业教育发展的需要。高等职业教育的特点就决定了从事教学的老师，不仅仅是该领域内的研究者、教育专家、还是一名工程技术人员和工程师，即为“双师型”教师。从这点出发，高职教师应从单纯的教书走向科研和社会实践。教师以研究者和实践者的身份出现，看问题的角度就不同，对新知识接受更快，其教学水平也会提高。继续教育是终生教育的重要组成部分，和基础教育，学历教育具有同等地位。终身教育的创立者保罗・朗格朗认为：将人的一生分为教育和工作两部分是毫无根据的，学校教育只是人受教育过程中的一个阶段而不是全部，不能将学校教育等同于教育。教育应是一个人从出生到死亡持续进行的全过程，是人一生中所有教育机会的统一。它包括学校教育、家庭教育、社会教育等一系列正规教育和非正规教育，覆盖基础教育、职业教育、高等教育、继续教育等。高职院校教师的发展应是一个持续不断的过程，既是一种状态又是一个不断深化的过程。与职前教育相比，继续教育对于教师更新知识结构，提高教师教学技能和教学科研方法有着重要意义。因此，进一步加强、规范教师的继续教育是高职教育改革与发展的需要。

2、社会发展的需要。现今社会，受终身教育思想的推动，教师教育的重心已经后移，继续教育日益被各国所重视。随着社会经济的发展，变革将更加急剧，知识的更新也将会更加迅猛，社会竞争将会更加激烈。教育不能再局限于那种必须吸收固定的内容，而应被视为一种人的进步过程。在这一进程中，人通过各种经验不仅学会如何表现自己、如何和别人交流、如何探索世界，而且学会如何持续不断地、自始至终地完善自己。只有这样，才能成为社会变革的主人。这就意味着教师的职责将不再是单纯地传授知识，而是培养学生终身学习的意识、愿望和能力。因而，教师的终身学习和与时俱进的不断成长也就成为必然。

3、教师个人发展的需要。每个人都渴望成功，希望成为某个领域的专家，但大师的炼成不是一朝一夕的，是需要经历磨砺的过程。虽然并不是每个教师都能成为专家型教师，但每个教师都有自我实现的欲望，都有在自己研究的领域里有所作为，都希望自己培养的学生是社会所需的有用人才。然而，良好的继续教育途径和体制，可以满足教师的这种自我发展欲望，使教师通过继续教育获得知识的更新、教育观念的改善和专业实践水平的提高。因此，继续教育不仅是教师实现理论和实践再结合的途径，也是教师塑造人格，追寻自我生命意义的过程。

三、搞好继续教育。加强高职师资队伍建设的有效途径

1、校企合作、产学研结合，加强教师的专业实践能力。师资水平高低是办好高职院校的关键因素，教师的教学水平与教学效果在很大程度上决定着高职院校的教育教学质量，通过校企合作、产学相结合的途径，可以造就一批学术精湛、学识渊博的师资队伍。校企合作一方面可以为学生的专业实习提供方便，

另Z面也为学生的就业拓宽了道路，更重要的是为教师参加实践锻炼、提高专业技术水平创造了条件。通过校企合作，可使教师了解企业先进的新技术、新知识、新工艺和新方法，充分利用产学合作的契机，直接从生产一线获取先进的技术与管理经验，为实现教学目标打下良好的基础，为社会培养所需的高素质人才，同时，也可以选派骨干教师到企业实践，从事相关的技术和管理工作，将先进的科学理论知识带给企业，加强企业在市场中的实力，这样的双赢是学校和企业都期盼的。高职院校应有计划、有步骤地制定和实施专业教师培训计划，为教师提供继续教育机会，定期安排教师深入企业挂职锻炼，并鼓励中青年教师申报科研项目，或积极参与企业的科研项目开发，对在学术上有一定建树的教师要加大奖励。总之，通过校企合作，产学结合、科学攻关，不仅可以为社会创造经济效益，提高学校知名度，而且能够提升师资队伍的整体水平。

2、注重教师创新能力的培养和提高。创新人才的培养在一定程度上取决于具有创新观念和创新能力的教师。因此，高职院校要营造、创造有利于教师进行创新活动的氛围和实践机会，提高教师的创新意识和创新能力。可以采取请进来，走出去等形式，更新教学观念，加强高职理论、专业知识和教学方法的培训。首先，聘请一些经验丰富或在专业领域中有一定知名度的专家开展专题讲座，使教师了解专业发展的最新状况，吸收新的知识，并加强与相关专家的学习与交流，提升教师的专业理论水平。其次，开展形式多样的、切合实际的、观念领先的各种培训活动，提高教师教学质量。充分利用社会培训机构开展各种教学技术的培训，如：现代教育技术(包括多媒体教学手段、教学课件的制作、动画及网页制作课程设置等)、计算机、普通话、书法及讲课比赛等活动。通过开展各种教研活动，推广新的教学方法，鼓励教师大胆创新，勇于进行教学改革。最后，学校要创造各种机会，选派优秀教师走出去，到有关高校参观学习，着重提高专业理论素质和教学管理水平。加强与职业教育发达国家的横向交流，定期选派专业带头人或骨干教师到国外企业或高校培训、留学深造，学校国外先进的高职教育理念、职业技能和提升职业教育学位，开拓教师的国际教育视野。

3、制定高职院校教师职称评审标准。目前，高等职业院校技术教育系列的教师职称评聘仍套用普通本科高校的标准，这仅仅适合对教师学术水平的评价。高职教师的知识结构和工作特点与普通高校教师有明显的区别，必须区别对待，制定高职院校教师职称评审标准。因此，应成立独立的高职教师专业技术职务评审委员会，对高职教师的专业技术职务实行独立评审。根据职业教育的特点，注重教师教学水平的考核，突出对教师实践能力和技术应用能力的评价，充分体现“双师型”教师的特征，真正将教师的注意力和工作中心引导到教学上来。

第8篇：工程师职称评审论文范文

[关键词]高职教育 土建类专业 “双师素质” 师资队伍

[作者简介]黄志良（1965- ），男，江苏溧阳人，江苏省常州建设高等职业技术学校党委书记兼校长，副教授，研究方向为职业教育；孙静华（1963- ），女，江苏常州人，江苏省常州建设高等职业技术学校，副教授，研究方向为职业教育；胡冬艳（1982- ），女，山东济宁人，江苏省常州建设高等职业技术学校，助教，硕士，研究方向为职业教育。（江苏 常州 213016）

[课题项目]本文系全国教育科学“十二五”规划2011年度教育部重点课题“高职院校‘双师型’教师终身发展的制度设计”的阶段性研究成果。（课题编号：GJA114017，课题主持人：孙建波）

[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）29

高职院校教师队伍“双师素质”的质量直接决定高素质技能人才培养的质量。加强“双师素质”师资队伍建设是高职师资队伍建设的重点和难点。如何建立一支职业素养较高、专业实践能力较强、专兼结合的“双师素质”师资队伍，是各高职院校首要思考的问题。

有关“双师”内涵的表述众说纷纭。“双师素质”是在“双师型”之后出现的术语，是对“双师型”内涵的深层次诠释。“双师素质”既包括获得的“双证书”“双职称”等对“有形”资格的认定，还包括对专业技能和工作经验等“无形”资格的认定。2004年教育部颁发的《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》明确提出了“双师型”教师界定的标准。“双师素质”教师是指具有讲师（或以上）教师职称，又具备下列条件之一的专任教师：有本专业实际工作的中级（或以上）技术职称（含行业特许的资格证书、及其有专业资格或专业技能考评员资格者）；近五年中有两年以上（可累计计算）在企业第一线本专业实际工作经历，或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，能全面指导学生专业实践实训活动……综上，笔者认为高职院校土建类专业“双师素质”教师应能及时把握建设行业发展最前沿领域的动态，具有良好的职业道德、扎实的专业理论知识和较高的教学水平；具有较强的专业实践能力、丰富的实际工作经验和一定的科研能力；具有高校教师资格证书和教师系列中级职称；具有相应的职业技能等级证书或执业资格证书。

一、研究对象及方法

本研究在全国范围内选取开设土建类专业的高职院校作为调查对象。首先，笔者查阅了大量的文献资料，并对资料进行分类整理、研究分析，为调查工作的开展提供了理论依据。其次，笔者访谈了3所国家重点建设的有土建类专业的高职院校，对访谈结果进行分析，使问卷设计更加有效、科学，提高了调查结果的信度和效度。再次，进行问卷调查，向国内30所具有土建类专业的高职院校师资管理部门的相关人员共发放120份调查问卷，回收108份，问卷回收率为90%，其中有效问卷100份，有效问卷回收率为83.33%。

二、调查结果与分析

1.“双师素质”师资基本信息调查结果与分析。通过对调查院校的“双师素质”师资的一般年龄、学历层次、职称、来源和所拥有的职业资格证书与所任教专业的对口度如何等问题的调查结果分析，“双师素质”教师大部分是中年教师，学历集中在本科层次，职称绝大部分是副高职称，来源渠道大部分是高等学校毕业生，“双师素质”教师中兼职教师所占比例少，所拥有的职业资格证书与所任教专业的对口性不是百分百吻合，许多教师具备了相关的职业资格证书，但缺乏与证书相一致的职业素质和实践动手能力。由此可见，目前，高职院校土建类专业“双师素质”师资队伍结构不合理，师资来源渠道单一，少部分“双师素质”教师有名无实。

2.“双师素质”教师的内涵认识、认定与考核评价调查结果与分析。（1）“双师素质”内涵。28.54%的调查对象选择“双证书”；71.46%的调查对象选择双能力（较强的专业理论教学能力和较强专业实践能力）。（2）“双师素质”资格认定。对于在贵校是否有较科学的“双师素质”评定标准的问题调查中，78.57%的高职院校选择“没有”；21.43%的高职院校选择“有”；对于贵校“双师素质”教师资格的有效期的调查，17.66%的高职院校认为是长期有效，82.34%的高职院校认为在一定时期内要对其进行动态考核，重新认定。（3）“双师素质”考核评价。在贵校是否有“双师素质”教师激励机制调查中，57.14%的高职院校有激励机制，42.86%的高职院校没有激励机制。在贵校每年的教学质量先进评比中是否考虑“双师素质”的这一问题调查中，35.71%的高职院校选择“否”，64.29%的高职院校选择“是”。在贵校“双师素质”教师年度考评中比重最大的评价指标（多选）的调查中，71.43%的高职院校选择教学能力，只有9.62%的高职院校选择社会服务能力。

对以上调查结果分析得知：各高职院校对“双师素质”教师评价标准认识的偏差以及评价体系的不完善，导致目前大部分院校将“双师素质”教师简单地定义为“双证”“双职称” “双能”教师；“双师素质”标准缺少科学有效的操作细则，从而影响“双师素质”教师资格的认定和质量；大部分高职院校还没有形成较科学和完善的“双师素质”考核评价相关的办法和制度。

3.“双师素质”教师的培养调查结果与分析。（1）在贵校“双师素质”教师所占比例调查中，80.38%的教师所在的高职院校的“双师素质”教师占80%以上，19.62%的教师所在的高职院校的“双师素质”教师比例不足80%。（2）在对您认为要成为“双师素质”教师有哪些困难的调查中，52.58%的教师选择无实践锻炼的机会，20.35%的教师选择学校激励政策不健全。（3）在您认为学校在“双师素质”培养上的经费投入的调查中，10%的教师选择很好，80%的教师选择一般，10%的教师选择较差。（4）在您认为影响“双师素质”师资队伍建设的因素（多选）的调查中，93.76%的教师选择“双师素质”教师认定制度不完善和培养制度尚不健全，85.21%选择缺少“双师素质”教师在职培养与可持续发展的有效路径。

通过对以上几方面的调查结果分析可知：高职院校土建类专业在“双师素质”师资建设方面存在的问题主要是：在内涵和认定标准上存在诸多歧见；培养和管理的相关政策制度不完善，制度执行流于形式；缺乏对兼职教师队伍的管理，导致兼职教师队伍的稳定性差；对教师的继续教育重视不足，缺少“双师素质”教师在职培养与可持续发展的有效路径；绩效评价体系的滞后致使“双师素质”教师的价值难以得到有效实现等。综上所述，诸多原因严重羁绊高职教师“双师素质”培养的脚步。

三、对策及建议

1.强化制度保障。（1）健全法律法规及经费保障机制。“双师素质”教师的培养是内外因素的有机结合，需要政府、行业、企业、高职院校和教师本人多方的密切合作。目前，我国的职业教育法律法规还不够健全，现有的《职业教育法》虽然对职业教育义务作了相应的规定，但执行力度不强。我国应制定适用于高职教育“双师素质”师资队伍建设的法律法规，通过政策引导，调动政府和企（事）业单位等各方对高职院校“双师素质”师资培养的主观能动性，共同建设“双师素质”师资队伍。此外，还需建立经费保障机制，增加“双师素质”教师培养资金，并设立专项培养经费。（2）建立激励机制，激发教师向“双师素质”发展的内驱力。首先，要完善职称评审制度，教育行政管理部门应依据高职院校“双师素质”教师的特殊性，出台与之相应的职称评审标准，应把专业技能考核作为教师职称评审的重要指标之一，同时，还需适当降低学术方面的要求，从而真正体现出与普通高等教育教师的区别。其次，要将“双师素质”教师的考核结果与教师的职称、奖励和进修机会等方面直接关联起来，激发教师争取“双师”资格的积极性；增加“双师素质”教师的待遇，给予“双师素质”教师评优方面的优先权，并建立专项经费，用于对“双师素质”教师的培养和奖励，形成一种明确的“利益激励机制”，保证“双师素质”教师队伍的稳定发展。

2.完善认定和考核体系。《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》诠释了“双师型”教师的内涵，反映了当前我国高等职业教育领域对“双师型”教师标准的理解。但仔细研究会发现，现行的“双师素质”认定标准还存在问题：一是认定标准过于简单，缺乏融合教师教学活动所需的相关能力要求，二是量化指标不全面且界定不清晰，可操作性不强；三是缺乏动态考核和目标激励，一旦认定无需再努力。因此，高职院校首先要建立科学合理的“双师素质”教师认定标准，并探索一套行之有效的考核评价体系。认定标准要按不同类别和级别进行构建，并设立初、中、高三个等级；要将知识、能力、素质等教师个人基本教学技能和实践、实训基地建设、技能竞赛及学生职业素质培养等方面作为认定标准，最终由行业专家和学校共同鉴定其“双师素质”资格。在考核体系中，要注重实践能力的考核，适当加大实践技能的权重系数，对其教育科研论文的考核也应突出教学实践与改革、实用新技术等方面，再结合相关定量、定性指标，为“双师素质”教师的考核提供科学的参考标准。其次，要建立动态的认定及审核机制，“双师素质”教师资格不能采取终身制认定方式，要进行动态考核，对原取得的认定资格进行评审，以保证教师的能力能适应学校和社会未来发展的需要。

3.拓宽引进和培训途径。（1）多渠道引进兼职教师，并确保兼职教师队伍的稳定性。兼职教师是高职院校“双师素质”师资队伍的组成部分，学校应积极从企业引进专业基础知识扎实、实践经验丰富和操作技能强，且熟悉行业发展情况，并具备教师基本条件的专业人才来担任实习指导教师或兼职教师。同时，要制定相应的制度或管理办法，以保证兼职教师的稳定性。具体可从以下几方面为抓手：首先，制定相关政策和管理办法，用于指导兼职教师的聘用、管理、待遇和考评等方面的工作；其次，要对学校的教学管理制度进行改革，建立兼职教师信息数据库，强化兼职教师的管理；再次，要加大引进工程师及以上职称的企业专业技术人才的力度，来优化高职院校专任教师的师资结构；最后，还要营造和谐的校园氛围，增加兼职教师的归属感，从而建立一支稳定的兼职教师队伍。（2）拓宽培训领域，增加“双师素质”教师培训的机会。高职院校亟需建立开放培训机制和拓宽教师培训领域，鼓励教师进修、培训和学习。制定教职工继续教育（培训）制度或管理办法，培养在职硕（博）士研究生的暂行规定等制度，鼓励青年教师进行学历提升；有计划有目的地安排教师在校内实训基地进行专业实践锻炼，让其负责具有一定技术水平的设计安装或参与校内实训教学设施的建设等工作；鼓励教师考取与本专业相关性较高的执业（职业）资格证书，并为其报销费用；鼓励教师参加各种职业技能大赛，并在经费上给予支持；要重视对兼职教师的后期培训，特别是教育理念、教学艺术、教学方式和方法等方面的培训，使教学富有成效；安排教师到企业全职顶岗锻炼，与企业深度合作，参与企业的项目开发和技术研发与服务等工作，加快教师向“双师素质”靠拢的脚步。

[参考文献]

第9篇：工程师职称评审论文范文

关键词：“双师”结构；“双师”素质；队伍建设

作者简介： 王玉国（1962-），男，山东省莱芜市人，山东理工职业学院副教授，研究方向为职业教育“双师型”师资队伍建设、大学生创业教育。

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2013）02-0080-03

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确指出：“加强“双师型”教师队伍和实训基地建设，提升职业教育基础能力”。把“双师型”师资队伍建设重要性认识上升为职业教育基础能力的高度，这是前所未有的，足以说明国家对“双师型”教师队伍建设的重视。“双师型”教师概念不仅是对所有职业教育教师提出的一种全新发展理念，更是专业教师继续教育和成长的目标导向。“双师型”教师是职业教育教师队伍建设的特色和重点，大力加强“双师型”教师队伍建设，是适应职业教育人才培养模式改革的需要。

一、“双师型”教师的内涵和标准

人们对“双师型”教师的内涵的界定有不同的认识，但综合起来看，“双师型”教师是指兼有教师资格和其它相关专业技术资格，既能从事理论教学，也能从事实践教学；既能担任教学任务，也能担任专业技术指导的“讲师+工程师”式的教学人员。“双师型”教师概念的提出，是适应以就业为导向以能力培养为本位的职教理念而提出来的。职业教育是生产、建设、管理、服务第一线技术应用型人才的培养基地，其本质就是一种以就业为导向，以培养学生职业能力为核心的教育。所以，从培养目标到教学内容；从教学模式到师资队伍，既有别于以往的大学专科，更不是简单本科教育的压缩。因此，对从事高等职业教育的专业教师来说，不仅要有良好的专业知识和教育技能，还要具备较强的实践操作指导能力。这就为高职教师继续教育提出了明确的目标。

国家教育部在高职高专教育教学工作合格学校评价体系中，对“双师型”教师标准进行了界定，即 “双师型”教师就是“双师素质”教师。在“评价体系中”规定，“双师素质”教师应符合下列条件之一：“一是有两年以上基层生产、建设、服务、管理第一线本专业实际工作经历，能指导本专业实践教学，具有中级（或以上）教师职称，亦即相关岗位工作经验加教师职称。二是既有讲师（或以上）教师职称，又有本专业实际工作的中级（或以上）专业职称，亦即双职称。三是主持（或主要参加）两项（及以上）应用性项目研究，研究成果已被社会企事业单位实际应用，具有良好的经济和社会效益。四是近五年主持（或主要参与）两项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平。”

近几年，我国高等职业教育发展迅速，但仍存在着一方面大量高职院校毕业生就业难，另一方面市场所需求的高技能人才短缺的状况。就师资队伍而言，许多高职院校的“双师型”教师仍大量短缺。加强“双师型”教师队伍建设，其目的是提高专业教师的专业理论水平和实践动手能力，以培养更多适合社会需求的高技能人才。

二、“双师型”教师队伍建设中存在的问题

虽然高等职业教育发展的新形势迫切需要众多而又符合要求的“双师型”教师，但现实的种种因素却制约着“双师型”教师队伍的发展和建设，影响教师参与继续教育提高“双师”素质的积极性，主要存在以下问题。

（一）“双师型”教师资格认定标准不明确，落实不到位。按照现行职称评定的规定，专业教师不能同时参加其他系列或相关行业的职称的评定，而学校自行组织的“双师”教师资格评定又缺乏权威性。虽然对职业院校“双师型”教师国家有明确的“双师”素质目标要求，但因其实际操作的标准的模糊性与不确定性，导致教师普遍积极性不高；且由于标准中某些分项的要求不高，“双师型”教师与非双师型教师并无本质差异，也使得“双师型”师资队伍的建设成效不够。

（二）职务评聘上重理论水平、轻实践技能。高职院校教师的专业技术职务评审，目前仍沿用普通大学本科的标准，重点考核教师的科研能力。而高职院校“双师型”教师的能力重点恰恰不是科研，而是专业教学、实践技能培养和科研成果的推广与应用。在现行高职教师专业技术职务评聘政策的导向下，专业教师们只能在承担繁重的教学任务的同时，将大量精力放在完成论文、著作等硬指标上，而无暇顾及专业实践和科研成果推广与应用。这是导致我国“双师型”教师理论水平高实践技能差的重要原因之一。

（三）师资队伍结构不合理，“双师素质”教师比例偏低。由于职业院校的专业教师，大都直接来自普通高校，毕业时基本上没有企业实践经历，其实践动手能力相对缺乏，客观上形成了职业院校 “双师素质”教师比例偏低的现实。从目前劳动人事管理的政策看，职业院校无法根据需要，自主从企业一线调入具有中高级专业技能人才，也导致了不合理的师资队伍结构。

（四）产教结合比较薄弱，教师的实践动手能力差。目前，企业从各自的利益出发不愿意接受教师参加定岗生产实践，科技开发、社会服务的职教体系在大多数院校中尚未形成，产学研结合的教育模式没有形成一定的规模，因此真正通过实践锻炼从而使专业实践能力得到显著提高的教师数量不多。同时由于扩招、办学规模的扩大，造成教师编制紧张，专业教师大多数处于超负荷工作状态，很难有机会长时间到生产第一线锻炼和提高。

（五）缺乏切实有力的激励机制，教师提高“双师”素质的积极性不高。大多职业院校没有“双师型”师资队伍建设方面的激励性政策，虽然个别职业学校有类似政策，如给予一定的物质奖励、享受某种工作环境、优先晋升高一级专业技术职务等，起到了一定的积极作用，但受社会及自身因素的影响，实际执行起来大多力度不大，“双师型”教师待遇与其他教师差别不大，甚至一样。因此，无法真正调动广大教师提高“双师素质”的积极性。

三、“双师型”师资队伍建设的途径

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》指出：“加大职业院校教师培养培训力度。依托相关高等学校和大中型企业，共建‘双师型’教师培养培训基地。完善教师定期到企业实践制度。完善相关人事制度，聘任（聘用）具有实践经验的专业技术人员和高技能人才担任专兼职教师，提高持有专业技术资格证书和职业资格证书教师比例”。推进“双师型”师资队伍建设，提高专业教师的“双师”素质，是职业教育人才培养模式改革的需要。只要专业教师、职业院校和政府的共同努力，就能逐步建立起适应职业教育发展要求的“双师型”师资队伍。我认为，主要从以下几个方面入手。

（一）建立和完善职业教育教师继续教育制度和教师社会实践制度，强化专业教师“双师”素质的提高。要按《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》要求，各级政府要采取优惠政策，让企业愿意接收学生、教师的实训和实践，要让企业能得到加大对职业教育投入的实惠。其实，教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见（教高[2006]16号）》早已明确提出：“要增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例，安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经历，提高实践教学能力。”因此，新任教师要聘任为正式教师，必须进行岗前培训，除进行职业教育理论及相关的政策、法规、教学方法等教育外，还必须到企业进行不少于三个月的专业实践训练，并经过严格的考核鉴定。要实行“工教结合”方式，对在职专业教师确保每两年不少于两个月的时间，通过到企业或生产服务一线挂职、顶岗等形式，全面提升自身的“双师素质”。

（二）强化专业教师职业资格和技能培训，提高“双师型”教师的学历水平和综合素质。一是鼓励专业教师取得相关职业资格证书，积极教育行政部门组织的专业技能培训。二是拓展高层次 “双师型”师资培养渠道，积极依托全国高职高专教育师资培训基地，对现有专业教师分期分批的进行集中培养培训，通过培训，参训教师经理论考核、实践能力评估，达到要求者，由培训机构颁发教育部认定的“双师型”教师培训证书。三是提升职业院校在岗“双师型”教师的学历水平和综合素质，探索开通“双师型”师资硕士、博士层次的人才培养渠道，优化职业教育师资队伍结构，提升职业教育师资层次。

（三）进一步加强产教结合的力度，提高专业教师的实训指导和技术研发服务能力。要求教师在指导学生实验、实习、毕业设计时要和企业标准接轨，尽可能把企业生产一线的技术数据融入实践教学；通过学校实验室、实训基地的建设与改造，或建立创新实验室，锻炼教师的研发能力；鼓励教师对外开展各种形式的专业技术开发和服务。要发挥“双师型”教师的潜能，鼓励他们在业务对口的条件下兼职和创业。学校要充分利用自己的教育资源、实训基地和社会影响，建立良好的“产学研”创业机制，帮助具有“双师”素质、能在“产学研”中创造较好效益的教师，在对外技术服务和创业实践中不断提高创业能力和“双师”能力。

（四）拓宽职业教育的师资来源，面向社会开展职业教师任职资格培训，并完善兼职教师队伍建设。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见（教高[2006]16号）》规定：高职院校要大量聘任来自行业企业的兼职教师，兼职教师不少于核定编制专任教师的15%，并逐步加大比例，这些兼职教师大都是企业专业人才和能工巧匠，实践技能课程应主要由他们来讲授。通过聘请兼职教师，以达到优化师资队伍结构的目的。“双师型”教师队伍的建设，应努力借鉴先进国家在职业技术教育方面成功的经验，加大从企事业单位和社会上聘请兼职教师的工作力度。据资料显示：“新加坡非常重视‘双师型’师资队伍建设， 80%以上教师来自企业的经理和业务骨干。德国某职业学院1992年的统计数据表明，专职教师245人，承担了18.7%的教学量，兼职教师高达500人，承担了81.3%的教学量。”因此，我国职业教育需要从体制上实现某些突破：一是吸引优秀的企业人才成为兼职教师，二是创造条件，让这些人才成为高职院校的专职教师。

（五）制定职业院校的编制标准，改革职称评聘方法，引入竞争和激励机制。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出：“完善符合职业教育特点的教师资格标准和专业技术职务（职称）评聘办法”，教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见（教高[2006]16号）》也指出：“逐步建立‘双师型’教师资格认证体系，研究制订高等职业院校教师任职标准和准入制度”。因此，政府和学校要要共同参与，按照职业教育特点和要求制定规划方案，推进职称评评制度改革，做到学校内部机构和岗位设置合理，要定岗定编，按照专业人才培养需要核定编制；要全面推行教师聘用制，建立竞争上岗机制，实现职务终身制向岗位动态管理的转变；探索“双师型”教师评聘两种专业技术职务的改革，鼓励“双师型”教师评聘两种专业技术职务，对取得取得相应资格证书的“双师型”教师，优先职务晋升，其工资待遇就高不就低；同时要加大分配制度改革力度，建立“以岗定酬、按业绩定酬、优劳优酬”的分配激励机制，重实绩，重贡献，向优秀人才和 “双师型”教师岗位倾斜。

总之，“双师型”教师是职业教育教师队伍建设的特色和重点，大力加强“双师型”教师队伍建设，是适应职业教育人才培养模式改革的需要。只要专业教师、职业院校和各级政府共同努力，通过加强产教结合，完善教师资格标准和专业技术职务评聘办法，拓展和完善兼职教师队伍，制定切实有力的激励机制，才能逐步建立起适应职业教育发展要求的“双师型”师资队伍。

参考文献：

[1]傅琼.高职院校“双师型”教师队伍建设存在的问题与建议 [J].职业技术教育，2007（10）.