劳动仲裁精选(九篇)

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第1篇：劳动仲裁范文

现将研讨会意见纪要如下：

一、劳动者在单位工作期间没有参加社会保险，后该单位把劳动者转为劳务派遣方式用工，如劳动者诉请原单位补缴社会保险费等发生劳动争议，应如何处理？

依法参加社会保险，缴纳社会保险费，是用人单位和劳动者必须履行的法定义务。劳动者诉请用人单位缴纳社会保险费的争议，仲裁委员会应予受理。用人单位把劳动者从直接用工转为劳动派遣方式用工后，劳务派遣公司成为劳动者的用人单位，其应履行为劳动者缴纳社会保险费的义务。如劳动者转入劳务派遣方式用工后，劳务派遣公司开始为劳动者缴纳了社会保险费，劳动者诉请原单位补缴以前的社会保险费，以劳务派遣公司开始为劳动者缴纳社会保险费之日为申诉时效的起算点，劳动者在申诉时效内申诉的，仲裁委员会应予受理。如劳务派遣公司也未为劳动者缴纳社会保险，劳动者诉请该公司和实际用工单位补缴社会保险费，仲裁委员会应予受理。

二、劳动者以自由职业者身份参加社会保险并个人缴费，或者用人单位和劳动者有约定，用人单位在劳动者工资之外另支付一定数额的费用，由劳动者以个人名义参加社会保险或者续保，如劳动者申请仲裁，要求用人单位按比例承担费用，或者要求补缴个人缴费与用人单位缴费的差额，或者要求将个人参保改为单位参保，应当如何处理？

根据《江苏省社会保险费征缴条例》第九条、第十条规定，缴纳社会保险费是法定强制性义务，用人单位与劳动者建立劳动关系后应依法参加社会保险，用人单位还应承担对劳动者应缴纳社会保险费的代扣代缴义务。如用人单位和劳动者约定，用人单位以现金方式支付劳动者社会保险费或用人单位采取由劳动者以自由职业者身份缴纳社会保险费的做法，均不符合法律规定。如劳动者申诉仲裁的，仲裁委员会应依照《<江苏省企业职工基本养老保险规定>实施意见》（苏劳社险[2007]24号）及《关于贯彻<江苏省企业职工基本养老保险规定>若干问题的处理意见》（苏劳社险[2007]25号）的规定，裁决用人单位应按国家规定为劳动者办理社会保险申报手续，双方均应补缴社会保险费，从公平原则出发，劳动者应将用人单位以现金方式支付本人的社会保险费用返还用人单位。

三、原劳动部《关于贯彻（企业职工患病或非因工负伤医疗期规定）的通知》（[1995]236号）第二条规定：“对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期”，应如何理解和执行？

根据原劳动部的规定，对某些患有特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，不论其工作年限长短，均给予不少于24个月的医疗期，医疗期满后能否延长、延长多久，应由用人单位根据劳动者的具体情况自行确定。如果劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定，达到完全丧失劳动能力标准的，可以办理病退手续。如未达到完全丧失劳动能力标准的，医疗期满尚未痊愈的，用人单位可依法提前解除劳动者劳动合同，支付劳动者经济补偿金和医疗补助费。

四、用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同后，双方协商签订了关于工资、经济补偿金支付等协议，劳动者反悔申请仲裁的应如何处理？

用人单位与劳动者解除或终止劳动合同，就工资、经济补偿金的事宜协商达成协议的，以双方签订协议的时间为申诉时效起算点，劳动者在申诉时效内提请仲裁的，仲裁委员会应予受理。在审理中，应审查该协议是否存在无效或可撤销的情形，只要双方的协议不是在一方受欺诈、胁迫、基于重大误解等违背真实意思表示下签订的，且协议内容不违法及未显失公平，仲裁委应裁定双方协议合法有效，驳回劳动者的申诉请求，如协议存在无效或可撤销的情形，仲裁委员会应按照劳动法律法规规定做出裁决。

五、工伤发生后，未进行工伤认定，用人单位直接委托劳动能力鉴定委员会做出了伤残等级鉴定，劳动者据此就工伤待遇提出仲裁申请应如何受理和处理？

工伤认定和伤残等级鉴定是处理工伤争议案件的不可或缺的前提条件，劳动仲裁委员会无权对劳动者是否是工伤做出认定，也无权改变工伤认定结论。故受伤职工在未经工伤认定的情况下申请仲裁，仲裁委员会应以申诉人不符合申诉条件为由不予受理。即使双方当事人对工伤无异议，仍需由劳动保障部门做出工伤认定，避免将来发生新的争议。

六、用人单位与工伤职工已终止劳动关系和工伤保险关系，工伤职工也一次性领取了相关的工伤待遇，如工伤职工旧伤复发需要继续治疗而引起的争议如何受理和处理？

《江苏省实施<工伤保险条例>办法》第二十四条规定，工伤职工与用人单位解除、终止劳动关系时，用人单位支付的一次性医疗补助金是按统计部门最近一次公布的当地人口平均预期寿命与解除、终止劳动关系时年龄之差计算的，故从其立法目的看，一次性医疗补助金是对工伤职工解除、终止劳动关系后至预期寿命期间可能发生旧伤复发需要治疗的一种补助补偿，且工伤职工享受一次性工伤待遇后，其与用人单位的劳动关系和工伤保险关系即已终止，故工伤职工旧伤复发后，再次提请仲裁，诉请原单位支付相关费用，仲裁委员会应以双方不存在劳动关系和工伤保险关系为由不予受理。

七、已参加工伤保险的职工发生工伤后，工伤待遇争议应由参保地还是工伤发生地仲裁委员会受理？

根据《江苏省实施<工伤保险条例>办法》第三十条规定，用人单位注册地与生产经营地不在同一统筹地区的，原则上在注册地参加工伤保险；未在注册地参加工伤保险的，在生产经营地参加工伤保险。职工受到事故伤害或者患职业病后，在参保地进行工伤认定、劳动能力鉴定，并按照参保地的规定依法享受工伤保险待遇。从便于工伤待遇处理考虑，以参保地仲裁委员会管辖为宜。但如职工未参加工伤保险，工伤职工则可以选择向工伤发生地或者用人单位住所地仲裁委员会申请仲裁。

八、因缴纳社会保险费发生争议，仲裁时效应如何把握？

用人单位与劳动者劳动关系未终止的，双方在劳动关系存续期间产生的缴纳社会保险费争议，以劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日，不受申诉时效限制；双方劳动关系已终止的，劳动关系终止之日为劳动争议发生之日，从劳动关系终止之时起算申诉时效。

劳动者在用人单位工作期间，用人单位先未为劳动者缴纳社会保险费，后开始为劳动者缴纳社会保险费的，如劳动者主张补缴以前的社会保险费，应以用人单位开始为其缴纳社会保险费之日为申诉时效起算点。

九、如用人单位规定，年终在册且参加年终考评的职工才有参与年终奖分配的资格，年终前已离职的劳动者要求支付年终奖发生的争议应如何处理？

《劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。奖金属工资范畴，用人单位有权自主确定分配方式，因此，只要上述奖金分配方式，是用人单位规章制度规定，且用人单位奖金分配规章制度具备合法性，就可以作为劳动仲裁机构处理的依据。

十、劳动者与用人单位就高温津贴、夜班津贴发生争议应如何裁决？

高温津贴、夜班津贴属工资范畴，不属于企业福利待遇，仲裁委员会应予受理，并依照国家有关规定处理。

十一、探亲假争议的处理问题。

《国务院关于职工探亲待遇的规定》（国发[1981]36号），适用范围限于国家机关、人民团体、全民所有制企、事业单位，同时授权省、自治区、直辖市人民政府根据本地区的实际情况自行规定集体所有制企、事业单位职工的探亲待遇。省政府《关于贯彻执行<国务院关于职工探亲待遇的规定>实施细则》（苏政发[1981]149号）中又授权各地、市对集体企、事业单位职工探亲待遇根据本地区实际作一些原则规定。

依据上述规定，探亲假仅适用于国家机关、事业单位、社会团体及全民、集体企业。民办非企业单位、外商投资企业、私营企业、股份制企业、有限责任公司等各种类型的非公单位探亲假适用目前无法律依据，对于非公单位探亲假的争议，如用人单位规章制度或双方合同约定职工享受探亲假，则应按规定或约定执行。

第2篇：劳动仲裁范文

【法律依据】

《中华人民共和国民事诉讼法》第六十三条，证据包括：

(一)当事人的陈述；

(二)书证；

(三)物证；

(四)视听资料；

(五)电子数据；

(六)证人证言；

(七)鉴定意见；

(八)勘验笔录。

第3篇：劳动仲裁范文

劳动仲裁申请书(劳动者申请)

申请人:XXX,男，汉族，1XXX年XX月XX日出生，

住址:XXX市XXX区XX路XXX号。联系电话:XXXXXX。

被申请人: xXX有限公司,住所地: XX市XX区XXX路XXX号。电话:XXX。

法定代表人: XXX职务: XXX

 

请求事项:

一、裁决被申请人向申请人支付解除劳动合同经济补偿金元(月平均工资元*2)。

二、裁决被诉人向申请人支付年月至年月加班费共元，其中:1.延时工作时间加班费元及经济补偿金元;2、休息日加班费元及经济补偿金元。

以上合计: XXX元。

 

事实与理由:

(可简单阐述一下签订劳动合同的时间,具体的职务,加班的事实以及计算方式等。)

 

综上所述,被申请人的行为严重违反了《劳动法》和《劳动合同法》的规定,根据《中华人民共和国劳动合同法》第38条第2项和46条第1项的规定,我于XX年XX月XX日以被申请人“未及时足额支付劳动报酬"为由向被申请人提出了解除劳动合同关系,由于被申请人拒绝支付我的加班费和经济补偿金,为维护申请人的合法权益，特向贵会申请仲裁,请求仲裁委在查明事实的基础上支付我的仲裁请求,依法裁决。

此致

XXX市劳动争议仲裁委员会

第4篇：劳动仲裁范文

职工去世两年后,家属还能申请劳动仲裁要求公司支付遗属补助吗？

基本案情:王某于2011年春天因病去世,当时,其儿子小王才两周岁多,公司送到王家慰问金1万元.由于王某并非因工身亡,家人认为无权向公司主张赔偿.2012年秋天,小王开始上幼儿园,上学费用令王妻觉得难以承担.经咨询,王妻得知,虽然丈夫不是因工身亡,但根据法律规定,职工非因工死亡的,单位应支付丧葬费、一次性救助金及供养亲属困难补助金.王妻希望公司能按月支付给儿子遗属补助,遭到拒绝.2013年5月,王妻儿子小王申请劳动仲裁,要求公司每月支付小王遗属补助450元.但公司却认为,王某已经去世已经两年多了,早已超过一年的仲裁时效期限.

巧儿说法:按照《中华人民共和国劳动保险条例》第十四条的规定:“工人与职员因病或非因工负伤死亡时,由劳动保险基金项下付给丧葬补助费,其数额为该企业全部工人与职员平均工资两个月；另由劳动保险基金项下,按其供养直系亲属人数,付给供养直系亲属救济费,其数额为死者本人工资六个月到十二个月.”另外,按照我国《劳动争议调解仲裁法》的规定,劳动争议申请仲裁的时效期为一年,仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算.对于连续的侵权行为,仲裁时效应从侵权终了之日起计算.本案中,公司有义务向小王发放遗属补助.最终,劳动争议仲裁委员会裁决,从2011年6月起,公司按月支付小王定期生活困难补助金450元,直至其成年.如遇国家政策调整数额,将按调整后的标准执行.

《巧儿说法》栏目公益解答律师刘长平

第5篇：劳动仲裁范文

关键词:劳动仲裁;劳动仲裁制度;仲裁前置;完善

中图分类号:DF472 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2010)05-0147-02

一、劳动仲裁概述

劳动仲裁,是指劳动争议当事人依法向法定的专门处理劳动争议的劳动争议仲裁委员会提出申请,由仲裁委员会对双方的劳动争议进行处理并做出裁决的活动。劳动仲裁是处理劳动争议的重要手段和主要方式,是劳动争议处理体系中的重要环节。劳动仲裁作为解决劳动争议的一项最基本的法律制度,被世界各国广泛运用。

在我国仲裁制度发展史上, 劳动争议仲裁出现最早。二十世纪二三十年代,因劳动争议发生所产生的社会影响,让当政者对解决争议或纠纷中解决程序的强制与任意而取舍不定,1928 年制定、1930 年颁布的《劳动争议处理法》中的仲裁制度因政治需要而频繁变更,对实行强制仲裁还是任意仲裁,曾有过相当激烈的争论。1933年,瑞金中央革命根据地颁布《劳动法》;时期,各边区政府也相继颁布了一些劳动法规,对劳动争议仲裁制度作出规定。时期,劳动争议仲裁得到进一步发展,成为解决劳动争议最重要的程序,劳动争议调解制度在革命根据地逐步完善。建国初期,我国劳资争议调解无效时,得由劳动局组织仲裁委员会仲裁,如对劳动局仲裁不服,得按司法程序向法院。这种规定,奠定了我国现今处理劳动争议体制的基本模式。

二、我国劳动仲裁制度的缺陷

(一)劳动法律规定存在一定的滞后性,不能满足现今的实际

随着市场经济全面建立和经济体制改革的日益深入,调解劳动关系的法律规范难以全面预见,滞后性在所难免。如未区分劳动争议的基本分类,导致劳动争议处理的混乱。世界各国大多对劳动争议做了明确的分类,而我国采取的是“一刀切”型的简单粗放方式,劳动争议实际上只有权利争议而且主要是个别劳动争议,这样的结果便是我国权利争议与利益争议、个别争议和集体争议错综复杂地交织在一起。此外,我国现行劳动争议处理制度主要是针对个人权利争议的,因而团体争议因不在覆盖范围之内而处于自发和无序状态,极易诱发大规模的集体争议行为,导致劳动关系的紧张。

(二)强制仲裁限制了当事人的诉权

当事人应当有选择仲裁和诉讼的权利,而非必须依法先行进行仲裁才可以诉讼,这在我国民事仲裁和民事诉讼中也有明确的规定。“先裁后审”的原则造成争议解决的周期长、成本高,既违背了当事人意思自治原则,又不利于争议的及时解决。在普通的民事仲裁中,或裁或审由当事人合意决定,只有双方当事人在争议前或争议后都同意仲裁并达成书面协议的情况下才通过仲裁来解决纠纷。而在劳动争议中,仲裁是强制的,即只要一方当事人申请仲裁,另一方就必须参加; 同时, 仲裁是提讼的必经程序,未经实体仲裁不得提讼。这种规定违背了当事人自愿的原则,不利于纠纷的切实解决, 容易造成案件的拖延不决, 增加了当事人解决争议的成本, 同时也影响了仲裁裁决的履行,当事人往往会在仲裁之后再提讼,这在无形中增加了用人单位与劳动者的诉累,也影响了仲裁机构的裁决效力。

(三)劳动仲裁机构缺乏中立性与权威性,行政色彩浓厚

在现实中,劳动仲裁委员会是劳动行政部门下属的一个劳动争议解决机构,仲裁委员会的“三方组成”只是虚设,工会和用人单位方面的代表只是名义上的仲裁委员会成员,他们既不参与日常工作,也不介入劳动争议案件的处理,只是挂名委员而已。此外,由于在仲裁程序后面还设有诉讼程序,就在客观上造成了部分劳动争议仲裁员的责任心不强,在实际审理案件时敷衍了事,草率裁决的情况时有发生。这严重破坏了劳动仲裁的权威性,以致于一些当事人根本不寄希望于劳动仲裁委员会,只是为了拿到一份裁决书,从而取得进入诉讼程序的资格。

(四)集体谈判制度的缺失

当今世界各国普遍建立了劳动者的集体劳动权制度,即“劳动三权”,包括团结权、集体谈判权、罢工权,在20 世纪下半叶,不少国家还增加了劳动者民主参与权,这就将过去的“劳动三权”变成了“劳动四权”。而我国集体劳动权规定的模糊导致了我国劳动争议的处理呈混乱状态。世界各国劳动争议处理大多是以利益争议为主来进行的,这种结构模式的基本特征是以工会为劳方代表,以集体谈判和集体合同为劳动关系的主要调整方式。我国目前的主导劳动关系仍是建立在劳动合同基础上的个别劳动关系,集体劳动关系尚不发达,这种低层次的劳动关系水平已不能适应我国利益争议处理的需要。

(五)劳动争议仲裁时效与诉讼时效不分

诉讼时效,是指民事权利受到侵害的权利人在法定的时效期间不行使权利,当时效期间届满时,即丧失了请求人民法院依诉讼程序强制义务人履行义务之权利的制度。在我国,劳动仲裁是诉讼的前置程序,而最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条规定:“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82 条之规定,以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由,做出不予受理的书面裁决、决定或者通知,当事人不服,依法向人民法院的,人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限,又无不可抗力或者其他正当理由的,依法驳回诉讼请求。”因此劳动仲裁时效实际上成为诉讼时效。即劳动争议诉讼时效由一般诉讼时效两年缩减到六十天。因此,有学者指出,这是利用劳动仲裁申请期间的规定限制甚至剥夺了劳动者通过司法程序获得补救的权利。

三、劳动仲裁制度的完善

(一)实现劳动仲裁的社会化

第一,要在机构设置上脱离劳动行政部门,将其置于社会中,使其真正地为社会服务,摆脱行政化的阴影,实现其独立与中立。第二,仲裁委员会和具体案件审理要贯彻“三方原则”。第三,仲裁员制度法制化、社会化和专业化。也就是说按照三方原则,分别从工会、雇主组织和劳动行政部门及社会上选择仲裁员。通过建立仲裁员资料库,并将其信息予以公布,以便争议当事人自愿选择。

(二) 变革仲裁前置原则为仲裁自愿原则

《劳动法》第77条第1款规定,当事人发生劳动争议后,可以依法申请调解、仲裁、提讼,也可以协商解决。《劳动法》第79条规定:当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁不服的,可以向人民法院。而我国劳动争议处理机构通行“先裁后审”制度,既缺乏法律依据,也缺乏理论依据。这种在司法行政中自发形成的制度应予取消。因此,笔者认为,取消仲裁前置可以有效避免现行制度的不足,显示诸多的优越性,如提高劳动争议处理工作的效率, 降低劳动争议的处理成本, 使劳动争议双方当事人特别是劳动者的合法权益得到及时有效的保护。这样,既尊重了当事人仲裁的意愿,又分流了劳动争议案件,保护了当事人的合法权, 避免了可能出现的救济渠道的不畅,从根本上解决仲裁与诉讼衔接的问题,避免一事重复审理,从而减少司法资源的浪费。

(三)完善劳动争议的时效制度

权利义务界限确定得适当,符合社会物质生活条件所提供的可能,可以带来社会的稳定和发展;反之,就会引发社会政治上的动荡,迟滞甚至破坏社会的发展。《劳动争议调解仲裁法》规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年,仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”,该法也对时效中断和中止作了规定,对此应给予高度肯定。但对于“从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”笔者有不同意见,认为对仲裁时效的起算日应采用《劳动法》中“劳动争议发生之日”的规定,但应将“劳动争议发生之日”规定为当事人一方认为对方侵害其合法权益并向对方提出异议的时间。因为从劳动权利保护的现状来看,应当知道自己权利受到侵害而实际并不知道的人不在少数。

(四)建立集体谈判制度

集体谈判作为一项开放的沟通渠道和协商机制,使劳资之间存在的异议、误解,甚至争议、冲突便于通过沟通、谈判而达成谅解,消弭分歧,走向和解。有利于减少冲突,稳定劳资关系。我国的集体谈判制度极不发达,难以适应市场经济时代劳动关系的需要,所以亟待建立与完善。

(五) 健全劳动争议仲裁监督机制

现代仲裁制度之所以存在并继续发展,是与司法的监督和司法的协助分不开的,为此,对仲裁实施监督,特别是法院对仲裁予以适当的干预,是世界各国仲裁立法的惯例。各国仲裁法律对仲裁监督事项大体包括以下三个方面:第一,对仲裁员的自身监督;第二,对措施的支持与监督;第三,对仲裁裁决的支持与监督。我国《仲裁法》已初步建立了仲裁监督体系,即内部监督、行业监督和司法监督。但是,遗憾的是《仲裁法》并不适用于劳动争议仲裁。因此,应尽快建立健全劳动争议仲裁监督机制。

参考文献:

[1] 黄进,宋连斌,徐前权. 仲裁法学[M] . 北京:中国政法大学出版社,2008.

[2] 周显志,陈慧华. 论我国劳动处理机制之完善[J]. 中国劳动关系学报,2006,(2) .

[3] 孙德强. 中国劳动争议处理制度研究[M].北京:中国法制出版社,2005.

[4] 郑尚员. 劳动争议处理程序法的现代化[M].北京:中国方正出版社,2004.

第6篇：劳动仲裁范文

【关键词】劳动仲裁 制度 重构 冲突

从过往的情况来看，劳动仲裁制度是百姓非常信赖的，具有一定的效用，并且未出现不良影响。但是在目前的社会发展中，无论是职务还是劳动内容，都出现了很大的转变，制度在落实的过程中，遭遇了很多外部因素的干扰，以至于无法得到群众的支持，同时很多的官司都会纠缠较长的时间，这就对国家的长久发展造成了很大的不利影响。今后，必须将劳动仲裁制度当中的冲突问题合理解决，将重构工作积极落实。

一、劳动仲裁制度的冲突

经过了长久的发展和积淀，我国在目前的建设工作中，整体上表现出了积极发展的态势，各方面的工作均未出现严重的隐患。可是在社会的调查中发现，部分制度的应用已经开始遭遇到了特殊情况，并且在社会上引起的反响不断强烈，导致客观上的工作执行遇到了很多的挑战。劳动仲裁制度在百姓心中，是公平、公正的制度，但是在最近几年的工作当中，发现劳动仲裁制度的开展，偏向于无情的层面，未能够满足广大劳动者的需求，整体上的工作水准有些欠缺。综合来讲，劳动仲裁制度的冲突，表现在以下几个方面：

（1）纠纷处理的过程中，由于自身存在复杂的情况，因此解决纠纷的速度比较缓慢，但是这与广大劳动者快速解决纠纷的需要，出现了很大的矛盾状况。从主观的角度来分析，任何劳动人员在工作上出现纠纷后，都希望通过劳动仲裁制度，在最短的时间内解决问题，减少互相纠缠的现象。可是多数劳动者是从外乡到城镇工作，而公司又不屑于劳动纠纷的持久处理，因此在时间方面的拖延非常严重，给劳动者造成了很大的负面影响，社会上的新闻报道开始逐步的增多。

（2）仲裁程序和诉讼程序的衔接错位。从现阶段的社会发展来讲，劳动纠纷往往会引起持续的关注，能够在很大程度上对背后所反应的问题进行充分的展现。但是，当劳动仲裁制度开始落实以后，会发现仲裁程序和诉讼程序的衔接，出现了严重的错位现象，二者的先后往往会被打乱，以至于劳动人员的权益维护会出现前后不统一的现象。另外，当仲裁程序和诉讼程序表现为衔接错位问题以后，劳动人员的官司纠纷会有所延长，再加上暴露出的其他问题，造成的恶性循环相对突出。

二、劳动仲裁制度的重构

（一）建立裁审分轨或者是裁审自择的纠纷处理机制

从现代社会的角度来分析，各个地方都表现为高度自由化的特点，劳动仲裁制度想要在日后得到更多的支持，就必须将本身的处理机制有所转变。一般而言，过往主要是表现为劳动者的被动接受状况，很少有选择性。建议在日后的重构当中，可以将裁审分轨机制建立执行，或者是将裁审自择的纠纷处理机制合理落实。通过这样的方法，可以加强劳动者手中的主动权，进一步明确劳动仲裁制度的内涵，处理相关问题时，也可以达到快速、便捷的特点。另一方面，在新的机制落实之前，应将劳动仲裁制度的前置程序制度有效的消除，避免对纠纷处理造成内部的不良影响。

（二）将调解作为纠纷解决的必经程序

与过往状况有很大的不同，现代社会的人员并不愿意为了官司而耗费太多的时间。劳动仲裁制度的落实，其目的在于更好的解决纠纷问题，而不是一味的将问题进行扩大化。从现有的多数纠纷来看，最大的问题还是在经济纠纷的层面上。因此，在诙仲裁制度的重构过程中，可以将调解作为必要的程序来设置、执行，减少双方兵戎相见的现象。

例如，调解方式的新发展为诉讼中进行和解提供了制度基础。最高人民法院2004年9月16日颁布的《关于人民法院调解工作若干问题的规定》在完善协助调解的基础上，新设了委托调解，人民法院可以通过“请进来”和“托出去”两种方式，促进调解的可接受性。实行裁审分轨后，人民法院在审理劳动纠纷的过程中，可以采取上述调解方式，使社会上具有劳动问题知识的人员介入到劳动争议调解之中，解决劳动纠纷处理对知识性和经验性的要求。

三、总结

本文对劳动仲裁制度的冲突与重构展开讨论，从已经得到的成果来看，很多地方的劳动仲裁制度都出现了较大的转变，固有的问题获得了良好的解决，各方面工作执行当中，基本上可以快速的完成，减少了过往的不足。相信在日后的工作中，劳动仲裁可以取得更大的发展。

参考文献：

[1]涂永前.我国特色的劳动争议仲裁终局化之理念和制度架构――《劳动争议调解仲裁法》第47条释正[J]. 法律科学（西北政法大学学报），2013.

第7篇：劳动仲裁范文

根据上述法律规定，我们可以得出这样的结论：如果当事人超过六十日的期限提出仲裁申请将得不到法律的支持。这也是提起劳动仲裁最大的风险之一。那么，法律是否有可以中断、中止或者延长该期限的规定呢？

在这里首先应该明确是什么时效的中断和中止？时效的中断，指在诉讼或仲裁时效进行期间，因发生一定的法定事由，使已经经过的时效期间统归无效，待时效中断的事由消除后，诉讼时效期间重新计算。时效中止是指在诉讼或者仲裁时效进行期间，因发生法定事由阻碍权利人行使请求权，诉讼依法暂时停止进行，并在法定事由消失之日起继续进行的情况，又称为时效的暂停。实际上时效的中断和中止起到了时效的延长效果。

笔者根据《劳动法》以及相关的配套规定，将可以作为仲裁申诉时效中断和中止的事由归纳如下，供大家参考，以此作为化解申诉时效带来的风险。

一、企业劳动争议调解委员会调解期间。劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在三十日内结束调解，即中止期间最长不得超过三十日。结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。调解超过三十日的，申诉时效从三十日之后的第一天继续计算。（参见劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》）

二、劳动争议仲裁委员会受理审查期间。劳动争议仲裁委员会的办事机构对未予受理的仲裁申请，应逐件向仲裁委员会报告并说明情况，仲裁委员会认为应当受理的，应及时通知当事人。当事人从申请至受理的期间应视为时效中止。（参见劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》）

三、不可抗力或其他正当理由。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过规定的申请仲裁时效的。（参见《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》以及劳动和社会保障部、国家经贸委、公安部、全国总工会《关于认真贯彻劳动法切实维护劳动者合法权益的通知》）

四、向用人单位或上级机关申诉期间。职工对开除或除名决定不服，向用人单位（或上级领导机关）提出申诉，属于“有正当理由”。职工对于用人单位（或上级领导机关）重新答复不服而申请仲裁的，重新答复的时间应视为“劳动争议发生之日”。（参见劳动部办公厅对《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函）

五、撤诉案件的时效起算时间。当事人撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的案件，如当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理，申请仲裁时效期间从撤诉之日起重新开始计算。（参见劳动部办公厅《关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的复函》）

六、非典期间。因防治非典型肺炎或受非典型肺炎影响造成当事人申请劳动争议仲裁超过规定申诉时效的，劳动争议仲裁时效相应顺延。（参见劳动和社会保障部《关于妥善处理劳动关系有关问题的通知》）

第8篇：劳动仲裁范文

    （二）当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁；

    （三）仲裁委员会应当自收到申诉之日起七日内作出受理或者不受理的决定。仲裁委员会决定受理的，应当自作出决定之日起七日内将申诉书的副本送达被诉人，并组成仲裁庭；决定不受理的，应当说明理由。被诉人应当自收到申诉书副本之日起十五日内提交答辩书和有关证据。

    （四）仲裁庭应当于开庭的四日前，将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。

第9篇：劳动仲裁范文

劳动法第八十二条规定，发生劳动争议后，提起仲裁的时效期间是60日。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《解释》）规定，劳动争议仲裁委员会以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。我国把政府劳动部门的劳动争议仲裁作为诉讼必经的前置程序，是因为劳动争议案件数量多、标的额小、案情简略，劳动争议仲裁可以节约诉讼成本和审判资源。

但笔者认为，为了更好地保护劳动者的合法权益，不应当将劳动争议仲裁作为诉讼必经的前置程序，而应作为可以选择的一项程序。理由是：第一，劳动法源于民法，劳动争议诉讼仍然属于民事诉讼的范畴。按照民法通则的规定，诉讼时效一般为2年，劳动争议也应是2年，即对当事人诉权的保护期为2年。但是由于劳动纠纷中有60日的仲裁时效，就可能出现由于当事人在60日内未申请仲裁而失去诉讼的机会，这样就使劳动者及时主张权利的时间大大缩短，显然有悖于保护劳动者的立法初衷。第二，由于劳动关系的特殊性，劳动者与用人单位发生劳动争议时往往先通过行政途径或内部反映的方式寻求救济，而且用人单位与劳动者之间存在雇佣关系，职工因害怕报复不愿与单位搞僵，由此容易出现未在规定的时间内申请仲裁的现象，造成诉讼权利的丧失。《解释》虽规定“不可抗力或者其他正当理由”，但没有解释何为“正当理由”，特别是追讨工资这类行为的举证由职工承担明显有困难，因为用人单位往往不予承认，劳动者的合法权益仍难保障。第三，在劳动争议案件中，劳动者处于弱势，他们的权利容易受到侵犯，因此往往是劳动者一方提出仲裁、诉讼，而由他们自己选择何种方式体现了对他们的保护，更为节约资源和成本。因为即使劳动争议仲裁是诉讼必经的前置程序，但当事人并不会因为有了仲裁结果而放弃对成本较高的诉讼的启动，只要其认为自己的权利没有受到维护。有的劳动者即使不信任仲裁人员（因为劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成，而无职工代表），而想直接以尽快解决争议，但限于上述规定而必须经过劳动争议仲裁，反而有违其意愿。

综上所述，笔者认为，应当将劳动争议仲裁作为一项可选择的解决争议方式，即当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，可以依法向人民法院，也可以直接向人民法院。

郭涉仙 刘玉江