辅导员岗前培训总结精选(九篇)

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第1篇：辅导员岗前培训总结范文

摘要：随着高等教育改革的深入发展，高校专业化获得长足的发展。高校辅导员作为思想政治教育和学生管理的组织者、实施者和指导者，其职业的专业化受到了普遍的关注。高校辅导员职业能力是当前高等教育对新时期辅导员要求的重要内容之一，它直接反应了高校对基层思想工作者业务、管理以及素质的基本要求。随着现代社会专业化趋势的快速发展，高等院校对于辅导员职业能力愈加注重，对辅导员职业能力培育也逐步提上议事日程。

关键词 ：专业化；辅导员；职业能力

在专业化发展的趋势下，高校辅导员的职业能力成为了一种必然的发展趋势，也是高等教育发展的要求，高校辅导员在职业化进程中所面临的专业教育缺陷，从业思想松懈、职业能力较低，职业道德素养较差等方面的问题，严重制约了辅导员职业化的发展。基于这些现实问题，辅导员的专业教育就显得尤为重要，既符合了高校发展的客观规律，又满足当下的现实需求。高校辅导员的专业化问题其主要限制瓶颈在于辅导员的培训机制方面，培训机制的不健全和不完善，制约着辅导员职业能力的深化。因此在加大培训力度方面，重视高校辅导员的基地培训和校本研修，加深和巩固辅导员职业化发展。

一、专业教育

高校辅导员的专业化教育涉及诸多方面，既需要机制的保障，也需要辅导员自身的提高。从机制保障上来说辅导员的专业化必须提供相应的行业标准。客观、科学地衡量辅导员队伍的专业化水平至关重要，是辅导员队伍专业化发展走向成熟的重要标志。当前，最重要的是：按照辅导员不同工作岗位的实际要求和辅导的具体类别，制订相应的专业标准；以是否达到一定的专业标准，作为评判或衡量辅导员队伍专业化程度和辅导员个人专业化水平的客观依据，引导和促进辅导员队伍的专业化建设。虽然国家提出了相应辅导员专业化标准，但各高校具体情况有所不同，每个高校根据国家标准应建立符合本高校的专业化标准体系。

首先，根据辅导员职业准入的基本要求（学历标准、岗前培训和职业资格）和辅导员岗位职责的具体要求，严格区分辅导员职务层级和人员类别，并按照不同的职务层级和人员类别制订相应的辅导员专业标准。通过入职准入机制严格把守从职辅导员的质量水准，在对现有辅导员进行职务和类别上进行严格的区分，根据其现实工作的绩效，进行职务上的安排。

其次，在职务层级上，把辅导员分为见习辅导员、初级辅导员、中级辅导员、高级辅导员。制定职务层级标准，和确立相应的待遇水平，鼓励辅导员积极从事其职业，既可以达到维护职业的稳定性，又可以促进辅导员的专业化水平的提高。确保辅导员服务机制的完善，为高校提高教育质量和教学水平提供保障机制。根据现实需要，把辅导员职业岗位进行类别上的划分，其可以分为政治辅导员、心理辅导员、生活辅导员、职业规划辅导员、学术辅导员等。

第三，在专业标准方面，注意区分不同人员类别辅导员所需知识的专业领域及其职务层级，制订相应的专业资格和综合业务能力量化指标体系。根据不同的事务划分不同的专业领域，诸如政治辅导员，其职业领域就是政治教育相关的专业，既了解政治理论，又可以进行思想政治的教育。辅导员还需要实力相应的资格标准、专业资格的认定和综合业务能力测评体系的构建。在岗位职责方面，应规定辅导员在日常教育管理、专业培训与考核、辅导员各专业领域学术研究等几个主要技术参数上的考核标准和具体要求。

辅导员专业化在有机制的保障上，还需要对辅导员自身进行专业化的教育。辅导员职业化要求辅导员必须具备基础的知识储备，包括理论、哲学、政治学、教育学、社会学、心理学、管理学、伦理学、法学等学科的基本原理和基础知识。这些知识的掌握是辅导员从事其工作的基本素养。除此之外，辅导员还需要相关的专业知识，专业知识根据国家制定的标准，主要包括：思想政治教育专业基本理论方法；中国化相关理论及知识体系；大学生思想政治教育工作实务相关知识；党的创新理论教育相关知识；大学生党团、班级建设的相关知识；职业生涯规划与就业指导相关知识；校园文化建设、网络、社会实践等学生日常知识；危机事件、突发事件应对与管控的相关知识；法律法规知识等。这些专业知识的学习必须要求辅导员自身的努力学习，同时也需要对辅导员进行教育。事实上对辅导员的专业化知识内容做出了相应的要求，但是大部分辅导员并不具备这些专业知识，这既是由于辅导员入职门槛较低，也是因为入职后对辅导员的专业教育不够重视的结果，单纯依靠辅导员自身的学习是达不到这一要求，辅导员从事的工作内容不明确，杂务繁多，根本没有精力和时间来进行学习，因此有必要对辅导员的职业进行专业化教育，提高他们的专业知识水平。

实现辅导员队伍专业化发展，应从增强高校辅导员职业吸引力开始，坚持以职业化建设为必要前提，把辅导员引导到专业化发展的兴奋点，帮助他们找准专业化发展的切入点与契合点，促进辅导员专业化水平不断提升。①

二、基地培训

辅导员职业专业化的提高在机制保障以及对辅导员的职业标准、职业资格和专业知识、专业技能的明确要求下，最主要的在于对辅导员的专业基地培训。

首先，在基地培训中做好岗前培训的工作，在入职前期对新进的每一位从事辅导员职业的人员进行岗前培训，在岗前培训中注意辅导员学科背景的复杂性。大部分新入职的辅导员并不具备当辅导员的基础技能，因此，在岗前培训中对辅导员要进行基本技能的培训。包括专业知识与基本素质培训，并要对培训考核严格把关，达到培训的效果。

其次，完善培训机制，增加培训基地。培训基地建设要考虑到每一位辅导员都能进行职业性的训练，培训基地不仅仅依靠校级培训，省级培训，更多还需要依靠国家级培训。国家培训基地的建设是辅导员职业化培训的最高水平，也是辅导员培训能达到高素质执业的重要保证。省级培训和校级培训是当前辅导员职业化建设培训的主要渠道。但是省级培训和校级培训的培训质量由于各方面原因使得辅导员在培训方面并不能完全掌握辅导员职业所具备的必要的知识和素养。因此，在省校级培训基地建设方面，除了增加培训基地的数量外，还需要提高其培训质量。建立从国家级培训基地到省级培训基地再到校级培训基地的完整体制，确保培训内容、培训方法、培训考核的系统完整，避免出现培训内容重复、方法单一的情况。

第三，完善在职培训、提高辅导员的专业化水平。岗前培训仅仅是让辅导员在胜任其职业前奠定一定的基础，掌握从事该职业前的基本知识和技能。辅导员专业化是需要一个长期培训的过程，在入职后的培训是辅导员专业化形成的关键。在基地培训过程对辅导员的岗前和在职培训必须进行区分，在职培训是为提高辅导员的专业能力而进行的培训，因此，在在职培训方面，培训的内容应更多关注于专业化的知识和技能，在培训方法上应更加注重辅导员职业能力提升，培训机制上应稍加延长培训时间，在考核机制上必须严格考核程序，做到科学合理，能有效反映出培训效果。②

三、校本研修

校本培训是高校辅导员职业专业化培训的主要模式。在高校辅导员职业专业化发展的趋势下，校本培训就成为了高校辅导员职业专业化培养的主要方式。校本研修在高校辅导员培训中显得尤为重要。它立足于学校、服务于学校和辅导员的发展。培训针对性强，是辅导员专业化、职业化发展的一条重要途径，是保证学校和辅导员队伍可持续发展的有效培训方式。

1.校本培训主要内容

校本培训的主要内容包括基础知识和专业知识与技能，根据辅导员工作性质，辅导员为高校的思想政治教育和学生事务管理的组织者、实施者和指导者。由此校本培训的主要内容包括思想政治教育方面的基本知识和学生事务管理方面的知识。根据国家教育部2014年3月份颁布的文件，辅导员职业的专业化需要掌握职业基础知识和专业基础知识。职业基础知识除专业培训所必须的内容外，还外加了对本地的风土人情的了解。专业化的知识内容为主，分为两类：一是职业思想道德与法律法规；二是职业能力应用，主要体现在管理学生工作的具体内容方面。可见，高校辅导员既要掌握基础性的知识，又要在此基础上掌握专业性的知识，通过校本培训熟练掌握这些知识，辅导员才能提高其专业化水平。

2.高校辅导员校本培训的模式

⑴对培训辅导员的学科背景和学校的实际状况进行分析。校本培训即包括职前培训也包括在职培训。在进行职前培训必须对辅导员的学科背景和学历背景进行科学的调查和分析，了解清楚培训人员的构成成分以及其兴趣、爱好、特点和需求，在培训过程中有针对性的进行训练，既让他们掌握基本知识，又要对那些有能力的辅导员让其深化学习了解其职业专业化的研究和动态。同时充分了解学校的现实需要、教育发展及大学生的思想特点，对学校的组织机构、设备现状以及培训师资的知识、经验、能力等进行认真分析。这样才能正确确定辅导员培训目标，进而设计针对性的培训内容和课程，提高培训成效。③

⑵设定培训目标。根据对参与培训的辅导员具体情况结合学校战略发展、现实需求进行分析，然后制定相应的培训目标，培训目标制定的科学和合理有利于学校辅导员专业化的发展。同时，设定基于实际需求基础上的培训目标，可以指导培训方案的制定，这就出现不了目标和实际培训操作不一致的情况。

⑶制订培训方案。依据培训目标、学校的现实条件，选择培训方式，选聘名师，设计培训课程，做好组织保障等。学校的现实条件是指学校对培训计划在人、财、物等方面投入的力度，培训方式主要根据辅导员是职前培训还是在职培训采取不同的培训方式。在师资的选聘上必须根据辅导员的工作性质，以及教师的专业水平确定。对课程安排需要科学合理，培训不是在短时期就能完成的，因此在课程设计上需要考虑培训人员的接受能力。在培训过程中做好组织保障以利于培训的顺利进行。④

⑷执行培训方案。根据培训方案落实培训计划，在执行培训计划过程中，确保培训人员按时参与培训。在培训期间内做好考察记录，避免出现培训的形式化，同时，要获得部门支持、人员配合，确保在时间、经费、场地、物质上的保障，严格培训管理。

⑸培训考核和评价。在培训过程中采取不同的考核标准，了解培训的实际效果，一般采取的是过程性评价和终结性评价。从培训内容、培训要求、以及辅导员的培训心得等方面进行评价，根据评价的结果进行总结，及时对培训做出调整和改进。

通过高校辅导员职业能力的系统培训，实现辅导员职业专业化的生成。生成过程中最重要的是将专业化培训的内容应用在具体的学生管理工作上。高校辅导员在通过其职业的专业化教育和职业培训后具备了作为辅导员的工作能力，但是辅导员的专业化水平主要还在于其工作中积累经验、思考、反思、研究才能逐步提高。

引文注释

①林娜.学者论点：高校辅导员队伍专业化发展的路径选择[N].中国教育报，2008.

②中华人民共和国教育部,普通高等学校辅导员队伍建设规定[Z].2006.

③杨凯，张建平.高校辅导员校本培训模式构建探析[J].学园，2011.

第2篇：辅导员岗前培训总结范文

关键词：高校辅导员； 制度建设； 存在问题； 解决路径

中图分类号： G643 文献标识码：A 文章编号：1672-9749（2013）01-0116-03

高校育人工作千头万绪，队伍建设是其根本。辅导员是高校育人队伍的重要力量。切实加强辅导员队伍建设，对于提高高校育人工作成效具有重要意义。辅导员队伍建设需要人力、物力、财力等多方面的支撑与保障，而制度又是最根本的因素。“制度作为学校文化的重要产物，代表着教育发展水平，任何缺乏现代制度支撑和保障的教育必然是松散无序、乏力低效的。”[1]因此，从制度创新的角度对辅导员的招聘录用、考核激励、教育培训、职业发展等问题进行深入探讨，已经成为高校育人工作面临的重要课题。

一、高校辅导员管理制度存在的主要问题

当前，在各级部门、社会各界和高等院校的共同努力下，高校辅导员队伍制度建设取得了巨大成绩。但是，我们必须看到，现行的辅导员招聘录用制度、考核激励制度、教育培训制度、职业发展制度等，还存在一些与形势不适应的问题。

1.招聘录用制度与形势不适应

一是岗位设置不足。随着高等教育规模的不断扩张，很多高校难以按照教育部规定的不低于1：200的比例设置专职辅导员岗位，每年编制的辅导员招聘岗位极其有限，从而造成辅导员的招聘职位相对不足；二是选聘标准不科学。政治强、业务精、作风硬、纪律严是对辅导员招聘的基本要求。但是，在实际的选拔中，这些标准比较笼统，难以细化和量化，使得思想政治教育、心理学、教育学等学生工作相关专业出身的辅导员并不多。同时，在性别、学历、年龄方面，辅导员的遴选标准也有许多值得检讨的地方；三是招聘程序不严格。常常出现把关不严、程序随意的情况。

2.考核激励制度与形势不适应

目前高校的各项考核激励制度往往与职称、职务相挂钩。与专职教师和党政管理干部相比，辅导员在职务、职称方面处于劣势，从而使得他们的工资、津贴以及各种福利待遇难以达到专职教师或党政管理干部的平均水平。这就客观上降低了辅导员的待遇水平，缩小了他们的职业发展空间。辅导员考核激励制度的效果不彰，造成了部分辅导员的职业忠诚度下降。一是工作积极性不高，工作满意度下降；二是校外兼职过多。辅导员的校外兼职主要有以下几种形式：在其他高校代课、在各种辅导班授课、自办教育培训机构和从事其他营利性活动；三是队伍流动频繁。主要包括向校内其他岗位流动，通过公务员招考流动到政府机关，通过考硕士、博士跳出所在单位，通过跳槽到其他高校、非高校企事业单位就职，辞职下海创业等。

3.教育培训制度与形势不适应

教育部要求“各地教育部门和高等学校都要制定辅导员、班主任培训规划，建立分层次、多形式的培训体系”。但是，当前辅导员的教育培训制度与教育部的要求还有相当大的差距。在培训规划方面，各高校虽然对辅导员进行了一些培训，但多数没有专门的培训规划，往往导致随意性强，培训效果不佳。在专业培训方面，尚无法实现经常化，专业培训只是偶尔进行。在辅导员学历提升方面，部分高校尚未建立鼓励优秀辅导员攻读相关学位的政策。同时，辅导员的培训内容往往比较零散、不成系统，培训方式也较为单一、陈旧，不能适应新形势的需要。

4.职业发展制度与形势不适应

一是职称评定困难。虽然现在政策允许辅导员参加职称评定。但是，不少辅导员存在没有教学课时或教学课时不足、没有科研成果或科研成果较少的情况，从而在职称评定中不占优势；二是职务晋升困难。“特别优秀的（辅导员）可升为院系党总支副书记，但副书记职位一二十年才有一个空缺，且不一定能落到辅导员头上。”[2]这直接影响到他们工作的积极性；三是事业前途渺茫。辅导员既不能像专职教师那样，可以专心于教学与科研，也没有学校其他党政管理干部的工作平台，导致职业发展前景不明朗。

二、加强相关制度建设，切实推进高校辅导员队伍的科学发展

解决目前辅导员队伍建设存在的突出问题，有很多的路径可以选择，但最根本的还要从制度上去考量。我们应根据辅导员的角色定位和工作职责，采取有效措施，进一步建立健全相关管理制度，最大限度地调动辅导员的工作积极性和创造性。

1.进一步改进辅导员招聘录用制度

（1）严格准入标准 高标准才能选出好队伍，辅导员招聘首先要确立科学的标准。辅导员的准入标准基本可以归纳为四方面，一是具有过硬的思想政治素质，只有这样才能解答大学生的思想困惑，并给予他们正确引导；二是具有高尚的职业道德素质。坚持用严谨的管理、高尚的精神和科学的方法教育和引导大学生；三是具有较强的业务素质。主要包括组织管理能力、了解学生能力、语言表达能力、学生工作研究能力等；四是健康的身心素质。辅导员的工作性质要求他们应具有健康的体魄与良好的心理素质。

（2）规范招聘程序 辅导员招聘录用工作要在高校党委统一领导下，采取公开招聘的方式进行。其具体程序应包括如下内容：一是确定招聘职位。职位空缺的确定要以教育部的相关规定和本校辅导员队伍建设规划为基础，这是辅导员招聘工作的起点；二是制定招聘计划。招聘计划主要包括：辅导员招聘的规模、范围和招聘时间；三是确定与招聘方法。辅导员的招聘分为内部招聘与外部招聘。不管选择何种方法进行招聘，辅导员招聘信息的都是一项重要内容，辅导员招聘信息的渠道包括报纸、网络、电视、广播等；四是招聘的具体实施。在整个招聘过程中，笔试与面试是核心。辅导员选拔笔试一般包括：知识测试、能力测试、性格和兴趣测试、工作样本测试和评价中心测试等。而面试需要经过面试准备（确定面试人员、明确面试时间、了解应聘者的情况、准备面试材料、安排面试场所）面试实施（引入阶段、正题阶段和收尾阶段）面试结束三个阶段。

2.进一步改进辅导员考核激励制度

（1）健全考核指标体系 “对辅导员的考核和评估，最关键的环节是有一套完整、科学且切合实际的考核体系。恰当的考核体系可以全面地反映辅导员的工作能力与工作业绩，从而鼓励先进，鞭策后进，形成良好的工作氛围。”[3]基于以上考量，参考国内各高校辅导员考核体系的共同点，辅导员考核指标体系应包含“德、能、勤、绩、廉”五大类内容。“德”包括政治素养与道德修养；“能”包括工作能力、业务水平和创新精神；“勤”包括出勤数量、工作质量；“绩”包括学生思政工作、学生日常管理和学生工作研究等方面的业绩；“廉”包括廉洁管理与依法管理。

（2）优化具体考核方法 在不同场合、不同条件、不同要求下，辅导员的考核会采用不同的方法。一是院系评价。院系组成考核组，根据辅导员德才表现、创新能力、实际工作等情况按考核内容要求进行评价打分；二是学生评价。学生评价可以采取指定班级（或抽选学生）的方法，学生以不记名方式，对辅导员的工作情况进行评价；三是业务主管部门评价。学生处、团委根据辅导员日常工作实效、各方面表现进行评价打分；四是职能部门评价。组织部、人事处、学生处、团委、关工委等职能部门根据辅导员日常工作实际和述职内容进行评价打分；五是同级互评。根据每人的表现情况，辅导员之间进行互评；六是个人自评。辅导员根据德能勤绩廉，对本人一年的学生工作做出全面总结，向所在院系进行述职。

（3）完善相关激励制度 高校必须建立并不断完善科学、公正的激励制度。辅导员岗位津贴制就是一个很好的激励制度。辅导员岗位津贴不同于学校“岗位津贴”范畴，它实质上是建立了一种“按劳分配、优劳优酬、效率优先、兼顾公平”的辅导员薪酬分配激励机制，作为一种激励手段，享受辅导员岗位津贴待遇的辅导员，学校给予的其他待遇不受影响，从而对辅导员产生极大的激励作用。合理的薪酬除了具有竞争力外，还要兼顾外部公平与内部公平。所谓外部公平，是指辅导员的薪酬与其他院校辅导员相比，基本处于同一水平；所谓内部公平，是指辅导员的薪酬与学校专职教师、行政人员相比，基本处于同一水平。

3.进一步改进辅导员教育培训制度

（1）丰富教育与培训内容 一是思想政治教育类培训。辅导员要想在错综复杂的学生管理与思想教育形势面前，选择正确的立场、观点和方法，选择对大学生切实有效的教育方式、内容和时机，就必须具有较高的理论水平和较强的政治敏感性，这就需要进行系统的思想政治教育课程培训；二是心理素质教育类培训。一方面，这是辅导员履行工作职责，促进大学生身心健康发展的需要。另外，辅导员自身也面临着许多学习、工作、生活和情感上的问题，进行心理健康教育也是辅导员自身的需要；三是就业指导教育类培训。辅导员应该接受包括人力资源开发与管理、人才测评与统计、毕业生就业与管理、劳动人事制度与法律等方面的教育与培训，从而更好地为学生的就业服务；四是学生事务管理类培训。就辅导员工作的实际情况而言，评模选优、入党入团、助学助困等日常事务管理花费了辅导员的大部分时间与精力。

（2）创新教育与培训形式 一是辅导员的岗前培训。岗前培训以学生思想政治教育与管理工作的基本理论、基本技能为主要内容，一般集中在上岗前的暑假进行。岗前培训要实现由单纯理论讲授向课堂灌输与实践锻炼相结合的转变，从而提高培训的效果；二是辅导员的日常培训。辅导员日常培训可根据辅导员的不同岗位进行分类培训，一般可分为七类：思想政治教育辅导员岗位培训、学生社区辅导员岗位培训、就业指导辅导员岗位培训、心理健康教育辅导员岗位培训、助学工作辅导员岗位培训和专业课辅导员岗位培训；三是辅导员的专题培训，专题培训特别适合在不同专业背景的辅导员中进行；四是辅导员的学历培训。参加学历培训，可以使辅导员从繁重的工作中解脱出来，静下心来学习理论，检讨实践，从而有利于学生管理工作经验和规律的反思与升华。

4.进一步改进辅导员职业发展制度

（1）健全职称晋级序列 根据《高等学校教师专业高级资格申报评审条件》、《高等学校讲师资格申报评审条件》的有关规定，结合我国辅导员队伍实际，教育部出台了《高等学校学生思想政治教育专业职务任职资格申报评审条件》等一系列辅导员职称评聘的文件。辅导员可以依据自身条件评定“学生思想政治教育”序列的教授、副教授、讲师和助教职称。当前，高校要从辅导员队伍的实际出发，进一步优化这项制度，努力解决他们关心的职称晋级问题，保证辅导员能随着工作年限的增加和资历的积累，可以向专业技术职称（讲师、副教授、教授等）方向发展，只有这样才能使他们安心于本职工作。

（2）拓宽职务晋升空间 教育部规定“高等学校可根据辅导员的任职年限及实际工作表现，确定相应级别的行政待遇”，很多省市也出台了具体的实施办法。辅导员职级制的实行，可以使大批德才兼备的辅导员脱颖而出，有效地激励他们在辅导员岗位上全身心地投入，从而有利于辅导员这一职业得到全社会的认可。但是，当前这项制度的某些规定和具体实施还存在一些亟待改进的地方，需要我们不断地健全与完善。

（3）保障科学有序流动 “（高校）要针对辅导员制定职业生涯发展规划，帮助他们拟定职业发展方向，脚踏实地，逐步向目标迈进。”[4]具体而言，辅导员可以有如下几种职业发展空间。一是成为学生工作专家。对于有志于长期从事辅导员工作、并有一定发展潜力的辅导员，可以让他们进行相关的学历提升或进修，使之成为高校的学生工作专家；二是成为思想政治理论课教师。辅导员在工作中积累了一定的思想政治教育经验，并形成基本的学生工作研究技能，从而为其从事思想政治理论课教学奠定了理论与实践基础；三是成为高校党政管理干部。辅导员是高校党政干部，特别是学生管理部门的理想后备人才；四是成为公务员或其他企事业单位的管理人才。高校要有把优秀辅导员向校外输送的器量，不断创造机会为辅导员提供更多、更好的发展岗位，努力架起与政府部门、企事业单位之间的人才“立交桥”，进一步拓宽辅导员的职业发展空间。

参考文献

[1] 蒋旋新，蒋萌.高校制度文化的构建[J].教育学术月刊，2008（4）：54.

[2] 李友文.论新时期高校辅导员队伍建设[J].当代教育论坛（学科教育研究），2008（3）：55.

第3篇：辅导员岗前培训总结范文

本文从人员选拔与聘任、知识与技能培训、工作与案例督导、评估与考核四个方面出发，围绕学校实际，提出四位一体的朋辈心理辅导体系的建构。

【关键词】

四位一体；朋辈辅导体系；建构

朋辈心理辅导是指年龄相当者对周围需要心理帮助的同学和朋友给予心理开导、安慰和支持。研究发现，多数学生遇到心理困扰，最先向朋友倾诉和寻求帮助，极少数人会主动寻求专业的帮助。教育部、卫生部、在《关于进一步加强和改进大学生心理健康教育的意见》（教社政【2005】1号）中提出，要发挥大学生在心理健康教育中互助和自助的重要作用，要建立从学生干部、辅导员、班主任到院系、部门、学校的快速反应机制。朋辈辅导应运而生，并逐渐受到重视和运用，成为高校心理辅导重要的形式之一。

作为一个外来事物，朋辈辅导在中国高校的发展时间并不长，在实践中，我们往往面临：朋辈辅导员能力水平参差不齐、朋辈辅导员无法及时提供异常信息、朋辈辅导员的定位不明确等众多问题。有声有色开展好朋辈心理辅导，发挥好同龄共振效应，需要我们建设一套行之有效的朋辈心理辅导体系。本文从人员选拔与聘任、知识与技能培训、工作与案例督导、评估与考核四个方面出发，围绕学校实际，提出四位一体的朋辈心理辅导体系。

1 人员选拔与聘任体系

1.1 朋辈心理辅导员的选拔。每年新生入校后的第二个月，选拔朋辈心理辅导员。朋辈辅导员作为班委成员，可通过选举产生，也可由其他班干部兼任，每班上报2名同学。具体为：个人写书面申请，班主任签署意见后，上交各系心理辅导员，由各系心理辅导员递交至心理健康教育中心。

1.2 心理测试。心理健康教育中心组织递交申请的同学，统一进行16PF、人际交往综合测验、SCL-90、自我效能感测验的测试，从人格特点、人际交往能力、心理健康状况、自我效能感等多方位进行筛选，选拔适合担任朋辈辅员的同学。

1.3 面试。心理健康教育中心采用团体训练的形式对选拔出的朋辈辅导员进行面试，通过面试，了解朋辈辅导员的动机、规划等，再次把动机不端正、对工作没有任何思考的同学筛选掉。

1.4 人员聘任。心理中心组织最后选的朋辈辅导员进行集中培训、考核，考核合格，颁发聘书，考核不合格者取消保健员资格。朋辈辅导员的聘期一般为2年，期间如果因违纪违规等原因受学校处分者一律取消朋辈心理辅导员资格。

2 知识与技能培训体系

采取课程化的形式对朋辈心理辅导员进行培训。在笔者撰写的《心理保健员培训课程化建设的思考与探索》中提到，鉴于培训效果考虑，最好采取课程化的形式，统一集中系统化培训，便于学生掌握朋辈心理辅导的基础知识和业务技能。根据朋辈辅导员的工作实际，我们可以把心理互助基本知识（心理咨询基本流派、朋辈心理咨询技能（积极聆听、同理心）、精神疾病和危机的识别与转介）、团体心理互助技能（团体心理互助的操作过程和基本方法）、日常工作（朋辈辅导员班级工作日志、组织班级同学开展心理主题班会或其他心理健康教育活动、报告异常情况、撰写工作总结）确定为培训内容，邀请专业水平较高的心理老师授课。此外，所有课堂上讲授的知识，课外必须亲身体验，促进知识的内化。

除上述培训内容外，朋辈辅导员的个人成长也是我们关注的一大内容。通过人际关系沟通四方格、萨提亚的自我冰山理论、团体素质拓展等途径，对朋辈辅导员的个人自我成长进行培训和提升，培训结束完成个人自我成长报告。成长报告和聘用信息一起，纳入个人档案进行保存。

3 工作与案例督导体系

要想做好一名朋辈心理辅导员并非易事，除了认真学习好岗前培训的内容外，在工作中遇到问题，自我学习，自我提升才是最关键的。正如一名优秀的心理咨询师，并不是培训出来的，而是在实践中演练出来的。所以，我们建议系部心理辅导站可以加强对朋辈辅导员的督导管理，要求他们记好工作日志，做好总结。

督导一般分为定期督导和个体督导。定期督导以个案督导或成长小组形式开展，各系部辅导站2周1次，心理中心1月1次。个体督导由个体根据需要自行提出申请，由心理中心负责完成。

4 评估与考核体系

4.1 每月1次，定期检查班级工作日志、主题心理班会或其他心理健康教育活动组织开展情况、朋辈心理咨询工作情况、工作总结等日常工作材料。对于工作不合格者提出批评，定期整改。

4.2 综合评价=工作任务完成情况*30%+自我评价*10%+学生评价*40% +院系评价*20%，最后综合评价分为朋辈辅导员的考核指标。

4.3 每学年心理中心对朋辈心理保健员工作进行综合考评，根据考评结果，以8%的比例评选 “优秀心理保健员”，同时推荐参加学院的评奖评先，以及入党“推优”等。

“助人是快乐之本，受助是成长之源”。朋辈心理辅导员在完善的体系下，必将促进高校心理健康教育工作的发展，充分发挥朋辈辅导的同龄共振效应，营造一个和谐、健康、向上的校园文化氛围。

【参考文献】

[1]常纺学工2009【3】号文《常州纺院班级心理保健员管理办法》

[2]王冰蔚主编：《大学生朋辈心理辅导》，清华大学出版社，2011年11月出版

第4篇：辅导员岗前培训总结范文

[论文摘要]当前高校辅导员正处在由“传统”向“现代”转型的关键时期，要顺利实现转型，加强辅导员培训有着不可替代的作用。针对当前辅导员培训中存在的问题，应当确立四种培训理念和模式：以提高思想境界为本的职业价值教育和育人理念教育；以掌握知识为本的知识学习；以提升能力为本的专题学习研讨；以辅导员可持续发展为本的后续支持。

当前高校辅导员正在由“传统”向“现代”转型。辅导员的转型不可能自然完成，需要多种的外力支持，对他们进行完整和系统的培训是完成这一转变的重要力量和主要途径。但是，当前辅导员培训还存在着一些问题，影响了培训的效果。因此，在现阶段建立、完善和创新辅导员培训体系就显得尤为重要和必要。

一、高校辅导员培训的现实困境

I．培训理念不清

确立培训理念是辅导员培训体系的核心。建设一支什么样的辅导员队伍，如何去建设这样一支队伍，核心的问题是要有正确的理念指导。可以说有什么样的培训理念，就会有什么样的培训结果。培训理念失之偏颇，培训工作就会顾此失彼，影响到辅导员全面和可持续发展。那么当前的辅导员培训以什么为本?基于何种理念?答案模糊不清。原因何在?很少有人或培训机构分析过哪些理念、知识和技能对于今天的辅导员来说是最有价值的，也没有思考过应采用什么样的培训理念。没有理念指导的培训又何谈规范、系统和有序，只能说是为了培训而培训。

2．培训体系不健全

培训体系是指培训理念、制度、途径 、内容、方式方法的有机结合而形成的系统。辅导员培训体系不健全主要包括培训组织机构不健全和培训内容不系统。第一，机构不全。目前虽有国家级、省级和校级三级培训机构，但没有建立科学规范的层次和体系，它们之间职责不清、分工不明，导致出现培训内容重复或缺失等现象。而且校一级培训机构常与学生工作部(处)“两块牌子，一套班子”，难以有固定时间和精力来开展系统培训。第二，内容不系统。当前的培训主要针对辅导员的常规工作开展，基本限于岗前培训和零星的工作培训，且没有一个完整的分层分级的内容体系，仅停留在对岗位职责的一般介绍、常规工作经验总结以及政策、规定的诠释上。培训内容较狭窄，对辅导员分层次、分阶段的适应性引导，职业能力提升，研究意识和研究方法的培养及职业道德教育等方面着力较少，难以适应辅导员工作和自身发展要求。

3．培训方式单一

课堂教学、专题讲座是当前辅导员培训的主要方式。这种形式存在明显缺陷：一是整齐划一的“满堂灌”培训方式，不能满足辅导员多样化的需求；二是这些传统教学方式的基本形式是讲授或灌输，缺少专业训练的形式，对辅导员综合素质的培养与提高不利；三是培训内容注重知识层面，而对思想精神层面训练不够，因此通过辅导员培训能理解一些理念l生的概念，掌握一些纯粹的知识 ，提高一些静态的处理问题的能力，但一旦情境发生变化就会束手无策；四是容易造成知识的不系统和不连贯。

4．培训时效不长

有的辅导员在脱产培训后一段时间内对培训的内容保持一定的热情 ，但不久之后就会消退，回归原样 ，直接导致培训缺乏长效性。导致这种现象的原因是多方面的，但最主要的原因是缺乏培训的后续支持。脱产培训受时间和空间的制约，辅导员难以离岗接受较高层次的培训 ，而且这种培训容易与实际相脱节。因此，要使辅导员真能理解、巩固和深化育人的理念 ，提高育人的技能和艺术，就必须帮助他坚持在岗位上进行长期的学习和实践，使培训工作贯穿于辅导员职业生涯的整个过程。

二、高校辅导员培训的对策性思考

针对 目前我国高校辅导员培训中存在的不足，借鉴国外学生事务工作队伍建设的经验，结合我国高校实际情况 ，笔者认为高校辅导员培训应在科学清晰的培训理念指导下，建立立体交叉的培训体系，使理念、内容、方式、机制密切结合 ，最终形成独具学校特色的完善的辅导员培训体系(如图)。

1．确立全面的培训理念

有学者认为，辅导员培训应确立“多种方式并举、多种方法并用、知识能力并重、德才学识艺全面协调发展”的理念。笔者认为，应确立四个层面的培训理念：一是以提升思想境界为本；二是以掌握知识和技能为本；三是以提升能力为本；四是以辅导员可持续发展为本。与之相适应，在培训内容上要做到宏观与微观相结合，在途径上做到传统与创新相结合，在时间上做到集中与分散相结合。

2．完善系统的培训体系

第一层面，以提升思想境界为本的职业价值和育人理念教育。职业价值的认同和育人理念的确立，是辅导员上岗前必须要解决的一个问题。首先，辅导员对自身职业的价值认同是做好辅导员工作的前提和基础。如果他们认为辅导员工作有价值，就会对其工作的目标、理念 、态度和方法起着积极的指向作用，同时也会使其主动地学习相关地理论知识 ，掌握育人的技能和技巧，具体工作也会非常深入和扎实。如果他们认为辅导员工作无价值，就会觉得所从事的工作毫无意义，这样他不仅不会去主动学习、提升自己，其工作也只能是浮在表面。其次，辅导员的育人理念是做好辅导员工作的灵魂。辅导员所从事的教育活动都是以辅导员的育人理念为基础和核心构建起来的，教育活动的组织形式以及具体措施等都必须纳入辅导员的育人理念之中才能发挥现实的教育作用。从这个意义上讲，辅导员对大学生进行的教育活动最终会随着辅导员理念的发展而发展。辅导员的育人理念来源是多种多样的，但绝大多数辅导员所具有的育人理念是根植于社会之中的大众教育理念，这些教育理念可能是不系统的，可能是不清晰的，也可能是不理性的。通过有效的教育和实践锻炼，辅导员才会形成正确的、清晰的和系统的育人理念。

第二层面，以掌握知识和技能为本的相关学习。首先，人的教育活动都是通过知识来进行的，离开了知识，教育就成了无源之水、无本之木。因此，辅导员培训也必须有一个专门的知识学习阶段，如果辅导员没有相关的知识，那么就不可能成为一个合格的教育者，或者说，只能是一般的事务工作者。其次，知识也是辅导员生存和发展的智力工具，因为辅导员对任何事物好坏与高低的评价都与自己所拥有的知识相关，对自身的认识、发展方向的确定及能否适应外部环境的变化也都与自己所拥有的知识相关。然而，教育的相关知识是丰富多样的，在有限的辅导员培训时间内是不可能传递所有相关知识的。因此，选择哪些知识作为辅导员培训的主要内容，也就成了在知识学习阶段的重要问题。根据知识的性质，辅导员需掌握的知识应该有三类：一类是理论性知识 ，如教育学、心理学、社会学等；另一类是实践性知识，即在长期的大学生教育管理实践中所形成的又被社会所选择或组织化了的经验；第三类是党的教育方针、政策和有关大学生教育管理方面的法律、法规。这三类知识在辅导员培训中不能孤立地进行，培训机构应该根据不同的知识性质全面地、系统地来制定辅导员培训的知识课程体系。

第三层面，以提升能力为本的专题学习研讨。专题学习研讨的目的是为了培养辅导员的学术兴趣，提高他们的研究能力，提升他们的育人智慧，使他们不断地朝着专家化方向发展。因此，职业价值和育人理念教育，以及相关知识学习是所有辅导员都必须参加的。而第三层面的专题学习则是依据辅导员个人的发展意愿和需求来进行，由辅导员主动提出培训计划，根据不同的研究方向，采用菜单式培养。为什么要有第三层面的培训呢?其一， 辅导员培训的最终目的要真正地提升他们的教育智慧，而不仅仅是为了增加一些相关的知识和掌握一些静态的处理问题的能力。辅导工作不仅靠知识的丰富，而且要靠内在的思考和充满灵性的教育智慧，研究则是产生灵性和教育智慧的主要路径。其二，按需培训突出了尊重个人特点、尊重个人意愿、尊重个人需求 ，有效地调动了每位辅导员学习、研究的积极性，不断鼓励其自我开发，较好地解决了传统培训供需脱节的矛盾。因此，在辅导员培训的整个过程中必须要有培养学术兴趣、提升研究能力的一个阶段。

第四层面，以实现可持续发展为本的后续支持。辅导员培训的后续支持可分两个方面：一是继续学习，二是加强实践。继续学习又有开展自学活动和组织集体学习两种形式。开展 自学活动是指通过自学活动来不断提升自我的综合能力，自学活动的优势是不受时空约束，且能激发个人内在的主导性 ，不是等着别人替 自己安排学习发展的机会，而是主动去驾驭人生之舟。组织集体学习是指学校按照辅导员自己所确立的研究方向，分成若干个专题研讨小组，每个小组聘请一名指导教师并在导师的指导下定期开展专题研讨。这种通过组织内部相互之间的学习和合作研究，不仅能弥补单纯个体学习的局限，还可以把某种附着在个体身上的学识植人到小组内部，并在组织内部扩散，实现学科优势的积累和知识的共享。加强实践就是要求辅导员把先进的理念、所学的知识、借鉴的经验和研究的成果不断地在实践中加以应用。辅导员工作是一项实践性很强的工作，指导其工作的理论并不是那些纯粹的理论，而是来源于实践、植根于实践的理论。另外 ，被灌输的理念要转变成为自己的理念，也需要一个不断实践的过程。因此，加强实践对于辅导员的持续发展来说，是一个不可缺少的重要环节。

以上四个层面的培训都有着各自不可取代的优势，不能偏废。它们也不是孤立存在的，必须相互衔接：首先，道德是通过职业价值和理念教育使辅导员真正理解其职业意义和以人为本的教育理念，为下一步的自觉学习和工作打好基础；其次通过相关理论知识、实践知识和法律、法规的学习，不断掌握育人知识，提升育人的技能和艺术再次，通过研究能力的提升，不断实践 自已的教育智慧，并使辅导员朝着专家化方向发展；最后通过长期的后续学习和实践的支持，保证辅导员的可持续发展。

3．完觏范的培训制度

现有的高校辅导员学历层次、专业背景各异大多数未经过专业化教育和系统培训。建立和完善科学有效的辅导员岗位培训制度，是弥补当今辅导员专业化程度低的最现实途径。高校要从自身发展的战略高度出发，将辅导员培训纳人高等学校师资培训规划和人才培养计划，致力于将辅导员队伍打造成为学习型、发展型团队。要制定辅导员培训工作规章制度，以制度的形式把对辅导员的培训纳人到学校的日常工作中去，纳入到全校师资力量的提高中去，并在经费上给予大力支持，形成一个系统工程。

辅导员培训不是短期工程，也不是临时任务培训时问和经费的保障是一个不可回避的重要问题。就当前各高校对辅导员培养的重视程度来看要做到这一点仅仅靠辅导员自身的力量或全体学生思政干部的力量是不够的，因为当前在经费的投入和制度的选择上更多地偏重于专任教师队伍的发展。因此，对于绝大多数辅导员来说，基本上没有参加较长时间的脱产培训。在这种背景下，要靠法律化的培训制度来保障。国家教育行政主管部门要完善现有的辅导员培训制度，要以法规的形式来明确辅导员培训的任务、内容、时问及经费保障，并对各学校支持辅导员培训情况进行检查。学校要为辅导员的全面发展提高创造政策和物质上的条件，完善配套保障措施，解决辅导员个人发展的后顾之忧，从而使辅导员工作真正成为一种有发展前景，可以满足个人成长需求，可以长期从事的事业。

4．切实保障培训质量

质量问题是辅导员培训能否真正取得实效的核心问题，也是当前要解决的一个首要问题。如何提高辅导员培训的质量?首先，要创新培训方法努力实现培训中的以下几个转变：一是从传统培训方式转向现代培训方式，注重利用现代信息技术的新手段；二是从注重“教”转向注重“学”，提升辅导员的能动性；三是从注重技能培训转向综合能力培训；四是从单一培训模式转向多种培训模式融合发展，并注重培训模式的实际可操作性。其次，要对培训机构的设置、师资配备、职能及考核从法规层面上作出明确的规定，使之规范化和有序化，迫使培训职能部门主动去考虑培训的科学性、有效性和系绕l生。第三，引入“学分制”和“导师制”教学管理模式。在脱产培训中可采用 “学分制”，确定每个层面不同教学内容的学分，规定完成一个阶段的总学分后才能进入另一个阶段的培训，规定在几年内修满所有学分准予结业，并把是否结业作为考核、晋升的主要依据。实施辅导员导师制，可聘请学生思想政治工作与管理工作经验丰富、资历深、职称高的领导干部与教师做辅导员的导师，聘请优秀辅导员传授工作方法和工作要领；也可吸收具有教育学、心理学、社会学或管理学等学科知识背景的专家学者结合学生工作进行专题教学和课程项 目开发研究 ，专题研讨组在导师的指导下开展讨论、研究，课题申报和撰写论文。导师也要了解本指导小组每位辅导员的基本情况，在指导中要坚持务实和经常。这是结对培训的好形式，也是促进辅导员职业适应和提高工作水平的好途径。

参考文献

第5篇：辅导员岗前培训总结范文

关键词：课程化模式；辅导员；能力提升

中图分类号：G45 文献标识码：A 文章编号：1673-9132（2016）14-0290-047

高校辅导员是对大学生的学习成长负全面责任的教育者，随着辅导员工作课程化研究的不断深入，如何加强高校辅导员队伍建设，使辅导员能力得到提升，是推进高校辅导员工作课程化建设、增强大学生思想政治教育实效性的关键。

一、课程化模式下辅导员职业能力的内涵

辅导员工作课程化是辅导员队伍建设的一项新举措，研究课程化模式下辅导员职业能力的提升，首先要对高校辅导员工作课程化和辅导员职业能力的内涵进行界定。

（一）辅导员工作课程化模式的内涵

所谓辅导员工作课程化模式，即用教学的理念认识辅导员的工作性质，以课程的形式规划辅导员的工作内容，用教学的标准规范辅导员的工作行为，用科学的方式评价辅导员的工作实绩，以促进辅导员履行教师角色，优化工作方式，发挥教育功能，提升工作效果。

（二）辅导员职业能力的内涵界定

高校辅导员是对大学生的学习成长负全面责任的教育者，其工作内容十分广泛，基本上包括引导大学生全面发展，负责学生的集体建设和管理，协调和整合各方面的教育力量以及学习和研究学生工作规律四大方面。辅导员的职业能力，即是指辅导员在进行这四方面工作的时候应该具备的教育引导能力、组织管理、协调服务能力、学习研究能力等各方面的能力。

二、辅导员工作课程化对辅导员职业能力的新要求

（一）辅导员课程化模式下要求辅导员具有更强的专业知识能力

辅导员课程化模式将辅导员课程分为基础指导课和专项指导课两大模块，每名辅导员负责自己所带班级的基础指导课及一项或者几项专项指导课，这就要求每名辅导员要在特定的一个或几个专业领域（例如心理健康、就业指导、学习指导等方面）有所侧重，具备这些方面的专业知识。

（二）辅导员课程化模式下要求辅导员具有较强的沟通协作能力

辅导员课程化模式下要求每名辅导员的工作要有计划性、规范性、科学性和实效性。辅导员要将每学期所做的工作形成教学进度表及教案，通过团队合作、集体备课、分工协作的方式，有效整合工作任务，这样就需要辅导员在具有专业知识能力的同时还要具有较强的沟通协作能力。

（三）辅导员课程化模式下要求辅导员具有较强的学习、研究能力

辅导员工作课程化改变了以往辅导员重管理、轻科研的局面，使辅导员不再仅仅从事繁杂的事务性工作，靠经验来管理学生，而是要提前准备教学进度表和教案，有计划、有准备地开展每一项工作，还要将自己的教案进行总结，形成案例或申报研究课题及，这就要求辅导员要有较强的学习及研究能力。

三、课程化模式下辅导员职业能力的提升路径

课程化模式下对辅导员职业能力的要求越来越高，如何提升辅导员职业能力是摆在我们面前的当务之急。

（一）严把入口关，确保人才引进质量

辅导员的工作涉及入学教育、心理健康教育、时政教育、就业指导等各个方面，要使辅导员工作课程化落到实处，辅导员必须具备更高的素质。这就要求高校在选聘辅导员的过程中要严格把关，从思想政治素质、专业素质、心理素质等多方面进行考核，确保辅导员的队伍质量。

（二）建立培训制度，提高辅导员的专业知识能力

辅导员工作课程化要求每名辅导员既要有覆盖自己所带班级的基础指导课，还要有自己的专项指导课。辽宁工程技术大学自开展辅导员工作课程化以来，积极开展各种培训，包括辅导员岗前培训、心理咨询师培训、心理行为训练师、学习指导师培训、职业指导师培训等，并于每个学期都不定期召开辅导员工作论坛，让每名辅导员都有培训、提升的机会，构建了强有力的辅导员专业知识能力提升体系，从而改变了辅导员“有职业无专业”“是教师无课程”等现象，提高了辅导员专业知识能力。

（三）以工作课程化模式为载体，加强辅导员管理体制建设

要建立与辅导员工作课程化模式相匹配的绩效考核制度以及科学的考核办法。每学期末要严格按照制度进行绩效考核，考核合格的每名辅导员可享受与自己同级职称专任教师相同的教学工作量酬金，以增强辅导员的工作成就感。只有辅导员的地位提高了，待遇改善了，辅导员岗位才能成为校内最热门的岗位之一，才能留住人才，改变辅导员队伍流动频繁这一现状。

（四）加强与思政课教师队伍交流，建立辅导员学术研究团队

辅导员工作事务繁杂，绝大多数辅导员每天由于忙于工作而忽视了理论研究。加强与思想政治理论课教师队伍交流，可以改变辅导员理论相对薄弱的现实状况，与思政教师组成辅导员学术研究团队，围绕辅导员工作课程化模式中出现的实际问题开展研究，进行课题申报。这样既加强了辅导员队伍的理论研究水平，又可以满足辅导员评职的需求，促进辅导员由经验型向研究型发展，推进辅导员队伍的专家化建设。

课程化模式下辅导员职业能力提升是一个开放性的选题，随着课程化模式研究的不断深入，辅导员的职业能力也会有更高的要求，辅导员应该像医生、律师等行业一样向着职业化方向发展，专业化、终身化、社会化才应该是辅导员工作的职业特征，它应该可以成为一个人可以为之奋斗终生并能由此实现职业理想和人生价值的终身职业，这需要学校和辅导员双方的共同努力。

参考文献：

[1] 教育部.高等学校辅导员职业能力标准（暂行）[Z].2014.

[2] 叶玉清，肖文学.高校辅导员工作课程化模式的理论与实践[M].沈阳：东北大学出版社，2014.

第6篇：辅导员岗前培训总结范文

关键词：高职院校；辅导员；立德树人；工作机制

一、高职院校学生管理工作的重难点

1.整体自律性低、不愿受拘束

个体的自律性是一个集体和谐的重要前提，然而对于90后职业院校学生来说，由于个体自律性低，而造成班级整体自律性低的现象比较普遍。迟到、早退、旷课、课上睡觉、玩手机，这些本不该在课堂上出现的场景，却由于学生的自律性偏低，需要辅导员一遍一遍地强调，学生普遍表现为不愿受拘束。

2.贫困学生比例高、个性学生比重大

在我校部分专业农村学生比例高达90%以上，其中贫困学生比例超过50%，对于来自农村、眼界局限、思维相对落后的农村孩子来说，来到大城市，面对复杂而全新的城市，对其原有的意识形态是一次前所未有的冲击，如何在这一过程中树立正确的人生观、价值观将会影响其今后一段时间，甚至一生的态度。因此，辅导员承担着重要使命，需要为其这一转变阶段进行必要、有效、正确的引导。另外，对于当前90后的一代学生，“张扬个性”是他们的口号，浮躁、情绪化、自私等个性化学生比例很高，有的甚至超过一半。对于这些学生，其管理难度极大。

3.实习期间长，管理难度大

高职院校的学制通常为三年，也有部分专业为二年制，当前只有极少数专业为四年制。对于常规三年制学生，其三年级的实习时间大约占到三分之二。而一二年级阶段，部分院校也安排学生顶岗实习，这是促进学生专业技能水平提高的重要手段，实践中效果很好。但是，在这样的机制下对于辅导员来说管理难度加大。一方面要保证学生实习效果，另一方面还要保证学校方面的有关毕业设计、课程考核等顺利进行。同时，由于实习期间学生是分散的，不在同一地方，甚至是分布在不同城市的，对于学生的工作、生活、思想动态，不能及时反馈沟通，加大管理难度。

二、立德树人管理机制

1.言传身教，以身作责

对于学生最好的教育方法，莫过于为师者言传身教，以身作则。作为学生辅导员，首先要有过硬的政治休养，并不断学习，于时俱进，树立自身良好的形象，做到忠于职守，爱岗敬业。要求学生做到的自己首先做到，要求学生不做的自己坚决不做。因为辅导员的行为涵养对学生的影响是潜移默化的。比如，要求学生不迟到，辅导员就每天早上早早的来到班级，无论刮风下雨从不迟到；上课时要求学生精力集中、不玩手机，那么在给班级开会时，自己就先做到手机静音。做为学生辅导员对于每一位学生都应该了如指掌，其家庭背景、兴趣爱好、最新动态等，都需要调研掌握，定期与学生沟通，进行心理疏导。培养班级干部更是要一步一步的手把手的教，用教师的行动，带动感染着学生，在学生面前既不严苛，又不放诞，从而让师生成为真正的朋友。

2.文化建设，水滴石穿

对于高职院校的学生，良好的操作技能是其生存之本，但良好的修养习惯则是其终身受益的基石。要加强学生的日常修养和良好行为习惯的养成，需要长期的文化建设。

3.关心学生，“爱”字当头

爱，是教育的根基；爱是教育的归宿。作为一名辅导员，必须关爱每一位学生，让学生感觉到辅导员是他们的朋友而不是管理者，时刻站在他们的身边，为他们解决问题。只有这样，当学生遇到问题时，能够第一个想到辅导员老师，我们才能第一时间了解学生的思想动态，以及时解决问题。作辅导员工作的几年时，我深深地体会到，用爱感化的班级不仅仅是管理更容易了，对于学生日后的发展也起到了重要的作用。半夜里带着学生去医院就医，像妈妈一样照顾他们，点点滴滴，将辅导员的关爱之情渗透到他们的生活当中，让他们融化于教师的挚爱。

4.民主管理，信任学生

民主管理，有利于决策的科学化，信任学生，充分相信学生是民主管理的前提。班级组建之始，民主产生强有力的班委和团委，班委团委集思广益，民主决策形成了以“月”为单位的意见征询制度，学生干部是学生中的优秀分子，发现和培养学生干部，提高学生干部素质，发挥他们的骨干带头作用，是提高学生活动质量和学生工作整体水平的有效途径。学生干部承担社会工作相当于岗前实习，倡导将学生工作与学生职业生涯有效结合。在就业压力不断增大的新形势下，利用学生干部岗位锻炼学生思考问题和解决问题的能力，培养他们团队意识与合作精神，逐步养成他们的职业素质，增强学生管理能力，提高就业竞争力。因此，我鼓励他们在学有余力的情况下，多做一些社会工作锻炼自己，服务他人。我每学期对学生干部进行岗前培训和工作指导，我考查、记录每一名学生干部的思想动态和学习情况，按照“教”、“导”、“评”三个步骤完成学生干部一个周期的培训。通过一系列富有创新性的培训和学习活动，提高了学生干部们的策划、组织、协调、沟通能力，增强了学生干部们的责任心和思想素质，带动并辐射更多的学生积极参与集体活动、承担社会工作，培养素质能力，促进学风校风建设。

5.典型引路，梯度推进

使一个班级在形成不断提升的氛围，是促使班级进步的重要手段，在实践中总结出“典型引路，梯度推进”的方法，即不能急于求成，一刀切，要求所有学生一下子都达到一个统一水平是不现实的，可以选择各层面的典型代表，进行宣传带动，通过他们引路，潜移默化地帮助其它学生进步。尺有所长、寸有所短，发现每个孩子身上的闪光点，来带动其他学生发展，实现全班梯度推进，不断提升。

三、小结

赠人玫瑰，手留余香，以德服人是树人之道，在立德树人工作机制的指导下，师生关系和谐，管理效果良好，并有利于师生长期发展。（作者单位：长春职业技术学院）

参考文献：

第7篇：辅导员岗前培训总结范文

本人于年 月入职担任专职辅导员，现对今年的工作情况总结如下：

一、 加强自身思想政治教育理论素养

入职之后，鉴于自己是理工科专业，关于思想政治教育方面的知识非常欠缺，通过辅导员入职培训和青年教师岗前培训深知辅导员责任重大，不仅仅要承担学生的日常管理与思想政治教育，更要成为学生思想上的“指路人”、学业上的“引导者”、心理上的“守护神”和生活上的“勤务兵”。辅导员的思想素质理论水平是从事这项工作的理论基础。在日常工作中，认真学习思考思想政治教育和学生日常管理的方式方法，时刻提高自己在思想政治教育方面的理论水平。

二、学生管理工作

（一）积极开展日常教育管理工作，打好大学生涯坚实基础

第一，纪律观念教育。以班级为单位组织认真学习《学生手册》和有关校纪校规，加强学生组织纪律意识和规范意识教育，让每位新生明确怎么做才符合一名合格大学生的要求，增强他们主动选择正确行为的自觉性，做个文明的大学生。

第二，心理健康教育。积极协助心理健康教育中心开展学生的心理咨询工作，对于入学时测试结果有心理问题的学生，继续给予重点关注和耐心细致的心理疏导，帮助学生解决心理问题，促进他们的健康成长，加强学生对心理学知识的认识和了解，提高学生的心理健康水平和心理素质。

（二）强化班级管理，营造团结、友爱、互助、进取的班集体

配合学院顺利完成新生入学各项工作，包括入学适应性教育主题班会、阅档、班委选举等；深入宿舍进行巡查，对出现的问题及时进行批评教育；建成了班级交流平台，及时各类通知和班级新闻以及各类公示，方便学生查阅最新消息，开展丰富多彩的班级活动，增强班级凝聚力和向心力，

（三）重视学风建设，加强学生主动自觉学习意识

积极与任课教师交流，掌握学生的学习情况；做好13级学生的考研心理疏导工作；深入宿舍进行巡查，加强诚信考试意识，召开诚信考试主题班会，杜绝考试舞弊行为。

第8篇：辅导员岗前培训总结范文

【关键词】助理辅导员；存在意义

民办高校的学生管理工作主要围绕的是辅导员来开展的，它包含着学生思想政治工作和日常事务的处理。近年来，随着民办高校招生规模的不断扩大，民办高校辅导员在处理完繁杂沉重的日常管理事务后，很难有空余的精力和时间去进行学生思想政治工作和做到学生“引领者”，很难去帮助学生解决在其人生发展道路上遇到的各种问题和迷惑，“传道、解惑”无从谈起！

如何解决以上出现的各种问题，各大高校一直为此“奋斗着”，本人亦为此努力。在日常学生管理工作中，通过不断的实践，探索出了一条“助理辅导员”之路。

一、助理辅导员的诞生

（1）助理辅导员是应当通过选拔产生的，必须具备较高思想政治素质，良好的文化素质和较强的心理素质，能协助辅导员处理入学新生进行日常事务等各项工作的高年级优秀学生。他是辅导员队伍的重要组成部分。以郑州成功学院外语系为例，每一届的助理辅导员的产生都是经过层层选的。第一步，自主报名。针对有意向的同学进行初级报名。第二步，初步筛选。通过报名由各辅导员老师对报名的同学进行初步的面试筛选。期间会提出一系列的“学生问题和案例”让报名同学进行分析，解答，表现突出的同学会进入最终的面试。最后一步，领导拍板。通过层层筛选出的助理辅导员会有一个实习期和考核期，在期间表现优异并且得到老师认可的会最终确定为正式上岗的助理辅导员。这些经历和过程保证了助理辅导员队伍良好的业务能力和整体素质，为以后的工作开展奠定了良好的基础。

（2）助理辅导员产生是辅导员从“学生保姆”到“人生导师”角色转变的需要，也是学生实现自我管理、自我教育、自我服务的需要。

民办高校辅导员除了进行思想政治教育和日常管理工作等常规工作之外，大部分辅导员还要承担学生学习生活管理、奖助贷、就业和党务工作。这就造成了辅导员在工作之外还要有大量的事务性工作。

现阶段的大学生自我意识非常强烈，他们不希望老师在他们的生活学生中“插一手”，他们渴望能有自己的空间，去安排学习、课外活动，规划自己的大学生活，实现自我管理、自我教育和自我服务。只有让他们自己去体验、经历，才能真正去学习体会这种人生道路的美好，他们以后才能更好地适应社会。助理辅导员一重身份是学生，他们的经历和想法无限接近于在校学生，可以更好的融入到学生中间去，去传授他们的经验和教训，以此产生的影响会更好。

二、助理辅导员的存在意义

（一）助理辅导员是辅导员的左右手

助理辅导员的产生是为了减轻辅导员的工作压力，让辅导员能从日常繁杂的事务性工作中解脱出来，专心的进行思想政治和指导性工作。

1.沟通、桥梁作用

辅导员可以利用助理辅导员把学校和教师的一些信息传达给学生，收集学生的一些意见和想法，及时地反馈给老师和学校，这样在出现问题和矛盾时就能做到第一时间知晓，在第一时间达成协商、形成共识。助理辅导员可以利用自己的学生身份更好地与学生沟通交流，从学生中来，深入到学生中去，能为辅导员和学生搭建一个平等、和谐的平台。

2.辅导员的“眼睛”

助理辅导员一个最大的优势是他是一名在校学生。他们与学生在一起的时间比辅导员要多的多，宿舍、餐厅、自修室等等，这样他们能更好的建立与学生的联系。他们一直深入到学生中，能更好的了解学生的思想、学习、生活等各种动态，便于及时向辅导员汇报学生的情况，利于辅导员掌握更多更真实的学生信息。

（二）助理辅导员是学生的引跑者

大学的学习方法、内容跟高中截然不同，学生刚进入大学肯定会有一部分学生不适应大学的学习，必然产生一些困惑。助理辅导员可以利用他们过来人的身份，现身说法，利用自己的学习经验对学生学习进行指导、帮助，解决他们的困惑和迷茫，尽快的让学生适应大学生活。

（三）助理辅导员的价值自我实现

助理辅导员本身也是学生，他也需要提高自身素质和能力。而助理辅导员的岗位正是给他们提供了这样一个平台。他们在帮助辅导员处理事务的同时，也锻炼自身的语言表达能力、与人沟通能力、人际关系处理能力。利用好此平台，他们也受益匪浅。

三、助理辅导员队伍建设

助理辅导员在民办高校工作中占有重要的地位。如何加强这支队伍建设，让他们发挥更强大的作用值得我们去思考。

（一）角色定位和转变

助理辅导员两重身份决定着他们既是辅导员助理，又是学生，如何给自己定位，如何让自己做好角色的转变非常重要。首先定位要正确：自己本身是一名学生，学习是第一位的，其次才是一名助理辅导员，在学习之余可以尽自己的最大努力去帮助辅导员去工作，为老师排忧解难。

（二）建立必要的培训和适当的激励机制

助理辅导员上岗必须要经过严格正规的培训，以确保他们能在以后的工作中做到得心应手，才能更好的协助辅导员开展工作。岗前：日常事务工作培训、助理辅导员职责等；岗中：定期与助理辅导员沟通交流，了解他们的想法和工作中的问题并进行指导；岗后：做好新老助理辅导员的交接工作，老助理辅导员的表彰和总结。激励机制：如在入党评优评先方面要有奖励，同等条件下可以适当优先考虑。

参考文献：

第9篇：辅导员岗前培训总结范文

论文摘 要： 辅导员是高职院校开展思想政治工作的骨干力量，高职院校辅导员队伍的专业化存在领导重视不够、去专业化倾向明显、思想政治教育功能弱化、发展路径受限制等发展困境。在上述基础上，本文深层次分析探讨了阻碍高职院校辅导员队伍专业化的因素，提出建设完整长效机制是促进辅导员队伍专业化发展的必然路径。

相对本科院校而言，建立一支专业化、稳定的辅导员队伍是高职院校深化教学改革和实现人才培养目标的强有力的组织保障。但由于绝大部分的高职院校是由原来的中职学校转制升格而来，对辅导员队伍的培养、职业发展、管理模式等方面的研究仍处于刚起步阶段，普遍缺乏一支从事大学生思想教育的高素质辅导员队伍，这不仅制约了占到我国高等教育的“半壁江山”的高职院校的学生思想教育的质量，而且在很大程度上影响了我国高等教育的人才培养质量。

教育部在《加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中提出：“要统筹规划专职辅导员的发展，鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修，长期从事辅导员工作，向职业化、专家化方向发展。”高校辅导员的专业化发展是高等教育发展的客观需要和社会分工的必然指向。但新建高职院辅导员队伍在政策制度配套、职能定位、专业化素质与能力、专业化途径探索等方面的现状都不容乐观。具体深入到辅导员的工作和生活世界，一些问题和矛盾凸显，在困境中难以前行。

一、辅导员工作的意义和重要性在新建高职院校还没有达成共识，辅导员缺乏职业认同感

首先，由于大多数高职院校是由原来的中职学校演变而来，还有部分学校五年制高职和三年制高职学生并存，一些高职院校领导对辅导员工作发挥的作用认识不够，对辅导员工作的理解仅停留在管住学生，确保学生不出事，保持学校的安全稳定这一层面。其次，在激烈的市场竞争中，新建高职院校办学条件、实验实训场地等因财政投入不足受到很多的限制，难以腾出资金来加强辅导员的引进和培养提高工作。

1.辅导员岗位职责界定不明，辅导员权益的制度保障有待健全。

已有文件和学校制度规范侧重对辅导员自身素质的要求，却缺少对辅导员权益和义务的清晰划分，再加上新建高职院校管理体制不完善，辅导员受学院党委、系部党委、校团委、学工部等多头管理，层次关系与隶属层级不明确。辅导员工作职能不仅包括学生党团组织建设等主要工作，而且包括思想教育、宿舍管理、奖助等工作，还承担机关部门临时布置的各项任务，传达各种通知、制定众多表格、统计各项数据等耗时又费力的工作，繁重的工作任务和强大的心理压力使得辅导员身心疲惫，辅导员权益较之于专业教师、行政人员而言明显缺乏保障。

2.对辅导员重使用、轻培训。

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：“辅导员的培养应纳入高等学校师资培训规划和人才培养计划，享受专任教师培养同等待遇。”专任教师都有接受培训的机会，但在实际情况中，在各地教育行政主管部门举办的辅导员培训中，培训人员的比例投放和培训内容都以普通本科院校为主。新建高职院校绝大部分辅导员均认为没有“享受专任教师培养同等待遇”。

新建高职院校条块分割比较严重，思想政治教育力量整合不够，各部门、各专业队伍之间资源整合还存在认识不足、制度制约的情况，存在有意无意淡化对辅导员的培养提高的现象，往往以例行会议代替专题培训，更缺乏校外的培训机会，这严重影响了辅导员的视野。

有些新建高职院校已经开展的辅导员培训工作无论是岗前培训还是在职培训，都主要是进行知识性内容的培训，并且缺乏明显的高职教育针对性。在培训计划制定、培训组织管理、培训考核评估方面没有建立起一整套完善的科学体系。因而，很多时候培训工作流于形式，却没有达成相应的培训目标，致使现有辅导员在专业素质上良莠不齐，阻碍了辅导员专业化的发展。

二、辅导员专业化程度低，辅导员队伍去专业化倾向明显

辅导员岗位人员专业来源极为广泛复杂，现实和理想的差距使得普遍拥有较高学历的年轻辅导员很难产生职业认同，根本不愿意进行专业化或专职化。

近年来大学生就业难度增大，辅导员因专业门槛低、考核方式相对简单而成为毕业生的“必争之地”，新建高职院往往对于辅导员专业并无明确的专业要求，最终造成辅导员从业者多学科专业集聚的现状。同时，专业化要求辅导员职业成为可终身从事的事业，但求职的研究生当中很多人通过应聘高校辅导员岗位进入高校工作，其职业规划却是将辅导员作为通向高校教学科研、行政管理岗位的敲门砖，辅导员工作成了这部分老师的过渡性工作。

辅导员阶层身份尴尬，缺乏职业价值感是辅导员队伍去专业化的重要原因。高职院校辅导员在整个社会职业系统中评价并不高，处于专业教师和行政管理人员的“边缘地带”，处于高校生态系统的底层，学生认可程度低。辅导员个人价值认同上依然认为自己是“救火队员”、“保姆”，辅导员缺乏内生的职业热情，使得国家和学校辅导员政策的外推力降低，不能顺畅推进专业化进程。

三、辅导员思想政治教育功能弱化，专业研究欲望和能力不足

首先，辅导员要完成大量随机性很强、千头万绪的事务性工作，多重管理、多重考核，使辅导员不知所从，由于时间和精力的限制，无力去做本该是职责范围内、对大学生健康发展十分重要的思想政治教育工作。其次，辅导员的工作以“烦”为最显著特点，而不是“难”。辅导员自认只是学生管理员，不用深入学习和研究，在实际工作中，往往缺乏主动思考和探索创新精神，直观模仿有经验的辅导员的工作方式方法，不注重深层的内涵挖掘，不注重对工作经验的总结和提炼，削弱了对学生进行思想政治教育的力度。

专业研究能力反映专业建设的成熟度。一般对于某职业而言，专业能力包含几个方面内容:专业的研究队伍(人)、专业的学术机构(如协会)和专业的研究平台(如期刊)等。对应这些条目联系实际来看，当前新建高职院校辅导员队伍专业研究能力非常欠缺［3］。新建高职院校辅导员老师基本没有参加专业学术会议的机会，极少订阅相关期刊和参与各类课题。

四、发展路径受限，辅导员流动性大、稳定性差

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》已经指出：“高等学校应当把辅导员队伍建设作为教师队伍和管理队伍建设的重要内容。”这说明辅导员在职务的晋升方面可以走两条路：一条走行政职务晋升道路，另一条走专业技术（教师）职务晋升道路。然而选择行政职务，会因行政职数的限制而面临越来越多的困难。如选择专业教师：第一，转岗非常困难，第二，很多辅导员的理想选择是在岗位上工作满一定年限后，从事原专业教学或研究工作。但现实中目前高职院校辅导员都走“思想政治教育教师”这一职称系列，未来可以选择的从事专业教师岗位也因职称和岗位性质的延续性而局限于“两课”等德育教师类岗位，而辅导员专业是教育学、理工、体育类的辅导员为数不少，转岗为德育教师意味着需放弃所学专业。若走专业技术职务晋升道路，专业化的辅导员则可按“思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务”进行评聘，这就需要“成立专职辅导员专业技术职务聘任委员会”。虽然教育部已出台相关要求，但对于新建高职校院来说，要独立设置辅导员专业技术职务聘任委员会是根本不可能的。这种发展路径上的种种艰难选择最终成为阻挡辅导员专业化的隐性顽固力量，直接导致了辅导员队伍流动性大、不稳定。

新建高职院校辅导员队伍专业化的成功实施，要求院校党委真正认识到辅导员专业化的重要意义，在辅导员专业化建设的进程中予以一定的政策倾斜和物质保障，同时有赖于建立一套完整有效的长效运行机制，如按照专业化的标准进行专业知识和职业技能培训、建立相应的行政职务和专业技术职务晋升机制，形成一套完整的以思想素质、业务能力和工作成绩为标准的职务晋升机制，结合其工作特点，制定辅导员队伍管理规范和综合考核体系，等等。

辅导员的专业化发展，是我国高校辅导员制度的一次最大的转型进化。对新建高职院校来说，这个过程更为艰难曲折，要顺利而不打折扣地实现这次转型，需要对现实问题的理性审视、对价值理念的超越提升和对制度安排的智慧把握。

参考文献：