新进人员个人培训总结精选(九篇)

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第1篇：新进人员个人培训总结范文

及对策建议思考

近年来，随着国家对于机构改革的深入探索以及事业单位分类改革的不断推进，结合技术服务类事业单位行政许可的进一步落地实施，技术服务类事业单位面临的形势日益复杂，从而导致部分应聘人员持观望态度，减少了人员的供给数量；另一方面，事业单位所遵循的工资总额的天花板薪酬制与企业的高收入相比，存在明显差距，在XX市房价居高不下、XX市人口外迁政策引导等外在因素的影响下，应聘人员数量逐年下降，如何在成功入职的人员中实现更好的新进职工培养，发挥新进职工更多潜在的素质能力，文章将进一步探索。

一、概述

目前，各技术服务类事业单位通行的新进人员的培养大体分为三个阶段：

第一阶段为新入职的员工培训。该阶段的培训形式可通过前往工作现场观摩学习、理论知识授课及个人总结汇总等形式开展；通过该阶段的培训，旨在让员工对单位的历史沿革、整体工作流程、工作标准、对外对内工作要求、单位文化、主体工作业务等基本内容有一个较为全面的了解，以便尽快熟悉单位，融入新集体；通俗意义上的新员工培训往往为期1-

2月左右。

第二阶段为在具体岗位的专项培训。通过新人整体的培训情况，结合新进职工就读专业以及之前具体的工作经历、个人兴趣意向等，分配至具体的工作岗位，做到“人岗匹配”，在具体的工作岗位中，往往可以通过“传帮带”、职业资质取证培训、培训基地专业学习、业界专家授课讨论等方式使新进职工快速掌握本岗位所需的基本技能；培养一名合格的技术类工作人员需3-5年左右的时间；

第三阶段为在本岗位的“做强、做精、做尖”阶段。通过日常工作的不断学习和培训，在经过3-

5年的快速成长期后，一名新入职的工作人员已经熟练掌握本岗位的操作，但如何使有能力、有想法、有創新的工作人员能更多地体现其本身的价值，实现本人和单位共同的“做强、做精、做尖”目标，就需要单位充分发挥组织内部的各项平台作用，如科研课题的组织参与、各类技能比赛的学习交流、国内国外最新技术的开发运用等，使“做强、做精、做尖”的“比学赶超”逐步形成一种“更强、更精、更尖”的文化氛围。该阶段的人才培养是个长期的过程，也需要单位在人、财、物等各方面做更多的投入。

二、存在的问题

以上技术服务类事业单位新进职工人才培养机制运行多年，在新人培养方面取得了一定的成效，是较为成熟的一套人才培养机制，但同时也存在一些问题，具体包括以下三方面：

（一）缺少培优计划

传统的新进人员入职后，单位往往制定统一的人才培养方案、统一培训、统一管理，该方式在人员管理上可以做到步调一致、清晰明了，但往往忽略了人与人之间的差异，如应届毕业生与有工作经历的工作人员之间在对相同岗位所涉及知识在理解、接受度、动手能力等方面的差异；如不同的人因教育背景的不同对同一工作岗位的知识体系在构建过程中的差异；如同一名新进人员在不同岗位时对工作的热情和匹配度方面的差异等；面对以上差异性，传统的培训方案并未有相应的解决方案，其中，尤其对于同一批次进入单位、个人素质及能力较为全面突出的优秀人才来说，经过第一阶段的入职培训后，同样直接进入第二阶段，往往需要经过几年后，该新进人员才可能有机会接触到除本岗位业务外更为全面的组织内部工作流程，因此，不论从单位人才储备还是从职工职业发展方面，均存在一定的时间延迟及人才浪费现象，即缺少相应的培优计划。

（二）培养师资有待加强

单位的内部培训是新进职工进入组织后第一次全面了解组织运行和主体业务的重要机会，尤其对于技术服务类事业单位，区别于以盈利为主的企业和文化教育类事业单位，技术服务类事业单位是以技术水平为支撑、以客户服务为宗旨的第三方公益机构，新进人员在进入单位后，对于本职工作的最初印象也来源于入职培训，但往往可能由于部分承担培训的部门在重视程度和师资选择上并未达到相应的水平，授课老师在培训的过程中不能成系统的讲解单位业务，全流程的涵盖单位业务，不能提升新进职工对业务的神圣感和责任感，对组织文化的认同感，相反，不规范的授课甚至可能给新进人员形成一种负面的工作引导及工作态度，导致部分新进人员会对单位产生“首因效应”。

（三）新进人员向核心人才的过渡培养有待完善

技术服务类事业单位最重要的发展是技术，最重要的资产是人才，尤其是核心人才，核心人才是可以引领行业技术向前发展的领头人，是可以提升组织内部技术科研水平的定海神针，而人才的培养是个长期的事业，也是一个需要职工本人和单位组织均要付出的双向促进、协调发展的过程，先进技术探索的缺乏，核心人才培养的不足，必然导致技术类单位在行业内的话语权减弱，社会认可度降低，从而造成新进人员数量、素质逐年下降的恶性循环。只有在新进人员成为一名合格的技术人员后，继续创造人才培养的各类条件，使合格的技术人员向优秀的核心人才转化，才能实现个人和组织的共同发展。因此，新进人员向核心人才的过渡培养，以及后续的防止人才流失是一项需要不断探索的工作。

三、解决的措施

针对以上技术服务类事业单位新进职工在人才培养方面出现的问题，提出以下解决措施：

（一）设立培优岗位

事业单位的公开招聘一般需经过报名、笔试、面试、政审、公示等环节，进入单位后也经过初期统一的入职培训，在此过程中，单位对同批新进人员的教育背景、工作经历、人际交往及“德能勤绩廉”都将有一个初步的判断，对于其中表现突出的新进人员，设立培优岗位，该岗位的后续培养区别于其他新进人员，主要区别在于：

区别于其他新进人员直接分配至本职技术岗位的安排，培优岗位的工作人员可先安排至单位的行政管理部门。如果单位的主体业务部门是重要的抓手部门，更加侧重于对技术的精益求精，对研发的不懈追求，那么，行政管理部门是一个单位的枢纽部门，在单位内部及外部均起到了承上启下的重要作用，不论是从单位整体发展理念最精准的理解还是具体到每位职工最关心的薪酬绩效政策解读，行政管理部门都可以既宏观又具体；在行政管理部门期间，从对上级机关到对下级各责任科室，从对内部单位整体运转到对外相关服务对象，从整体单位发展规划到具体各部门工作流程，从文字写作能力到协调组织训练，全方位地让培优岗位人员在思想上、执行力上、统筹能力上均得到锻炼。

培训岗位的设置是流动性的岗位，一般每位同志在该岗位的时间为半年至一年，期满后该同志回到本职岗位，这样，培优岗位的工作人员不论是在行政管理方面得到的锻炼还是在技术上都将成为一名更加全面的储备人才。

（二）组建专业的讲师团

单位内部的入职培训及后续的具体岗位老师，都将是新进职工掌握专业技术的基础，是学习的重要途径以及快速成长为合格技术人员的可靠保障。合格的培训、富有经验的老师则可以归纳宝贵的案例、引导正确的职业操守、形成积极向上的单位文化；不规范的培训安排及指导教师，很难让新进职工形成良好的规范意识，也不便后续单位内部的日常管理，在今后的管理中也会无形增加管理成本。因此，单位内部应从干部职工队伍中挑选人员组建内部培训的兼职专业讲师团，提升单位内部培训水平。讲师团成员的选择则需要设置一定的条件，如取得的职称、获得的资格证、从业年限、行业口碑、表达能力等均可参考。因讲师团成员为兼职模式，因此为调动其积极性，可以通过在事业单位工资总额的范畴内实施绩效工资奖励、参加讲师的培训、制定优秀讲师评选机制等方式，保证该项措施的持续开展。

第2篇：新进人员个人培训总结范文

一、加强政治理论学习，提高思想认识

以个人自学与集体学习相结合的方式，认真完成组织安排的各项学习任务，并结合个人工作实际，深刻学习领会我局各项会议精神，逐步认识到办公室的四个重要性。一是充分发挥上情下达、下情上传的中枢作用。二是把握各项繁琐工作的轻重缓急，全面协调推进工作的持续开展。三是积极协调各方面工作的同时，坚持工作原则，用于担当责任，不因其他部门的误解而影响工作开展。四是虚心向各部门学习，统筹把握全局工作情况，成为局班子的参谋所。

二、立足本职，认真完成各项工作任务

在局领导和科室主要负责人的领导下，在同志们的支持和帮助下，认真履行职责，主要完成了以下工作：

（一）做好文书上传下达工作

1、至今为止，2010年共收中纤局网络文件114份，省局oa文件114份。

2、收集、整理各科室上报工作信息共41期，上报省局工作信息共34期，超额完成省局下达全年24期任务，及时将我局工作信息上传至我局网站。

3、本局发文共60份（其中**纤办47份，**纤党10份，**纤计1份，**纤办函1份，会议纪要1份）。

4、上报至上级机关涉及人事、各项工作总结等方面红头材料共30余份。

5、办理好上级机关交代的各项事宜，并做好公文的电子文档管理、存档。

6、做好领导临时交办的各项任务。

（二）人事方面工作

1、组织好《四项监督制度》学习、测评、学习情况上报工作，做到组工干部熟悉制度，普通干部了解制度。

2、严格执行《干部任用条例》、《四项监督制度》做好干部选拔任用工作。

2010年6月，对1名试用期满副科级干部，考核合格后，办理正式任职手续；2010年10月，对2名新提拔的副科级领导干部实行试用期，1名正科级非领导干部、1名副科级非领导干部办理正式任职手续。

3、将2003年至2010年的干部考察文书进行整理、归档。

4、按照人事档案管理新规定，完成2010年度人事档案整理工作。平均每人补充材料20余份以上，我局副处级以下干部21人包括《干部任免审批表》、《干部考察材料》、学历学位证明、三龄一历、培训等材料共补约400余份，其中如《干部任免审批表》共补约30余份，对10名同志重新认定出生日期或参加工作时间、学历。对于重新认定的内容，本着对当事人负责的原则，均请当事人对重新认定内容的真实性进行确认签字。

5、按时做好省局安排的各项人事统计工作。

6、完成2010年2名新进人员上编、录用工作，1名退休人员下编工作。

7、按照上级机关要求，2010年2月份完成2009年度年度考核工作。

（三）工资待遇方面工作

1、3月份完成2009年度涉及23人工资晋级晋档工作，2010年2名新进人员工资上报审批工作。6月份完成1名退休人员工资上报审批工作。11月份完成4名新晋升职务人员工资上报审批工作。

2、4月份完成工资财政统发工作。

3、完成2名新进人员公积金申请审批工作，完成2名聘用人员公积金申请审批工作，完成5名同志新增增量申请审批工作，完成涉及在编23人、2名聘用人员2010年度公积金调整工作。

4、做好医保办理、工资发放等一系列后勤保障工作。

5、完成人事工资系统换版工作。

（四）质量体系工作

1、按照质量体系要求，做好2010年业务技术档案整理工作。

2、年初汇总各科室培训计划后制定全局的培训计划，按照计划认真组织监督好培训工作，收集整理培训材料共200余份。严格按照体系要求，组织好新进、转岗人员等各类培训，保证人员素质的提高。

3、按照质量体系要求，做好各项工作。

（五）网站宣传工作

1、2010年共上传工作信息共34篇。

2、鉴于我局网站更新速度慢、内容不全、宣传力度不够的现状，立足于加大我局宣传力度，加强政务公开，更好为社会服务制定了网站改版方案。方案内容主要对我局的组织机构、主要职能、业务能力、向社会进行全方位展示，注重服务性能，使我局的服务水平更上一个台阶。现正按照方案，紧锣密鼓进行网站改版工作。

三、存在的不足和今后努力方向

1、认真加强社会主义核心体系的学习，努力树立科学发展观，统筹推进工作的协调开展。

2、克服各种困难，消除畏难情绪，进一步强化责任感，对于“过的去”的工作要进一步完善，对于急重险难的工作要勇于面对并积极承担。

第3篇：新进人员个人培训总结范文

(一)招聘工作：

结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定xx—xx学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。

认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。

截止xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。

(二)新进人员接收工作：

为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。

(三)档案管理工作：

为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。

(四)其他日常工作：

坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)认真完成了院领导交办的其他任务。

师资科

(一) 教师培训工作：

本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。

1、进行骨干教师精品课程培训

在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。

2、组织新教师参加省岗前培训

本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。

(二) 教师考核工作、辅导员考核工作

为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。

同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。

对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。最新高校人事工作总结范文

(三)教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。

(四)教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作，xx年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。

(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。

本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人

本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。

本学期完成上级年度考核334人

(六)职称评审工作。xx年1月4日我院召开xx年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。

第4篇：新进人员个人培训总结范文

人事制度改革主要是在中层干部的选拔任用上，实行竞聘上岗的办法，人教科严格按照竞聘程序推进竞聘工作。以下是小编为大家整理的最新组织人事科工作总结范文，供大家参考学习。

最新组织人事科工作总结范文1告别了_7我们又迎来了新的一年，_7年我们走过了不平凡的一年，_7年人事科在各部门的关心帮忙和密切配合下，强化服务意识，提高自身素质和工作质量，认真贯彻了“以人为本”的用人理念，立足稳步发展、持续发展的思路，开展了一系列扎实有效的工作，为总结经验、发扬成绩、找出差距、以利再战，现将_7年的工作总结如下：

回顾一年来的工作，按照年初制定的各项工作目标，我们主要是围绕以下几个方面抓了重点突破和具体落实：

一、为满足医院发展需要，重点加强了人才的引进和梯队的建设工作坚持以人为本的用人理念，扎实做好人才的引进和考察工作。

作为医疗行业，各个岗位要求具都有专业比较性强、技术相对稳定的工作人员，对此根据医院情景，__年共引进各类专业技术人员70余人，其他辅助人员40余人，其中主任医师1人、博士后研究员1人、副主任医师7人、主治医师7人，临床医学大学毕业生10余人。

二、建章立制，规范员工行为

今年以来，根据医院文化建设需要，起草并印刷了部分医院员工手册，规范医院制度管理，涉及到32个小项，对财务管理、人力资源管理、行政管理、医疗护理管理等做了明确的规定。并以此为突破口，重点要求以下三点：一是规范工作的基本要求，严格奖惩和纪律约束，使医院员工明白做到办事有规定，不能破规矩——哪些能办，哪些不能办，应当怎样办;哪些该说，哪些不该说，应当怎样说;二是干任何事情、执行任务都要有工作程序，不能乱了规定，三是加强对新进员工的入院岗前院级教育，对应知应会等必修资料督促其强化学习。

三、加强医疗护理工作的评聘考试报名工作

为提升员工的职称水平，人力资源部门进取和临沂市人事局、临沂市卫生局局、罗庄区人事局、罗庄区卫生局等部门联系，组织医院贴合条件的员工报名参加评审和考试，__年共考取执业医师和执业助理医师10余人，护师5人、护士20余人，为03-__年的护理人员报名办理了护士初级资格证40余人，为临床医疗工作人员报名办理医师资格证等30余人次，护士及护师等执业资格考试20余人次。

为了配合职称评聘，督促做好各层次员工的继续医学教育学习工作，为全院医护人员报名参加由临沂市人事局和卫生局组织的各类必修课的学习工作。

四、做好员工的转正定级、保险缴纳工作以及档案的人事协调、大中专毕业生和调动来院人员落户工作。

五、完成其他医院安排的临时性工作。

在实际工作中，距离医院要求还存在必须差距，比如工作效率不高、服务意识还有很大差距、人才招聘和管理工作开展不好、思想上比较容易麻痹等。_7年我们要认真履行好人力资源办公室职责，开拓创新，把我们的工作提高到一个新的水平，并努力做到如下几点：

1、在人员招聘、新进人员生活保障、日常工作等各方面，切实提高服务意识和服务质量，进一步树立为临床服务、从员工工作、生活急需开始的理念;

2、进一步开源节流，降低各项人力资源办公费用;

3、努力改善员工文化舆论环境，让员工工作生活有一个比较舒适的环境和氛围;

4、完成其他医院安排的临时性工作。

新的一年已经到来，_8年人事部的工作任重道远，我将以更为饱满的精神、扎实的作风、规范的管理，知难而进，使人力资源管理工作更上一层楼。

最新组织人事科工作总结范文2回顾今年的工作，人事科在分管院长的领导下，在全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我科工作情景简要总结。

一、招聘工作

结合我院教改及师资队伍现状，经过网络渠道招聘信息;选择部分重点高校参加其学校招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了__人才市场招聘会。认真完善招聘流程，经过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对贴合要求的简历尽快送用人部门再审核;及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。

二、新进人员接收与档案管理工作

为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，经过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。

三、其他日常工作

坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作本事及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位教师也做了很多工作，基本按要求完成了工作。认真完成了院领导交办的其他任务。

四、教师培训工作

本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索贴合学院实际的教师培训工作。在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。教师反馈效果极好，相关总结已交学院。

五、教师考核工作、辅导员考核工作

为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情景进行了多方面征求意见提议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情景，进行了调整和修改，收到较好效果。同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情景，进行了总结。对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。

最新组织人事科工作总结范文320__年人事科在医院领导的正确领导下，努力学习，进取工作，同心协力，努力完成上级及院领导交给我们的各项工作任务。现就一年工作总结如下：

一、人事工作方面

1、在院长领导下，根据人事政策、制度和有关规定及时办理医院进出人员的人事手续，及时做好进出人员个人信息资料的数据维护工作，做到了人事信息尽量准确无误，基本到达了医院人事信息化管理的要求，同时为医院领导随时掌握医院人员动态以及其他科室统计、查找相关人事资料供给了极大方便。

2、人事科负责管理全院工作人员的人事档案材料收集、整理归档以及全院人事干部年报，卫生人力资源信息、党员年报等统计工作。

我科做到了人事档案及时整理、及时归档;圆满完成了年终上级及医院的各项年终统计工作;有关医院专业技术员的技术档案信息我科及时协调督促医务科、护理部及时归档，建立建全全院医护人员的技术档案。

3、依据人事部门的相关文件，及时调整全院岗位晋升人员的岗位工资、全院考核合格人员的薪级工资及各项福利待遇，全院劳资这块工作工作职责心重、工作量大，任务繁重，我科总是加班加点，均能保质保量地及时完成，保证广大职工的切身利益，维护医院的良好形象;

依据社会保险有关政策，圆满完成全院离退休职工退休金社会化发放的工作，及时做好全院职工(专业技术临时工)的社会养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险的参保工作;按上级要求准确、及时做好了全院职工养老保险、失业保险年度调整审核工作;根据相关人事政策，及时办理进出人员的人事录用进出手续、工资确认、工龄认定、工资转移及各项保险参保、停保等工作。

4、按照国家规定，认真做好本单位离退休职工的管理工作。

及时办理到达退休年龄职工的退休手续。根据院领导敬老爱老的光荣传统，根据市卫生局《关于20__年开展“敬老月”活动的通知》(粤老龄办[20__]21号)文件精神，我院为全院退休干部职工免费做一次健康检查，由我科组织实施，深受广大离退休职工的一致好评。

二、党务工作方面

1、根据党的路线、方针、政策和上级的提议，在院党总支的领导下，切实贯彻执行计划、措施、总结或报告工作。

2、20__年组织全院党员落实科学发展观教育，使全院党员干部的思想有了进一步的洗礼，到达了教育的目的;

党费管理做到帐目清楚，缴费及时，根据党员收入变化及时调整党费数额，及时按局党委精神上缴党费。

3、进取组织在职党员干部加强政治学习。

4、加强党的组织建设，平时注意收集入党申请书，培养入党进取分子，收集党员有关信息，做好思想汇报。

5、认真做好党员统计年报工作。

人事科工作虽取得必须成效，但仍有许多不足之处：

一是对已建立的规章制度落实不够。

二是工作思路不够开阔，对工作中遇到的新问题、新情景还需加强进一步的学习。

三、20__年工作计划

1、继续抓好干部教育工作。

落实人员调配、调动、工资、任免等工作。

2、认真做好各种统报和年报工作。

3、及时报送各种人事信息材料，完善人事档案管理和整理工作。

4、扎实做好退休老同志的工作。

5、高标准完成局领导和上级机关分配的其他工作。

最新组织人事科工作总结范文4一、主要工作

(一)顺利完成换届工作，干部队伍建设日趋加强

8月中旬，人事科根据院领导班子的指示精神，着力加强人才队伍建设，共调配、任免干部25人次(其中提拔使用了22名干部)。

(二)进一步完善干部职工人事信息、人事档案管理工作的规范化和信息化

我科认真落实上级有关档案管理的文件精神，按照上级信息管理要求，严格把好档案的调入和调出工作，做到接收规范，转递合格。今年以来共整理、规范个人档案300余份。

(三)引进人才有条不紊，岗前培训有声有色

根据医院现有的人员状况和业务发展需要，结合三级医院卫生专业人员配备标准，有针对性、有计划地接收高等院校毕业生，充实队伍力量。截止11月初新进工作人员63名，其中研究生学历8名，本科学历13名，副高职称2名，中级职称2名。

4月下旬和7月底，经过实践技能考核和面试等程序，招聘了医务人员62名(含研究生8名)，并分别于6月初和9月底对这批临聘人员进行了岗前培训。

(四)完善人事制度建设，为医院发展保驾护航

修订完善《河源市中医院假期管理规定》及抚恤金发放;规范了新进人员流程、试用期考核表及职业与收入证明的开据。

(五)事业单位机构编制核查工作

按河源市编办《河源市机构编制核查工作实施方案的通知》(河机编[_2]号)要求，我科于5月至9月对本单位机构编制情景进行核查，首先将在编人员基本信息导入编制管理系统生成个人信息核查表，其次将个人信息核查表发给个人进行核查修改，之后将核查情景进行公示，最终将核查工作总结交市编办。

(六)做好职称晋升及申报工作

6月对21名人员进行职称晋升聘任;8月份完成了14名专业技术人员高级职称申报材料的整理、装订、申报工作。

(七)落实患者满意度调查

严格按照行政查房的要求，对各临床科室、药剂科、检验科和体检中心等科室的患者满意度调查，共发放调查问卷100份，收回100份，十分满意率71.56%，基本满意率25.22%，不满意率3.22%。

(八)抓好其他人事服务性工作

1、11月份完成全院在岗职工和退休人员津贴增资。

2、4-10月份办理了7名到龄职工的退休手续及出编手续。

3、处理医患关系纠纷1宗，职工投诉1宗。

4、做好人才招聘方案前期准备。

5、对医院职工继续教育情景进行统计。

6、修改完善胸牌及请假条。

(九)综治维稳工作

每个季度上报维稳工作会议纪要，努力做好综治维稳工作。

二、下一步工作打算

(一)做好全院干部职工年度考核工作;

(二)完善考勤管理办法和高职称人员聘用合同;

(三)继续做好综治维稳工作及检查工作。

最新组织人事科工作总结范文5一年来，在领导的正确领导、指挥下，我们努力拼搏、克服困难、无私奉献、全力以赴，出色地完成了上级领导交给我们的各项任务。随着建章立制工作的进一步深入，人事科也相应完善了各项规章制度。在领导的关怀下，人事科顺利完成了人事制度改革工作、职称评定工作等，基建档案的整理工作已近尾声，等待验收。现将一年来的工作总结如下：

一、人事制度改革工作

人事制度改革是监测中心今年的一项重大举措，我根据中心部署，开始着手进行人事制度改革的筹备工作。人事科负责承办人事制度改革具体工作。为很好地完成这次人事制度改革，在___的带领下，我们开始着手草拟各部门考核制度、岗位说明书、各岗位任职资格、机构人员设置方案、奖金分配方案等，并对原有的部分规章制度作了修改。

从人事制度改革的程序操作上，我们遵照中心的要求，参照___的改革方案，制定出切实可行的改革方案。为使干部职工正确认识人事制度改革的必要性和重要意义，人事科组织学习了人事制度改革的相关文件，并对监测中心以及我的各项规章制度、奖金分配办法、百分制考核办法进行了详细地讲解。消除了干部职工对改革的抵触情绪，从思想上理解改革。为到达改革的目的，充分调动大家工作学习进取性，我们抓住改革的两个关键：一是实行全员聘用制，二是引入激励机制，制定合理的内部分配方案。

人事制度改革主要是在中层干部的选拔任用上，实行竞聘上岗的办法，人事科严格按照竞聘程序推进竞聘工作。为充分体现民主，我们对照应聘条件严格审查每名应聘人员。大家为每名参加竞聘人员打分，投出自我神圣的一票，使全体职工都参与到中层干部的选拔工作中来。我每名职工都与签订了为期两年的聘用合同。经过一系列的改革准备工作，到人事制度改革工作圆满结束，实行全员聘用制。

二、完善管理

按照年初制定的工作计划，继续完善各项规章制度和岗位职责、完善各项考核制度，加大执行力度。我大部分职工均已转正，这带来了一些新出现的问题。为与里的实际情景协调，我们参照中心、兄弟以及地方的政策、规定，及时制定出切合实际情景的规定、制度。

三、基础工作

人事科完成了职工工资正常晋级调整工资标准等项工作，新招调职工_人，人事科为他们办理了招录手续和调入手续，为他们工资定级，并上报中心得到批复。为今年实习期满的毕业生办理转正定级手续以及职称的评定工作。经过培训班的学习，对人事工作的一些具体问题有了深刻地了解，对提高工作效率和工作质量起到了很大的促进作用。学习班结束以后，人事科根据新的人事档案管理规范，统一整理了我职工个人档案。对工作中的一些登记制度等也相应作了更趋合理的调整。

今年工作得以顺利完成，我们得到了领导的关心、得到了全体干部职工的理解和支持。人事科的工作关系到每名职工的切身利益，这就要求我们工作中来不得半点马虎，为圆满完成工作任务，人事科将在现有基础上，努力提高业务水平、提高政治修养，做到使每名职工满意。

第5篇：新进人员个人培训总结范文

人事处在分管院长的领导下，回顾-学年度第一学期的工作。全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我处工作情况简要总结如下：

人事科

(一)招聘工作：

结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定—学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息；选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会；有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。

认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核；二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失；三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。

截止-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。

(二)新进人员接收工作：

为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报；大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进；全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。

(三)档案管理工作：

为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。

(四)其他日常工作：

坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)认真完成了院领导交办的其他任务。

师资科

(一)教师培训工作：

本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。

1、进行骨干教师精品课程培训

在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。

2、组织新教师参加省岗前培训

本学期省岗前培训工作于月日-月日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。

(二)教师考核工作、辅导员考核工作

为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。

同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。

对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。

(三)教师资格认定等工作。

本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。

(四)教师进修。

完成了教师在职进修的审核和管理工作，11年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。

(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。

本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人

本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。

本学期完成上级年度考核334人

(六)职称评审工作。

年我院召开11年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。

(七)外联工作。

完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。(八)完成领导交办的其他工作。

工资科

(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作；

(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。

(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作；

(四)完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作；

(五)发放工资条，回答教职工提出的关于工资的各种问题。

二、下学期工作计划

经过人事、师资、工资三部门讨论研究，初步提出以下工作计划人事科

(一)招聘工作：

结合上学期招聘情况，认真总结，查找不足，完成本学期招聘工作。初步计划如下：以建筑系、土木系、机电系、外语教改中心及辅导员为本学期招聘工作重点，一是继续通过多种渠道招聘信息，二是有针对性的参加部分院校校园招聘会，三是完善招聘流程，减少优秀人才流失的可能性。力争在六月中旬之前全面地、保质保量地完成招聘任务。

(二)人事管理制度建设：

在前期工作中，虽然在人事管理制度建设方面做了大量工作，但仍有不尽人意的地方。一是制度仍需健全，我们将根据学院发展管理工作的需要适时地制定新的规章制度，在最大程度上规范教职工行为，使广大教职工“有规可依”。二是确保制度的全面性、科学性、可行性。每项新制度出台前，要进行调查研究，广泛征求意见。

(三)档案管理工作：

按照学院档案管理要求，配合学院搞好档案管理工作。本学期“人事管理软件”投入使用后，要开发利用好软件，做到信息准确、全面。

(四)人事科其他工作

一是继续坚持实施周工作总结、汇报的做法，统筹全科工作；二是继续做好人事科日常工作，如新进教职工接收、调动工作，教职工请销假与入离职管理工作等。

(五)认真完成院领导交办的其他任务。

师资科

(一)相关师资制度的建立

拟制定师资发展近期规划，根据学院发展需要确立师资培训重点。逐渐探索师资培训的有效方式，将师资的培训培养提高制度化，挖掘积累培训师资源，建立培训师队伍。

年度第二学期培训师资重点，拟加强对各系部教研室主任的培训。通过对教研室主任的培训，提高教研室主任的政治理论水平、业务水平、管理水平，发挥教研室主任更大的作用。制定培训方案，明确培训目标、培训方式方法。此项工作拟会同教务处共同进行。

(二)教师考核工作。

继续对现行的考核办法进行调研，结合学院实际情况对教师考核办法进行修改。

(三)职称管理。

制定相关的职称管理制度，做好教师的职称聘任与续聘工作，充分发挥位职称管理的激励作用。

(四)通过听课、座谈等方式熟悉了解教师的工作状态，加强师资业务学习，加强工作配合。

(五)做好师资档案，每个工作人员熟悉教师队伍基本状况。

(六)关注教学改革师资情况。

工资科

工资科工作的顺利开展，需要人事科、师资科、教务处的配合和支持，以便能够清楚的理出一套与之配套的工作流程，这样可以提高工作效率，减少失误，具体的打算从以下几个方面做起：

(一)加强与本处人事科、师资科的联系，建立相互配合的工作程序

1、及时准确的提供教师所获的各项职称，奖励情况；

2、及时准确的提供教师的进出时间、请销假情况；

3、及时提供新进教职工的身份证及相关证件；

(二)加强与教务处的工作联系

1、了解本学期所开设的课程，掌握每门课程的教学计划，如理论课时数、上机课时数、实验课时数等。只有清楚掌握学时数，才能更好的核查并计算出教师的工作量

2、实验课的教学计划与实践教学环节的教学计划、课程安排、学生与教师人数、课时量计发标准工资科的工作和人事科、教务处的配合尤为重要，这两个部门提供的材料直接关系我院教职工的切身利益，这要求我们要与这两个部门积极沟通，及时掌握人员变动情况，了解学校课程的开设情况，在现行计算办法的基础上，积极探讨更好的计算办法，提高工作效率，维护好教师和学校的正当权益。

第6篇：新进人员个人培训总结范文

【关键词】高等学校 实验室管理 实验教学 科学研究

高等学校实验室是高校进行实验教学和科学研究的重要基地，是培养创新性人才的基本平台，是教师和科研人员从事科学研究的重要场所。实验室建设与管理的好坏直接影响到高校的教学质量和科研水平，因此，加强实验室的管理显得尤其的重要。

影响实验室发展的因素是多方面的，包括实验室管理制度的建立和完善，实验人员的学术和教学水平及教学态度，学生自身的知识基础、学习态度以及实验设备和设施的优劣等。实验室建设主要包括两个方面――硬件和软件的建设。实验室的硬件建设固然重要，但软件建设（实验室管理）更为重要。实验室管理是一个涉及面较广的系统工程，其工作显得繁重和复杂。目前，我就实验室的管理工作谈谈几点体会：

一、加强实验室实验员的管理

实验室的人员组成一般包括主任、研究员、实验员和学生。主任一般不可能每天待在实验室里，而学生则是流动的，那么实验员就成为实验室主要的长期在编人员。实验员的爱岗敬业对于实验室非常重要：实验室的日常运作依赖于实验员对相关规章制度的执行；实验室的日常事务繁杂，需要实验员耐心细心处理；实验室的日常消耗是很重的负担，需要实验员注意节约。因此，实验员的管理在实验室管理中显得格外的重要。在实验员的培养中，我们应该注意如下几点：

（一）培养实验员的主人翁意识，以实验室为家

实验室的良好运作将体现实验员的价值，也是实验员自身发展的基础。实验室和实验员是共生共荣的关系，好的实验员能帮助建设好的实验室，好的实验室也提供了实验员个人发展的机会。实验室无论是在软件还是硬件方面都有很多不完善的地方，实验员要在日常工作中善于总结经验，发现问题，和实验室共同成长，在工作中树立主人翁意识，以实验室为家。

（二）努力钻研实验技术，力争一专多能

实验员的最主要工作是做实验。和学生不一样，实验员不为实验结果的解释负责，不承担文章发表的压力，因此不应该存在学术造假的动机；但实验员的实验技术一定要过关，操作符合规范，结果客观可信、重复性好。一个实验设计所包含的实验技术可能有很多，让一个实验员掌握所有的实验技术显然是不可能的，能很出色的掌握一门技术已非易事。但实验员应该在掌握一门专有技术的同时，尽量对其他相似技术或相关技术也能有所掌握。如在熟练掌握培养细胞时，也能做免疫细胞化学染色、ELISA等。这样有利于实验室在人手不足时工作的开展，也有利于实验员合理安排自己的工作时间，提高工作效率。现在的实验技术很多在于对一些高新仪器的掌握上，所以实验员应该有一定的英语和计算机水平，并认真钻研使用说明，多和厂方的培训人员交流，力争尽可能地发挥出仪器设备的功能。

（三）提高服务意识，协助实验室管理

实验员工作的主要部分是提供实验技术的支持，帮助学生完成实验。学生在进入实验室之前，很可能对实验室的规章制度、仪器的使用方法及一些实验技术都一无所知。实验员有必要对新进实验室的学生做一个初级培训，包括制度的遵守、仪器的使用、药品的取用、动物的领用等等。一般仪器的使用注意教导学生使用后要清洁保养，大型仪器的使用要专人负责，低价易耗品及实验动物的使用要做好登记。实验室的日常管理很繁琐，而一般新建的实验室也未必有专门的管理人员，也就由实验员负责，这大大增加了实验员的工作负担。而服务性质的工作也很难分享到成果，工作完成后发表的文章一般不会有实验员的署名。所以需要实验员要有耐心、责任心和牺牲精神。

（四）开拓科研视野，参与实验室发展

实验员不能被动的沦为技术工人，要力争与实验室共同成长。实验室要发展就要明白自己的特点和优势及在学术界的位置，要了解学术界的动态，要确定自己的发展方向。就实验员而言，要对实验室生存的环境和困难有所认识。比如，实验室要生存必须申请各种基金项目，实验员可以参与其中，做些文献调研、标书准备等工作。实验室要发展必须注重交流，实验员多参加一些学术交流活动是很有必要的。实验员要珍惜参加学术研讨会的机会，可以具体做些会议登记、海报制作等工作。另外，参观先进实验室也可以了解本学科的理论前沿和学术动态，开阔视野，掌握最新实验技术。

（五）注意调节个人心理，保持积极的工作态度

一方面，实验员经常做些重复性的操作，每一步又都要一丝不苟，工作相当辛苦；另一方面，工作的成果往往又不属于自己，这些都容易造成实验员工作积极性不高。此外，在有限的时间内要求出结果也带来了很大的压力。因此，实验员要注意个人心理的调节。要认识到自己工作的价值，保持乐观向上的心态；要善于和别人协作，保持融洽友好的工作氛围。虽然目前国内对实验员重要性的认识还不够，但随着海归学者回国建立实验室，同时也把国外实验室先进的理念带了回来。因此，只要不断积极努力的工作，自身工作的价值必然会越来越受到重视。

二、建立完善的实验室管理体制

为了实现实验室的有效运作，我们应不断完善和健全实验室的管理体制。如：实验室安全卫生规则、实验室工作人员的岗位职责和工作纪律、实验室学生的管理守则等。在学生管理方面应加强实验室新进人员的安全和实验室纪律的培训，经过考查合格后，再进行实验技术的培训。安排专人对新进人员进行仪器操作训练，操作合格后才能进行仪器的使用。为了使实验室仪器设备达到最有效的运转，大型仪器应安排专人操作和维护，仪器使用实施预约制和使用签名制。

第7篇：新进人员个人培训总结范文

1试用期人员管理规范：

包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理；

2员工培训与开发：

首先积极动员各部门提交上半年工作总结、培训情况和下半年工作计划、培训计划；

人力资源部负责组织并保存记录；①人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案。

3员工绩效考核管理规范

养成良好的工作习惯，①首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识。对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉；

再分解成月度工作计划，②推行将年度计划分解成半年度工作计划。然后考虑是否引进“工作日志”办法？并且每月初制定月工作计划，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益规范化；

只是今天做今天的明天来之后继续做，注：也许大部分的员工还没有形成这种工作意识。刚开始会排斥，会觉得公司管理的太严了但考虑到一周五天工作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进行个大概的规划吗？

4薪酬结构设计、调整及管理办法：

最有效的激励方式就是工资；所谓“重赏之下，对于员工来讲。必有勇夫”并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工提供高工资的条件的话，员工才有希望和前景去努力，当然一切取决于公司的经营；

应该是人力资源管理工作中最难的部分；既要强调外部竞争性和内部公平性，对于公司的薪资制度和结构设计。还需要很多数据和各方面的资料，才能设计个比较大的轮廓；既要考虑薪酬体系（职位/技能）又要考虑福利政策、绩效奖励计划；另外还要涉及到薪酬预算、成本控制与薪酬沟通等因素。

管理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩及生活成本的变动情况等各种要素，新的财务年度。并将这些要素在加薪中分别占据的比重进行权衡。

人力资源部单方面力量不够，就目前的情况来说。再加上人力资源其它事情仍需要占用时间和精力，9月份之前可能很难提出方案；会与管理和发展研究室相结合，争取尽快提出方案。

5劳动关系管理办法

公司现在存在劳动关系问题是

才给予办理养老统筹；1对于人事档案归口公司管理的员工。

第8篇：新进人员个人培训总结范文

一、加强团队建设，做到人人想干事、会干事

团队是干事创业的基础，而共同愿景是建设高绩效团队的重要前提。在抓处室建设过程中，我们始终把创建高绩效处室、做人民满意的公务员作为共同奋斗目标和共同愿景，在筹划工作、监督检查、考核评估、实施奖励等方面坚持用这些愿景统一全处人员的思想认识，对全年重点工作目标逐项分解，责任到人，并使大家实现个体和集体的融合，增强责任感、认同感，为完成年度绩效目标打下了良好基础。

（一）增进人员之间的沟通。虽然处室实有人数只有编制数的2／3，工作任务比较重，但我们是一个充满活力的年轻团队，每个人都有着把工作做到最好的热情与执着。针对人员流动较大的实际，处室建立起一套新进人员业务熟悉流程，包括建立AB角工作制、新老人员搭配等等。工作人员及时通报各自工作，便于互相了解情况，保证工作的连续性。针对干部申诉案件办理工作政策性强、难度大的特点，将办理的申诉控告、惩戒、等复杂案例及时进行分析、整理，人手一份汇编，做到办理一个案件，积累一份经验。从制定年度计划到具体抓落实，全处人员畅所欲言，集中智慧干工作。由于形成了老同志不保留、新同志乐于学的良好氛围，处室的凝聚力战斗力不断提高，连续三年考核为局优秀处室，被授予“市直机关文明处室”。

（二）善于把握工作规律。任何工作都是有规律可寻的，善于把握规律既是提高行政绩效的有效途径，也是执行力的表现。全处人员注意研究和把握工作规律，公务员管理业务流程指南，就是根据平时考核、奖励、辞职辞退、非领导职数审核等实际工作经验总结出来的。为解决原有的职位说明书与实际工作“两张皮”的问题，尝试着撰写个人岗位责任书，并作为样本推出，在全市行政机关开展岗位服务无缺位活动。在非领导职务设置、年度考核记功人员奖励兑现等方面简化办事程序，较好地方便了服务对象。此外，对主要业务工作各环节的办理时间予以明确，让服务对象提前了解工作节奏，避免工作出现忙乱。我们还发扬处室的优良传统，坚持工作研究，撰写的《实施公务员绩效管理，提高政府行政效能》在全国人事系统论文评比中获奖，先后承担并完成了人事部下达的《行政机关文化建设》、《公务员考核》等研究课题，这些研究成果进一步促进了我们的工作。

（三）坚持工作创新。墨守成规，执行力必然弱化，创造高绩效更是无从谈起。根据人事工作政策性强、涉及面广的特点，坚持在提高预见性、增强针对性、保持连续性的基础上进行工作创新。工作中，人人都做有心人，一个咨询电话、服务对象一句不经意的抱怨和工作中反映出的一个小问题，都会引发我们对业务工作的反思。只要问题有代表性，就深入调研，探讨解决的对策或改进工作的办法，提交领导研究。比如不少单位反映新录用公务员动手能力弱、进入情况慢，我们就会同组织部有关处室在全国率先推行新录用公务员导师制，组织各单位为新进人员选聘一名优秀的中层干部担任导师。工作有了成效后，不少区市、单位更加重视这项工作，还专门举行仪式，签协议、颁聘书，搞得有声有色。往届的人民满意公务员评选，受表彰的主要是担任处及处以下领导职务的公务员，在今年的第三届人民满意公务员评选过程中，采取比例控制的办法，向基层公务员倾斜，同时改变过去主管部门初评的办法，邀请人大代表、政协委员、派、专家学者参与评审，监察部门进行监督，增强评选工作的透明度。

二、健全协作机制，力求资源共享、业务共进

现代社会是一个协作的社会，政府工作有着更高的协作要求。公务员管理是一个系统工程，需要上下左右、方方面面的协作，而我们的工作只是这个“链条”体系中的一环，只有摆正位置，形成合力，才能提高公务员管理“链条”体系的整体效能。

（一）加强与局内相关处室的配合。公务员考核结果是调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。考核结果的运用直接影响到考核的权威性。只有考核结果兑现到位，部门才会更加注重研究考核的程序和办法，并运用考核手段激励队伍。为此，借助工资统发系统，与局内的工资、培训等部门实行联审，在年度考核结果备案时，没有完成培训任务的公务员年度考核不能定为优秀等次，考核结果达不到国家规定等次要求的，不能晋升工资档次和级别，不发放年终一次性奖 金。仅20__年市直行政机关和事业单位就有816人因在试用期、处分期内等原因未发放年终一次性奖金，另有10名公务员、70名事业单位人员因考核达不到称职等次被取消了年终一次性奖金。对新进人员进入工资统发数据系统前，由局内三个相关处室共同审理档案；对新过渡人员，实行两级联审档案制度，从过渡考试出题到考试、阅卷，主动请监察部门全程监督。近两年来，有38人经审核被取消过渡考试资格；5人因考试作弊被取消过渡资格；2名垂直上划单位人员因身份原因没有进入工资统发，较好地保证了公务员管理工作的规范有序。在公务员调任、转任、录用等方面，也与相关处室建立起一套行之有效的协作机制。

（二）密切与相关部门相关处室的协作。围绕公务员队伍建设这个主题，与纪检监察、组织、宣传、机关工委、财政等部门的相关处室形成了良好的分工协作机制。每年办理考核结果备案时，工作人员的案头都备有这样几份材料：机关作风检查、效能投诉查处、公务员培训等情况统计，对不按规定兑现考核结果的予以纠正。在办理市委市政府表彰项目或者向上级推荐表彰对象时，与纪检监察、组织、审计、计生、等部门相关处室建立了联审制度，保证推荐对象的质量。1个单位因违反计划生育政策、2名个人因群众满意度低被取消了表彰资格。特别是每年开展的公务员作风建设活动，都是与市委组织部、宣传部、机关工委等部门的相关处室反复研究方案、共同组织实施。20__年先后组织三轮明查暗访，选树了5个公共服务示范窗口。根据竞赛情况，今年又与市直机关工委、外经贸局联合制定了《外商投资行政服务大厅服务窗口及工作人员日常考核实施意见》，加强对大厅内15个窗口单位进驻公务员的考核。

（三）建立与服务对象的联动机制。市直行政机关、事业单位的人事（政工）处和区市人事部门的工作人员，既是我们的服务对象，也是我们工作的参与者。每年研究制定工作思路时，都请他们出点子、提建议。去年启动的公务员奉献月活动，就来自于一个区市和一个市直部门的建议。在今年的这项活动中，有的部门组织公务员捐出一天的工资资助贫困学生，有的区市组织公务员捐献造血干细胞。每一项工作启动前，都广泛地征求基层的意见。针对各单位对公务员考核基本称职、不称职把握尺度不一的问题，今年初起草了公务员年度考核基本称职、不称职参考标准。标准出台前，专门召开了部分单位人事处长座谈会，虚心听取修改建议，使参考标准更具可操作性。今年开展党员先进性教育活动期间，又通过登门拜访、开座谈会、网络等途径广泛征求服务对象意见和建议，对服务对象提出的7条意见和建议逐项进行研究，制定了整改措施。

三、发挥职能优势，为创建高绩效机关提供保障

高绩效机关必须有好的执行力，好的执行力必须有好的管理制度作保障。但好的制度同样需要有好的执行，只有将制度落到实处，才能真正实现用制度激励人、约束人。在加强自身建设的同时，处室紧扣市委市政府的战略部署，按照局党组的要求，注重发挥考核、奖励、职位管理的激励作用，促进高绩效机关建设。

（一）健全鼓励创建高绩效机关的政策导向。围绕鼓励公务员干事创业这一要求，在非领导职务管理、年度考核等建立了良好的政策导向，引导公务员立足本职岗位，培养求真务实的工作作风，创造实实在在的业绩。连续4年对市直行政机关公务员绩效管理情况进行评估，去年又将这项工作拓展到区市人事部门。公务员绩效管理评估为优秀的单位和在市委市政府重点工作目标考核中为优秀的单位，下年度公务员年度考核优秀比例提高两个百分点。对年度考核连续为优秀等次的公务员，给予记功奖励，并在非领导职务晋升资格条件上予以倾斜。

（二）积极运用考核手段促进机关绩效提高。会同市委组织部有关处室，一年一个台阶，逐步推进公务员工作。20__年重点完善考核框架和办法；20__年结合机关作风整顿，重点抓执法队伍公务员考核，对位于称职等次边缘和基本称职、不称职的公务员进行离岗培训；20__年，结合贯彻实施新修订的《青岛市国家公务员行为规范》，完善日常考核；20__年试行考核基本称职、不称职标准。这些举措使公务员考核工作体系相对完善、方法相对稳定、内容逐年充实，让每位公务员基本了解了考核什么、怎样考核、考核结果怎么兑现、自己应该怎样去做，使考核逐步成为一把双刃剑。

第9篇：新进人员个人培训总结范文

关键词： 劳动定员； 供电企业； 人力资源

中图分类号： C931.2文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2011）07-0062-02

一、劳动定员的概念

劳动定员，亦称企业定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业各类人员所预先规定的限额。

二、企业定员的作用

1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准

2.合理的劳动定员是人力资源计划的基础

3.合理的劳动定员是企业内部各类员工调配的主要依据

4.合理的劳动定员是有利于提高员工队伍的素质

三、劳动定员的原则

1.必须以企业生产经营为目标

2.以精简、高效、节约为目标

3.各类人员的比例关系要协调

4.要做到人尽其才、人事相宜

5.要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境

6.定员标准应适时修订

四、劳动定员的方法

（一）基本方法

1.按劳动效率定员

2.按设备定员

3.按岗位定员

4.按比例定员

5.按组织机构、职责范围和业务分工定员

（二）新方法

1.运用数理统计方法对管理人员进行定员

2.运用概率推断确定经济合理的医务人员人数

3.运用排队论确定经济合理的工具保管员人数

4.零基定员法

五、电力系统开展劳动定员管理背景

电力企业开展劳动定员标准研究工作始于上世纪50年代，随着电力科技进步和生产力水平的不断提高，定员标准进行了多次修改完善。近年来，随着电网快速发展、新技术广泛应用，特别是公司集团化运作的不断深入，原有的劳动定员标准已不能满足发展要求。对于哪些岗位缺人，具体缺多少人没有一个符合实际需要的标准来明确这些问题。编制一套科学、合理的劳动定员标准，对推进人力资源管理工作尤为关键。

队伍总量超员、结构性缺员的劳动用工结构现状，是长期以来制约企业持续稳定发展的重要因素。人力资源标准化建设，是公司“四化”工作的重要组成部分。建立和完善适应公司集团化运作的人力资源管理体系，加强劳动组织管理标准化建设，夯实人力资源管理基础，构建统一规范、管控有效、支撑有力的人力资源管理平台，成为人力资源管理重大而紧迫的任务。队伍总量超员、结构性缺员的劳动用工结构现状，是长期以来制约企业持续稳定发展的重要因素。人力资源标准化建设，是公司“四化”工作的重要组成部分。建立和完善适应公司集团化运作的人力资源管理体系，加强劳动组织管理标准化建设，夯实人力资源管理基础，构建统一规范、管控有效、支撑有力的人力资源管理平台，成为人力资源管理重大而紧迫的任务。

六、劳动定员结果的应用

为缓解某供电公司电网跨越式发展与人力资源严重紧缺的矛盾，公司以省公司核定定员数据为依据，分析各专业用工差异情况，针对不同专业特点及用工差异采取不同的措施，有效解决公司严重缺员问题。

（一）优化生产运行组织，试行大集控运行模式

根据公司电网实际，在现有运行模式下实施大集控管理试点，实行监控与操作分设化，即采用“监控中心+操作队”模式（大集控管理模式），分步实施：目前采取过渡方案，实现14座变电站大集控运行模式，逐步实现32座变电站大集控运行模式。

设立监控中心，实行四班三运转，主要负责全网实时监控、事故处理、调度指令的接收与下达以及无功电压调整。监控中心所辖受控站均为综合自动化变电站，具有五遥功能，AVC系统运行正常。

操作队分区域配置，负责区域内变电站的操作、工作许可、验收、事故处理、巡视及其它运行管理。对偏远区域的操作队，采用每日接送的方式，分白、夜班二个组，就近区域的操作队，值班人员实行白班制。工区综合维操队作为各个区域操作队的后备与补充，以加强工作繁忙时期的值班力量。在大集控管理模式下，随着区域变电站的增加，对运行人员的需求增量相对较少，初步缓解了生产一线运行人员严重不足与电网快速发展的矛盾。

（二）以定员分析为基础，强化激励与引导

根据劳动定员用工差异分析情况，为引导员工向艰苦的生产一线工作岗位流动，引导员工向严重缺员单位和严重缺员岗位流动，鼓励员工在生产一线建功立业，公司出台系列激励机制，进一步加强了薪酬的激励与引导作用。

1.完善绩效管理体系

组织完成绩效与薪酬分配体系建设并贯彻实施，将传统的经济责任制考核与现行的业绩指标考核相结合，充分体现了以岗位为基础、以能力和业绩为导向的指导思想。在新的绩效管理体系中，设置了岗位类别、职务、绩效等系数，在系数设置上较大程度地向生产、营销一线倾斜，并鼓励员工立足岗位技能成才，达到了绩效与薪酬分配的正向激励与引导目的。通过一段时间运行后，综合各单位绩效反馈意见，适时出台了个人绩效系数修订办法，赋予各级绩效经理人更大的自主性和灵活性。

2.建立薪酬激励机制

在薪酬设计上，进一步向生产、营销一线倾斜，鼓励专业技术人员在一线建功立业，引导公司员工向生产一线严重缺员岗位流动，公司出台了系列激励政策：

（1）设立生产专项奖

在生产一线设置了生产岗位专项奖励，奖励对象为生产岗位中直接从事生产运行工作和输配电线路岗位中从事登高作业人员。

（2）在岗位序列设置上向生产一线倾斜

在岗级设置上进一步向生产一线严重缺员单位和岗位倾斜，生产一线部分班组长岗级与公司副科级干部一致。

（3）专项奖励系数设置进一步倾向于生产一线

公司组织修订和制定了系列专项奖励管理办法，在奖励系数设置上进一步向生产、营销一线岗位倾斜，生产、营销一线最终奖励金额远高于公司一般管理人员和生产辅助岗位。

（4）突出生产一线技能人才激励

一是组织开展技师评聘工作。根据技能等级符合要求、专业工种对口原则，经组织评审，在公司一线班组中聘任了若干名专业技师、高级技师，凡被聘用的技师、高级技师，技术（技能）等级系数均相应提高。

二是建立人才专家库。在省公司评聘专家人才的基础上，公司组织建立内部人才专家库，评选生产一线各专业领域业务精英担当首席技师，并根据考评结果给予奖励。

（三）依靠科技进步，实现减员增效

科技是第一生产力，我们充分发挥科技在满足组织结构优化和劳动减员方面的突出作用，全面实施各变电站光纤、网络优化工程，满足“大集控”和“调控一体化”要求。在变电站实施3G视频头盔系统建设，满足单人巡视要求，提高巡视效率和质量；在主网线路人员巡视困难的关键区域安装3G视频监控系统，减轻线路运行人员的运维工作量；在配电网中，大力实施集抄、监控等系统，有效减少抄表和检修运维工作量，提高了工作效率。与此同时，一大批基于大容量、高可靠性光纤信息网上的管理系统的推广应用为提高效率、减少人员在科技上提供了强大的支撑，为解决公司结构性缺员矛盾发挥了巨大作用。

（四）依法合理使用市场化用工

加强市场化用工的统一管理，在理顺岗位界面、实行岗位分层分类管理的基础上，在辅助岗位以及低端业务岗位上引入市场化用工机制，控制市场化用工范围、数量。在总结通用驾驶员岗位、95598坐席等使用外部劳务市场派遣用工经验基础上，本着先试点、总量控制的原则，分类、分步使用劳务派遣用工，在缺员比较严重的生产、营销服务单位成立辅工作班组，主要协助从事生产辅工作以及抄表、崔费等工作，辅工作班组人员采用劳务派遣用工形式。

（五）规范有序开展业务外委

在落实安全生产责任制条件下，确保作业人员的人身安全、运行设备安全和工作质量，有效利用社会资源，规范开展业务外包，一定程度上缓解了输电线路运行维护方面缺员压力。由于承揽企业人力投入充足，职责履行到位，一年来，这部分线路安全运行良好，线路通道状况有较大改观。

（六）加强岗位动态管理，优化人力资源配置

对公司所属各单位工作职责进行重新梳理，按照工作实际对各单位下达劳动定员标准，严格按省公司核定标准控制机关本部管理岗位编制，压缩后勤辅岗位，通过转岗培训将一部分人员充实到缺员严重的一线岗位。

新录用高校毕业生全部分配到生产一线岗位，规定新进高校毕业生必须在基层单位工作满5年以上，方可参加公司组织的各类岗位竞聘。在新进高校毕业生分配到生产一线的同时，有计划的组织部分营销服务一线岗位竞聘上岗，促进生产一线人员向营销服务一线岗位有序流动，培养营销服务新生力量。

（七）调整营销组织架构

公司直管用户80%以上在市郊，由于体制等历史原因，市郊配网长期投入不足，非常薄弱，营销管理系统性不够。电网抗击自然灾害能力差，2009年的雪灾导致市郊17万终端用户停电；农村低电压非常普遍，服务投诉多；线损、电费回收工作与实际要求差距大。分析存在的问题，在公司现有基础上，必须从组织架构上进行优化，在“一部三中心”的大营销体系下，将客户服务中心一分为二，成立城区和郊区客户服务中心，充实郊区营销服务力量，在市郊实行作业组织专业化，落实21个市郊营业部劳动定员；因地制宜，建立四个区域检修中心，明确工作职责、流程、界面。通过这些措施的落实，有效解决了市郊区域大、差异大、系统管理力量不足的矛盾；市郊配网建设速度加快，运维保障有力，抄核收管理加强，营销管理的整体水平得到有力提升。

（八）将劳动定员核定结果作为用工需求依据

1.根据省公司定员核定结果，在每年上报毕业生需求计划时，由市公司把关，要求各县公司根据本公司超缺员情况申报需求计划，原则上超员单位申报毕业生需求计划必须少于当年计划减员人员。

2.根据各专业缺员情况，合理采取社会化用工或业务外包用工模式，社会化用工人数或业务外包业务量以各专业的实际缺员情况确定，严格控制公司用工总量，避免采取社会化用工或业务外包后形成冗员。

3.规范农电用工入口管理。严格控制市、县公司农电用工数量，全面规范农电用工入口管理。

（九）加强教育培训的针对性和实用性

根据不同专业特点、用工差异情况及人员素质等，以多种形式开展各类有针对性、实用性的专业培训，有效缓解了局部严重缺员的压力。

1.公司专门建设了变电站仿真实验室。利用与地区电网一比一的变电仿真系统对变电运行人员进行岗位培训、反事故演习、潮流模拟等，大大提高了变电运行人员的业务技能水平，缩短了新进人员培训时间，加快了运行人员适应新设备、新技术的能力，有效缓解了变电运行岗位严重缺员的情况。

2.加强新进高校毕业生培训。以岗位培训为基础，以导师带徒方式强化新进人员培训工作。新进高校毕业生先进行入职教育培训，安排到具体岗位后，要求由各单位指定专人作为导师，并签订导师带徒合同，定期对培训效果进行检查评价，评价结果作为导师技师评定、专家评选和新员工评价的依据。通过导师带徒培训方式，新进员工能较快适应岗位要求，有效缓解了生产一线严重缺员压力。

3.针对新技术、新工艺，公司以送培和内部分期分批集中培训相结合等方式，对相关应用人员进行培训，加快新技术、新工艺的应用，提高人员工作效率，实现减人增效的目的。

4.加大管理人员培训力度。按照网省公司企业发展战略规划，积极组织各级管理人员培训，加强网省公司政策宣传，促进各级管理人员思想转变，提高管理工作效率，避免因管理决策失误导致的大量重复劳动，有效提高人员工作效率。

参考文献：

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[2] 杨万山.国有企业改进劳动定员定额标准化工作的现实思考[J].中国劳动，2004（11）.

[3] 张金成，岳淑捷，王为民.邮政企业定员定额工作研究[J].邮政研究，2007（3）.