经营管理者论文精选(九篇)

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第1篇：经营管理者论文范文

论文关键词：半坐卧位，经口气管插管，重症患者

 

1 资料

2007年3月～2010年12月我院综合ICU对139例重症患者（需心肺复苏患者除外）采用半坐卧位进行经口气管插管，男93例，女46例，年龄14～81岁。其中重症肺炎8例，慢性阻塞性肺疾病合并呼吸衰竭27例，急性心力衰竭19例，急性呼吸窘迫综合征11例，多发性肋骨骨折并血气胸9例，急性重型颅脑损伤28例，脑出血19例，大面积脑梗塞12例，农药中毒并呼吸肌麻痹6例。停留气管插管时间1～28 天，平均13天。

2 方法

2.1准备物品：可摇高床头的病床、供氧装置、简易呼吸器及面罩、喉镜、合适型号气管导管、导丝、牙垫、石蜡油、开口器、固定布带、10ml注射器、吸痰机、无菌手套、Magill钳、短效镇静药：咪达唑仑。

2.2患者的准备：患者取半卧位，可根据患者的呼吸情况、病床的高度及插管者的操作舒适度选择20～50度卧位角度，一般调整卧位角度后，使患者头部位于医生的胸部正中高度[1]护理论文，头后仰，可使患者头略高床缘，处于头部过伸位，随后按常规经口气管插管方法插管。

2.3 如气管插管前患者血氧饱和度低，一般使用简易呼吸器面罩加压给氧2～3分钟，使血氧饱和达90%以上再行插管。

3 结果

139例重症患者中，136例采用半坐卧位经口气管插管成功，插管成功率97.8%，3例气管插管出现困难（1例曾有颈椎内固定手术史，1例有鼻咽癌放射治疗病史，另外1例合并扁桃体肿大），经尝试3次插管失败后改用纤支镜引导下经口插管成功。插管过程中观察139例患者心率、血压、呼吸、血氧饱和度无较大波动，且插管过程中无明显不良并发症发生。

4 讨论

4.1传统气管插管多选择平卧位，通过将病人置于“鼻吸气”使其口、咽、喉的轴几乎成一直线，这种以寰枕关节为轴，颈部屈曲、头部轻度过伸。但一项磁共振研究对这一概念提出了质疑，这三个“轴”在中立位、单纯过伸位和“鼻吸气”三个中任何一个都不可能成一直线[2]论文范文。另外，一项对有选择的外科病人的随机研究证明：“鼻吸气作为一种实施经口气管插管的方法，其效能并不优于单纯头部过伸位”[3]。在平卧位气管插管时，操作者在插管时一般需要下蹲弯腰来观察声门位置。而采用半坐卧位插管时，术者只需稍弯腰或不弯腰，低头就可以窥见声门，可以增加操作者的舒适度，节省体力，缩短气管插管时间。

4.2对昏迷、频繁呕吐、颅底骨折致口鼻流血较多，但咳嗽反射尚好的患者，如此时采取平卧位气管插管，插管刺激患者咳嗽时可引起口咽腔内呕吐物或血液直接喷射向操作者。而采用半坐卧位气管插管时，可由于患者与操作者夹角变大而减少被污染的机会，对操作者起到一定的保护作用。而且将病人置于部分倾斜或反Trendelenburg可减少反流和误吸的危险[4]。

4.3 大多数肺心功能较差的重症患者，进行气管插管时呼吸已极差，呈端坐呼吸或急性肺水肿状态护理论文，或者大量液气胸患者需强迫坐位，此时的可能是患者最舒适，如果强迫改为平卧位进行气管插管，患者可能很不适应，会出现烦躁不安而加重缺氧，使病情进一步加重，甚至有呼吸、心跳骤停等并发症发生的可能。此时如为患者采用半坐卧位气管插管可以减少上述情况的发生。另外，有研究证实过度肥胖的病人，运用头部抬高25度的可以提高预充氧的效果[5]，从而减少气管插管过程中并发症的发生。

4.4 Bulger等[6]人的一项大样本回顾性研究显示，快诱导插管的成功率为97.8%，本研究半坐卧位经口气管插管成功率与之对比并无差别。因此，对重症患者采用半坐卧位进行经口气管插管，成功率高，并发症少，可增加患者及操作者的舒适度，具有实用性和可操作性，可在临床中推广应用。

参考文献

[1]杜斌．麻省总医院危重病医学手册［M］．第4版．北京：人民卫生出版社，2009：58.

[2]Adnet F,Borron SW,DumasJL etal:Study of the “sniffingposition” by magneticresonance imaging Anesthesiology 94(1):83-86,2001.

[3]Adnet F,BrillardC,Borron SW,et al:Randomized study comparing the “sniffing position” with simple head extension forlaryngoscopic view in elective surgery patients.Anesthesiology95(4):836-841,2001.

[4]朱继红，余剑波．危重症医学的操作、技术和微创监测［M］．第1版．北京：人民卫生出版社，2008：8-12.

[5]Dixon BJ,DixonJB,Carden JR,et al:Preoxygenation is more effective in the 25 degrees head-upposition than in the supine position in severely obese patients: a randomizedcontrolled study.Anesthesiology 102(6):1110-1105;discussion 5A,2005.

[6]Bulger EM, Copass MK, Maier RV,etal. “An analysis of advancedprehospital airway management”. J Emerg Med.23(2):183-189,2002.

第2篇：经营管理者论文范文

论文摘要：文章通过论述在新的时代背景下如何看待劳动价值论，企业经营管理者和科学技术工作者如何参与收入分配等问题并对此作了一些分析。

1我国现行分配制度的理论根源

由于我国现在尚处于社会主义经济运行中的初级阶段，社会主义市场经济体制已基本建立，经济运行中公有制为主体、多种所有制经济形式并存，收人分配采取按劳分配与按生产要素分配相结合的分配制度。

(1)按劳分配与按要素分配相结合的分配制度是由我国所有制结构的多样性决定的。我国所处的社会主义初级阶段的生产力水平和公有制经济的相互结合，决定了在公有制经济中只能采取按劳分配的收人分配制度。另一方面，由于我国还处于社会主义初级阶段，非公有制经济与公有制经济并存，共同参与创造财富，要求按生产要素分配。按生产要素分配，就是指各种要素都应根据其在再生产过程中所作出的贡献的大小来参与收益分配，获得相应的报酬。基于我国社会经济发展的客观现实，只有按劳分配和按要素分配相结合的收人分配制度，才是现阶段唯一公平的分配方式，这种分配方式在形式上是平等的，因而也是公平的。在公有制经济中，由于国家和集体是除了劳动以外的一切生产要素唯一的所有者，因此全体社会成员只能是劳动者而不能是其他生产要素的所有者。在这种情况下只能实行按劳分配，即按付出劳动量的多少来决定应该获得的收入的数量。但是这种分配方式也存在不平等的一面，由于人的天赋、能力、所承担的责任和风险、担任的工作的难易程度都是不一样的，对社会、生产作出的贡献也是不一样的，如果采用同一种分配方式同等的对待必然产生新的不平等。正如马克思在《哥达纲领批判》中说到“像一切权利一样是一种不平”，而“要避免所有这些弊病，权利就不应当是平等的，而应当是不平等的。”

(2)按劳分配与按要素分配相结合的分配制度，是由各种生产要素在财富的创造过程中所做出的贡献决定的。威廉·配第曾经指出:“劳动是财富之母，土地是财富之父”，马克思也曾经在《资本论》和《哥达纲领批判》等文献中多次指出劳动并非一切财富的唯一源泉。现实的常识告诉我们仅仅有劳动者而没有资本、土地等其他生产要素的参与，是不可能创造价值和财富的，在生产过程中三者缺一不可(应该注意这并不意味着资本、土地也创造价值)。对此马克思曾经论述到:“没有自然界，没有感性的外部世界，工人就什么也不能创造。它是工人用来实现自己的劳动，在其中展开劳动活动，由其中生产出和借以生产出自己产品的原材料。”此外，随着经济的发展，知识、技术、信息和管理才能等过去不被重视的要素在现代的生产和经营中占据越来越重要的地位，他们也要求参与分配。马克思在《哥达纲领批判》中指出，由于“消费资料的任何一种分配，都不过是生产条件本身分配的结果。”所以应该允许资本和技术等生产要素的所有者参与分配，这样有利于生产要素向更有效的领域流动，有利于技术进步的加快，有利于我国产业结构的升级和经济增长方式的转变。正确认识按生产要素分配不等于要素价值论，按生产要素分配是由于资本家对资本、土地所有者对土地的所有权，基于这种法律上的财产权，他们享有对剩余价值的索取权，但并不能因此认定资本、土地等其他生产要素也创造价值。与此相反，要素价值论的最基本观点是土地、资本、劳动三种生产要素共同创造价值，现在还有人提出企业家作为第四大生产要素，把前三种生产要素结合起来共同创造价值。他们提倡按贡献分配，他们认为，资本、土地也要参与分配正是因为它们也参与了价值的创造，要素价值论把使用价值的生产和价值的生产、价值的形成过程和价值的增值过程混为一谈。

2深化对劳动和劳动价值论的认识

随着知识经济和信息时代的到来，人力资本(主要是指企业家和技术创新者)在经济发展中的作用越来越大，人力资本创造的价值也越来越多，现代生产中体力劳动所占比重不断降低、劳动复杂程度不断提高的情况下，不少学者对马克思的劳动价值论产生了怀疑。在这种新的时代背景下，我们该如何看待马克思的劳动价值论?

有的学者认为马克思不重视脑力劳动，认为马克思所说的劳动指的就是体力劳动。因而在知识经济到来的时候他们提出，商品中所含的体力劳动的成分越来越少了，因而马克思的劳动价值论也不再适用了，商品价值应该从由劳动和劳动时间决定变为由“知识含量”决定、由知识来计量。事实上，马克思从来就没有忽略过脑力劳动。马克思在《资本论》中清楚地论述到:“每当人生产某种使用价值时就运用体力和智力的总和”，也就是说，无论是生产何种商品，都是脑力劳动和体力劳动相结合生产的，只不过是体力劳动和脑力劳动所占的比例不同罢了。由于马克思所处的时代是体力劳动居于主体地位的时代，因而《资本论》中更多的是以体力劳动为例来分析。而现在脑力劳动取代了体力劳动的主导地位，出现了“无人工厂”、“生产自动化”，体力劳动的作用逐渐被人们所忽略了。对于这种生产方式，马克思在《资本论》中也有提及:“劳动表现为不再像以前那样被包括在生产过程中，相反地，表现为人以生产过程的监督者和调节者的身份同生产过程本身发生关系。这里已经不再是工人把改变了形态的自然物作为中间环节放在自己和对象之间，而是工人把由他改变为工业过程的自然过程作为媒介放在自己和被他支配的无机自然界之间。在这里马克思清楚地意识到了生产率的发展将使得体力劳动的主体地位会逐渐被脑力劳动所替代，但是这并不代表劳动创造价值的理论论断不再适用，马克思所说的劳动从始到终都包括了脑力劳动。归根到底机器也是由劳动者劳动创造的;科技推动了生产力的发展，但是这也是科技工作者大量脑力劳动的结晶。 其次，应该搞清到底是什么创造了价值，正确认识马克思所说的“劳动是唯一的价值源泉”和“劳动并不是它所生产的使用价值即物质财富的唯一源泉”。马克思强调“只有劳动才是我们在任何时候都能够用来估计和比较各种商品价值的最后的和现实的唯一尺度”，也就是说劳动是价值的唯一源泉，准确地说应该是一般的无差别的人类劳动或抽象的人类劳动是价值的唯一源泉。这里的劳动是指创造价值的抽象劳动而非具体劳动，马克思在《资本论》中明确地说到“一切劳动，从一方面看，是人类劳动力在生理学意义上的耗费”;作为相同的或抽象的人类劳动，它形成商品价值。一切劳动，从另一方面看，是人类劳动力在特殊的有一定目的的形式上的耗费;作为具体的有用劳动，它生产使用价值。虽然资本和土地等其他生产要素都参与了价值的形成过程，但是在价值的形成过程中，他们都不创造新的价值，仅仅转移了原有的旧价值。需要指出的是，在新的时代背景下，劳动不再仅仅是指体力劳动还应该包括脑力劳动，而且脑力劳动正逐渐取代体力劳动的主体地位。因此上述的抽象劳动应该包括更高层次的脑力劳动，即技术创新、知识应用、理论研究和企业管理等类型的脑力劳动。

此外，还应该强调的是创造价值的只是劳动中的活劳动，物化劳动是已经凝结、物化的活劳动，是商品的价值。现代化生产中有这样一种现象，活劳动在具体的生产过程中所占的比重越来越小，物化劳动(机器、设备等)的作用越来越重要，但是物化劳动并不创造商品的价值。这是因为机器、设备等生产资料也凝结了无差别的人类劳动，是由活劳动创造;这些生产资料是通过提高劳动生产率，从而缩短劳动者的必要劳动时间、延长剩余劳动时间，以此来增加劳动工人创造的剩余价值，它本身并不创造价值，因而创造价值的只是劳动中的活劳动。

基于以上认识，在脑力劳动占据主体地位、信息技术和知识在生产过程中越来越重要的背景下，我们该如何认识企业经营者在生产中的作用以及他们该以何种形式参与分配?

3正确认识科学技术工作者和经营管理者的劳动

当今科学技术工作和经营管理工作在经济生活中的地位越来越重要，国民生产总值的增加在很大程度上取决于生产效率的提高，从而使得单位时间内生产的产品数量增加。这不仅仅是生产工人的劳动支出的增加，更多的是包括了科技工作者和经营管理者为了提高劳动生产率所付出的大量复杂脑力劳动。由于企业经营者的经营管理才能是企业能否生存和发展的关键，也是一个国家经济实力能否大大加强的重要因素。这就要求我们对科学技术工作者企业经营者的经营管理劳动作出全面的评价，提出相应的激励措施。对此，《建议》提出了指导性的意见:“随着生产力的发展，科学技术工作和经营管理作为劳动的重要、形式，在社会生产中起着越来越重要的作用。在新的历史条件下……建立健全收人分配的激励机制和约束机制。对企业领导才能和科技骨干实行年薪制和股权、期权试点”。

关于企业经营管理者的劳动的价值，如前所述，马克思把经营管理者看作是生产劳动者。不过，经营管理者创造价值的劳动不同于一般工人创造价值的劳动，他们对于企业的作用也不同于一般工人。一般劳动者只是生产商品，不用承担其他的压力，但是经营管理者不仅要管理生产过程，还要决定该生产何种产品、该如何定价等问题。一个好的经营管理者可以挽救一个濒临破产的企业，与此相反，一个没有能力的经营管理者可以使一个原本盈利的企业变为亏损。企业经营者的价值不仅仅是对于企业生存和发展有重要作用，还包括了对社会的影响(外部效应)。由于企业的经营管理者的价值不仅仅是创造价值，还承担了更多的责任，承受了更大的压力，他们从事的是更为复杂脑力劳动，是更多的自乘的简单劳动，他们理所当然应该获得比一般劳动者更高的报酬，这使他们自身人力资本价值得以实现。此外，为了防止“58"，"59”现象，为了调动经营者的劳动积极性，也应该使他们得到他们应该获得的报酬，对经营管理者采取年薪制和股票期权制相结合的分配方法，以此调动经营管理者的积极性。对科技工作者实行科技人股制和年薪制相结合。

随着企业经营者的劳动价值不断被人们认识和肯定，有不少学者提出私营企业主的收人全部是他们的劳动收人，没有剥削的性质，从而得出“资本家养活工人”、资本主义社会是最优越的社会等等荒谬的结论。这不禁引起了对私营企业主收人问题的再思考。

第3篇：经营管理者论文范文

关键字：CPA;独立性。

一、影响CPA审计独立性的因素

1、非审计服务。非审计服务是相对于审计服务而言的，是会计师事务所向客户提供除审计服务以外的多种服务的总称。非审计服务大体可以分为以下三类：会计、薄记服务，税务服务等内容。笔者认为非审计服务对我国民间审计独立性产生负面影响。首先，提供审计服务是CPA的主要业务，但是近年该服务的边际利润却不断下滑。与此形成鲜明对比的是，会计师事务所非审计服务边际利润的却不断提高，致使会计师事务所更乐于接受和提供非审计服务。当非审计服务所取得的收入超过一定界限后，人们就会认为注册会计师更注重非审计服务，外界的利益相关者会担心会计师事务所为了获得提供非审计服务的机会，忽略甚至是纵容被审计单位管理当局在会计报表中的错误与舞弊，审计的独立性受到了损害。其次，随着越来越大比例非审计服务的提供，越来越多审计诉讼案的曝光，使公众对注册会计师产生了信任危机，注册会计师行业已形成的职业准则和法律责任体系受到公众的质疑。第三，由于非审计服务的多样性，很难在该领域内建立职业准则和责任体系，从而使注册会计师独立、客观、公正的声誉受到损害，而良好的声誉恰恰是注册会计师能够更好发展有利保证。

2、内部人控制制度。内部人控制制度会对我国民间审计产生负面影响。我国大部分上市公司是从国有企业改制而来，公司股权高度集中“一股独大”，控制股权的主体是国家或法人，有效持有主体缺位且大股东对上市公司的监控机制有名无实。这种情况导致我国上市公司内部人控制现象十分严重，来自于发起人或控股股东的经营管理者往往集决策权、管理权、监督权于一身，在这种模式下，传统的上市公司审计中存在的股东、经营管理者、CPA三者之间的委托关系实质上已简化为经营管理者与CPA二者之间的关系，经营管理者由被审计人变成了审计委托人，并决定着审计者的聘用、审计费用的多少等事项，从根本上破坏了传统委托理论下委托人与CPA之间的平衡关系，而注册会计师又明显处于被动地位，甚至迁就管理当局，从而破坏了注册会计师的独立性。

3、监管机制和法律法规。监管机制和法律法规的不完善会对我国民间审计独立性产生负面影响。首先，我国注册会计师协会是财政部下属的行政部门，由于其行政事务繁多且专职人员不足，很难对众多家会计师事务所的审计质量进行全面检查和控制。其次，虽然我国已经颁布了《中国注册会计师审计准则》、《中国注册会计师独立审计准则》和《会计师事务所质量控制准则》，但是，从目前从业人员的素质和会计师事务所的构成及总体的执业环境来看，仅仅通过行业自律很难达到预期效果。

二、增强CPA审计独立性的对策建议

1、鼓励会计师事务所发展非审计服务并对其充分披露。非审计服务有利于会计师事务所拓展业务和扩大规模，论文格式增强经济独立性，提高财务安全保障系数，从而加强注册会计师独立判断能力，以独立、客观、公正的心态发表审计意见。但是值得注意的是，由于拓展非审计服务会在一定程度上影响审计独立性，因此要求我们在加大CPA非审计服务力度的同时也要对其实施监控，最好的做法就是对非审计服务进行充分的披露。当会计师事务所对同一家企业即提供审计服务又非审计服务时，被审计企业应该在其财务报告中披露该事务所提供非审计服务的类型、程度及支付的相关费用，同时会计师事务所也应公开披露因提供非审计服务而增加的收入及审计师轮换的情况，只有这样，投资者才能判断CPA提供的非审计服务是否恰当，是否保持了应有的职业道德和独立性，才能确保注册会计师没有提供会引起社会公众怀疑其独立性的非审计服务项目。

2、完善公司治理结构。鉴于上市公司多存在“内部人控制”的现象，要求公司中由独立董事组成的审计委员必须要充分发挥其作用，严格执行《公司法》中所规定的由审计委员会提议或者决定聘用、解聘会计师事务所的职权。

同时会计师事务所的聘用或者解聘由独立董事来决定，如果发现事务所出具的财务报告存在弄虚作假应立即向中国证监会报告。这样，既可以在较大程度上遏制上市公司通过独立聘用或者解聘会计师事务所来达到造假的目的，又有效地改善了注册会计师的审计环境。

3、建立健全民事赔偿法律制度。CPA频频违背审计独立性原则参与上市公司会计造假事件，尽管原因有很多，但最终的驱动原因还是利益。要想从根本上解决这一问题，就必须加大法律惩罚力度，尤其是要建立健全民事赔偿法律制度。虽然现行我国有《证券法》、《公司法》、《会计法》、《注册会计师法》等一系列相关法律规范，但其内容均是侧重行政和刑事处罚，而对如何处理虚假会计信息中的民事赔偿问题几乎没有涉及，事实说明，只有民事赔偿才具有救济受害人和维系投资大众对证券市场的信心功能。法律制度的缺失，直接导致了CPA屡屡违规操作，做出有损审计独立性的事件。因此我们要加快建立民事赔偿法律制度，完善民事赔偿实体规范，加大处罚力度，对公司造假造成的法律责任，要追究涉案CPA与相关人员法律责任，不能以对公司的处罚代替对犯错的董事和经理的处罚。

参考文献

[1]郭西强：《CPA非审计服务对审计独立性的影响分析》，《财会通讯》2009。

第4篇：经营管理者论文范文

[论文摘要]在全球经济一体化的环境下，企业的核心竞争力取决于企业人力资源开发的水平和实力。企业培训则是决定和影响企业人力资源开发水平和实力的关键因素。本文针对我国国有大中型企业职工培训现状和问题进行了分析和研究。

1　国有大中型企业培训发展概况及变化

经过20多年来的改革发展，国有大中型企业的培训工作取得了长足的进步与发展，为企业整体素质的提高做出了突出贡献。国有企业培训出现四种新趋向：

1.1 处于成长趋势的企业培训其表现是：加大培训投入，加强培训设施建设，提高培训层次，进一步满足企业生产经营发展对培训的需求。这种情况在效益较好的国有大企业中较多，这样的企业经营状况好，培训需求旺盛，层次高，而自身又有能力基本解决培训需求问题。所以其培训是发展壮大的。

1.2 处于弱化趋势的企业培训 这种情况产生于经济效益不好或停产、半停产的企业。作为服务性的企业培训，在企业减少或失去培训需求时，企业培训就没有再存在和发展的必要了。所以出现放弃企业培训的情况也是必然的，生存和发展的需要必然迫使企业培训面向社会和市场。

1.3 处于外求趋势的企业培训其表现是，企业自身不投入培训机构的建设。根据自身的培训需求量，认为利用社会或院校的培训机构比依靠自身投入建机构来解决培训需求更经济。因而，其培训需求基本上靠社会或院校来满足。这种情况多出现于一些中小企业，这种趋向的发展必然导致培训市场的发育成熟，从而吸引更多中小企业的培训需求走向社会和院校，从而强化企业培训的市场化倾向。

2 国有大中型企业培训存在的主要问题及其分析

2.1 企业经营管理者缺乏战略眼光，过分追求短期利益，在培训观念上存在一定的误区长期以来，我国对国有企业的经营管理者的选拔和任用基本上还是沿袭党政领导干部的选拔程序，从而使得国有企业经营管理者注重短期行为，过分追求眼前经济效益的现象普遍存在。相当数量的企业领导观念陈旧，在管理培训工作上存在许多误区。相当一部分企业认为培训工作只是一种点缀，甚至视培训为累赘，划拨培训经费时非常“抠门”，再三缩减，直到不能再缩减方罢手；一些管理者把培训做成一种形式，一种表面文章，人才不用去培训，闲人正好去培训，效益好时无需培训，效益差时无钱培训，培训的人才得不到使用，使用的人才从不去培训；还有一些管理者也重视培训，希望通过培训来改变企业的经营状况以及员工的精神面貌，于是他们对培训寄予了很高的期望，甚至想象经过培训，企业和员工的面貌会焕然一新，但他们不了解培训的特征和规律，过于性急，当他们发现培训效果并不像他们所期望的那样显著，就可能对培训的作用产生怀疑和否定，甚至认为培训根本没有作用，从此便不再进行培训了，等等。这些短浅甚至危险的眼光，将来肯定要让企业吃亏。

2.2 培训工作缺乏系统化和规范化，有关管理制度、机制及发展战略等有待进一步完善和明确 目前许多企业仍然把培训看成是软任务，“说起来重要，做起来次要，忙起来不要，”把培训当作应付公事，导致企业培训机动性大，追求短期效应，临时性多，突击性较明显，培训工作缺乏系统化和规范化，无长期规划可言。而事实上，企业培训是一个长期的、严肃的、认真的、必要的持续过程，以上问题的存在究其缘由还是培训制度和机制不完善。为了保证培训工作长期稳定、有效开展，必须要建立一个完善的培训系统，制订符合形势变化的长期培训规划，将培训活动规范化、制度化。目前，一些企业已制定了比较完整的培训管理制度、考核制度、培训机构基本健全。部分企业能够长期坚持有计划地对管理干部进行培训，取得了一定成果。但是近几年来也有部分企业培训机构被削弱，培训制度不健全或虽有制度而不能坚持，其中有的是因为经济效益不好，经费困难，培训工作难以开展，干部素质不能提高，生产经营被动局面难以改变，形成恶性循环；有的是前几年的“以包代管、短期行为”导致整个管理工作滑坡，培训工作也随之滑坡。

第5篇：经营管理者论文范文

论文提要：在知识经济时代，人力资本将成为分配的主要依据。引入人力资本概念，加强对人力资本参与企业收益分配理论的研究，具有重大的理论和现实意义。

在农业经济时代，土地是分配的主要依据；在工业经济时代，物质资本是分配的主要依据；在知识经济时代，作为知识资源集中体现的人力资本，必将成为分配的主要依据。因此，在企业制度安排中，必须确认人力资本，考虑人力资本的收益权利，正视企业收益分配格局的变革。

一、人力资本的含义及特点

人力资本是一种与物质资本相对应的资本形式，它表现为能为任何个人带来永久性经济收入的能力和知识等。从价值的角度看，任何个人对自身进行的知识、技能、智力和健康的投入，如果能够给投入者带来超过投入价值的价值，并由其占有和支配这部分价值而产生更大的投入积极性，那么这种投入而形成的价值就是人力资本。与物质资本相比，人力资本具有以下重要特点：

1、人力资本的专用性。这是人力资本与物质资本的根本不同。人是人力资本的载体，无论是通过个人自我投资还是其他主体投资形成的人力资本，只能存在于人力资本所有者体内，其他主体无法直接占有或支配。人力资本所有者与其所拥有的人力资本本身具有的不可分割性决定了人力资本的专用性。

2、人力资本的能动性。人是生产过程中唯一具有能动性的因素，人力资本所有者可凭借其自身的经营管理能力等，最大限度地发挥物质资本的作用。正因如此，潜在的人力资本与实际贡献的人力资本可能截然不同。人力资本的这种不确定性，使得对人力资本所有者的激励与约束变得十分必要。

3、人力资本的事前不可计量性。由于人力资本具有能动性，他们在处理任何事情时，主观上都存在着积极或消极、作为与不作为两种倾向性选择。因而作为生产要素的管理与技术，其在价值创造过程中的作用大小，不可能通过事前的计算核定，只能根据事后创造的物化价值大小与所起的作用来界定。

4、人力资本的增值性。人力资本在使用过程中不仅不会发生价值的转移和价值的降低，相反会增加其人力资本价值。这是因为人力资本通过使用和具体实践可能会由于经验的不断丰富、信息的不断积累以及能力、智慧等综合素质的全面提高使人力资本拥有的价值不断增加。通常情况下，人力资本使用的时间越长，积累的知识和经验越丰富，熟练程度越高，其价值也就越大。

二、人力资本参与企业收益分配的理论依据

1、从企业产权关系看，企业的所有权构成决定了人力资本必须参与企业收益分配。企业收益分配是与企业的所有权联系在一起的，拥有企业的所有权是获得企业剩余索取权的基础。知识经济的兴起，使生产中人的因素越来越重要，生产的动力越来越依赖于人的创造性劳动。现代企业的资本构成中，物质资本已不再是唯一的资本形式，把创造性劳动、管理劳动折算成股权构成企业总资本已逐渐成为现代企业产权的发展趋势。从博弈论的角度来看，现代企业是物质资本所有者与人力资本所有者重复博弈的结果。物质资本所有者和人力资本所有者分别向企业进行“投资”，共同组建企业，共同承担企业风险，它们共同拥有企业所有权，由此分享企业收益。因此，人力资本参与企业收益分配是现代企业所有权构成方式的必然结果。

2、从企业生产要素看，人力资本的稀缺性要求它必然参与企业收益分配。企业生产要素的稀缺性决定了企业内部各生产要素所有者谁拥有企业剩余收益以及相应的份额。在马克思生活的时代，物质资本的稀缺性决定了物质资本所有者占有企业全部的剩余价值，劳动只获得维持其再生产的基本工资。而现代世界各国正逐步迈入知识经济时代，拥有知识、技术的人力资本逐渐成为最稀缺的生产要素，各类人才成为世界各国和企业争夺的焦点。因此，人力资本所有者往往被赋予一定的企业剩余收益索取权。企业的发展显示了人力资本在与物质资本的较量中成为了核心的生产要素，物质资本和其他要素作用的发挥均依赖于人力资本的水平，具有知识和技能的人力资本要素是企业价值增值并使企业获得超额剩余价值的真正源泉。因此，人力资本必然要参与企业收益分配以取得相应的收益。

3、从企业管理角度看，人力资本参与企业收益分配是企业管理的有效方式。现代企业的竞争是人才的竞争，如何吸引、留住人才是企业管理关键的一环，激励人力资本全身心地投入企业是现代企业管理所要解决的主要问题。由于人力资本与其所有者天然不可分割的产权特征要求有相应的激励机制，人力资本的激励实质上是在对人力资本产权明确界定的基础上对企业剩余收益进行的合理划分。赋予人力资本一定的剩余索取权，是一种精神和物质相结合的激励制度，它有利于把人力资本与企业的长期利益联系在一起，在一定程度上消除委托-关系中的信息不对称问题，同时达到留住企业优秀人才的目的。因此，人力资本参与企业收益分配是现代企业人本管理中不可或缺的手段。

三、人力资本参与企业收益分配的方式

目前，人力资本参与收益分配的可选形式主要有股权计划、股票期权、利润分享计划等。

股权计划是在管理者完成约定业绩的前提下，赋予本企业的部分产权，并使其权益按期兑现的一种产权制度安排。股权计划又可衍生出多种具体形式，主要有股票购买权、股份奖励、业绩股份、业绩单位、股票溢价权、后配股、虚拟股票、限制性股票、账面价值股票等。

股票期权是一种金融衍生工具，是指买卖双方按约定的价格在约束的某一特定时间买进或卖出一定数量的某种股票的权利。在股票期权制度下，人力资本的收益取决于期权到期日公司股票的市场价格和报酬契约规定的执行价格之间的溢价。

利润分享计划是按照预先确定的反映生产率和利润率改善的公式，使人力资本分享财务收益的计划。包括三种模式：第一种模式为固定比例利润分享；第二种模式为分步比例利润分享；第三种模式为超额利润分享。

四、人力资本参与企业收益分配的意义

1、人力资本参与收益分配是社会主义市场经济发展的客观要求。我们过去提出的按劳分配原则，是以生产资料的社会公有制和商品、货币的自然消亡、每个劳动者的劳动量能够直接加以计算为前提。由于我们没有清楚地认识到这些基本前提，以至于在发展中走了弯路，扭曲了按劳分配原则，把按劳分配变成了平均分配，严重压制了劳动者的积极性，抑制了生产力的发展。现在，根据我国所处的社会主义初级阶段这一国情，提出了“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”，按生产要素分配的优点——价值由市场供求关系来决定，可以弥补按劳分配体现公平未体现效率的不足，在坚持按劳分配为主的前提下，实行按生产要素分配，既兼顾公平又兼顾效率，是调动劳动者积极性和促进经济文化进步的有效杠杆，是社会主义市场经济发展的客观要求。

2、人力资本参与收益分配有利于发挥经营管理者和技术人员的潜能，调动他们的积极性、主动性和创造性。在市场经济中，经营管理者和技术人员的才能是极其重要的生产要素，决定着企业的兴衰成败。他们经过专门训练和实践获得了处理复杂问题的能力，进入企业就是以创造新的生产力，使企业在激烈的竞争中实现赢利最大化为目的，正因为如此，经营管理者和技术人员作为一种稀缺资源，比其他人更有理由和权利参与企业的收益分配。但我国的实际情况是，大部分企业（包括国有企业和非国有企业）里，无论是企业的经营管理者还是技术人员，他们都只获得了参与生产经营活动中所消耗的体力和脑力的补偿——工资报酬，而为企业创造的超过自身价值更大一部分的价值，由于不能参与企业的收益分配而没能得到补偿，也就是说，他们大部分的劳动都成了义务劳动，这必将大大削弱他们的积极性。所以，在这种情况下，为了企业的发展，为了充分发挥人力资本的作用，确立人力资本参与收益分配是势所必然，刻不容缓。

3、人力资本参与收益分配有利于提高企业经济效益和全社会劳动生产率。人力资本的增强和积累可以提高企业的经济效益和劳动生产率。人力资本的增强使劳动者在生产过程中的组织、协调、适应和创新能力增强，使生产规模有可能建立在更大、更安全、更有效的基础上，以提高经济效益。人力资本积累的结果是劳动者科技文化水平和生产能力的提高，因此可使生产过程中有效劳动投入增加；同时，由于劳动者素质提高，还可以降低消耗，提高设备的使用效率，推进技术革新和企业管理水平，从而提高劳动生产率。实行按劳分配为主、按生产要素分配为辅的收益分配方针，是具有中国特色的社会主义收益分配方针，它不仅能充分调动劳动者的积极性，使劳动者保持主人翁的地位，而且还能充分发挥生产要素分配的优点，最大限度地调动要素所有者的积极性，并自发地进行资源优化配置，使资源从那些价低微利的生产部门流向那些价高利厚的生产部门，达到要素最大限度的利用和配置的合理化，从而企业的经济效益和劳动生产率都随之提高，整个社会的劳动率也随之提高。

总之，随着我国加入WTO，随着知识经济的到来，我国现有的收益分配制度表现出了它的局限性，已不适应现代生产力和电子化、信息化、网络化的高科技时展，为此，必须对其进行改革，把按劳分配和按生产要素分配结合起来，允许人力资本参与收益分配，这是21世纪现代企业收益分配发展的必然趋势。

主要参考文献

[1]冯子标等.人力资本参与企业收益分配研究[M].北京：经济科学出版，2003．

第6篇：经营管理者论文范文

关键词：家族企业 社会责任 规制

0 引言

目前，对于企业社会责任的研究，已经设计非常宽泛的领域，不仅仅是一种理念，更多的是实践与理念的集合。在社会中，越来越多的企业已经将企业经营目标由以赢利为目的逐渐地转向多元化的目标。尤其是在最近几年，企业的利益与其他社会群体利益的冲突，以及来自舆论及各种规则的压力，促成了企业高度关注此问题。对于家族企业而言，其战略发展中关于社会责任方面的关注需要引起足够的重视，才能有助于其持续稳定发展。

1 家族企业社会责任概述

作为一种普遍的组织形式——家族企业，在我国的市场发展中发挥着巨大的作用。在经济全球化发展过程中，不断的成长和壮大，并在全球金融危机爆发后，能够坚强生存并稳定发展，对我国国民经济的持续、高速、健康、稳定的发展起到不可忽视的作用。而家族企业主要是指以血缘和婚姻关系为基础，创业者个人拥有或与其家庭共同拥有占支配地位的所有权和在所有权基础上的控制权，并能合法地将其所有权和控制权在家庭内部传承的企业组织。

对于企业社会责任的话题已经讨论了好久，关于企业社会责任的观点起源于亚当·斯密斯关于“看不见的手”的理论。随着市场经济的逐渐成熟及我国对外经贸的发展，企业社会责任观逐渐演变，企业社会责任开始引起学术界乃至市场的不断关注，对于企业社会责任的理解与研究也在不断深入。对于在中国经济发展中的家族企业，同样不可忽视企业社会责任对于企业发展的重要作用。所谓家族企业的社会责任就是家族企业为自身和社会的可持续发展所必须承担的责任和义务。家族企业的社会责任从纵向上分包括4个层面，即经济责任、法律责任、伦理责任和慈善责任，而从横向分包括，对于家族的责任、对于企业的责任、对于社会的责任。

2 家族企业社会责任问题表现

中国本土家族企业的寿命周期都很短暂，其中原因是多方面的，但是家族企业缺乏企业社会责任意识，似乎已经成为制约其成长发展的主要因素。主要可以表现为以下几个方面：

2.1 企业融资困难

对于中国本土的家族企业而言，资金问题一直是困扰其成长发展的基本问题。家族企业由于常常出现贷款逾期不还的现象，导致银行呆账坏账过多，同时给金融机构形成低信誉的形象。面对此现象，大多数家族企业选择上市，然而上市似乎并未给家族企业的资本融入环境带来改善，反而因缺乏社会责任而带来更大的风险隐患。

2.2 经营管理者素质不高

对于企业而言，企业的经营管理者是企业文化的代言人，其个人的形象、言行举止、知识底蕴、气质秉性、领导才干等素质直接或间接影响着企业的兴衰存亡。在家族企业中不乏有些经营有道的高素质管理经营者，但是从整体的中国家族企业情况来看，中国本土的家族企业创始人或经营管理者大多数文化程度不高，经营管理知识缺乏，自我知识的更新较少，职业化意识不强，社会责任缺失。甚至有些企业主法律意识淡薄，伦理道德丧失等，导致了企业的发展缓慢或停滞。

2.3 用人原则不当

在家族企业内部，讲究上下的等级观念及家长的权威性。而对于企业内部员工，家庭成员一般持不信任的态度，并对其进行强化监督。而对于家庭成员的能力与职位的匹配性，考虑较少。整个企业的管理过多的依赖于家族成员的关系及个人魅力，企业的经营模式及工作风格趋向于企业主的风格。此种文化不利于企业团队成员的能力发挥及组织的创新和完善，必将成为企业发展的阻力。

2.4 家族企业信用体系普遍危机

在中国市场上，家族企业长期都受到由于信任问题而带来的各种束缚。家族企业似乎成为信用低下的代名词，尤其是中小型家族企业长期以来受到信用质疑。家族企业信用体系的普遍危机，主要反映了企业内部外部利益之间没有处理得当，如逃避税收、以次充好、“三角债务”等。由于信息不对称和外部性问题导致家族企业的道德风险，使得企业的生产经营与企业整体利益出现矛盾。家族企业长期受信任机制困扰，而使得难以获得社会舆论好评，同时难以得到社会资本支持，企业的稳定发展受到严重的制约。

2.5 传承机制欠完善

中国的家族企业蓬勃发展时间还较短，随着企业进入成长期成熟期，其经营管理者已经进入不惑之年，家族企业的继任计划尚未被重视，继承机制远远没有完善，没有明确的传承标准和传承体系。很多家族企业正是由于传承机制设置的不合理，导致企业险象环生，甚至被颠覆。

3 家族企业社会责任规制

关注社会责任逐渐成为家族企业发展的需要，是家族企业保持可持续发展的必要的策略和举措。对于如何使得家族企业承担社会责任何以从两个方面进行规制：自我规整和外部压抑。通过自我规制和外部规制的共同作用使得家族企业自身的主动因素与外部约束力量相互结合，才能更好的承担企业社会责任。

3.1 外部规制

外部规制，主要是指通过国家的法律法规、新闻媒体、社会舆论、商业伙伴、消费者维权组织以及其他社会非正式组织等家族企业的外部相关力量，监督并规范家族企业的社会责任行为，使其及时高效合理的履行社会责任。

外部规制力量为家族企业社会责任的履行提供了外在的强制性约束和保障，通过教育和规范，不断提高家族企业承担社会责任的法律意识、义务观念及社会责任感。通过规范监督的方式，增强家族企业遵纪守法的自觉性以及承担社会责任的主动性。通过各种惩戒、制裁措施，增强了外部规制力量的权威性，保证了消费者及各个社会团体的正当权利，增强了人们安全感和归属感。通过各方面的努力和配合，来共同引导和调整家族企业的行为。

外部规制在规制家族企业履行社会责任方面的作用是非常重要的，但外部规制的被动性、强制性、机械性、滞后性，使其发生作用时比较生硬教条，无法激励家族企业的积极主动性。因此，需要引入家族企业社会责任的自我规制。

3.2 自我规制

自我规制，主要是通过内部自身的各个构成因素，如企业经营管理者、内部员工、企业经营方式、企业文化等，相互之间的协调作用，促进家族企业自主、自愿、自觉的约束不当行为、承担社会责任。

家族企业自我规制主要是发挥家族企业内部各构成要素积极主动、自觉自愿的调整和潜移默化的影响作用。家族企业社会责任的自我规制具有积极性、主动性、自觉性和非强制性的特征，是家族企业主动履行社会责任的动力源。虽然家族企业社会责任的自我规制不具备强制性，但却可以通过潜移默化的作用，激发家族企业内部环境中各因素的主动性、积极性，达成自觉自愿承担社会责任的目标。

4 小结

总之，企业的发展离不开社会，社会的进步关系到企业的发展，企业与社会是共生共荣的关系。在当今经济社会发展中，家族企业作为非公有制经济的重要力量，承担社会责任不仅成为促进家族企业自身健康稳定发展的动力，同时成为提高整体社会发展水平的要求。我们要倡导“以规制促责任”的理念，通过家族企业外部规制和自我规制的共同作用，促进家族企业更好地承担社会责任。

参考文献：

[1]储小平.家族企业的成长与社会资本的融合[m].经济科学出版社.2005.

第7篇：经营管理者论文范文

关键词：民间资本；投资风险；风险控制

课题项目：西北民族大学研究生科研（实践）创新资助项目（编号：YXM2015046）

中图分类号：F83 文献标识码：A

收录日期：2016年5月4日

一、引言

自从实施西部大开发战略以来，甘肃省的经济社会得到较快发展。但由于受到各种因素的制约，其“资金瓶颈”问题并未得到根本解决，“资金干涸”现象仍然突出。2010年5月，国务院颁布了《关于鼓励和引导民间投资健康发展的若干意见》，大大促进了民间资本的发展，但是我们也清醒地认识到，在民间资本迅速发展的过程中，所蕴含的潜在风险也不容忽视。鉴于甘肃省近几年民间投资的现状，对甘肃省民间资本的投资风险进行甄别和防范，对于甘肃省经济的发展和社会的和谐有着重要的现实意义。

二、甘肃省民间资本发展概述

一般情况下，我们认为民间资本是相对于国有资本而存在的，也就是掌握在民营企业以及股份制企业中属于私人股份和其他形式的所有私人资本的统称。从图1中我们可以看到，在这一定义统计口径下，2008～2014年间，甘肃省民间资本的规模与全国经济发展状况存在正相关关系，受外部经济市场波动的影响大，加之甘肃省民间资本的总量较全国平均水平较低，使得民间资本在经济市场中变量的突发变动时，应对能力较差。（图1）

另一方面，甘肃省民营企业经营管理者的经营管理水平较其他规模较大的企业管理者来看，也存在着劣势。从图2中我们可以看到，在所有的经营管理者中，大专以上的人数只占了10%，而大多数的经营者仅仅具有高中和中专水平这样的比例占到了总人数的70%多，这种较低的受教育水平，使得在经营管理过程中往往会造成错误的决断，在投资决策过程中较倾向于对员工素质要求不高的行业。（图2）

三、甘肃省民间资本投资风险分析

（一）盲目的趋利避害。趋利避害可以说是所有资本的本性，同时也是甘肃省民间资本的本性。但是，与国有资本投资的追求社会效益最大化不同，甘肃省民间资本是以追求自身效益的最大化为目的，在极端情况下甚至和国家政策背道而驰。当民间资本面对回报率不高的领域时，往往就会避而远之。反之，如果该项目的投资回报率高且风险较低时，民间资本就会大量的向其集中，大部分跟进投资的资本往往都难以逃脱亏本的结局。

（二）民间投资产业结构不合理。甘肃省民间资本投资主要集中于传统产业，新兴服务业和高新技术产业涉足较少。产业分布上，全省的私营企业主要分布在第二产业中的制造业和建筑业，第三产业中的餐饮业和批发零售业；从行业分布上看，主要集中在一些技术简单、投资不大、易于模仿、便于进入的行业，以及这些行业中的低附加值工序和低档次产品方面。然而，第一产业在受自然灾害影响大等方面的特性，加剧了民间资本的投资风险。

（三）民间资本的经营管理风险。与国有资本不同的是，民间资本的所有者和经营者是同一人，资本所有者拥有对资本的绝对经营权。这避免了国有资本在经营过程中存在的道德风险和委托问题。但是，资本所有者的资质对经营效益的影响大大加剧。与东部省份相比，甘肃省地处我国西北部，人才缺乏，具有科技和金融两大学科知识和丰富金融阅历的人更是凤毛麟角，这使得民间资本在运作过程中存在较大的风险。

（四）相关法律缺失，监管难度大。由于民间资本的隐蔽性和运作方式的不规范致使政府至今没有出台相关的管理办法。目前，我国涉及到民间资本投资的法律主要包括《公司法》、《证券法》、《合伙企业法》和《信托法》等。但是，这些法律中的条款对民间资本投资的限制十分严格，这种简单的“禁止”使得民间资本的运作从地上转入地下，民间资本游离在国家监管和统计范畴之外，结果反而导致不到危机爆发难以把握其行踪，给调查、取证、监督、管理带来极大的难度。

四、甘肃省民间资本投资风险防范措施

（一）完善相关的法律法规，发挥政府的引导作用。尽快制定民间资本风险投资的核心法律《风险投资法》和《风险投资基金法》。《风险投资法》的宗旨是促进风险投资发展，加快高新技术产业化，提高甘肃省竞争力。而《风险投资基金法》应从法律上规定风险投资基金的发起、募集、设立和运作全过程的相关内容，为民间资本发展营造较为宽松的环境，引导民间资本的合理流动、科学投资。加强对非法集资等经济行为的侦察和防范，确保在发现违法经济行为时能够第一时间控制涉案人员。

（二）成立专门的民间资本监管机构。一方面要建立专门的官方组织，负责对民间资本的投融资进行审批和监管，建立检测指标体系，对民间资本流向和规模进行全面监控，加强全方位、多层次、宽领域的监管和防范；另一方面要建立非官方的行业自律组织，制定民间资本的自律规则。督促民间金融组织贯彻执行国家法律、法规和各项政策。加强与中央银行、监管机构及其他政府部门之间的联系，加强行业之间的交流与合作。

（三）加强金融型人才的培养和引进。一是在全省范围内普及民间资本的投资知识，营造鼓励冒险、勇于创新、不断进取的社会文化氛围，为民间资本投资家创造一种宽松的投资环境；二是通过内部培养和外部引进的方式尽快造就出一批高水平的民间资本投资家。甘肃省依托兰州大学等重点高校，教育设施完善，拥有得天独厚的优势；三是通过各种税收制度政策，吸引东部和中部的高素质人才来甘肃省从事民间资本的投资事业。

（四）建立与民间资本挂钩的社会信用体系。建立起一个健全的社会信用体系，披露信用不良的黑名单，提高失信成本，减少民间资本投融资中的道德风险，以保证民间资本的良性发展。完善的社会信用体系，要以明晰的产权制度为基础，以完善的法律制度为保障，该体系应该是由完善的个人与政府信用体系以及高度发达的社会信用评估体系组成。完善对民间资本主体资信审查制度，必要时需要对民间资本主体进行适度监管。

主要参考文献：

[1]丁平.我国民间资本投资金融领域的现实意义与挑战[J].武汉金融，2010.8.

第8篇：经营管理者论文范文

    【论文摘要】中小出口企业①是我国扩大出口规模和不断开拓新兴国际市场的重要基础和强大推动力。但当前多数中小出口企业普遍存在财务管理意识薄弱、水平低下等问题，财务管理的作用没有得到充分发挥。帮助中小出口企业建立健全科学高效的财务管理体系，提高财务管理水平，进而增强企业国际竞争力，降低企业经营风险，提高企业经济效益具有十分重要的现实意义。

一、目前中小出口企业财务管理存在的主要问题

（一）企业经营管理者财务管理意识薄弱。一大批中小出口企业是由外销员投资成立的，拥有客户资源，他们既是经营者又是管理者，经营权和所有权合二为一。他们虽然拥有丰富的国际市场营销经验，但基本上是企业管理的门外汉，缺乏现代管理理念。更没有将财务管理纳入企业经营管理的有效机制中。

（二）财务工作还处于初级阶段。大多数中小出口企业财务部门的定位是后勤部门，财务工作就是出纳、简单记账和报税，内部财务管理制度基本是空白。不但在原始凭证管理、定额管理、计量验收管理方面无制度可依，而且在财会部门职责权限、财会人员岗位责任制、账务处理程序、内部牵制、稽核等方面也无制度可依。多数经营者没有切实地通过指标和数字来了解经营状况，致使财会人员办理会计事项有很大的随意性，造成账目不清，核算不细，手续不全，填报不及时。

会计人员任用和会计岗位设置也不符合会计规范要求。由于需要办理出口退税，中小出口企业基本都设置了独立的会计机构。但在会计人员任用上，最常见的做法就是任用自己的亲属当出纳，出纳工作实际是财务工作的核心，全面负责财务工作，兼任复核、采购、保管等现象较为普遍。同时，外聘兼职记账人员，他们往往在多个单位兼职，会计核算的及时性和准确性难以保证。

（三）财务控制薄弱，管理粗放。一是应收外汇账款风险控制意识淡薄，方法简单。应收外汇账款风险是出口企业最典型的经营风险。但超过50%的中小出口企业经营者认为：老客户没有风险和用信用证结算没有风险。根据外贸、外汇、银行和保险等部门提供的综合情况分析，在我国全部逾期应收境外账款中，超过60%是恶意的拖欠，其中超过70%是所谓的老客户拖欠的。据统计，在国际贸易活动中，82%是非信用证交易，其坏账率是0.25%～0.5%；而我国出口贸易中，信用证结算超过60%，其坏账率高达5%。二是主动控制和防范汇率风险的意识不强。人民币汇率形成机制改革以来，人民币不断升值，这给中小企业的出口带来不小压力，但大部分中小出口企业都是在被动适应，消极抱怨，主动化解汇率风险的动作少，增加了企业开拓国际市场的成本，降低了企业的国际竞争力。三是缺乏以现金流管理为核心的科学资金管理理念。资金时间价值观念不强，不注重对现金流量的分析。

（四）对金融的重要性认识不足，信用建设滞后，难以取得金融支持。中小出口企业融资难、融资成本高有诸多原因，但中小出口企业没有在金融部门建立信用记录也是重要的原因。一些中小出口企业不注重建立企业的信用记录和融洽的银企关系。当企业发展需要金融支持时，只能抱怨银行是“嫌贫爱富”、“只做锦上添花，不做雪中送炭”。

二、改善和加强中小出口企业财务管理的对策

（一）努力实现中小出口企业财务管理的制度化、预算化和信息化。一是建立健全符合企业发展要求的切实可行的内部财务管理制度。中小出口企业要按照现行法律法规的要求,结合企业实际情况,建立健全符合企业发展要求的内控制度,实现财务管理对企业生产经营活动的全覆盖。二是企业财务部门要在综合考虑多方面因素的基础上，围绕目标利润，认真编制和执行财务预算，构建企业财务指标体系。财务部门要按照财务预算目标加强管理，定期检查、严格考核、落实责任、兑现奖惩。三是财务部门在保证会计核算质量的基础上，进一步发挥财务信息的主渠道作用，扩大财务信息的采集面，实现财务信息系统对企业经营管理活动过程的全覆盖，数字化展示企业经营活动过程。

（二）财务“引智”，聘请财务专家或专业机构做顾问，利用第三方智力提高企业管理水平。借助专家或外部专业中介机构的力量，对企业的经营情况定期进行财务分析；对企业重大财务事项专题报告；定期为企业提供会计团队培训；帮助企业设计各项会计、财务制度、成本核算流程；对企业内部控制和财务管理方面的问题提出解决方案等。

（三）建立科学管理体系，有效防范中小出口企业出口风险。一是掌握风险产生的规律，有效防范风险。出口额大、利润高、条件十分优惠或突然集中放单等都是高风险业务。二是掌握国际贸易惯例，规范业务操作流程。三是建立科学的信用风险管理系统。交易前期的信用调查评估可以借助专业化的机构以及驻外商务机构、银行分行和专业的信息调查系统来开展。实施风险转移也是实施信用风险管理的重要手段，主要有：政策性的出口信用保险和商业性的保理、福费廷、远期信用证无追索权贴现等。四是通过约定汇率风险承担方、调整价格策略、选择结售汇时间和参加远期结售汇等化解汇率风险。

（四）提高中小出口企业经营管理者、财会人员的财务管理意识和综合素质。首先要提高企业经营管理者的管理素质，摒弃“家族式”管理理念，增强其现代财务管理理念，改变过去重经营轻财务的陈旧管理理念。其次是树立以人为本观念,一方面可以高薪聘请资深的财会人员补充到企业中来,另一方面必须加强企业现有财会人员培训,提高他们的综合素质。

（五）中小出口企业要敢于对财务管理进行创新。为适应变化的经济社会环境，中小出口企业要对财务管理要素做出适时的重新组合，从而构建新的财务管理模式。有效的财务创新能够随环境的变化，快速有效地整合财务资源，适时调整投融资方案和营运资本管理策略，从而更好地实现中小出口企业的财务目标。

（六）完善公司治理结构。中小出口企业发展缓慢和风险高的内在根源在于其“家族式”的管理模式。在实现所有权与经营权两权分离的基础上，建立起科学的激励和监督机制，对企业实行科学化、制度化管理是加快中小出口企业发展的根本所在。

注释：

本文所说的中小出口企业是指年出口1 500万美元以下的企业，其以出口销售为主导。这主要是参考财政部、商务部《中小企业国际市场开拓资金管理办法》。《办法》规定：申请中小企业国际市场开拓资金支持的企业上年出口额不能超过1 500万美元。

主要参考文献：

[1]李惠萍.《论我国中小企业财务管理存在的问题及对策》.《商场现代化》，2007年第21期.

[2]杨延杰.《中小企业财务管理问题及模式创新》. 《前沿》2004年第7期.

[3]胡淑姣.《对我国中小企业财务战略的新思考》. 《江苏商论》，2004年第6期.

第9篇：经营管理者论文范文

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