高校调研报告精选(九篇)
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第1篇：高校调研报告范文
大学生的空闲时间很多，但是在学习理论知识的同时又要增强自己的实践能力，而兼职是提高实践能力的主要路径，对此，为了了解大学生对兼职的看法以及选择兼职工作的类型等，我们开展了此次调查活动。
二、数据统计
1.46%的同学对做兼职持良好、赞成的态度，并且66%的人都有兼职的经历，这些同学做兼职最主要的目的是为了锻炼自己的能力，积累社会经验，当然，也有22%的是为了赚点生活费，减轻父母的负担，这22%的同学中，月生活费在300-600元左右占大多数。2.40%的同学认为兼职会影响学习，40%的同学认为合理安排就不会影响学习，而48%的同学会在寒暑假做兼职。3.92%的同学选择兼职工作的类型是派发传单、做促销和礼仪。极少数同学则会选择模特儿和家教等兼职工作，80%的同学获得兼职信息主要是通过熟人介绍和兼职中介推荐。
三、数据分析
1.绝大部分同学对兼职持赞成态度，最主要的目的是为了锻炼自己的能力和积累社会经验，而是由于家庭经济原因而选择做兼职的同学却很少。
第2篇：高校调研报告范文
高校食堂视频广告的优势
笔者调查发现，高校食堂视频广告的主要内容涉及培训、时尚用品和图书等多个方面。相对于校园内其他广告的传播媒介和传播方式（比如校报和其他校园官方媒体或学生自办媒体、海报栏张贴的海报以及对校园的活动赞助等）来讲，高校食堂视频广告投放的集中度高，绝大多数学生要到食堂就餐，因此，高校食堂视频广告凭借自身的传播优势而备受商家青睐。
相对于传统意义上把上班族作为受众的楼宇广告来讲，高校食堂视频广告具有自身的传播优势。传统的楼宇广告和食堂广告在内容上是有所不同的。如果说传统楼宇广告是一份麦当劳快餐，那么，食堂视频广告就是一桌具备复杂烹饪工序的中式佳肴。楼宇广告的传播方式如同连珠炮，一个接一个地播放广告；而高校食堂视频广告则更类似于普通的电视广告，广告多以插播的形式出现，前后各有一段相对精彩的节目。在商业场所，上班族们停留在电梯等公共空间的时间较短，广告只能以生硬的填鸭式手段一个接一个地播放，极易让受众心生厌恶；而在大学食堂中，学生就餐期间心情较为轻松愉快，就餐时间较长，这就与坐在家中收看电视具有一定程度的相似性。于是，广告公司就可以用心在节目内容上进行策划、编排和多样化制作，以降低节目和广告的商业化气息。
高校食堂视频广告的劣势
目前，学生对食堂视频广告的关注程度依然较低。从外部原因来看主要有以下几点：
1.就餐者数量少时起不到“广而告之”的效果，就餐者数量多时又容易听不清，传播效果差；2.结伴到食堂就餐的学生说说笑笑，对视频广告的关注度会有所削弱；3.随着大学生活节奏的加快，很多学生就餐较快，也削弱了对视频广告的关注；4.受传统楼宇广告的影响，部分学生本身对楼宇广告具有厌恶和抵触情绪；5.学校作为一个行政单位，其食堂的一些政策和规定也限制了节目和广告的播放。
从内部原因来看，与电视节目相比，高校食堂视频节目的重复率高，更换周期长。广告公司的注意力主要集中在广告投放上，其节目的专业制作力量相对薄弱。在此过程中，广告投放的效果、节目质量的好坏却显得并不那么重要了，因为商家并没有一个行之有效的高校食堂视频广告传播效果的反馈机制。
在调查和采访中，笔者听到这样一些声音：食堂视频广告使校园中的商业气息加重，不利于保持象牙塔的纯洁性，遭到了一些高校师生的反感。山东大学广告系副教授刘悦坦在讲课时曾说：“在美国，你看不到楼宇广告这种形式的广告。在美国人看来，人们的公共空间是不能因私人的赢利目的而被随便地占据和进行商业性开发。楼宇广告有强制公众在自己的公共空间内接受广告的嫌疑，是侵犯人权的行为，公共空间属于公众。”笔者通过同学的帮助，分别于北京师范大学、山东大学、兰州大学、云南大学等四所高校的食堂中对正在就餐的各30名学生进行了现场的问卷调查，（如下表）调查结果显示，有23.3%的接受调查的同学并不希望食堂在他们就餐期间播放广告。
相对于高校食堂的平面广告形式，高校食堂视频广告有以下劣势：
1.视频广告的广告费和广告成本相对较高；2.广告更换周期较平面广告短，重复次数较少，长期广告效果差；3.平面广告可以随时被来食堂就餐的学生看到，而视频广告只有在节目和广告播出的时刻才能被恰巧抬头的学生看到；4.液晶屏维护、保养、维修和管理难度大，成本大，需要专人负责，而平面广告只要贴到相应的广告位置即可。
在调查中还发现，高校食堂视频广告具有较强的行政性进入壁垒，进入成本较高，“在位媒介”竞争优势强，刚涉及到此类经营、但资本相对强大的企业要想进入，便不得不采取并购的形式。没有特殊原因，学校一般不愿意为改变食堂广告的合作伙伴而承担风险。并且，大学校园中，涉及到在食堂中播放广告的问题，宣传部、公安处、后勤部等各个部门都可以用各自手中的权力插一手，这就使得许多想要获得食堂广告经营管理权的公司不得不承担一笔数目相当可观的公关成本。因此，在与“在位媒介”竞争的过程中，“进入媒介”自然而然地处于劣势地位，要想扭转这种地位，“进入媒介”便要付出相当高的成本。
建 议
高校食堂视频广告作为一种新兴的广告形式，应如何在方便学生生活、开拓学生思维、增长学生见识的同时，使其实现最佳传播效果？笔者运用实地采访、问卷调查和综合分析等方法，对高校食堂视频广告进行了全面的了解和分析后得出结论：高校食堂视频广告拥有其自身的优势和劣势，特殊性明显。广告公司在制作此类广告时，应根据受众特点，将广告的“商业性”蕴藏于“知识性”、“趣味性”和“教化功能”之中，只有这样，广告才能获得长久的生命力。笔者的具体建言如下：
1.加大公益广告的投放比例，以此树立自身的良好品牌和道德形象，提高自身品位，提高在受众中的美誉度，降低部分师生对食堂视频广告的厌恶感；2.尽可能多地在节目中介绍对大学生切实有用的信息（如就业、考研等）；3.举办特色活动吸引学生观看，如邀请名人做一些学生关注话题的讲座等；4.广告采用插播方式，或融入节目中。广告不应占据大部分的视频播放时间。
传统意义
上的广告商业气息浓厚，多数广告可以形容为“包在华美外衣里的叫卖声”。高校食堂楼宇广告在广告的策划、制作和投放过程中，应该着重提高自身的质量。广告商在制作广告的过程中，应该重点考虑高校师生的知识面、心态、品位以及好恶倾向等，发展兼具趣味性、知识性、导向性、指导性和教化作用的广告模式，将广告巧妙地嵌入到知识背景中。做这一切的前提是：用一颗真诚的心为大学生服务。当受众群体属于“小众”时，广告的制作和投放理念就应该针对“小众”群体的特点而采取错位式的广告制作理念，只有这样才能寻找到适合自身发展的方向。
第3篇：高校调研报告范文
我被安排在adsl社区实习，负责指导我的是一名姓董的班长，而实习内容主要是adsl的安装与维护。经过班长的悉心教导，很快我就熟悉了adsl的各项原理，实际操作能力也有所提高，以下就是我的一些实习体会。
第一:真诚待人。我刚来报到时，遇到很多新的面孔，由于和他们未熟悉，所以不敢和他们说太多的话，而且对工作未曾了解，开始觉得不太适应。后来我慢慢发现，只要真诚待人，虚心请教同事，他们也很乐意和我交往。还教会我一些技术，由此我深感真诚的重要性，在公司里不但要学会如何做事，而且要学会如何做人。正确处理同事之间的关系是非常重要的，它会关系到你能否开展工作。孤芳自赏并不能说明你有个性，过于清高是很难融入大集体的。
第二:不要偷懒。我曾问班长:什么样的员工在企业里会受欢迎?他的回答是不偷懒的员工。我觉得很有道理，试问有哪个老板会喜欢懒惰的下属的?于是我时刻提醒自己要多干活，尽力把本份工作做好。还记得我曾在超市做兼职时，主管很讨厌在工作时几个人围在一起聊天的事，所以在工作的时候，就算是生意很淡的时候也不要聊天。由于我时刻牢记这一点，最终努力没有白废，我以良好的表现完成了实习。
第三:勤学好问。刚来到单位时，我对很多方面都未熟悉，这就需要我勤学好问。因为经验是很重要的，我发现引起线路故障的原因有很多，如果没经验就很难处理问题。例如有一次，班长接到某音像店的报障后，赶赴现场发现户主的网络下行速率不正常，他先后把电话线，调制解制器，甚至电缆也换过仍未解决问题，最后他把端口也换了才排除了故障。遇上如此复杂的问题是比较少见的，可能连经验丰富的员工也感头疼。经验不足的我更需多请教他们。但必须注意的是:在问人之前要分清哪些问题可以问，哪些问题不该问。还要注意在什么时候问会好一点。比如新来的员工就尽量避开报酬这个话题，不要对薪水太在乎，对于新人来说，能学到东西才是最重要的。
第4篇：高校调研报告范文
[关键词] 易班 推广 调研
“易班”（E－CLASS）是一个以高校师生为主要使用对象的网络虚拟社区，由市教卫党委、市教委依托市教育系统网络文化发展研究中心自主研发，是上海市教委在全市高校中重点推进的网络文化建设项目，被昵称为“易班”。易班集成了BBS、SNS、博客、微博、手机应用等多种新型互联网应用。其中包含了新闻、通讯录、校园应用、博客、微博、相册、互动社区、论坛、邮箱、网盘、掌上易班。通过该网站，高校辅导员、教师及学生可在线互动交流、交换各种信息及资源、上传照片、撰写博客等。
在易班上，辅导员和老师都建立有自己的博客，辅导员们把自己在工作、生活中的种种感悟写成博文在易班这个平台上和大家一起分享，在辅导员的博文里我们可以看到平时所看到的辅导员的另一面。同样是通过易班这个平台，辅导员们可以了解到学生们的心理思想的动态，及时进行相关的引导。
可以说易班是高校辅导员等开展网络思政工作的教育阵地。
一、小组成员熟悉掌握易班的使用
自项目计划开展之初，每位成员在短时间内迅速了解易班的功能，并在课余时间经常登录熟悉每个功能的使用方法，在最短的时间内，完成此项目的初步计划，易班构型继而被每一位成员熟练掌握，为下一阶段工作的开展打好了基础，充分的准备有效的推动了易班的开展。
二、寻找易班的可完善之处，并悉心研讨
伴随着对易班的深入了解，我们渐渐发现了一些有助于更好地推广易班的完善措施。在易班的每一个网页中，我们都用心观察，在亲身使用中更好的寻找其中的些许不足，并认真记录，做出初步的研究报告，并且在小组讨论会上交流彼此感想，分享工作经验。每个人都有不同视角，在对待一般的使用中自然也有彼此个人独特的想法。我们就“何处可以完善，何处比较值得借鉴，如何设计易班的整体结构以达到更快推广的目的”展开激烈的讨论，每位成员各抒己见，在交流过程中我们达成一个比较有利于易班推广的观点，就是要让易班更为实用，更为充实，能够充分发挥它在大学生中的积极作用。
在讨论中我们找到了一些较为有效的措施进行易班的推广：
1、设计美观而又有特色的页面。
比如增加更多的装扮元素，让界面更富有魅力。
2、增加教学视频。
可以录制一些比较优秀的教学视频，并传至易班上，供学生复习时观看。
3、增设更多有用的信息。
如：学校的活动安排，教学通知，以及很多给班长的通知和消息提醒，国内外的重要新闻，大学城新闻，各个学院或者学生会社团的通知提醒等各种对我们极为重要的信息。
4、通过易班对所有任课老师的日常教学情况进行观点发表，或者投票选举优秀老师的，从而更好促进我们学校优秀老师的诞生，为学校添彩。
让学生可以有更多的机会对所有任课老师的日常教学情况进行客观公正的评价，以达到更好的教学目的，同时可以更好的提高我们的学习成绩，这是很多学生都期待的，这其中更为重要的是学校可以对学生做出的评价进行有效而又合理的分析，并采取相应措施。
5、链接学校内部所有网站。
包括体育选课、英语自主学习等常用而又难以找到的校内专有网站，并且合理分栏，让学生能够更顺利的登录。
6、可以开展易班征文活动。
校内各个学院班级，都可以参与。内容可以包括校内大型活动安排策划，校内各方面建设意见等有意义的征文活动。
7、增设匿名功能。
可以通过此匿名功能向辅导员咨询个人的困惑，已经很多进大学后所遇到的各方面的问题，可以匿名发表个人动态等。如果可以的话，希望也可以完善个人资料界面的设置，包括个人昵称的修改等（现在的易班不可以更改易班昵称）。
8、可以为网站添加背景音乐等。
多样化的易班可以吸引更多的同学，多信息的易班可以更有效促进我们教学。
经过小组成员分享之后，我们更进一步的深入了解到推广易班的详细策略，并且每位成员开始撰写个人对易班全面了解以及推广计划的详细报告。
三、设计调查问卷并对全校各个年级同学进行抽样调查统计。
调查问卷中涉及到的问题包括：
1、通过使用易班，您期待达成哪些愿望？
2、相比其他网络平台，您觉得易班有哪些不足之处？
3、关于易班功能板块，您认为比较吸引你的是？
4、您如何看待易班评选评优活动，及易班奖金的发放？
5、你认为应该如何宣传易班的效果更好？
6、你觉得易班的更新频率怎样？
7、您觉得怎样才能提高易班的人气，或者您怎样才会喜欢上易班？
通过调查统计得出以下结论（仅统计收回的有效问卷，以下列出了每题中较多同学选择的选项所占整体的比例）：
1、多数同学希望通过易班结识更多的朋友（约占被调查人数的36.6%），并可以及时有效地获得有用的信息资源（约占被调查人数的55.9%）。
2、很大一部分同学认为易班娱乐性不强、界面单一、创意不足等。（约占被调查人数的90%以上）
3、较多同学希望通过易班增强班级间互动以及班级凝聚力和“战斗力”。（约占被调查人数的37.5%）
4、几乎所有同学都愿意经常登录易班，如果易班及时有效信息，并且合理开展评奖评优活动。（90%以上）
5、较多同学希望通过举办优质讲座来推广易班。（将近50%）
6、约73.3%的同学认为易班更新速度一般。
其中调查问卷所得结果中出现比较多的观点为：
1、实用而且贴近生活（提供对全校各年级切实有用的信息）。
2、充分调动同学们的互动性。
3、加速更新，通过海报、讲座、校广播宣传，增加覆盖面。
4、增进校内外的联系，增强友谊。
5、把关于学生的工作在易班通知，不仅仅是通知给班长。
8、在校内举办活动。
9、做成学校的官方论坛。
10、通过易班举办班级联谊等。
第5篇：高校调研报告范文
关键词：学术导师制 本科生 民办高校
中图分类号：G642.0 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2013）07-147-03
此次调研采取问卷调查形式，调研人员在广泛收集有关意见的基础上设计了“三化”教育下高校实行高品质本科生学术导师制的调查问卷，采取抽样调查方法。调查范围和对象为北京城市学院在校的本科生和专接本。问卷的发放和回收情况如表1所示。
一、民办高校实行本科生学术导师制的现状分析
笔者主要从不同性别、不同年级、不同专业、不同层次学习能力这四个面，分析民办高校实行本科生学术导师制的现状。
1.学生对建立学术导师制愿望程度及了解程度的比较。本次调查男生人数有124人，占总人数的35%；女生有234人，占总人数的65%。女生的人数将近男生人数的2倍。但是，大多数同学对学术导师制的了解程度远远不够，只有47%的学生相对了解，剩余53%的学生当中，有27%的学生对此基本上不了解。
如表2所示，男生中53%的人对此较为了解，非常了解的只有10人。女生对此了解的只有44%，非常了解的有14人。可见，男生对于学术导师制的了解程度略高于女生，但男女生对此非常了解的人数都很少，只有总人数的7%。超过90%的学生都希望学校建立学术导师制，可见，学生对学术导师制是比较认可的。
在调查的人群中主要为大一和大二学生，占到了81%，这对于开展学术导师制很有帮助。45%的学生对于导师制很有兴趣，非常希望建立这一制度。愿望程度和了解程度并不是呈相关性的，愿望程度不高的了解程度也不高，愿望程度很高的，非常了解的人也很少，只有14%。总之，人们对于建立学术导师制的愿望程度是很高的，但是了解程度远远不够。表2说明愿望程度和年级没有多大关系，各年级都有超过90%的学生希望建立这一制度。本次调查中的各个年级都有接近一半的学生希望建立学术导师制。不太希望建立的只有20人，在这20人中，有17人对于学术导师制基本上不了解。所以，如果通过宣传使他们了解了，那么希望建立的人数将会更多。
无论是自然科学还是社会科学，都有超过45%的学生非常愿意建立学术导师制。愿望很强烈（9分）的是自然科学，有33%的学生。而社会科学只有14%的学生。不同专业对于导师制的了解程度不同，表2反映社会科学对于学术导师制非常了解的高于自然科学，将近2倍。
1/3的学生干部中，成绩优良的达96%，93%的人较希望建立学术导师制，61%的人比较了解。2/3的非学生干部中，成绩优良的达93%，95%的人较希望建立学术导师制，50%的人比较了解。由此表明非干部对于学术导师制的了解程度低于学生干部，但愿望程度与学习能力关系不大。
2.导师制收益和能力预期。学术导师制是一个老师带2～3个学生，学生有问题可以随时去请教老师。92%的学生认为这对自己有好处，如图1所示，5%的学生认为收获不大，35%的学生认为一般，60%的学生觉得很有帮助。学术导师更加关注的是每一位学生的个体智力和志趣爱好，并按照个人的能力和水平有的放矢地因材施教。学生认为这样做对自己的能力提高很有帮助，图1表明能力预期成效和导师制收益呈完全正相关。
调查数据所示，55%的男生觉得导师制对自己的帮助很明显，62%的女生觉得导师制对自己的帮助很明显，说明导师制的收益对女生的影响要高于男生。52%的男生认为因材施教对个人能力提高很有帮助，64%的女生认为因材施教对个人能力提高很有帮助。以上表明导师制的收益对男女生的影响和因材施教对男女生个人能力的提高是呈正相关的。
有60%的人认为学术导师制对自己很有帮助，63%的大一学生和64%的大三学生认为学导制对自己的帮助高于大二和专接本。不同年级的能力预期都大于50%，差别不太大，大一和大三的因材施教对个人能力的提高是一样的，而大二低于其他年级，只有55%。65%专接本认为因材施教对个人能力的提高很大。
自然科学认为导师制收益和能力预期明显高于社会科学。 65%的学生干部认为学术导师制对自己的帮助很大，68%的学生干部认为因材施教对自己的帮助很大。56%的非学生干部认为学导制对自己的帮助明显，55%的非学生干部认为因材施教对自己的提高很大，表明学术导师制对于学生干部的影响明显大于非学生干部。
3.专注倾向学术。对于学术导师制的倾向问题，88%的学生更期望它倾向于学术水平。高达93%的女生更期望倾向于学术水平，84%的男生希望倾向于学术水平，表明女生倾向学术水平的程度高于男生。
大三比较倾向学术水平的人数多达98%，位列第一，专接本比较倾向学术水平的最少，只有87%。33%的社会科学专业倾向于学术水平，40%的自然科学专业倾向于学术水平。学生干部和非学生干部都有超过90%的人倾向于学术导师专注于学生学术水平。
4.非专业预期。90%的学生认为学术导师在非专业领域进行学术指导会对今后的学习成长有较大帮助。其中，5%的学生认为帮助不大，51%的学生认为一般，44%的学生认为很有帮助。仅6%的男生认为学术导师在非专业领域进行学术指导会对今后的学习成长帮助不大，52%的人认为帮助一般。5%的女生认为在非专业领域的帮助不大，51%的人认为帮助一般。男女生都有43%的人认为帮助明显。以上表明性别对于非专业领域帮助影响不大。
55%的大一学生认为学术导师制在非专业领域帮助一般，10%的大二学生认为对自己的帮助不大，57%的大三学生认为对自己帮助很大。大一和专接本都有3%的人认为帮助不大。自然科学专业中73%的人认为在非专业领域对自己的帮助一般，27%的人认为帮助很大。社会科学专业中5%的人认为在非专业领域对自己的帮助不大，52%的人认为帮助一般，44%的人认为帮助很大。55%的非学生干部认为非专业与其帮助一般，46%的学生干部非专业预期帮助一般，低于非学生干部。但是，49%的学生干部认为非专业预期帮助明显，略高于非学生干部。
5.可行性。学术导师制度以人为本，关注学生的个体，依赖师生双方的合作以及对待知识的独特态度，学生认为这样的制度在我校的可行度是83%。其中，9%的学生认为不太可行，37%的学生认为非常可行，54%的学生认为较为可行。
调查数据显示，50%的男生认为比较可行，41%的男生认为非常可行，56%的女生认为比较可行，34%的女生认为非常可行。以上表明男生认为学术导师制的可行性明显高于女生。
通过分析3个系列的最值，可以看出，8%的大一学生认为学术导师制不太可行，13%的专接本认为学术导师制不太可行。61%的专接本认为学术导师制比较可行，43%的大三学生认为学术导师制比较可行。48%的大三学生认为学术导师制非常可行，25%的转接本认为非常可行。数据说明年级对于可行性的影响不太大，但本科生和专接本略有差距。73%的自然科学专业认为学术导师制的比较可行，27%的人认为非常可行。10%的社会科学认为不太可行，53%的认为比较可行，37%的认为非常可行。表明自然科学专业认为学术导师制的可行度高于社会科学。44%的学生干部认为学术导师制可行性很高，32%的非学生干部认为可行性很高。可见学生干部认为学术导师制实施的可行度高于非学生干部。
6.优势。学术导师制的优点有很多，它不仅可以提高学生的自主学习能力、合作学习能力、独立思考能力、关注学生的个体，还能够加强师生双方的合作和交流。调查数据显示，对于每一个优点，都有超过50%的学生赞同。18%的学生认为每个优点都有。从学生的角度出发，有27人认为，它可以提高学生的自主学习、合作学习、独立思考的能力。从师生双方的角度看，有17人认为这一制度有利于加强师生间的讨论、交流和合作。由此可见，学术导师制的优点很多，而且很明确，学生对于这一制度比较肯定，从而有利于其实行。
二、民办高校实行学术导师制，应扬长避短
1.根据性别比例，合理分配。通过调查，我们发现女生比例明显高于男生。我们都知道男女生在思维方式和性格特点都有很大的差距，如果一位导师带的都是男生或者女生的话，那么在有些问题讨论上可能比较局限。所以，导师在选择的时候根据男女生比例及指导的学术特点进行合理分配，给学生提供参考意见。学生在选择的时候不要盲从，既要考虑到自己的兴趣，也要考虑到学术要求。
2.按照专业设置，开展特色指导。导师制对自然科学专业的学生的影响明显大于社会科学专业。由于每个专业都有各自的特色，导师制不能一视同仁，而应当分开，根据不同的专业，制定不同的特色指导方案。比如，自然科学领域在对待学术领域上需要精确的指导，而社会科学专业需要广泛的指导，思维要开阔。当然，并不意味着把二者隔离开来，只是说在指导的过程中发挥出各自的特色。在本门学科上掌握较坚实的理论基础和宽广的专业知识，具有综合运用所学知识分析和解决专业领域实际问题的能力，具有创新意识与独立担负专门技术工作的能力，比较熟练地阅读所从事专业领域的外文资料。
3.实行全方位、早指导、早提高的策略。为了使学生早提高，全面综合的发展。学校应该尽早实行学术导师制，从大一开始，采取循序渐进的，给学生提供指导。入学之后，除了上课之外，很多同学处于迷茫状态，不知究竟该读哪些书，向哪一方面努力。有些同学由于长期受到中学应试教育的影响，将专业水平简单等同于考试分数，在学习上十分迷惘。这时，前期导师就发挥了至关重要的作用。导师指导大家该读哪些方面的书，通过阅读和小组讨论，大家会被激发起浓厚的学术兴趣，初步接触了思考学术问题的门径。经过2年的学习，同学们有了比较扎实的基础和严谨的思路，到了大三，再进行学术论文的训练，有了学术上的这一番严格的训练，就能比较自觉地遵循学术规范。到了大四，在做毕业论文的时候，就会游刃有余，对自己日后的深造帮助更大。对于专接本的学生，要适当的调整指导方案。不要急于速成，要注重质的提高，培养严谨的学术态度。
4.开展层次辅导，小班互助。由于同学们的学习能力有一定的悬殊，在开展辅导时候，不能填鸭式的采取同样的方法。可以开展层次辅导，每位导师可以采取自己的考核方式，进行筛选，按照学生当前的能力归为一个层次，当然，每个层次的学生如果表现优秀，通过考核能升级到上一个层次。这样，学生的能力就会不断提高。调查发现，学术导师制对于学生干部的影响要高于非学生干部，所以应当发挥学生干部的带头作用，单独开展小班，轮流对其他需要帮助的同学提供帮助。大家互帮互助，积极讨论学术问题，形成良好的学习氛围。
三、关于学术导师制的几点建议
无论作为一种教学制度还是一种管理机制， 实行本科生学术导师制都是一个系统工程。面对本科生学术导师制，实施过程中具体定位、运行机制等问题， 我们的对策主要从以下几方面思考。
（一）因材施教，明确定位，让本科生从意识上对学术导师制有明确的了解
通过调查，我们发现学生对于建立学术导师制的愿望是迫切的。但是，大家对于学术导师制的了解程度是远远不够的，甚至只是停留在相对抽象的概念层次上，明确定位是实施本科生学术导师制的重要前提，本科生学术导师制强调因材施教，关注学生个体发展，这从根本上吻合了我国高等教育的需求。我们应该把握好人才培养目标，提高学生素质，合理利用师资条件以及人财物的资源配置，使得学术导师制与当下广泛实行的学分制相得益彰、优势互补。准确的定位应包括正确处理学分制和导师制的关系，导师与班主任、辅导员的关系，合理界定导师的工作职责等。导师应侧重于对学生学术领域、专业技能、理想抱负、人生追求等方面的引导和培养。立足学校实际的（下转第150页）（上接第148页）本科生学术导师制必须摒弃导师全员、全过程、全方位指导的状态，清楚明白地回答导师应该在什么时候、以什么方式、面向哪些学生进行哪几方面的指导的问题，构建出本科生学术导师制指导方向的主体框架{1}。
（二）发挥优势，健全运行机制，展现学术导师制的优越性
健全运行机制是实施本科生学术导师制的有力保障。本科生学术导师制的实施必须充分考虑导师的产生， 指导关系的确立，指导过程、指导结果认定等环节可能存在的问题， 建立起相应的制度。
1.强化硬件和软件设施。导师的能力、水平的高低直接影响学生的视野和水平。因此，有必要建立导师培训制度，定期为新增选的本科生导师进行有关专业培养计划、课程结构体系、指导方法和沟通技巧等方面的培训，组织学习本科生学术导师制实施的相关制度、规定， 以提高导师的教学管理水平和指导能力。导师队伍整体水平有赖于通过长期实践不断总结、提高，有限的培训并不能够马上提升年轻导师们的水平。但是，作为不同年龄、性格、职称、学历的教师，在指导学生的工作中往往表现出各自不同的特点。年轻教师更富亲和力、贴近学生的生活和思想，年长的教师熟悉高校教育规律，在专业水平上更胜一筹。如果能够通过资源整合的方式，充分发挥不同年龄、不同经历、不同职称等级导师的优势来指导学生将不失为一种创新。就资源整合的方式而言，可以充分发挥现有科研团队或教学团队的作用，也可将研究生和高年级本科生纳入导师队伍，充当导师助手，对同一团队下的本科生进行管理和指导，或者重新建立导师组，共同指导本科生{2}。
2.指导关系的确立。导师和学生作为导师制实施过程中的两个主体，本科生导师制的实行有赖于师生双方的合作。导师学生之间容易通过频繁的接触建立起亲密的师徒关系，也会因为性格志趣等方面的差异导致师生间的不和。在确定导师与学生之间的指导关系前， 有必要建立导师和学生之间信息渠道，并在此基础上建立双向选择机制。比如，学生在选择导师的时候可以根据自己的兴趣及能力合理选择，调整自己的兴趣点，发掘自我潜能，提高自己的自主学习能力、合作学习能力及独立思考能力。导师更应关注学生的个体，加强师生双方的讨论、合作和交流，可以给学生提供合理的建议，避免学生不必要的盲从。
3.指导过程的管理。对过程的控制是确保效果的有效途径。本科生导师制的过程管理一方面是为了确保指导的效果，另一方面也是为评价导师工作的质与量提供依据。为此，建议规定导师指导工作时数、建立制作面向学生个体的指导方案和导师工作手册， 通过听取工作汇报、提交工作总结、跟踪学生表现等环节定期检查导师工作成效， 总结导师工作经验。对于导师带领的每位学生，定期提交学习成果或者学习心得，不断提高自身素质。
[本文是北京市财政专项“北京城市学院经济管理类专业群综合改革”（PXM2012_014202_000196）的阶段性研究成果。]
注释：
{1}彭廷红，秦宝荣.本科导师制实施过程中的问题与对策[J].高教与经济，2010（6）
{2}张慧典.对本科院校实行专业导师制的思考[N].内蒙古师范大学学报，2008（7）
第6篇：高校调研报告范文
自闭症，一般指儿童孤独症（Autistic Disorder），是广泛性发育障碍的一种亚型，以男性多见，起病于婴幼儿期，自闭症儿童被称为“星星的孩子”，他们主要表现为不同程度的言语发育障碍、人际交往障碍、兴趣狭窄和行为方式刻板。约有3/4的患者伴有明显的精神发育迟滞症状，部分患儿一般性智力落后，却在某方面具有较好的能力。
目前，我国自闭症患儿数量逐年攀升，由于社会认知不普及，制度保障不健全，公益途径不畅通等诸多因素导致，与之相匹配的关爱志愿服务体系发展较为缓慢，进而导致作为志愿服务主力军的当代大学生并没有广泛参与其中。本文旨在通过对沈阳市部分高校大学生参与关爱“自闭症”儿童志愿活动现状的摸排调研，寻求到如何更好开展志愿服务活动的方法和举措。
二、调研数据分析
本次调研覆盖了沈阳市内7个区域，10所高校，28个学生公益团体组织，线上线下共计一千余名大学生，重点考察了沈阳同泽雨人早期干预机构和小海龟自闭症儿童学校两所康复机构。累计发放调查问卷1700份，回收1648份，有效问卷1510份，合格率为88.82%，其中256份为线上问卷，1254份为线下问卷。通过对问卷样本的数据分析，得出以下结论：
1.对自闭症的了解程度
调查数据显示，只有12%的受访者了解“世界自闭症日”的具体日期，14%的大学生能够说出有关自闭症题材的电影，5%的受访者表示非常了解自闭症儿童的行为表现，只有17%的受访者表示参加过关爱自闭症儿童的活动，但频次不是很高。由此可见，以沈阳大学生为主体的被调查人群普遍对自闭症儿童的相关症状及表现了解程度不足，关注度不够。
2.对于开展关爱自闭症儿童志愿活动的看法
76.8%的受访者表示没有参加过关爱自闭症儿童的志愿服务，绝大部分受访者对于大学生开展关爱自闭症儿童的志愿活动持乐观赞同的看法，在一定程度上大学生确实可以通过自身努力在关爱自闭症儿童的道路上更多的奉献自己的力量，但是也有人认为大学生团体开展的志愿活动在专业程度、公益热情等方面存在很多问题，有待进一步提高。
3.对自闭症关爱帮扶方面的调查
73.2%的受访者表示会参加志愿者组织，28%的受访者表示会向慈善组织进行物质捐赠，60.44%的受访者表示会主动学习了解自闭症，78.4%的受访者表示会用正常的心态对待身边的自闭症患者，23.6%的受访者表示会学习相关知识，去康复中心就职，说明大学生参与志愿服务的方式较多、可参与度高、参与门槛低。此外，67.6%的受访者希望政府能为自闭症儿童提供专项救助资金，发放补助，88.4%的受访者希望能够提高社会对自闭症的关注度，48.4%的受访者希望能提高自闭症儿童的医疗报销比例，75.2%的受访者希望能设立专门的自闭症儿童救助医疗机构。
三、关爱自闭症儿童志愿服务活动存在的问题
1.大学生专业志愿服务技能欠缺、专业培训不到位
由于自闭症儿童是一个相对特殊的群体，在开展志愿服务活动时需要更高的专业技能水平及服务能力，但大学生志愿者培训机制并不完善，使得大学生志愿者在辅助课堂教学的过程中，也只能旁观老师对孩子进行训练，并没有真正起到辅助教学的作用，使得志愿服务预期效果大打折扣，制约了自闭症志愿服务水平的发展，而志愿者专业技能与服务能力的高低，恰恰决定了志愿服务质量的好坏。
2.志愿服务平台局限，内容形式单一
一方面是高校为大学生提供志愿服务的机会与平台有限，另一方面是所提供的志愿服务内容比较单一，创新性不足。 “一对一”的陪伴方式照看自闭症儿童的志愿者占到52.8%，只有39.8%的志愿者实地辅助特教老师参与过自闭症儿童的康复训练，另有少部分志愿团体能够结合“4?2世界自闭症日”、“六一儿童节”等节日开展关爱活动，能够体现大学生群体优势和主体能动性的创新志愿活动并不是很多。
3.志愿者团体服务管理缺位，不利于可持续发展
从调研结果看，28个沈阳高校志愿者团队在队伍管理方面均存在不同程度的问题，高校大学生关于自闭症志愿服务尚未形成一套科学、严谨的管理体制。普遍存在管理主体不明确、管理效率低下、管理缺乏时效性等问题，成员的招募与培训、志愿活动参与、志愿活动评估、奖惩评价体系等机制都不是十分规范，志愿活动普遍缺乏严格的秩序性和严明的组织纪律性的约束，不利于志愿服务团队的建设与持续性发展。
四、关爱自闭症儿童志愿服务活动的改进措施
1.创新志愿服务内容形式，充分发挥专业学科所长
志愿者们在自闭症儿童康复机构的服务形式和内容较为单一，大学生志愿者应该充分发挥主动性，可以利用网络等新媒体，提高大众对于自闭症的认知水平，帮助康复机构和自闭症儿童家长争取更多的社会资源，创新服务形式和内容，缓解志愿服务压力。
同时关爱自闭症儿童的志愿服务分为医疗方面、物质方面、直接陪伴、照顾自闭症儿童等，大学生应使自身专业优势在志愿服务中得到充分发挥。例如：以沈阳市为例，中国医科大学的学生们在沈阳小海龟自闭症训练中心利用所学医学专业知识，对自闭症儿童的康复起到了显著的作用。
2.提供良好的志愿服务环境，重视专业化培训
大学生志愿者在进入机构服务之前，应进行一定专业化培训，要对服务对象、自我能力、专业水平等有一定的了解，培训方式应更加多样化。同时应充分发扬人文精神，关心和关爱志愿者，增强志愿者们对志愿组织的归属感和认同感，营造和谐，团结的氛围。
第7篇：高校调研报告范文
关键词：市场营销人才供需比专业建设社会需求
1 我国市场营销从业人员现状
目前，我国市场营销从业人员主要由三部分组成：一是企业原供销人员，他们往往有丰富的实战经验，但营销理念缺乏，甚至有些还存在计划经济体制下的思维方式；二是掌握一定社会关系和社会资源的营销人员，他们往往缺少现代市场营销理念的武装，又缺乏营销实战经验的积累；三是专业市场营销人员，他们毕业于国内外各类大专院校市场营销专业，既掌握系统、扎实的营销理论，又争取各类营销实践机会，专业性较强。当前，企业原供销人员和掌握一定社会关系及社会资源的营销人员占从业人员的绝大多数，营销队伍的职业化建设任重道远。
现代企业对市场营销人才的要求已不只是看重专业知识，对人才综合素质与能力的要求也相当高。目前，国内企业整体的市场营销水平还不高，市场营销人员队伍专业性不强，甚至一些高级营销管理人员也凭感觉和经验做决策，缺乏理论基础，因此营销策划与市场运作的科学性、系统性不强。这种状况已经难以适应国内、国际不断提高的市场竞争水平。因此，企业急需那种具备系统营销知识和技能的人才，特别是高级市场策划和管理人员――珠三角地区企业对高职市场营销专业人才需求调研报告。
2 市场营销专业人才需求分析
2.1 数量需求
据估计，在全国各类企业、个体工商户、农民专业合作社中，约有 8，000 万营销人员。在人才市场上，营销专业人才的需求量长期保持在第一位的位置。据人力资源和社会保障部中国人力资源市场网公布的数据，近年来全国各地人才市场对市场营销专业的招聘职位数量常稳定在所有职位总数的20%左右，长期保持在第一的位置，并远远领先于排名第二的职位需求。从各地区情况看，用人单位需求职位排名第一位的也都是市场营销/公关/销售类职位。随着我国经济的持续增长，对营销人才的需求量将长期保持旺盛。
2.2 学历需求
据调查，用人单位对营销人才学历上的要求，大专及以下与本科及以上基本上平分秋色。笔者对 107 家用人单位的调查显示，用人单位对营销人员学历的需求为：专科 35%、高中29%、本科及以上为 36%。用人单位对市场营销人员学历有多样化的需求，这主要是因为营销工作本身有不同的岗位，从事市场分析、营销策划、广告等岗位对人才的学历要求较高，而企业大量需要的销售、推销人员，对学历的要求则相对较低。此外，一些大型企业，合资及外资企业对人才的学历要求比较高。
从各岗位学历供求情况看，供求比最高的大多集中在本科以上学历。其中，东北地区博士学历供求比最高，达到了
6.36，西南、华中地区供求比最高的也是博士学历，分别达到
5.60 和 4.51。由此看来，在人才市场内，本科以上学历求职者供过于求的状况持续存在，另一方面部分地区人才市场内博士学历的求职人员与岗位需求不太匹配。
3 高校市场营销专业发展建议
市场营销专业的实践性特别强，是一个较为庞杂的系统，涉及多个学科，高校在课程设置上应加强商务谈判、礼仪、市场调研、市场营销、商务、网上营销、普通话等系列课程的理论与实践教学，促进专业知识与实践操作的相互衔接。此外，通过开设课程实验室、建立实习基地等有效形式，有意识地把实践技能有机融入各教学环节，强化学生实际动手能力训练。
为了使学生适应不断发展的社会需求，知识结构不断优化，高校应及时调整市场营销专业培养方案，合理设置专业基础课、专业课，提供丰富有益的选修课。广泛开展各种活动，吸引学生参与，以培养其沟通协调能力、表达能力等。
探索产学研结合的有效途径，围绕专业建设、课程建设，鼓励教师积极申报开展教学研究活动，选拔和培养部分学生
参与研究性学习，全方位培养市场营销专业学生，以适应社会需求。
4 结束语
无论是知识经济时代的发展态势， 还是市场营销专业内在的学科发展特性， 都迫使作为市场营销专业的人才培养和输出机构的高等学校不得不积极探索科学有效的教学模式，以适应时代变迁之需求， 尽可能多地培养出符合市场需求的人才。因此， 对市场营销专业的人才培养目标和培养模式的研究不仅是时代的要求， 也是高校求生存和可持续发展的必须考虑的问题。
参考文献
第8篇：高校调研报告范文
1.1中心简介
贵阳南国花锦购物中心成立于2008年，地处贵阳潮流时尚的聚集地――最繁华的喷水池商圈，区位优势得天独厚，且交通便利。是贵阳第一家集聚餐饮美食、娱乐、美发、服饰等为一体的购物中心。
1.2目标人群定位
南国花锦的主力消费客层主要针对心理年龄在20―30岁的城市新贵，以国际化妆品、进口流行时尚服饰、室内休闲会所为重点经营项目，组成年轻动态时尚的都市精品购物中心。
2销售过程
南国花锦购物中心销售产品种类繁多，每家店根据自身品牌的特点有不同的销售策略和待客方式。在笔者体验观察的几家服装、手表、香薰产品店中，其销售过程和众多商家一样，有如下几点。
2.1迎接顾客
促成一次交易的前提是有一个良好的氛围，所以，大多品牌店的销售员都会主动迎接顾客，从而形成一种融洽的气氛，这样有利于与顾客进行交谈以进一步了解顾客。
2.2了解需要
销售员会询问顾客想买或需要什么产品，来了解顾客真正的需要以及对产品的偏好。一般顾客的回答都是自己感兴趣的东西，所以销售员会认真聆听顾客的回答，这是销售的必要准备。
2.3推荐产品
通过观察及询问了解顾客需求后，销售员就会介绍相应的产品，向顾客展示该产品的性能以及如何满足其消费需求。同时，销售员会不断介绍该产品的优点，强化顾客的购买动机。
2.4连带销售
如果此次销售成功，那就是一个连带销售的好机会。销售员会介绍相关搭配产品等，满足顾客更多的需要，也能轻松地增加销售量。如果销售没有成功，销售员会马上将顾客的注意转到其他相关或替代产品上，激发顾客的另一个兴趣点，也会有不错的效果。
2.5送别顾客
这是最后提升顾客剩余价值的阶段，让顾客购买产品并表示感谢，提升对该品牌的信赖感。如果有赠品或者其他售后服务，也能起到画龙点睛的作用。
3顾客异议处理分析及建议
根据实地调研观察，笔者发现不同的销售员有不同的销售和处理问题的方式，因为产品或者服务等原因也会引起一些顾客异议，包括需求异议、货源异议、价格异议、产品异议、时间异议等。下面针对以下几种销售情景进行分析。
3.1需求异议
产生顾客需求异议的原因有三种：
一是顾客确实不存在对推销商品的需求；
二是顾客不愿直接承认对推销商品存在需求；
三是顾客存在着对推销商品的需求，但其本身没有意识到。
以笔者的亲身体验来说。笔者在一家品牌手表专营店门口徘徊，因为不确定自身的需求，这时销售员热情地走过来迎接笔者并询问笔者的需要，而笔者仍然只是随便看看展示柜中的产品。面对这样的情况，销售员直接将手表取下戴在笔者的手上让笔者进行体验，然后对它的美观性进行了强调，并向笔者介绍手表的重要性。
首先，销售员的态度是取得顾客信任的开始，面对这种不明确自身需求的顾客，销售员就是要引导他的消费需求，循循善诱，并在过程中挖掘其兴趣点。不足之处在于销售员没有很好地观察到顾客的情绪，体验式营销是很好的方法，但是过量的体验就会引起顾客的反感。
以笔者之见，处理顾客需求异议可以参照以下几点技巧：
①特殊的开场：向顾客说明自身品牌正在进行的活动或者新上市的产品，激发顾客的兴趣；
②销售过程中，销售员应注意捕捉顾客的情绪和面部表情，在顾客体验的同时向他介绍产品的功能、优势与特殊之处，与消费者的潜在需求产生共鸣；
③应对顾客突然反悔的情况，销售者可以有保留地同意顾客的意见，通过询问法刺激顾客心理，但要注意不能伤害顾客的自尊心，在继续推进销售过程的同时自然地消除顾客的顾虑。
3.2价格异议
这是最普遍的顾客异议，讨价还价总是与商品买卖同时出现，无论产品质量、定价如何，绝大多数顾客都会有异议，以争取更大的剩余价值。
在销售过程中，销售员在价格异议处理上有两个技巧可取：
①迟缓价格的讨论：当顾客第一次问起价格时，销售员没有直接回答而是先以体验式营销方式，延长销售时间，引导顾客消费；
②阐述差异性利益点：顾客再次问价并表示犹豫时，销售员准确地抓住顾客心理，从产品的高性价比出发满足顾客需求，同时与其他品牌进行对比，将自身品牌的形象提高，最终促成购买。
笔者认为，在此销售的最后，可以附送赠品来提高消费者满意度。因为顾客已经对该品牌产品产生了异议，若其他品牌有更低的折扣就会导致消费者的不满。企业可以设计与产品本身、品牌诉求有关联性的赠品来赠，并适当夸大赠品的价值，这样会在一定程度上增加消费者物有所值的感觉。
3.3产品异议
许多销售人员成功地吸引了潜在客户的兴趣，却依然在回答顾客疑问上缺乏专业性和灵活性。在笔者观察的一家护肤品牌店中，它的销售员就对产品有十分专业的认识。当顾客对产品产生异议时，能利用之前妥善的准备来处理问题。不足之处在于，从顾客浏览产品开始，销售员就不断地进行询问和介绍，这样会给顾客造成压力甚至反感。
针对产品异议，有多种不同的处理方法。首要任务是了解顾客“真正”的拒绝产品的理由，然后对症下药。
4结论
在企业的销售过程中，有许多章法和技巧可循，出现意见也十分正常，销售人员应对异议不应该感觉懊恼，而是视解决客户的异议为加强信任的推进器。[2]而且，顾客异议并不完全是不好的，它代表顾客对企业及产品感兴趣，企业可以通过异议更加了解顾客的真实需求，将销售更好地持续下去。所以，企业要从源头做起，从过程管理细化到每一个细节的处理，提升销售人员素质，更加灵活地解决顾客异议，努力提升顾客满意度以提高企业销售量。
4.1企业对销售人员进行过程管理
第一，与公司要求相匹配的销售人员是保证执行力的基础。找对适合的销售人员比后期进行培训更重要，其潜在能力更加雄厚；第二，企业要分配具体的目标，指导销售人员的方向，才能实现企业业绩的持续、稳定达成；第三，企业要进行细致的工作计划，这体现了销售人员的执行力，也能有效地提升其工作效率。
4.2有效的沟通
销售人员要完成销售，就要与顾客建立好沟通的桥梁，快节奏生活状态下的人缺乏的就是沟通，所以沟通是挖掘潜在顾客的重要因素。
（1）语言交流。即包含以上各种异议处理技巧的销售语言，销售人员要善于倾听每一个细节，从中寻找顾客的消费倾向，引导其购买行为。
（2）肢体语言沟通。首先要以真诚的态度打动顾客，有的销售员过于热情会让消费者产生压力，有的又过于冷漠使其感受不到重视，所以要根据消费者的类型来制定不同的策略；其次是销售员要注意自身的言行，给顾客传递好感，同时也要准确解读顾客的肢体语言，不浪费每一个销售机会。
第9篇：高校调研报告范文
一、国税绩效管理与绩效考核的内涵
绩效是指具有一定素质的税务人员围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
所谓绩效管理是指国税系统各级领导者与税务人员之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强税务人员成功地达到目标的管理方法以及促进税务人员取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高税务人员的能力和素质，改进与提高单位（或部门）绩效水平。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要体现在：如何确定有效的目标？如何使目标在领导者与税务人员之间达成共识？如何引导税务人员朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？等诸多方面。
绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
（一）绩效考核的基本内涵
绩效考核是绩效管理的基本点和出发点，是完成绩效管理的重要环节，是一种正式的税务人员考核制度，绩效考核以“期望激励理论”为支撑，它通过系统的方法、原理来评定和测量税务人员在职务上的工作行为和工作效果，它是单位领导者与税务人员之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多税务人员的切身利益，其最终目的是改善税务人员的工作表现，在实现单位奋斗目标的同时，提高税务人员的满意程度和未来的成就感，最终达到单位和个人发展的“双赢”。
（二）绩效考核的主要特点
1、“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；
2、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；
3、奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当税务人员看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；
4、奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。
（三）绩效考核的关键因素
根据“期望激励理论”的原理，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使税务人员满意。要形成“激励努力绩效奖励满足努力”这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等多种综合性因素。
二、岗位绩效考核中存在的问题分析
绩效考核是绩效管理的重要组成部分。绩效管理是一个庞大的考核体系，牵扯的工作很多，它必须和人事制度改革、薪酬分配制度改革配套实施。国税系统的绩效考核包括分局绩效考核、科室（团队）绩效考核、岗位绩效考核三个层次。分局绩效考核不但强调对工作指标完成绩效的考核，而且强调对人力资源开发应用效果的考核；科室绩效考核不但要重视对量的考核，同时要重视对质的考核；岗位绩效考核要区分不同层次、不同类型岗位的不同作用，合理确定分局考核（或科室考核）对岗位绩效的影响。鉴于物质条件和理论架构的影响，睢宁国税系统目前只对干部职工实施岗位绩效考核。
问题之一：岗位绩效考核标准设置难
全县国税系统绩效考核体系涵盖县局机关岗位绩效考核层面、税收征收岗位绩效考核层面、税收管理岗位绩效考核层面、税务稽查岗位绩效考核层面四个部分。由于分局或科室的人员所处的岗位的不同，他们所从事的工作重点也不同，所以绩效考核的内容就不可能统一。如征收分局可着重考核税务人员的工作量，管理分局可采取考量考质相结合的方式；稽查局则重点放在对稽查人员的行为上；局机关可重点考核人员的行为和工作质量上。鉴于考核的层面多、工作性质复杂，这就给考核标准的设置带来一定难度。
问题之二：岗位绩效考核中工作绩效考评方法难以统一
绩效考核体系是一个系统工程，它需要领导者的支持和税务人员的共同参与才能实施成功。税务系统的核心竞争资源来自于人，而对人的工作绩效如不能有效地评价和激励，势必会影响到税务人员的士气，从而最终损害组织的绩效。绩效考核的方法选择是做好绩效考核的重要一步，税务人员的工作是由多个任务组成的，不同部门应选择不同的考核办法，在口径的统一上增加难度，在实际操作中绩效的评定带有复杂和多变性。
问题之三：考核者的选择应因岗而异
一般来说绩效考核有如下几种方式：直接领导考核、同事考核、自我考核、直接下属考核等，但是这几种方式目前存在很多缺点和不足，如许多领导会抱怨自已很难考核下属，自已在税务人员的职业生活中扮演指挥者的角色，而且由于信息技术的发展，组织中引进的自我管理团队的理念，直接领导对下属的税务人员的考核也很不可靠；同事之间的考核可能存在互相偏袒的现象；自我考核可能导致夸大的结果；直接下属的考核可能由于税务人员的畏惧心理导致不公正。
问题之四：考核操作工作量大
由于一个完善的绩效考核体系需要很多指标，而且随着单位规模的不断扩大，考核人员的数量也在增多，这样需要收集、处理、汇报的数据也在增多。无疑加大了绩效考核工作者的工作量，它不仅影响了考核信息处理速度，而且也在不同程度上造成税务人员的对立情绪和对考核工作的不配合现象增多，降低税务人员的工作满意度。
问题之五：考核结果沟通渠道单一
不懂沟通的领导不可能拥有一个高绩效的团队，再完美的考核制度都无法弥补领导和税务人员缺乏沟通带来的消极影响。良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。目前沟通的主要渠道还要靠单位定期进行公布，平时很少有人去主动沟通绩效情况，靠单一的组织绩效效果的方式进行绩效沟通，显然绩效沟通的方法过于单调。在实际应用时缺乏灵活性和多面性。
三、优化岗位绩效考核的措施和途径
绩效考核中的问题是显而易见的，有的问题在处理上需要区别不同的情况，对症下药，抓住关键方可取得好的效果。
（一）指标量化是岗位绩效标准设置的关键环节
在绩效考核体系的设计过程中，考核指标设定是关键的一环。考核指标的设定确立了对税务人员绩效考核的内容以及绩效考核的标准，是整个绩效考核体系的参照系。从更深层次上来说，通过考核指标的设定，可以影响税务人员对待不同工作的态度，进而起到引导税务人员行为的作用。也就是说，通过考核指标的设定，让税务人员明白单位对他的要求是什么，以及他将如何开展工作和改进工作，他所获得的报酬会是什么样的。因此，从这个意义上来说，考核指标的设定又是整个绩效考核体系的目标和目的，具有定位导向作用。设定恰当的考核指标，是绩效考核体系得以成功实施的前提。一个如何把握考核指标的量与度的问题，也就是如何平衡量化与不量化之间关系的问题尤为重要。
考核指标可分为定量（量化）指标和定性（即不量化）指标两类，这两类指标考核的内容和侧重的要点均有所不同。具体来说，定量指标用于考核可量化的工作，而定性指标则用于考核不可量化的工作；相对而言,定量指标侧重于考核工作的结果，而定性指标则侧重于考核工作的过程。
采用定量指标进行绩效考核，在明确考核指标的情况下，简单明了、较易实施，量化的考核结果可以在个人和组织之间进行比较。但是，在实际操作中，定量指标往往难以确定，或者笼统，或者缺乏针对性。
采用定性指标进行绩效考核，可以对整个工作进程进行评价，适用的范围较广。但是，在实际操作中，定性指标的评价往往会有考核者的主观倾向，准确度易受影响，被考核者对考核结果的认同和信服感也会受到影响。
一般来说，需要针对税务人员的具体岗位，选用合适的定量指标与定性指标的组合：
对于科室来说，对县局总体工作目标结果负有决策责任，其工作影响范围往往也是全局性的。因此，适宜采用量化成分较少、约束力较强，独立性较高，以最终结果为导向的考核指标，即以定性指标为主、定量指标为辅。
对于分局来说，工作基本由县局安排和设定，依赖性较强，工作内容单纯，对全局工作只有单一的、小范围的影响。因此，适宜采用量化成分多、需要上下级随时、充分沟通，主要以工作过程监控为导向的考核指标，即定量为主、定性为辅。
当然，也不能一概而论。即使是同一个岗位，也可能因为单位的目标不同，或者因为单位文化的不同，而在不同时期采用不同的考核指标。
总而言之，在设定员工的绩效考核指标时，应该因地制宜，根据实际情况选择相关的定量指标和者定性指标。在指标选择时，需要满足科学性和适用性两个方面的基本要求。
（二）完善绩效考核操作办法
绩效考核的方法应该说很多，最适宜税务系统使用的建议采用如下方法：
方法一,尽量采用多种考核标准。既然税务人员的工作是由多个任务组成的，就应设立多个考核标准。
方法二,重视行为而非特质。特质与工作绩效有什么关联，没有明确的说法。什么是“态度”、“忠诚”、“可靠”？不同的考核者有不同的标准，过分关注税务人员的特质成分往往不能客观评价税务人员的绩效。事实证明有些特质得分低的税务人员，工作绩效却很高；而有些特质得分高的税务人员，工作绩效却很低。
方法三,工作日记法（工作日报告法）。记录每个税务人员的特定关键行为的日记会使考核更准确一些。例如，工作日记法能减少考核中的成见和个人好恶，因为这种方法鼓励考核者把注意力集中在与绩效有关的行为上，而不是税务人员的特质上。
（三）让更多的人参与考核
一般来说绩效考核有如下几种方式：直接领导考核、同事考核、自我考核、直接下属考核等，但是这几种方式目前存在很多缺点和不足，如许多领导会抱怨自己很难考核下属，自己在税务人员的职业生活中扮演指挥者的角色，而且由于信息技术的发展，组织中引进的自我管理团队的理念，直接领导对下属的税务人员的考核也很不可靠；同事之间的考核可能存在互相偏袒的现象；自我考核可能导致夸大的结果；直接下属的考核可能由于税务人员的畏惧心理导致不公正。所以考核单位应采取全方位考核法。这种方法所提供的绩效反馈较为全面，税务人员在日常生活中所能接触的人，都可以成为考核者。如收发室人员、单位领导、同事、下属、纳税人等，对每个税务人员绩效考核的数量少要有3个到4个，多的可能达到10个。这样分局或科室得到的反馈信息较全面，而且通过单位中税务人员的全面参与，容易形成团队精神和自我管理，从而保证了绩效考核的准确性。同时，建议考核者只在自己熟悉的领域来考核税务人员。如果考核者能在合适的岗位上评价那些自己熟悉的工作，就会提高考核人员之间的一致性，提高考核过程的有效性。如果找不到优秀的考核者，那就造就他们。大量事实证明，对考核者进行专门培训，可以提高考核的精确性和准确性。而且在考核前短期的培训可以消除考核中不公正错误。
（四）加大考核工作科技含量
对于考核数据收集、处理、汇报周期短、频率大的单位，应考虑引进计算机考核系统。睢宁县局自主研发绩效考核软件，用于全系统的绩效考核工作，大大减轻了考核的工作量，提高了工作效率，计算机软件的运用使绩效考核的信息化程度极大提高，同时也符合建设节约型机关的管理原则。计算机软件的实施，它不仅能够加快信息处理速度，减少考核运作矛盾，保证了公开、公平、公正的原则，同时对于提高分局或科室的绩效和税务人员的工作满意度发挥了极大的作用。
（五）优化绩效沟通渠道
绩效沟通的方法可分为正式与非正式两类。正式是事先计划和安排的，如定期的书面报告、面谈、有岗位负责人参加的定期的小组或分局（科室）大会等。非正式沟通的形式也多种多样，如闲聊、走动式交谈等。在实际应用时最好同时灵活运用多种沟通方式，让绩效信息随时流动，加强信息共享、及时纠正考核偏差，避免采用单一的集中沟通渠道。
（六）合理设置考核岗
国税系统各单位按照行政管理、税收业务、日常事务分类划分原则，科学合理设置岗位、工作任务、工作标准和绩效分值，把机关科室、基层分局所有工作全部量化考核，以岗定责，以岗定人，以人定绩、以绩付酬。
基层分局原则上实行一岗双人或多人，尽量减少一岗一人模式。对单人独立完成，不能实行一岗双人或多人的工作，由各单位根据业务量大小、难易程度，实行定量和定性相结合的考核办法。
各单位考核岗设立时，个别特殊岗位由局党组研究决定，指定专人上岗，其他岗位可以实行竞争上岗和双项选择制度，但原则上应优先安排原在岗人员。
（七）科学设定考核分值
各单位根据行政管理和税收业务管理权限和范围，设置考核岗，以岗设定被考核人员，量化考核内容，每件（项）具体工作根据业务量大小、难易程度设置考核分值。如果不能设置一岗双人或多人的单岗，以单岗和其他单岗业务量大小、难易程度相比较确定考核分值，根据完成工作量程度和工作质量计算应得分值。在确定考核分值时，事务工作和行政工作考核分值按偏低原则确定，税收业务工作考核分值按偏高原则确定。
（八）个人绩效分值的计算简便易行
为使税务人员工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，考核税务人员个人工作绩效完成情况。岗位绩效考核实行固定奖金和计量考核相结合的办法，分局长和机关各科（室）科长实行固定岗位津贴，其他人员实行固定奖金加计量考核相结合的计算方法。单位奖金总额扣除固定奖金后的余额作为岗位绩效考核计量奖金总额。
个人应得奖金计算方法
一岗双人或多人：
个人应得奖金＝计量奖金总额×[综合类比系数（权重）×个人工作每月应得分值÷岗位总体分值]；
个人应得奖金总额＝各岗应得奖金之和＋个人固定奖金。
一岗一人：
个人应得奖金＝计量奖金总额×[综合类比系数（权重）×完成工作量（%）]；
个人应得奖金总额＝各岗应得奖金之和＋个人固定奖金。
综合类比系数（权重）。各单位根据各岗工作的难易程度、工作量大小等因素，确定不同类别岗位之间的综合类比系数%，各单位类比系数之和为100%。
（九）重视岗位绩效考核结果的使用
绩效管理必须与薪酬等激励机制相挂钩才能体现其价值。如何根据税务人员的绩效考核结果确定合理的薪酬奖励，是保证绩效考核激励作用的主要手段和核心问题。在设计绩效管理体系的同时，我们也根据国税系统自身特点同步为各岗税务人员设计了与绩效挂钩的薪酬体系。
通常绩效结果会应用于如下方面：1、职务晋升(具体晋升情况因全系统人事制度改革进度情况而定)；2、绩效奖金的确定(具体确定办法因全系统奖金额度情况而定）；3、职位发展。
