劳动权益论文精选(九篇)
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第1篇：劳动权益论文范文
（一）立法现状：立法缺位及规定不完善目前，我国在对兼职大学生权益的立法保护方面，尚缺少一部专门保障兼职大学生合法权益的法律法规。由于在校大学生的身份特殊，《中华人民共和国劳动法》《关于非全日制用工若干意见的规定》《劳动合同法》都未将在校兼职大学生归入保护范围。《高等学校勤工助学管理办法》管理对象是从事校内兼职活动的大学生，校外个人兼职行为不属于其保护和规范的范围。而在1995年原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的第十二条规定：在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。据此，有专门法律法规予以保护的勤工助学行为能否得到《劳动法》的保护受到质疑，而学生私自在校外打工的行为又得不到《高等学校勤工助学管理办法》的保护。目前，我国《劳动法》对于在校兼职大学生的权益保护问题并没有可以遵循的具体条款，现阶段也没有专门的法律法规来规范大学生的兼职市场，故大学生兼职的法律保护问题属于制度盲区。
（二）救济现状：救济路径匮乏目前，大学生校外兼职权益保护的救济途径主要有四种：劳动部门、工商部门、公安机关、新闻媒体及社会舆论。但值得我们注意的是各部门的主要职责并不在于对大学生劳动权益保障方面，所以现实中使大学生维权时面临困境。主要体现在：其一，劳动部门的主要职能在于保护《劳动法》调整范围内的正式职工，显然兼职大学生并非正式职工；其二，工商部门主要是用人单位在注册登记、营业执照的办理、经营内容违法等情况出现时才会介入，往往是一种事后的被动介入；其三，公安机关则是在用人单位涉嫌欺诈或者暴力威胁大学生人身安全等犯罪行为出现时才介入，这时往往已发生严重危害结果，为时已晚；其四，媒体是承担曝光的角色，在于事后警示他人免受同样侵害。因此，我国尚未设立专门保障大学生兼职权益的公权机关，使得实践中大学生兼职权益受到侵害时不能得到及时有效的处理，体现了对大学生兼职权益劳动法保护研究的必要性和研究价值。
二、大学生兼职的法律关系定性
对兼职大学生与接收其劳动一方之间存在的法律关系的性质，学界各种观点交锋，尚无定论，存在不同看法，主要有劳动关系说和劳务关系说这两种观点。一是劳动关系说，又称“严格保护说”，认为在校学生可以与用人单位形成劳动关系。该观点考虑到大学生与用人单位间具有从属性，是实际意义上的劳动者，从强化对兼职大学生救济的角度，基于民法规范对勤工助学保障不力，主张扩大《劳动法》及《劳动合同法》的适用范围，把兼职大学生列入《劳动法》的保护范围。但是笔者认为此种观点的不足之处在于虽认识到学生兼职具备劳动关系特征，但应该看到学生的特殊性，他们没有被纳入单位正式编制，用人单位也无需按照法律法规和地方规章等为学生承担社会保险义务。此外，大学生不应适用最低工资标准，原因在于最低工资标准的特定劳动法的含义，包含着一名劳动者根据赡养系数赡养家人的花费，故而不能简单地适用于勤工助学的大学生。
二是劳务关系说，认为大学生不是法律意义上的“劳动者”，适用《民法通则》、《合同法》、《侵权责任法》等民事法律的调整和约束。持这种观点的如董保华，他坚决主张不可以把学生纳入劳动者的范畴，学生应该归属于民事雇佣关系，不是真正意义上的劳动者。但是，在这种观点下，对于实学生的工伤、劳动待遇（包括工资、试用期等的合法性）、医疗保险、社会保险缴纳就无法得到相关劳动法律保护。打工学生不属于劳动者，就不能适用劳动仲裁程序，如果采取民事诉讼形式维权，需耗费大量时间精力以及花费较高诉讼费，这让贫寒打工学子面临窘境，只能选择了忍气吞声，其合法权益并未受到切实法律保护。这些学说争论的焦点问题是兼职大学生是否是劳动法意义上的劳动者，鉴于兼职大学生与用人单位之间具体的法律关系具有多样性的特点，我们认为应分情况定性。一方面，若兼职大学生与用人单位已建立比较稳定和正式的关系，有固定工作时间、工作地点和工作报酬，从事与其所学专业相关性较大的工作，这些兼职大学生已经成为了事实上的“劳动者”，比照《劳动合同法》的非全日制用工进行调整。《劳动合同法》的第68条到第72条是关于非全日制用工的相关规定，分析法条我们可以了解到非全日制用工的特点有：一是以小时计酬且不得超过法定工时，非全日制员工在同一单位平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时，这种工作时间的规定适合上述类型的兼职大学生，每天有固定的工作时长；二是双方协商同意，可订立口头协议，法律上虽然允许非全日制劳动合同采用口头协议的方式订立，但是为了保障双方的权益，我们建议最好采用书面形式订立合同；三是非全日制员工可订立多重劳动关系，但企业不得据此便辞退员工，前提是后订立的劳动合同不得影响先订立的合同的履行，兼职大学生这类主体不同于全日制劳动关系主体，其在课余时间可能做不止一份兼职工作，比照非全日制用工更为灵活；四是计酬标准有下限，即不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，且劳动报酬结算周期最长15日，比照这样的具体规定，就会解决现实中用人单位拖欠兼职学生工资问题，进一步维护兼职大学生合法权益不受侵犯。结合非全日制用工的特点以及此类兼职大学生的特殊性，我们认为兼职大学生与用人单位已建立比较稳定和正式的关系适合比照非全日制用工来调整。
另一方面，若大学生在平等、自愿基础上与用人方订立协议，进行如家教、销售等与其所学专业相关性不大、相对短期且随意性较大的兼职活动而成立的个人雇工行为，当个人雇工人身损害赔偿在适用程序上应当按照民事诉讼法第108条的规定作为民事诉讼由人民法院受理。这里有两点原因：其一，个人雇工具有短期性、临时性和不确定性的特点，雇主为雇工缴纳工伤保险基金既不可能也不现实，此类兼职大学生所从事的家教等工作刚好符合这一特点；其二，个人雇工的雇主是劳动法第二条规定以外的主体，故其纠纷不适用劳动法的有关规定，亦不能按照劳动争议的解决方式去解决。因此，此类兼职学生人身损害赔偿标准应适用关民事赔偿的规定进行计算，不能因个人雇工法律关系与劳动法意义上的劳动关系相同而类推适用工伤保险条例的规定。
三、大学生兼职权益保障措施
（一）立法及制度保障在立法方面，笔者认为可以借鉴国外将兼职大学生视为非全日制劳动者的做法，完善我国非全日制劳动用工制度，将兼职大学生作为主体之一纳入其中。对此，从根本上解决这一问题，可以考虑适当扩充我国《劳动法》中关于非全日制用工的调整范围，将符合该劳动关系条件的兼职大学生纳入到《劳动法》的保护范围中，赋予兼职大学生签订劳动合同的权利，从根本上维护兼职大学生的合法权益；再者，我们可以采取灵活的调整方式，就是出台相应的司法解释，以此比照非全日制劳动用工制度保障大学生社会兼职权益；最后，在制度层面上，还可以创设大学生兼职附条件保护制度，规定以签订书面合同的形式切实保障学生合法权益。在这一点上，我们可以借鉴国外对大学生兼职附劳动报酬条件保护的做法，例如美国兼职学生的工资不得少于当时最低工资标准的85%，以及建立了完整严格的劳动报酬管理制度，关于工资实行法定最低工资制，而且大学生打工的工资收入可享受免税。在权利救济方面，一方面劳动行政部门要变事后的被动介入为事前的主动监督（如先前开展培训、签订责任书等），建立长期的监督和预警机制，也可以通过设置专门机构来处理大学生兼职过程中与用人单位产生的纠纷，类似机构的设置在国外已有先例，如日本地方劳动基准局、法国劳工视察组织、工会等；另一方面，劳动保障、工商等部门应严格审查中介机构的办证准入程序，严厉打击社会中介机构的欺诈行为，对此可建立直接的小额诉讼机制，通过启动普通或简易程序维护兼职大学生的经济利益，同时既节省司法资源又避免繁琐的劳动仲裁。
第2篇：劳动权益论文范文
关键词：劳动关系、劳务关系、权益保障
一、劳动关系与劳务关系传统界定因素的反思
传统理论认为,劳动关系是指用人单位直接招用劳动者为其成员,劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动,基于劳动力与生产资料相结合所产生的一种权利义务关系。而劳务关系是基于劳动者与用工单位根据口头或者书面约定,由劳动者向用工单位提供一次性或特定的劳动服务,用工单位依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿法律关系,最典型的就是民法中的承揽法律关系。劳动关系与劳务关系的区别可概括为四个方面:(1)适用法律不同。劳动关系适用《劳动法》及《劳动合同法》,而劳务关系适用《民法通则》及《合同法》;(2)法律关系主体不同。劳动关系有两方当事人,即用人单位与劳动者,而劳务关系可能是三方当事人,即劳动者、用人单位与用工单位;(3)劳动的直接提供者不同。劳动关系中劳动者直接向用人单位提供劳动,受其管理和约束,而劳务关系中劳动者是通过其用人单位的安排间接地向用工单位提供劳动;(4)解决纠纷的途径不同。劳动纠纷必须先仲裁后,而劳务纠纷可以直接论文。
虽然理论上对劳动关系与劳务关系的界分比较明显,但司法实践中还是难以区分,有些劳动争议仲裁委员会直接以属于劳务关系为由不予受理,人民法院在立案时也会严格审查属于劳动关系还是劳务关系,结果直接导致劳动者的劳动权益无法保障。而导致这一结果的直接原因就是传统理论中关于劳动关系与劳务关系的界定严格限定了劳动关系的适用范围。比如,在主体上,劳动关系上的用人单位具有特定性,自然人、农村承包经营户、合伙组织则不可以作为用人单位。不满16周岁的未成年人以及在校大学生从事兼职工作则不可以作为劳动关系主体一方;在客体上,事实劳动行为又该如何认定?劳动者无法举证又该怎么办?这些问题很有必要值得反思。因此,为了实践中便于操作,有必要对我国劳动关系与劳务关系的界分予以重构。
二、劳动关系与劳务关系界分因素的重构
劳动关系与劳务关系虽然本质上都是以活劳务为标的的契约关系,但由于我国现行法对二者实行分别调整模式,因此,在构建和谐社会之际,重新审视劳动关系和劳务关系的区别,研究制定适应当前劳动力市场和世界立法潮流的法律制度,具有一定的理论与实践意义。劳动关系与劳务关系和其他法律关系类似,都是由主体、内容和客体三要素构成的,为此,笔者从法律关系的构成要件上对劳动关系与劳务关系的界分予以重构,以充分保护劳动者的合法权益。
(一)主体上属于法律意义上的平等关系
劳动关系主体,是指依据劳动法律规范享有权利与承担义务的劳动关系的参加者,即劳动者与用人单位。依据劳动法的规定,自然人的劳动权利能力和劳动行为能力从年满16周岁时开始具备,但是未满16周岁的未成年人是否可以作为劳动关系的主体,法律没有明确规定。我国劳动法规定的用人单位也具有特定性,排除了农村承包经营户、自然人等作为用人单位的主体资格。这些法律规定,就使得很多用人单位钻了法律的空子,规避劳动合同的签订,否认劳动关系的存在,当劳动者无法举证时就很难保护其合法劳动权益。因此,笔者认为,只要主体双方属于法律意义上的平等关系,从事的是平等民事行为,就应视为劳动关系的主体双方,而不应该过多考虑主体的属性、身份、年龄等。
(二)内容上具有应然权利义务关系
劳动关系内容,是指劳动关系主体双方依法享有的权利和承担的义务。我国劳动法对劳动关系主体双方的权利和义务作出了明确规定,实际上也许并没有切实履行,但这并不影响劳动关系的存在。因此,笔者认为,只要劳动者与用人单位在身份上存在管理与被管理的关系(这个管理应扩大解释为形式意义上的管理),财产上存在支配与被支配的关系,其劳动报酬最终来源于用人单位就应视为具有劳动关系的内容,而不能单纯看实然权利义务的履行情况。
(三)客体上存在事实劳动行为
第3篇：劳动权益论文范文
一、我国妇女就业机会不平等的现状
我国虽然已经从立法和行政执法等方面为保护妇女的劳动权益提供了制度和组织上的保障，但在现实生活中，各种侵害妇女劳动权益的现象依然层出不穷。妇女就业难目前已成为一个很严重的社会问题，女大学生就业问题、女下岗失业人员的再就业问题逐渐引起人们的关注。妇女的就业机会和从事职业的岗位往往比男子要少，较男性承受更大的压力。许多女大学生在毕业求职过程中都会遇到性别歧视问题。据2002年江苏省妇联的一项调查显示，80％的女大学生在求职过程中曾因性别原因遭到用人单位拒绝，其中34．3％的女生有过多次被拒绝的经历。“性别歧视”成为女大学生求职中的首要的和最大的障碍，[1]而且还有愈演愈烈的趋势。2007年3月，《济南时报》与山东人才网联合推出“女大学生求职调查”，调查数据显示，被调查者中，认为性别歧视“比较严重”的占52．8％，认为“不太严重”和“不存在”的分别占44．4％和2．8％。[2]许多用人单位为了回避《劳动法》中关于不得辞退孕期、产期和哺乳期妇女的规定，不愿意雇佣妇女，或者在雇佣时对男女求职者采取不平等的标准。目前，妇女与男性之间在就业状况上有着显著差异，妇女就业率比男性低17％，而失业率更是比男性高1倍。在40至49岁年龄段的妇女中，每3人就有1人失业，就业和再就业形势最为紧迫。而对于处在最佳劳动年龄的30至39岁年龄段的妇女群体，失业或待业的比例高达25．5％。妇女失业出现年轻化的趋势，从学校毕业不久的2l至29岁年龄段出现了14．4％的失业妇女。[3]232。总之，目前我国妇女谋求职业时受歧视的现象相当突出。
随着经济全球化进程的加快，各企业竞相压低人工成本，职称论文劳动力市场供需矛盾加剧，如果没有足以遏制就业歧视的对策，对妇女的就业歧视就会日益严重，这将直接危及妇女的劳动权。劳动权是实现妇女生存权、参政议政权和发展权的重要保障。在社会主义初级阶段，劳动是劳动者谋生的手段。如果妇女的就业权不能实现，将直接危及其生存权，生存权没有保障，其他人权将失去根基。[3]234
二、现存问题的原因分析
(一)劳动力市场供大于求，妇女就业成本比男性高劳动力市场供大于求是当前和今后相当长一段时期我国就业市场的主要矛盾。中国是人口大国，劳动力资源丰富，全国现有下岗失业人员约l300万人，2005年新增劳动力、复员转业军人、高校毕业生等需要就业人员约l100万人，两者相加，城镇需要安排就业的人数多达2400万人，按经济增长速度保持在8％左右，在现有经济结构状况下，能够安排的只有1000多万人，年度供大于求的缺口是1400万人左右。同时，农村劳动力转移就业和失地农民的就业问题日益突出。这几类矛盾交织在一起，使得解决就业问题的难度相当大。就业机会成为一种稀缺资源，劳动力过剩的状态使得劳动力“买方市场”长期存在，劳动者由此处于弱势地位，相对于男性劳动者来说，妇女劳动者处于更加弱势的地位。因为特殊的生理原因，《劳动法》明确规定，用人单位不得在妇女孕期、产期和哺乳期随意辞退女职工，同时应给予产假，并依法支付产假期间的工资。这样，对雇主而言，将从两个方面影响其成本：首先，女工休假期间既不创造价值，却要依法享有一定的工资．这相应增加了其成本；其次，在此期间，原有的职位必须有其他人来填补，这既要付工资，又有可能要支付一定的培训费用，而雇佣男性就不会存在这一问题。所以，为避免成本增加影响利润，企业就会尽量减女的雇佣。[4]150-151
(二)保护性劳动立法中存在着性别偏见
基于女性特殊的生理特点，工作总结国家制定了很多专门保护妇女劳动者的法律，比如，《劳动法》第59条、《女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》，规定了妇女禁忌从事的一些劳动；还有《劳动法》和一些法规中关于“四期”保护的规定。这些规定限制妇女在经期从事某些工作，有些法律则是有关孕妇夜班和休息的规定。法律禁止妇女从事某些对身体有难度的工作。妇女不得从事对身体有害的工作，支撑这些法律的原理认为，妇女不像男性那样在生理上那样适合同样的工作机会。于是，通过法律设防以阻止妇女进入传统上非妇女从事的职业。这些法律法规的确在计划经济时代对保护女性劳动者的过程中发挥了巨大的作用。但随着我国实行改革开放，从计划走向了市场，从政府统管一切走向了企业拥有很大的自。当企业在计算自己的成本的时候就会觉得雇用女性职工有很多的条条框框，而且还要提假、哺乳时间和一些特别措施。因此在录用时更偏好于男性，把妇女置于劳动市场的不利位置。在经济和政治转型期，要求雇主给妇女提供特别照顾的责任转换成了雇主雇佣妇女的障碍，当对劳动力需要降低时，它又成为雇主裁减女雇员的诱因。更进一步的是，如果没有一个公正的实施这些法律的机制，推行这些法律只会增加妇女在寻求雇佣时的负担。联合国消除对妇女歧视委员会关注中国高度计划经济向市场经济转变过程中妇女的经济状况，认为在劳动力市场上对妇女过度保护而不是提供平等的机会，会形成妇女在市场经济竞争中的额外障碍。
(三)生育保障制度滞后
我国自20世纪50年代建立起来的生育保险制度，在维护女职工生育期间的合法权益、保护女职工身体健康等方面发挥了重要作用。但该传统的生育保险制度存在的最大问题是建立在企业或单位保障的基础上，女职工各项保险待遇完全由企业或单位来支付。而在市场经济条件下，女职工的生育价值与企业的经济效益相背离，客观上造成了女职工集中的企业与女职工较少的企业负担不均，把本应社会共同承担的“生育”成本，完全由单位来承担，影响了企业的竞争力。虽然早在1994年底，劳动部就颁布了《企业职工生育保险试行办法》，开始生育保险社会化改革，但是进展十分缓慢，社会统筹覆盖范围有限，与养老保险、失业保险和医疗保险相比较，同期生育保险参加的人数较少。生育保险社会统筹的层次也较低，基金无法在大范围调剂，使生育保险难以起到互助互济、均衡负担的作用。其中有些条款已不适应形势发展需要，与《女职工劳动保护规定》有关待遇规定不一致。而且因其在执行中存在支付水平过低、结余过高等问题，未能从根本上减轻企业负担，反而造成有些企业和女职工负担加重，影响了生育保险作用的发挥，企业不愿招用女工的问题仍未得到根本解决。当前，生育保险制度问题已经引起社会各界的高度重视，如何进一步加以完善被提上了议事日程。
(四)传统的社会性别意识的影响
社会性别是指社会文化中形成的属于妇女或男性的群体特征和行为方式。英语论文性别是男女之间的生理区别，具有自然属性，而社会性别具有社会属性。世界各国的人们对妇女和男性形成了不同的社会性别意识。在中国，遗留的封建意识和长期的计划经济给人们带来了很多不利于市场经济发展的观念。如“三从四得”、“男尊女卑”影响，使很多人认为妇女就应该依附于男人，“男人以事业为主，女人以家庭为主”，这些观念综合在一起就形成了我国传统的社会性别意识。它严重的阻碍着妇女与男性平等的步入社会就业领域。
三、关于促进妇女就业机会平等的法律应对措施
(一)严格实施现行的有关保障妇女平等就业的法律法规．使其落到实处、取得实效我国现行的有关保护妇女平等就业的法律法规虽存在一定的缺陷并有待于完善，但毕竟已初步形成了以《宪法》为基础，以《妇女权益保障法》、《劳动法》和《就业促进法》为主体，包括法律、行政法规、部门规章，地方性法规和政府规章等在内的初步保护妇女平等就业权为主体的促进男女就业平等的法律体系。这些法律都规定了妇女享有和男子一样的劳动就业权。如《妇女权益保障法》第21条规定：“国家保障妇女享有同男子平等的劳动权利”。该法第22条第1款规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”立法固然重要，但更重要的是要把法律落到实处。因此，我们要严格实施现行的有关保障妇女平等就业的法律法规，要求用人单位严格遵守现行相关法律法规，劳动行政部门加大执法监督力度。并通过加强法制宣传，增强广大妇女对相关法律的了解，提高她们的维权意识，妇女遭受就业歧视的不良现象就会大大减少。
(二)转变立法思路，修改现行立法中不利于妇女就业的有关规定，并增强可操作性
目前我国关于两性就业平等的立法依据仍主要局限于强调男女两性之间存在的生理性别差异，将妇女置于弱者的保护地位，轻视基于社会性别的平等权利和社会地位的保护。随着经济的发展和社会的进步，许多生产活动对人们体力的需要减弱，对智力需求不断加大，从而使男女之间的生理差别，在现实的经济活动和劳动过程中逐步缩小。因此，要建立两性平等就业的法律制度，首先要转变立法思路，将对妇女的偏见置于一边，从提供和创造平等的就业机会着手，消除立法中存在的性别歧视现象。如放弃对女性进入某些行业的强制性禁止规定，赋予女性自主选择权。在宪法和以后的民法典中重申男女平等、平等就业权的基本人权地位；其次还可以在立法中补充男性的家庭责任。抚养小孩、关心老人、照顾家庭是全社会男女共同的责任。与家庭和孩子有关的福利不应只针对女性规定，而应同时针对两性规定。中国的劳动法赋予了女性很多福利政策，如产假和哺乳假的规定。同时还规定了女职工比较多的单位应当建立哺乳室、幼儿园及托儿所等设施。从这些规定可以看出，立法者将照顾家庭和孩子的责任理所当然地加到了女性的身上，通过法律形式把用人单位建立托儿所产生的经济成本强加于女性。结果，用人单位认为这些设施的建造成本是女性所带来的，自然就不愿意雇佣女性，女性成了这种保护性立法的牺牲者。
(三)建立、健全生育保障制度，将生育成本社会化
妇女的生育行为不仅仅属于个人行为，更是对国家和民族有利的社会行为。留学生论文妇女生育行为的这种社会性，以及女职工因生育行为可能给自身劳动生涯带来的各种劳动风险，客观上要求所有企业均衡地承担女职工生育保险费用。在此基础上进一步征收的女职工福利保障费，要由所有企业共同负担，这样聘用女工的企业就不会因为负担女职工的福利费用而比其他企业增加额外的负担；也可以按累进办法给聘用女职工的企业适当的税收减免。企业聘用女职工越多，享受的税收减免也越多，并把这一条款纳入税法中，这样可以最大限度地减少用人单位对妇女的排斥心理。而在社会化统筹生育保险的条件下，企业能够相对准确地评价男女雇员的劳动能力，有助于实现男女就业机会的平等。
第4篇：劳动权益论文范文
论文关键词：高校图书馆弱势群体社区服务
论文摘要：弱势群体是一个值得社会关注的特殊群体。多数社区图书馆由于资金、文献资源少，已无法生存，为弱势群体传播文化知识、科技信息的重任，无形中由高校图书馆承担了下来。
我国的高等院校的主要资金来源是国家财政拨款，高校属于事业单位，国家的钱是纳税人的血汗钱，高校图书馆有其与公共图书馆相同的资金来源，所以他的职能也应有公共图书馆具有的社会公益性。
《世界人权宣言》第一款明确提出：“人人有权享受其本人及其家属康乐所需之生活和程度，举凡衣、食、住、医药及必要之社会服务均包括在内，且于失业、患病、残废、寡居、衰老，或因不可抗拒之事故致使他丧失生活能力之情形时，有权享受保障”，其宗旨都是以人为本，这也是由图书馆的性质所决定的。
1弱势群体的类型及其文化需求
我国的弱势群体是指过着物质与精神生活双重困乏的人群，他们是伴随着社会转型和经济转轨产生的，他们主要包括五部分人：
(1)仍未再就业的下岗职工。
(2)进城的农民工。他们没有享受到城里劳动者的同等待遇，劳动权益得不到保护。
(3)较早退休的“内退”职工和“体制外”工人。
(4)从来没有在国有单位工作过，靠打零工、摆小摊养家糊1：3的人，其中包括没有土地的农民。
(5)生理性弱势群体主要有：孤寡老人和残疾人。他们具有以下特点：
数量庞大，生活窘迫，据全国总工会的权威数字显示，2005底城镇登记失业率已达4％，第五次人1：3普查结果推算，生活在农村的绝对贫困人1：3有3000万，他们是社会变革中牺牲较多的人群，“铁饭碗”被打破，失去32％岗位。广大的农民是经济实力最薄弱的群体，特别是当地的失去赖以生存的土地的情况下。他们是改革过程中最没有承受能力的人群，容易引发对改革开放的否定性评价，倾向于以非理性方式来发泄自己的愤懑。
弱势群体是我们社会中的基本劳动群众，是我们政权的重要支撑和基础，是载舟之水。水能载舟，也能覆舟!
我们应该注意到，现有的社会保障体系仅仅能使他们“活着”。而他们的根本诉求是要彻底摆脱弱势群体的处境，是要“发展”。对于弱势群体来说，他们可能进入主流社会的唯一指望是对社会(通过证书或资格认定)所认可的知识和技能的拥有。因此，对弱势群体的最重要、最根本的救助是提高他们对文化和教育资源占有程度的角度去考虑。为其提供知识服务、信息服务，增强自我发展、自我完善的能力，也是各级图书馆义不容辞的职责和义务。
2高校图书馆承担社会责任、为弱势群体服务的必要性
我国的公共图书馆多数在大城市，小城市很少或名存实亡。社区图书馆在20世纪80年代开始兴起，从它成立那天起，资源紧缺和文献的利用率低的问题逐步摆在图书馆和读者的面前。公共图书馆开展社区服务的先锋应首推上海图书馆。广州图书馆在与邻近的番禺丽江花园小区以及金业花园别墅小区的开发商携手合作，联合开办图书馆，使读者数量不断上升。北京的首都图书馆把服务领域延伸到了街道、乡镇，把图书馆办到了居民身边。到2004年末已建成8个具有一定规模的社区图书馆，开始了规范化的管理和服务。像这样的社区图书馆在全国可谓寥寥可数，大多数社区图书馆有的名存实亡，有的根本倒闭，这就迫切需要高校图书馆来弥补这方面的不足。
3高校图书馆为弱势群体服务中的应有举措
高校图书馆的藏书是以教学为主，收藏有关自己各专业的各类书籍及文学类等普及读物和与教育科研相关的文献资料以及国内外的网络信息资料。作为高校图书馆在可承受的范围内，是有可能向社会提供一定的服务的，但要做到彻底开放是不可能的，也是不现实的。高校图书馆必须保证对校内读者服务正常有序，在“度”的范围内向社会读者服务。哈尔滨师范大学图书馆是开展社区服务较好的典范，现以呼兰学院现刊阅览室为例：2006年11月22日随机统计结果见表1。
(1)为社区读者办证，要手续简化、常年办证。一般高校图书馆都实行“一卡通”制，借阅证实用、美观，采用读者条码辨识系统，具有唯一性、实用性、相对稳定性、科学合理性等特点。读者持一张卡，集身份验证、入馆登记、借阅记录、上机上网、还书、结算等多项功能为一体、且防盗性能强，如有挂失，全馆借阅系统立即停止该证的借阅、上机等功能。为读者办证，要手续简化、常年办证。以哈尔滨师范大学呼兰学院图书馆为例，出示证明个人身份的有效证件，身份证、学生证、或工作证，收取部分押金并本人个人照片即可。读者凭借阅证可以到馆自习、借阅图书、报刊、外借图书及上网查询资料等。
(2)高校图书馆要进行自我宣传，吸引读者，做到户外宣传与网络宣传相结合，向读者介绍能应用在生产实践之中的书籍与书刊，以实用性科技信息让农民朋友在生产中获得成功，在经济上尝到甜头，有利于高校图书馆争取潜在读者。高校图书馆拥有专家人才、文献资源和场地优势，可以举办具有普及型、趣味性、实用性的各种展览和科技知识讲座，像法律方面、绘画、编织、刺绣、布艺、书法等，开展文化宣传，吸引周围弱势人群与农民参加，这样可以提升高校图书馆的知名度。
第5篇：劳动权益论文范文
论文摘要：调查显示，平等就业权、劳动报酬权、隐私权和知情权 是高校毕业生就业权利遭到侵害的主要表现形式。目前，我国的维权保护体系尚不健全、政 府和相关就业部门不合理的政策导向、就业市场中人才供求失衡和高校毕业生的维权意识薄 弱是诱发高校毕业生就业侵权的症结所在。因此，国家需要制定和完善高校毕业生就业的相 关法律法规，政府要加大对就业市场的监管并加大反就业侵权的宣传，高校也需要提高毕业 生的维权意识和自我保护能力。
高校毕业生就业侵权是指毕业生在就业过程中，用人单位因为各种不合理且不合法的 理由，对毕业生进行区别性、排斥性的对待，导致了毕业生的合法权益受到了侵害，并因此 造成毕业生无法实现就业并获取报酬，依法律的规定应当承担民事责任的行为［1］ 。侵权行为在高校毕业生就业过程中是一种屡见不鲜的现象。毕业生往往为了找到工作，忽 视了对自身合法权益的保护，有的毕业生甚至根本就不懂如何保护自己的合法权益，导致用 人单位侵犯自我的合法权益。本文通过对八个省市的高校毕业生被就业侵权行为的现状调查 ，进行原因分析，找到解决问题的策略。
一、高校毕业生就业侵权行为的主要表现形式
1.侵害毕业生的平等就业权
平等就业权是指劳动者平等地获得就业机会的权利，不分性别、年龄，民族，在就业机 会面前一律平等［2］。概括起来，平等就业权主要包括：任何公民都有平等地享有 就业的权利和资格，用人单位不能以任何理由侵害劳动者的平等就业权；在应聘某一职位时 任何人都有机会参与应聘，任何人不能享有特权。然而，我们通过调查发现，高校毕业生的 平等就业权受到了用人单位的不同程度的侵害。主要表现如下：
第一，用人单位在招录高校毕业生的过程中，排除依法不适合女高校生的工作岗位外，存在着以性别为由拒绝接受女高校生或抬高女高校生的录取标准的行为。在招聘过程中，有 的用人单位明确规定只招男性，从而导致女高校生在求职中丧失平等就业的机会，女毕业生 的合法就业权受到了严重的侵害。调查显示，有近50%的女高校生有被用人单位拒招的经历 ，有的女高校生即使是被录用了，工资待遇也比男性要少。
第二，高校毕业生在就业过程中，因其身高及健康状况等遭受到用人单位不公正的待遇 。尽管国家在这方面已经做出了很大的努力，但高校毕业生在就业市场还会面临如此尴尬的 问题。如在教师招聘面试中，明确规定了身高的问题，女性的身高要在1米5以上，这就意味 着有很多的高校生即使是笔试合格了，身高达不到要求也会被单位拒绝。另外，残疾高校生 作为就业市场的特殊群体，他们的就业形势也非常不乐观，受到了就业市场的歧视［3 ］。
第三，当前就业市场中用人单位对于人才的选择过于盲目，一味追求高学历。他们把学 历和毕业院校看得十分重要，我们在问卷调查中发现有近55%的高校毕业生因为学历或学校 档次等原因遭到用人单位的拒绝。学历和学校的档次并不能证明毕业生的能力强弱，如果以 这些标准来衡量是否录用毕业生，而不考虑他们的能力，用人单位明显是侵害了毕业生平等 就业的权利。
2.侵害毕业生的劳动报酬权
劳动报酬权是指劳动者依照劳动法律关系，履行劳动义务，由用人单位根据按劳分配的 原则及劳动力价值支付报酬的权利。一般情况下，劳动者一方只要在用人单位的安排下按照 约定完成一定的工作量，劳动者就有权要求按劳动取得报酬。劳动报酬权是劳动权利的核心 ，它不仅是劳动者及其家属有力的生活保障，也是社会对其劳动的承认和评价。我们通过调 查发现，有近55.6%的毕业生在与用人单位签完合同后，他们的劳动报酬权受到了一定程度 的侵害。
第一，用人单位不能按照就业协议付给毕业生应有的劳动报酬。《民法通则》第85条规 定“合同是当事人之间设立、变更、终止民事关系的协议”，《合同法》第2条更具体地规 定了“合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务的协 议”。由此我们可以看出，就业协议是毕业生与用人单位双方签订的合法的劳动合同。既然 用人单位已经和毕业生已经签订了就业协议，就意味着单位给毕业生的劳动报酬要遵守协议 的规定，不能擅自更改。然而，调查问卷显示，仍有47.2%的用人单位不能按照就业协议付 给毕业生应有的劳动报酬。
第二，用人单位利用周末的休息时间，打着补修业务知识的旗号让毕业生在单位加班，没有给予毕业生任何的加班费。毕业生因公出差时，用人单位也没有一定的补助和津贴，他 们会认为这是单位给毕业生一次锻炼的机会。但用人单位这样做无疑是侵犯了毕业生合法的 劳动报酬权。另外，女毕业生在休产假的过程中用人单位没有给予其任何劳动报酬，我国的 《劳动法》明确规定了，员工休产假单位也要给予劳动报酬。用人单位无视法律的存在，侵 犯了毕业生的劳动报酬权。
3.侵害毕业生的隐私权
据调查，仍有招聘单位会在面试时向毕业生提出“你有男（女）朋友吗？”甚至“有的问女 生是否赞成未婚同居行为”、“如果客户对你进行性骚扰，你会怎么办？”等等侵犯人格尊 严的问题。面对这样如此侵犯人权的问题，高校毕业生有权拒绝回答，甚至可以向司法部门 举报。调查显示，有49.8%的毕业生的隐私权遭到了侵害。
4.侵害毕业生的知情权
知情权是指劳动者对于自己将要从事或者正在从事的工作岗位和工作环境要有一定的了 解，这是劳动者的一种民事权利。知情权的使用对于所有与用人单位签订就业协议的劳动者 来说都是必要的。对于高校毕业生来说，它可以保证大学生在就业过程中，能够获得与用人 单位对等的信息，真正享受平等自愿、协商一致的待遇。但就目前的调查来看，有59.8%大 学生在就业过程中知情权受到了侵害，用人单位虚假广告来欺骗大学生，单位的招聘信 息不透明。
二、高校毕业生就业侵权的原因剖析
1.我国的维权保护体系尚不健全
随着依法治国的不断推进，我国在维护高校毕业生就业权益方面也取得了长足发展，但 是，当前维护高校毕业生就业权益的体系仍不健全。
首先，现有的劳动仲裁制度不利于维护毕业生的权益。目前我国部分劳动争议规定仲裁前置 ，而这种程序处理往往周期长、成本高、不利于劳动争议及时有效地解决。对于刚毕业的高 校毕业生来说，他们根本没能力为自己申诉。另外，用人单位往往会干扰劳动行政部门行使 权力，致使劳动行政部门偏袒他们。诸如像“只签协议，不录用”、“待遇遭到打折”等 侵权行为，仲裁委员会往往会偏袒用人单位。
其次，我国的立法和执法存在漏洞。《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳 动争议调解仲裁法》已经颁布实施，毕业生的就业权益能否因此而得到全面有效的保护须待 实践的检验［4］(P.89)。
2.政府和相关就业部门不合理的政策导向
政府出台的相关就业政策是诱发毕业生遭遇就业侵权的重要原因。政府在就业市场中本 应扮演合理配置劳动力资源，科学引导就业的角色。然而，现实中，政府没有制定明确可行 的就业政策，一些政策甚至还起到了副作用。如我国劳动部门的就业政策是“先城镇后农村 ，先本地后外地，先省内后省外”。另外，高校相关部门还规定没有交清学费的毕业生一律 不给开就业证明等，这些不合理的规定对高校毕业生的就业造成了一定的阻力。
3.就业市场中人才供求失衡
由于高校不断扩招，大学毕业生数量不断增加，大学生已不再是过去的天之骄子，找到 一份满意的工作可以说难上加难。如今的大学毕业生供过于求，人才市场犹如商品经济中的 买方市场，大学毕业生成为用人单位凭喜好随意挑选的商品。商品数量的增多就会使买方增 加对所选商品的限制砝码，这无形之中造成了就业侵权的产生。面对人才市场的供需矛盾，用人单位会凭借买方市场的优势提出各种苛刻条件，毕业生无奈会接受用人单位的霸王条款 。
4.高校毕业生的维权意识薄弱
由于大部分高校毕业生是初次就业，缺乏社会经验，缺乏对自身权益进行维护的意识。 受到用人单位权益侵害的高校毕业生往往不会意识到自己的权利遭到了侵犯，而部分毕业生 即使意识到权利遭到侵犯，在面临就业强大压力的同时，他们也没有选择有效的手段保护自 己的权利。因此，提高毕业生的维权意识显得尤为重要［5］（P.66)。
三、保护高校毕业生就业权利的策略
1.国家要制定和完善高校毕业生就业的相关法律法规
目前，我国虽然出台了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》等法律 ，但我国针对高校生就业权益保护方面的立法还不完善。法律保障制度的欠缺和权利救济程 序的不健全，使高校生就业权益无法从根本上得到保障。国家要借鉴国外相关的反就业歧 视、就业侵权，维护就业公平的法律法规，尽早制定出一部内容完整、操作性强的《反就业 侵权法》。如在立法中要加大对实行就业侵权行为的用人单位和个人进行严厉惩罚。用人单 位和个人一旦违反侵权法法规，要在经济上给予严惩，具体数额要有足够大的震慑力，使其 违法成本高于歧视行为所能给其带来的收益。还要对其进行行政处罚，甚至是刑事处罚［4］(P.89)。
另外，国家还要完善法律救济手段。将劳动关系发生前的就业侵权行为列入法律禁止的范围 ，并成立平等就业委员会作为专门处理就业侵权的机构，或者在已有的救济机构中成立专门 处理就业侵权的部门。借鉴美国建立就业机会平等委员会的经验，可以在我国设立一个独立 的保护平等就业委员会并规定平等就业委员会的具体职能。这样，如果高校毕业生的就业合 法权益受到了侵害，可以向委员会提出申诉。如果申诉成功，委员会就可以对申诉案件进行 调查、协商与调解。当协商失败时，委员会可以代表高校毕业生向法律相关部门提起诉讼，并要求经济赔偿。
2.政府要加大对就业市场的监管
政府要规范就业市场，定期派遣专门工作人员去招聘现场，监管用人单位，抽查用人单位与 毕业生的面试，看看他们是否用侵犯毕业生合法就业权益的行为。
另外，面对如此激烈的就业局面，政府要大力发展经济，为大学生增加就业岗位，拉大企业 用人单位需求，以缓解劳动力市场的供需不平衡。只有劳动力市场实现了供求平衡，才能解 决各种形式的就业侵权。
3.提高毕业生的维权意识和自我保护能力
要注重对大学生权利意识的培养，增强大学生的维权意识。为了避免高校毕业生在就业时免 受用人单位的侵权，学校应该定期开设《大学生就业权益知识讲座》，要适当向大学生传授 一定的法律知识，使大学生对其在求职过程中具体享有的权利及维权途径有基本的认识［5］（P.66)。另外，学校要设立“就业指导服务中心”，聘请专门的教师为毕业生的 就业工作服务，提高法律常识。这样，学校在一定程度上为高校毕业生的就业权益起到了一 定的促进作用。
参考文献：
［1］ 程啸.侵权行为法总论［M］.北京：中国人民大学出版社，2008:34.
［2］ 冯彦君.劳动权论略［J］.社会科学战线，2003，(1)：168.
［3］ 黄永乐.对高校就业市场中违约与侵权现象的法律思考［J］.黑龙江高教研 究，2007，(6)：50.
第6篇：劳动权益论文范文
论文关键词：高校毕业生；就业侵权；预防策略
高校毕业生就业侵权是指毕业生在就业过程中，用人单位因为各种不合理且不合法的理由，对毕业生进行区别性、排斥性的对待，导致了毕业生的合法权益受到了侵害，并因此造成毕业生无法实现就业并获取报酬，依法律的规定应当承担民事责任的行为。针对预防高校毕业生就业侵权的问题，学者们也提出了一些实用可行的解决方案，但是一些方案还是存在着问题。本文是在一些学者关于高校毕业生就业侵权预防策略研究的基础上，对这些策略进行梳理归纳，并作简要的分析，提出改进建议。
一、高校毕业生就业侵权的主要预防策略
关于高校毕业生就业侵权预防策略研究的学者还并不是很多，就笔者所搜集到的资料进行了归纳整理，主要包括从国家、高校和高校毕业生自身三个方面进行的研究。
1.高校毕业生就业侵权的主要预防策略
（1）国家层面。国家立法机关通过颁布了法律法规如《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等为大学生就业权益维护和保障提供了法律依据。政府机关主要是通过国家出台了一系列促进毕业生就业的政策措施，比如免费师范生政策和保障大学生就业等政策。
（2）高校层面。随着就业问题的形势严峻，高校也逐渐的意识到了促进学生就业和加强学生就业指导的重要性，因此很多的高校也开始设置就业指导课程。
（3）高校毕业生自身的层面。高校毕业生在学习专业课的过程中也开始学习就业指导课程，一是认真学习相关法律法规，提高法律意识和维权能力。每个毕业生在就业之前都应该熟悉掌握各种与自己就业权益相关的法律法规，树立就业过程中的合同意识、平等意识、证据意识、维权意识、法制意识，以维护毕业生就业权益。二是了解国家相关政策，实现充分就业。了解国家在促进毕业生就业，倡导毕业生自主创业等方面的优惠政策，积极主动的利用国家优惠政策自主创业，实现充分就业。三是树立正确的就业观。转变就业观念，树立先就业后择业的就业观。树立创业意识，敢于去开创事业。四是提高自身就业竞争力。高校毕业生要充分了解就业市场情况，清楚用人单位的用人需求，在学习中根据高校教育人才培养的优势有针对性的为自己做出职业生涯规划，在学好专业知识，掌握职业技能的同时，还要全面提高自身综合素质，增强就业能力。
2.高校毕业生就业侵权预防策略中存在的问题
（1）预防策略中提到加强国家和政府各方面工作的主张很多，但是有一些措施的可操作性有待商榷。关于国家层面，学者们大多是从立法和政府部门的监管两个方面进行阐述的。从立法方面来看，一些学者提出出台保障大学毕业生就业的《就业促进法》的法律主张，他们认为法律的完善有利于高校毕业生的公平就业，能够减少高校毕业生就业侵权问题的发生。《就业促进法》首先应从形式上具备完整的法律效力，才能有效的调整就业活动的进行以及救济活动的运行；其在内容上可以充分吸收各种先进经验和创新点，并吸纳具体的可行的运行机制。最终成为一部完整的，并且能够有效的解决就业问题和难题的法律。[2]我国已经制定了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》，但是这些法律具有普适性，对于高校毕业生的适用性不强，所以在法律的执行过程中不能很好的预防高校毕业生就业侵权。在《中华人民共和国就业促进法》第三章公平就业中规定：用人单位招用人员应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。其中，详细阐述了妇女享有与男子平等的劳动权利、各民族劳动者享有平等的劳动权利等。《中华人民共和国劳动法》第三条也规定：妇女作为劳动者的一部分，享受平等的就业机会和选择职业的权利。虽然在目前的就业市场上，女大学生的就业困难重重，但最主要的还是要自尊、自信、自强，既要正确对待社会现实，又要依法维护自身的权益。[3]从政府方面来说，政府监管不到位是一个重要的问题。随着高校毕业生的逐年增多，伴随而来的高校就业侵权事件可能会愈演愈烈。政府在促进高校就业，保障毕业生的合法权益上起着重要的作用。政府可以不断规范就业市场，督促招聘及用人单位遵守《劳动法》等相关规定，并加大宣传力度，督促各地市等规范管理人才交流市场和就业服务中心起好行政部门的服务作用。随着当前社会与经济的发展，毕业生就业市场从“买方市场”进入了“卖方市场”，面临着“僧多粥少”的局面，一些用人单位在处于主动地位的情况下，无视求职者的利益，用欺骗、隐瞒、虚假的手段使毕业生就业陷入困境。
（2）高校对于毕业生关于就业方面的指导不够充分。指导教师知识结构不合理，且人员缺乏。就业指导与服务是一项专业性很强的工作，指导教师应具备就业政策、就业指导、职业生涯规划、教育学、心理学和法律等多方面的专业知识。但我国高校就业指导教师多是原来从事思想政治教育或者学生工作，没有就业相关专业背景的支撑。就业指导人员的非职业化，导致队伍的专业化程度不高。学生自身法律和权利意识淡薄，很难适应就业形势变化带来的就业工作的新要求。[4]就业指导内容片面。就业指导内容是以就业政策、职业生涯规划、教育学、心理学和法律等多方面的专业知识为基础的综合性指导与服务，但当前高校的就业指导内容仅限于职业生涯规划和求职技巧指导的讲授，对其他内容涉及很少，特别是缺乏有关就业法律和政策的内容。不能让学生了解就业政策和就业市场，缺乏对学生职业意识和职业道德教育，缺乏对学生就业观念的指导。
（3）毕业生自身的权利意识不强。高校毕业生在校期间学习的是系统的专业知识，所以对于专业知识以外的其他知识可能在一定程度上接触比较少。这样就造成了毕业生面对自己即将走上的工作岗位了解很少，对于一些法律上保障劳动者合法权益的知识可能知道的就会更少了。再加上近年来大学生就业难的问题十分普遍，一些毕业生找到工作后认为得来之不易，对于单位上侵害其正当权益的事情宁愿选择沉默，也不会采取一些有效的措施来保护自己的合法权益，这就在很大程度上加剧了高校毕业生就业侵权的问题。
二、高校毕业生就业侵权预防策略的原因分析
1.高校毕业生就业侵权预防问题的外部原因
（1）国家法律的出台艰难，政府监管难度大。一部法律的出台需要经过一个相当复杂冗长的过程，从法律的起草、征求意见、出台到颁布这一系列的程序。在现今社会法律不健全的情况下，短时间内出台一部专门针对高校毕业生就业侵权的法律可操作性不强。
（2）高校完善就业指导体系需要一个过程。高校一直以来延续了传授专业知识的传统，再加上近年来高校扩招政策的进行，高校培养的人才与市场经济结构脱轨的现象更加严重。高校现在虽然提出设置就业指导课，但是这些课程的比重还是过小，并且学生的法律意识并不一定是通过上几节课就能够立刻培养起来的，这些就导致高校就业指导体系的建设过程漫长。
2.毕业生自身的内在的原因
（1）毕业生对就业侵权策略的认知不够。高校毕业生在学校的学习生活中，对于社会了解比较少，所以对于将来的就业状况考虑的比较少。因为还没有投入到求职的大军中去，他们在一定程度上可能没有意识到就业指导课程的重要性，尤其是多了解一些法律知识的重要性。这样就使得高校毕业生的权利意识不强。
（2）毕业生对于就业侵权调节能力有限。高校毕业生在认知的基础上发现自己的合法权益受到了侵害，但是不一定具备一定的知识积累，不知道通过何种途径来维护自己的合法权益。在高校毕业生权利被侵害的过程中，高校毕业生作为谋求职位的群体来说，本身就是处于弱势地位，所以在权利受侵害的时候很难获得良好的法律保护。另外，在近年来高校毕业生日益增加的基础上，找工作难已经成了一个普遍的问题，高校毕业生会感觉得到一份工作很不容易，所以有些时候即使是知道自己的合法权益受到了侵害，但是为了避免再一次的找工作之苦，或者对于找不到像现在这么好的工作的担忧，也可能会选择忍气吞声。
三、高校毕业生就业侵权预防策略改进建议
1.推动立法活动的开展，加强政府的市场监管
立法活动是一项复杂的活动，学者们可以通过倡导让立法机关意识到针对高校毕业生就业侵权问题立法的重要性。只有就业的权利有了法律保障才能够让高校毕业生在遇到就业侵权时有法可依，能够通过合法的程序和途径为自己受到侵害的权利讨个公道。
政府相关部门加强对就业市场的监管是操作性很强的一项工作。比如规范用人单位的就业合同或者相关的就业协议，监督用人单位对于高校毕业生的招聘和录用工作。此外，教育行政部门也要加强对高校课程设置的监管力度，增加高校就业指导课程的比重，这样才能双管齐下，让毕业生无论是在学校里面还是走向了社会都能够对于就业市场中的侵权行为清晰地发现，通过正当合法的渠道维护自己的合法权益。
2.高校加大对于毕业生就业指导的力度
高校应该多开设就业指导课程，开展一系列的宣传活动。这样能够让大学生们在校期间就能有很强的法律意识，能知道采取怎样的途径来维护自己的合法权益。在开设就业课程的过程中，高校应该注意充分调动学生学习的积极性，并且加强宣传让学生能够意识到保护自己合法权益的重要性。这样才能够让学生把就业指导的意义真正的领会到，并且能够真正的从就业指导课程中学有所获；还可以摆脱就业课程的局限，开展一系列的拓展活动，尤其是加强社会实践的比重，这样能够让学生更多的了解社会。
第7篇：劳动权益论文范文
论文摘要：我国高校现行的就业协议制度，是毕业生就业制度改革阶段性的产物。该制度对规范和促进大学生就业曾起过重要作用，但是，近些年来大学毕业生的就业环境已经发生了巨大的变化，就业协议甚至给一些毕业生带来困惑和麻烦。本文分析了就业协议书与劳动合同的关系，指出就业协议书存在的问题，并建议取消就业协议书，毕业生直接签订劳动合同。
在我国当前的就业体制下，高校毕业生在就业时要与用人单位签订《普通高校毕业生就业协议书》（以下简称就业协议）。近些年来，就业协议制度受到了很大的冲击，再加上协议书本身存在着这样那样的缺陷，其应用情况越来越不理想，甚至逐渐成为毕业生择业、就业过程中的障碍。一些毕业生法律法规知识欠缺，往往会忽略就业协议和劳动合同之间的区别，致使一些用人单位以 “已有就业协议”为由，不愿或拖延签订劳动合同，最终使毕业生的合法权益受到损害。
一、就业协议书与劳动合同的关系
就业协议，又叫三方协议。它是明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式。劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。就业协议与劳动合同都是用人单位录用毕业生时所订立的书面协议，但两者分处两个相互联系的不同阶段，表现在：
1.毕业生就业协议是毕业生在校时，由学校参与见证的，与用人单位协商签订的，是编制毕业生就业计划方案和毕业生派遣的依据，劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，学校不是劳动合同的主体，也不是劳动合同的见证方，劳动合同是上岗毕业生从事何种岗位、享受何种待遇等权利和义务的依据。
2.毕业生就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业、用人单位表示愿意接收毕业生，学校同意推荐毕业生并列入就业计划进行派遣。劳动合同的内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等方方面面，更为具体，劳动权利义务更为明确。
3.一般来说就业协议签订在前，劳动合同订立在后，如果毕业生与用人单位就工资待遇、住房等有事先约定，亦可在就业协议备注条款中予以注明，日后订立劳动合同对此内容应予认可。
4.就业协议是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定，对于双方的基本条件以及即将签订劳动合同的部分基本内容大体认可，并经用人单位的上级主管部门和高校就业部门同意和见证，一经毕业生、用人单位、高校、用人单位主管部门签字盖章，即具有一定的法律效应，是编制毕业生的就业计划和将来可能发生违约情况时的判断依据。
二、现行就业制度存在的问题
（一）学校在就业协议中的主体地位尴尬。就业协议的主体是毕业生、用人单位和学校。《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》规定未经学校同意，毕业生擅自签订的协议无效。而根据《劳动法》、《劳动合同法》等的相关规定，就业是劳动者和用人单位的自主、自愿行为，在符合法律规定的前提下，其他任何个人和单位都不应该进行干涉、限制。就业协议本身应该是用人单位和毕业生之间权利和义务的协议，与高校本身并没有直接的利害关系，所以高校以一个监管者的身份出现既与公民拥有劳动权的宪法权利相冲突，也与高校教书育人，培养自由精神的目的背道而驰。
（二）高校为自身利益，滥用就业协议。就业协议是统计学校就业率的依据。国内很多高校均以签署就业协议为毕业的前提条件，甚至有的高校以扣押毕业证等相“威胁”。大量注水的就业率出现，“被就业”现象出现，国家无法真正掌握大学毕业生就业的真实情况。
（三）学生毁约现象严重。法律上没有对毕业生就业协议的性质进行定性，导致理论界和实务界对其性质的看法不一。学生普遍认为其只是意向书，毁约现象严重。学生与用人单位产生纠纷后诉至法院，各地法院的判决也有差距。
（四）不利于保护学生的权益。部分学生为了达到学校的要求往往在很多情况均不明了的情况下匆忙签署就业协议，结果使得用人单位有机会伺机损害学生的合法权益。同时，学校在就业协议的签订的过程中也没有充分认识自己的地位，不能为学生提供各种配套的措施和服务，导致一些毕业生在就业过程中落入陷阱，受到伤害。
（五）就业协议的存在容易导致法律纠纷的产生。一方面，就业协议书的内容往往过于简单，通常仅是表明双方自愿达成的乙方到甲方工作的意思表示，劳动合同的期限、劳动报酬等内容通常不涉及。当然就业协议中允许将诸如此类的事项在备注部分讲明，但由于就业压力比较大，且大部分毕业生社会阅历尚浅，权利意识不够，所以很少有毕业生有机会将他们比较关心的这类事项写明。而且即使将相关事项写明了，但由于三方协议在毕业生到用人单位报到后就自动失效，由用人单位和毕业生签订劳动合同来取而代之。而劳动合同的内容与就业协议的内容在很多方面存在着不同甚至是矛盾的地方，双方因此而产生纠纷。纠纷产生后究竟是按照劳动合同的相关规定来解决还是按照就业协议的规定来解决不明确，就业协议与劳动合同的内容互不衔接、法律适用各不相同。
三、劳动合同可以取代就业协议书
针对就业协议书存在的问题，建议取消就业协议书，毕业生直接签订劳动合同。
（一）劳动合同解决了学校的尴尬地位。劳动合同的主体就是毕业生和用人单位双方，不涉及学校。
（二）就业协议没有实质作用。从就业协议书的作用看，它是国家制订就业计划和派遣的依据，是高校为毕业生办理档案转移、户口迁移等的依据，是明确用人单位和毕业生双方权利义务的协议，但它并没有什么实质作用。由就业协议书所统计出的就业率并不准确，档案转移和户口迁移等并不依赖就业协议书，国家也不再派遣毕业生，对违约方协议也没多少约定力……而且，就业协议书的存在周期也仅仅是从签约到毕业生报到这一短短的时间，毕业生报到后一个月内就将与用人单位签订劳动合同，就业协议书并不能替代劳动合同，劳动合同又是必须签订的。也许在劳动合同法生效以前，就业协议书的存在尚有意义，但现在其并无多少继续存在下去的价值，完全可以用劳动合同替代就业协议书且权利义务明确得多，
（三）劳动合同的内容更加全面。依据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当具备以下内容：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项等九个方面。而就业协议的内容则主要涉及毕业生、用人单位和学校三方在学生就业过程中的权利义务，如同意接收、审议派遣等，但可以在备注中就服务期、违约金等涉及劳动关系存续期间的权利义务进行约定，这些内容需要在日后订立的劳动合同中予以认可。与其日后确定，不如直接由毕业生签订劳动合同。
（四）签订劳动合同的时间合法。现在通常的做法是毕业生在毕业前签订就业协议，毕业后签订劳动合同。有观点认为毕业生在签订劳动合同时仍属在校大学生，不符合就业条件，不具备建立劳动关系的主体资格，其与用人单位订立的劳动合同无效。劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》规定：“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。” 这种勤工俭学是指在校学生不以就业为目的，利用学习空闲时间打工补贴学费、生活费。这里所谓的“可以不签”同样可以理解为在双方自愿的情况下是“可以签署”劳动合同的。再加上在校大学生多为年满18周岁的成年人，完全符合一个劳动者的要求。而且毕业生毕竟不同于其他在校学生，虽暂未领取毕业证，但已基本完成学业，持有学校发给的双向选择就业推荐表，到用人单位的目的，是为了毕业后就业。用人单位在对其未毕业的大学生身份全面了解且知晓其已完成学业，学校准许其工作的前提下，与其签订劳动合同，且合同内容不违反强制性法律规定，劳动合同应视为有效。
综上，毕业生就业协议是毕业生就业制度改革阶段性的产物，必将随着毕业生就业制度改革的进一步市场化而逐渐为劳动合同或者聘用合同所替代。
参考文献
[1]王伟. 我国高校毕业生就业协议法律问题研究.合肥工业大学学报(社会科学版).2010年8月，第24卷第4期.
[2]李升军，张 莉.就业协议的存与废. 经济研究导刊.2009 年第 19 期.
第8篇：劳动权益论文范文
论文关键词：劳动者合,法权益,和谐劳资关系
关键词：《劳动合同法》劳动合同 劳动者
《劳动合同法》颁布实施以来，成为我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。劳动合同在保护劳动者各项劳动保障权益中发挥着关键作用，一方面可以从形式上确立劳动关系，从而为劳动者获得劳动报酬、休息休假、社会保险等各项法定权益奠定了基础；另一方面又从内容上具体约定了劳动者的工资、工作内容、工作时间等权益，从而为劳动者实现和保障自身的权益提供了依据。劳动合同的重要性，决定了《劳动合同法》在劳动保障法律体系中处于基础地位。制定《劳动合同法》，不仅可以直接维护劳动者的劳动合同权益，而且还可以起到间接维护劳动者的其他各项劳动保障权益的作用。因此，《劳动合同法》的出台，标志着我国在完善劳动保障法律体系方面迈出了重要的一步。
但是，由于我国劳动力市场供大于求，劳动者在劳动力市场中处于弱势地位，权利容易受到侵害。当前用工环境中存在着许多劳动者权益受侵害的现象，如随意延长工作时间，不与劳动者签订劳动合同、不给劳动者缴纳保险等。可以说，一些企业获得的利润中有相当一部分是以牺牲劳动者权益为代价换来的。所以要使得《劳动合同法》的立法精神落到实处，构建和谐的劳资关系，就要从以下两方面着手：
一．加强劳动合同的监管，规范用工制度
用工制度作为法律概念，是指用人单位与劳动者之间建立、变更、终止和解除劳动关系的一种劳动法律制度，实质上是采用什么手段、形式和途径，使劳动者和生产资料结合的制度。内容包括建立、变更、终止、解除劳动关系的基本制度，它包括职工的招收、录用、调配、辞职、辞退等。用人单位在国家法律、法规规定的范围内，可以自主地决定用工形式、用工办法、用工数量、用工时间、用工条件等。我国的用工制度主要是劳动合同用工制度，现有的企业劳动合同管理存在很多问题，比如劳动合同管理混乱，必备条款的模糊化，签约程序不规范等等。
所以，规范用工制度就要从劳动合同的监管入手，引导企业建立规范的劳动合同管理。劳动合同是双方按照劳动合同的约定履行自己的义务，行使自己的权利，是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。对劳动合同的监管应该做到：
1.加强劳动法律、法规和劳动合同管理重要性的宣传和教育, 营造一个促进劳动合同管理的良好氛围。要教育和引导广大职工特别是各级管理人员, 认清加强劳动合同管理的必要性和重要性, 转变思想观念, 增强法制意识, 使各级管理人员适应市场经济体制下形成的用工管理方式, 使广大职工增强依据劳动合同来维护自身合法权益的自觉性。
2.建立政府劳动行政部门与企业之间的信息沟通制度, 在这一制度的规范下，应加强相互交流与信息沟通, 及时总结和相互借鉴成功的劳动合同管理经验, 取长补短, 相互促进。在培训方面, 政府应该鼓励和支持企业应加强对职工的培训和有关管理人员的培训, 使他们能适应当前劳动合同管理的需要。
3.落实劳动合同管理工作的责任制。劳动行政部门应该强制用人单位要指定专职或兼职人员，负责本单位劳动合同的日常管理工作。通过培训，使劳动合同管理人员熟悉和掌握有关法律法规，做到依法管理，提高劳动合同管理水平。对于劳动合同的监管责任落实到个人，加大对违法责任人的监督和处罚。
4.加强政策指导、咨询服务和监察工作。各级劳动行政部门要结合本地区实际情况，在劳动合同制度实施过程中，制定相关的规章和政策，解决新问题，不断总结经验，监督检查本地区各类用人单位实施劳动合同制度情况，纠正无效劳动合同和违法解除劳动合同行为。通过对用人单位和劳动者进行政策指导、咨询服务、监督检查以及提供劳动合同范本、加强劳动合同鉴证等，促进劳动合同制度的顺利实施和规范运用。
二．加大对侵害劳动者劳动权益的单位和个人的责任追究
1.加大劳动行政部门的监察执法力度，建立监督体系规范企业行为。劳动监察运用行政手段规范企业行为是调整劳动关系的重要方式，应进一步发挥其作用。劳动监察工作的对象，应重点放在经常发生违法行为，侵害劳动者权利的企业；工作内容应重点查处用人单位的乱辞退劳动者、强迫加班、欠缴社会保险费和克扣工资等行为上；工作方式应采取接受劳动者举报进行查处与定期和不定期到企业进行检查督促相结合，发现企业违法行为及时予以纠正，对于经督促或责令整改的仍不整改的加重处罚，下大力气纠正用人单位违法行为。
2.加强工会组织建设的指导。《劳动合同法》中突出了工会在劳资关系协调中的作用，在当前劳动侵权较多，而劳动者处在弱势地位的情况下，工会组织作为劳动者利益的代表其维权与协调职能应得到进一步发挥，让劳动者能够更多的与用人单位平等对话，并能够在权益受到侵害及时的去维护。由于目前非公有制企业中大多尚未建立工会组织，严重制约着工会职能的发挥，因此要加强工会组织的建设工作。要不断充实工会组织的力量，配备必要人员，使之成为相对独立的组织机构。个别工会受用人单位影响太大，没有担负起为劳动者维权的责任，比如在“家乐福”事件中，工会的作用表现的就让人很失望，这就需加强工会的相对独立性，切实发挥出工会的作用，起到员工和企业的协调沟通桥梁的作用。
3.做好侵权的预防工作，是对劳动者权利保护的最好的立法。劳动行政部门应改变劳动争议工作被动处理的现状应逐步形成“重视预防，积极再调解，公平仲裁”的新工作模式。由劳动行政部门应深入到企业当中去，对发生争议较多的行业、企业进行调查研究，找出矛盾原因。拿出对策并就容易出现的劳动侵权问题提出建议，以促进用人单位规范管理，预防劳动侵权的发生。发生劳动侵权后，应先由企业调解委员会进行调解，力争将矛盾解决在企业内部。在调解不成时再由仲裁渠道依法解决。劳动仲裁委员会应加大对企业调解委员会的工作指导，帮助提高企业调解员的业务能力和工作效率妥善处理劳动争议，制止不法行为，维护合法权益，使企业和劳动者双方的权益都获得有效的法律保障，实现劳动关系的协调发展。
4.推行国际劳工标准。全国总工会应该利用社会主义优势，参与推广国际劳工标准、即推动各国批准国际劳工公约的工作、特别是国际劳工核心公约。充分发挥国际力量，这也是个人运动的起源。推行国际劳工公约、特别是国际劳工核心公约，从国家层面上看，是通过与国际劳工组织进行制度化的对话来巩固社会公正与进步的需要；从国际层面上看，一个国家的批约行动也会鼓励其它国家将本国法律与实际做法与国际标准相一致。[1]
加强全国总工会与世界各国工会的联系，尤其是国际劳工组织的联系，国际劳工组织作为联合国机构，具有其他组织无法比拟的影响力；作为三方组织的国际劳工组织，可以同时影响雇主和政府，而雇主和政府对各国工会的合作都有一定程度影响。因此，各国工会应该充分利用国际劳工组织这一平台，加强对话和交流，这对境内跨国企业的管制将有重要意义。一些国际产业工会联合会同一些跨国公司总部直接谈判，签订全球性的跨国集体协议。这样，就使集体谈判从一国范围向跨国公司全球范围发展。应该进一步发展壮大国际工会组织，并加强各国工会的双边交流与合作，在国际范围内推动工会合作。发展壮大现有的国际工会组织，并努力扩大其影响力；同时通过改善工会活动和加强工会之间的合作，保证集体合同继续发挥作用，加强对劳动者的保护机制。
小结：
《劳动合同法》从法律地位上确立了“弱资本、强劳工”的劳资关系，以纠正“强资本、弱劳工”的现实，侧重于劳动者权益的维护，对弱者施以援手，使劳动者能够取得与用人单位相对平衡的地位。针对《劳动合同法》执行过程中的问题，相关部门通过对企业用工制度的监管与对侵权企业和个人的责任追究，强化企业的社会责任，使得处于劳资关系中弱势地位的劳动者的合法权益得到维护，达到落实《劳动合同法》的立法目的，构建和谐的劳资关系。
参考文献：
第9篇：劳动权益论文范文
[论文摘要]《劳动合同法》扩大了无固定期限劳动合同和经济补偿金的适用范围，规范了强制订立书面劳动合同制度和试用期间用工制度，严格限定了对劳动者设立违约金的情形，明确了用人单位违法解除劳动合同时的责任形式和赔偿标准，在立法技术上增加了用人单位规避法律的难度，从而进一步提高了对劳动者的保护力度。
自2008年1月1日起开始施行的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)将“保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”作为立法宗旨，在1994年《劳动法》的基础上进一步提高了对劳动者的保护力度，为劳动关系的调整提供了详细的、可操作的规范。
一、鼓励签订无固定期限劳动合同
1994年《劳动法》没有对固定期限劳动合同的适用范围、期限以及签订次数予以规定，而且劳动合同终止也不需向劳动者支付经济补偿金，这样的立法漏洞使我国劳动合同呈现短期化的趋势，用人单位宁愿一年接一年地与劳动者订立短期劳动合同，也不愿意与劳动者订立一个较长时间的劳动合同。这一状况在很大程度上影响了职工的职业稳定感和对企业的归属感，影响了其为企业长期服务的工作热情和职业规划，对企业的长期发展、社会的稳定也产生了不利影响。
无固定期限劳动合同是指没有约定明确的到期时间的合同，用人单位要想结束与劳动者的劳动关系，就只能采取依法解除合同的方式。根据《劳动合同法》第14条的规定，有下列三种情形之一，劳动者提出或同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当签订无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。与《劳动法》第20条的规定相比，《劳动合同法》的新规定不仅扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，而且也降低了固定期限劳动合同转为无固定期限劳动合同的条件，在立法技术上增加了用人单位规避法律的难度。
另外，根据《劳动合同法》第44条、第46条的规定，固定期限劳动合同期满终止，用人单位不续订劳动合同的，也应当向劳动者支付经济补偿，而无固定期限合同自然终止后(包括劳动者死亡或开始依法享受基本养老保险待遇两种情形)，用人单位无须支付经济补偿；根据第82条的规定，用人单位不依法签订无固定期限劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这两项规定进一步鼓励用人单位选择无固定期限劳动合同。
二、强制订立书面劳动合同
1994年《劳动法》虽然规定了劳动合同应当以书面形式订立，在具体责任和可操作性方面规定不足，缺乏强制执行力。在《劳动法》施行十余年后，用工不签订书面劳动合同的现象仍然很普遍，这导致劳动者在追索劳动报酬、主张合法劳动权益时经常陷入证据不足的被动境地。
为了从源头上完善劳动用工制度，保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》第7条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第14条第3款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。第82条规定，用人单位超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》通过这样的利益分配和驱动机制，不但增加了用人单位的违法成本，而且也调动起了劳动者维权的积极性。这样一来，真正督促实施这部法律的不是劳动行政部门而足劳动合同的直接当事人——广大劳动者
三、规范了试用期间的用工制度
针对有些用人单位滥用试用期，变相盘剥劳动者的现象，《劳动合同法》对试用期的最长期限和工资待遇作了详细的规定。该法第19条根据劳动合同期限的长短将试用期的最长期限分为1个月、2个月和6个月三种，而且规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。第20条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
四、严格限定由劳动者承担违约金的约定条款的适用
1994年《劳动法》对于能否在劳动合同中约定违约金条款没有作出具体的规定。因此，一些用人单位为了留住人才，不是从提高待遇、改善用工环境等方面人手，而是在劳动合同中约定劳动者单方解除劳动合同的高额违约金，例如在劳动合同中约定，劳动者每提前1年解除劳动合同，就支付用人单位相当于一年工资标准的违约金，至于是否对用人单位实际造成经济损失、造成多少经济损失，则在所不问。而劳动者迫于生计不得已接受，其意思自治在很大程度上是受到了限制。签订这样的合同实际上是剥夺了劳动者自由择业的权利，违背了现代劳动法上的“劳动者劳动自由”和“不得强迫劳动”的原则，因而许多国家的劳动立法明确规定不允许对劳动者设立违约金，例如《韩国劳动基准法》和1976年《日本劳动标准法》。
我国《劳动合同法》也顺应了劳动立法的这一发展趋势．在第25条中规定，除j，用人单位为劳动者提供专项培训费用后劳动者违反服务期约定和劳动者违反竞业限制约定两种法定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
五、扩大了经济补偿的适用范围
1994年《劳动法》规定的经济补偿金主要适用于用人单位依法行使单方解除或者与劳动者协商一致解除劳动合同的情形，而不适用于劳动者依法解除劳动合同的情形。这样的规定导致在实践中出现了大量“明为劳动者主动解约，实为用人单位变相解约”、通过规避法律来侵害劳动者权益的现象。为了弥补法律规定上的漏洞，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(第[2001]14号)第l5条曾经规定了用人单位迫使劳动者主动解约，劳动者仍可依法获得经济补偿的五种情形。《劳动合同法》吸收了这一先进的司法解释。根据该法第38条、第46条的规定，用人单位有未及时足额支付劳动报酬的或未依法为劳动者缴纳社会保险费等六种情形之一，劳动者解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿。另外，根据《劳动合同法》第46条，在劳动合同终止的某些情形下，用人单位也应当向劳动者支付经济补偿。
对经济补偿金的法律性质，尽管理论分歧较大，但法学界普遍认为它是用人单位在一定情况下应当履行的“强制性义务”，充分体现了劳动法追求劳动关系实质公平的瓿法理念和倾斜保护劳动者的立法技术因而，用人单位不得以任何方式在解除劳动关系前事先约定劳动者对该经济补偿金有所放弃或者与劳动者应承担的违约金、赔偿金相抵销的条款。
六、明确了用人单位违法解除劳动合同时的责任形式和赔偿标准
1994年《劳动法》第98条规定，用人单位违法解除劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。这一规定明显缺乏可操作性，因为在实际损害还难以确定的情况下，作为受害方的劳动者只能请求劳动行政部门给予保护，即使劳动行政部门做出了责令改正的决定，如果用人位故意：予改正，届时应该采取怎样的制裁措施，法律对此又没有进一步的明确规定；而“对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”的规定则显然是受到传统民法“无损害即无赔偿”原则的影响，由于赔偿标准不明确，受害方劳动者对救济的结果难以预期，这就严重地影响-r其寻求救济的积极性。
