小班家教精选(九篇)

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第1篇：小班家教范文

随着独生子女的增多，家庭中过度的宠爱自然少不了，衣食住行样样都由家长包办，孩子容易养成过度依赖的坏习惯。这样不仅使孩子丧失自主的权利，长大以后生活的自理能力也会很差。

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第2篇：小班家教范文

一、实现教师教学手段的现代化

1.促进教师备课方式现代化

“班班通”交互电子白板的使用，促使教师“换笔”，从原来的手写输入（包括粉笔书写）走向电子白板交互使用，从手抄本方式走向超文本方式。更重要的是实现教师备课资源的共享。教师将自己的教案、课件、反思、案例分析、习题集等直接上传到校内“班班通”资源平台，一方面有利于资源的汇集，另一方面有利于其他同仁学习、交流，实现资源共享。

2.促进教师上课方式现代化

“班班通”交互电子白板，使文字、图像、动画、声音、视频等信息充分展示在课堂之中，让更多的学生参与到教学的每一环境之中，进而激发学生的兴趣，取得良好的教学效果。

二、实现教育教学途径的丰富化

1.实现学生课余文化生活的丰富化

利用课余休息时间，播放适合学生年龄特点的影片，一方面丰富学生单调的学习生活，另一方面让学生在轻松愉悦的环境中了解新鲜事物。也可播放学生喜闻乐见的科普知识、时尚影视节目等（如学校每天有新闻课），丰富校园文化生活，进而培养学生的自学能力、动手能力和创新能力。

2.实现学生学习内容的丰富化

在班会、自习课、周末晚上，各班根据实际情况利用互联网上的在线视频节目，有选择地播放一些有教育意义的影视片。

三、实现学生学习方式的多样化

运用“班班通”交互电子白板后，学生利用网络进行学习，当遇到困难时，利用学校的电子图书馆查阅相关资料，使学习变得更加灵活主动。而教师作为学生学习的指导者，以合作者的身份与学生一起共同参与学习活动、共同探讨解决问题的方法、共同获取全新知识。这不仅能调动学生学习的主动性，还能提高学生学习的积极性。

四、实现学校管理手段的现代化

“班班通”，不仅改变了教师的教、学生的学的方式，还促进了学校管理现代化，并逐渐成为学校管理的重要渠道。

1.实现学校办公无纸化

学校需要下发的公告、通知、计划、总结及学校动态等，全部在学校的网站上，老师无论在学校还是在家中都可以随时查阅和反馈，真正实现无纸化办公。

2.实现教师成长多样化

“班班通”交互式电子白板课堂教学是一个资源共享互补的过程，它贯穿于整个教学过程中，在这个过程中，同学科组教师之间可以基于“班班通”交互式电子白板采用讨论、辩论、协商、探究、评价等形式共享教学信息。“班班通”交互式电子白板拓展了教学研究的空间，使教学研究内容不断细化与深入，促使师生积极参与，推动学生与学生之间、教师与学生之间、教师与教师之间更好地互动与协作。例如通过建立教师个人博客、微博、维客、BBS（论坛）、在线协作文档、调查派、QQ群等工具，对自己的课件、感悟、教案、案例分析、试卷、习题等进行存储和管理，有利于同事之间更好地合作与交流，学校也可以随时对教师的教育教学工作进行督促和检查。

3.实现学校管理程序化

对学校的财务、人事档案、学生学籍、固定资产、实验室等进行全面管理，以便了解学校的各项工作的开展动态，确保学校各项工作有条不紊地进行。

4.实现同事沟通即时化

学校领导通过“班班通”与教师们的沟通渠道更多、更方便，如通过论坛、留言板、博客、微博、即时通讯工具（飞信、QQ、UC）进行沟通与交流，了解教师的动态，关注教师的疾苦，营造和谐的教育教学氛围。同事们之间的沟通渠道进一步拓宽，并利用上述工具，开辟网络教研新途径，实现资源共建共享。

第3篇：小班家教范文

一、办学理念的转变，是做好家庭教育的关键

彩霞小学现有学生1600余人，从生源状况上看，构成比较复杂，涉及到各阶层，来自各方面。由于学生家长的职业、经济收入及文化层次的差异，使得学生家庭教育的环境差别很大。针对这些问题，学校领导班子召开专门会议进行研究，充分认识到：第一，必须使学校和家庭教育协调一致，形成合力，才能形成最佳效果。第二，必须努力提高家长素质，加强对家庭教育的指导，这是学校亟待加强的工作。第三，只有在整体上帮助家长提高认识，树立正确的教育思想，掌握科学的方法，才能不断提高家庭教育的水平。

基于这样的认识，学校通过家访、开座谈会、问卷等形式，摸清目前家庭教育总目标及家长的素质层次，为今后的培训工作奠定基础。学校为了更好的开展家长学校工作，丰富家长的学习资料，订阅了《现代家庭》《健康指南》等10余种报刊杂志，同时还购买了《现代家长应知应会》《家长读本》可供不同学年的家长上课使用，并在全校范围内自愿订购了《家教周报》。每年举行一次考试，并将试卷装订成册、存档。为了更好地开展工作，学校建立和完善了一系列的家长学校规章制度，使家长学校管理工作逐步迈向规范化、程序化。

二、教学质量的提高，是办好家长学校的保证

为了保障家长学校的教学质量，我们组织了一个稳定的具有丰富教学水平的专职教师队伍，除校长、副校长兼职授课外，还外聘请一些专家到校进行授课和心理咨询，科学地组织好授课内容。能够切实有效地向家长宣传普及家庭教育科学知识和方法，帮助家长解决家庭教育中的重点、难点问题，提高家长素质和家庭教育水平，在优化家庭教育环境方面起到积极作用。

三、家教活动的开展，是创办家长学校的基础

为了保证良好的家庭教育氛围，学校提出：每个家庭要有50本以上对孩子有益的图书；有条件的家庭每年要带孩子外出旅游一次等等。在培训家长方面，主要采取集中授课、分散辅导、分类培训、个别咨询、经验介绍等方法；在营造家校优育环境方面，主要采取百师访千家、创办家庭教育园地、举办“家庭与学校”手抄报、订阅家教刊物、开展丰富多彩的联谊活动。每年的-校园艺术节、运动会、新年联欢会等大型活动学校都邀请家长参与，使学校、家庭、社会教育有机地结合起来。

家长评价学校，促进学校发展。学校的发展，不仅需要学校自身评价来促进，还要发挥家长评价作用。多年来，学校注重家长评价，进行了一系列家长评价活动。召开各种形式座谈会，如家长课堂教学座谈会，教师和家长面对面进行交谈、充分听取家长们的建议；还让家长填写看课反馈表、家长喜欢的教师评价表、假如我是校长或教师应这样做等评价表。家长们把自己的真实评价表示出来，为学校改进工作提供了宝贵的意见。而且学校的重大教育活动，也邀请家长们参加，主动和家庭建立密切联系，使家校教育有效结合。

四、研究水平的提升，是升华家庭教育的根本

由于受应试教育的不良影响，使不少家长在家庭教育上走入了误区，怎样教育子女成为家长们的一个共同心病。针对家长这一困惑的问题，我们进行了专题研究，单独对这部分家长进行讲授，帮助他们树立正确的教育观，引导家长加强孩子思想品德教育。为了使家庭教育步入正轨，学校申报并实施了全国教育科学规划课题《办好家长学校，提高家长育人素质，优化育人环境》实验课题研究，使家庭教育正在向正规化、科学化方向迈进。学校为了提高家长的理论水平，除了为家长购买《成功家教启示录》《失误家教警示录》《怎样当好家长》这些专业用书外，教师们还在相关的书刊中摘录一些针对性强、具有教育意义的典型案例，自己编写家教讲稿，要求家长认真学习、认真掌握、认真运用，并把自己的教学经验写成心得体会或家教论文，用科学的理论指导实践。

家庭教育工作的开展，结出了丰硕的成果，拉近了家长与学校的距离，提高了学生、家长、教师的整体素质，家长的教育观念不断更新，对子女进行家庭教育的方法由过去的“经验育人”向“科学育人”转变，家庭教育的重点由强求孩子“成龙”向先让孩子“做人”转变；家庭教育方式也由简单、粗放的“家长式”向平等、民主的“朋友式”转变。

自开办家长学校以来，学校多次成功接待了省内外兄弟学校的参观访问并做经验介绍，建立了家教资源库。学校先后被评为营口市首批家庭教育特色学校、辽宁省优秀家长学校、辽宁省优秀家长学校示范校、全国优秀家长学校等殊荣。如今彩霞小学正进一步扩大实验成果，实施社会辐射工程，通过家长做人素质及育人素质的提高，辐射、带动身边及周围的人，使家庭教育水平逐步向规范化、科学化方向迈进！

第4篇：小班家教范文

每天加班四五个小时，一个月只休息一天，一月近100小时的加班费竟然不超过50元。连日来，时报接到多宗报料称，位于东莞万江的恒好手袋厂（以下简称“恒好”），工人们长时间超长加班得不到正常的补贴。根据《劳动法》第41条的规定，工人加班时间每日不得超过3小时，且每月不得超过36小时。而该厂的大多数员工向记者表示，他们每月的加班都在100小时以上，且每小时加班费只有5毛钱。东莞市万江劳动分局的工作人员在知道情况后表示，会派人到工厂了解情况，如果情况属实，将责令工厂进行整改。

加班费每小时仅五毛？

“来了这么久，我每月的工资都只有五六百元。最多的时候，我一个月加了160小时的班。”到恒好已快1年了，小申（化名）每天要承受四五个小时的加班，每月的加班费却只有少得可怜的几十元。“我们平均每月只休息一天。有一个月我加了140小时的班，只领到70元的加班费。”

记者在该厂工人提供的员工薪资表上看到，工人加班费为加班时数的一半，也就是说，加班费为每小时五毛钱。“我来工厂快一年，工厂财务说工资是计件的，但是，计件工资是怎样计算的，我们根本都不知道。”记者在对该厂进行深入采访时发现，确实没有工人知道自己的薪酬的计算方式。

自动离职将拿不到工资

对于不合理的“加班费”一事，众多工仔更多选择了默认。“不去加班的话，我们将被工厂视为矿工，一次矿工将被工厂罚款40元。”阿申的工友们表示。对于为什么不去劳动部门反应，他们的回答同样让记者吃惊。“没有用的，曾经有我们的工友向劳动部门反映这件事，结果呢，还不是一样。”

这些工人告诉记者，工厂只有400多人，但是每天都会有人离开这个工厂。逢到发工资的时候，走的人就会更多，发10月份工资的时候，就走了30多人。要是辞职不被批准的话，只有自动离职，而自动离职的人将拿不到他应得的工资。由于工厂压着一个月的工资，许多人不得不继续从事眼前的工作。

当着记者的面，阿申将自己的遭遇向万江劳动部门反映，一位工作人员在听完他讲述的情况后的第一反应是，劝阿申离开那个工厂，“这个工厂的工资是偏低。”“你可以提前一个月辞工，选择离开那个工厂，现在工人还是比较缺。”

工厂说法：五毛钱只是工人加班补贴

阿申向记者表示，工厂曾经向他们表示，五毛钱的加班费是工厂对他们加班的一种补贴。但是工人们则普遍认为，五毛钱就是他们的加班费。

在采访中，恒好的厂方负责人表示，五毛钱并不是工厂工人的加班费的全部，而是一种在计件之后的补助。

对于该厂工人计件工资的计算方式，这位负责人以不便透露为由，拒绝回答。

劳动部门：将责令工厂进行整改

东莞市劳动部门表示，恒好应该告知工人获得报酬的计算方法。如果恒好的“劳动定额”是不受劳动法保护的违法定额，工人们可以依照劳动法的规定要求恒好厂对超时部分按加班计算，加班费按150%的标准支付。休息日（即星期六、日）为200%，法定休假日为300%。

按照规定，每月的加班时间不得超过36小时。同时，工人们可以积极与厂方协商取消该不合理的劳动定额，协商不成时可向劳动仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向法院起诉。

记者在调查时发现，该厂不仅存在工人工资偏低的问题，还存在没有与工人签定劳动合同，也没有为员工购买社会保险等情况。东莞市社保部门表示，该厂员工可以向他们投诉，他们将对责令该厂为员工购买相应的社会福利。

第5篇：小班家教范文

关键词：民办高校；教学评价；专业发展

民办高校作为教学型院校，以教学为主，教师教学评价发挥着非常重要的引导、监督和激励作用，对教师队伍建设具有重大影响。因此，教师教学评价体系的建立健全，是民办高校制度建设中最重要的一个环节。

一、教师教学评价及其发展历程回顾

根据《教育大辞典》的定义，教育评价是指通过系统地收集信息，对教育目标及实现目标的教育活动进行分析和价值判断的过程，是实施教育管理的有效手段之一。它通常分三个阶段：确定评价对象，收集和分析各种有关信息，作出结论并将结果反馈给被评对象。这个定义强调了价值判断，并且肯定了教育评价应该为教育决策服务。

教师教学评价属于教育评价的范畴。教师教学评价是采用多种方式和手段，针对教师的教学情况（教学设计、教学过程、教学效果、教学成果）进行客观地测定和衡量，并给予价值判断的过程。它为教师改进教学工作、开展教育改革以及为教育质量管理决策部门改善宏观管理提供依据，是保证教师投入教学、促进教师专业成长的关键措施。根据教师教学评价的目的，教师评价可以分为发展性、奖惩性两种教师教学评价体系。发展性教学评价是一种形成性评价，是面向未来的教师评价制度；奖惩性教师教学评价是一种终结性的评价，是面向过去的教师评价制度。教师教学评价体系是一个循环系统，有自己的特定结构、功能和作用。通过评价过程的反馈、调控的作用，促进教师不断总结、改进自己的教学质量，调动教师的工作积极性和创造性，为学校加强和改进教师队伍的管理与建设及进行决策提供依据。

20世纪50年代，国外的教师教学评价着重以教师是否具有从事优秀教学活动所要求的个性特征为评价的内容和标准，但在实际的评价中，管理者的主观印象是第一位的。这在很大程度上与教学效果的评价不能标准化和数量化有密切的关系。20世纪60年代到80年代末，西方国家出现了关注学生学习结果的教师教学效能评价。教学效能评价是一种总结性评价，主要为各种重要的管理决策提供依据，评价结果常常与决定教师的留任、晋升与奖惩等挂钩。由于教师教学效能评价主要用于管理目的，用于排除不合格的教师和对教师进行奖励，这种评价制度与教师的自主性矛盾，在这种评价制度下教师的主动性和创造性得不到发挥。20世纪80年代后，西方国家兴起了关注教师专业发展的教师教学评价。这一时期提出了评价的目的是帮助教师改进教学，并提出教师是研究者的观点，认为评价应该关注教师对自己教学行为的反思，从而获得专业的自主发展。从上述发展历程可以看出，对教师教学评价由早期的总结转向形成。

在西方国家教学评价思想和实践的影响下，我国改革开放后的国内教学评价经历了3个阶段：第一阶段，起步阶段（1984～1990年）。各高校开展了课程评估和教师教学质量评价，评价内容都是依据教学管理人员的教学管理经验确定，尚无关于教师教学评价的理论研究。第二阶段，正规化开展阶段（1991～2000年）。1994年，中国高等教育学会高等教育研究评估会的成立，为全国进行教学评价研究和实践提供了组织保证。这一现阶段的特点是：理论与实践并重，开始以教师教学的有效行为特征作为指标进行正规化的教学评价。北京大学、中国人民大学、北京师范大学等先后公布学生评价教师教学的结果，教学评价进一步系统化、规范化、公开化。第三阶段，进一步深入开展阶段（2001年至今）。以2001年教育部印发的《关于加强高等学校本科教学工作提高教学质量的若干意见》为标志，各高校把教学工作作为教师职务聘任的重要标准，建立健全教学质量监测和保障体系。此阶段，我国高校教师教学评价的理论研究和评价实践进一步走向科学化，许多学者开始关注教师教学评价结果的合理使用，将评价人本化。

但是，我国对于民办高校教师教学评价的研究却非常少，尤其是教师教学评价的问题及对策研究。国内虽有部分民办高校在实行教学评价，但是很少有人系统地论述其存在的问题及改善的办法。究其原因，这与我国民办高校教师队伍的组成有关。我国民办高校教师队伍主要有三部分组成：一是从公办高校退休后被聘到民办高校任教的退休教师，二是在公办高校任职的同时在民办高校兼课的兼职教师，三是民办高校面向社会招聘的教师（以应届毕业的硕士研究生为主）组成的专职教师队伍。非学历高等教育机构多以兼职和退休教师为主体，退休教师养老思想及兼职教师流动性使得教学评价的奖惩性失去其效用；有学历授予权的本科民办高校拥有独立的师资，但绝大多数是刚毕业就从事教学工作的硕士研究生。笔者所论述的民办高校，特指有学历授予权的本科民办高校。

综上所述，我们认为，民办高校教师教学评价应该更多地强调形成性教师教学评价，促进教师个人专业成长和发展，评价结果主要用于提出改进教学的建议、促进教师的提高和发展。评价目的主要给教师教学提供参考和激励，调动教师的工作积极性和创造性。

二、民办高校教师教学评价的现实走向和特征

教学活动由教师的“教”和学生的“学”组成，所以，教学评价应该分成“评教”和“评学”两部分。其目的应该是：如何科学有效地评价教师的教学，使教师的“教”既成为促进“学”的必要条件，又成为促进教师个人专业成长和发展的途径。以三亚学院为例，学校成立评估中心，独立运行，听取每一位教师的授课，形成一级听课体系；教务处成立督导室，形成二级听课体系；分院领导、专业主任听课形成三级听课体系。该校结合学校发展实际，经专家分析及集体讨论，制定了新教学评价体系。评价以该校办学理念为主导，较为客观、科学，基本能切合学校实际。在评价中，增加了学生评价、同行评价的权重，同时考虑了教学型高校教师的价值取向，科研权重占10%。该体系能够反映教师各方面本质特征的具体化、行为化的主要因素，把一些能综合反映教师教学评价对象主要特征的、具有紧密联系的因素集合起来。有效的教师教学评价应该关注以下3个方面。

1.评价宗旨：彰显教师专业发展的积极诉求

教师教学评价主要用于判断教师是否完成教育教学目标，同时也为了促进教师的专业成长。从目前我国教师教学评价的现状来看，我国高校实行的是奖惩性教师教学评价，主要用于判断教师是否完成教学目标，评价的结果多与教师的考核评优、加薪晋级、职称评聘等直接挂钩。但是教师的专业成长是一个持续不断的过程，是终身发展的过程。教师只有通过教学评价反馈的信息，对自己的教学实践进行分析和研究，才能不断发展自我，改进和完善自己的教学。因此，教师自身的教育实践活动是教师成长发展的根本动力，教师教学评价则是促进教师在教育实践中不断反思自我、完善自我的一项重要举措。教师教学评价对于教师的专业发展意义重大。

2.评价内容：重视教师工作状况的综合品质

教师教学评价的评价内容，只有将教师的思想境界、工作质量、潜在能力的调动、运用和发挥多方面结合，教师才能胜任社会赋予他们教书育人的职责，学校才能更好地存在和发展。具体的评价内容应包括以下5个方面。第一，教师的师德水平。教师不仅要热爱教育事业，还要热爱学生，坚持教书育人。第二，教师的法制意识。教师要坚持依法施教，严格执行课程计划、教学大纲，自觉维护受教育者的权利。第三，教师的知识结构和水平。教师要有广博的文化基础知识和精深的专业学科知识。第四，教师的工作能力及水平。教师要有良好的课堂教学的驾驭能力和良好的教育教学工作研究能力。第五，教师的工作业绩。这应该包括教师学科教学成绩，教师著述、论文、报告、科研成果，教师做班主任或其他教育工作的效果。

3.评价方法：体现教师教学评价的人文色彩

教师教学评价的方法不仅影响评价结果的信度和效度，而且影响教师积极性的调动和发挥。因此，要求评价主体灵活地选择和对待各种方法，并从尊重、体贴、关怀、信任等方面做到细致入微，发挥评价对教师身心的滋养功能。

第一，评价方式的多样性。教师教学评价方式多种多样，每种方式都从不同的角度反映教师在教学、科研和服务领域的绩效水平。目前，采用较为普遍的评价方式包括学院评价、学生评价、同行评价、自我评价等。

第二，评价主体间的互动性。民办高校的教师教学评价还应注重评价者与被评价者之间的交往互动。事实上，任何评价都是人与人之间的一种互动。民办高校的教师教学评价就是要协调二者的关系，特别是对被评价者而言，改变其以往对评价者的敌视态度，让其乐于被评，并在评价中获得发展、得到提升，让评价真正成为他们的一种需要，使其产生“积极的教和学的心态”。

三、教师教学考核评价工作的改进建议

1.增加教师教学评价中的自我评价指标

教师自我评价是教学评价的一部分，为教师提供对教学活动进行解释及展示专业服务的机会。国外教学评价体系中都有教师自我评价的环节。目前，我国民办高校教学评价体系尚不够完善，加强自我评价指标有利于变外在评价为内在评价，提升教师的反思意识和发展内驱力。以美国奥斯汀社区学院的教学评价体系为例，教师自我评价包括教学档案袋评价和自我评价表。教学档案袋评价是为教师提供一个展示自我的机会，让评价者了解教师做了什么、为什么这样做。为促进不同发展水平教师的可持续性发展，奥斯汀社区学院制定了区别性教师教学评价标准和方法，即对新入职教师和有经验的教师的教学评价有所不同。

2.设法使被评教师处于积极主动状态

被评教师处于一种积极主动的状态，可以消除他们对评价工作存在的心理障碍，消除他们对评价结果的抵触。这样容易使被评教师接受评价结果，使评价达到预期目标。

3.注重形成性评价，使教学评价与专业发展过程结合起来

教师的教学评价是学校管理部门组织的常规性教学检查，多采用总结性评价。评价结果用于考核教师，与加薪、晋职结合，造成教师十分紧张，给教师带来极大压力，甚至影响教学。民办高校与公办高校相比，本来就处于弱势。评价应该是一种激励教师努力工作的手段，促进专业发展，改进教学，提高学校整体教学水平。相对而言，形成性评价更容易被民办高校教师所接受。

4.同行评价应选该取有经验的优秀教师参与

同行评价的教师应该是由各学院教学主管委派与被听课教师所授学科相同或相近的、有一定专职教学工作经历的优秀教师。如果授课教师对听课教师的评价有疑问， 可以与主管教学的院长、听课教师进行集体探讨，以便寻求双方都能接受的评价。

参考文献：

[1]徐绍莉，生云龙，杨长青，田静.高校教师评价体系的影响因素及构成原则[J].中国高校师资研究，2008，（4）.

[2]杨红，韩锡斌，程建斌等.基于网络的教师教学评价[J].教育信息化，2005，（4）.

第6篇：小班家教范文

一、实施时间和范围

义务教育学校从2010年1月1日起实施绩效工资。人员范围为执行事业单位岗位绩效工资制度的正式工作人员。县幼儿园、特殊教育学校、职业中学、教师进修学校参照执行。

二、绩效工资总量和水平

绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和我县公务员规范后的津贴补贴水平核定。其中，义务教育学校教师规范后的津贴补贴平均水平，按照教师平均工资水平不低于我县公务员平均工资水平的原则，由县人事、财政部门确定。今后，绩效工资总量随基本工资和我县公务员规范后津贴补贴的调整而调整，一般每年核定一次。

三、绩效工资的分配

（一）绩效工资分为基础性和奖励性两部分

1、基础性绩效工资主要体现县域经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%。基础性绩效工资可根据实际情况设立岗位津贴、班主任津贴等项目。具体发放项目和标准由县人事、财政和教育部门确定，一般按月发放。

岗位津贴根据教师、管理、工勤技能等岗位分别设置，并按照各类岗位层次分别确定其岗位津贴标准。工作人员岗位（职务）发生变动时，岗位津贴从岗位（职务）发生变动的下月起执行相应的标准。

班主任津贴根据我县津贴补贴水平、工作量、班额大小等因素核定具体的标准。班主任津贴每学年享受10个月，由各学校根据班主任工作考核结果进行发放，一般每学期核定一次。

2、奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%。奖励性绩效工资由学校在核定的奖励性绩效工资总量内自主确定分配方式和方法，合理拉开差距。奖励性绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求教职工的意见。学校在制定分配办法时可设考勤津贴、超课时（工作量）津贴、超时工作津贴、教育教学成果奖励等项目，各项目及标准由学校根据本校奖励性绩效工资分配办法确定并报县教育主管部门批准后实施。

（二）学校对每次绩效考核的情况以及奖励性绩效工资分配结果，要定期进行公示，确保教职工有知情权、参与权和监督权，保障教职工的合法权益。

（三）校长的基础性绩效工资纳入本校基础性绩效工资统一发放；校长的奖励性绩效工资，由县教育主管部门根据校长的绩效考核结果统筹考虑确定。

四、相关政策

（一）对农村条件艰苦的义务教育学校教师待遇继续给予适当倾斜。在实施义务教育学校绩效工资的同时，继续执行《省艰苦边远地区农村中小学教师特殊津贴发放管理办法》和县人民政府《关于同意县艰苦边远地区教师发放特殊津贴实施方案的批复》精神，给予发放艰苦边远地区教师特殊津贴。

（二）原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴项目归并，不再分设，纳入绩效工资管理。国家规定的特殊岗位津贴补贴以及福利待遇，如特殊教育学校教师津贴、教龄津贴、特级教师津贴和烤火费、降温费等予以保留，不纳入绩效工资管理。

（三）在实施绩效工资的同时，对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。离休人员按原办法发放。退休人员（含在社保局领取养老金的人员）的生活补贴，由县人事、财政部门确定。绩效工资不作为计发离退休费的基数。

五、相关部门职责

为推进我县义务教育学校绩效工资工作的顺利实施，对相关部门的职责进一步明确如下：县人事部门负责起草义务教育学校绩效工资实施办法和义务教育学校绩效工资工作的组织协调，以及基础性绩效工资的审核。县财政部门负责对绩效工资经费的筹措和拨付；核定绩效工资总量，对学校财务管理进行规范、督促和检查，明确学校绩效工资实行专款专用、分账目核算；要积极调整支出结构，优先保障义务教育学校实施绩效工资所需经费。县教育部门负责在县人事、财政部门核定的绩效工资总量内，根据各学校人员结构情况，具体核定各学校绩效工资总量；配合县人事、财政部门对义务教育学校各种津贴补贴进行清查、清理以及对津贴补贴项目的保留、归并和取消，科学合理地确定基础性绩效工资具体项目及标准；制定义务教育学校绩效考核办法，指导各学校完善绩效考核制度，按岗位实行分类考核；在县人事、财政部门核定的奖励性绩效工资总量内，统筹确定校长的奖励性绩效工资总量，制定校长奖励性绩效工资的分配办法，对校长进行绩效考核并根据考核结果确定校长的奖励性绩效工资；核准各学校制定的奖励性绩效工资分配和发放办法。

六、工作要求

（一）加强组织领导。我县义务教育学校实施绩效工资工作由县人民政府统一领导，县人事、财政、教育部门具体组织实施。要切实加强组织领导，强化沟通衔接，确保环环相扣、操作到位。各学校要密切配合，大力理解和支持义务教育学校绩效工资实施工作。

第7篇：小班家教范文

关键词：班主任；家庭教育；家校合作

技校生理应是充满理想、朝气蓬勃的年轻人，在校期间也应是进一步发展聪明才智、陶冶情操的最佳时期。因此，作为班主任，不仅要帮助他们在各种关系中要做好艰辛复杂的工作，还必须充分发挥家庭教育的作用，形成家校共治、家校共育的良好局面。在班级管理中，“问题学生”是个不容忽视的群体。而每个“问题学生”又都有各自不同的家庭背景，那么怎样在班级管理中改变“问题学生”的行为习惯呢？现结合个案，谈谈自己的具体做法。

案例：班级中有个男生叫周某某，进校时文化成绩是班级中下游，上课时不是睡觉就是讲话，要么看课外书，还有进网吧和强行向同学索要钱物的现象，可谓是“问题学生”中的典型。通过我对其他任课教师、同学的调查后得知，该生以前其实并不是很差，主要是行为习惯不好导致学习态度出现偏差，从而产生厌学情绪，形成恶性循环。我准备进一步摸清“病情”以后，再“对症下药”。

一、联系家长，全面了解家庭背景

全班绝大部分的学生家庭组成是典型的以独生子女为主导的“四、二、一”式结构，虽然以来自农村居多，但农村的农田劳作和家务劳动却很少做，“四体不勤，五谷不分”是他们的共同特点。根据我的观察，“问题”严重的学生并非仅仅来自独生子女家庭，而是那些有大女儿和有小儿子的超生户家庭。这些男生不但有爷爷奶奶、外公外婆、父母的百般呵护，而且还有姐姐无微不至的照顾。上面提到的十七八岁的周某某就是这样的男生，节假日期间居然还要八九十岁高龄的祖辈为他洗衣做饭，简直就是匪夷所思。从与家长的交流中发现，这不是个别现象，这在农村带有普遍性，所以也就见怪不怪了。

二、积极引导，家长树立正确的育人观念

由于现实社会普遍存在的一些客观原因，传统的“重德行”的家教观不断被削弱，而“重才智”的家教观却无意识地被潜移默化的增强。家长似乎都能认识到教育好子女的重要性和迫切性，但是他们在具体实施家庭教育时，却又普遍存在着违背教育规律的现象。特别是随着市场经济的深入发展，社会转型时期变化的不断被加剧，家长们的社会生活压力、经济生存压力的进一步增大，出现了家庭教育方式的非理性化和家庭成员价值观多元化的现象，而这些又都无时无刻不在深深影响着其子女的健康成长。

对此，我尽量抽出空余时间通过与家长个别交流的途径与家长保持联系，将学生在校的学习、住校生活各方面的情况向其家长如实汇报，让其知晓子女在校的真实情况和思想动态，分析即将面临的毕业和就业形势，帮助家长正确调整好不切实际的期望值。让家长认识到家庭教育是基础，学校教育是主导，社会教育是补充。做人教育是家庭教育的核心，欲使子女成才，先教子女做人，领悟“宠儿多不幸，娇儿难成才”“娇纵如杀子”的简单道理。

经过沟通和引导，只有小学文化程度的周某某的家长教育观念逐步得到改变。能认识到学生能否成才不仅与学校相关，更与家庭和学生自身因素相关，只有相互配合、共同教育，才能让他更好地立足社会。

三、家校联手，共同探究正确的家教手段

首先，我在对该生家长的工作中，一直本着实事求是的态度，让学生家长了解实情并且对其子女充满希望。

其次，积极组织家长中的积极分子，如李某的家与周某某的家在同村同组，依靠他的家长做好周某某家长的工作。马卡连柯曾说过：“家长的威信主要基础只能是家长的生活、工作以及他们的公民面貌和他们的行为，对家庭的爱和责任心，对子女教育的观念和方法等。”

最后，给予方法上的指导。我反复要求其家长在节假日期间必须尽量给一定量的家务或者农活给周某某做，让他亲身体验到生活的艰辛和作为父母养家糊口的不易。刚好周某某的家长是做泥瓦工的，便时常有机会带他出去做做小工，不仅真正实现“让孩子出自己的力、流自己的汗、吃自己的饭”，同时也能有效地限制一下他的不正常交往。一段时间后，原先娇生惯养的周某某出现了疲倦，劳动体验的效果显现了。这时我要求家长采用欲擒故纵的方法，故意对他儿子说，别到学校去读书了，免得浪费家里的钱财，还不如早一点跟他出来一起赚钱算了。而周某某果然如我所料，强烈要求还是要上学读书，因为无一技之长的他清楚地知道坐在教室里毕竟要比整天干体力活要轻松多了。

接下来剩下的事情就好办了。

四、趁热打铁，多管齐下清除管理死角

在德育的许多方面，如果有了家长的支持，一般都能达到事半功倍的效果。有了家庭教育的铺垫，对于已经没有退路的周某某而言，接下来就只能接受学校的正面教育了。于是，我和其家长在事先约好的情况下，当着他的面“签订”了一份具有“特殊意义”的书面“协议”，让家长承诺其子女不再违反学校制度的相关规定，否则周某某就会看到他不愿意看到的结果。

到这里为止，并没有解决所有问题，我还要联合其他任课教师做好多方位的督促工作，防止其思想上出现新的懈怠情绪。为此，我继续巩固家校沟通工作，避免真空时段，清除管理死角，以进一步夯实前面所取得的成果。同时，采取多鼓励和多表扬的方法，把他的主要精力引导到学习上来。

经过家校双方的齐心协力，终于还是有所成效。多位任课教师反映，周某某上课比以前认真多了，在他身上经常性的违纪违规现象几乎不见了，虽然学习成绩还没有明显的提升，但起码止住了下滑的势头。他也愿意为班级工作出力了，并在一次校内篮球比赛中帮助班级得了优胜奖。为此，我按班级规定对他进行了表扬和适当的奖励，让他再一次看到了希望，增强了前进的动力。

第8篇：小班家教范文

【关键词】国办高校 员工 价值观

【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）10-0018-01

价值观是人们的一种理想、信念、信仰和追求，它对于人们自身的行为起着重要的定向和调节作用。每个人或明确或隐晦，都有自己的价值观和其具体体现的幸福观，即自己的人生追求目标和幸福感受标准。国办高校是我国高等教育的主要承担者，是先进思想、科学知识和高级人才产生的重要源泉，其员工的思想素质对所培养人才的质量具有重要的影响甚至是决定性的作用。国办高校与民办高校相比在用人制度、管理体制等方面有着很大不同，因而国办高校员工的价值观、幸福观构建有其一定的特殊性。本文试图以国办高校员工群体作为幸福观、价值观建设载体进行探讨，从几个较为突出的方面分析现存问题，探索教育引导方向。

一、针对物欲膨胀现象，倡导精神价值追求

自改革开放以来，整个社会形成了创新发展、蒸蒸日上的气象，计划经济下的平均主义分配的观念、对个体人性压抑的观念、否认竞争的观念等抑制经济社会发展的思想逐步发生了改变。在这一过程中，市场经济的道德伦理所具有的两面性也在社会上广泛体现，国办高校员工群体，也是体现市场经济道德伦理两面性的一个主体。

个人对物质利益的追求，也是市场经济发展的一个重要的原始动力，鼓励人们追求自己的正当合法利益是改革开放的一项重要思想成果。如果没有“物欲横流”，也就没有物质财富的巨大涌流，这是一个不难理解的问题。难以理解的问题在于，这种物欲是不是应该有一个恰当的量度。按照公认的需求层次论，对物质利益的追求是人的一种基本追求，也是最容易满足的需求，因而在我们这个社会从贫困到温饱再到富裕的发展时期，对物质利益的追求成为了社会大众的普遍、主要的追求。

国办高校员工树立正确的价值观和幸福观首先要回答这样一个问题：我为什么要在这所学校工作？虽然每个人的回答会有所不同，但对于普通的员工而言，都超脱不了“挣钱”这一最简单的目的。把工作作为谋生的手段，是我们这个社会现阶段人们的一种普遍的生存状态，但显然这不是一种理想的生存状态，因为这是一种低层次的状态。

当然，并不是所有在高校工作的人工作目的就只是为了挣钱，包括那些高学历的教师和那些低学历的行政工作人员，他们是有很多精神追求的，如学术研究、社会服务等等，虽然这些追求有时也与他们的收入紧密联系。需要重视的问题是，国办高校中许多除了挣钱以外没有其他追求的员工，他们的价值观念是需要提升境界的，这是一个很庞大的群体，不只是个别人。

由于国家对国办高校的财政支持，国办高校员工与普通企业员工、农民以及民办高校的员工等劳动者相比，其基本收入是有保证的，同时也是比较稳定的。也就是说，国办高校员工基本不需要也不应该在追求物质财富方面制定什么目标。作为高校员工，本身从事的就是一种创造精神财富的工作，应该不断强化对精神价值的追求，在教书育人、学术研究、管理服务等方面有所建树，从中领略到人生的幸福，实现自身的价值。

所以，如果一个国办高校员工把挣钱当做自己的价值追求的话，那实在是呆错地方了，因为只有企业界的人士才应该把挣钱当做自己主要的价值追求。

二、针对狭隘利己主义现象，倡导合作共赢意识

市场经济发展的直接动力来自于竞争，同时市场经济就其本质上来说，也是一种人与人之间的较为充分的交流与合作，包括经济上的交流与合作，也包括文化上思想上的交流与合作，甚至包括政治上的交流与合作。交流与合作的前提是社会分工，随着人类社会的发展，社会分工日益细化，每一个社会个体都成为整个社会体系的要素，都必须在与他人的交流合作中得以生存和发展。当然，计划经济也好，自然经济也好，也都存在着分工与合作。所不同的是，市场经济在分工方面更加细致，在合作方面要求更高，在分工与合作这两方面都给予了社会个体更大的自利。

这种个体获得的分工与合作的自利应该得到良好的、合乎公正规则的发挥，才能体现出市场经济的积极意义。获得财富的途径基本上就两种，劳动取得和不劳而获，前者叫创造，后者叫掠夺，当然这种掠夺不一定就是暴力抢劫，更多的是借助于体制的弊端，在自己膨胀的欲望和错位的思想推动下而进行的对他人利益的“合法”侵占。今天我们众多的国办高校，已经具备了许多市场经济的特质，但也存留了许多计划经济的成分。在这种环境里，许多人端着铁饭碗，没有危机意识，只顾眼前利益，从不考虑大家齐心协力把“蛋糕”做大，只是想着在现有的“蛋糕”上多分一口，合作意识淡漠，缺乏大局观念。

不同的体制决定了国办高校与民办高校的竞争环境是不同的，国办高校受到的外部竞争压力相对要小，学校内部员工所面临的竞争压力也相对较小。这种局面有利有弊，好处是队伍稳定，弊端是存在“大锅饭”现象。学校兴亡，匹夫有责，每一位国办高校的员工都应该认真思考这样一个问题：“我的工作为学校创造了多少价值？”如果认为工资是财政下拨的，与个人的工作成果无关，那就是一种非常可悲的思想了，持有这种思想的人应该感到羞耻。

要通过大力的宣传教育，使所有国办高校的员工在上述问题上树立强烈的“荣辱观”。要使所有员工都能够尽心尽力奉献自己的工作能力，挖掘自己的全部潜能，发挥自己的全部优势，在各自岗位上追求高效率、高质量的工作成果，获取自己的成就感，创造和实现自己的价值。

三、针对官本位意识突出现象，倡导多元价值观

从大的格局上看，从改革以来的实践看，我们的高等教育实际上一直处于一种“双轨制”的体制下，国办高校方兴未艾，民办高校异军突起，形成了两种体制的高校并行发展的格局。国办高校与民办高校的差异，最实质和最明显的表现就在于经费来源和人事管理制度的不同，这种差异不可避免地会影响甚至决定着不同体制下教职员工的思想意识。

与健康的市场经济社会所要求的人们应该具备的合作意识相比，现实当中很多人表现出来的却是一种对他人的支配欲望，这是中国传统文化当中一种较为沉重的积淀，在直到今天的现实社会中表现为一种人们普遍追求的叫作“官本位”的价值取向，即人生奋斗的目标在于获取更高的官职。这种强烈的“官本位”思想在社会上已经形成了一种浓厚的氛围，在多数人的头脑当中几乎形成了“共识”。这一氛围即已形成，那么几乎所有人，无论他原有的价值追求是什么，都会不得不趋同于“官本位”这一“共识”。

国办高校员工在追求“官本位”价值方面，是有着良好土壤的，因为在我们国家，行政官员最多的地方，按人均比例来算，除了党政机关，就是国办高校。

国办高校要在员工当中树立多元价值观，提高专家教授的地位，让他们受到与领导干部同等甚至更多的尊重，让“成功”的光环不仅仅笼罩在领导干部头上，也同样笼罩在专家教授头上，让全体员工在各自专长的工作领域都能够因取得成就而获得尊重，感到幸福。从道理上来讲，这是一件不难做到，应该做到，也必须做到的事情，因为这是一所学校。

第9篇：小班家教范文

由于猫咪对新环境感到陌生害怕，从而出现此类问题。尽量和猫咪亲近，使猫咪对你没有敌意，建立熟悉，此问题会慢慢消失。

此外还需注意猫咪的窝。一个舒适的窝能让猫咪更快适应新环境。猫窝应是有顶的屋形窝和无顶的盆形窝。 要放在干燥、僻静、不引入注意的地方，受到阳光的照射。这样有利于猫的放松，渐渐熟悉新的环境。

（来源：文章屋网 ）