企业奖惩制度精选(九篇)

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第1篇：企业奖惩制度范文

4.8.19违反其它规定，情节尚属轻微者。

4.9员工有下列事件之一者给予记过处分，同时给予200元经济处罚，如造成损失并负赔偿责任。记过通报全公司。

4.9.1对上级交待的任务，执行不力或处理不当者。版权所有

4.9.2不服从上级领导工作安排及合理指导者。

4.9.3办事拖拉、积压文件、影响工作处理不当者。

4.9.4未经许可擅自带人入厂者。

4.9.5在禁烟区内吸烟者。

4.9.6擅自利用公司电话打私人电话者。

4.9.7在工作时间睡觉，阅读书报或处理其它私人事务。

4.9.8因造成公司损失但不大者。

4.9.9对同事恶意攻击或诬害、伪证，制造事端者。

4.9.10培训无故旷考者。

4.9.10培训考试作弊者及为作弊提供方便者。

4.9.12连续旷工二天（含）以上，或一季度内累计旷工四天（含）以上者。

4.9.13被指派加班，加点，借故推脱不办理请假手续者。

4.9.14连续3次不参加公司重要活动。

4.9.15非机械故障或原料不足因素，故意降低产量标准者。

4.9.16言行失检、态度傲慢、经劝导仍不服从者。

4.9.17在工作场所喧哗、嘻戏、吵闹，妨碍他人工作情节严重者。

4.9.18对能够预防的事故不与和不积极采取措施，致使公司利益受到2000元以内经济损失者。

4.9.19虚报业绩、瞒报事故者。

4.9.20年度内累计警告三次者。

4.9.21属警告事项，但拒绝认错者。

4.10员工有下列事件之一者给予记大过处分，同时给予500元经济处罚，如造成损失并负赔偿责任。记大过通报全公司。

4.10.1上班时间擅离岗位，影响本职工作者。

4.10.2对下属正常申诉打击报复经查属实但情节轻微者。

4.10.3一个月内迟到、早退累计超过六次（含）以上者。

4.10.4伪造病假单证明或无病谎开病假证明者。

4.10.5因个人原因致工作失误造成2万元（含）以上，5万元（不含）以下损失者。

4.10.6违反技术操作规程，严重影响生产或产品质量，使公司蒙受经济损失者。

4.10.7工作精神散漫又是故意不按规定时间完成生产或工作任务者，造成重大影响或损失者。

4.10.8故意撕毁或删除公司公告、重要文件或损坏公司财物者。

4.10.9遗失重要公文者（物品）者或故意泄漏商业秘密者。

4.10.10造谣生事，散播流言，使公司蒙受重大损失者。

4.10.11故意造成同事失和或造成领导失察责任或致使他人工作受阻，公司利益直接或间接接受受到损害者。

4.10.12携带公安管制刀具或危险、违禁物品进入工作场所者。

4.10.13殴打同事或相互殴打者。

4.10.14在职期间受治安拘留，经查确有违法行为者。

4.10.15未经许可擅自进入管制区域者。

4.10.16职务下所保险的公司财物短少、损坏版权所有私用或擅送他人使用，造成损失较小者。

4.10.17虚报业绩、瞒报事故者而蓄意妄取成绩、荣誉和个人私利者。

4.10.18对能够预防的事故不与和不积极采取措施，致使公司受到2千～1万元的经济损失者。

4.10.19年度内累计记过三次者。

4.10.20有记过行为之一，经记过处分仍不知悔改且重犯错误者。

4.10.21有本条款行为一，如情节较轻，且事后知道悔改的可减为记过处分。

4.11员工有下列条件之一者，予以辞退或开除并扣除当月工资，同时通报全公司，并视情节移交司法机关处理。

4.11.1无正当理由拒不听从主管指挥监督，与主管发生冲突者。

4.11.2故意破坏设备、工具原材料、产品或其它公物者。

4.11.3连续旷工三天（含）以上，或一年内累计旷工十天（含）以上者。

4.11.4，致公司蒙受1万元（含）以上经济损失者，并负赔偿责任。

4.11.5伪造工作证或借用他人的工作证或将工作证借给他人蒙混入厂者。

4.11.6在公司内煽动怠工或罢工者。

4.11.7造谣惑众诋毁公司形象者。

4.11.8在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者（同时移交司法机关处理）。

4.11.9在公司内聚赌或重大伤风败俗之行为者（同时移交司法机关处理）。

4.11.10对下属正常申诉打击报复经查事实情节严重者（同时移交司法机关处理）。

4.11.11对上级领导及其家属或其它职工施加暴行或有重大侮辱威胁行为者（同时移交司法机关处理）。

4.11.12伪造、变造、盗用公司印信、帐单、文件或其他利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受名誉或经济损害者（同时移交司法机关处理）。

4.11.13订立劳动合同时使用虚假证件，或用虚伪意思表示，使公司遭受损失者（同时移交司法机关处理）。

4.11.14偷盗、侵占同事或公司财物经查事实者（同时移交司法机关处理）。

4.11.15，恣意挥霍公司财产造成较大经济损失者（同时移交司法机关处理）。

4.11.16损公肥私、故意泄密或出卖公司秘密造成较大损害者（同时移交司法机关处理）。

4.11.17未经许可擅自翻阅、抄录、影印资料者。

4.11.18第二次故意撕毁或删除公司公告、重要文件或损坏公司财物者。

4.11.19在职期间经公检法部门给予劳教、叛刑处理者。

4.11.20参加非法组织，经劝告不改者。

4.11.21.在外从事第二职业或其它也非法经营活动者。

4.11.22年度内累计记大过三次者。

4.11.23有记大过各款行为之一，经记大过处分后，仍不知悔改并重犯错误。

4.11.24有本条各条款行为之一，如情节较轻，且事后尚知悔改的商议处分。

4.12员工造成公司财物损坏和丢失的，由有关部门对责任人进行调查认定，根据具体的情况，酌情处理。

4.13员工被处罚时，根据其直接上级领导责任大小，给予该直接上级连带责任处罚。

4.13.1被警告员工的直接上级处以50元罚款。

4.13.2被记过员工的直接上级处以100元罚款。

4.13.3被记大过员工的直接上级给予警告处分。

4.13.4被辞退、开除员工的直接上级给予记过处分。

4.14管理人员年度被记大过，职工在年度累计有二个大过（含）以上者，将并处以降级、降职或撤职处分，由人力资源部重新考核定岗。

4.15惩戒的提出人可以是任何有权发现问题的人，落实人必须是其直接上级，核实人一定是人力资源部。对人力资源部人员的惩戒，核实人为行政经理。惩戒的办理见员工一般处分处理程序与员工重大处分处理程序。

4.16对当事人的经济处罚，当事人应在指定时间内上缴财会室，否则将在当事人工资中双倍扣除。

4.17对记大过（不含）以上的惩戒和对人事部经理的所有惩戒，批准人为总经理，但对财务总监的惩戒除外，要由董事会批准。

5奖惩案件的公告提报

5.1受奖励或被惩罚的职工，应当按上列标准调整发当月份的工资。

5.2以功抵过。员工违纪受罚后，若获得奖励，本人可提出申请，以奖励抵处罚；相抵后，该奖励不现享受待遇，也不再进行累计。

5.3对于弄虚作假，骗取奖励的职工，应当按照情节轻重给予必要的处分。

5.4对于，利用处分职工进行打击，报复或对应处分的职工包庇的人员，应当从严处置。

5.5本制度与其它办法合并执行（出勤状态等）。

5.6本制度未涵盖的方面，由管理部根据情节之轻重适当处理。

5.7所有奖惩处理按相关层级核准，并经管理部正式公告。

5.8奖惩案件者须由人事登记录入个人档案。

5.9员工在受处罚之日起的一定时间内表现良好，可撤销处罚。

5.10本制度如与有关法律法规相抵触时，以国家法规为准。

5.11职工违反《治安管理条例》或其它法律法规的，送当地执法部门处理。

6员工年度绩效考评结果奖惩

6.1依据员工年度绩效考核结果的不同等级，给予员工相应的奖惩，具体内容如下：

a（超群级）：奖励1000元；

b（优良级）：奖励500元；

c（较好级）：奖励200元；

d（尚可级）：不奖不罚；

e（稍差级）：罚款500元；

f（很差级）：管理人员降职或撤职，员工给予辞退。

7附则

7.1公司各部门应依据本制度制订相应的实施细则，报执行经理审核，由总经理批准后执行。

7.2本制度由公司人事部制订并负责解释，员工奖惩的核实及手续办理由人事部负责。

第2篇：企业奖惩制度范文

[关键词] 现代企业制度 成本管理 资源组合 效益 途径 对策

在市场经济条件下，随着全球经济一体化的发展，市场竞争日趋激烈，企业的利润空间逐渐缩小。在这种情况下，企业成本水平的高低直接决定着一个企业盈利能力的大小和竞争能力的强弱。因此，强化企业成本管理就成为企业生存和发展的必然选择。

一、 我国企业成本管理现状分析

我国的成本管理经过多年的发展，取得了一定成绩，但在目前新环境下，我国的成本管理也暴露出来一些新问题，主要表现在如下几个方面:

1.成本管理观念落后

我国企业普遍存在成本管理观念落后的现象，主要表现在成本管理的范围、目的及手段等方面的认识存在偏差。从管理范围上看，很多企业仍将成本管理局限于企业内部，忽视了对相关企业及相关领域成本的管理。以供方为例，由于供方的价格是其成本加上利润的和，所以供方用价格的形式把其自身的成本转移给了企业。但有的企业向供方过分压价，将其作为自己高额利润的来源，没有考虑对方的利益，造成供方隐瞒自己的真实成本，变相提价。结果是增加了采购成本，提高了商品成本。从管理目的上看，许多企业仅局限于降低成本，节约成了降低成本的基本手段，但成本降低是有条件和限度的，一味讲求降低就会导致产品质量和企业效益的下降。另外大多数企业在成本管理中，企业领导只重视财务和成本报表，利用报表中的数字去管理成本。这种做法虽然对降低成本有一定作用，但属于事后控制，对成本没有做到事先控制和事中控制。

2.成本管理陈旧

从成本管理的方法上看，未能真正形成、系统的成本管理方法体系，虽然理论上已提出建立包括成本预测、成本决策、成本计划、成本核算、成本控制、成本分析等在内的新的成本管理方法体系，但在具体运用时如何使这个方法体系科学化、系统化，形成有机联系方面还存在很多问题。从成本管理手段看，虽然部分企业进入了电算化时代，但成本管理模块应用程度不高，许多企业仍然是进行手工核算，在现代这样科技化、信息化的，这势必制约着企业成本管理水平的进一步提高，也很难满足现代成本管理对成本信息提供的及时性、全面性、准确性的要求。

3.成本信息严重失真

在我国，有相当多的企业都存在着成本信息不真实的情况，其原因一是成本核算仅注重材料、人工、制造费用，忽视了现代企业日趋增大的产品开发、中间试验和小批试制及售后服务上的投入，使产品的相关成本内容不全，不能正确评价产品在寿命周期全过程的经济效益。二是成本核算方法不当造成。在现代化生产环境下，直接人工成本比例大大下降，制造费用所占比例大幅上升，仍使用传统成本核算法将导致产品成本信息的严重扭曲，使企业错误地选择产品经营方向。三是人为调整成本数字，造成企业虚盈实亏。一些企业由于成本管理上不去，为了实现既定利润，便对外披露虚假成本信息，如琼民源事件、银广夏事件；更有甚者采用违法手段虚开购进发票抵扣增值税；虚增成本，少缴企业所得税。

4.企业内部成本管理主体的确立失误

成本是企业生产经营活动的综合性指标，涉及到方方面面的，但长期以来，人们认为成本、效益是企业领导和财务人员的专利，而把各车间、部门、班组的职工只看作是生产者，导致管成本的不懂技术、懂技术的不懂财务，广大职工成本意识淡漠，感受不到市场的压力，控制成本的积极性无法调动起来，浪费现象严重。成本管理主体确立的失误使得企业的成本管理失去了诺大的管理群体，当然成本管理工作难以真正取得实效。

二、加强成本管理，降低成本的措施

在当前社会，降低成本提高效益是企业生产经营的出发点和落脚点。要提高企业经济效益，关键在于加强企业成本管理，不断降低产品成本，这已成为人们的共识，笔者认为应从以下几方面着手进行:

1.树立系统整合思想，选择适合的合作伙伴

企业购买原材料、生产产品、出售产成品，是一项系统工程，企业不能把降低产品成本看作是企业的孤立行为，而应把组成向最终市场供货链条的所有生产商和中间商作为降低产品成本的有机整体。因此，要使产品在市场上有竞争力，需要整个供给系统的全体成员达成共识，彼此之间建立一种唇齿相依的关系，共同努力，切切实实地去降低整个供给系统生产和流通过程的费用，以提高产品竞争能力。所以，企业降低产品成本和经营管理费用的关键途径之一，就是必须选择适合的分销商、经销商等合作伙伴。

2.合理配置和使用资源，提高资源配置效率

企业资源配置包括人力、资本资源以及资源之间的合理比例和各种资源内部的合理结构两个方面。企业要形成一定的生产能力，必须具备各种各样的资源，通过合理配置和使用资源，使其相互发生作用，形成不同的生产能力，创造更大的经济效益。因此，企业应合理配置资源，建立最佳资源组合，利用无需支付成本的最佳资源组合，创造超额价值。

3.重视知识因素，开发特有产品

目前在知识经济时代，知识已构成生产要素的重要因素，而且处于主导地位。知识价值在企业生产的产品的总价值中所占的比重不断增加，知识产品成为知识经济时代最有代表性和最有竞争力的产品，成为衡量商品和服务有效性的重要标准。因此，企业应致力于开发新项目，拥有生产的主动权，从高层次上优化产品结构，增强企业竞争力。值得一提的是，在知识经济的资产结构中，有形资产退居其次，无形资产在企业资产中的比重日益增多，企业应充分考虑无形资产因素，如利用名优品牌，采取品牌扩展策略推出改良产品或新产品，可以节省很多宣传介绍新产品的费用，使新产品能迅速地、顺利地打入市场。

4.提高产品质量，减少产品无形损失

产品质量与成本之间互为因果关系，可以从两方面认识：在一般情况下，高质量的产品是建立在高成本的基础之上的，但有时企业的高成本却是因为产品质量不好造成的，因为生产过程中的废品损失和返修的费用会加大产品成本。因此企业要树立提高质量就是降低成本的观念，减少废品损失、产品售后的维修服务费用，减少由于商品过时、过季和供过于求造成产品贬值而形成的无形损失。在相同产品成本的情况下，保证产品质量，能够消除和尽可能减少产品的无形损失及废品损失和返修的费用，那么产品就能以较低的价格投放市场，赢得更多的市场需求和企业需求，把无形损失降低到最低程度，从而获得较强的竞争优势。

5.加速资金周转，降低产品成本

加速资金周转仍然是降低产品成本的重要途径，企业应及时采购、生产、销售，以市场需要为导向，以信息管理为纽带，把企业的采购、生产、销售进行有机整合，建立具有弹性的生产能力，尽可能地缩短产品的生产周期，这样就能对多变的市场需求作出快速、灵敏反应，一旦市场有了需求，就可以及时组织产品的生产、原材料的零部件的采购，产品完工后就可立刻进入销售领域。这样就能把原材料、零部件、在产品、产成品的资金占用、有形和无形损耗及管理费用等期间费用降低到最低程度。

6.重视信息管理，建立信息沟通体系

信息是知识的主要产品，信息技术是知识经济的主要支柱。信息技术正日益渗透到生产、生活的各个方面，由于信息的快速传播，使得决策、交易可在瞬间完成。进行预测需要搜集有关信息；与其他部门沟通和协调需要传递信息；领导做出决策、计划下达执行等也是信息流动的过程。在日益激烈的市场竞争中，谁最早获得准确详实的信息，及时作出准确预测、正确决策，谁就能拥有主动权，在市场竞争中占据主导地位；同时还可以最大限度地规避市场竞争风险，防范由于信息原因造成的预测不准而导致的决策失误，使企业正常的生产经营活动得以顺利进行。否则，信息匾乏将使企业难以应付瞬息万变的市场经济环境，不能对环境变化带来的不确定因素进行预测，不能有预见性地采取各种防范措施，从而使企业遭受风险损失。

7.利用共享资源，降低产品成本

共享资源指产品的成本与分摊资源费用的产品数量有关，分享这类资源的产品数量越多，分摊到单位产品中的成本就越低，如：企业固定资产、产品的开发费用、资源的采购费用、信息使用费用、市场开发费用等等，都是共享资源。增加使用这些共享资源的规模和频率，就可以降低产品的成本。

参考文献:

[1]陈胜群:《企业成本管理战略》.立信会计出版社,2000

[2]龙麒任:浅析我国企业成本管理的现状及对策”.《经济师》,2005.6

[3]张文祥:“市场经济环境下企业成本管理的”.《财务与会计导刊》,2005.2

第3篇：企业奖惩制度范文

为规范部门主管的考核、奖惩提供准则，充分开发并利用人力资源，使部门主管能够严于律已，起模范带头作用，以进一步提高公司的管理水平及质量水平，维护体系运行为最终目的。

2适用范围

适用于本公司内部组长级及组长级以上的所有部门主管。

3职责

3．1总经理负责所有部门主管的最终考核评议及奖惩决定。

3．2各部门主管的日常考核及奖惩工作由上级主管负责，报总经理审批通过后予以执行，并通知人事部门存档。

3．3企质办负责监督对部门主管考核及奖惩的执行情况。必要时，可根据实际情况直接向总经理提出奖惩意见，对所有部门主管进行奖励或处罚。

3．4企质办的日常工作由各部门监督，并由总经理负责考核。

4管理要求

4．1考核制度

4．1．1管理水平的考核

a．部门主管要根据本部门的实际运作情况，不断完善管理规章制度，并对本部门所制定的管理细则及规章制度负有监督其确认实施的主要责任，以支持体系的运作，提高内部管理。

b．积极维护并推进体系运作，教育部门内的员工认真按文件要求工作，有义务处理好属于部门内部的所有事务，有责任承担本部门违背体系运作要求的连带责任，对部门内的员工负有管理、培训、考核、奖惩的职责，并有具体运作制度及记录。

c．做事公正、胸怀宽阔、赏必信、罚必果，有责任做好岗位职责上所要求的所有事务。

4．1．2质量控制工作的考核

a．所有部门主管都应以提高质量水平为管理的最终目的，任何影响产品质量水平的行为，都是不允许的。

b．严格要求部门内的员工认真按照工艺文件和有关标准执行，控制好质量，有义务处理好本部门内部发生的质量问题，不得推卸责任。

c．发现质量问题，有义务查明其原因并进行分析，属相关部门的，应善意反馈给相关部门，如不能协商解决，要及时报交企质办处理。

d．任何部门主管都要善于听取或接收相关部门的意见或建议，遇事敢于承担责任，处理问题讲究实效。

4．1．3成本控制工作的考核

a．任何部门主管都有责任为降低公司成本出策献力，任何浪费及不合理使用，或是不严谨的报废行为，都是不允许的。

b．对于部门内部员工，主管有监督及处罚的权力，同时对造成损失的确认事实，负有连带责任。

4．1．4敬业及协作精神的考核

a．作为起码的职业道德，任何部门主管，不仅要有从事部门工作的专业知识和技术水平，还要有良好的敬业精神。

b．属于部门主管份内的工作，不允许有推、拖、拉的现象。

c．协作精神是管理人员必备的管理技能之一，与相关部门的协调属于部门内部的事务，任何部门主管都有责任做好与相关部门的协调工作，为公司的总体发展担负责任。

d．部门之间处理问题时，对事不对人、工作务实。

4．1．5生产进度考核

a．生产是企业的生存之本，进度是企业的发展之源，生产满足客户要求的产品是企业赖以生存的必要条件之一，而生产进度是企业信誉和效益的保证，任何部门主管都应该将直接或间接服务于为满足客户要求的生产及进度，作为其工作的重心之一。

b．各部门主管都有责任在保证产品质量的前提下，积极主动的克服各方面的困难，为保证生产进度服务。

c．任何阻碍生产进度的主观因素都应该予以取缔。

4．2奖惩制度

4．2．1对于试用期的部门主管，由上级主管负责考核，企质办、办公室负有监督的职责，并根据实际情况，予以帮助。试用期满后，由上级主管负责组织相关部门予以评审。必要时，请总经理或厂长列席，评审结果报由总经理审批，合格则任用，否则调离岗位或予以辞退，宁缺勿滥。

4．2．2对于部门内部管理制度不健全，管理混乱，部门制定的细则文件及规章制度不能监督并有效实施的，或是不符合体系文件要求，或是不具备实际运作的可行性，却未能及时更改的部门，主管以失职论处按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚，对于在管理方面，成绩突出的部门主管，公司优先确认调薪或升职的机会。

4．2．3对于类似事例，有三次以上被投诉（以ⅰ类信息反馈单的形式出现）的部门，上级主管要负责及时查明其原因，如果属部门主管处理不当或是因为没能引起重视造成的，则对其进行能力评审，并报总经理。同时，在此基础上每增加类似一项，并处30元的罚款。一般事例每3个月为一个考核周期，较严重事例每半年为一个考核周期，重大事例由公司确定。事例程度确认由上级主管负责，企质办监督。必要时，可组织相关部门共同予以分析确认。

4．2．4任何部门主管和员工，均不得有违背体系文件运作要求的行为（说明：若其运作比文件规定完善，可提出文件更改，在未得到正式更改批准前，均属违章行为），否则按《企业员工奖惩制度》的具体条款酌情处罚。对于员工如确认部门主管有责任的，将直接追究部门主管的连带责任，可对部门主管按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚，对于多次纠正（不超过3次）仍无有效预防措施或预防措施不当的，企质办要责成其上级主管查明其原因，及时纠正。

4．2．5对于隐瞒质量问题或夸大事实，或是工作不积极不主动，推脱责任的部门主管，企质办有权对其提出警告。情节恶劣者按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚。对于在质量控制方面有突出贡献者，由上级部门主管提出，企质办确认落实后，可申请对其按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以奖励，报总经理批准后予以实施。

4．2．6对于不能严格控制成本，由于失职造成损失的，或是管理不完善，内部员工造成损失的，可根据其实际损失情况，对部门主管按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚。对于任何袒护人员，予以同等处理。对于在成本控制方面做出突出贡献的部门主管，由其主管部门提出，企质办提供综合意见，可申请对其按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以奖励，报总经理批准后予以实施。

4．2．7对于不具备敬业精神的部门主管，经说服教育没有较大起色的，坚决予以辞退，对于不具备团队协作精神或协调能力差、不接收不同意见、我行我素，影响与相关部门协作的部门主管可按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚。对于敬业精神和协调能力都特别出色的部门主管，由其上级主管提出，企质办提供综合意见，按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以奖励，报总经理审批后予以实施。

4．2．8每月2日，由企质办汇总出各部门上一月各类不合格项的处罚情况，予以公布。并对确因部门主管责任心所引起的不合格项，将对主管处以此类处罚金额总数10的处罚。

4．2．9所有的部门主管，在每年的日前，必须上交年度述职报告，由总经理批阅，并由总经理组织相关人员予以评审，并根据评审结果，对各部门主管予以相应的奖励和惩罚。

4．2．10对于影响生产进度的直接或间接部门主管都将按《企业员工奖惩制度》进行处罚，但确因客观因素人为无法克服者除外。

5说明

5．1处罚不是目的，但无规矩，不成方圆，有法可依时，才可以有法必依，只有这样，才可以为公司的发展维护一种正常的、合理的管理秩序。

5．2奖励也只是一种手段，它是为了能激发部门主管的潜力，使其能勇于担负责任，真正发挥主管的作用，为公司的发展排忧解难。

第4篇：企业奖惩制度范文

关键词：预算管理战略预算管理考评体系

在预算管理循环中，预算考评处于承上启下的关键环节。一方面，在预算执行过程中，通过预算考评信息的反馈以及相应的调控，可随时发现和纠正实际业绩与预算的偏差，实现过程控制；另一方面，预算编制、执行、考评作为一个完整的系统，相互作用，周而复始地循环，实现对整个企业经营活动的最终控制。其中，预算考评既是本次循环的终结，又是下一次循环的开始。一般来说，业绩评价包括两个方面：一是公司治理结构层面的考评，它是所有者对经营者的绩效评价；二是公司内部经营管理层面的考评，它是经理层对责任中心和员工个体的绩效评价。员工个体的工作绩效评估属于人力资源管理领域，所以，预算控制领域中的业绩评价，就只包括公司经营者和责任中心的绩效考评。因此，预算考评是对企业内部各级责任部门或责任中心的预算执行结果进行考核与评价，是管理者对执行者实行的一种有效的激励和约束机制。本文重点探讨考评指标体系的构建和奖惩制度的安排两方面。

预算考评指标体系的确定

在预算考评中，要注重各种评价指标的结合，应针对不同的分析对象采用不同的方法或不同方法的组合。只有这样才能合理评价经营业绩，才能有助于资源的有效配置，提高经济效益。因此，在考虑定量指标时要结合定性指标，考核绝对指标时需结合相对指标，关注局部目标时不能忽视总体目标。此外，笔者认为，预算考评是对不同层级的预算责任主体的目标实现和责任履行情况的考核，预算考评指标当然就应与预算目标指标相对应。

（一）相对指标和绝对指标

在预算考评中，相对指标与绝对指标应结合运用。不同的责任中心，其预算目标不同，采用的考核指标也不尽相同。通常，对于成本费用中心的有关部门，其主要考核指标是成本费用控制总额、增减变动额和升降率；对于利润中心的生产经营部门，一般采用边际贡献、营业利润、营业利润率等指标；对于投资中心的子公司，主要考核指标是剩余收益等。

（二）定量指标和定性指标

在预算考评中，一般比较重视定量指标，因为定量指标数据比较容易计算，是看得见的指标。但是，有时定量指标受定性指标的影响，忽视定性指标，可能会降低定量指标的效果。比如，某个制造企业，装置设计时要求采用高品质材料，多年来生产部门材料消耗一直处于先进水平，近年由于高品质材料市场价格居高不下，产品利润空间大大降低。技术部门认为可以通过改用低品质材料来降低成本，这样，生产部门的材料消耗量预算指标将会被突破，并失去自己消耗率的先进地位。此时，考核指标的确定就必须考虑企业的整体发展。

（三）财务指标和非财务指标

在构建预算考评指标体系时，应该注意财务指标与非财务指标的融合。财务业绩指标通常在预算考评中占主导地位，因为它能与当期业绩直接挂钩，具有数据容易取得、较为规范等优点。但是，随着企业经营环境的变化，单纯用财务业绩指标进行考评，其局限性越来越明显。如，会计信息失真导致考评的不真实；注重已实现的业绩而忽视未来的发展能力，容易导致长、短期利益的失衡；更倾向于内部化，而忽视其市场的竞争地位及其变化等。非财务业绩指标注重企业的成长与战略性，注重收益的稳定与长期性。它能促使经营者更加注重市场的开拓、员工积极性的激励等，这些都是财务指标难以做到的。因此，在预算考评中，应纳入非财务业绩指标。常见的非财务指标主要包括市场占有率、产品质量与服务指标等。在预算考评中纳入非财务指标，既强调对财务指标的考核，又注重对非财务指标的评价，这是符合现代市场发展需要的。表1是对五国企业运用非财务指标评价企业业绩的一个排列。此外，还有些企业试着引入平衡记分卡等战略管理工具。平衡记分卡从财务(Financial)、顾客(Customers)、内部业务流程(InternalBusinessProcesses)、学习与成长(LearningandGrowth)等方面全面评价企业的经营业绩。平衡记分卡对于领先指标的关注，使企业更关注过程，而不仅仅是事后的结果。它从企业的战略开始，即企业的长期目标开始，逐步分解到企业的短期目标。它既关注企业的长期发展，又关注企业近期目标的完成，使企业的战略规划和年度计划很好的结合起来，解决了企业的战略规划可操作性差等缺点，同时也使企业的年度计划和公司的长远发展方向一致起来。当然，预算考评指标体系的构建，除了应考虑指标的选择外，还需考虑指标权数的确定。

预算奖惩制度体系的安排

（一）奖惩制度体系的构建原则

在奖惩制度的设计和运用中，应注意遵循以下原则：奖惩制度必须结合各责任中心的预算责任目标制定，体现公平、合理、有效的原则；奖惩计算要简明。无论以什么方法为基础，奖惩额的计算方法必须简明易懂。否则，除专业人员外无人能懂，只会徒具形式上的合理性，而缺乏目的的有效性；要形成严格的考评机制。是否奖惩取决于考评的结果，考评是否正确直接影响奖惩制度的效力；要把过程考评和结果考评相结合，把即时奖惩与期间奖惩相结合。一方面，要求在预算执行过程中，随时考核各责任中心的责任目标和执行情况，并根据考评结果当即奖惩；另一方面，要求一定时期终了，根据全面预算的执行结果，对各责任中心进行全面考评，并进行相应的奖惩。

（二）奖惩方式的设计与选择

奖惩方式的设计主要包括如下几方面内容：首先，设定奖惩对象。奖惩对象既可以是全体员工，也可以是部门。它们都是对期初所设定的预算目标，在期末进行考核，看实现到什么程度，并与奖惩挂钩，这样能起到奖勤罚懒的作用。但是，两者之间也存在一定的差别。前者的各个对象之间的实际差异与努力程度较为明显，考核内容也能直接反映在报酬上，而后者则注重各部门间职务内容的不同以及团队合作方法，因为其对目标的实现程度有很大影响。笔者认为，部门和小组团队作为奖惩对象较好，因为它更符合现代企业团队作战的现实状态，而且有利于加强团队合作。其次，选择奖金分配方式。目前，奖金分配方式主要有两种：一是先计算确定分配的总预算，再决定个人分配额；二是直接计算对个人的分配额。后者一般适合于以管理者为奖励对象的企业。一般来说，大多数企业都采用第一种方式。它能在一定程度上杜绝滥用晋升机会增加奖励。当然，奖金分配预算还应该与企业的业绩相挂钩。

还应注意，企业内部建立奖惩制度，其目的是将企业员工的利益与企业目标联系起来。从财务会计系统中获得的指标，如利润中心的利润等，作为衡量各部门业绩和奖励部门经理的基本依据。这样的考评与奖惩制度，有助于刺激各部门为企业做出更多贡献。但是，利润通常反映短期的经营成果，部门经理极可能为获得更多的短期利润而牺牲企业长期业绩。为了克服这一缺陷，企业应依据综合业绩指标，对各责任单位的当期业绩进行奖励，或给予部门经理期权奖励等。

总之，预算考评并不完全是对责任单位或个人的业绩进行评估，它更深层的目的是为了有效地推动责任单位和个人的行为表现，引导企业全体员工共同朝着企业整体预算目标迈进。因此，在设计预算考评制度的时候，管理者必须把企业的战略目标和全面预算管理体系紧密结合在一起，将预算考评与企业绩效管理有机结合起来。只有这样，才能将个人目标与企业目标协调一致，才能保障企业战略的实现。

参考文献：

第5篇：企业奖惩制度范文

1.财务管理的概述。财务管理，是指在一定的整体目标下，关于资产的购置（投资），资本的融通（筹资）和经营中现金流量（营运资金），以及利润分配的管理。财务管理是企业管理中的一部分，是根据财经法规制度，按照财务管理的原则，组织企业财务活动，处理财务关系的一项经济管理作用。2.财务管理的作用。2.1使企业价值最大化。财务管理所强调的是在资金良心循环的条件下实现资金的增值。通过合理的投资、融资来保证企业的正常运营，并且最大程度的发挥资金的使用效益，实现企业价值最大化。2.2是企业制定投资计划的保障。企业要投资，必须要有充足的资金作为基础，要从自身的运营成本、资金周转能力等各个方面进行考虑，才能够使企业良性的发展。而这些工作都是通过财务管理来完成，只有以完善的财务管理工作作为铺垫，才能使企业的投资计划具有前瞻性和可实现性，是企业制定投资计划的保障。2.3是企业利润分配的基础。企业中利润分配的工作非常常见，从对员工的工资发放，再到股东之间的利润分红，都属于企业利润分配的基础。要在不影响企业进一步发展的基础上，进行合理的利润分配，就必须进行财务管理工作。同时，企业财务管理还对企业的集资融资有着极为重要的作用，总而言之，财务管理是企业内部管理中一项必不可少的工作。

二、我国房地产企业财务管理的现状

1.得不到领导的重视。我国房地产企业对财务管理的认识不足，得不到领导的重视，使得财务管理的工作很难顺利的进行。特别是针对于部分中小型房地产企业，其发展主要依靠近年来火爆的房地产市场，在大的市场推动下，这部分企业才达到当今的规模。而这部分房地产企业的老板，多数是以往的包工头或者暴发户，其自身的知识文化修养和意识都普遍较低。在这些房地产企业中，领导根本没有意识到财务管理对于企业发展的重要作用。根据传统的思想，使他们从主观上认为，财务管理就是以往的账房，只进行发放工资和记账等基础性的工作。这些领导将工作的重心放在营销部门，片面的将财务管理部门放在了第二线。对于他们而言，财务管理只需保证企业中工资的正常发放以及将出入账记录清楚即可。至于投资和融资等工作，他们往往是依靠自己的关系向银行、朋友或民间借贷完成，直接绕过了财务管理部门。在这种基础上，使我国房地产企业的领导对财务管理工作的重视程度相当低，以至于财务管理不能快速发展，其工作难以进行。2.员工的财务管理意识和观念较弱。虽然财务管理是财务管理部门的工作，但在房地产企业运营的过程中，这项工作必须得到企业员工的积极配合，才能够达到相应的效果。以实际工作中的情况为例，一些员工并没有财务管理的意识，没有了解到财务管理的重要性，为了提高工作效率和提升自己的业绩，经常在支付手续不全的情况答应支付款项。这些情况在我国房地产企业中普遍存在，由于员工的财务管理意识和观念较弱，不清楚财务管理的基本流程。在不规范的工作流程中，加大了财务管理工作的困难度，降低了财务管理的效率。财务管理部门不得不花费大量的时间和精力来处理这些事务，从而耽误了其他工作的开展。3.财务管理制度不健全。房地产企业领导对财务管理工作的不重视，员工自身又没有较强的财务管理意识，使得财务管理工作很难在企业中得到发展，也就从另一个角度造成财务管理制度的不健全。上文已经提过，我国存在一部分房地产企业是在极短的时间内快速形成规模的。企业中的各种制度都是在实施过程中不断改进和完善的，这些短时间成型的企业内本身已经存在许多管理上的漏洞，加上上述的部分原因，使得财务管理制度更加的不健全。一些房地产企业内，私设金库、帐外循环、资金分散等现象非常普遍，这些现象的存在极大的影响了企业自身的运营能力，也是企业财务制度不健全的有力表现。4.没有严厉科学的奖惩制度。奖惩制度是约束员工行为和提高员工工作积极性的有效措施，财务管理工作也是由员工进行，严厉科学的奖惩制度能有效避免财务管理工作人员的错误行为，并且提高他们的工作积极性。而在我国房地产企业中，很少有针对财务管理所提出的奖惩制度。没有严厉的奖惩制度进行约束，加上财务管理制度的不健全，就使得部分财务管理人员利用漏洞谋取私利，极大的影响了企业资金的正常运转。同时，因为员工对财务管理意识的薄弱，使得财务管理工作人员自身也存在一定的懈怠性，没有太高的工作激情。这也是没有奖惩制度的一个弊端，无法通过合理的激励体制来激发财务管理工作人员的积极性和能动性，无法提高财务管理的工作效率。

三、我国房地产企业财务管理的建议

1.改变领导对财务管理的观念。特别是中小型的私人企业，企业的决策和战略都直接由老板或领导直接决定。因此他们对财务管理的观念，是直接影响到财务管理工作开展的直接因素。要改变领导对财务管理的观念，使其正确的意识到财务管理的重要作用，改变财务管理在其心中账房的地位。现代的财务管理早已经不是单纯的记账和发放工资，其对于企业的投资融资、资金运转等各个方面都有其深刻的影响。必须让领导深知财务管理的重大作用，让他们转变对财务管理的观念，使财务管理得到重视，才能够得到领导的大力配合。有了领导的配合和支持，才能够在财务管理制度的制定和施行中减少阻力，得到企业内部的配合。2.要提高员工财务管理的意识。要改变我国房地产企业中财务管理的现状，在得到领导的重视后，还必须不断提高员工财务管理的意识，让员工自发的配合财务管理的工作。只有让员工也了解到财务管理的重要性，才能让他们自愿的配合财务管理的工作，减少以往工作中不符合财务管理流程的操作，从而减少财务管理部分的工作负担，以此增加更多的时间对企业的财务进行管理。同时，要加强部门之间的协调配合。各个部门不能够太过独立，完全无视其他部门的工作。当财务管理部门需要得到有关部门的配合时，其持有轻视的态度，也没有积极配合的举动。各个部门应该积极配合财务管理的工作，及时高效的完成部门间的合作，减少财务管理的工作负担，提高财务管理的效率，从而提高企业整体的效率和效益。3.建立健全财务管理制度。解决了人的问题，就应该解决制度的问题。即使有了领导的支持和员工及各个部门的大力配合，没有建立健全的财务管理制度，一切也成为空谈。因此，我国房地产企业应该积极引进国内外先进的财务管理理念，借鉴大型先进的房地产企业的财务管理制度，来逐步建立和完善自身的财务管理制度。要从资金的运营、企业的预算、投资融资等各个方面形成一套完整的制度，对整个企业的财务进行管理。只有建立了健全的财务管理制度，才能够保证企业的正常运营，提高企业的资金周转能力，对企业投资发展目标的确定提供具有促进作用的建议。4.搭配严厉科学的奖惩制度。在建立健全财务管理制度之后，应该为其搭配一套严厉科学的奖惩制度。这套制度要在科学合理的基础上达到严厉的效果，财务管理是一项敏感而关键的工作，必须从惩罚的角度上严厉的约束工作人员的行为，杜绝出现违反规章制度的行为。其次，要结合企业的绩效管理制度制定相关的激励体制。有了惩处制度就必须有相应的奖赏制度，才能够在约束员工行为的基础上充分调动员工的工作积极性，提高企业的财务管理效率，保证企业快速稳定的发展。5.在实践中创新。上文曾提过，企业的规章制度是在实施的过程中不断完善和改进的。因此，在建立健全财务管理制度和奖惩制度后，还要在实践中积极创新。制度中存在的问题只有在实践中才能够慢慢体现，企业有关部门就应该及时的发现这些问题，并且加以改善，使企业的财务管理制度不断完善和科学。同时，社会发展速度极快，旧时的制度难以跟上社会进步的步伐。因此，也就要求企业在财务管理方面积极创新，根据市场和社会的变化及时的做出调整。

四、结语

第6篇：企业奖惩制度范文

1.人力资源经济

人力资源经济就是为了让企业的人力资源管理更加科学有效，通过经济计量和模型统计等方式对人力资源进行综合分析。人力资源经济是一项具有极强应用性的工具，可以直接为企业人力资源管理服务，通过人力资源经济分析不仅可以提升企业人力资源管理能力，更可以对该企业人力资源未来发展方向进行整体规划，这种效果可以直接成为企业人力资源管理者决策的工具。

2.人力资源经济主要内容

人力资源经济从整体上来看主要分成五种重要内容，即人力资源投资分析、人力资源成本分析、人力资源价值分析、人力资源收益分析以及人力资源决策分析。通过对人力资源经济这五项内容进行深入分析，可以帮助企业改善人力资源管理现状，及时找出企业人力资源管理方面存在的不足，并针对这些不足给予合理化建议，帮助企业人力资源管理向着更良性的方向发展。

3.人力资源经济管理工具对事业单位的作用

事业单位不同于一般类型企业，主要是为了社会公益事业建设为主要目的，事业单位在日常运行过程中可以利用国有资源，从教育、文化、卫生等多个领域开展活动。事业单位人力资源管理的目的也是为了更好的服务于社会，在这个过程中如果事业单位利用人力资源经济作为管理工具，可以让事业单位的职能发挥的更加广阔，效果更加明显。采取正确的人力资源管理策略可以促进事业单位内部更加完整和谐，更会促进事业单位外部运转更加顺畅。

二、人力资源在事业单位应用过程中存在的问题

1.事业单位人力资源招聘模式不科学

企业招聘是人力资源管理最为重要的环节，招聘对于事业单位人力资源管理也同样重要。目前我国多数事业单位在进行人才招聘的过程中并没有重视人才管理方面的能力，很多事业单位运用老员工作为人力资源的管理者，但他们本身的人力资源管理能力十分欠缺，由不具有专业人力资源管理能力的人进行招聘活动，这种招聘模式本身就存在不科学性，这种不科学的招聘模式会让事业单位始终处于瓶颈阶段，直接影响事业单位人才引进。

2.事业单位人力资源福利、约束机制不健全

目前我国事业单位实行绩效薪酬制度的数量极其稀少，大部分事业单位还是实行普通薪酬制度，普通薪酬制度最大的弱点就是奖惩制度并不透明、完善，这种薪酬制度造成事业单位工作人员缺乏工作积极性，同时在日常工作中并不认真，由于没有明确的福利与约束机制，导致事业单位工作人员工作涣散、积极性不高，造成事业单位办事效率低下，始终无法迎来更好的发展。

3.事业单位人力资源管理缺乏人才培养体系

人才对于任何企业、单位而言都十分重要，在目前事业单位招聘模式的影响下，企业对于引进人才的能力极为欠缺，因此更应该重视内部工作人员的人才培养。在面向全社会的招聘情况下，对于新晋员工给予适当的单位文化教育、专业技能培训十分有必要，这种培训不仅能促进事业单位的工作效率，更能保障事业单位人才的有效储备。而从目前情况来看，事业单位缺乏这种意识，缺乏完善的人才培训体系。

三、人力资源经济管理工作在事业单位的合理化应用

1.完善事业单位招聘模式

通过上述分析我们不难看出，目前我国事业单位在招聘模式方面存在一定问题，作为人力资源管理过程中最为重要的部分，事业单位在招聘模式上也应该更加完整、科学。事业单位人才选拔机制应该介于社会市场人力资源的现场，实施长期的观察选拔方针。具体而言，事业单位可以和一些高校、企业合作，长期观察准备招聘的人才状态，如果该人才始终保持较好状态，再将该人才引进。通过长期的观察选拔远远比依靠非人力资源管理专业的个人意志选拔人才更为有效。

2.建立事业单位奖惩制度

实现事业单位更好的发展就需要在单位内部建立有效的奖惩制度，制定奖惩制度应该遵循公平、透明原则，让事业单位员工意识到，通过自己的积极工作可以获得事业单位的额外奖励，如果仍不思进取、不认真工作就会遭受事业单位的约束处罚。一旦奖惩机制建立起来，事业单位员工工作积极性将得到有效的调动，事业单位的办事效率也将得到大幅度提升。运用科学的奖惩制度就是将人力资源经济分析作为管理工具的一个实例。

3.培养事业单位优秀人才

人才的引进与培养是事业单位未来发展的重要方向。利用人力资源经济分析作为管理工具，将事业单位文化培训、技能培训落实到实处，由于培训到位对于事业单位效率的提升作用巨大，有条件的单位更可以将员工外派学习和考察，通过外派学习来增强事业单位内部员工的能力。这种人才培养方式对于事业单位人力资源管理极其重要，事业单位渴望提升效率，应该重视优秀人才的培养。

第7篇：企业奖惩制度范文

1、建立优秀的企业文化。单位的建设发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一职工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重职工的价值和地位；使职工树立“主人公”的责任感。创造和提供一切机会让职工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

为了更好地发挥职工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。一是要让职工能够感觉到自己所从事的工作很重要、很有意义；二是要让职工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让职工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让职工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让职工能够感觉到工作成果的整体性。

2、制定合理健全的奖惩制度。 单位的管理建设需要各种制度，同样，对职工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。

第8篇：企业奖惩制度范文

关键词：企业；员工行为管理；问题；建议

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2013）12-0040-02

一般来说，企业由人力资源、资金、市场、机器设备、市场、材料、信息等要素组成。其中，最重要的还是企业的心脏――员工。员工在企业中占主导地位，起支配作用，其他因素只有与员工相结合才能发挥作用。可见，一个企业员工行为管理好与否直接影响着该企业的整体效益高低与否。

1 企业员工行为管理的内涵及意义

1.1 企业员工行为管理的内涵

企业员工行为管理是一种通过提高企业中人们工作表现和发展个人与团队能力来为企业带来持续性成功的战略性、整体性的管理程序，是管理者和他们所管理的个人和团队共同执行的管理程序，建立在目标、技能、能力、知识、工作情况进展和个人发展计划相一致的基础之上。

1.2 企业员工行为管理的重要意义

企业员工行为管理对企业的发展具有作用，主要表现在以下几个方面：

第一，有利于企业战略目标的顺利实行。员工的行为在实现企业战略目标中占有重要地位。良好的企业员工行为管理可以提升员工的整体素质，使其更上一层楼。企业员工的整体素质一旦提高，就能更好地利用企业中的各种资源，使其发挥最大效力，实现企业的战略目标，创造出巨大的生产力与效益。

第二，有利于企业文化的正方向发展。企业员工的行为管理与企业文化相互影响、相互作用，两者不可分割。企业的文化发展方向属于意识方面的东西看不见摸不着，往往是通过该企业员工的日常行为表现出来的，久而久之，员工的行为也会对企业文化产生潜移默化的作用，形成独具特色的企业文化。所以，员工行为管理的水平高低关乎着该企业文化发展方向的正与否。

第三、有利于提高管理层和普通员工的素质。企业员工行为管理中，管理者扮演着教育者的角色，员工扮演着受教育者的角色。整个管理过程中，从发现问题到解决问题这一环节，管理者都是先通过自身的提高再来解决员工和其他事物存在问题的。

2 企业员工行为管理的影响因素及存在的问题

2.1 企业员工行为管理的影响因素

一般来说，影响企业员工行为管理的因素主要包括以下几个方面：管理者自身水平、员工自身能力及工作积极性、企业文化、行为管理方式方法等。这些影响因素是找出企业员工管理问题及解决措施的关键所在。

2.2 企业员工行为管理存在的问题

现阶段，虽说各个企业都开始重视本企业员工行为管理方面的内容、工作，并且也取得了一些成就，但是仍然存在不少问题亟待解决，严重影响着企业的健康发展。企业员工行为管理存在的问题主要表现在以下几个方面：

第一，员工行为管理方式有待提高。不难发现，很多企业管理层在对员工进行管理的时候多采用的是强制措施，员工只能顺从而不能提出异议。一方面，某些管理层认为自己才是企业的主人，居高临下，很难融入到员工中去；另一方面，某些管理层存在管理误区，认为只有让员工惧怕自己才能树立自己在员工心目当中的权威，影响着管理层与员工之间的感情。这两方面都容易使员工形成抵抗情绪，不配合管理层的下达的工作指示，影响企业工作进度。

第二，缺乏切实可行的员工行为管理奖惩制度。中华民族自古以来就是一个比较谦虚、低调的民族，在这种文化熏陶下，国民对于自己取得的成绩、做出的贡献很少主动提及，更不用说是歌功邀赏，在这种情况下，除靠员工的自觉，很难刺激其他员工积极仿效。不少员工还存在干多干少都没人管的心理。另外，不少管理层还存在“干得好应该，干不好挨评”的错误心理误区，很难调动企业员工的工作积极性，不利于企业目标的实现和效益的提高。

第三，企业文化建设方面存在不足。企业设有不同的部门，各个部门员工的文化水平参差不齐。对待同一项任务或决定，不同的人可能会有不同的理解，最后的结果也可能会是南辕北辙，严重影响着企业的正常、高效运行。某些员工过渡追求个人利益最大化，在员工中间经常出现恶意竞争事件，严重影响员工之间的感情。更有甚者，某些员工还向对手企业出售自己企业的信息，所有这些都不利于企业文化建设方面的发展。

第四，企业环境不尽人意。环境对于企业员工行为管理具有重要的作用。良好适宜的工作环境，不但可以对员工的生理和心理产生重要的积极作用，也可以保证企业员工行为管理得以更好地实行。但是某些企业的环境却不尽人意，如，企业的休息室太小或设施不健全、缺乏必要地日常医疗用品、消防设施老化、停车位不够、食堂饭菜质量差等。所有这些都严重影响着企业员工行为管理，进而威胁着企业的高效运转。

3 提升企业员工行为管理水平的途径和措施

高水平的企业员工行为管理是企业高效运营、健康发展的关键所在。针对企业员工行为管理存在的问题，结合本企业运行的现实情况、特点及任务，提出以下几点建设性建议：

①创新企业员工行为管理方式。首先，企业管理层要端正态度。企业并不是属于某一个特定的人，而是属于整个企业员工群体，管理层也属于员工群体的一个分支，与普通劳动员工在人格上是平等的，他们只存在工作分工的不同。不管是管理层还是普通员工他们的共同目的就是企业取得最大的效益。其次，要作为员工服务的管理层。在做任何一个决定或布置任何一个任务时，管理层要多站在员工的角度上思考一下，在保证企业效益的前提下，使其符合最大多数员工的利益。最后，和谐处理与员工间的关系。针对员工提出的异议要虚心听取，有则改之，无则加勉；针对员工因知识水平不够而产生的困惑，要耐心讲解，用细致的工作、高尚的精神来赢得员工的尊重。

②制定合理的员工奖惩制度。要想激发企业员工的工作积极性，其中一个最有效的方法就是实施合理有效的员工奖惩制度。奖惩制度应包括两个方面，一个是物质奖惩，另一个是精神奖惩。物质奖惩方面：设立不同贡献奖金，对于做出贡献的员工，根据其贡献的大小发放不同金额的奖金；同时也要设立惩处金，对于有偷懒、犯错等情况的员工，据其实际情况扣钱。精神奖惩方面：每周、每月、每年定期开设奖惩大会，在会上点名表扬在工作中做出贡献的员工，年度最大贡献者颁发证书，同时也要在会上点名批评应接受惩处的员工。在实行奖惩制度时要始终坚持多奖励少惩罚的原则，避免过度的两极分化，毕竟，奖惩制度的最根本目的是拉动员工的积极性，而非挫伤其士气。

③加强企业文化建设。针对某些员工因文化知识水平不够而在工作中遇到困难等现实情况，要定期组织员工进行理论知识方面的培训，在培训过程中充分了解员工的基本信息，如：员工的特点、爱好、潜力等，培训结束后根据员工自身的能力为他们分配最适宜的岗位，发挥其最大效力，同时也能使公司取得最大的经济效益。此外，不管是在岗位培训还是在日常工作当中，都要向员工灌输团队精神和公平意识，讲授团结合作有哪些意义，分裂有哪些危害，最好以案例讲解，更为生动有效，也可定期组织一些如拔河比赛等靠团结制胜的活动，强化员工的团结意识。再者就是要对员工进行保密工作的培训，要让其认识到保密对于企业利益的重要意义及。通过以上几种活动来加强企业文化建设方面的力量。

④不断改善企业环境。首先，要保持企业环境的整洁，其中包括企业内环境和企业周围的环境，聘用相关保洁人员定期清扫，特别是代表企业“脸面”的名称排，环境的整治会给人一种神清气爽、精神抖擞的感觉。其次，购置适量的日常医疗安全用品和消防设施，专门拿出一上午的时间教授员工使用方法，开设企业班车，解决企业员工无法停车的难题。最后，民以食为天，食堂竞争上岗，优胜劣汰。民意选取最受欢迎的食堂窗口和最不受欢迎的窗口，另外，要适当扩充食堂的数量和食堂饭菜的质量，更多的节约员工吃饭时间。

4 结 语

综上所述，企业员工行为管理的顺利实施对企业的健康运行具有重要作用。因此，企业的管理层必须结合本企业自身的实际情况和特点，对员工行为管理有一个更充足的认识，找到本企业中此方面存在的各种问题，分析问题产生的根本原因和主要原因，最终提出具有建设性意义的措施，以此来促进企业能够得以长远发展。

参考文献：

[1] 孙优萍.组织行为学[M].杭州：浙江大学出版社，2007.

[2] 谭英华.人性化管理[M].大连：东北财经大学出版社，2006.

[3] 周三多.管理学――原理与方法[M].上海：复旦大学出版社，2003.

第9篇：企业奖惩制度范文

这了确保人民生命和财产的安全，**区**镇党委、政府始终把安全生产列为工作重点之一，研究、布置、检查、考核、总结、奖惩都有安全工作一项内容，实行安全生产责任追究制，坚持“三个明确”“三个结合”办法。

一、领导明确与网络结合

年初，镇党委、政府首先成立安全生产领导委员会，由镇长朱建国同志任组长，分管领导陈太华同志任副组长，成员由相关单位抽调人员组成，镇直机关和企事业单位、村居也相应成立由主要负责人任组长的安全生产领导小组，明确专职安全员，专门负责安全生产工作，在全镇上下形成安全生产网络，做到有人抓、有人管、有人查、有人办。

二、职责明确与制度结合

镇安委会定期召开安委会成员会议，分析安排安全生产中出现的问题，研究布置安全生产工作任务，共同学习，宣传贯彻《江苏省农村消防管理办法》和《**区人员密集场所“生命畅通工程”消防安全工作意见》，让所有安委会成员首先学会、领会，知道相关安全生产政策法规，以及条条框框处理办法，提高武装安全生产干部素质队伍建设，建立健全各种安全生产规章制度、责任追究制度例会制度安全生产教育制度、检查评比制度、奖惩制度、建立健全各种卷宗档案等等。今年1—7月份除了分管领导每月检查一次外，镇长朱建国每季度亲自带相关单位人员检查，对所有安全生产内容全面进行检查，包括查思想、查制度、查隐患、查整改，检查中坚持横向到边、纵向到底，做到“严、细、实”，不留一个死角、不放过一个隐患。重点加强4个大运河渡口的安全检查，通过检查了现有的渡口救生器材虽然配备，但思想上麻痹，有的不随船携带、有的放在船舱内不挂在船上，当时就对渡工进行严肃批评教育，立即整改。对企业重点检查锅炉压力容器的安全管理、制度建设、是否年审、司炉工是否抢救持证操作，同时检查企业内部的用电线路是否老化，今年以来累计检查出24条隐患，其中电线老化就达13处，都当时下达整改通知书，确保安全防范在事故未发生之前解决，消除了安全生产的隐患。版权所有