竞聘演讲注意事项精选(九篇)

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第1篇：竞聘演讲注意事项范文

【关键词】无领导小组讨论；高校；学生社团建设；干部选拔

一、引言

高校学生干部队伍一直被认为是一支思想先进、学习能力强、有一定组织协调能力的精英式学生团队，是学校和广大学生保持密切联系的重要桥梁。高校学生社团干部也是该团队的重要分支，随着高校改革的不断深入，学生社团建设越来越受到高校党政的重视。然而，一方面，社团传统的选拔模式似乎不能够有效地挑选出优秀合适的或是有潜力可锻造的社团干部人选；另一方面，社团活动也越来越缺乏活力和创新，一直很难形成品牌活动。因此，将无领导小组讨论运用于此是高校社团建设的重要创新，这意味着高校对社团干部队伍建设提出了更高的标准，也意味着高校对学生综合素质提出了更高的要求和期望。

二、高校学生社团的建设问题

随着高校校园文化的日趋繁荣，高校对学生活动要求也越来越高。众所周知，学生社团是丰富大学生们课外生活、繁荣校园文化的重要媒介。然而，现如今许多高校社团发展开始面临瓶颈，许多问题扑面而来，不仅制约社团的发展，也阻碍着大学生们综合素质的提高。

高校的学生社团在发展的过程之中主要会遇到两个问题： 一是组织建设，二是品牌活动建设。组织建设主要包括人才队伍建设、社团文化建设等，而品牌活动建设则主要是社团要根据自己的属性构建有专属特色的品牌活动，在这一过程中，包括了从活动立项、赞助、举办、结束所涉及的各个环节。

从上述层面上来说，社团干部的选拔关乎着组织建设是否高效，选的人将是社团品牌活动主要的构建者、执行者和修订者。近些年来，有高校开始采用笔试加面试的方法。笔试主要考察学生对学校组织机构、校园文化，校史等方面的了解。面试一般则采用竞聘演讲和评委问答的形式。这种方式似乎是目前高校都广泛采用的模式之一，可以有效地考察出学生语言表达等方面的素质，但是有许多隐性的能力在这一过程中很难被发觉，比如学生的思维逻辑、应变处理能力等。所以许多高校已经改变或正在尝试改变原先的选拔模式，寻求更加科学有效的方法，而无领导小组讨论似乎很容易受到高校的青睐。

三、无领导小组讨论运用于社团干部选拔

社团干部的选拔是高校社团建设与发展的重要问题之一，只有选择最合适的学生干部才能支撑起社团品牌活动的建设和后续发展。因此，本文主要通过将无领导小组讨论引入社团干部的选拔模式中，来优化社团干部结构，进而从组织建设方面促进社团的发展。

（一）无领导小组讨论流程

1.准备阶段

（1）无领导小组讨论的实施方应该做好充分的准备，针对竞聘成员竞选的社团干部岗位拟定科学合理的题目，同时也要对评分细则做出一定的标准。

（2）同时，无领导小组讨论的地点选择也至关重要。场地的选择可以根据竞聘者竞选的社团干部岗位的工作性质等来定，这样显得更加契合主题。

（3）科学合理地安排应试学生和评委也是无领导小组讨论必不可少的一环。首先，一般情况下，无领导小组讨论的每组在5-7人。其次，评委的选择也十分重要。考虑到很多评委其实也并不了解无领导小组讨论，所以应该在给所有的评委的做一次系统培训。

2.实施阶段

在一切准备就绪以后，无领导小组讨论就可以正式开始了，全程大概需要45-60分钟左右。其主要的程序包括：

主考官宣读讨论题目和注意事项：在简单的开场之后，竞聘者有3-5分钟的准备时间。

个人陈述：竞聘者经过短暂的准备，轮流就讨论问题发表个人观点，一般每人陈述时间不超过3分钟，也可以依情况适当调整。

自由讨论：此过程一般在30-40分钟，主考官不干预，小组成员互相阐述自己的观点，相互讨论，讨论最后必须达成一致意见。

3.评估阶段

在无领导小组讨论过程中，评委即面试官，要对竞聘者的行为表现作出一定的判断和评价，并用事先选定的评分表折合成量化指标，也就是我们常说的综合分数。但是，由于不同小组之间的差异和其他因素的干扰，评委在作出一定的评估后还应该进行适当的讨论，交换信息，这样可以更加合理的判断竞聘者的综合表现，也可以在分歧处展开进一步讨论。

（二）无领导小组讨论中的注意事项

1.小组划分的灵活性

小组的划分是无领导小组讨论准备阶段的重要一步，在高校社团干部的选拔面试中，首先应该考虑竞聘者竞选的职位，可以考虑将不同职位的竞选者分配在一组，这样加大差异来使思想更多地碰撞，可能会得到更多的新观点。其次，要考虑到学生的男女性别比例等。总之，划分的标准或规则要有一定的灵活性。

2.讨论题目的合理性

无领导小组讨论的题目是整个面试的核心，整个过程都是围绕着这个题目来展开的，所以选题的维度要掌握的好，可以在选题时要将竞聘者竞选职位的特征和性质等作为重要指标参考进来。

3.评价人员的专业性

评委一般作为面试官参与评分，由于专业的局限性，我们应该给面试官做一个系统的培训，这样更加有利于评分阶段的可信度。

4.现场组织的协调性

由于高校社团干部的选拔一般都是由学生组织执行的，一方面，作为工作人员的学生错误地加大了无领导小组讨论的开放性，认为主要是竞聘者表现，因此疏忽了自己的职责；另一方面，可能由于无领导小组讨论的方案制定者和最终执行者之间的信息不对称，使得学生在组织面试开展时并不清楚流程或是制度，以致出现问题。因此，在竞聘现场的组织协调中的任意一环出现问题都会影响无领导小组的实际效果。

四、结语

无领导小组讨论是用人单位近年来一直热衷运用的人才选拔测评技术。高校社团建设中的人才队伍建设关系到社团的兴衰发展。因此，将无领导小组讨论纳入其中是要使得社团干部选拔模式更加科学。因此，我们必须要清晰无领导小组讨论的各方面问题，同时要坚持具体问题具体分析。只有这样，无领导小组讨论才能在高校社团建设中不断成熟，为高校不断深化改革发挥重要的推动作用。

参考文献：

第2篇：竞聘演讲注意事项范文

大家下午好

我首先感谢校领导、同志们的信任和支持，给我这个机会，参加竞聘演讲。我本着锻炼提高的目的参加竞聘，向大家介绍自己，展示自我，接受检验和挑战，希望得到大家的信任和支持。我从1996年工作至今，已经有有十五年的工作经验，去年担任一年级一班的班主任，同时担任一、二年级的年级组长。

当决定让我来担任一、二年级年级组长时，我感到压力非常大，虽然我担任过多年低年级的教育教学工作，积累了一定的经验，也带过新教师。但一年级除了我全是新老师，我一个人能带好她们吗？但我想，既然领导和同事给予了很高的期望，那我就要努力去干好这份工作。在担任一、二年级年级组长期间，我不断摸索、探索、实践，主要做好了以下工作：

一、未雨绸缪，带领一年级班主任及时开展新生家长会

组建好我们年级组后，我们面临的第一个问题就是要在孩子入学前召开一次新生家长会。家长会对这些新老师来说是陌生的，因此我在在召开家长会之前对一年级各位班主任进行了具体详实的培训，确定了详细的家长会的内容，制作了精美的课件，并对教室环境的布置、老师的服饰、态度、语言要求，以及一些注意事项，如:要填写家长签到表、联系表等,都做了具体的说明。并在召开家长会之前还进行了模拟演讲，发现问题及时改正。经过一番努力这次得以家长会圆满成功，取得了预期的效果，我们一年级的新生以惊人的速度走上了正规，受到了领导和老师们的高度评价。

二、以身作则，带领大家团结一致、共同做事

从踏进锦绣开始，从组成我们年级组开始，我就以身作则，树立年级组的理念：我们是一家人，每个人的事就是大家的事。一人有事大家要齐上阵，在实际工作中我们也是这样做的。

例如，刚开学那段日子，各位新班主任面对那么多的学生和家长，面对学校的一些工作，都或多或少遇到过一些难题。虽然我对自己的工作也不是游刃有余，但每当这时候，我总是站在她们身旁，和她们一起出主意，想办法，寻找解决问题的最佳方式。记得有时候为了一个问题，我们几位班主任之间一晚上就要电话交流好几次。

又如，为了迎接市督导，我们从教学、学生常规、卫生等方面做好了一切准备。全体教师都精心准备了优质课，制作了精美的课件和教具，新老教师之间，新教师与新教师之间互相进行了听评课，为督导做好了充分准备。最后抽到了董迪迪老师讲授思品课，这是事先没有预料的。在时间紧、任务重的情况下，我们全组人员放弃了中午的休息时间，群策群力，有的帮忙找课件，有的帮着定教案，为了上好这堂课全组教师在共同努力。

还有在新教师参加的区优质课比赛中，我们组全体人员除了帮她们准备课外，班级中的事情也尽全力帮忙。特别是张勇、刘晓霞两位非班主任，看到哪个班级没人上课或者没人放学，就会主动去代课、送队，有时整整上一天课，令人非常感动。经过努力。老师们在比赛中取得了优异的成绩。

俗话说：“人心齐，泰山移。”有了我们组这种有事扭成一股绳的劲头，我想，无论在以后的工作中遇到什么难题，我们都会迎刃而解的。

第3篇：竞聘演讲注意事项范文

doi：10.3969j.issn.1004-7484（x.2013.10.687文章编号：1004-7484（2013-10-6135-02

在很多疾病中，很少像肿瘤这种疾病，不仅给病人带来巨大的精神压力，还要承受放疗、化疗等各种治疗所带来的严重不良反应。随着人类社会的进步，科学技术的发展，肿瘤也逐渐高发，所以专职健康教育在肿瘤的治疗、护理及愈后过程中，起着举足轻重的作用。高质量的健康教育具有提高患者依从性，减轻患者心理负担，增加各种治疗效果的作用[1]。我科2012年1月至9月对患者实施专职健康教育，取得了良好的效果现报道如下。

1资料与方法

1.1临床资料我科2012年1月至9月共收治病员1000例，男602例，女398例，年龄8岁-86岁，平均年龄45岁。其中鼻咽癌100例，食道癌154例，肺癌200例，乳腺癌146例，宫颈癌100例，淋巴瘤80例，肠癌110例，胃癌50例，肝癌38例，其他部位的肿瘤22例。

1.2方法

1.2.1专职健康教育护士的选定从事临床护理工作5年以上，护理专科及以上学历，具有良好的专科知识，具有较好的沟通技巧和语言表达能力，具有丰富的健康教育知识和心理，社会人文知识。参加竞聘的护理人员用幻灯制定一份肿瘤专职健康教育计划在全科进行演讲，由科室护士长，及科室护理人员投票民主选举出一名专职健康教育护士。

1.2.2逐个方式专职健康教育护士到每个病员床旁，给予病员入院告知，安全告知，根据病员的病情及治疗措施发放单病种健康教育手册，放化疗健康教育手册。

1.2.3集中方式我科专职健康教育护士每三个月针对病员对健康知识的需求，特邀请科室医生集中为病员举行一次专题健康教育讲座。每半个月科室举办一次公休座谈会，针对病人在治疗过程中遇到的问题进行解答，让病员了解肿瘤的基本知识及治疗过程中的注意事项，帮助病员完成治疗。

1.2.4开通专职健康教育热线告知病员健康教育热线电话号码，病员无论遇到什么问题及时拨打专职健康教育热线进行咨询，专职健康教育护士及时解决病员提出的问题。

1.2.5健康教育专栏由专职健康教育护士每一个月更换一次健康教育专栏内容，及时给予病员宣传国内外肿瘤治疗的最新进展。

1.3健康教育内容

1.3.1入院宣教采取口头及书面的形式，告知病员主管的责任护士，主管医生，专职健康教育护士，做好环境介绍，安全告知，并给予病员发放入院宣教单，安全手册，从中取得病员的信任，建立良好的护患关系。

1.3.2化疗健康教育指导嘱病员化疗期间多饮水，每日饮水量不少于2500ml。输注化疗药物的肢体不能随意活动，避免化疗药物外渗，并告知病员输注化疗药物后身体各个系统常见的不良反应，以及出现这些反应后病员的应对措施，从而减轻病员治疗过程中的焦虑和不安。对于输注特殊的化疗药物，告知病员相关的注意事项，如输注奥莎利铂时，病员不能接触冷水及铁铝制品，不能进食冷的食物。

1.3.3放疗健康教育指导告知病员放疗期间穿纯棉的内衣，放疗区域的皮肤不能用肥皂，香皂，碘酒，等刺激性物品去洗，保持放疗区域皮肤清洁干净。放疗区域皮肤不能在太阳底下暴晒。放疗期间多饮水，每日饮水量在2500ml以上。对于鼻咽癌，宫颈癌放疗的病员要教会病员鼻腔冲洗，阴道冲洗，并跟踪随访，了解病员冲洗情况。提前告知放疗病员放疗期间可能出现的副反应，帮助病员正确认识疾病。

1.3.4饮食指导化疗期间食物应尽量做到多样化，多吃高蛋白、高维生素、低动物脂肪、低盐食物，不吃熏、烤、腌泡、油炸、过咸的食品，主食粗细粮搭配，以保证营养平衡，防止放化疗引起的白细胞、血小板等下降。对于放疗后副反应大的病人可以给予静脉高营养，以补充体内的严重消耗。

1.3.5心理护理肿瘤病人当知道自己身患癌症时，大多数病人的心理反应极为复杂，表现为紧张、焦虑、恐惧等心理。多与病人交流沟通，认真观察，了解病员的心理状况，认真倾听病员的倾述，鼓励病员把自己对疾病的恐惧发泄出来，消除病员的焦虑和不安。及时给予病员心理疏导。给病员讲述抗癌英雄的事迹，增强病员战胜疾病的信心。

1.3.6出院指导嘱病员回家注意休息，适当的运动，可以打太极，散步，听音乐，避免去人群多的地方，避免去人群密集的场所，防止感冒。放化疗间隙期，每周查一次血常规，异常时，及时处理。定期入院完成下一个疗程的化疗。对于治疗结束需要复查的病员，前两年每三个月复查一次，两年到第五年每三个月复查一次，五年之后每一年复查一次。如遇到身体不适，及时到医院就诊。

1.4健康教育效果实施专职健康教育模式提高了患者疾病知识的知晓率[2]。患者能心态平静积极配合治疗，正确面对治疗疾病所带来的副反应。1000例病员中，620例病员行放疗治疗，有两例病员因体质太弱，不能承受放疗带来的副反应而放弃治疗。350例化疗病员均完成化疗。30例晚期癌症病员行姑息性治疗，其中一例病员因承受不了癌症的剧痛自杀身亡。

参考文献

第4篇：竞聘演讲注意事项范文

【关键词】

大型综合性三甲医院；主诊医师负责制；效果分析

主诊医师负责制是指由一个主诊医师带领若干名医师组成一个医疗组，全面负责并实施患者的接诊、住院、诊疗操作（包括手术等）及出院随访等工作的一种医疗管理模式，国内由浙江省邵逸夫医院最早实施。根据医院发展和改革的需要，江西省九江市第一人民医院经过了广泛调研和讨论，在前期患者选医师的基础上，实行了主诊医师负责制。这一改革的实施给医院带来了患者就诊人次、住院人次和手术例数不断增多，手术并发症降低，医疗纠纷减少，推进了医疗服务和学科建设同步协调发展。

1主要做法

医院于2012年2月下发了组建主诊医疗组实施方案，成立主诊医师竞聘工作领导小组，下设办公室、竞聘专家组。竞聘专家组从专家库中抽取。

1.1主诊医师的基本条件

①技术职务：主任医师或任职3年以上的副主任医师。②临床技能：除能熟练掌握常见病、多发病的诊疗以外，还能较好地主持对某些疑难疾病的诊治工作。③理论水平：必须在本专业核心期刊上公开发表与专业相关的学术论文；或出版过专著。④工作作风：责任心强，对病员服务热情、耐心、周到。

1.2主诊医师的主要职责

①明确疾病诊断。②确定治疗方案（手术或非手术）。③主持手术（包括术前谈话）。④出院指导（用药、复查时间、生活注意事项等）。⑤复诊、随访等。

1.3基本运作方式

竞聘主诊医师时须向竞聘办公室填写申请表格，资格审查科室内述职演讲进行测评经竞聘工作办公室专家组审议后报领导小组通过，获得主诊医师资格双向选择组建医疗组医院聘任。

医院根据各科室住院人数、出院人数、危重患者总数手术及操作例数、病区床位数、周转次数等确定科室分组数，各医疗组由3～6人组成，设主诊医师1名，诊疗医师1～3名。根据各科室情况设候补主诊一名。全院所有科室均设置主诊医疗组，共涉及33个科室，产生70个医疗组。

2.1为更多的患者提供了优质、高效的医疗服务

医院实施主诊医师负责制后，进一步加强了医生和患者之间的沟通，拉近了医患双方的距离，构建了和谐的医患关系，患者从一开始就与主诊医师密切接触，交流更为方便，甚至在出院后，也能得到主诊专家们的悉心指导。患者在医院就诊期间，能得到更多的关注，疾病治疗效果更好。

2.2提高了医务人员的工作效率

医院各临床科室主任日常管理压力的随之减轻，从以往繁重的医疗管理中脱出身来，有更多的时间和精力来谋划学科发展等重大问题。各主诊医师工作积极性明显提高，普遍感到自己的劳动进一步得到了医院的重视和认可，其次是工作责任心进一步增强，主诊医师从门诊、住院、诊疗、随访等各环节兢兢业业，对诊疗组内人员的医疗行为督导也明显较前加大了力度，使违反制度、医疗投诉及缺陷都得到了降低，患者满意度进一步提高。

2.3推动了医务人员的观念的不断更新

主诊医师负责制是一种新的模式，它是对传统模式的一种挑战，第一是强化了医务人员的竞争意识。主诊医师需要竞聘才能上岗，如果业务水平不过关，不能被聘用，或作为下一级医师聘用，待业务水平提高后经考核再予重新录用。其他级别的医师也存在着是否能被主诊医师选中的问题，责任心强、理论扎实、业务能力强的医师，会受到更多主诊医师的欢迎。第二是提升了医务人员服务意识，进一步体现了“以患者为中心”的服务模式。患者选医师的出发点主要有业务水平和服务态度两个方面。在业务水平差不多的情况下，医疗服务水平好的医疗组自然会受到患者欢迎[1]。

2.4奖金分配会更加合理

通过实施主诊医师负责制后，拉开了不同层次人员、同层次不同工作量人员的收入差距，实现了多劳多得，优劳优得，不劳不得，使得责、权、利更加统一。

3讨论

在患者选医生的基础上，实施由科主任领导下的主诊医师负责制医疗服务模式，对于提高医疗质量，提升服务水平，构建和谐的医患关系，起到了很大的推动作用。但在实施过程中存在一些制约因素：实施主诊医师负责制后，势必要对主诊组进行各项指标考评，甚至对诊疗组里每个医生的工作数量、工作质量、工作绩效等多项指标进行考核。院领导、科主任、各主诊医师都希望对各组的工作情况进行实时监控，对主诊医师负责制的成效分析，只有不断地分析、反馈才能使主诊医师负责制更加完善，这些考评工作都须建立在完善的医院信息系统建设基础上。若没有相应的信息平台，考评工作是难以实现和完成的。这就要求我们要大力加强医院HIS信息化系统建设。医院HIS建设是一件基础工程，并不能直接带来经济效益，但它是现代化医院建设和管理中必不可少的手段，对医院的改革和发展起到至关重要的作用[2]。

总之，主诊医师负责制的实施可进一步提高医疗质量和提升医疗服务水平，强化医务人员竞争意识，在医院推行此项改革，能够提升医院的核心竞争力，实现社会效益和经济效益双丰收，为今后的医院可持续性发展打下良好的基础。

参考文献

第5篇：竞聘演讲注意事项范文

[关键词] 虚拟仿真；跨专业；综合实习

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 13. 132

[中图分类号] F273；G642.44 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）13- 0235- 01

1 跨专业虚拟仿真综合实习的背景和目的

“工科要有实验，经管要有实训”，实验和实训对于经管类人才培养起到关键作用。跨专业虚拟仿真综合实习是经管类各专业本科学生的必修实践课程，是教学过程中一个不可缺少的实践环节，对理论教学起到重要的辅助作用，是教学计划的一个重要组成部分。

为了综合检验学生的商科知识、管理技能和综合素质，华南理工大学广州学院经管类跨专业虚拟仿真综合实习从2011级开始，将原先大四学生第七学期的10周校外实习转变为2周校内跨专业综合仿真实习加8周校外企业实习。我校跨专业综合仿真实习已连续两年开展。

跨专业虚拟仿真实习通过专业的实训软件模拟仿真的商业运营环境，把来自不同专业的实习生按专业背景配置组成仿真生产企业、贸易企业、原材料供应企业、物流企业、工商管理局、税务局、金融机构、人才交流中心、会计师事务所机构，结合专业知识来进行模拟运营，培养学生综合职业技能和所学专业知识的运用。

通过跨专业虚拟仿真综合实习，旨在加深学生对基本的管理知识以及自己所学专业（方向）的理论知识的综合理解，在实践中丰富和扩大专业知识领域。将专业理论知识运用到实际工作中，培养实际工作能力，掌握相关的专业技能，做到理论与实践相结合。进一步培养学生独立的观察问题、分析问题和解决问题的能力，为今后参加工作打下一定的基础，并培养学生的社会活动能力，使其以积极的态度投入今后的工作之中。

2 跨专业虚拟仿真综合实习的实践过程

①虚拟仿真综合实习时间。此次跨专业实训每批次进行2周，10天，80学时。②虚拟仿真综合实习地点。华南理工大学广州学院经管实验中心。③虚拟仿真综合实习详细流程。第一天：上午，跨专业虚拟仿真综合实习动员大会，竞选CEO，学生竞聘岗位需要准备竞选演讲。下午，各公司CEO张贴公司海报。海报张贴完毕后开始招聘员工，招聘完成后在媒体中心登记员工信息，并张贴录用员工名单。第二天：上午，公司注册流程讲解，讲解完毕后公司职员需领取注册用表单、收据。下午，进行公司注册，在公司注册期间，CEO安排好公司组建的工作，公司成员主动学习运营规则，确保运营正常开展。第三天至第四天：进行企业运营规则讲解，各单位CEO督促自己的员工严格遵守上课时间，并负责登记好自己公司员工的考勤。各职员需熟悉公司运营规则并进行软件使用。学生熟悉公司运营规则并进行一个季度的试运营。第五天至第九天：完成第一季度至第七季度的运营，并且举办海报评比大赛、点钞大赛、主题沙龙素质拓展等特色活动。第十天：上午，完成最后第八季度实训，检查并上交办公用品。下午，准备经营总结PPT总结大会。各公司CEO对全体员工做年度述职报告。

3 校内虚拟仿真综合实习的特色

①组织主题沙龙、主题分享会。为了更好地与企业经营实践结合，特加入多个与创业导师、企业家及成功校友交流环节，为大四学生就业进行面试前准备、面试应注意事项进行指导，使学生在未来择业的道路上目标更清晰。举办“遇见美好的时代――移动互联时代行业发展与人才需求”“新经济下如何合伙创业”“如何适应电商企业的企业文化”主题分享会，为有创业意向的学生提供方向指引。②完善考核方式。根据不同的公司进行考核，制造企业、贸易企业、供应商企业考核方式为：运营总成绩=经营业绩×50%+中期汇报×20%+考勤×20%+员工工作参与度×10%。公司（工商局、税务局、会计师事务所、银行、物流公司）考核方式为：运营总成绩=经营业绩×40%+服务满意度×40%+考勤×20%。

4 结 语

跨专业虚拟仿真综合实习是经管类学生实训化教学继单项实训、专业实训、综合实训之后的第四阶段的训练，是整个实训体系的提高阶段。经管类学生学会适应经营环境的复杂性和多变性、决策的科学性与灵活性、经营管理的整体性、协同性和有效性。认识企业经营管理活动过程和主要业务流程及其相互之间的关联关系。促进了知识的整合与融会贯通，也深化了高校与企业的合作，开拓了一条培养复合型、应用型、开放型、创新型经管类专业人才的道路。

主要参考文献

[1]黄海荣，经贸类跨专业校内实训基地建设的探讨[J].重庆工贸职业技术学院学报，2012（1）：61-64.

第6篇：竞聘演讲注意事项范文

大家好！

首先感谢院领导给予我展示自我的舞台和施展才华的机会！我将珍惜这次机会，勇敢的走上台来，接受大家的评判。下面，我对自己的基本情况向各位做一简单的介绍：

我叫，今年岁，年月毕业于学校专业，专学历。年月来到本单位工作，至今已有年。在年的工作中，我曾经在、、等多个岗位上进行历练。年被评为经过这年的工作历练，从中我找到了学习的乐趣，找到了知识的差距，找到了工作的目的。

今天，我竞聘岗位是机采科主任，能参加这次竞选，我心中百感交集，首先要感谢各位领导多年来对我的教育和培养，感谢与我同舟共济、朝夕相处的全体同事对我的帮助和信任；我很荣幸自己赶上了这次挑战自我、展示自我的大好时机，使我有机会争取一个我喜爱且需要我的工作岗位。

面对竞聘机采科主任这个岗位，我想自身有如下特点和优势：

一是责任意识较强，进取精神强烈。自参加工作以来，我一直以一丝不苟的工作责任心做好本职工作，不论是在哪个岗位工作，我总把“爱岗敬业、开拓进取”作为自己的座右铭，把事业放在心上，责任担在肩上，尽职尽责，埋头苦干。工作的历练，组织的培养，领导和同事的支持和帮助，使我形成了较强的责任意识。强烈的进取精神是我参加这次竞聘的又一筹码，我一直以做一名群众满意的医务工作者严格要求自己，加强自身建设，不断提高为群众服务的本领，使自己日有所思，日有所进。

二是业务熟练，成绩突出。多年在采血站的工作使我熟练的掌握了各种常规和技术操作。在工作中，我更注重培养自己的协调能力，人际沟通能力，从大局出发，能保持和维护与各方面的良好关系，促进和谐，提高效率。在工作之余，我也坚持学习，积累知识，不断地提高自己的综合水平。

三是我发自内心对医院事务的热爱及强烈的责任心。“热爱工作才能成功”。跟随着中心血站发展的脚步，我觉得自己像是走进了一条阳光大道，找到了一个家，这家里有阳光，有温暖。有勤勤恳恳的工友朋友，有团结务实的领导班子，有我们的伟大事业和我们的共同追求。我们愿意为它的安宁、和谐、秩序和发展尽微薄之力。工作年来，我目睹了各位领导和同事为了血站的发展而付出的艰辛，目睹了血站开拓创新，增强综合实力所取得的巨大成绩。心怀对血站教育培养的感恩，我有责任也有义务为了血站事业的发展尽一份自已微薄的力量。正因为有着对血站执著的热爱，我将“感恩的心”化做“责任心”。

机采科主任的工作看似平凡，但却重要。主要体现在以下几方面：作为中心血站的中层管理者，要服从血站的工作安排，要指导并带领下属员共同完成任务；作为科室的管理者，承上启下，既要正确及时的传达中心血站的各项规定要求，又要收集有用的反馈意见，及时汇报，便于工作的开展；要善于在自己职责和能力范围内解决冲突和纠纷，为下属解疑释惑，为领导分忧解难。

基于以上对岗位职责的清醒认识我决心从以下五个方面来开展工作：

一、创立温馨科室，打造品牌效应，营造献血者100%满意窗口。服务工作是靠人做的。做服务工作的人是否具有爱心，是衡量一个人是否具有人格魅力的“试金石”，更是反映一个群体员工素质的重要标志。“优质服务，纪律先行”，为适应新形势的要求，我将在管理上不断推陈出新，形成服务规范，完善规章制度，建立服务体系，大力推行规范化管理，使服务班走上规范化、制度化的道路。建设一支高素质的服务员队伍。我认为，服务质量成就窗口形象，窗口形象成就服务文化，服务文化成就员工素质，员工素质成就品牌价值，高素质的员工队伍是建设服务品牌的根本所在。为此，我将坚持抓教育、抓培训、抓练兵、抓典型，努力培养和壮大一支有理想、觉悟高、有文化、技术精、业务强的服务员队伍。同时，我将严格要求自己，遵纪守法，模范遵守血站的规章制度，严以律己，以身作则，用心来靠近大家，用人格来感染大家，带动全组人员，在思想上提高自己，在业务上锻造自己，竭力打造一支更具凝聚力的采血队伍。

二、重视产品质量监控，强化质量管理。对每个科室、采血点工作流程中的关键控制点进行巡查，对发现的问题及时处理，通过对质量管理体系的日常监控和维护，保证血站质量管理体系的有效运行，进一步提高全站职工的质量意识、责任意识和大局意识，增强员工做好采供血工作服务社会的决心，确保采供血质量管理体系的规范、良好运行和持续改进。

三、加强学习，提升自我。现代社会，科技发展日新月异，知识更新迅疾如流。新的形势，对我们提出了新的更高的要求，我们唯有加强学习，丰富知识储备，加快知识更新，才能适应不断变化发展了的情况，才能切实做好新形势下的采血工作。在工作中我深刻的意识到加强学习的重要性、必要性和紧迫性，把学习作为提高个人修为、锤炼人格情操的一条重要途径，努力做到工作学习化，学习工作化，实现工作和学习的双向强化。学习过程中，我要紧密联系自己的工作实际和岗位特点，有针对性地学习“充电”。举一反三，融会贯通，带着问题去思考、去研究，找到解决问题的有效方法和措施，从而深化对采血业务知识的理解和掌握，积极探索采血服务工作的各种方法，切实做到学以致用，真正把自己学到的知识转化为实际工作成果。

四、增强科研意识，为临床成分输血的推广应用探索进取《献血法》规定了国家实行无偿献血制度，提倡18－55周岁健康公民自愿献血。无偿献血是指为了拯救他人生命，而将自己的血液无私奉献给他人（不索取任何报酬）的一种“我为人人，人人为我”的互助共济行为；在全开展无偿献血宣传教育，有利于广大群众了解掌握献血的法律法规和科学献血知识；无偿献血与增进身心健康，促进社会文明的关系；提高全民对无偿献血的认识。

1、学习宣传国家的法律法规，内容包括《中华人民共和国献血法》等相关法律法规，使广大群众了解和掌握无偿献血的意义，国家对献血和用血的有关政策、规定；二是学习宣传献血的相关科普知识，使更多的人了解血液的生理知识，懂得献血无损健康的道理；三是学习宣传发生在身边的，积极参加无偿献血和捐献造血干细胞的典型事迹，弘扬正气，营造氛围。

2、利用中心科室墙报、广播、知识竞赛等多种形式进行宣传教育，寓教于乐，大力弘扬“我为人人，人人为我”的社会道德新风尚，培养年轻一代无私奉献的道德情操，推动社会文明和进步。二是发放宣传资料，向全社会进行宣传，营造全社会关心、支持和参与无偿献血的氛围。三是医务人员利用工余时间或休息时间，向广大人民群众进行宣传。

3、医务人员应利用有效形式进行宣传一是亲切问候式。一声亲切的问候，可拉近献血招募工作人员与无偿献血者之间的距离。打消他们对献血的顾虑。消除献血者恐惧心理反应，同时也可以促进无偿献血者快速适应献血环境，并在献血者心中留下第一个良好的印象，为下一步的采血工作奠定一个良好的开端。二是解释说明式。献血过程中献血者往往要提出一系列的问题。献血者总是想通过询问求得明确的答案，因此，采血工作人员就必须耐心、细致、准确、合理的向他们做出解释说明。三是关心体贴式。使用关心体贴式的语言，对献血者在采血前的身体状况和就餐情况的了解及对献血后的注意事项的讲解，可以更好的帮助我们完成一次较好的采血过程，通过问寒问暧，帮助献血者了解和掌握献血知识和献血后身体恢复，使之逐步成为一名固定无偿献血者。四是耐心开导式。献血者怀着不同的心态来献血，在采血的过程中他们受周围的环境影响情绪有时波动很大。采血工作人员就要对他们采用开导、劝慰、分散注意力等方法，引导献血者积极配合采血工作，帮助他们鼓起勇气，克服紧张情绪，顺利完成采血过程。

第7篇：竞聘演讲注意事项范文

于1996年创始的德邦物流每年业绩实现了60%以上的增长速度。目前已成为国内“精准物流领导者”,并提供精准卡航、精准城运、精准汽运、精准空运的服务。为了实现对客户货物精准把控,确保100%安全到达。德邦物流做到了作业流程标准化及顾客服务人性化。在公司内部管理上,德邦同样奉行人性化管理。上至公司行政高层,下至司机、理货员和维修工等基层人员的管理,全部实行以人为本,人企双赢的管理理念。

特别在运输车队的组建、司机的招聘与管理等方面,人性化、个性化管理模式使德邦物流的运输在短期内迅速壮大。截止到2010年5月,德邦全国一共有800多家营业网点,26支城际车队,1400多辆运输车辆,长途车队94台左右,主要由车型较大且优质的沃尔沃、斯堪尼亚,负责集装箱干线运输。由于市场需求旺盛,德邦仍然在不断的添置先进的硬件设施,同时人员也在保持较快的增长。近日《物流》杂志社记者采访了德邦物流股份有限公司(以下简称德邦物流)运营专业研究部部长刘冬及广州车队总监罗志凯,揭秘德邦物流从司机的招聘、培训、考核、管理等全方位进行人性化控制管理。

招聘,源头杜绝安全隐患

面对企业的不断发展,德邦的车辆在不断增多,作为企业发展的基石的司机的需求也是越来越大,对司机的要求也是逐渐提高。据刘冬介绍,德邦现有的运输车辆的配置较高,干线运输每辆车的价格在100万左右。车辆的成本比较大,需要比较专业的司机来操作,司机的待遇比较好;德邦对司机的招聘标准很高,以前百里挑一,现在由于业务量扩大且招聘标准有所调整,但是基本也是从八十人中选一人。“首先会从学历和经验方面入手,以前招聘对象主要是高中学历以上、退伍军人优先,目前随着国家对公路运输要求的逐渐提高,对各种证书的限制也越来越多,从而对司机招聘提出了更高的要求。其次是对对司机个人综合素质进行考察,对入围的选手,又会有对其专业技术进行严格的考察,例如倒柜、S桩等环节的考察。第三是对其家庭状况的考察,例如,家里人员构成,家庭住址等,确保对招聘人员有详细的了解。”

刘冬还表示,被录用的司机技术水平应该是没什么问题,但是对于熟练程度可能会存在一定问题,因为有可能过去他开的是东风或解放的车辆,现在要开斯堪尼亚。上岗之前,德邦首先对司机进行2个月岗前基础培训。一方面,让新手跟车,了解公司的运作模式,让他熟悉高速道路,了解公司要求什么时间到达目的地。另一方面,感受这种操作的氛围。

另外,德邦也会不间断的给新手一些专业技术的培训。例如,对斯堪尼亚驾驶习惯的养成、怎么对其进行变速操作等,也经常会请斯堪尼亚德国技师来给新老司机进行讲课。作为国内斯堪尼亚重要客户,斯堪尼亚还会定期为车队提供培训和维修。另一方面,斯堪尼亚和沃尔沃卡车,在构造和性能方面会有一定差别,他们会通过定期培训来讲解一些注意事项。通过这样反复的讲解培训和磨练,司机对专业技术有更深入的了解。

“在行驶过程中实行新老司机搭配。公司每辆长途运输车配备3个司机,2个老司机带一个新司机。通过在工作中学习,提升新员工的操作技术水平和综合素质。”

事实上,在长途运输领域,90%的事故是因为人员的操作不当引起的,德邦对司机的招聘及培训环节较多,要求较高。就是要从源头抓起,尽量避免悲剧的发生。

鼓励司机积极主动

作为一个创新能力比较强的企业,德邦在人才选拔、调动员工积极性等管理方面进行了积极性的探索。

首先,在人才的选拔上,公司除了特殊岗位之外,其他的岗位人员都是从内部培养、基层选拔。所有的员工可以选择管理或者专业两条通道发展。不管什么样的升迁,公司基本都是从内部基层选拔,唯才是用。一方面,公司不同岗位的主要进行竞聘活动,上至大区或区域经理,下至每个班组长,都实行竞聘。目的有两个:一是选拔人才,二是会培养人才。员工不仅要会干活,还要培养其管理能力。德邦就是给员工提供一个发展环境,让他们反复的锻炼,不断的成长。另一方面,现在德邦推行的是“精益管理”,进行质量、实效、成本、安全等方面的监督管理。一张版面24个小块,每个员工负责一个小块的内容,反复的做,直到熟练为止,然后和同事轮换。在这个过程中,员工都能不断的学到很多东西。第一,在学习过程中每个人知道在一个版面中,自己的部门经理具体管理哪24个内容。也能了解具体某个部门的量化过程是怎么操作的。第二,假如有一天,员工自己也坐在了经理位置上,他也就能很快的上手,熟悉业务流程。通过这个管理模式,慢慢的培养人才,为以后的人才选拔奠定基础。

其次,调动员工积极性。例如刚刚进入德邦时,可能有的司机不会使用电脑和一些软件。为此该公司设有“员工之家”,专门为司机、员工提供学习电脑操作、查询信息的平台。“如果司机打字超过30个/分种,能获得公司200元的奖励,利用这种激励方式来促使员工学习更多知识。我们还要求司机要会演讲,会做PPT等等。他们不会怎么办?公司会一点点教他们。另外,公司会派专门的人员去学习外部先进的技术,并不是生搬硬套,而是回来结合我们公司自身的状况加以利用。”

通过工资激励措施,调动新司机的学习积极性。“首先要让司机知道自己的工资包括哪些部分、怎么样才能拿到更高的工资。而且,公司也鼓励员工创新。创新奖励金额从50―20000元不等。比如在使用东风汽车的过程中,曾发现了问题,后来又解决了这个问题,公司内部和东风汽车都会奖励员工一定金额的奖金。另外,如果一个运输小分队运营多少公里,多少吨无事故,公司也会给这个团体一定的奖励基金,运输小分队可以随意搞活动娱乐。例如开生日会、登山、篝火晚会等等。”

通过这种措施,一方面给员工一个学习提升自身能力的机会;另一方面也让员工会感受企业对他的重视,从而提高学习的积极性,更好地服务企业、回馈社会。

让司机领悟所作所为

作为一个物流企业,司机是企业的根本,司机的管理也是十分重要的。但是,司机管理中的流动性和不可控制性是比较典型的问题。德邦用自己独特的方法,使司机的管理井井有条。

据刘冬介绍,司机不可控制性是所有运输企业面临的问题,以前公司也发现过如司机偷油,打假票的现象。但经过公司人性化的治理目前这种现象几乎绝迹。第一从司机的来源上控制。即从对司机的了解开始杜绝这种现象;第二,通过制度的规范来约束司机。如制定一些硬性规定。从广东―深圳,公司规定走哪条线路,耗时大概多久。如果你没有按照规定的线路走,或者没有在预定的时间到达指定地点,司机必须给公司一个合理的说法。另一方面,公司会对司机进行油耗考核。对于节油的司机,公司会进行奖励;对于耗油较多的司机我们会进行处罚。一奖一罚之间,司机自己也会明智的选择:偷油,打假票风险高,一经发现还会被公司辞退,而节油对公司对自己都有好处,这样就控制了这种不良风气。

“司机作为一个特殊的行业,流动性高在所难免,4%-5%的司机流失率是比较合适的。一方面,合理的流动才能让车队动态发展,另一方面,自然的优胜劣汰,公司可以随时注入新的活力。如果不能进行合理的淘汰归根到底就不能对收入进行合理的分配。”刘冬表示,德邦的司机流失率相对同行来说还是比较低的。原因有三:第一,工作环境、工作氛围和企业文化留人;第二,最重要的是待遇。企业承诺的再多,也不如司机到手的实惠更实在;第三,在管理上,我们注重人性化的管理。注重司机权利的维护。公司在加班限制,购买社保及其他的福利待遇上做的还是相当完善的。例如,德邦每年举行的集体婚礼。只要一方是公司的员工就可以参加集体婚礼,而且婚礼的费用是公司报销的。另一方面,比较注重司机的个人感受。公司的宗旨是让司机不仅拿到钱,还要学到东西,甚至帮助他成为管理干部。现在很多的管理干部都是来源于司机,随着每个层级的需求,公司会有不断的培训,随着自身素质能力的提升,员工会走向更高的职位。

持续不断的安全培训投入

在处理安全问题方面,德邦实行长期自律。公司设有安全组,专门负责平时司机的安全培训和突发事件的处理。“在安全培训方面,主要通过一些新系统的使用,案例分析等来提高司机的安全意识,还会不定期邀请交警来公司讲课,普及安全知识。每个月德邦的安全培训覆盖率要达到100%,保证每个司机都要接受专业安全培训。在培训过程中,课程还要告诉司机在第一时间该如何处理突发事件,如果个人能力不足,他们该如何向上级请求帮助。通把安全第一的理念深入每一个员工的内心。当然公司所做的还是以预防为主,尽最大能力从能源头杜绝事故的发生。”

据刘冬介绍,2004年德邦百万公里发生16-17起事故,目前运输安全的事故率降为百万公里4-5起。刘冬总结安全事故大幅下降的原因主要归于以下几个方面:一是公司对司机管理的大力投入。如提高司机福利待遇等。二是对司机安全培训的持续投入。改变司机的驾驶习惯需要一个漫长的过程,特别是对一个有8-10年不良驾驶习惯的司机来说绝不是一朝一夕能实现的,德邦只好持续不断的投入安全培训。因涉及司机自身安全问题,培训效果还是比较显著的。在硬件方面的投入,公司在车辆采购的时候,会首选性能稳定、安全性高的车辆。如采购刚刚上市的新品东风天龙/天翼,虽然这样价格会比一般的车辆每台高出7―8万,但是在驾驶舒适度、安全性能方面的改观是比较大的,而且在万一出现事故的情况下,这些车辆在保证生命存活率方面是很高的。公司每年在车辆采购上的成本非常高,但这也是一种保证安全的方式,也是值得的。第二,在车辆使用年限上,一般国产车辆三年就要被淘汰。这是因为三年后车辆的安全舒适性下降,维修率和油耗越来越高,所以它的时效性会严重下降,远不能满足德邦精准物流定位的要求。

对于司机来说车辆越来越好,工作环境也就越来越好,工作强度也就不断下降,工资水平在不断的上升。这样一来,对司机来说也是一个很大的激励措施。

主打“亲情牌”

近几年来,德邦物流在业务大规模的扩张的同时,也在重树企业的文化。在国内物流运输行业,大部份司机、搬运操作员都来源于农村,如何打消其“低人一等”、“不被人重视”等心态,提高员工的素质、修养,让其融入公司,积极主动投入工作,“崔董在线”、“亲情1+1”、“亲情见面会”、“管理层家访”等“亲情牌”是德邦物流的企业文化的重要组成部分。

设立“崔董在线”,即公司董事长崔维星在公司内部网上设有能让所有员工访问的一个交流平台,员工可以随时随地向董事长留言、提意见等。在运输车队方面,崔维星董事长会不定期召开司机和理货员见面会,听取他们的困难和建议。如最近有司机提出,近几年公司车辆修理工的待遇提高较慢,马上得到了董事长的重视,着手安排相关人员调研,最后开展了修理工的资质认证,对现有的工作人员进行划分等级,不同等级不同工资。如此一来,员工意见得到反馈。反馈的意见得到公司高层的认可同时还得到了解决。公司员工的工作积极性会更高。

亲情1+1。德邦对于基层司机实行不仅给员工发一份工资,还给员工的父母发工资。公司的每个司机每个月拿出一百元,公司再补贴一百元,给员工父母的账号每月定期汇入两百元。达到亲情联动的效果。