劳动关系论文精选(九篇)
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第1篇：劳动关系论文范文
关键词：民营企业劳动关系劳动者权益集体协商
随着市场经济建设的不断深入，我国劳动关系市场化的特征已基本形成。特别是在以民营企业、港澳台及外资企业为代表的非公有制企业内部，劳动关系市场化特征更加明显。随着以民营企业为代表的非公有制经济迅速崛起，非公有制企业逐渐取代国有企业成为劳动关系最不稳定的部门。如何解决民营企业内部劳动关系的冲突，选择正确的劳动关系调节模式成为影响到建立和谐的民营企业劳动关系的重大问题。
一、民营企业劳动关系存在的主要问题
在市场化过程中存在的劳资力量对比失衡，导致民营企业大量农民工受到不公平地对待，劳资冲突成为民营企业内部的主要矛盾。主要表现在：
1.劳动报酬过低，工资拖欠严重
我国工资收入在国民收入中所占比重一直偏低。在民营企业集中的制造业，职工工资水平更是长期被严重压低。许多民营企业参照最低工资标准来确定员工的劳动报酬，一些企业甚至变相将工人工资压到法定的最低工资标准之下。即便如此低的工资收入，广大农民工也难以得到保障，工资拖欠问题非常突出。根据中华全国总工会的调查，目前全国仅有6%的农民工能按月领取工资。如此低下的收入连劳动力简单再生产都难以维持，成为激发劳资冲突的主要原因。
2.劳动契约化程度低，劳动者权益缺乏保障
劳动契约化程度是与企业组织程度高度相关的。不少民营企业由于本身组织程度低,因此在与来自农村的农民工关系上,呈现出劳动合同签订率低且很不规范的情况。据2004年、2005年对全国部分城市的抽样调查，规模较小的私营企业和个体经济的劳动合同签订率只有50%左右，建筑业餐饮服务业仅为40%左右。
3.劳动条件差，强度大
由于部分民营企业现代化程度不高，生产条件恶劣，工伤事故、安全事故屡禁不止，民营企业职工的劳动强度和劳动时间都高于同行业的国有企业。在制造业发达的珠三角地区，农民工每天工作12小时～14小时者占45%，没有休息日者占47%。我们不时可以看到农民工由于长时间超负荷劳动导致猝死的报道，也反映出农民工恶劣的工作条件。
4.职业培训少，社会保障缺乏
大部分农民工从事的是脏、累、苦、差的职业，缺乏基本的技能培训和晋升的机会。据统计，农民工群体中没有接受过技能培训的占76.4%。面对恶劣的工作环境状况，农民工还缺乏基本的社会保障。农民工养老、失业、医疗、工伤及女职工生育保障的参保率分别为33.7%、10.3%、21.6%和5.5%,基本处于无保障的状况。
二、影响民营企业劳动关系的因素分析
1.劳资力量对比失衡,劳动者缺乏谈判力量
劳资双方关系主体双方是两个独立的利益群体，有各自明确的利益要求。建立劳动关系的过程也是利益“博弈”的过程。双方凭借各自的地位和实力通过谈判的手段决定利益分配。在这一看似平等的过程中，面对单一的劳动者，企业居于强势地位，形成的是不平等的个别劳动关系。加之我国劳动力市场发育尚不完善，就业压力大，劳动者在与企业的谈判中处于劣势，常常被迫接受恶劣的工作条件和带有剥削性质的工资。
2.制度保障缺乏，劳动者权益受损
在我国长期存在的城乡二元结构体系下，绝大多数农民工难以取得城市户籍，无法享受城市居民享有的基本权利。地方政府很难避免维护当地人利益、漠视甚至损害农民工利益的行为偏好。这种深层次的制度因素首先导致在企业层面难以建立稳定协调的劳动关系。其次，地方政府很难从根本上关心农民工的劳动条件和福利，对劳动违法现象打击不力。第三，尽管中央政策相对完善，但地方政府贯彻落实的效果则大打折扣。由于制度保障的缺乏，损害劳动者权益的行为很难从根本上得到抑制，这是导致民营企业劳动关系紧张的根本性原因。
3.工会作用弱化，集体谈判难以实行
在民营企业中，工会的组建率较低。工会要想真正起到维护劳工权益的作用，就必须成为与资方对等的、代表和维护职工利益的主体。不少民营企业因此视工会为损害资方利益的代表，不愿组建工会和支持工会活动。即使组建了工会，也容易成为企业的附庸或者员工的福利机构。工会力量缺乏独立性，起不到代表和维护职工利益的作用。劳动者也缺乏对工会作用的正确认识，一方面缺少维权意识，另一方面，由于流动性太强，很少被吸收到工会中来。一旦发生劳资冲突，很难通过工会集体出面与资方谈判，通常由劳动者采取个人行动或者自发的集体行动，非常容易演变为近年来频频发生的劳资过激冲突。
4.民营企业的生存环境恶劣
相对国有企业，民营企业的生存环境也并不乐观。在政策待遇上，民营企业长期处于不利地位。在竞争实力上，民营企业资本规模小、技术水平低、要素禀赋差，难以与国有企业和外资企业抗衡。所以民营企业的劳资关系更体现为相对的弱资本与绝对的弱劳动的矛盾。企业为了生存，只好把成本和损失转嫁到比他们更弱的劳动者身上。因此，切实改善民营企业的生存环境，扶持民营企业发展壮大，是解决民营企业劳资冲突的一个重要环节。三、建立民营企业和谐劳动关系的对策建议
1.建立适合中国国情的集体协商制度
在民营企业，工会的建立缺乏制度保证，难以起到与资方平等谈判的作用。劳动者素质相对低下，缺乏依法自我保护意识和能力。在人口和劳动力严重过剩的严峻就业形势下，劳动者不具备与资方平等议价的能力与条件。因此在选择民营企业劳动关系调节模式时，必须关注在中国的适应性问题，广泛建立集体协商制度，壮大工会力量。
2.制定相关法律，提高立法层次
制定完整的法律框架，为集体协商制度的发展提供合法的空间。作为市场化条件下调整劳动关系的重要法律制度，专门的集体合同法律或法规以及罢工法等支持保障工会平等参与集体协商的法规的出台显得尤为迫切。为了维护工会和企业双方平等协商谈判的原则，需要对涉及双方利益的法规和涉及集体协商问题的法规进行清查，补充修改完善相关法律法规，提高集体协商和集体合同制度的立法层次。
3.运用三方协调机制，发挥政府的协调监管和支持保障功能
政府以公正人的身份介入劳资关系，三方均保持独立身份，以平等的方式协商确定有关劳工标准和劳动政策。劳动行政部门还要起到监管和支持保障的作用，对于集体协商的程序合规性、集体合同的认证和管理、劳动争议的仲裁和处理等问题进行监管和服务。进行相关的宣传培训，让更多人了解集体协商制度。通过培训提高劳资双方相关人员参与集体协商的技能，提高谈判效率。
4.鼓励民营企业建立健全工会组织
重视农民工权益的保障，积极扶持民营企业中工会组织的建立和发展，强化工会维护工人合法权益的功能，通过文化教育、法律知识培训等渠道提高劳动者素质，增强他们团结起来进行自我保护的意识。
5.把握谈判尺度，在双赢基础上共谋发展
集体协商和集体合同制度并不仅是单方面强调劳动者权益，而是在处理劳动关系双方利益中保障劳动者的权益。从长远来看，对劳资双方都是有益的。劳动者得到合理的劳动报酬和劳动条件后，可以减少纠纷和怠工，促进企业稳定发展。在当前劳资双方力量不平衡的前提下，职工在与资方进行集体谈判时，应该把握好协商分寸，从双赢角度去谈判，更有利于得到资方的配合，就能更顺利地进行平等的集体谈判，保证集体合同的维权效果。
6.提高民营企业的社会保障覆盖程度
社会保障制度是推行集体协商制度的基础，它通过保障公民的基本生活需要，从而在维护公民的包括集体协商权等基本权利和自由方面具有重要的意义。有完善的社会保障制度提供基本生活支持，劳动者在与雇主进行谈判协商时，才可能真正做到地位对等、平等互利。加强对企业参保的监管力度，对于拒不执行国家社保政策的，加大处罚力度，提高企业的违法成本，使民营企业的社会保障制度真正做到法制化。
参考文献：
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[2]姚先国:民营经济发展与劳资关系调整[J].浙江社会科学,2005,(3)
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[7]姚惊波:非公企业中劳资冲突问题探讨[J].湖北经济学院学报,2007,(2)
第2篇：劳动关系论文范文
尽管无论是雇佣关系还是劳动关系都有私法自治的特点，但是因为劳动关系中的不平等特征使国家更倾向于利用公权力保护劳动关系中处于弱势一方的权利，因为弱势一方的权利是最容易遭受侵害的，所以国家专门制定了劳动法，规定了工资、劳动保护和劳动时间等内容。雇佣关系中，两个主体的地位完全平等，完全属于私法自治的内容。国家只需从民法角度保障契约自由即可，不需要专门立法，如果干预过多反而是不平等了。综上，我国《劳动法》与《劳动合同法》的适用主体只能是劳动关系中的双方当事人，不能是雇佣关系的主体。
二、法律适用方面的区别
1、适用法律不同劳动关系主要适用《劳动法》、《劳动合同法》等相关类似法律法规。劳动关系一部分代表的是社会利益。纵观整个劳动法，我们就会发现，劳动法赋予了劳动者较多权利的同时，给用人单位规定了较多的义务。雇佣关系主要适用《民法通则》和《最高人民法院关于人身损害赔偿的司法解释》。雇佣关系因双方主体的平等性，完全属于私法自治范围，所以适用私法。私法的核心价值就是尊重当事人意思自治，国家无权干涉。这个特点的一个体现就是国家并没有规定雇员的最低保障。2、争议处理不同劳动关系与雇佣关系适用的法律不同，引起纠纷时适用的解决方式也不同。当出现劳动纠纷时，当事人首先应当协商解决；不能协商解决时，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成时可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。双方当事人如果对仲裁裁决不服，可以向人民法院。通过上面的论述，我们可以知道，劳动纠纷解决的方式是劳动仲裁程序前置。可是，当出现雇佣关系纠纷时，一方当事人既可以依据仲裁协议或者仲裁条款选择仲裁，也可以选择向人民法院提讼的方式来解决纠纷。总之，雇佣关系纠纷的解决不是仲裁程序前置。
三、承担责任的区别
1、举证责任不同劳动纠纷的处理实行举证责任倒置原则，由用人单位提供证据，承担证明责任。只有在个别情形下由劳动者承担有限的证明责任。在雇佣关系中则要由“主张者”来承担举证的责任，这相对来讲难度比较大。在发生合同纠纷的时候，主张合同关系成立并生效的一方当事人要对合同订立和生效的实施承担一定的举证责任;主张合同关系变更、废除以及终止的一方当事人对引发合同关系变动的事实要承担相应的举证责任。在合同是否履行时发生争议的，应该由履行义务的当事人来承担相应的举证责任。雇佣关系中纠纷的处理实行“谁主张，谁举证”的原则。这是民法中通常的证明责任分配方式。这种举证责任分配方式是建立在双方当事人地位平等之上的一种责任分配方式。例如，一方当事人如果主张合同变更或者废除了就要对引发合同变更或者废除的事实承担相应的举证责任。
第3篇：劳动关系论文范文
1.1血站文化建设的特点血站文化建设以独有的特性对无偿献血事业的发展、劳动关系的调节、血站形象建设等起到重要作用;广泛开展无偿献血活动是社会主义精神文明建设的重要内容，以丰富的文化建设促进无偿献血事业的发展，是新时期开展无偿献血工作的必然要求和时代所趋。血站与血站文化建设有以下几个显著的特点:1)公益性:一般对于文化建设的研究，在重要性上，排在政治、经济、社会保障等之后，但因为血站是采集、提供临床用血的机构，是不以营利为目的的公益性组织［5］，公益性是其首要特点，因此，血站文化建设的重要性有了大幅度的提前。2)奉献的高尚行为，血站是无偿献血，奉献爱心的地方，血站为无数需要用血生命垂危的患者和富有爱心仁心的献血者之间，搭建起了互通的桥梁，血站本身的公益性性质，加上血站开展的业务就是承载爱心奉献的平台，所以，这也是不同于其他文化建设的特点。3)健康与生命保障———使命感:保证充足的血源和保障血液安全，是血站的职责所在，也是所有职工的使命所在，只有充足、安全的血液，才能为市民的健康和患者的安危提供保障，因此，血站文化建设，在某种程度上，也引领和推动着血站的健康发展，加速血站的现代化进程。
1.2血站文化因素对劳动关系的影响血站文化对劳动关系的影响，更多的体现在利用血站文化的价值观、血站精神等，把血站所有工作人员凝聚起来，为实现血站的使命和责任而共同努力。血站需要面对医疗用血单位、受血者、献血者、志愿者等诸多错综复杂的关系，劳动关系的和谐、有序就显得尤为重要;好的血站文化，能够通过血站文化建设的特点及血站文化的价值观的宣传，在职工当中形成大家共同认可的价值观念，提高职工对血站责任和使命的认可，建立起休戚与共的关系，让职工的工作动力由外在转化为内在，并且能自愿地服从血站各项规章制度，通过文化层面上的一致与认同，使得劳动关系的和谐成为可能。通过血站文化来调节劳动关系，有一定的优势，1)能够很大程度上节约成本，易达到效果，当血站形成了优秀的文化建设体系，职工对这价值观念高度认同时，构建和谐劳动关系的成本就会降到最低;2)文化是1种内在的、柔性的、隐性的、自律的调节，不需要依赖于经济投入、法律健全等这些方面，具有可行性、长效性和稳定性。
2血站文化建设对构建和谐劳动关系的影响
2.1以人为本，满足职工物质和文化需求，促进血站劳动关系的和谐人力资源是血站最重要的资源，影响血站和谐的最主要的因素是职工物质和精神需求的满足，因此，要深入职工当中，了解职工需求，尽最大可能解决相应的需求，比如血站外采人员冬季保暖、夏季防暑问题等等，关系到职工切身利益、影响工作积极性的问题要及时解决;同时，除了解决问题之外，还应建立收集职工需求、存在的困难、问题等的平台和沟通渠道，确保信息沟通顺畅，才能更好的了解职工需求，能走进职工，切实关心到职工，最大程度的满足相应需求，激发起职工的积极性和主人翁意识，更好的促进劳动关系的和谐。
2.2增强血站职工文化建设，提升血站凝聚力，创造和谐的文化氛围血站职工文化是血站文化的一部分，也是血站文化建设落地生根的有效形式，同时能对血站文化建设的深入和落实起到积极的推动作用。开展丰富多彩的职工文化活动，能增强职工之间的交流和沟通，活跃气氛，提升血站的凝聚力、向心力和职工的归属感，为创建和谐的劳动关系奠定深厚的基础。血站职工文化建设可通过文娱活动、思想教育、主题实践、兴趣爱好小组等方式来实现，丰富的职工文化，不但可以放松身心，还可以创造出和谐的文化氛围。
2.3广泛开展科研创新工作，促进职工的全面发展，推动血站劳动关系的和谐职工在血站能不能获得自我成长和发展也是影响血站劳动关系和谐的重要因素，科研水平的高低直接影响了职工的发展;在这一方面，本血液中心目前的做法是，政策、仪器设备、技术资源、研究环境等都为职工提供了最大程度的支持，鼓励职工踊跃参与国家级、省级、市级、站级项目立项，建立了血站内部科研项目库，同时完善了激励措施，已形成了良好的科研氛围和环境。这对提升职工素质，促进职工职业发展和自我实现，促进血站和谐，起到积极推动作用。
2.4调整管理模式，提升职工工作效率，创建和谐劳动气氛血站因其文化建设的特点所决定，从事这一行业的职工，要具备乐于奉献的精神、要有强烈的责任心和使命感，因此在职工的管理制度上，要注重以规范的制度管理人，从鼓励和激励的角度尽可能的去激发职工的潜能，这就要求血站的管理，要灵活多面，以单项命令的方式，改为双向互通的交流和对话，实现民主管理，使其在深层次上促进劳动气氛的和谐。
2.5加强职工心理健康工作，构建心理和谐型血站职工的心理健康也是影响血站和谐劳动关系的重要因素，职工之间的信任和沟通是工作能够顺利进行的基础，采供血工作链上涉及科室多，同时工作内容互相衔接也多，这就更需要职工之间的和谐共事、密切配合。美国健康管理与生产力研究院院长及首席执行官肖恩•苏利文博士指出:让职工处于最佳的健康状态，能够减少企业因为生产力降低而产生的巨大损失。因此，职工的心理健康问题，也直接影响和谐劳动关系的建立。
第4篇：劳动关系论文范文
1.劳动争议案件类型多样化。金融危机不仅使劳动争议案件的数量增多,同时争议案件的类型也越来越多。劳动争议案件不仅数量越来越多,而且争议类型呈现出多样化的趋势。在过去，劳动争议案件类型主要是对用人单位除名、辞退的争议，现在主要是对违法辞退，工资、保险、福利、劳动保护等的争议，在这些案件中最多的是劳动报酬和保险福利案件。
2.劳动争议案件处理的缺陷显露无遗。由于我国的劳动争议仲裁制度具有繁琐的程序、环节比较多、时间比较长的缺点，同时从事劳动争议的人员不仅短缺而且大多专业化程度低，导致我国很难去处理劳动争议案件。
二、分析经济危机下企业劳动关系问题凸显的原因
现在我国处于社会转型期，经济体制在进行转变（计划经济转向市场经济）；我国合同法法律不健全；我国企业的人力资源管理水平比较低；当经济发展迅速时，劳动关系问题并不会凸显出来，一旦经济发展衰退，劳动关系矛盾就会立刻凸显出来，从根本上看，企业人力资源管理存在的问题是导致企业劳动关系问题凸显的原因，主要表现在以下几个方面：
1.企业忽视人力资源管理的重要性。通过观察我国的人力资源状况调查，能够发现在人力资源管理制度建设方面，制定企业发展战略并进行了人力资源规划的企业仅占全部企业的10.3%，在建立人力资源规划的企业中能够做到实行的企业只占其中的六分之一，而且大多企业不按照企业制定的考核制度和培训制度执行，曾经有个关于人力资源管理的调查，发现占8成的企业对工作分析、评价含义模糊不清。因为市场永远是不断的在进行变化，企业之间的竞争也变得日益激烈，竞争的优势逐渐从降低产品的成品、提高产品的质量转变为企业人力资源的管理的人才开发。人力资源管理是提高企业竞争力和优势的源泉，离开了人力资源管理，企业的核心竞争力便会成为无本之木，无源之水，能否对企业进行有效的人力资源管理，渐渐成为评价一个企业成功的一个重要方面。经济危机后，劳动关系问题开始凸显出来，企业最大的问题就是解决人力资源管理问题，企业领导者开始重新对人力资源管理进行思考，渐渐感受到了人力资源管理的重要性。
2.以往企业的人力资源理理念大于实践。通过观察，能够发现我国虽然掌握着先进的人力资源管理理念，但是缺乏实践操作，如“中国人先进的概念能够和美国人相比，只要美国人登出了新东西，在一星期后一定能在中国的报纸上看到”、“多年来理念是满天飞，行动是地上爬”，由于我国人力资源管理方面存在以下缺点：我国对人力资源管理的分析不到位、我国没有人力资源管理说明书，导致我国无法对员工给予该应得的报酬。我国企业大多实践操作方面比较薄弱，受经济危机冲击以后大多陷入困境，不知道通过什么手段来应对危机，只能采取最简单的裁员手段，因为我国没有对人力资源管理评价的规定，导致企业中员工的质量良莠不齐，一味裁员，有可能会裁掉具备理念和实践经验的员工，降低企业的竞争力。现如今，经济开始复苏，企业出现了招人难这一现象就很好的证明了这一点，企业应该通过加强人力资源管理来解决人力资源管理存在的问题。
3.企业人力资源管理的法律制度不完善。我国企业人力资源管理的法律制度还不是太完善，劳动争议案件没有得到很好只能累计下来，导致我国劳动争议案件出现“井喷”现象，大部分企业仍存在拖欠员工工资、超时加班、不与劳动者签订劳动就业合同等行为，当员工与企业领导者产生矛盾时，劳动者通常会选择集体罢工等不规范的做法，在一定程度了加剧了人力资源管理的困难。还有，随着《劳动合同法》法律的颁布和类似法律知识的宣传，劳动者的维权意识开始增强，也在一定程度了导致了劳动争议案件的增加。在此情况下，对企业造成了很多压力，一是来自劳动者自身维权意识的增强；二是企业受政府的监管；三是来自社会舆论的压力，企业不得不根据《劳动合同法》规定的制服来执行，加快了人力资源管理法制化的进程。
三、提高人力资源管理水平,促进企业和谐劳动关系的构建
曾经有个学者说过，经济危机对于企业来说是一把双刃剑，它有好的一面，也有坏的一面。坏的一面指的是，席卷全球的经济危机，使大多企业陷入绝境，经济呈现一片萧条的景象；好的一面指的是经济危机在一定程度是一次机遇，经济的调整必然会使国内的资金、资源、人才进行重新配置，甚至是国际性的重新配置，其中最重要的配置就是人才的重新配置，人才的重新配置，给企业人力资源管理带来的新的契机，所以我们应该以此为契机，抓住机遇，积极的迎接挑战，通过创新提高企业人力资源管理水平，从而促进和谐的劳动关系的构建。
1.坚持以人为本，创新人力资源管理。现代企业管理关注的是以人为本，要提升企业对员工的人文关怀。人力资源管理的精髓是以人为本，只有提高了企业的人力资源管理水平，改善了员工的工作坏境，关注员工的切身利益，才能真正实现以人为本。为了提高企业的人力资源管理水平，必须要进行人力资源管理实践，主要体现在以下几个方面：
a.应从企业岗位的实际出发，对其工作进行分析，编订可以为企业人力资源管理提供依据的说明书；
b.企业应对员工的工作绩效进行评价，对员工进行定性考核和定量考核，工作评价体系必须体现公平公正的原则；
c.加强对员工的培训，让员工通过培训提高自身的素质，来增强企业的竞争力。
d.提出福利措施，调动员工的积极性。
2.企业应抓住机遇，为发展做好人才储备。人力资源作为企业的第一资源，对企业的发展起着至关重要的作用。经济危机虽然导致大部分企业采取裁员的手段，但是也为我国企业带来了机遇，企业能够在此状况下，吸收高素质人才和紧缺人才，从而促进企业实现良好发展。企业抓住机遇主要体现在以下几个方面：
a,经济危机导致大量企业裁员，因而劳动力资源比较丰富，同时失业人员和大学毕业生都迫切的希望能够找到工作，企业在此时吸收优质人才所花费的成本会降低，为此，企业应该树立良好的企业形象，积极吸收优质人才；
b.企业应对危机时能够培育人才，经济危机给企业带来了前所未有的困境，在面对困境时，企业员工的能力就可以显现出来。
第5篇：劳动关系论文范文
论文内容摘要：劳动关系是在雇佣关系的基础上发展起来的，雇佣关系虽在我国现行法律中没有明确规定，但在司法实践、理论研究中却经常出现，两者混位的现象给理论研究和司法实践带来诸多困扰。劳动关系由个别劳动关系、集体劳动关系、社会劳动安全关系等社会关系构成。虽然历史演进中的雇佣关系实质上是个别劳动关系，具有同一性，但在我国，雇佣关系有特定的概念和范畴，属于不同性质的两类社会关系。本文从两者历史演进、概念、特征等方面进行比较，提出个别劳动关系的构成要件，并对两者的法律适用进行分析。
我国劳动法律规范的调整对象主要是劳动关系，雇佣关系在我国现行法律中尚无明确规定，然而在劳动理论研究、司法实践领域，对雇佣关系概念的使用已是非常普遍，甚至有些劳动仲裁机构、法院的办案人员，最高人民法院的有关司法解释等，将劳动关系和雇佣关系互用，造成劳动关系与雇佣关系的混位现象，给理论研究和司法实践带来诸多困难。事实上，两者是既相互联系又各有特征的不同社会关系。
劳动关系与雇佣关系的历史演进
劳动关系与雇佣关系是一定时期的历史产物，不能说有了劳动就有了劳动关系或雇佣关系。围绕人类劳动活动的社会关系，到目前为止，可将其分为以下阶段：
共有劳动关系时期，主要存在于原始社会，该关系中劳动生产资料与劳动力为共有，特点为共同劳动、共同分配，这种社会关系并无法律上的意义。物化劳动关系时期，主要存在于奴隶社会和封建社会，由于奴隶社会中的奴隶和封建社会中的官奴和私奴在法律上被视为物，奴隶的劳动成果被认为是物的孳息收入，奴隶的劳动由公法强制支配，因此，这种劳动关系无私法上的意义。
半物化劳动关系时期，主要存在于封建社会时期依附农与封建主之间的用工关系，依附农在人身上的半自由性又无土地，只能依附封建主从事劳动获得微薄的收入，劳动的成果绝大部分为封建主所有，这种关系是生产资料和劳动力在封建主的手中直接结合，不是劳动关系。对上述关系的调节以习惯、习俗或财产法律制度为主。
租赁劳动关系时期，主要存在于封建社会和奴隶社会中，在当时具有独立法律主体地位的自由民和自耕农为其他自由人所使用时，被认为是将自己或自己的劳动出租给了对方，这种关系是建立在两个平等人格之间的债权关系，是私法性社会关系。《法国民法典》第1708条规定，租赁契约可分为物的租赁和劳动力的雇佣契约。
雇佣关系时期，主要发生于14世纪至19世纪初期，这一时期由于受自然法思想的影响，认为在法律上应产生“全然自由地对等的人格间的契约关系”，这一思想在用工关系中得以体现，即主张用工关系全面债权化，舍弃原来的借贷或租赁契约之说，主张劳务给付行为之契约，形成两平等人格之间劳务与报酬的交换，劳动成为这种买卖关系的商品，雇佣劳动关系也成为纯债的关系，与民事买卖关系并无二致。这一时期的雇佣关系在“私人自治”理念的影响下，是一个很少受到国家干预的私人社会关系，以契约关系为纽带，实现了劳动力与生产资料在不同主体间的结合，从而具有了劳动关系的基本特征。
劳动关系时期，19世纪初期雇佣劳动关系遭到质疑，在雇佣劳动关系中，抽象的、形式性的平等、自愿抵制不了资本家的滥用，劳动者处于“血汗工业”和“饥饿工资”的悲惨境地在所难免。随着工人运动的不断高涨，社会危机的加重，劳动者为了生存团结起来不断地同资本家进行斗争。资本家为了其财产的安全，国家为了稳定和体现民主，开始对雇佣劳动关系进行立法干预，通过劳动立法，突出对劳动力和劳动者人身利益进行保护，并允许双方就劳动条件集体协商谈判，从而形成了我们现在所说的劳动关系。
本文认为劳动关系的提法从实质上来说是对雇佣关系的修正，是对以雇佣人对劳务之“所有”为中心的修正，是将劳动过程仅视为财产关系、财产交换的修正，劳动关系更为强调劳动力的商品性因素（而非纯粹的商品）和劳动力支付时的人身利益关系，强调对劳动者的保护和人本关怀，建立起以劳动者为中心的社会经济关系，劳动关系开始独立于其他的社会关系。这种变化是划时代的标志性变革，反映在法律体系方面也表现为劳动法与民法逐渐远离。这一时期劳动关系具有如下特征：这种劳动关系以雇佣劳动关系为基础，但强调劳动力具有商品属性，劳动者、劳动力均不是商品；这种劳动关系受国家立法的干预，渗入了社会性因素和国家意志，突出对劳动者保护，从1802年英国的《学徒健康和道德法》为开端到贝弗里奇计划等都无不是这一意志的反映；利用集体谈判、团体协议促使雇佣关系不断改善，形成多层次的劳动关系。
劳动关系与雇佣关系的概念、特征及构成要件
劳动关系产生的根本原因，不仅具有与产生雇佣关系同样的原因—劳动者独立人格的确立和其无生产资料无法生存的客观现实从而必须依附于资产者，更有其特有原因—国家干预私人雇佣关系、劳动者与资产者通过社会对话影响雇佣关系发展。历史演进中的雇佣关系从本质上来看是劳动关系中的个别劳动关系。
（一）劳动关系的概念与构成
劳动关系是指劳动者在从事社会劳动的过程中所发生的各种社会关系。按劳动关系调整的层次性标准进行划分可以分为：个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动安全关系。
个别劳动关系，指劳动者与用人单位之间的关系，又称狭义劳动关系。这种社会关系以劳动合同（或雇用合同）为联接纽带，体现了微观主体意志。一切劳动关系均建立在这种关系之上，并且由此而得以展开。其在劳动关系的三层次中具有基础性特征。个别劳动关系的一方是劳动者，另一方是供给生产资料的用人单位；个别劳动关系中劳动者隶属于用人单位。
集体劳动关系，指工会代表劳动者一方与雇主或雇主组织，为了劳动条件、劳动标准以及有关劳资事务的协商交涉而形成的社会关系。台湾学者将此称为劳资双方集体（团体）关系，在这种关系中起决定作用的是集体团结和集体对抗，体现了团体意志。
社会劳动安全关系，指劳动者组织、雇主、政府、劳动服务部门之间围绕劳动安全这一社会问题而形成的整个社会层面的社会关系，反映了劳动领域要求安全与保护的基准思想，具有国家意志的渗透。它包括就业安全关系、劳动争议处理关系、社会保险关系、劳动基准关系、劳动环境关系、劳动监察监督关系、劳动行政管理关系、劳动福利关系、劳动力市场规制关系、三方协商关系等。
三个层次的劳动关系之集合就是劳动关系，意预着劳动法所调整的劳动关系是活劳动与物化劳动相交换的关系，而非仅作为一种财产关系加以简单考量。
（二）历史演进中的雇佣关系概念与定性
最早提出“雇佣关系”这一概念的是英国人harlesmorrison，他在1854年发表的《论劳资关系》的论文中创制了这一名称。其实，封建社会后期自然经济的解体和小生产者的分化，已经产生了雇佣关系的萌芽。到了资本主义社会，雇佣劳动已是生产方式赖以存在的基础，社会对劳动力的买卖是通过民事合同来实现的。
《德国民法典》第611条将雇佣规定为：“约定服劳务者作雇佣契约负履行其约定劳务的义务，他方当事人负给付约定报酬的义务。雇佣契约的标的物为各种劳动”。因此，雇佣关系是指雇员利用雇主提供的条件，在雇主的指示和监督下，以其劳动行为为雇主提供劳务并获取报酬的社会关系。历史演进中雇佣关系的主体属微观主体，与个别劳动关系的主体——劳动者和用人单位内涵一致，也具有财产关系和人身关系的性质，并且以当事人意思为主导，此时，雇佣关系与劳动关系中的个别劳动关系并无二致。
（三）劳动关系与历史演进中雇佣关系的异同
⒈相同之处。两者的比较是建立在个别劳动关系基础上的比较。都具有社会性，表现为劳动者必须加入到用人单位，与用人单位的生产资料相结合。劳动者只有将劳动力使用权归为用人单位的支配才能实现社会化劳动；都具有过程性，劳动者从事正常的岗位劳动，向用人单位给付劳动行为过程，而非劳务结果，这是它们区别于加工承揽关系的本质特征。
⒉不同之处。两者的比较是建立在集体劳动关系、社会劳动安全关系上的比较。劳动关系层次多样，而雇佣关系形式单一。劳动关系的多层次性是劳动关系中主体各方利益要求与利益平衡反映的结果。在个别劳动关系中劳动者与用人单位的利益需求是对立的，但各方利益主体又不得不在这种关系中相互依赖。个体劳动者在契约环境中无法与雇主抗衡，于是，基于社会公平、社会正义考虑，要求在劳动关系中形成平衡各方利益的社会关系，即集体劳动关系和社会劳动安全关系，他们均会对个别劳动关系（包括雇佣关系）产生实质性影响。劳动关系突出人本性，而雇佣关系突出契约性。劳动关系是以保护劳动力、劳动者人身利益为主导，兼顾其他各方主体的利益需要的社会关系；而雇佣关系更多侧重于如何使劳动力与生产资料结合的社会事实。区别两者的意义不是片面地强调劳动关系的人本性或是契约性，而是要科学地将劳动关系的人本性与契约性相结合。当前社会中劳动各方主体对契约性的违反与误解不是我们所要的结果。
（四）个别劳动关系构成要件
个别劳动关系既是雇佣关系，又是成立集体劳动关系、社会劳动安全关系的基础，因此对其判定有着重要意义，本文将其构成要件归纳为以下内容：
在主体方面，一方为劳动者，另一方为用人单位。劳动者是指在法定的劳动年龄限度内，具有劳动权利能力和劳动行为能力的自然人。用人单位是指与劳动者建立起劳动关系，具有用工资格的单位、组织、家庭或个人，其所从事的活动一般是生产经营性或事业性的。劳动者主体地位的从属性，劳动者在劳动过程中经济从属和身份从属。在个别劳动关系的内容上具有劳动给付事实，劳动者只需为用人单位实施一定的劳动行为既可，强调劳动的过程，且关系形成后也较为稳定。在生产资料的使用上，劳动者要与用人单位的生产资料结合。在劳动报酬的支付上，以工资方式支付，遵守按劳分配的原则。用人单位对劳动者形成事实用工行为。综上所述，历史演进中的雇佣关系与劳动关系中的个别劳动关系是一致的，但是结合我国相关法律，本文认为雇佣关系在我国有其新的概念与范畴，是与个别劳动关系不相一致的社会关系。
我国雇佣关系的本质
我国劳动法律虽没有对雇佣关系一词界定，但在相关司法解释中有对“雇佣活动”词语的描述。2003年12月4日，最高人民法院在《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（以下称《解释》）第9条中规定：“从事雇佣活动是指从事雇主授权或者指示范围内的产生经营活动或者其他劳务活动”。从解释来看，这里的雇佣活动是指不仅包括个别劳动关系中的劳动活动，还包括当前劳动法律不做个别劳动关系来调整的劳动活动。由于个别劳动关系属特殊的民事关系，所以其有可能受劳动法和民法的双重调整。
而根据我国目前有关劳动法的规定，有些社会关系虽然在性质上属于个别劳动关系（具有劳动给付事实），但劳动法并未将其纳入调整，而是主要由民法来调整，如果将这些未纳入劳动法调整的个别劳动关系归属为雇佣关系，就有了现实意义。由于劳动法调整的个别劳动关系是形成社会保险关系的基础，也是工伤认定的前提，因此，对它的界定有着重要意义，而未纳入劳动法调整的个别劳动关系—雇佣关系，则一般不具有此关联。
（一）我国对雇佣关系的界定及范畴
本文从以下两方面对我国的雇佣关系加以界定：某些具有劳动给付内容的社会关系不具有个别劳动关系的构成要素，从而认定为雇佣关系；我国现行劳动法立法未对某些个别劳动关系进行调整，从而暂时认定为雇佣关系。经归纳总结，有以下情形：用人单位不具有用工资格，但却实质在用工的。不具有用工资格一般指用人单位未经工商登记或工商登记有严重瑕疵，没有用工权的状况；用人单位从事违法犯罪行为而劳动者主观善意已经付出劳动的；劳动者不具有劳动能力，但却从事劳动的；退休人员被反聘或退休后第二次“就业”的；家庭或个人雇佣保姆、家政服务人员的；个体工匠雇用帮工、学徒的；农村承包经营户雇用受雇人的；勤工俭学的学生没有与用人单位订立劳动合同的；毕业实习学生在实习单位实习的；劳务派遣单位招用非全日制用工劳动者的；劳务外包中发包方与劳动者之间的间接劳动关系可暂时定性为雇佣关系等。
（二）我国雇佣关系的特点
本文认为上述雇佣关系具有非主流性、契约性、国家调整有限性的特点。首先，这类具有劳动给付内容的社会关系的主体较为边缘化，个别主体都不是劳动法意义上的劳动者或用人单位，且劳动给付过程大多不稳定，劳动力与生产资料结合不充分，不是经济社会关系的主流形式。其次，该类社会关系以民事合同为连接纽带，权利义务大多以约定方式产生、变更或消灭。第三，国家干预的力度较弱，是劳动法制的“盲区”，主要由民法调整，劳动法律对此调节有限，基本社会保险不覆盖或尚未覆盖此关系。基于以上特点，雇佣关系与历史演进中的雇佣关系就有了本质区别。但并不能因为这类社会关系的非主流性而降低对此关系的保护。随着劳动法制的发展，有些雇佣关系会转化为劳动关系，同时以民法为主的法律调整中也趋向劳动法制的衔接，如《解释》第9条规定：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任。”第11条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。”这些规定从某种意义上发展了民法的平等原则，在某种程度上与《工伤保险条例》规定的精神实质相一致。
（三）劳动关系与雇佣关系法律适用的比较
⒈法律适用性质不同。劳动法属于社会法范畴，所维护的“劳动利益”是一种社会利益。因此，在劳动法上劳动者享有较多权利，承担较少义务，而用人单位承担较多义务，享有较少权利。用人单位必须在保障最低标准之上与劳动者协商具体的权利义务关系。而雇佣关系主要受民法调整，是当事人意思自治的平等合同关系，几乎没有最低保障的限制。
⒉劳动者在工作过程中遭受到人身损害，用人单位与雇主所承担的赔偿责任不同。《解释》第11条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定”。第12条规定：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。因用人单位以外的第三侵权造成劳动者身体损害，赔偿权利请求第三人承担民事责任的，人民法院应予支持”。
由此可见，雇佣关系中劳动者因工伤事故遭受人身损害，雇主应承担民事侵权赔偿责任，而劳动关系中劳动者发生工伤事故，用人单位应适用工伤保险赔付。且工伤保险赔付与民事侵权的赔偿范围亦不相同，工伤保险责任仅对人身伤害限额赔偿，不涉及精神抚慰金等。应该说民事损害赔偿制度比工伤保险赔偿额度要高，但工伤保险金比民事赔偿金更易获得。
⒊争议处理程序不同。发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以向人民法院提讼。而对于雇佣关系产生的纠纷，则适用民事争议处理程序，当事人可以采用仲裁或者诉讼的解决方式。当事人可根据仲裁协议或仲裁条款向仲裁机构申请仲裁，也可直接向人民法院。仲裁并非诉讼的前置程序，而且仲裁机构也非劳动部门设立的“行政”仲裁机构。
⒋举证责任不同。在劳动争议案件中以举证责任倒置为举证责任分配的主要形式，个别情形下劳动者也应承担举证责任。雇佣关系争议案件中，按照“合同纠纷案件中的举证责任分配”，由“主张者”承担举证责任。在合同纠纷案件中，主张合同关系成立并生效的一方当事人对合同订立和生效的事实承担举证责任；主张合同关系变更、解除、终止、撤消一方当事人对引起合同关系变动的事实承担举证责任。对合同是否履行发生争议的，由负有履行义务的当事人承担举证责任。
参考文献：
1.黄越钦.劳动法新论[M].中国政法大学出版社，2003
2.刘晨.论劳动关系和雇佣关系[J].法制与社会，2007(1)
第6篇：劳动关系论文范文
【关键词】劳动关系 界定标准 类型多样化
一、界定问题的成因及可能的后果
随着时代的发展,劳动关系已远远超出了最原始的简单雇佣关系范畴,成为了雇佣关系社会化的结果。劳动者维权意识的增强使他们懂得运用法律武器来解决劳动争议,然而劳动关系界定标准历来的模糊性和类型的日趋复杂性加大了劳动争议案件审理的难度。劳动关系的准确界定与否对关系双方尤其是劳动者的意义特别重大,但现实中由于各种主客观原因的存在而使劳动关系往往不会那样简单。人类对事物的认识潜力是无穷的,可单单就某一阶段来说,认识能力必然存在着一定的局限性。对劳动关系的认识也不例外。
法律法规虽然对全面认识劳动关系不会起到任何帮助,但可以通过制定标准来界定劳动关系。发达的资本主义国家在这一方面已经取得了成果,而我国就落后很多了。自1949年11月22日国家颁布《中华全国总工会关于私营工商企业劳资双方订立集体合同的暂行办法》起至2008年9月18日正式出台的《企业职工带薪年休假实施办法》,我国已经有215个法律法规文件提及“劳动关系”,但尚未有任何文件明确给出其法律定义,更别提明文指出劳动关系的界定标准。
想象得出,我国有相当一部分劳动争议案件会变得十分棘手,当事人的合法权益受保护情况可见一斑。国家机器的有效运转在很大程度上依赖法律的维系和支持,我国若不能将当前劳动争议审理混乱的状态改善,也许会引发劳动者对法律法规乃至整个社会体系不满,后果十分严重。因此,明确劳动关系的界定标准具有重要意义。
二、值得借鉴参照的国外经验
基于赞同“劳动关系是雇佣关系社会化的结果”这一观点,在借鉴国外经验时,本文选取了工业革命最早的国家英国,以其雇佣关系的认定为典型作为参照。英国认定雇佣关系的方法有四种,即有效控制标准、组织标准(一体化标准)、多因素标准和公共利益标准。这四种方法并不处于同一时期,而是历史潮流的发展――有效控制标准创于1881年,组织标准(一体化标准)创于1952年,多因素标准创于1969年,公共利益标准创于1995年。前两种标准都有很大的不足,本文略谈一下后两种。
英国有学者对这种“多因素标准”作出概括,认为“雇佣关系是一个群体概念:假如有人想用从A到E的清单方式列出雇佣关系的判断因素,那么存在一个只具有A、B、C而不含有D、E的合同,另外一个合同也许只含有D、E或A或B或C而不具有其他的因素。然而它们可能都属于雇佣合同”。不过对于上述的那些判断因素,它们当中没有一个是实质性的,并且在得出雇佣关系存在之前也不能够明确是否所有的相关因素都已经提出。所以,要寻找一个唯一绝对的因素作为标准将是徒劳无功的。
现行的公共利益标准依据公共利益原则来确定雇佣关系,有利于实现对作为弱势群体的雇员的保护。公共利益标准显然偏向于处于事实弱势地位的劳动者,这符合社会发展的要求。
三、对劳动关系界定中要素的考虑
劳动关系的界定具有一定的时效性,所以在界定我国劳动关系时既要从理论上认识,又要同我国最新的一些法律法规相结合。然而由此而生的两点疑问使得作者看到了现行劳动法律法规的不足。
1、两点疑问
(1)如何给定主体的范围。劳动者作为劳动关系主体的其中一方是不争的事实,关键是另一方。有观点认为劳动关系就是用人单位和劳动者建立的关系,因此另一方即用人单位;然而根据2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》中第一章第二条“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行”的规定,可知我国劳动关系主体的另一方是用人单位(包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等)、国家机关、事业单位和社会团体。那么具体情形是怎样的呢?
(2)何谓“意思表示一致”。我国现行《劳动合同法》中第二章第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”,第二章第十条又规定“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立”。这两条规定明确了“劳动关系的建立时间始于用工之日”以及强调了“劳动关系由书面劳动合同保证”。所谓合同,是一种协议,而劳动关系之所以建立也需要主体之间意思表示一致,绝非单方的意思表示。那么只有依托签订书面劳动合同而建立的劳动关系才算是“意思表示一致”吗?法律条文中的“应当”究竟作何解释?
2、现行劳动法律法规影响劳动关系的界定
我国现行劳动法律法规中最为重要的两部分别是1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》和2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》。十多年前的《劳动法》居然仍“适用”;最新的《劳动合同法》也仅是延续了《劳动法》中有关劳动关系的一些思路,并没有本质上的创新。细细研读两部法律及其相应的解释不难发现:对于劳动关系的主体,范围显得宽泛、空洞,并没有对劳动者之外的那一方作出详尽规定;对于劳动关系与劳动合同,只承认“劳动者依法通过订立劳动合同而建立的劳动关系”,即劳动法律关系,并没有对那些“劳动者没有订立或没有依法订立劳动合同而在事实上已经成为企业、个体经济组织的成员并为其提供有偿劳动的劳动关系”,即事实劳动关系给予过多的认可,且“应当”二字的含义没有指明。总之,现行法律法规尚能适用于劳动法律关系这种标准劳动关系的界定,而以事实劳动关系为代表的非标准劳动关系的日趋增加必将对此带来巨大的冲击。
四、非标准劳动关系属于劳动关系
劳动关系多样化的重要表现之一就是非标准劳动关系的产生。早在二十世纪八十年代,非标准劳动关系就已经在全球形成了趋势,随后在我国更以史无前例的规模展开。与标准劳动关系不同的是,非标准劳动关系带来了对劳动合同自身价值以及隶属性内涵的重新理解。然而,在现行劳动法律法规中没有相应的认可依据,因此有必要对其进行比较分析和界定。
1、与标准劳动关系的比较
(1)标准劳动关系中的隶属性主要通过组织体现。劳动关系具有平等关系和隶属关系的双重特征。按照平等关系方式建立起来的劳动关系中的劳动者必须根据社会化大生产的要求,把自身劳动力归使用者(例如用人单位)支配,以使其现实地成为集体劳动要素组成部分之一。劳动力不能脱离于劳动者而单独存在,那么劳动力的支配者也就成了劳动者的管理者。这种关系可以被认为是一种隶属关系。
当今一些学者认为“隶属性”包括“人格”和“经济”:前者指“除法律、团体协约、经营协定、劳动契约另有规定外,在雇主指挥命令下,由雇主单方决定劳动场所、时间、种类等”;后者的重点在于“受雇人并非为自己的经营劳动,而是为他人之目的劳动。受雇人既不是用自己的生产工具从事生产劳动,也不能用指挥性、计划性或创作性方法对自己所从事的工作加以影响”。无论是“人格”还是“经济”,都外在地表现为劳动者对雇主构建的生产组织的依赖。
(2)非标准劳动关系中的隶属性与组织相分离。与标准劳动关系进行比较,非标准劳动关系由于适应了市场需求的灵活性和不稳定性而发生了“自我异化”,即从“标准”走向“非标准”、从安定劳动关系转变为不安定劳动关系。有学者甚至提出了这样一种略微偏颇的观点:劳动合同的自身价值将被重新认识,基于人身依附性所形成的对劳动者的保护已不再是它的主要理论基石。组织的作用正在由强变弱,主要体现在两个方面。
第一,劳动关系的主体发生了变化。在劳动力派遣中,劳动者与两个不同雇主间的劳动关系是“不完整的”,原本标准劳动关系中双方的权利义务在劳动力派遣中就被分开了;在我国的隐性就业中,一个下岗职工与原单位的关系只有形式而无内容,与新单位的关系只有内容而无形式――这也是劳动关系向非标准化转化的重要体现。
第二,工作场所的分散性和多样性。以远程就业为例,劳动者与雇主组织、与同事没有面对面接触,而是通过使用高新通讯技术在远离中心办公室或生产场所的地点进行交流。这种情况下,组织对劳动者在“量度”和“力度”上的检查自然而然地不如以前那么强势了。
2、灵活就业在我国的发展
所谓灵活就业,是指在劳动关系、劳动时间和报酬、工作场地、保险福利等方面(至少是一方面)不同于传统的主流就业方式的各种就业形式的总称,一般认为包括11种:非全日制就业、短期就业、派遣就业、季节性就业、待命就业、兼职就业、远程就业、承包就业、独立就业、自营就业、家庭就业。从总体特征上来看大致可分为三类,涉及到非标准劳动关系的主要有两类。
第一类包括:非正规部门的就业者,即小型企业(小型高科技企业除外)、微型企业和家庭作坊的就业者;以及大中型企业雇用的,在劳动的条件、工资和福利待遇、就业稳定等方面有别于正式职工的各类就业人员。如临时工、季节工、承包工、钟点工以及劳动力派遣用工等。
第二类包括:非全日制就业、季节性就业、远程就业、兼职就业;以及产品直销员、保险推销员等。
3、承认劳动合同的多元化形式
现行《劳动法》和《劳动合同法》都将劳动合同订立形式限定为唯一的一种形式即书面形式。这或许是立法者考虑到了劳动者所处的弱势地位而对此作出的硬性规定,但它与现实相比过于理想化。“没有签订书面合同的劳动者和雇主存在真实的劳动关系却因为不符合‘书面’要求而被拒之于法律的门外”,这样的事例屡见不鲜。本文认为:劳动者与雇主之间的合同是否是书面的形式并不是主要的,而承认劳动合同多元化恰恰是界定非标准劳动关系及保护其中的劳动者权益的一个重要举措。
(1)书面合同在非标准劳动关系中的比重较低。非标准劳动关系最突出的特点表现为对于雇主来说是弹性用工,对于劳动者来说是灵活就业。一般说来,灵活就业者多数为底层劳动者,他们的谈判能力和法律意识不强,并主要在非正规部门就业。因此常常以口头简单约定双方的权利义务,并在执行中适时变更,这必然导致实践当中非标准劳动关系的建立签订书面合同的比重较低。
(2)履行非书面合同下劳动关系的指导性原则。不签订书面劳动合同的劳动关系的履行是必须解决的问题。对于合同内容,如果双方当事人意见一致,就依照此内容来确定;如果不一致,就以实际履行的来确定;如果实际履行的情况无法查明,就要靠建立一套完整的履行规则来确定。一套较为完善的履行规则对劳动关系的各个环节都给出了依据,那么非标准劳动关系也能达到与标准劳动关系相同的效果。目前绝大多数发达国家没有要求签订书面合同,也正是由于有一套较为发达的履行规则。我国无法将成功经验全部借鉴,只能遵循以下几个指导性原则。
第一,先例和同例原则。劳动合同期满后因没有及时续订劳动合同而形成的事实劳动关系:在没有相反证明之前,按照原劳动合同所约定内容确定当事人的权利义务。能够继续履行的事实劳动关系:如果双方当事人无法确定权利义务的,参照已经实际履行的内容确定;实际履行的内容无法证明的,按照用人单位同样或同类工作岗位的要求和待遇确定。最高人民法院的司法解释和一些地方性法规就此已有体现。
第二,劳基标准原则。对于因工作性质特殊而不具有同类参照性的,双方劳动关系的内容以劳动基准法所确定的最低标准来确定。比如工资不得低于最低工资、工时不得高于最高工时,合同的期限也要按照法律规定的最低期限确定。有些地方性法规已就这些问题设置了比《劳动法》更细致的规则。
第三,有利于劳动者原则。既可以调动雇主一方签订书面劳动合同的积极性,且即使不肯签订时也可以最大限度地避免劳动者权益受到侵害。有些地方性法规已将这一原则逐渐落实到事实劳动关系的处理当中。
【参考文献】
[1] 沈同仙:劳动法的理论与实践[M].北京:中国人事出版社,2004.
[2] Gwyneth Pitt,Employment Law,Sweet & Maxwell LIMITED,2000.
[3] 杨燕绥:劳动法新论[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2004.
第7篇：劳动关系论文范文
论文摘要:劳动合同法的颁布和实施,给企业的人力资源管理带来了新的影响和新的内容。本文在分析劳动法对企业人力资源管理的影响上,提出了在劳动法规定下,提高企业人力资源管理的措施。
《劳动合同法》的立法宗旨直接影响到了对于劳动者和用人单位的权利义务分配,其立法宗旨是“明确劳动合同双方当事人的权利和义务,构建和发展和谐稳定的劳动关系,保护劳动者的合法权益”。劳动合同法的颁布和实施,对企业人力资源的管理业带来了一定的影响。
1劳动合同法对人力资源管理的影响
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议,它是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的凭证。在劳动合同的立法中,过于强调保护劳动者的权益,将大幅度地增加劳动用工成本,对投资环境则会造成消极的影响,对用人单位的发展是极为不利。但是,若是强调用人单位的利益,则违背了劳动合同法的初衷和意义。劳动合同法保护的其实是劳动者和用人单位两者的合法权益,是在两者之间寻找到一个平衡点。只有用人单位和劳动者之间的关系和谐了,才能在保护劳动者利益的同时创造良好的社会投资环境和企业发展状态。
1.1在劳动合同签订上的影响
劳动合同法规定,用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同,或者用人单位违反法律、行政法规规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同,用人单位自用工之日或应当订立无固定期限之日起向劳动者每月支付二倍工资,但最长不超过13个月。这种通过规定强制缔约与加大违法成本的措施,来引导用人单位签订劳动合同,以保障劳动者权益。这种规定使得用人单位在不签订劳动合同的时候,会面临强大的罚款责任。用人单位忽视或者故意不进行劳动合同的签订,不但损害了劳动者的权利,也使自己面临被严厉处罚的局面。
1.2在员工试用期上的影响
劳动合同法对试用期的约定及报酬草案给与了明确:同一用人单位与同一劳动者在劳动关系连续存续期间只能约定一次试用期。劳动者与用人单位对试用期工资约定不明或者没有约定的,实行同工同酬。劳动合同法对劳动合同试用期的期限、次数等做的更加严格地限制和规定,这给用人单位约定试用期提出了更严格的要求。劳动合同的这些规定,都给企业在进行人力资源管理,在新进员工在约定试用期的管理都产生了很大的影响。
1.3对企业员工招聘的影响
当前中国的中小型企业大多是民营企业,这类企业中存在着不少用工不规范的现象。劳动合同签订率、社会保险征缴率相对较低。劳动合同法实施后,这些企业的劳动力成本将大幅增加,进而推动企业总体成本上升。另外,由于《劳动合同法》规定,一旦劳资双方出现劳动争议而申请劳动仲裁,都应由企业提供证据。这就对企业的人力资源管理部门提出了较高的工作要求,各种档案、制度的建立都要进行专门的管理。企业招聘员工的难度也有所增加,如果招进来的职工不合适,要辞退就得额外支付赔偿金。这也给人力资源管理带来新的挑战,要求企业人力资源部门在员工的招聘中需要把好关,在员工的日常管理中,也要防止人才的流失。
2在劳动法规定下提高企业人力资源管理的措施
人力资源在现代企业中占据着重要的地位,人力资源是企业的第一资源。新劳动法的实施下,更是要注意企业人力资源的管理。人力资源管理是着眼于企业未来的发展的行为,科学合理地应用人才是企业人力资源管理中的一项重要工程,也是现代企业人力资源管理工作的基础。在知识经济时代,一个企业可持续发展能力即持久获利能力,企业人力资源的管理是能否使企业获得可持续发展的决定因素。提高企业人力资源管理的水平,有利于企业的可持续发展,有利于企业的管理者形成注重发展的工作作风,有利于调和员工的价值观和信念。实施持续的人力资源开发与培训,可以帮助员工改善工作态度、树立起正确的职业观念同时提高组织管理的效率,以维持组织的不断发展。
2.1提高人力资源管理能力,把关新员工的招聘流程
吸收和招聘进新的员工是企业保证新的血液和运行的重要程序,劳动合同法的相关规定,使企业必须更加注意新进员工的招聘流程。在新员工的招聘中,人力资源管理部门必须加强与相关部门的沟通,了解和掌握企业和部门所需要的真正的人才的标准,找出企业真正需要的人才。此外,人力资源的管理其实是一个大的工程,部门之间有具体的分工,但是,人力资源管理的人员需要对人力资源管理的全部流程都要熟悉。各自负责的招聘、培训等工作也需要彼此的协调和沟通,工作的流程需要有连贯性,这样才能做好人力资源的管理工作。
2.2组织劳动合同的管理
做好劳动用工管理是企业依法经营管理和提高防范经营风险能力的一个重要环节,无论是任何企业,都必须遵守劳动合同的相关规定,并对对劳动用工方面的薄弱环节有清醒的认识。在出现相关劳动纠纷之前,就要采取切实有效的措施,做好劳动合同管理的相关工作。首先需要建立健全与之相配套的规章制度。用人单位要依照国家法律法规,建立健全支撑劳动合同制度运行的配套规章制度。其次,要进一步完善劳动合同内容。劳动合同是用人单位与劳动者双方权利义务的体现,《劳动法》规定的必备条款必须在合同中明确并尽量细化,还要有一定的灵活性。第三,建立劳动合同台帐,强化劳动合同的日常管理。最后,还要注重用工资料的保管工作,避免劳动合同的丢失或者是损坏等低级的合同管理错误。
2.3加强企业员工的管理,留住企业需要的人才
人才是企业发展的关键,人力资源是企业的第一资源。因此,要想在现代激烈的市场搏击中发展壮大起来,就必须重视人才的力量,加强人才的管理,留住企业所需要的优势人才。在企业的人才管理中,必须要加强企业的人才管理和培训机制。在企业中,要建立健全企业的人力资源管理制度,但是在具体的企业实际运作中,单纯的依靠人力资源的管理和开发制度,已经不能满足员工和企业发展的需要,必须建立相关的人才管理制度、培训机制和多方位的激励手段。传统的薪资激励在现代自我价值观有所改变的今天,这种制度并不能充分满足人才发展的需要,在人力资源的管理中,需要对传统的薪酬制度上,进行完善和改观。人才的培养对现代企业的发展来说非常的重要,员工的业务水平和知识技能必须与企业的发展同步。培训应该是系统化的,培训的内容应该根据企业的实际情况和需要,培养出自己的员工。另外,培训的内容不应该仅仅局限在技术的范围内,还应该包括企业文化,个人精神方面因素的培训,使企业员工在培训中不仅提高了自己的技术技能,而且还增强了对企业的归属感和凝聚力。
结论:
在合同法的规定下,人力资源的管理也受到一定的影响,人力资源的管理必须适应合同法的内容,同时,还需要更多的细化和灵活性。人力资源的管理应该在借鉴各行业经验管理的同时,认真分析相关法律法规,分析企业的现状,以更好地适应现代社会的需要和企业的发展进程。
参考文献
[1]孟宪魁.浅谈国有大中型施工企业的人力资源管理[J].铁道工程学报,2006,(03).
[2]杨群立.传统人事管理向人力资源管理的转变途径[J].山西建筑,2006,32(2):115-116.
第8篇：劳动关系论文范文
艾利斯·马瑞恩·扬的著作对诸多领域的学者都有影响，从正义与全球秩序理论、女性主义理论和对性别的批判性分析，到民主理论和对群体差异的解释。就扬而言，为社会正义而抗争已经变得不只是学术兴趣，而且还具有行动主义的特征，她认为这一点与理论反思有内在联系。扬在她那部颇有影响的专著《正义与差异政治》（Justice andthe Politics of DiffeFence）的导言中指出，哲学家和社会科学工作者要么有能力加剧社会非正义，要么有能力在他/她的工作中抗击社会非正义。依据其批判理论的前提，尤其通过对非正义的批判，她表明了自己对正义的兴趣。扬所阐述的批判理论如下：
批判理论是一种具有历史和社会语境的规范性反思。……来自特定社会语境中的反思显示，要构建完善的规范性理论难以回避社会的和政治的描述和解释……社会的描述和解释必须是批判性的，即它的目标应该是用规范的术语来评价这种假定的事实。……批判理论假定，用于批判某一社会的规范性理念正是根植于这一社会的经验和反思，而且这种规范不能从别处产生……规范性的反思产生于听到痛苦的或不幸的呼喊，或者产生于自己感到不幸。
对批判理论的这一简洁定义提到了三个特定的因素：批判、描述和规范性。这是马雷克·赫鲁贝奇（Marek Hrubec）在分析霍克海默、马尔库塞有关批判理论的基础文本时提出的。扬强调，批判理论的目标是借助批判性的想象力揭示特定现实因素规范化的可能性，同时作为非正义的形式将该理论构建于实存的、经验的理念与现实的冲突之中。据此，扬就把其终生的理论规划与受压迫者、被统治者的生活经验联系了起来。在抽象的层面上，她的任务是展示实证主义思想的局限性。作为一种恒定的社会生活框架，实证主义思想完全构建在静态的社会理念之上，将自身局限于既定的制度秩序和社会结构之内。她的另一项任务是展示原子本体论的局限性，这在她那盛行一时的自由理论和对分配范式的各种说明中显而易见。原子本体论的局限性在于忽视社会群体的个性和差异，而只是在一种压迫性社会结构的传统环境中发现这些社会群体自身。在扬看来，作为社会群体成员的个体并不共有一种共同的身份，身份总是个体之特殊的、排他的特征。扬研究群体的结构非正义，但其社会政治理论的参照点是行为性的、经验性的主体，该主体对社会结构的重构或改变仅存在于个体相互作用的过程中，对于该主体来说，这些结构意味着行为的可能性和边界的框架。在个体与社会结构的关系中，存在着一种双向强化的过程，该过程产生了结构非正义，这又能影响但并不决定未来行为、习惯及社会预期的条件。因此，压迫和支配的根源就不是个体，社会理论必须考虑群体差异的政治含义，并着重在宏观层面上揭示结构非正义的根源以及对其所进行的批判。
在下文中，我的总目标是介绍扬对非正义的分析。为支持她对非正义的批判，显然需要正义的规范概念，需要勾勒出包容性民主的制度框架。在第一部分，我将介绍扬关于非正义的概念，这一概念通过支配与压迫的关系构建起来。在第二部分，我将聚焦她关于民主包容性的概念，以及区分社会和文化群体的差异政治的概念。随后，我将介绍扬的性别批判理论，在该理论中，妇女被视为一个社会的结构性群体。然后，我会将扬的性别理论置于使用支配与压迫概念的语境中。在第四部分，我将揭示扬如何在跨国层面上阐述其结构非正义的概念。然后我将在跨国语境下概述对结构非正义概念的特殊的女性主义解读。
作为压迫与支配的结构非正义在扬看来，“社会正义意味着消除制度化的支配与压迫”。扬相信压迫与支配限制了正义的两个基本的规范性条件。她的两个基本的批判概念被定义为：“压迫，对自我发展的制度限制；支配，对自我决策的制度限制。”压迫与支配都是社会过程，在主体间的关系中实现，不能通过分配的逻辑理解它们，因为它们不仅是有关机会、权利、资源及承认的非正义的问题，而且是制度化过程的问题，在其中，一些人不能运用和发展他们的能力，不能表达他们的意见和感受，不能参与行为条款的制定。在扬看来，这些制度化过程构建了结构非正义：
结构非正义是一种道德上的罪恶，与个体行为者的错误行为或一国自愿的压制性政策有所区别。结构非正义是在既定的制度规则与公认的准则中，作为追求其特殊目标与利益的许多个体及制度的必然结果而出现的。
扬对正义的反思面临的主要挑战是克服以约翰-罗尔斯提出的“正义即公平”理论为代表的分配范式。罗尔斯认为，正义的社会秩序是最弱势个体也可从中受益的社会秩序。对扬来说，这种分配范式通常着重于一种人类需求的单向反应及社会内部利益与利润的分配，而忽略了特殊分配模式得以实现的制度语境。例如，这些模式是职业上的社会分层，是现实存在的民主制度中性别的固有模式或决策的有限可能性。尽管扬认为再分配是必要的，而且它在许多案例中都面临严重的、甚至基本的物质困难，但我们应该在一个更广泛的意义上理解正义，它涉及一个规则在其中实施以及社会主体在其中相互作用的制度框架。
扬所阐述的另一个异议与将分配逻辑扩展到非物质产品的可能性有关。在扬看来，这种扩展将导致把社会关系及进程设想为还原论的和静态的。如果将分配逻辑应用于非物质产品，那么社会生活将变得客体化，从而被理解为静态的和原子化的。有一种对正义的片面理解来自对职位和物质产品的分配，它内在地预设了这样一种理念：个体仅仅是消费者，是期待其物质需求能够得到满足的产品所有者。这一错误假定的基础是“不完全的社会本体论”。根据这种“不完全的社会本体论”，个体先于社会关系、社会结构及制度。与此相反，扬所采用的方法是以整体主义的本体论为基础的，它将个体视为以社会为基础的主体。在扬看来，社会结构在时间和本体论的意义上先于个体。虽然她用自我发展和自我决策所需的正义条件是每一个个体的权利这一点来捍卫其关于正义的概念，但是就个体的平等性及其存在特殊差异而言，只有承认以个体为成员的弱势群体，这些权利才能得到保障。
扬通过分析将支配与压迫区分为结构非正义的两个方面，但她也意识到二者在实践中有所重叠。虽然压迫的个例也包括支配，比如，一个受压迫者同时也是受支配者，但也有受支配者在一定的生活领域内并不必然是受压迫者的情况。然而，这是支配与压迫二者关系在特殊时间点上的定义。从动态的视角看，对支配的抗争虽然不是消除压迫的充分条件，但却是消除压迫的一种途径。在详细分析压迫的五种基本形式时，扬进一步解释了正义的概念。扬批评了把压迫视作经济资源匮乏的还原主义概念，她将这种概念与再分配范式联系起来。在她的解释中，压迫包括通往决策权之途径的因素、文化因素以及与社会分工有关的因素。剥削、边缘化、无权力、文化帝国主义及暴力等基本的压迫形式被扬视为评判某现实个体或群体是否被压迫的标准。扬把剥削、边缘化和无权力归入一个非正义的、由社会分工模式产生的亚范畴，这种社会分工模式限制了被压迫者发展技能的物质和社会机会，他们的社会贡献并未得到公开认可。这要归咎于这样一个事实，即劳动分工表明了个体活动的特征、价值以及对其的评价。就强调工人的劳动成果为他人创造利润和权力的制度关系而言，扬对剥削的定义可以看作是受到了马克思的影响。为扩大阶级的视角，扬增加了性别和“种族”两个方面。在谈到边缘化问题时，扬将这种压迫形式与某类群体相联系，这类群体对该制度无价值或其贡献被认为毫无价值。在扬看来，无权力是一个更为精炼的制度上的劳动关系概念，它反映了20世纪阶级关系的变化，其中专业人员既遭受资产阶级的剥削，同时又受益于对非专业人员的剥削。无权力也是支配不可分割的一部分，但它处于假想的支配等级关系链的末端。扬认为，文化帝国主义和暴力作为非正义，植根于文化上的固有模式，这种固有模式重构了从属关系。文化帝国主义正是建立在这些老套解释的基础之上，建立在主导文化对表述和界定伪普适的（pseudo—univer-sal）和人心所向的生活方式的控制之上。谈到暴力，扬意指一种基于一定社会语境的暴力。它是一种制度化的和在某种程度上合法化的暴力，针对那些因特定属性而被标识为某社会群体成员的人，这种暴力象征性地指向他们。上述每一种压迫形式都包括分配非正义和文化非正义。要想消除压迫，仅仅改变再分配原则是不够的。弗雷泽（Nancy Fra-ser）认为，经济的、文化的非正义是因为采取了不同形式的分析，这就需要以再分配或承认为手段来修正这些不同形式的分析。与此相反，扬将为承认和自我决策所进行的抗争理解为消除各种形式的压迫的手段，例如，由社会分工、文化模式产生的压迫。
扬用以定义结构非正义的第二个概念是支配。通过限制个体参与决策和参与制定行为条款的制度环境，支配对自我决策施加制约。扬相信，如果个体不能参与讨论直接或间接影响其生活的不同决策，而且这些决策是根据一方观点、未经征求意见而作出的，他就是生活在支配关系之中。至于个体的历史和社会环境，把个体与群体的自我决策看作相互依存的关系颇有必要。行为的自主性因而就不再是绝对的而总是相对的。扬还对自我决策进行了概念解释，把它解释为跨国结构中的非支配状态，在跨国结构中，由个体组成的群体及国家的范围必须通过其影响其他群体和国家的行为后果来确立。与支配的消除相关联，扬视文明社会的行为所蕴含的可能性为参与性和包容性民主的一个方面。相反，产生压迫的结构非正义不能仅在民主的文明社会框架内消除，因为消除压迫的基本经济根源必然涉及国家或跨国的权威。
差异政治与民主
将支配视为对自我决策的限制，这为扬的包容性民主之理念提供了一个起点。所有人都应在其共有人性的基础上被平等地对待。正是在这一意义上，她反对自由主义的平等概念。她认为，这一概念是由西方中心主义和男性中心主义的伪普世主义提出来的行为规范，这将导致同化。扬提出了差异政治和差异性团结的理念，这一理念追求在社会和文化方面有所区别的群体之间的平等。这种差异中的平等并不意味着消除差异。与此相反，它以产生异质的公众为目的，强调差异并谋求差异双方的相互尊重，使主导文化的普适性相对化，并使民主的包容性对话成为可能。这又反过来为公开承认相似与差异并赞同其不可还原性准备了条件。
首先，差异政治的目标是重新表述差异的含义，重新表述包含在特殊社会语境框架内的制度关系和主体间关系及其物质后果。因而，差异性团结的理念就是差异与正义之间在制度上的相互连接。扬并不是用差异来指称平等的对立面，也并非用团结来指称基于群体身份的道德立场。反之，差异表达了在群体间、群体内的关系与比较中获得意义的变异性。“于是，差异就不是作为对群体属性的描述而出现的，而是作为群体间关系的相关因素及群体在制度下的互动而出现的。”而团结也就预设了跨越所有群体的承认。在扬看来，团结的基础是个体生活的相互依赖和相互联系，例如通过改变环境或在产生正义之义务的社会中改变制度化的和结构的关系。“差异性团结的规范理念还向各种界线提出质疑，包括质疑将各种群体区别开来的概念界线以及包容与排斥之间的空间界线。”
扬在其最后的著作中主要论述了文化差异与结构差异的区别。文化群体是通过语言、日常行为、社会性的形式、审美惯例和宗教习俗等集结在一起的，上述这些因素为群体成员提供了特定的表达与交流手段，创造了互相亲近的环境。扬强调指出，许多文化冲突根本不是文化上的冲突，而是有其政治根源，因为它们都是基于争夺土地、资源的斗争，或者基于参与劳动市场和决策程序的斗争。由于部分重叠，因此虽然并非所有种族的、文化的差异都会形成结构不平等，但结构差异仍表现为一个更大的框架，这个更大的框架探讨的是文化的差异和平等。“社会群体在结构上是这样一些人的集合，他们大都被置于相互作用的关系和制度的关系之中，这种关系限制了他们的机会与生活前景。”扬所提供的结构差异的实例是在性别、“种族”、阶级、性取向、残障等基础上形成的关系。它们主要涉及生理或心理因素与社会地位的差异。然而，扬将身份理解为一个与个体相关的排他概念。在扬看来，群体身份并不存在；身份是排他的，是群体中的个体属性。例如，如查尔斯·泰勒（charlesTaylor）所说，社会的、文化的群体被理解为形成个体身份的可能性与手段，而群体的成员作为积极参与者，形成他们有别于其他群体的身份，基于此，通过一定的社会关系与结构特征，他们被互相联结起来。
差异性团结的理念要求一个异质性公众的框架，这种异质性公众支持文化和社会的多元性，为修正不平等和非正义这类特殊要求提供共同的表达空间。“除非群体特殊的经验、文化和社会贡献被公开确认和承认，否则群体就不可能在社会意义上平等。”所有成员的形式平等并不是包容性民主的充分条件。包容性民主必须以对社会、文化差异的承认为基础，这些差异是通过阐述为处境不同的群体的利益、经验及需求而斗争来表述的，是通过在社会内部促进经济资源和政治权力分配的社会分工结构的转变来表述的。或者也可以说，作为自我决策和自我发展的社会条件，作为机会的平等，正义理念要求所有以个体为成员的群体被包容在公共生活之中。在扬看来，虽然差异政治与差异性团结产生消除支配的结果，但却并不是消除压迫的充分条件。作为制度化的机制，它们服务于这样一个目的：为受压迫公众对自我发展的吁求和斗争开启一个公共空间。因此，它们支持反对压迫和物质苦难的斗争的社会动力。消除压迫性结构所必需的集体行动，必须构建于包容性的对话之中，必须构建于差异性团结的理念之上。
性别批判理论和妇女所受的压迫
扬认为，性别作为结构差异的范例，是相对于文化差异来界定的。妇女形成一个社会群体，该群体不以共有的性质和共同的身份为特征，而是以与基本社会结构有关的相同地位为特征。通过这一点，扬试图解决女性主义思想的基本问题，以及对“妇女”这一范畴进行探析的基本问题，其中对“妇女”范畴的探析与对“白人”霸权的女性主义的批判及女性主义内部的后结构主义批判一起遇到了重重麻烦。如果我们不将妇女视为一个特定的群体，就不能相应地用系统的、制度化的进程来表述压迫与支配的概念。就对身份与主体性的理论思考而言，扬意指“生命感受体”（lived body）这一现象学范畴。“生命感受体是一个生理的身体在特殊的社会文化语境下行为与经验的统一理念；它是在场的身体。”扬建议我们将“妇女”的概念解释为特定历史和社会语境中物质与社会主体结构关系的标签。在这一特定的历史和社会语境中，女性的身体被用文字和视觉呈现出来，使个体行为的意义得到解释。妇女被赋予的地位通过一系列在分工、权力以及解释文化模式的社会结构框架内的个体行为而被再造，这种再造缺乏反思性。在实践中，扬提议将性别
理解为在历史和社会的特殊制度和进程中各生命感受体彼此之间社会地位的特殊形式，它们对环境产生物质效应，人在这样的环境中行动，并在人与人之间再现权力和特权关系。
因而，性别并不意味着身份，而是制度条件、个体生活的可能性及其实现之间的特殊结构的连接。扬相信，决定性别关系的基本社会结构是“规范的异性恋”的结构，该结构界定了身体的含义，通过强调家庭内部分工和“公”、“私”劳动之间的区别来组织两性的劳动分工，属于“性别权力等级制度”的结构。这些结构的内容随其与社会、历史语境的关系而变化，但在扬看来，其形式保持不变。因而，屈从于这种结构条件的方式也是可变的。它们并不界定个体的身份，因为这种界定总是唯一的，仅表明其特殊的形成条件。
如果我们承认支配的概念和有关压迫的五个范畴是非正义思想的起点，那么我们就能够识别出作为基础的社会范畴，在这些范畴之上，社会中的个体与群体屈从于非正义。扬未曾将其关于性别结构的思想与她对非正义概念的揭示联系起来，而是通过支配与压迫的范畴加以分析。因而，我将系统地揭示它们的关系。这种对性别支配和压迫结构的系统解释，同时也推进了女性主义思潮与对结构非正义的更广泛的批判之间的关系，成为女性主义视角下表述公正社会的起点。
扬认为，性别权力等级制的核心因素是制度化的暴力，例如，某种形式的压迫。然而，这种性别结构本质上对包括妇女以及男同性恋、女同性恋和双性恋在内的诸个体施加限制，其手段是系统地将她/他们从公共意识中去除，排除出决策程序。在我看来，性别权力等级制更应该是支配结构的一部分，而支配结构实现并引起制度化的暴力。特殊的性别支配主要是作为结构性压力的结果而产生的，结构性压力阻止妇女获得更高的权力地位，即所谓的玻璃天花板（glass ceil-ing），阻止妇女参与决策程序，这反映为妇女在政治和公共决策中的代表性偏低。妇女的经验和抱负被推到后台，而在评价照料孩子等活动的意义与价值时，她们未被考虑。
就资源与职位的分配、活动意义的确定、作为尊重和承认之根源的有意义的社会参与而言，劳动的性别分工与规范的异性恋结构的性别分工会限制自我发展。劳动的性别分工包括剥削、边缘化和无权力。剥削代表一种结构关系，在这种结构关系中，“一些人在受控的情况下为他人的利益合目的地施展其能力”。针对特定性别的剥削包括：男人对社会中主要的社会资源和经济利益的分配，在家务与照料孩子等全社会都受益但并未被恰当评价的活动中妇女责任的分配。例如，在全球层面，妇女代表小额贸易、农业、小型商业、旅游、家务助理、居家工作等构成非正式经济活动的大多数雇员，而这些活动又以不稳定的条件、低工资、贫穷及缺少医疗和社会保障为特征。边缘化被定义为在强调工作的社会中由“无用”的个体组成的群体，例如老人、失业者、单身母亲、残疾人、少数民族青年失业者及土著居民。边缘化的基本表述是一种依赖，这种依赖本身并不一定是非正义的标志。只有在自由社会中个人主义需求的影响下，依赖才变成非正义；这种个人主义需求把经验丰富的公民与独立的幻象联系起来。依赖和与其相关的边缘化还是女性主义关怀伦理学的关键术语。针对特定性别的边缘化包括将单身母亲、家庭妇女等妇女群体推向社会边缘，同时又忽视她们以照料孩子、生育等形式对社会做出的不可或缺的贡献，在指责她们是依赖他人养活的社会利益受益者的基础上，排斥她们参与社会公共生活。在扬看来，无权力在阶级关系之上又增加了另一层面，把人们分为专业人员与非专业人员。无权力者明显缺乏发展其技能、在工作和社会生活中自治的机会，而且在社会交往中很少被尊重。针对特定性别的无权力特别产生于“公共的和生产的”劳动与“个人的和生育的”劳动这类性别分工之间。这样，无偿的劳动力就被附加到专业人员与非专业人员关系的基体中。
最后，规范的异性恋包括在性别上对文化模式及性别特定的暴力的解释。于是，针对特定性别的文化帝国主义就包含普遍的大男子主义规则和妇女作为“他者”的构建。以心理或生理暴力的形式，针对特定性别的暴力以及性暴力表现为不断的威胁。就像种族主义导致骚扰和暴力一样，性骚扰和制度性暴力变成了对特殊群体的系统压迫，这些特殊群体的成员实际上是在空间意义上被恐惧限制、约束在其自由身份之内。虽然扬证明了不能在分配正义理论的意义上理解文化帝国主义与暴力，但是这些压迫的形式同时也强化了与非正义的再分配和社会分工相关的非正义。压迫的所有这些结构上的根源在本质上限制了妇女对其自身生活作出决策的机会，以及她们全面参与私人生活以外的社会生活的机会。
结构非正义与跨国语境下的性别
尽管跨国正义或全球正义正在受到越来越多的关注，但是这些问题仍未在女性主义理论内部得到系统分析。这其中依旧缺少一个真正与全球资本主义宏观政治和日常生活微观政治相关的分析框架。在现阶段，扬对结构非正义的界定和其对正义的两个规范性条件——自我决策和自我发展——的界定，可以作为起点。首先，扬在跨国的语境下分析指出，自我决策的规范性条件是群体、个人及国家之间的非支配状态。只有与受我们行为后果影响的其他人的义务相联系，才能认识到个体、群体和国家的自我决策。这一点可以从本体论意义上的个体概念中得出，在这一概念中，个体处于相互依赖的关系之中，个体的自通常是相对的。扬因此质疑领土意义上的国家的绝对的前提条件，此类国家的必须通过在相互对话中考虑其他群体和国家的利益与需求来加以限制。第二，在全球化的现阶段，在不存在压迫的情况下，自我发展的规范性条件必须在跨国语境下才能得到理解，因为各种关系在结构上的关联性已经超出了领土意义上的国家框架。在扬看来，“政治制度的范围必须与正义之义务的范围一致”。扬最近的著作致力于描述和解释随现代关系在全球范围内的相互关联而产生的正义的责任与义务，以及建立全球性的民主的组织制度（即联合国改革）之准则的构想。扬关于支配与压迫的概念使她能够揭示存在于主体间关系中的结构非正义的根源，而不必指出这些非正义个别的始作俑者。这些非正义不能被刻画为个体或组织行为的后果。它并不总是有意而为的个案，不如说它是生活机会的实现，这些生活机会以个体在其社会一历史地位上可以获得的条件和资源为基础，社会主体也利用这种社会一历史地位来影响其未来的行为方式。在扬看来，这些结构非正义的根源产生了责任与义务的基础，其中责任是被共担的，而且在相互联系中被分配，而产生于此的义务只有通过集体行动才能得到履行。
组成这些[非正义]结构的所有人都要为他们自己负责，因为他们通过自己的行为参与了这种仍在不断发展中的合作体系，在这一意义上，他们是导致这些非正义结构之进程的要素。……由于他或她不能独自产生结果，因此每一个个体都在个人意义上以一种不公平的方式对结果负责；然而，在结果的产生中，每一个人所发挥的作用不能是孤立的、同等的，因此责任在根本上就是共担的……未来的责任只有通过在集体行动中与他人联合才能履行。这一特征产生于责任在本质上是共担的这一自然属性。……我们未来的责任包括改变制度与进程，使它们的结果少些非正义。
履行共担责任的第一个问题是：支配与压迫的结构跨越了诸多政治层面，从地方层面、国家层面、宏观地区层面到全球层面。责任不能仅由富国的民众对穷国的民众承担。对利益进行分析的着眼点必须有针对性地包含不同情况下社会主体在各种层面上的关系，比如跨国经济与政治精英、地方精英、富国和穷国中的受支配但不受压迫者，以及受压迫者或全球范围内的穷人。扬提醒我们，如果个体想单独改变其行为，只要宏观结构保持不变，他们就非但不能完成改变，而且还将面临更加严重的劣势或压迫。扬强调，责任的范围必须与影响制度的可能性相对等，因为是这些制度导致了非正义。但她没有提及，对那些拒绝参与再生产压迫性结构的人来说，会有什么可能的消极后果。这种情况会使努力推动变革的动力大大减弱，并导致人们不愿意放弃其特殊的个体利益。而这又会在根除非正义结构的过程中反过来有效地阻碍实践中对这些结构关系的承认，以及对个体自我决策和自我发展的依赖性的承认。因此，要详细阐述反抗支配与压迫之斗争的社会动力，仍旧是一个挑战。扬本人也意识到阐释社会结构与个人行为之间关系的必要性。
第二个问题与集体行为的无意识后果有关，而这将导致被压迫状况的进一步恶化。首先，它发生在这样一种状况之下，即对上述状况进行修正的范围与非正义的范围不一致；或者其次，支配或压迫等非正义的特殊形式被孤立地理解。第一种状况很容易解释，例如，反抗奴隶般劳动条件的地方性斗争以及企业作出的反应，使生产转移到其他国家或地区，在这些国家或地区，相对恶劣的社会一经济条件、无权力或地方政治经济精英的腐败使这些剥削行为得以发生。另一个具有解释力的事实是：通过妇女在家中无偿的生育和照料活动而对其进行的剥削，可以由使用以妇女为主的廉价家政工人来解决，她们受雇来完成这些活动。第二种状况可以以反抗针对妇女的暴力为例来予以说明，这种反抗通常不考虑妇女受压迫的根源，而妇女受压迫源自劳动的性别分工和妇女有限的权力。因而妇女会常常发现她们处于单亲家庭的情况，甚至经常遭受更大的物质困难、边缘化和无权力。弗雷泽曾详细论述过导致这后一种状况的各种具体情形。因此，我将从女性主义视角集中讨论第一种无意识后果，在这里，消除非正义的努力范围与作为这些结构非正义根基的社会关系的范围是对等的。
当前女性主义理论所面临的根本挑战是解释和批判性地评估妇女解放进程的无意识后果，其中妇女解放进程在此前的现代资本主义社会曾大大改进了妇女在社会一经济、文化、地缘政治上的不利地位。在一种生物学话语（即把做家务和照料孩子认定为妇女的特有责任并将此合法化）的紧张状态正在缓解的情况下，一旦实现了妇女解放和性别角色的部分民主化，当代西方社会就会展示出积极的因素。然而，伴随着这些积极因素，也出现了日益加剧的各种妇女群体之间的不平等，在结构上导致了对某些妇女群体的自由及其拒绝选择传统性别角色的限制。虽然当前的社会环境使某些妇女群体能够在很大程度上从照料孩子和家务劳动的责任中解放出来，但边缘化的妇女群体却自相矛盾地落入了无偿的和低薪的再生产行为的圈套中。
现代社会中日益增长的生活水准对妇女地位的发展产生了影响，这可以作为一个例子在一个普遍的层面上解释这种结构性的联系。当我们承认西方社会当前的生活水准依赖于在发展中国家廉价生产的日用消费品时，结构性的联系就显而易见了。发展中国家廉价生产日用消费品的工业主要是以低工资、无社会保障为条件来雇用妇女。在一个更具体的层面上，结构性的联系可以通过近期现代社会中照料关系的转移这一例子予以解释。西方福利国家模式被打破，灵活性与责任个体化得到强调，以及一种晚期资本主义的评价模式（它已完全不以社会贡献为标准）获得发展，在这样的制度框架内，以在财政上自给自足的职业妇女观念为基础的最初的解放规划，刺激了对主要由边缘妇女群体和移民妇女（他们主要在照料孩子及服务业领域工作）组成的廉价劳动力的需求。照料孩子于是就成为没有社会保障、低工资、不稳定的雇用形式。它变成了剥削、边缘化和无权力的场所，通常伴随着在更广泛的跨国框架内的性别暴力。
那些身受性别压迫和性别支配结构负面影响的人，同时又参与着再生产这些结构的相同的进程，但却是通过将压迫转移到其他层面来减少他们的个人负担。如扬所说，源自全球范围内主体间关系与人类合作的责任概念，正是在这种意义上对女性主义理论具有启示作用。责任必须在再生产人类合作的特殊制度模式的过程中，借助人类对自身角色的认识来实现，责任还必须通过对在社会中再生产性别非正义的结构进行总体性的批判来实现。履行这种责任又需要对建立民主的、有组织的跨国制度的吁求，这种跨国制度将充分影响针对正义的义务的跨国框架。对压迫与支配形式的结构关系以及对人类行为在结构上的相互联系程度的批判性分析证明：没有跨国正义，女性解放的理想是无法实现的。
结论
在对自我决策和自我发展的理想与社会实践之间的冲突进行批判性分析的基础上，艾利斯·马瑞恩-扬表述了她关于正义的概念。在扬看来，这些规范性理想的实现受制于支配与压迫的结构关系。她曾将压迫的结构关系界定为五种基本形式：剥削、边缘化、无权力、文化帝国主义和暴力。尽管存在这样一个事实，即她的批判的经验参考点是支配与压迫的现实形式，但她的批判理论的目标却首先是确认并解释这些结构非正义的根源。自从致力于阐述其正义理论以来，扬就意识到在国际和跨国语境下发展对非正义的批判的必要性。扬在她最近的著作中，借助需要限制群体或国家的绝对、建立全球民主机制的方式，借助需要对有关普遍人权的现实表述进行跨文化的协商对话的方式，将对没有支配的自我决策的定义应用于跨国语境。在分析五种压迫形式时，扬曾指出，在西方社会以外实现这些原则，可能需要对这些原则进行重新表述，但同时，扬为了描述和理解发达国家与发展中国家之间的关系，又提出了被定义的压迫的恰当性问题。在扬看来，压迫是根植于国际货币基金组织、世界银行、世贸组织等全球资本主义结构与跨国体制之中的。
