企业新年寄语精选(九篇)

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第1篇：企业新年寄语范文

新年的到来，为我们带来了更多的畅想！值此佳节之际，祝朋友们新年快乐！万事如意!

春敲起了战鼓，年吹响了号角！我们把愿望写在今天，听事业的口哨响起，和祖国一起在明天的跑道上冲次！不管汗能流多少，也不怕血可洒许多，我们在今天铭刻下人生的理想，我们将永远和懒惰与涣散作别！

春回大地，万象更新！春在招手，朋友们，我们一起互相祝愿吧！一年更比一年好。

第2篇：企业新年寄语范文

关键词：人本理念；创新；管理

一、基于人本理念的创新管理背景

创新是一个企业生存和持续发展的灵魂，创新带来生机，创新意味着活力，创新孕育着发展。企业只有建立以员工为主体和根本动力的创新管理机制，改革创新才能真正得以持续深入。党的十指出：“必须更加自觉地把以人为本作为深入贯彻落实科学发展观的核心立场，实施创新驱动发展战略的要求，并强调科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑，必须摆在国家发展全局的核心位置。”创新驱动发展，其根源来自于人与社会全面自由发展的需要，因此必须坚持以人为本的核心立场，必须在以人为本的指导下开展各项创新工作，否则无论任何创新，都失去了其存在的目的与价值，甚至会造成社会的倒退和人性的丧失，创新就可能成为、反人类的行为。由此可见，以人为本是科学发展观的核心立场，也是经济社会发展的基本原则。对于企业而言，企业应该成为全体员工生存的幸福家园、心灵港湾和尊严的舞台！企业管理的终极目标应是促进每一位员工的自由发展，充分激发员工的创新力，进而促进全社会、全人类的自由发展。

目前部分企业在创新管理工作上普遍存在以下问题，一是员工对创新的抵制；二是利益失衡；三是企业文化不能跟进；四是激励约束机制不相配套等等。如何在以人为本核心立场的指导下，建立以人为本的创新管理机制，推进人性化创新，是我们面临的重大课题。

二、基于人本理念的创新管理思路

（一）人本理念

人本理念，就是以人为本的理念。以人为本强调人与人之间的和谐、尊重、互信和支持。特别是管理者，不管是政府、企业或其他单位的领导者，都要尊重每一个人，这是最高的管理宗旨。美国心理学家亚伯拉罕・马斯洛在“基本需求层次理论”中提到，人有五种基本需求，即生理需求、安全需求、情感与归属需求、尊重需求、和自我实现需求，依次由较低层次到较高层次排列。五种需求可以分为两级，其中生理上的需求、安全上的需求和感情上的需求都属于低一级的需求，这些需求通过外部条件就可以满足；而尊重的需求和自我实现的需求是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需求是无止境的。由此可见，尊重需求得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，最大限度地激发人的创新力。

（二）创新管理

创新管理是指为了实现企业目标，对企业的创新活动和创造力开发活动进行的管理。创新管理与其他业务活动的管理既有共性，也有非常明显的差异，不能直接援引管理学原理来进行创新管理。企业创新活动有六大要素，即团结与创新精神、自发活动、非职务行为、意外发现奇特事务的本领、多种激励因素、企业内部交流。创新管理重在抓住六大要素，建立完善的管理机制。

（三）人本理念的创新管理思路

人本理念的创新管理思路是运用马斯洛“基本需求层次理论”，把员工作为企业最重要的资源，从工作安全感、满意的薪酬、丰厚的福利待遇、工作具有挑战性、安全无乱的工作环境、员工参与决策、晋升的机会、融洽的人际关系、个人成就感、自我实现等方面总结提炼以往的做法，紧扣创新活动的六大要素，建立以人为本的创新管理机制，明确创新导向和衡量标准，激发员工的创新热情和创造力，尊重科研人员的创新价值，推进人性化创新，实现个人成长与企业发展双赢。

三、基于人本理念的创新导向和衡量标准

以人为本，既是企业创新的方向和目的，又是衡量创新工作是否具有价值的根本标准。具体而言，创新工作必须满足以下几项标准：

1.创新必须满足人的各种需要

一般而言，作为企业员工来说，人的需要主要包括收入稳定且持续增长、生活小康乃至富裕、工作环境安全舒适、企业中人际关系和谐、生活与工作均衡、不断学习和成长、个人尊严得到充分肯定、个人价值与企业价值同步实现等。是否满足人的上述需要，是衡量创新价值的首要标准。

以工作环境为例，在企业基本建设中，往往出现为了降低造价而减少检修平台的所谓创新，该项“创新”大大地增加了电厂检修人员工作环境的危险性，不能满足员工关于工作环境安全舒适的需要，从表面上看，该项“创新”降低了造价、减少了投资，但事实上违背了以人为本的核心立场，要坚决予以反对和避免。

2.创新必须有利于形成和谐的组织氛围与文化

组织内部和谐的氛围与文化，是以人为本核心立场在组织氛围方面的集中体现。每个企业员工都希望在和谐的氛围中工作，同时和谐的氛围也是提高工作效率、扩大工作效果的重要因素。

以绩效考核为例，其主要目的是促进员工绩效提升进而提升企业整体绩效，如果简单地采用量化指标考核、末位淘汰等所谓的创新措施，缺乏沟通、协调、辅导、关怀等必要的方法，势必会在组织内部形成员工之间的非良性竞争，破坏和谐氛围，降低组织整体绩效。

3.创新必须有利于个人与企业的长远发展

任何一项创新举措，必须做到立足当前、谋划长远，不能简单地为了满足当前利益而进行创新，否则将会给未来的发展造成更大的问题，反而会损害个人与企业的根本利益。

以企业生产管理中的修理费用管理为例，修理费用是衡量企业生产成本和设备管理水平的重要指标，只有依靠科技进步、劳动者素质提高和管理创新所带来的修理费用下降才是有意义的，如果简单、盲目地追求修理费用下降率，而不去认真分析技术、管理及人的素质等问题，那就是涸泽而渔，将会造成更大的设备损坏，甚至会造成管理上追求短期指标、忽视长远利益的错误导向。

上述三项是体现创新坚持以人为本的基本衡量标准，除此之外，衡量创新的价值，还要考虑是否有利于提高企业整体绩效、是否有利于提高企业核心竞争力、是否有利于促进人的成长等等。

四、人本理念的创新管理具体做法

企业将以人为本落实到创新的各项工作中，就必须做到一切创新为了人、一切创新依靠人，在各项创新的管理和实践中，切实将以人为本放在核心位置，将以人为本落实到创新工作的各个方面、各个层次、各个环节。

1.建立完善的创新机制，激发员工创新热情和创造力

企业应高度重视蕴藏在员工中的创新热情和巨大创造力，建立健全创新管理机制，积极推进群众性的全员创新活动，激发员工的积极性和创造性，是将以人为本落实到创新工作中的首要任务。

1.1建立群众性创新活动的支持机制

企业应从制度、资金、组织、人员等各方面为群众性创新活动提供支持，引进先进企业（如海尔）的“内部创业”理念，鼓励一线员工成立“创新工作室”、“创新小组”，独立核算成本与收益，形成人人创新的积极局面。例如岩滩水电公司将科技创新作为企业经营发展的战略支撑，从制度、资金、组织、人员等方面提供全方位支持，为科技创新工作的开展打下坚实基础。首先成立科技管理委员会，完善科技管理的组织机构，统领企业科技创新工作的开展；其次制定包括“长期规划―项目立项―具体措施实施―后期成果推广”在内的横向到边、纵向到底的科技创新工作长效机制，促进科技创新工作的有序开展。第三组建“科技创新之家”工作室、科技互助小组，开辟员工技术论坛、开展技术能手经验交流会，为技术工作人员开展技术交流、商讨攻关对策、举办群众性经济技术创新活动提供平台；第四建立健全员工见习实训基地，如“员工学习培训室”、“五防模拟操作区”、“淘汰设备与备品配件试验室”等涵盖各专业、覆盖各岗位的实验室、实训基地等，为员工学习，“跨岗”充电提供便利，提高员工的自主钻研意识；第五通过开展“人才评价”工作，以岗位练兵、技能比武为平台，选拔首席专业师和专业技术带头人，作为科技攻关的中坚力量，指导、带动各类群众性科技创新攻关活动的蓬勃开展；第六注重基层科技活动，破解生产难题，即以公司领导亲自督办，责成重点项目以攻关的方式开展活动，营造出“人人参与创新，人人可以创新”的浓厚氛围；第七建立完善的评估体系，出台科技进步、科技成果评审、科技论文、合理化建议等一系列管理标准，设立了科技创新与管理创新工作专项资金，促使创新活动的合规并有效开展。

1.2建立群众性创新活动的激励机制

众所周知，满足自身的需求和欲望是人的本性，人有了需求，就有了动力，就会去行动。需求是人的行为之源，是人的积极性产生的基础，也是激励存在的重要依据。企业建立有效调动员工积极性和创造力的激励机制十分重要。企业可按照专利、创新活动、创新建议以及创新所能带来的效益，分层次进行奖励；将班组作为创新活动的主要载体，鼓励、引导、支持班组制定创新目标、计划，推动创新活动的有序开展；抓住人的尊重需求和自我实现需求，充分发挥群众性创新活动中先进人物的教育示范作用，大力宣传在各个岗位上涌现出来的爱岗、敬业奉献的先进典型，在企业营造学先进、赶先进，人人争先的良好氛围，焕发劳动热情，增强主人翁责任感。例如岩滩水电公司创新管理建立了文化激励、事业激励、情感激励、荣誉激励的激励机制。一是建立了和谐的企业文化氛围、员工的贡献能够得到及时的肯定、赞赏和奖励的文化激励。如组织“十佳”员工外出交流学习、“优秀通讯员”野外采风等。二是建立了以“个性化成长，多元化成才”为理念的事业激励。如积极推进“人才工程”建设、开展“人才评估”选拔首席专业师及专业带头人、岗位公开竞聘等方式，激励员工立足岗位建功立业。第三建立机关职能部门负责人与生产班组联系点的情感激励。按照贴近实际、贴近生活、贴近群众“三贴近”原则，领导干部下基层、办实事、答疑解惑、送温暖活动等方式，拉近了员工和领导之间的距离，使企业内部形成宽容、团结、稳定的良好氛围。第四建立评优、评先的荣誉激励，使员工“创先”有方向，“争优”有目标。如开展“一流班组”、“本质安全型优秀班组”、“和谐班组”、“本质安全型员工”、“十佳员工”、“优秀中层干部”、“岗位技术能手”等多项评优活动，并借助荣誉墙和企业年鉴来激励员工“学先进、当先进”。

1.3建立创新价值共享机制

英国经济学家亚当・斯密提出的“经济人假说”认为，人的行为动机源于经济诱惑，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。合理的经济机制是激发员工创新力的有力手段。企业建全创新价值共享机制，通过改革分配制度，收入分配向重点岗位和有突出贡献的科技人员倾斜、适当拉开收入分配差距，组织有关技术、管理人员，对每项群众性创新活动所创造的价值（效益）进行详细、科学计算，并按比例分配给创造人，同时对所创造价值进行广泛宣传，增强创造人的荣誉感和自豪感等举措，保证创新成果开发人员的利益，吸引更多的员工参与到创新工作中。例如，某企业出台了《合理化建议管理标准》、《技术方案管理规定》、《专业技术人才管理办法》、《科技成果管理办法》等一系列知识产权管理制度，从技术开发人员薪点待遇、岗位晋升、利益分配、奖励金额等方面做出明确规定，极大地激发了员工参与创新工作的热情。2009年至2012年，该企业共收到合理化建议308项，开展QC课题活动共70项。近四年来，企业共申报管理创新成果13项，获奖9项。其中一等奖1项，二等奖3项，三等奖5项。这些成果，是该企业在开展创新工作中优秀成果的缩影，代表了当前企业管理的先进水平，具有鲜明时代性和示范意义。

2.充分尊重科研人员的创新价值

科研人员是典型的“知识型员工”，是企业科技创新的重要力量。“知识型员工”的需求与一般的一线工人存在较大的区别，激发科研人员的积极性和创造性，将极大推动企业的科技进步。首先建立科研人员的职业生涯上升通道。根据科研人员的科技创新贡献和研发能力，设立相应层次的虚拟岗位、荣誉和待遇，使科研人员能够切实看到自己的职业努力方向；其次建立合理的科研人员绩效考核机制。对于每个科研人员、每个科技项目，设置相应的科技贡献、科技产出目标，并将其与科研人员的绩效密切挂钩；最后建立科研人员关怀机制。对于每位科研人员，要采取多种合理、有效、人性化的具体措施和办法，关心其家属、住房、医疗、养老等直接影响其生活幸福感的因素，促进个人幸福与企业价值的同步增长。

3.全面推进人性化创新

人性化创新，是在以人为本核心立场的指导下，以满足人的各项需求为出发点，以实现产品、环境等物的人性化为主要手段，所开展的各项创新活动。人性化创新是创新活动的重要组成部分，也是体现以人为本的重要方法，需要引起各级领导和管理人员的高度重视，使其成为创新活动的支柱性力量。首先在工程建设、生产运营、技术改造等过程中大力推行人性化创新，从工作环境、设备性能、操作方法、检修工艺等方面入手，以提高设备、环境的人性化水平为目标，积极开展各种类型的创新活动。其次积极开展人机工程、人性化设计等有关设备、环境人性化的科学研究与技术攻关，形成一系列有关人性化的理论、方法和成果，并指导规划、基建、生产、经营等各个环节。最后探索建立人性化创新的评价、鉴定和表彰机制。在现行创新评价、鉴定和表彰体系中，加大人性化创新的比重，必要时可专门设立相应奖项。

五、成效

1.有利于激发员工的创新热情和创新活力。通过建立创新工作管理组织机构，加强创新工作领导；通过建立激励机制、创新价值共享机制，充分调动员工献计献策的积极性，形成企业文化的创新机制，推动企业的持续发展。

第3篇：企业新年寄语范文

关键词：信息不对称；企业年金；激励机制

中图分类号：F275.1文献标识码：A

文章编号：1000-176X（2011）05-0098-06

一、引 言

发展企业年金是我国应对老龄化危机，构建多支柱养老保障体系的战略选择，自1991年国务院提出“企业补充养老保险”概念至今，我国企业年金制度框架已基本形成，企业年金市场初步建立，但距离养老保障体系第二支柱的战略定位相去甚远。

从规模上看，自2005年部分金融机构获得企业年金基金管理资格正式运营开始，截至2009年底，企业年金和基本养老保险都获得稳定增长，但无论绝对数额还是相对增长趋势，企业年金都处于落后地位。2006年企业年金基金占基本养老保险基金的16.58%，2009年底这个比例仅仅增加至20.22%（比例由作者根据相关数据计算得出）。

从覆盖面上看，企业年金和基本养老保险差距更大，截至2009年底，企业年金缴费职工1 179万人，基本养老保险参保职工则高达17 743万人。从2006年至2009年底，企业年金缴费职工占基本养老保险参保职工的比例从未达到7%（比例由作者根据相关数据计算得出）。

横向比较，我国企业年金计划参与率、企业年金资产占GDP比重、企业年金替代率和企业年金资产占资本市场的比重等四个指标，不仅与OECD国家差距很大，与中东欧转型国家相比差距也不小［1］。

企业年金发展滞后，势必影响我国多支柱养老保障体系的建设，因此，必须在理论上回答什么因素制约了企业年金发展。

二、相关研究述评

在诸多制约企业年金发展的因素中，税收优惠水平最引人关注。在企业年金制度设计阶段，刘云龙等人就提出必须通过税收优惠政策推动我国企业年金发展，并实证分析了税惠政策对政府税收的影响［2］，邓大松和刘昌平基于我国企业年金发展的整体制度设计也提出应采取EET模式的税惠待遇［3］。2004年《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》颁布实施，针对税收政策不明确，邓大松和吴小武进一步从企业年金税收政策目标、手段的角度论证税惠政策的必要性［4］，朱铭来和陈佳测算了国家税式支出和企业年金积累等指标，验证了税惠政策的可行性［5］。郑秉文通过历史比较和国际间比较提出税惠政策不统一和不完整是企业年金发展滞后的重要因素［1］。

企业年金基金运营风险也是阻碍企业年金发展的重要因素之一。邓大松和刘昌平提出通过准入制度控制企业年金基金运营风险［3］。郭磊和陈方正认为雇员与金融机构之间的信息不对称会抑制雇主发起企业年金的积极性［6］，应通过准入制度调节，巴曙松和陈华良详细分析了企业年金市场准入制度的具体内容［7］。邓大松和刘昌平提出我国企业年金应采用信托管理模式，建立包括内控、托管人委托限定、信息披露和中介监管等治理机制［8］。在上海社保案发之后，郑秉文分析了企业年金治理结构的缺陷［9］，提出应建立以多牌照金融机构为核心的外部托管模式，并分析了对应的政府监管机制［10］。巴曙松、邓大松和吴小武针对监管的复杂性，论证了政府协调监管的必要性并提出了具体对策［11-12］，郑秉文和齐传君分析了美国监管体制对我国的启示［13］。

企业年金基金管理费用过高也会阻碍企业年金发展。郑秉文提出授予一家金融机构多种企业年金基金管理资格，或者设立专业化的养老金管理公司，由其提供完全捆绑一站式的企业年金基金管理，有助于降低基金管理成本［10］。王红提出开发集合年金产品，由众多企业来分担基金管理费用［14］。

以上成果从不同角度分析了企业年金发展的制约因素，为进一步研究提供了坚实的理论基础。但是，有两个核心问题没有回答，即雇主为什么会提供企业年金，雇员为什么会参加企业年金计划，如果雇主没有动力提供企业年金，雇员不愿意参加企业年金计划，其它的政策也就失去了效力。因此，本文试图在前人研究的基础上，立足于信息不对称的基本环境，利用博弈论分析企业年金系统中雇主和雇员的微观激励机制。

三、雇主的企业年金支出激励机制

（一）企业年金在企业内部的作用

在企业内部，雇主希望通过提供企业年金提升工作效率，并留住优秀雇员［15-16］。由于信息不对称，雇主不能准确识别雇员工作的努力程度，因此雇员有偷懒的激励；雇主同样无法准确识别雇员是否愿意留在企业，因此很难留住优秀雇员。而企业年金是一种递延支付（deferred compensation）合约，对雇员的努力程度有影响。雇员参加企业年金计划时，其职业生涯前期的报酬低于其边际产品价值，而职业生涯后期的报酬则高于其边际产品价值。尽管在整个职业生涯雇员的报酬等于边际产品价值，但退休前，其报酬必然低于其边际产品价值。企业年金相当于雇主向雇员发放了一种退休时才能偿还的债券，如果雇员存在偷懒行为，雇主可以终止其合同，取消该债券或降低该债券的收益。这样，企业年金对雇员偷懒行为有惩罚，可以激励雇员努力工作。同理，企业年金计划还可以激励雇员选择留在企业而不是流动，因为雇员离开将被迫放弃和企业年金相关的未来的一部分收益，从而节约招聘和培训费用。

但是，实践中很难直接检验企业年金与雇员努力程度和工作效率的关系。虽然欧美国家的数据表明企业年金与人员更替之间存在负向关系［17-18］，但我国是否适用，还缺乏足够证据。

（二）企业年金在企业外部的作用

1.基本框架：信号博弈

在企业外部，雇主希望以企业年金为信号吸引优秀雇员加盟［19］。在劳动力市场上，雇主都希望找到好雇员，好雇员也希望找到好雇主，但信息不对称阻碍这种有效匹配。根据信号博弈理论，雇主可以通过发起一个企业年金计划表明自己是好雇主，从而吸引好雇员；雇员虽然不了解雇主为这个企业年金计划支付的确切金额，但可以观察到雇主是否提供企业年金，再加上对雇主企业年金支出的预期，雇员做出决策。理想状态下，企业年金起到完美信号作用，市场达到有效的分离均衡――好雇主提供企业年金，而普通雇主不提供，雇员根据观察到的信号就能做出正确选择，好雇员和好雇主匹配，普通雇员与普通雇主匹配。好雇员超出普通雇员的生产效率去除提供企业年金的成本就是雇主的净收益，只要这个净收益大于零，雇主就有激励提供企业年金。

（1）雇主间的竞争会破坏理想状态下的分离均衡［20］

普通雇主同样希望找到好雇员，因此，它可以模仿好雇主的行为，也提供企业年金，只要模仿的成本相对于获得好雇员的收益不是太高。如果是这样，则好雇主和普通雇主发出同样的信号，市场出现好雇主和普通雇主混同的均衡，雇员无法识别出真正的好雇主，市场仍处于无效匹配状态。

好雇主为了克服普通雇主的干扰，其他条件不变则必须提高企业年金支出水平，直至普通雇主无法承担而自己有利可图。在这一临界水平上，企业年金再次扮演了完美信号，市场又出现了有效的分离均衡。

但是，雇主之间的竞争是动态的，好雇主在提供企业年金方面的成本优势并不能一劳永逸。成功的竞争手段会引起对手的学习和模仿，随着雇主之间博弈的演化，雇主其他性质不变条件下，好雇主和普通雇主在提供企业年金方面的成本差异势必逐步缩小，最终雇主在这方面无差异。然后，新一轮竞争再度展开，周而复始。

因此，理想的分离均衡总是暂时的，好雇主被普通雇主模仿从而市场出现混同均衡才是常态，这使得企业年金的信号作用大打折扣，将会抑制雇主提供企业年金的积极性。

（2）雇员对雇主行为的理解也会破坏理想状态下的分离均衡［21］

如果认识到雇主行为的策略性，雇员的一个极端反应是保持不变，仍把任意一个提供企业年金的雇主视为好雇主。另一个极端反应是完全反转，把任意一个提供企业年金的雇主视为假冒好雇主的普通雇主，而把不提供企业年金的雇主视为好雇主。更一般的，是否提供企业年金无法作为信号以识别雇主类型，雇员仅根据对市场上好雇主和普通雇主的总体分布情况做出决策。此时，除了产生成本，企业年金并未起到信号作用，雇主提供企业年金的激励不足。

（3）雇员对雇主企业年金支出的预期也会破坏理想状态下的分离均衡

由于雇员只能观察到雇主是否提供企业年金，而不知道雇主确切的企业年金支出，因此只能依靠预期测算自身的成本收益做出决策。

在这个博弈中，零均衡――雇员预期雇主实际企业年金支出为零，雇主实际上不提供企业年金或者声称提供而实际不提供企业年金――必然存在。如果雇员预期雇主的实际支出为零，雇主的最佳选择是声称自己提供企业年金而实际上不提供，雇员的预期和雇主的实际行为一致，达到均衡。此时，任何声称提供企业年金的行为都将失去信号作用，雇员仅根据对市场上好雇主和普通雇主的总体分布情况做出决策，雇主也失去提供企业年金的激励。这种情况是可能的，例如，在某些行业，劳动力的效率差异比较小，总体上偏向于供过于求，就连雇主依法缴纳社会保险都不敢奢望，更不要说在社会保险基础上再提供企业年金了。雇主也不愿额外增加成本提供企业年金，即便试图吸引好雇员，也会采取其他的一些成本更低的手段。由此可见，不提供企业年金或者声称提供而实际不提供企业年金是雇主―雇员博弈的一个均衡选择。

假如这个博弈存在非零均衡，即雇员预期雇主会实际提供企业年金，雇主声称提供企业年金而实际上也提供企业年金，那么究竟雇主选择哪一种策略，则是不能确定的。

2.建模与仿真

建立一个在企业外部雇主和雇员之间的信号博弈，主要的变量及其含义见表1所示。

均衡时雇员的预期和雇主的实际企业年金支出一致，实现雇主预期收益最大化的企业年金支出存在两种可能：

（1）企业年金支出=0

如图1所示，在（雇员预期企业年金支出，雇主实际企业年金支出）的二维空间里，45°线表示所有可能的均衡，与雇主的反应函数相交即为博弈均衡。图1中，45°线与雇主的反应函数只有一个交点在原点处，雇员预期与雇主实际企业年金支出相等，均为零，零均衡是博弈的惟一均衡。此时，雇主预期收益最大化的选择是不实际提供企业年金。表明在一定条件下，雇员和雇主会达成默契，前者不要求提供企业年金，后者实际也不提供企业年金。

（2）企业年金支出不确定

如图2所示，45°线与雇主的反应函数除了在原点相交外，还有多个交点，即博弈除了零均衡还有多个非零均衡，但理论上无法确定雇主会选择哪一个均衡点。换言之，即便存在非零均衡，雇主选择不提供企业年金还是提供企业年金也是不确定的。

四、雇员的企业年金参与激励机制

雇员参加企业年金计划旨在为退休提供一份资产储备，这有赖于企业年金基金管理机构（以下简称机构）。雇员与机构之间普遍存在信息不对称――事前雇员不了解机构的管理水平，事后基金要脱离雇员被机构控制长达几十年，即便投资绩效差也无法准确归因――这些情况增加了雇员对未来养老储备资金安全性的担心，会抑制企业年金发展。虽然政府通过进入规制来纠正信息不对称的影响，但规制是否能确保机构质量值得怀疑；如果机构质量得以保证，规制还可能导致市场垄断，管理费率过高。如果企业年金市场无法提供管理费率与投资绩效的合理组合，则雇员参加企业年金计划的积极性会受到影响，即便雇主愿意提供企业年金，雇员也会改作他用而不用于养老储备，这样就背离了发展企业年金的本意。

（一）基本框架：搜寻博弈

企业年金市场上，雇员希望找到管理水平高的机构，但信息不对称可能导致逆向选择，低水平机构大行其道，损害雇员利益，从而抑制市场发展。根据搜寻理论，克服信息不对称的一种选择是由雇员进行分散搜寻，但这种搜寻如果由政府来集中提供具有规模经济性［22］。我国政府采取的是进入规制的形式：包括最低资质标准和专家评审两个主要部分，先由行业监管组织如银监会、保监会、证监会等审核申报机构是否达到最低资质标准，再由专家对达到最低资质标准的候选机构进行资格认定，颁发牌照，有了牌照，机构才能进入企业年金市场［23］。企业年金市场进入规制节约了雇员的搜寻成本，降低了市场信息不对称程度，有利于推动企业年金市场发展。

1.进入规制对机构质量的影响

进入规制能否选拔出真正优秀的机构值得怀疑。因为，规制部门在选拔机构过程中同样面临信息不对称，需要借助机构发送的信号来间接判断机构的资质［24-25］，如前文所述，就像企业年金信号不足以帮助雇员区分雇主一样，此机制同样不足以保证选拔出真正优秀的机构。因此，进入规制选拔出的机构，其真实水平值得怀疑。如果雇员不了解这一点，按照进入规制要求选择了具有牌照而真实水平较低的机构，却支付了与高水平机构对应的管理费率，则福利必然受损。如果雇员认识到这一点，他们对于机构的质量预期会降低，从而最优选择可能是从落选机构中选择交易对象，但是规制政策限制了这种选择的自由，从而雇员福利依然会受到损害。

2.进入规制对市场结构的影响

企业年金市场进入规制还决定了企业年金市场上机构的类型和数量［26-27］，从而决定了企业年金市场结构，机构多则市场趋于竞争，机构少则市场趋于垄断。

经过两次企业年金基金管理机构资格认定后，我国目前共有38家金融机构共获得58项企业年金基金管理资格，其中投资管理人21家、法人受托机构12家、托管人10家、账户管理人18家，相对于为数众多的雇主和雇员而言，机构的数量无疑是较少的。在我国企业年金市场发展初期，虽然政府认定的机构数量很少，但建立企业年金的需求更少，机构间的竞争比较激烈，机构通过价格战来获得交易机会，雇员以低管理费率获得高水平基金管理，雇员和机构都获得福利改善。随着我国企业年金市场发展，建立企业年金的需求越来越旺盛，但政府认定的机构数量却不可能同步增长，必然出现市场过于拥挤的局面。当机构走向寡头直至垄断，雇员虽然能找到高水平机构，但必须支付更高的管理费用，有可能导致雇员利益受损。大企业凭借单个企业年金计划的规模，在管理费率谈判中的地位会有所改善，而中小企业数量众多，企业年金计划规模偏小，在谈判中更加不利。如果管理费用超出了中小企业的承受能力，则中小企业会选择不建立企业年金，中小企业企业年金发展缓慢与此有着直接联系。

（二）建模与仿真

建立一个雇主代替雇员搜寻高水平机构的搜寻博弈模型，雇主虽然知道市场上不同类型机构的基金管理水平和高水平机构的比重，但具体到每一个机构则不了解。模型的主要参数及其含义见表2所示。均衡时雇主（雇员）最大化预期收益，仿真给出了不同的政府规制准确程度下，规制前后雇主（雇员）的福利变化。福利变化有两种情况：

1.规制导致雇员福利受损

在一定的市场结构和机构管理水平差异下，由于规制导致拥有牌照的机构市场力量增强，管理费率提高，部分雇员宁愿选择没有牌照的机构，无论政府是否把牌照发给了真正的高水平管理机构，都不会改变雇员的最优选择。如果进入规制不限制雇员与无牌照机构交易，则雇员因进入规制扭曲了有牌照机构和无牌照机构两个子市场的市场结构而受损。如果进入规制政策限制这种交易，则既损害了雇员也损害了那些没有拿到牌照的机构。引入进入规制后，雇员的福利受损，并且随着政府识别机构类型的准确性提高，雇员的损失越来越大。即在一定条件下，拥有牌照的机构管理水平越高，雇员的福利损失越大，因为没有牌照的机构管理水平下降了。与此同时，拥有牌照的机构则福利不断得到改善，政府的规制越成功他们的福利改善越大。

2.规制导致雇员福利改善

在一定的市场结构和机构管理水平差异下，进入规制会改变雇员的行为，提升雇员福利。当信息准确度较低时，雇员对进入规制选拔出的机构不太相信，雇员仍选择与没有牌照的机构进行交易，此时进入规制导致雇员受损。当信息准确程度足够大时，雇员会选择与有牌照机构进行交易，此时雇员福利因规制而提升，但获得牌照的机构得到了更多的好处。

五、结 论

作为我国养老保障体系的第二支柱，企业年金发展缓慢与雇主和雇员激励不足直接相关。雇主提供企业年金，主要看中的是企业年金的人力资源管理价值。在企业内部，雇主试图通过提供企业年金提升工作效率并留住优秀雇员，但效果缺乏检验，这势必影响雇主的积极性。在企业外部，雇主试图以企业年金为信号吸引优秀雇员加盟，但雇主间的竞争、雇员对雇主行为的理解以及雇员的预期都会影响双方的决策，从而使雇主提供企业年金的预期收益呈现很大的不确定性，也会抑制雇主的积极性。这可以在一定程度上解释企业年金市场上“企业冷”的局面。

雇员参加企业年金计划旨在为退休提供一份资产储备，这有赖于机构。进入规制具备良好的意愿，但无法确保持有牌照的机构是真正优秀的机构，雇员出于对资产安全性的考虑，参加企业年金计划的积极性会受到影响；即便机构确实优秀，规制可能导致优秀机构形成垄断，基金管理费率过高，侵蚀了雇员的未来收益，也会抑制雇员的积极性。

由此可以看出，雇主和雇员激励不足是制约企业年金发展的重要因素，未来的政策应该着眼于提升雇主和雇员的预期收益。

参考文献：

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第4篇：企业新年寄语范文

[关键词]心理契约 高校 青年教师 职业阶段 职业管理

[作者简介]王金枝（1975- ），女，黑龙江嫩江人，秦皇岛职业技术学院机电工程系党总支书记，副教授，硕士，研究方向为教育管理。（河北 秦皇岛 066100）

[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）08-0068-02

学校发展的希望在教师，而教师的希望在于青年教师。青年教师富有活力，思维活跃，创新创造力强，对高校的未来和发展产生着重大影响。因此，高校都非常重视青年教师的培养和教育，重视对他们的职业培养和职业管理。但是，青年教师的培养和管理都应按照其职业需求和职业发展的规律进行，必须与高校的发展需要结合起来。近些年来，心理契约视角下的青年教师培养，引起了学界的关注，基于心理契约关系的青年教师职业管理引起高校管理者的重视。

一、青年教师在职业发展中有特定的心理需求，与高校发展存在心理契约关系

青年教师的发展要经历不同的职业阶段，在其各个职业发展时期，存在特定的心理需求。他们在自身职业发展中，与高校之间存在着契约关系。

1.青年教师职业发展中有特定的心理需求。按照马斯洛的需要层次理论，社会个体的需求是由低级向高级发展的，当基本的需求满足之后，就会追求更高层次的需要，如此需求逐步提升，成为促进人不断发展的内在驱动力。高校是一个人才密集的地方，教师往往将自我价值的实现作为追求，希望在自己的职业生涯中得到同事的认可、社会的肯定和同行专家的尊重。

青年教师的职业发展有巨大的提升空间，时代的需求、高校的需求和自身发展的需要，激励着青年教师的职业进取精神，使得他们呈现出强烈的职业发展欲望和多层次的发展需求。在当前社会条件下，青年教师在身处的现代社会生活中面临寻求固定居所、结婚生子、赡养老人以及建立基本的社会人际关系等问题，在所处的职业位置上又面临教学专业知识扩展、工作适应、专业技能提高、被同事和学生尊重及认可等诸多问题。因此，高校青年教师往往存在着马斯洛理论中指出的各种需求，从低级到高级的需求交织在一起，多元需求并存。

2.青年教师与高校之间存在心理契约的关系。“契约”是个人与个人之间，或组织与组织之间，或个人与组织之间的约定。这种约定既有书面的，也有口头的，还有心理上的。“心理契约”是美国心理学者施恩提出的，指存在于个人之间或个人与组织之间在心理上的默认或称约定。这种双方约定是隐含的，虽然不是明文规定，但表达了双方各自在心理上认定的责任以及对对方的期望、需求等。存在心理契约的双方，就构成了一种心理契约关系。

从高校自身的角度来看，高校对师资标准、师资水平有明确要求，对教师的师德师风、教学技能、职业操守有明确指向，而教师也存在自身职业发展的需求。心理契约是维护双方存在相互关系的纽带，存在心理契约关系的双方，若相互的期望和需求契合度高，都能够得到期望和需求上的基本满足，那么双方的相互关系就能发展下去，反之，就可能导致双方关系的紧张，甚至走向背离而解除相互关系。所以，作为高校，必须重视与教师之间的这种心理契约关系，在学校师资建设中，充分考虑教师的需求，最大限度地满足教师的职业发展愿望。

由于青年教师的需求多元并存在着变化，因此，必须更加关注对青年教师的职业管理，了解他们的心理预期，按照人才发展的规律和人力资源管理的需要，加强青年教师的培养和提高，积极维护学校与青年教师之间的心理契约关系，这样才有可能促进高校师资队伍建设水平的不断提高，提升办学实力。

二、根据不同发展阶段的心理契约变化，有针对性地做好青年教师职业管理

尽管当前人才市场竞争激烈，但高校对教师的管理不能仅从自身单方面考虑，必须看到需求与供应的关系，充分考虑教师的职业发展愿望，基于双方存在的心理契约关系、契约变化进行。一般来说，高校与教师心理契约的建立与发展，将经历心理契约达成阶段、心理契约发展阶段、心理契约调整阶段等。在不同阶段，学校对青年教师的管理应当实施不同的策略，以保持平衡的心理契约关系。

第5篇：企业新年寄语范文

关键词：先进文化理念 企业管理 创新措施

随着我国改革开放几十年所取得的成就以及社会主义经济建设的蓬勃发展，我国的企业已经彻底走出传统的“大锅饭”老路，向着社会主义市场经济大步迈进。在当前的社会主义市场经济形势下，企业如果想要在市场上占有一定的份额，站稳脚跟，长远发展，不能仅仅依靠企业的硬实力，即生产设备或者是生产原料，也要依靠企业本身的软实力，也就是员工的思想境界以及先进文化理念。两者缺一不可。那么，如何对企业进行管理方面的优化，就是我们现在要面对的一个问题。

1.通过观念的创新来实现管理上的创新

如果想要在管理上找到创新突破口，就要首先使用先进的管理理念以及管理方式，使得管理的水准得到大幅度提高，并在进行这种先进的管理方式以及管理理念的同时，对其进行强化，使得这种观念的持久性得到大大加强。针对现代的企业进行相应的管理，对于企业本身的认知要十分明确，同时在确立制度的时候要做好统筹规划以及安排。在迎接崭新管理观念和方式的时候，要把旧的、不合时宜的管理方式大胆抛弃掉。

2.通过理念上的创新落实细节

管理理念虽然只和管理观念相差一个字，但是理念相对于观念来说更加强调的是微观的部分，以及对细节的把控。因此，管理理念相对于管理观念来说在企业管理的实际操作中更加实际以及形象。企业的管理理念可以说是整个企业管理的核心内容，也可以说是一种具象化的精神追求。这种管理理念如果能够让员工真心接受，成为员工行动的准则以及指导，就可以成为激发员工主观能动性的有力工具，也能使企业不断获得发展以及壮大的源泉。因此，对于企业管理理念的接受程度以及鉴定程度，将能够直接对企业产生影响。

3.以人为本，树立思想

无论是怎样的企业、经营的内容有什么样的变化，人力资源始终是企业中最为宝贵的资源，也是企业资源中处于核心地位的资源。企业如果想要基于先进文化理念对企业进行管理创新，就无可避免的要把人放在这种管理制度的首位，把以人为本的这种观点彻底融入到当前的创新管理机制当中。在对待人才的方面一定要勇于破除陈规陋习，对人才的引进不拘泥于传统，“不拘一格降人才”。同时，在引进了人才之后，企业就要充分激发他们的潜力，给他们一个展现自我的舞台。对于现代的企业来说，人才是决定一个企业生死存亡的根本，是企业在当前全球一体化市场下的最重要的竞争依靠。甚至可以这么说，在当前的社会下，谁能抓住人才这个关键点，谁就能在当前的激烈市场竞争中立于不败之地。因此，以人为本的思想是管理创新中最重要的一条。

同时，在大规模招揽人才的时候一定要注意一个问题，就是以人为本和所谓的“人治”是两个完全不相同的概念。所谓的人治，就是以人情代替法律，凭借好恶对企业的制度进行篡改。在这种制度下，个人的权力已经完全凌驾于企业的规章制度之上，企业由法制变成了随意管制，这样的话企业根本不可能有长久的发展。因此，一个基于先进文化理念的企业管理创新措施就应该是对企业内部的规章制度进行统筹以及规范，按章办事、依法办事，在奖惩分明的基础上实行层级管理制度。这样的话，企业员工的积极性以及工作效率可以得到大幅度的加强，在工作上的潜力也可以得到充分的发挥。

4.创新合作是企业间的最佳手段

企业创新并不是一个简单的活动，仅仅凭借这单一的企业或者组织进行闭门造车式的创新活动是很难以实现企业整体的创新的。因此，只有构建合适的创新互助网络，开展企业间的创新合作，才能使得企业的创新意识得到大幅度加强，这也是企业未来进行创新的主流模式。在当前知识爆炸的时代下，企业之间的战略同盟以及纽带关系变得比以往的任何时期都要强大，企业之间的竞争也已经摆脱了那种“不是你死就是我活”的敌对关系，转而成为了“竞争对手+商业伙伴”的复杂模式。在这种模式下，新技术、新科技可以更加方便快捷地扩散开来，使得世界性质的知识技术革命变得更加可能。因此，把竞争关系和合作关系着一对矛盾体进行统一，就成了当前基于先进文化理念的企业管理创新的重要措施。

5.总结：

面对当前全球经济一体化的严峻形势，在社会主义市场经济体制下发展起来的企业不能够仅仅依靠硬件的优势以及落后的管理观念来对抗全球经济的动荡。只有在全新的思想观念引导下，企业的管理才能走向更高一级的台阶。因此，我们可以得出这样的一个结论，就是基于先进文化理念的企业管理创新措施必然是企业未来发展的方向，也是唯一的出路。

参考资料：

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[2]宋芳.地勘单位建立现代人力资源管理模式的必要性和可行性研究[J]. 东方企业文化，2011（2）.

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[5]张启胜.员工行为修养与企业价值观培育[J].中外企业文化，2008（3）.

第6篇：企业新年寄语范文

2017年4月28日， TCL在深圳《TCL集团2016年企业社会责任报告》（以下简称报告）。该报告的组织范围涵盖了TCL集团及下属产业，披露了从2016年1月1日至12月31日的相关数据。据悉，这已是TCL连续的第9份企业社会责任报告，同期的还有企业年报。 TCL大厦（惠州）

这是TCL企业社会责任报告的延续，也是TCL企业社会责任创新中心成立后的第一份报告，并且第一次与企业年报一起，是TCL将CSR融入公司发展战略的重大转变。翻阅这份报告，TCL 2016年的社会责任业绩跃然纸上，细细梳理，可以发现呈现几个方面的特点。

一、立意高远，专注全球性和战略性

TCL之所以历经35年依然行走在行业领先行列，得益于其全球视野和责任担当，得益于其高瞻远瞩的商业战略视角。

高度决定视野。当一家公司是站在全球发展的角度，也就看得更远，也将走得更远。TCL董事长兼CEO李东生在报告致辞中表示，目前全球经济低迷、复苏缓慢，很多发展中国家都面临着贫穷、饥饿等各种困境;同时气候变化、环境污染是需要全世界共同应对的威胁。企业是社会发展不可缺失的一份子，尤其作为国际化的大型企业，我们深知，做负责任企业，坚持可持续发展是基业长青的必由之路。TCL自成立伊始，始终秉承“为社会承担责任，做优秀企业公民”理念，与全球伙伴一起，为世界各地经济发展、社会进步共同努力。

规划决定未来。TCL积极融入、支持、贡献国家战略的实施。在从“中国制造”到 “中国智造”的转型升级过程中，以“为用户提供极致体验的产品和服务”为“中国智造”背书，继续深化落实 “智能+互联网” “产品+服务”的“双+”转型战略;响应“一带一路”倡议，不断开拓国际市场，扩大海外布局;借助“工业4.0”阶段重大机遇，实现企业在技术研发和节能环保领域的效率提升与加速迭代。

二、理念清晰，实业和履责深度融合

2016年，TCL重点围绕“坚守实业，全球履责”两大核心主题开展社会责任实践，而这份报告较好地呈现了两者深度融合的变化和成效。

35年来，TCL坚信实业是撑起中国经济的脊梁，坚守惟精惟一的工匠精神，坚持中国企业走出去的道路，不改初心，知难而进。如今TCL的业务已遍及全球160多个国家和地区，连续3年营收超千亿，其中海外收入占比近半，集团品牌价值达765.69亿元人民币，继续稳居中国百强品牌第七位，连续11年蝉联中国彩电业第一品牌。

35年来，TCL敢于担当，在坚守实业的过程中融入企业社会责任理念，在消费类电子产业从“中国制造”到 “中国智造”的转型升级过程中，TCL秉持“为用户创造价值、为员工创造机会、为股东创造效益、为社会承担责任”的使命，立足实业，变革创新，不断提升核心竞争力，积极承担对用户、员工、环境、社区等利益相关方的责任。

报告显示，TCL从公司战略、公司治理、技术创新、产品、产业链、投资者权益保护、用户管理、供应商管理、信息管理、员工关爱、环境保护等都贯穿了企业社会责任理念，而这些也是支撑TCL实业发展取得巨大成绩的重要因素。可以说，企业社会责任融入了TCL实业各个方面，在实现经济发展的同时，正在让人们的生活更加美好。

TCL在2016年共计投入研发成本42.7亿元，在岗研发人员数量达6800人，2016年获得1942项专利授权，累计获得专利授权10537项。TCL集团旗下TCL公益基金会2016年捐赠额达3558.58万元，最近3年累计实现对外捐赠近1亿元。

三、管理升级，制定CSR战略模型和目标

当前国内外越来越重视企业社会责任，无论是外资企业、国企还是民企，都意识到企业社会责任在管理提升和品牌塑造方面的重要性。

TCL审时度势，在推进实业战略转型的同时，同步推进企业社会责任管理升级，在集团战略层面加强社会责任管理和实施。

一方面，为实现做优秀企业公民的目标，更系统地承担对利益相关方的责任，为社会稳定、经济发展，环境保护做出贡献，TCL集团将三方面内容有机结合，充分融入企业主营业务和发展战略，通过透明、沟通、连接的方式，与利益相关方深入合作，共同创造综合价值，构建了适合TCL的社会责任战略模型。

另一方面，为更全面地探索TCL履行企业社会责任的途径，创造企业与社会共享价值，TCL集F于2016年成立了企业社会责任创新中心，由集团副总裁级领导担任负责人。企业社会责任创新中心主要职责为：与集团内外部利益相关方沟通与CSR相关的议题;设计TCL集团CSR目标管理内容或体系;提供CSR目标管理培训及能力建设支持;对集团和产业CSR核心议题提出评估与建议;推动公益慈善和志愿者相关事务发展。

毋庸置疑，这次CSR管理升级，为今后更好地履行全球责任提供了重要的机制保障，有利于推动TCL企业社会责任工作迈入新阶段。

四、与时俱进，响应“一带一路”倡议要求

“一带一路”倡议提出以后，我国政府强调要以“共商”“共建”“共享”的原则，构建人类的命运“共同体”。 这就要求中国企业走出去要实行本土化。TCL与时俱进，积极响应我国提出的“一带一路”建设要求和原则。

在国际化进程中，TCL非常重视“扎根当地”进行发展，将先进的工业制造能力引入海外生产基地，建立生产基地和研发中心，在提升企业效率的同时，又有利于当地的经济建设。TCL在波兰建立了最大的海外工厂，通过开展“精益生产线”“自动化无人包装”“集中零部件预加工区”等多种新型项目，大大提升了生产效率，同时降低了对环境的影响。TCL波兰工厂创造了几百个岗位，员工大多来自当地，最长工龄者已超过了13年，这也正是TCL本土化战略取得的成就。

面对国家“一带一路”战略带来的机遇，TCL制定了国际化再出发的路线图，将通过“三军联动，品牌领先”策略，继续巩固和加强现有市场，同时选择南亚、南美洲等重点新兴市场作为突破点，扎根当地，与更多伙伴分享TCL的优势资源，使更多用户体验TCL的极致产品和服务，把国际化进程推向新的高度。

五、多管齐下，追求可持续性发展

随着联合国2030年可持续发展议程的达成，可持续发展已经成为全球共识，是未来趋势，也是必然选择。而TCL非常注重可持续性发展，这也是其十余年坚持履行企业社会责任的远见和表现。从这本报告里不难看出，TCL在人才管理、供应链管理、家电回收等方面严格遵循着可持续性发展理念。

首先，人才的可持续性。人才是决定一家公司可持续发展的关键。TCL视员工为公司宝贵资产，从保护员工权益、保障健康与安全、关心员工成长、关爱员工生活4个方面不遗余力助力员工发展，取得了明显成效。 海外运营

报告显示，2016年TCL集团在岗员工人数达79561名，较上年增长8.2%。TCL在欧洲、亚洲、非洲和拉美设立的海外工厂积极推进本土化，本地员工占比达80%以上，为当地创造了大量就业岗位。面对全球不同国籍、不同专业背景的员工，TCL不断加大对人才培养领域的投入，2016年共计投入人才培训经费6200万元，覆盖4900名学员，较2015年增长158%。连续5年获得“亚洲最佳雇主品牌”奖，并获得中国人才管理典范企业和中国最佳企业大学等多项荣誉。

其次，供应链的可持续性。TCL 35年发展中取得的成就离不开每一个供应链上的伙伴，供应商是集团创新链条重要的环节和基础保障。TCL集团通过与供应商进行协同创新，持续改善供应链管理，使产品和服务符合社会可持续发展的要求，构建更为和谐的产业生态系统。

第7篇：企业新年寄语范文

姓名:________

班级:________

成绩:________

小朋友，带上你一段时间的学习成果，一起来做个自我检测吧，相信你一定是最棒的！

一、工整书写，卷面整洁

(共1题；共3分)

1.

（3分）我会看图写字。

________

________

________

二、基础积累

(共5题；共38分)

2.

（10分）看拼音，写词语。

táo

zuì

níng

jìng

wǎn

lián

ēn

cì

hú

lún

tūn

zǎo

________

________

________

________

________

zī

rùn

kuí

wú

zhēn

zhì

méng

lóng

xuán

yá

qiào

bì

________

________

________

________

________

3.

（2分）补充成语。

秀外________中

珍________异兽

4.

（2分）判断下面的词语是否正确。

流住

5.

（5分）将下列陈述句改成疑问句

我们的芦叶船也漂到了海里。

6.

（19分）经典课文绚烂回放。

（1）狼牙山顶峰响起的壮烈口号声至今萦绕耳畔！那声音惊天动地，气壮山河！课文是按照________顺序记叙的，列出小标题分别是：接受任务——________——________——________——跳下悬崖。

（2）学习《开国大典》我知道：________年________月________日________在天安门城楼上宣告。这庄严的宣告，这雄伟的声音，经过无线电的广播，传到________，传到________，使全中国人民的心一齐________。

（3）作为一代伟人不仅政治才能显赫，诗词成就造诣匪浅。在《七律·》中概括历经艰险、勇往直前的一句诗是________，预示胜利、欢腾喜悦的一句诗是________。我喜欢他写的《卜算子·咏梅》的最后两句：________，________。

（4）汉字形体的演变源远流长，从最早刻在龟甲兽骨上的________开始逐渐改进而来。我还知道的汉字字体有：________、________、________。

三、阅读运用

(共2题；共37分)

7.

（12分）课文在线。（阅读片段，完成练习。）

写完《茶经》以后，陆羽又周游各地，推广茶艺。所到之处，关于茶的各种活动开展得如火如荼。自陆羽竭力推广茶道以后，饮茶的人越来越多，茶的地位也日益提高。饮茶品茗开始成为中国传统文化的重要组成部分。同时，茶和茶文化不仅在中国绵延发展，还传到一衣带水的日本，形成了著名的日本茶道。因此，陆羽被后人称为“茶圣”。

（1）联系上下文解释词语。

如火如荼：________

一衣带水：________

（2）归纳这一段的段意。

（3）陆羽为什么被后人尊称为“茶圣”？

8.

（25分）阅读短文，回答问题。

岔路失羊

扬子的邻居跑丢了一只羊。这个邻居把他的亲友都找来，又请扬子家里的人一起去追羊。

扬子说：“丢了一只羊，为什么这么多人去追？”

邻居说：“因为岔路多。”说完，他也急忙追羊去了。

过了一会儿，那些追羊的人都回来了，扬子问他们：“追着羊了吗？”

邻居说：“岔路本来就多，每条岔路之中又有岔路，我们不知从哪条路上去追，所以就都回来了。”

扬子听到这个情况，闷闷不乐，整天不说一句话。他的学生很奇怪，就问他：“一只羊不值几个钱，又不是老师您的，为什么您这么不高兴呢？”

扬子说：“我哪里是为了这只羊啊！我是因为这件事想到了我们求学。如果我们求学的人不肯专一，老是东一榔，西一棒槌（chuí）的，不也像岔路上找不到羊一样么？”

（1）结合句子给划线的字选择正确的解释，把序号填在横线上。

老：A、陈旧的

B、年岁大

C、经历长，有经验

D、跟“嫩”相反

E、长久

F、经常，总是

G、极，很

H、加在称呼上

①又不是老师您的。________

②老是东一？头，西一棒槌的。________

③革命老干部是国家的财富。________

④这是一座老房子了。________

⑤他老远就和熟人打招呼。________

（2）找出文中的一个反问句，并把它改为陈述句。（意思不变）

（3）读句子，回答问题。

扬子听到这个情况，闷闷不乐。（“闷闷不乐”是什么意思？为什么“闷闷不乐”？）

（4）“如果我们求学的人不肯专一，老是东一？头，西一棒槌(chuí)的,不也像在岔路上找不到羊一样么？”结合学习实际，谈谈读了这句话你想到了什么？

（5）这则寓言告诉我们一个什么道理？

四、习作表达

(共1题；共5分)

9.

（5分）习作展示厅。

童年是彩色的，是充满乐趣的，在这个年龄你一定学会了干许多事情，如：画画、游泳、滑冰、玩电脑、下棋、干家务等，这些本领你是怎么学会的，在学习的过程中，有哪些趣事，有什么体会。选一样写下来。写的时候，要把由不会到会的过程写具体。注意表达出自己的真情实感。

参考答案

一、工整书写，卷面整洁

(共1题；共3分)

1-1、

二、基础积累

(共5题；共38分)

2-1、

3-1、

4-1、

5-1、

6-1、

6-2、

6-3、

6-4、

三、阅读运用

(共2题；共37分)

7-1、

7-2、

7-3、

8-1、

8-2、

8-3、

8-4、

8-5、

四、习作表达

第8篇：企业新年寄语范文

一、我国企业的市场营销情况

在我们国家企业的市场营销活动发展过程中出现了许多问题。一是受到许多传统的经营观念限制，使得企业在管理方式、经营模式和问题处理方法方面，与西方发达的国家相比有很大差距。主要是中国的企业没有对市场进行充分的调查，缺少资金的注入，在后期会使得企业的市场营销和实际的营销情况背离，并且企业营销活动运行非常困难。二是我们国家的企业还没有将营销管理的模式形成，不能够与国家市场的激烈竞争相适应，企业里面有很多管理人员在其思想观念上很难跟上市场营销的创新，使得企业在其管理方面能力不够，对企业未来发展有一定的阻碍。三是有很多企业不能够对企业未来发展的前景进行预知，一旦企业在初步取得一定成就之后就会非常自大，没有对成果的经验进行分析和总结，只是急于将更加宏伟发展的目标制定好，没有对制定计划结果考虑好就盲目制定计划的行为，会使得一旦市场上面的经济出现逆转情况的时候，会使得整个企业的经济瘫痪。

二、新形势下市场营销的观念

（一）改变需求

如果有很多人厌倦了某一个产品的时候，甚至希望能够出钱将该产品回避。现在的市场营销主要的任务是对市场营销进行一定改变，分析认为对于这些产品为什么会产生厌倦的心理，同时针对顾客群体的总体需求对产品进行重新设计和定价，让促销的活动更加积极，也可以将顾客对于某些服务和产品信念改变，让正需求取代负需求。

（二）开发需求

针对市场上面有一些消费者对于某一东西需求非常强烈，但是现在的服务和产品没有办法将顾客需求满足的情况。在企业市场营销的过程中需要将重点放在潜在的市场上面。在市场营销的时候重点任务是对潜在市场面的需求进行准确衡量，将有效服务和产品即市场营销开发出来。

（三）刺激需求

一旦其顾客群体对于产品漠不关心或者是毫无兴趣，那么企业市场营销的管理需要刺激整个市场营销。一般情况下目标群体对于产品没有需求主要原因是下面几个：觉得产品是没有价值废旧的物资；产品是新产品或者是消费者对产品不是很熟悉；人们觉得是有一定价值，可是在特定的环境下面没有价值的产品等。企业市场营销主要任务是去刺激市场的营销，也就是创造出需求。

（四）维持需求

产品或者是服务现在的需求时间和水平与预期需求的时间和水平相同，企业在市场营销的时候只需要对其进行维持就可以了。所以，企业在营销的时候主要任务是对产品质量进行改进，对消费者满足的程度不断估计，将现在的需求维持好。

（五）重振需求

一旦市场上面对于产品需求不断下降的时候，企业市场营销的管理部门需要将原因找出来，重新振作市场。企业市场营销的人员需要对产品需求不断下降原因进行很好的了解，或者是将产品特色改变，选择更加好的沟通方法对顾客的需求不断刺激，也就是对产品进行创造性营销，或者是可以用寻找新目标市场的方式，将产品需求下降格局扭过来。

（六）降低需求

一旦产品或者是服务的需求量远远超出企业的供给量或者是其供给水平的时候，企业市场营销的管理人员要将市场营销及时降低。其主要任务是将营销减缓，主要方法是减少促销和提高价格的形式将需求减少。

三、解决市场营销中问题的对策

（一）建立营销的管理模式

将市场上面营销的管理体系不断完善还能够将企业在市场上面营销的能力增强，企业营销的管理体系包括企业日常分配的制度和管理的制度。现在我们国家很多企业要将其日常的管理力度加强，将其管理的制度建立且完善好。便于企业在日常市场营销的时候能够有规定的流程去遵循，将企业市场营销的工作行为规范好。现在有很多企业分配制度非常不合理，主要是在对营销人员的考核上面，通常将考核的重点放在企业产品的销售额上面，对营销人员的其他方面忽视，这样非常不利于企业对营销人员的培养，也不利于整个企业未来的发展。所以，需要将企业的分配制度改善好。企业也可以同时把开发的新客户比率、企业的销售业绩以及顾客的满意程度等内容归纳在考核的内容里面，将单一考核的制度转变为多种项目考核的制度，这样可以将销售人员全方面的素质反映出来。除此以外，也可以采取激励的手段对工作非常出色的人员给予一定奖励，例如将其工资的待遇提高，以此来将员工的工作热情激发出来。与此同时，还要对销售人员职业的生涯规划进行一定的指导，将整个企业销售人员的个人发展归纳到企业发展的过程中，使两者能够相互促进，共同发展。

（二）建立人才机制

新经济时代背景下企业人才观正确与否非常重要。因为企业会受到历史和社会等多个方面原因影响，在企业中人才普遍存在着技术性的人才观点非常狭隘，所以经常将整个企业在经营过程中所遇到的问题归咎于企业缺乏技术性的人才，使得企业对技术性的人才过分依赖，最终使得整个企业的人才机制非常不完善，对企业进一步的发展有一定的阻碍。尽管技术性的人才在整个企业的经营管理中非常重要，在技术上面进行创新可以让企业在市场竞争中处于不败的地位，可是对于很多企业来说，其在竞争中脱颖而出的关键是人才机制的健全，将人才分配协调促进整个企业稳定的发展。因此，我们国家各个企业都需要将招聘的体系建立健全。在整个招聘体系的过程中，一定要将企业发展的战略、经营的目标以及招聘的任务纳入在里面，同时要将整个工作放在经济社会大环境下进行，即将企业经营的策略和目标与招聘的体系联系起来，让企业招聘的体系更加有效、灵活、科学，避免进行盲目的招聘，给企业引进越来越多高素质的人才，使得企业未来能够健康、稳定的发展下去。

（三）运用正确营销的策略

企业在市场营销的过程中需要有合理、科学营销的策略，也就是产品营销的策略一定要确保其正确性。这样企业才可以在激烈的市场竞争中取得胜利。在制定营销策略之前，一定要对市场进行深入的调研，将市场的信息准确获取，并且采纳一些员工有效的建议，将各个方面综合起来制定营销的策略。同时要根据企业自身具体的情况考虑，制定出与企业情况相适合的营销策略，将自身产品优势和特色体现出来。除此以外，一些企业需要将自己产品科技的含量增加，参照其他成功企业的案例，按照自己实际的情况，对技术进行改造，将产品技术含量增加。也可以利用网络优势，将网络的营销功能发挥出来。现在市场在不断变化，企业营销策略也要随之改变，要随着市场动态的变化对其进行合理的变动和调整。

第9篇：企业新年寄语范文

关键词 ：市场营销 创新 竞争力

现如今，经济全球化已经成为了全世界经济发展不可逆转的潮流。也正是因为经济全球化，国外的诸多煤炭企业纷纷涌入了中国市场，加入到激烈的市场竞争之中。面对这种形势，煤炭企业只有不断强化和发展自身的市场营销战略，才能在残酷的竞争中生存和发展。

所谓的煤炭企业市场营销战略，指结合煤炭企业自身的情况和发展与当今市场的发展趋势进行合理的、科学的评估和预测，它不仅充当着煤炭企业扩展市场的先锋，还直接影响煤炭企业自身的经济活动。由此可以断定，缜密、科学的、具有创新性煤炭企业市场营销策略，是煤炭企业成功的前提基础，也是煤炭企业可持续发展的保证。

1. 煤炭企业市场营销战略创新的意义

市场营销战略创新直接影响到煤炭企业的正常运作和生存，其重要性主要有：（1）满足市场竞争的需要。市场经济并非一成不变，而是不断变化，市场营销策略就是为了让煤炭企业在日益竞争的市场中生存而产生的，但是传统的营销策略无法满足现有的变化，这就需要有创新性的营销策略，只有这样煤炭企业才能在市场竞争中获胜。在这样的背景下，煤炭企业只有应用创新的策略才能带动煤炭企业的发展，获得一席之地，才能将自己的产品卖出去。（2）开拓营销市场的重要工具。借助服务销售、网络销售等形式进行市场营销战略的创新，这样能够有效的开拓市场，销售出更多的产品，赢得大家的口碑，扩大煤炭企业自身的影响力和市场占有量。（3）能够增加市场影响力。通过市场营销战略创新，并结合使用多种营销手段，能够有效的带动产品销售，让煤炭企业的服务理念和产品被更多的用户接受，从而扩大煤炭企业在市场中的竞争力和影响力。

2.目前煤炭企业市场营销战略创新中存在的问题

煤炭企业营销战略的创新要想顺利、合理的进行，就必须先了解煤炭企业市场营销战略的实际情况以及存在的问题，并进行详细的分析，这样才能保证营销战略创新的可行性、科学性以及实用性。以下为存在的主要问题：

2.1 市场调研不充分

所谓的市场调研，指公司相关人员在进行市场营销战略前，收集相关的产品数据和客户群体，再进行专业的研究分析，并根据得到的结果制定相应的市场营销战略。但是市场调研要想完成的充分需要耗费大量的人力、财力和物力，因此导致较多的中小型煤炭企业省略了市场调研，而根据自己的想象制定市场营销战略，但盲目的市场营销战略，最终会让客户丧失满意度，从而导致整个产品需求量的减少。

2.2 市场营销意识不强

国内较多的煤炭企业只顾做产品而没有良好的市场营销意识，与市场严重的脱轨，即使现在有好的、新的产品，也因不能进行合理的营销而失败。所以很多的产品在质量上已经完全满足标准，但因为信息不对称使得客户不能有效的了解产品。由此可知没有足够市场营销意识会导致产品的滞销，严重时会导致煤炭企业的破产。

2.3 市场营销理念落后

经济的不断进步，也让人们的经济水平大大改善，消费者也逐渐改变了自己的消费理念，从基本的衣食温饱到精神层面的满足，如在服饰上，逐渐的追求品牌、时尚，还有品牌给消费者带来的心理享受。然而较多的煤炭企业市场营销理念落后，虽然也在不断的宣传产品的质量、功能等，但是宣传的理念过于陈旧，不能满足当今的市场需求，导致落后的市场营销理念成为煤炭企业营销战略的绊脚石。

3.煤炭企业市场营销战略创新途径

创新并非单一的工程，而是一个系统的、全面的工程，这里我们既要完成技术创新，还要实现其他方面的创新，主要的创新途径可以通过以下几点进行：

3.1 煤炭企业战略角度

煤炭企业的营销创新不能仅仅停留在产品层面上，不能在已有的产品基础上思考营销战略。而是应该在煤炭企业战略层面上做好布局，这样既能帮助煤炭企业顺利的开展营销策略，还能帮助煤炭企业实现可持续发展。煤炭企业战略关系到煤炭企业的经营理念，煤炭企业的使命等，即回答煤炭企业要做什么，煤炭企业要怎样做的问题。在营销这个方面讲，属于战略范畴的就是我们最终要生产什么产品，我们产品的市场定位是什么，我们的营销理念是什么，只有漂亮的回答这些问题，并加上有关的创新思想，就能实现成功的营销。如在大家提倡健康消费、绿色消费的时代，很多煤炭企业尤其是食品煤炭企业积极研发非油炸类食品，提倡绿色、健康的生活方式，这样理念的产品都受到广大消费者一致好评。

3.2 增加煤炭企业的运营效率，保证产品的质量

没有营销策略的产品犹如一个空架子，即使结构新颖、创新，但无法持久，因此，煤炭企业要想成功并做好产品的营销战略创新，就需要在各个层面打下基础。第一，产品数量，煤炭企业要有有效的经营模式和管理方式，保证产品数量的充足，这样不仅能够增加客户对产品的满意度，还能创建良好的客户忠诚;第二，产品质量。现在市场中已经出现了较多随着消费者不同而不同的营销理念，但是质量没有发生改变，这样就无法保证消费者对产品的长久忠诚。海尔公司在这方面就做的很成功，该公司始终坚持“真诚到永远”，不仅保证产品的数量，还确保产品质量的不断完善，海尔正是坚持了这样的原则，才能在市场竞争不断激烈的市场，以及生产利润不断降低的市场中获得胜利。而三鹿奶粉就恰恰相反，它生产伪劣的奶粉，不仅失去了客户，也让公司积攒下来的品牌土崩瓦解。

3.3 制定合适的营销模式

合理有效的营销模式不仅能够帮助煤炭企业产品的营销，甚至能让一个公司获得胜利。前文中已进行了讨论，我们要把营销战略创新上升到煤炭企业营销的精神层面，做好产品质量的把控与市场的定位。而在制定合适的营销模式上，我们要确保各方面之间的共存，同时要跟上时代的步伐。时代的发展让很多人有了更大的支配空间，客户的消费意识也逐渐个性化，特别是年轻人，不喜欢随大溜而是喜欢有自己的个性，因此在做营销模式的时候要根据不同的消费人群制定各自的营销模式，这也被誉为“个性化”营销，该模式在服装行业特别流行，目前已有众多的品牌将设计部分直接与销售进行对接，这样就能根据消费者的需求进行设计。不仅如此，现在也出现了较多的私人定制煤炭企业，并呈逐年递增的趋势。但是煤炭企业的发展不仅要有个性化的营销模式，还要具有完善营销体系，即要在产品质量和功能上满足消费者，还要在外观上满足消费者，并改善自身的售后服务。

结语

煤炭企业的发展需要科学的煤炭企业营销战略为动力，具有关键性的作用。为此我们必须要重视市场营销战略对煤炭企业发展的意义，知道目前煤炭企业市场营销战略存在的缺陷和不足，并给出相应改善措施，我国煤炭企业也只有这样，才能增加煤炭企业自身的竞争力，让煤炭企业在激烈的市场竞争中实现可持续发展。

参考文献：

[1] 王学评，柴新夏，崔文娟. 全球锂资源开发利用的现状与思考[J]. 中国矿业. 2014（06）.

[2] 王学评，韩九曦，元春华，刘大文. 我国矿业境外投资分析与思考[J]. 中国矿业. 2013（01）.