知识管理的意义精选(九篇)
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第1篇：知识管理的意义范文
内容摘要:本文分析了基于信息处理范式的知识管理系统的局限性,结合当前我国医院所处的市场环境,将意义建构范式引入医院知识管理领域,并建立了基于意义建构范式的医院知识管理系统模型,以此减少唯理主义对医院知识管理的消极影响,充分发挥医院知识管理中人的主观能动性,促进医院知识创新,提高医院核心竞争力。
关键词:知识管理 信息处理范式 意义建构范式
我国医院正处于从“硬实力驱动”向“软实力驱动”的转变期,知识是提升医院核心竞争力的源动力,知识管理成为提高诊疗技术创新能力和核心竞争力的重要手段和有效途径。医院知识管理包括原有知识的管理以及知识创新两部分内容,目前多数医院采用信息技术对分散且复杂的知识进行有效的搜集、存储、分类、挖掘以及共享,属于对原有知识的管理。医院在知识管理领域需要创造性的思维方式和系统的认识论来实现知识创新。本文在阐述基于信息处理模式的知识管理局限性的基础上,结合当前复杂、多变、不确定的卫生服务市场环境,将意义建构理论引入医院知识管理中,寻求医院知识管理模式的突破。
传统知识管理模式:信息处理范式
(一)信息处理范式的提出
赫伯特•西蒙创建,西蒙在深入研究人类解决问题与决策能力的本质后,认为人的认知能力是有限的。基于“有限理性”的观念,西蒙以信息处理的形式建立了处理人类思维过程的计算机模型,并逐渐发展为成熟的信息处理范式。信息处理范式强调人类推理和组织决策过程的逻辑性,以及人类认知能力的局限性,它试图将信息和知识形式化,变为可以传输、存储和共享的“硬性”数据(野中郁次郎等,2006)。
在过去相当长的时期里,信息处理范式在医院知识管理领域的研究与实践中占据着主导地位。首先是因为过去相当长的时期里,医院外部环境比较简单、诊疗服务以及医院运作模式可以保持较长的生命周期、医院面临的问题结构化程度比较高、未来的可预测性较好,因此知识容易被形式化或显性化,新知识也容易通过演绎推理获得。其次是因为医院“硬实力驱动”的发展理念,医院管理现代化的重要标志是医院信息化程度。信息处理范式多以技术为导向,建立在内嵌于程序手册、数据模型和编程逻辑的推理机制上,与医院信息化建设相契合,能有效地提高劳动效率。
(二)信息处理范式的哲学基础
信息处理范式的核心思想源于西方丰富的认识论理论,西方存在两大认识论学派,唯理主义和经验主义。从柏拉图建立缜密的知识思想体系结构,到“笛卡尔二元论”,西方许多哲学家认为知识不是理性的思辨,这种唯理主义认为世界上存在先验知识,其他知识可由先验知识演绎推理而来,数学以及逻辑学等学科都严格遵循着这种观念。而以洛克为代表的经验主义则认为,知识来源于感官的经验,经验以感受和反思两种形式存在,世界上并不存在先验知识,知识是通过对经验的归纳而获得的,这种观点对后来的实验科学产生了巨大影响。
信息处理范式受唯理主义影响比较大,强调人类推理和组织决策过程的逻辑性,认为人类推理和决策的逻辑成分比价值和含意等要素重要的多,同时认为不能言明的知识不过是噪音,重视显性知识、忽视隐性知识。
(三)信息处理范式的局限性
信息处理范式过于重视由逻辑及语言表述的知识,对难以言表的、行为的、价值观、信念等知识熟视无睹,即重视显性知识,忽视隐性知识;信息处理范式不重视模糊问题及问题的多样性,力求组织信息流量的最小化,忽视冗余信息的价值;信息处理范式忽视了知识管理中人的主观能动性;信息处理范式视组织与环境间的关系是被动的,没有认识到组织不仅要有效的利用知识,更要能动的创造知识。因此,信息处理范式难以适应当今急剧变化性、非连续性、不确定性的外部环境,这归咎于其“静态的”、“依法造句的”知识观点,关注具体化的技术细节而忽视人的作用(Davenport,1994)。
信息处理范式表现出来的局限性,使其不适合被用于医院知识管理。因为医院作为知识密集型组织,其核心竞争力来源于一种难以用系统的、编码的语言明晰表现出来的知识,是医院各项活动中主客体之间长期相互作用的结果,是人对外部事物的判断、感知和对自身行为的认知以及对他人行为的模仿,是一种隐性知识。医院隐性知识包括个体隐性知识、科室隐性知识和医院整体隐性知识三个层次(崔健、刘志国,2005)。隐性知识是医院技术创新的源泉,是医院核心竞争力的根本所在,医院知识管理应着重对隐性知识进行管理,实现在恰当的时间获取恰当的知识、存储医院长期积累下来的智慧和经验、并使经验得到传递。但是以信息处理范式为基础建立起来的医院知识管理模式,及其知识管理系统最终将沦为存储知识的仓库,对医院内外的知识交流、知识创新少有帮助,寻求新的医院知识管理模式势在必行。
医院知识管理系统构建的新模式:意义建构范式
意义建构范式(sense-making paradigm)是一种建构主义本体论,阐述人类认识外部世界的方式(卢东等,2009)。产生于20世纪60年代,由美国学者布伦达•德尔文在对信息的本质、人的主体性和信息传递过程进行重新思考的基础上创立,其核心内容是信息不连续性、人的主体性以及情境对信息渠道和信息内容选择的影响。意义建构包含了五方面内容:个体在时空中处于运动状态、现实世界是不完善的、个体为跨越认识差距必须对现实世界有所认识、意义建构与时间和空间联系在一起、信息查询是意义建构的组成部分。
意义建构范式认为,知识在人群中传递是对知识意义的建构过程,人对知识相关度、准确度、适用度及易读性的评价都含有主观因素,将知识研究从强调来源转向强调知识使用者。意义建构范式是一种元理论,强调认识过程中人的主观能动性、认识过程的辩证性、动态性,在当前急剧变化性、不确定性以及非连续性的卫生服务市场中,采用意义建构范式作为医院知识管理系统构建的指导思想与模式是适宜的。
(一)卫生服务市场环境分析
进入新世纪以后,我国卫生服务机构处在一个急剧变化的社会大环境中,社会主义市场经济体制的提出和逐步建立,从根本上改变了我国卫生事业的政策环境、经济环境和人文环境(梁万年,2003)。主要表现为社会各阶层的财富占有情况发生了显著变化,出现了不同层次的、多样化的医疗服务需求;政府的许多卫生政策直接或间接影响着医院的行为;新事物、新信息不断出现,影响着医疗服务人员的思想和行为;重大公共卫生事件频发,医院信息处理能力明显不足。
卫生服务市场的动态性、不确定性以及多样性,使得我们熟悉的东西正在逐渐失去它们的价值,不熟悉的事物不断涌现,未来变得难以预测,信息处理范式通过先验知识演绎推理出新知识的理念,难以满足现代医院知识管理的需要。
(二)医院知识管理系统模型
以意义建构范式为指导思想,结合了信息处理范式优势的医院知识管理系统模型如图1所示。
(三)基于意义建构范式的医院知识管理过程
意义建构范式包含四要素:状态、差距、“桥梁”、结果。分别表现了人或组织在认知过程中的四个状态:当前认知状态、发现认知差距、寻找知识工具、完善自身知识体系及知识创新。知识管理过程中知识在特定的情境下,通过组织成员不断的沟通、相互作用、不断的重新解释和分析实践最终得到重新建构,其过程如图2所示。
1.确定情境。在医院知识管理实践中,情境应该被置于重要的位置,任何知识的产生、发展、创新都离不开特定的环境,脱离环境的知识是无用的。在医院知识管理系统中要明确以下三个差别:同一个体、同一知识在不同情境下的差别;同一情境不同个体对同一知识认知上的差别;知识创造者、使用者和管理者对同一知识的理解是有差别的(乔欢、周舟,2007)。在医院知识管理系统构建中,只有准确把握上述三个差别,才有可能做到在恰当的时间获取恰当的知识。
2.确定认知状态。明确个体的“认知状态”是一个极具个性化的过程,不同个体拥有不同的认知状态。医院知识管理是不同个体能动的对知识意义重新建构的过程,这个过程中个人的主观因素起着重要的作用。医院知识管理要正视个体的主观能动性,不能只对知识进行单纯的技术操作。
3.信息查询。作为认知过程中的个体,所能储备的知识是有限的,必须借助现代化的信息查询工具,才能弥补自身知识体系的缺陷。以意义建构范式为指导思想的医院知识管理,并不排斥信息处理范式,相反要利用信息处理范式对形式化和结构化知识强大的处理能力,依托数字化手段,建立知识资源平台,完善知识管理的运作环境。
4.隐性知识显性化。医院知识管理的重点是对隐性知识的管理,实现隐性知识显性化,其中包括隐性知识技术维度的显性化和认知维度的显性化。技术维度的显性化包括医务人员特殊技能、技巧的归纳总结,认知维度显性化包括医务人员心智模型、思维方式等因素的归纳总结,这种归纳总结要以知识特定的情境为基础。
5.知识创新及新知识的隐性化。隐性知识显性化并不是医院知识管理活动的终结,不运用于诊疗实践、不经过实践检验的知识是无价值的,最有效的学习是通过实践而非思考,没有实践就没有新知识的产生。医院知识管理必须把已经显性化的隐性知识付诸于实践,通过对不同个体在不同情境下实践活动的总结,发掘知识适用的情境及个体特征,并有针对性进行推广,要避免将知识当作是放之四海而皆准的“真理”,盲目推广。医院知识管理的最后环节,完成新知识的隐性化,将新知识融入医院个体的日常管理、业务等工作中去,实现医院管理活动和诊疗活动质的突破。
医院知识管理过程并非是单向的、不可逆的,而是循环的、周而复始的,因为认知过程本身就是动态的、辩证的、发展的过程。
结论
意义建构范式强调知识管理过程中情境和个体的重要作用,在一定程度上克服了信息处理范式的缺陷,能迅速适应医院外部环境的发展变化;意义建构范式注重对隐性知识的管理,有利于促进医院知识创新;意义建构范式是一种元理论,而非技术标准,有利于医院知识管理系统设计者灵活采用各种技术满足医院知识管理的需求。
参考文献:
1.[日]野中郁次郎,竹内宏高.创造知识的企业―日美企业持续创新的动力[M].知识产权出版社,2006
2.Davenport,T.H.Saving IT’s soul:Human-centered information management[J]. Harvard Business Review,1994,March-April,119-131
3.崔健,刘志国.谈医院隐性知识管理[J].中华医院管理杂志,2005,21(3)
4.卢东,S.Powpaka.基于意义建构理论的企业社会责任沟通策略研究综述[J].外国经济管理,2009,31(6)
第2篇：知识管理的意义范文
关键词：图书馆；知识管理；创新；图书馆管理
在这个信息爆炸的时代，图书馆面对的压力与威胁也逐渐增大，其生存空间和生存环境变得越来越小和越来越恶劣。如果新的图书馆管理模式不能在此时孕育而出并且真正落实的话，图书馆可能会走上渐渐消亡的道路，所以，图书馆知识管理在图书馆管理者的期盼和需求中生成，假使可以把图书馆知识管理的学术理论和方法，真正具体到实际的图书馆业务推广与内部管理工作中，不“纸上谈兵”，依靠图书馆管理人员的自身管理水平完成服务质量和创新能力的全面提升，这将会有力推动图书馆的整体发展。
1 创新管理理念。
运用现代管理学理念于图书馆管理中是当前图书馆管理的关键，同时借助计划、组织控制等管理手段，科学合理的配置与使用图书馆资源，保证图书馆的最大作用被发挥出来。现阶段，传统的图书馆管理手段因为图书馆知识管理的快速发展得到了一个重新成长的机会[1]。所谓图书馆知识管理，指的就是借助对知识管理学的理论知识和管理学手段的充分应用，将图书馆内在的各种各样的信息资源进行科学合理的分配与运用，保证图书管理工作可以更加全面并且充分的满足不同群体对信息知识的需求，同时还将图书馆的各项现代化功能和作用进行提升优化的过程。总而言之，图书馆知识管理和普通的图书馆管理完全不同，重点表现在以下几个方面：
其一是立足的理论基础存在差异，长期以来，传统的管理学都是图书馆管理的理论基础，但是图书馆知识管理的理论基础却是有别于管理学的知识管理；其二是完成管理的对象不一样，传统的图书馆管理对象主要指的是对各种书籍信息、图书馆建筑、设备、人员以及各类技术手段等组成的图书馆系统，但是图书馆知识管理的对象指的却是由信息和知识、物资、以及图书馆文化等资源构成的图书馆知识管理系统；其三是管理的重点不一致，虽然长期以来，图书馆管理的核心理念都是以人为本，把人作为其中的重点，但是在具体的管理过程中，我国大部分的图书馆都没有将这一理念真正进行落实，导致图书馆管理变成了普通的事务性信息管理，但是把图书馆知识管理作为图书馆管理的核心理论和操作手段，就可以在真正意义上将以人为本的管理思想与服务精神充分地表现出来，因为人力资源管理是图书馆知识管理的重点和中心，所以知识管理创新与知识服务自然而然的就成为了其的主要目的。
2 创新管理内容
图书馆知识管理的内容囊括较广，主要包括图书管理重点人事、行政以及业务管理等很多方面的创新与整理，其中重点的管理工作如下：
知识应用管理。为社会不同阶层、不同群体的各个人士提供系统性的知识需求是图书馆管理的最终目的，所以在建立图书馆信息系统之前，应该充分考虑到怎么才能满足社会不同群体的共同需求，包括科研机构、政府以及企业等等，并且树立一个目标，完成提供深层次、多方面服务的复合型图书馆的建设。
知识创新管理。主要指的是创新性的对图书馆管理理论进行研究，同时把图书馆知识当作管理研究的重点对象，并且革新图书馆管理学的概念体系和理论基础。新时期的图书馆管理业务流程必须将“知识流”当作管理的重点方向，重组和创新业务流程应当作为工作的重点来抓，重点研究怎么实现把文献采访、组织和服务转变为知识搜集、组织和服务的途径与方法。
知识传播管理。图书管管理的首要任务和重点，是为了方便知识源和找寻者之间的准确与匹配的及时性[2]。
知识服务管理。新时期的图书馆管理应该把帮助用户完成知识的开发与使用作为自身的目标任务，进而使得图书馆可以在一个较高的层次上用直接了当的形式对用户对知识的创新和运用工作给予全方位的支持。
人力资源管理。人力资源在新时期的图书馆知识管理过程中的重要性不言而喻，图书馆知识管理工作的每一步细小操作都需要通过科学合理的人力资源管理才可以得到更好的完成，所以对各个大型图书馆来说，更加积极的培养出高水平的知识型管理人员是其的重点工作任务。
3 创新服务工作
（一）建立以读者为中心的服务理念
以往的图书馆管理的工作重点是日常事物管理与馆藏，这就造成图书馆在进行发展时，出现了较多的问题，例如说，服务范围不大、馆藏结构单一和利用率不高，这对图书馆的二次建设和经济效益造成了直接的影响，对图书馆的长远发展来说更是阻碍了其发展脚步。图书馆知识管理将“以读者为中心”这一概念进行彻底贯彻落实，扩大了用户信息反馈的渠道，把信息资源建设和读者的需求两者进行结合，根据不同读者的阅读倾向和知识结构的差异开展信息的收集工作，是的不同群体的读者对于知识与信息的需求得到充分的满足，进而将图书馆的服务范围进一步扩大，全面增强了图书馆知识和信息的服务质量。
（二）知识服务工作的加强
现阶段，社会各界对于图书馆的知识性要求较高，所以图书馆的服务方式应当进行扩大，还能还同以往一样只是限制在单一、基础的文献书籍的储存、收集和推广工作，而应该对新时期的知识进行重点的创新和开发。在平时的图书馆管理中需要对服务的知识内涵进行持续的扩充，不断发现和挖掘新的知识，使得原有的知识与信息资源更加全面、系统和深化，生成适用范围广、针对性强的二次再生知识，完成知识资本的整合、增值与更新。除此之外，对网上的信息资源进行充分的整合利用，借助现代化的全新信息技术，不断对图书馆的信息与知识服务的广度与宽度进行拓宽。图书馆知识管理是图书馆实践和知识管理理论共同结合的一种不一样的管理方法与思想，对于现阶段的图书管理工作有创新和积极的意义[3]。新时期的图书管理工作应当对以往的管理观念进行更新，汲取新的知识管理理念，将精准度高、有价值的知识信息提供给不同阶层的读者，把读者需要与知识增值作为管理工作的中心，最大程度的发挥其信息服务作用。
参考文献
[1] 王红.图书馆知识管理对图书馆的创新[J].中国新技术新产品，2011，（05）：36-37.
第3篇：知识管理的意义范文
关键词：企业；知识管理；建议
知识管理是上世纪90 年代在美国形成的一门新兴学科。近年来，随着知识管理理念逐渐引入我国，知识管理愈发受到企业重视。由于知识管理是一个新的研究领域，到目前为止，对知识管理尚无统一的定义。按照美国德尔福集团创始人卡尔・弗拉保罗的说法：“知识管理是指运用集体的智慧提高应变和创新能力，是为企业实现显性知识和隐性知识共享提供的新途径。”简单地讲，知识管理就是以知识为核心的管理，即利用市场等手段对企业已有的或新获取的知识实施管理，促使知识由潜在的生产力变为现实的生产力。知识管理的出发点是把知识视为企业发展的关键资源，并最大限度地掌握和利用知识作为企业竞争和经营的重要策略。而运用集体智慧提高企业整体的创新能力，是知识管理的最终目的。
知识管理是一门新兴学科，尤其在我国研究和实践的时间更是有限，企业该如何进行知识管理，目前还没有系统的论述，而且不同行业、不同规模的企业实施的方式也不尽相同。尽管如此，国内外不少大型企业在知识管理方面还是进行了诸多有益的尝试，取得了一定成效。这对我国企业在知识经济浪潮和激烈的市场竞争中开展知识管理，提升企业竞争能力，具有借鉴和指导意义。根据已实施知识管理企业的成功经验，本文认为，知识共享是知识管理的核心目标，知识管理的任务是建立知识储备、改进知识获取、改善知识环境、推动知识转化和知识创新、管理知识资产。因此，当前在我国企业管理中实施知识管理应该做好以下几个方面的工作：
一、改变组织结构
在传统的“金字塔”型的组织中， 对人的管理主要依靠权力和责任的分配。组织中的每个人都在权力的架构中生活和工作， 他们与上级很难进行平等的沟通，群众的智能和创造力受到了极大的限制和损害。同时， 由于机构臃肿、层次过多、协调不畅， 往往阻碍了信息的有效传递。而在知识经济时代， 信息网络在企业内部各个部门、各个岗位普遍覆盖， 使得每位员工在自己的岗位上都能了解全局、关心全局； 能及时地获得信息和科学地运用信息共享、团队精神， 共同参与和集体决策。因而， 组织结构趋向于扁平化。
二、变革组织文化
组织文化是组织成员共同拥有的价值观，它根源于组织的核心价值。建立一个让组织成员对知识有正面想法、让知识管理与组织现存文化相结合的组织文化，是知识管理项目成功的重要因素之一。企业高层必须推行特殊的管理手段，以激励组织人员进行知识交流和分享，例如鼓励和奖赏知识的创意、发明、贡献、分享、学习等。组织在推行知识管理时，需要注意“文化的变革”，通过适当的管理制度塑造出适合知识管理的文化。但也不能忽略其它相关影响因素，如高层主管的支持、公司对于引进知识管理的基础建设、知识及成员本身的特质等。
三、组织企业的知识资源
在市场环境中，企业的生存和发展不仅仅取决于拥有多少物质资源、流动资金和多少市场占有率，相对来说，知识资源的地位和作用显得更加重要。充分挖掘和利用企业的知识资源，直接关系到企业的生存和可持续发展。要有效利用企业的知识资源，可以从以下三方面对企业知识资源实施有序的组织：
（一）构建企业的知识地图
知识地图是企业知识资源的导航系统，显示整个企业知识资源的分布状况。构建企业知识地图是形成知识管理氛围的关键因素。
（二）创建企业知识资源库
企业知识资源库用于储存企业中的各类知识，它可以是文件服务器、数据库服务器、文件管理系统或网站。
（三）企业知识资源的整合
知识整合就是运用科学的方法对不同来源、不同层次、不同结构、不同内容的知识进行综合、集成和再建构，使其提升为新的知识体系。
四、建立知识共享体系
比尔・盖茨说：“知识管理的目的就是要提高企业的智商。”而企业智商的提高往往取决于企业成员间能否广泛地分享彼此的信息与知识。实施知识管理的难点在于如何鼓励员工分享知识。知识分享往往难以自发地开展和完成，企业要努力创建乐意分享的企业文化，同时要有合适的途径来进行知识分享。一方面要借助于合适的信息技术，如公司内部网、办公软件等，另一方面要有适当的部门来推行和组织实施。要充分开发资源，盘活学习设施，加大资金投入，改善学习环境，搭建高科技网络平台，实现信息共享。组织和个人树立浓厚的学习兴趣，养成良好的学习习惯，个人把学习作为一种生活的常态和人生境界，组织把学习作为实现组织目标组织创新的手段，形成“工作学习化，学习工作化”的良好局面。促进交流探讨，形成人人想学习的学习风气。
五、建立学习型组织
要解决我国企业在知识管理实践中面临的问题是一项长期而又艰巨的任务，只有建立学习型组织，在学习型组织的平台上，重视企业文化的构建与创新，完善知识管理制度，拓展知识管理方式方法，注重知识管理理论与实践的结合，重视知识管理的持续性和连贯性，重视员工管理，并关注科技手段的应用，企业才能实现知识管理，从而获得核心竞争能力。
六、完善知识管理制度，拓展知识管理方式和方法
制度建设是知识管理的保障。首先，要完善机构设置制度，确保有专门的部门、人员组织和协调企业的知识管理。其次，完善资源分配制度，确保知识学习方面拥有足够的资金和资源。最后， 建立知识激励机制是知识管理体系中不可缺少的环节，根据员工知识掌握和应用的考核结果，进行合理的奖励和惩罚。在保证企业已经拥有良好的知识运行环境的基础上，应建立一套知识绩效机制，如评价体系、奖惩机制等，促进员工将自己的隐性知识转化成显性知识并沉淀在公司的知识管理系统之中，成为公司资产的一部分。
参考文献：
[1]李习勇.“现代企业呼唤知识管理[M].企业技术开发，2005（2）.
第4篇：知识管理的意义范文
内容摘要：为了主动消除全球性金融危机的不利影响，许多中小企业都不同程度的导入了知识管理的理念和实施了知识管理的方法。这类理念和方法对提升中小企业人力资源效益的效果是有差别的。笔者试图通过对知识管理与山东中小企业人力资源效益提升的关系进行实证研究，帮助中小企业准确识别和有效利用知识管理的理念和方法，促进企业人力资源效益的不断提升。
关键词：知识管理 人力资源效益 实证研究
国际金融危机以来的全球性竞争趋势表明：中小企业是区域经济的重要组成部分。人力资源是中小企业核心竞争力的最关键因素。在西方发达国家，企业层次的知识学习与知识共享的组织、管理活动，已经从大型企业、高新技术产业部门扩展到中小企业和传统产业部门；相应的经验总结和理论研究也从信息系统、管理系统的建设，扩大到企业经营活动各个环节的知识创新、知识运用、知识共享。知识管理旨在通过建立知识共享的企业文化和运营机制，使企业成为真正的学习型组织，从而促进企业人力资源效益的持续提高。山东处于南北经济的联接带上，山东中小企业具有沿海和内陆双重社会经济特征，所遇到的问题在全国范围内都具有代表性。研究知识管理对山东中小企业人力资源效益的影响，探索通过导入知识管理提高企业人力资源效益有着较强的现实意义。
研究概况
（一）数据简介
笔者在山东省范围内对中小企业进行了知识管理对人力资源效益影响的调查，以问卷调查方式为主，并进行企业访谈、典型案例分析等研究方法，对中小企业知识管理的认知、需求与使用状况进行调查研究，在调查过程中，笔者尽力将调查对象的主观意愿和使用知识管理的实际情况区分开。在基本了解中小企业对知识管理认知和利用现状的基础上确定调查内容和调查对象、设计调查表。调查表的设计充分考虑了中小企业对知识管理的认知能力，将知识管理项目分解定义成相对明确的行为。
笔者将中小企业按照地区、行业和规模划分成不同组群，然后在各组中随机抽样选取调查对象、发放调查问卷。前后共发出400份问卷，回收128份，有效问卷119份（下文对这119家有效作答企业称作样本企业），问卷有效率为29.75%，样本企业遍及全省，涉及传统制造业、服务业、信息产业等各个行业。调查后期，笔者走访了其中的18家企业，仔细研究了走访对象提供的11个典型案例，以便深入了解其中的种种细节。然后运用SPSS软件对调查数据进行统计分析。
（二）调查问卷的可靠性分析
本研究以对半分析模型（split-half）来分析问卷的可靠性，将全部问题等分成两部分。在所有119份有效问卷中，第一部分的Cronbach's Alpha系数是0.848，第二部分是0.920，两部分的相关系数是0.676：说明数据的可靠性还是比较高的（见表1）。
中小企业知识管理与人力资源效益的描述性统计分析
中小企业面临的环境不断变化，包括政府、外来竞争者、技术、原料供给和客户需求等市场要素都处于不稳定状态。在这样一个同时蕴藏机遇和挑战的环境中不断提高人力资源效益，进而提高企业市场竞争力是中小企业导入知识管理的主要目的。
（一）知识管理的适应环境战略对人力资源效益的影响
调查表明，在战略决策方面，中小企业的经营者们已经普遍认识到科学管理的重要性，他们在主要决策之前都进行较为全面系统的分析。但他们对成本控制系统、质量管理技术、关键性业务预测方法等一系列科学管理方法还不太了解，对人力资源效益的影响也不高。调查表明，样本企业对迅速变化的环境有着较为清晰的认识，对适应变化能力的培养给予了十分的重视。多数样本企业都积极采取主动措施来应对变化、规避风险。如提高客户关系管理效率和不同流程、不同部门间的利益协调和职能互补、使信息能够在不同部门间高效率的传递。企业内部的执行力和执行效果得到了样本企业的高度重视，大多数经营者都非常重视积极争取员工和部门对决策的支持，以便提高决策的执行效率。但是企业试图彻底改变原有的生产流程或经营流程的举措将会面临极大的风险，中小企业应慎重对待系统流程再造等激进的改革方式。
（二）与知识管理有关的组织结构特征对人力资源效益的影响
调查表明，尽管样本企业规模较小且结构简单，但其经营者们仍然认为企业内部的组织结构是非常重要的。他们认为在条件允许的前提下，企业内部需要有专门负责辅助决策的人员或机构，成本质量控制绩效评价和生产（服务）监督控制部门或人员，负责新业务开发、客户需求分析和技术改进和分析评估的部门或人员等等。但是绝大多数样本企业还没有成立这类专业部门，同时，他们也并没有因此而降低效率。山东中小企业应当根据自身需要来设计组织结构，而不要刻意去完善组织结构。
（三）学习创新能力对人力资源效益的影响
调查表明，样本企业非常重视学习创新能力的培养。让员工了解企业的创业史、清楚的理解并始终维护企业的核心价值、鼓励员工使用历史经验和获得新知识、实行自我评价和绩效测评制度都被样本企业所不同程度的采纳。企业需要组织业务技能培训、经验交流和积极掌握技术变化的趋势等两方面，标准差分别是3.738，
3.783：这说明样本企业做法差别较大。在雇佣其他企业的员工来获取所需技能方面，样本企业表现谨慎，实际使用范围也仅限于少数特定领域，如会计、法律等。
调查表明，许多企业高管都积极支持和实际参与产品开发的可行性研究：这对直接面向终端市场的进行产品生产的企业非常重要。这类样本企业也十分重视产品创新的速度和效率。另外，对于那些技术含量较低、规模较小以及那些为大型生产制造企业配套的企业对于创新的需求并不高，实际创新投入也较少。这在相当程度上是出于短时间内降低成本的考虑，对于企业长期发展的影响还有待进一步研究。确保创新前收集数据的广泛性和真实性、在竞争对手发现机遇之前做好市场价值和需求分析、员工的积极关注和支持、达成有广泛员工基础的产品战略以及创新速度也得到了样本企业不同程度的重视和使用。
中小企业知识管理与人力资源效益的模型分析
（一）模型选择
本文用线性概率模型（LPM）来估计不同的知识管理行为和措施对样本企业人力资源效益的影响。对问卷的分析采用逐步回归法（stepwise），同时计算异方差稳健的t统计量和F统计量对回归结果进行检验。若一个变量的F统计量的p值小于0.05时，那么这个变量就进入回归模型；若一个变量F统计量的值大于0.10，那么这个变量就从回归模型中删除。回归方程采用以样本企业的人力资源效益为因变量Y，以其所从事的各种知识管理活动为xi,用多元线性回归方法考察知识管理行为对企业人力资源效益的影响。为了保证回归方程的准确性，对回归方程进行DW检验、F检验和异方差稳健的t检验。本文关注的是自变量在其他条件不变的情况下对概率的影响，虽然LPM存在着一定异方差性，但是大样本情况下应用OLS异方差稳健的方法可以克服这一缺陷。LPM 模型的优势突出体现为容易估计和解释。因此本文采用了线性概率模型，并用OLS根据相关统计数据对模型进行估计。
（二） 样本企业人力资源效益回归分析
根据笔者调查研究，样本企业人力资源效益的提高与下列因素成多元线性回归关系：员工或团队积极响应企业做出的决策，员工清楚理解企业的核心价值，企业有专门负责辅助决策的人员或机构，使用信息系统辅助战略规划与决策，企业客户关系管理的效度和效率，企业经常组织业务技能培训和工作经验交流，企业协调各部门的利益做出最终决策，企业制定标准流程确定客户需求，参考历史经验解决重复出现的问题，以低成本优势和通过降价获取市场占有率。以样本企业人力资源效益为因变量Y，其他因素为自变量，可以用方程Y=HRi（respondi，valuei，decision assistanti, IS decisioni, CRMefficiencyi，teachi, hormonyi，standardi, historyi, costi）来表示，具体回归方程如下： Y=
0.333X1+0.497X2+(-0.293)X3+0.337X4+
(-0.426)X5+0.369X6+0.046X7+0.304X8+
(-0.332)X9+0.119X10+0.166。
回归系数显著的不为0。F统计量为13.362，统计量大于F值的概率为0；该模型的复相关系数(R)是0.744，判定系数（R square）是0.553，变量之间的相关性较高。该模型的DW检验值是2.355，说明没有显著自相关问题。
表2回归分析结果显示：员工或团队积极响应企业做出的决策，员工清楚理解企业的核心价值，使用信息系统辅助战略规划与决策，企业协调各部门的利益做出最终决策，企业制定标准流程确定客户需求等项目对于样本企业人力资源效益的提高有着比较明显的作用。在保证其他因素不变的前提下，前述项的投入每增加1，就可以分别使样本企业人力资源效率的改善增加0.333、0.497、0.337、0.369、0.304。应当注意的是：在保持其他因素不变的情况下，专门负责辅助决策的人员或机构、企业客户关系管理的效度和效率、参考历史经验解决重复出现的问题与样本企业人力资源效益的提高成明显的反比例关系，回归系数分别为-0.293、-0.426、-0.332。
经过对样本企业的重点访谈调查研究，主要原因是：中小企业的人力和物质资源比较紧张，辅助决策机构使用起来并不经济，而且有可能会降低效率。客户关系管理效率的提高会对中小企业人力资源效益产生影响。但因为中小企业资源有限，客户管理部门和人力资源管理部门之间存在资源竞争关系。这就需要平衡各部门利益，合理分配各部门资源，用最少的资源获得最大的收益。历史经验无法适应高速变化的环境，中小企业的经营者们应当会理性地总结经验教训，用发展的眼光去看待经验。
结论与建议
越来越多的山东中小企业认识到了知识管理的重要性，并在将其不断付诸实践。根据笔者调查，知识管理在为中小企业带来实实在在效益的同时，也出现了一系列亟待解决问题。传统的依托高技术设施和高素质员工队伍的知识管理理论和方法并不适合知识管理起点较低的山东中小企业实际。而为山东中小企业真正带来效益的某些理论和具体方法却被掩盖了。中小企业有着突出的个性特点，必须依据自身运用知识管理的实际水平，将有利于中小企业人力资源效益提升的知识管理理念和具体做法剥离出来，正确选择适合本企业的做法，将宝贵的资源用于最有效率的知识管理项目，并在实践中不断总结，不断完善中小企业知识管理的理论和方法。
参考文献：
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2.Ikujiro Nonaka. A dynamic theory of organizational knowledge creation[J]. Organization Science, 1994.2
第5篇：知识管理的意义范文
企业所开展的人资管理是实现长期可持续发展计划的有效途径，决定企业市场竞争力的因素中知识资源占有很大的比例，这也是关系到企业实现建设规划目标的决定性因素。企业所采用的人力资源管理模式会保障岗位的流动性，这样才能够在企业内部形成人才与岗位之间的竞争，为实现知识创新打下基础。从这点可以分析判断人力资源管理和知识优化创新之间存在着相互促进的关系，企业发展要认清现状，并结合市场环境的变化特征来制定创新路径，这样所规划的人力资源管理体系才更具有可行性。通过对人力资源的优化管理，能够增进企业之间的联系，维持市场环境的良性竞争。不同企业针对自身情况所指定的管理计划存在着背景的差异性，也正是这种差异性维持了市场的公平竞争。各企业之间既处于竞争关系下，又要不断地相互借鉴学习，实现通过人力资源的优化管理来促进知识创新的发展目标。如果人力资源的管理模式选择不当，也会影响知识创新计划的落实，从而带来负面影响。发挥人力资源管理模式积极的促进作用，也是企业发展需要特别注意的。
二、基于知识创新的企业人力资源管理模式
（一）基于知识创新的人力资源招聘
1.企业的知识创新战略与人力资源战略相吻合。企业在开展人才招聘活动时，首先要全面了解企业发展现状以及未来方向，明确可利用的知识资源以及其中需要完善的内容，在这样的环境下所开展的管理建设任务才不会出现落实程度不足的问题。要维持市场环境下人才的良性竞争，就要采取定向招聘的方法来保障企业内部职员的综合素质，根据未来知识创新的方向选择人才类型，这样才能够通过人力资源管理来实现企业的知识创新，保障所招聘人才的质量，填补企业发展阶段遇到的技术以及知识缺口。这样的环境对知识创新也会造成影响，人才招聘在企业发展中起到了奠基作用。因此，要作为管理重点来进行完善和强化基础管理体制。
2.重视员工个性，识别员工能力。员工在工作岗位中如果不能提升个人重视程度，就会影响到知识创新计划的全面落实。企业开展人力资源管理期间，首先要针对基层员工开展教育培训，提升员工在岗位中的工作积极性。要了解员工所具备的工作能力，这样才能够在基层不断地挖掘高素质人才，并使人才在企业发展阶段发挥积极的作用，提升知识创新效率。对于员工的管理要从周期性来考虑，掌握基层发展的真实需求，这样所制定的管理计划才更加真实有效，能够促进管理计划全面进行，并帮助企业管理人员掌握人才的合理运用模式。因此，在人力资源管理任务开展阶段，企业的领导干部要注重对人才个人的掌控，定期进行岗位调整，来适应市场变化环境中的真实需求，帮助促进管理任务的完成。在人才优化利用的模式下，知识创新也能从理论顺利进入实践环节。这一模式正是基于知识创新环境下所进行的，也是促进企业内部团结统一的有效途径。
3.所招聘员工应该保证团队知识结构更加平衡。雇佣员工时不能从单一的岗位角度来考虑，更重要的是要保障团队内部的团结统一，使新员工能够融入集体环境中，这样才能更高效地发挥人才价值，团队建设任务也会更高效合理地进行。针对企业发展中常常遇到的问题，分析原因主要是团队组成模式不合理，导致新老员工不能在团队内相互配合，先进技术与经验也不能得到交流，使生产模式变得落后单一。为避免此类问题的出现，企业在开展员工管理时，会根据现存的人才薄弱问题来重点解决：优化人才组成形式、在基层中形成人力资源管理体系。团队内新职员带来的先进创新技术和老职员总结的经验可以一起解决工作中的实际问题，在相互配合的作用下实现发展建设任务更符合实际情况。
（二）基于知识创新的企业人力资源激励
人力资源管理模式中要体现出对员工的激励，使员工在岗位中有更明确的奋斗目标，帮助提升企业内部团队的综合素质。在知识创新的环境下要通过提升员工工作积极性来高效完成生产任务，企业发展如果仅仅依靠约束管理来使员工达到规定标准，这样很容易使员工产生惰性、脱离监管，便会出现工作不自觉的现象。人力资源管理模式中要体现出对员工的激励使岗位在人才选择方面更加的科学合理，积极引导作用下的员工能够在岗位中感受到实现个人价值的重要意义。采用更高效的方法来完成工作任务，使基层团队发展建设得到人力资源保障。员工在岗位中的积极性也关系到企业生产计划完成的情况，与知识创新存在长期互助关系，团队内的员工既是个体，也是知识创新的决策者，要做到管理与知识创新之间优化进行、互不冲突，在开展知识创新的途中来实现人资优化利用以及管理。结合团队内部的生产能力制定合理的目标，定期检验目标的完成程度。
（三）知识型企业知识创新能力评价指标体系的构建
1.企业知识存量状态。企业知识是在发展中不断积累的，知识存量与企业的发展规模也存在很大的关系，确定人资管理模式时要了解企业未来发展为知识存量的需求。对各个团队中可利用的资源进行合理分配，以提升管理效率。知识创新是一项长期发展目标，要与企业的宏观发展方向相互结合，无论是经营管理还是生产任务方面都会产生知识的积累，企业要建立合理的衡量标准，优化知识存储阶段存在的不合理内容，并将有助于发展建设的创新知识进行补充，形成企业内部科学的知识体系。这样长期的发展计划才能够得到落实，不会出现人资管理与发展计划相冲突的现象。
2.知识学习能力。市场环境下，企业实现发展目标不仅要有足够的知识学习能力，还要积极地借鉴先进的发展经验，并对企业发展过程中所遇到的问题结合知识创新来解决，形成具有抵御市场风险能力的人资管理模式，在发展的各个阶段都能够为企业提供人资保障。获取知识的渠道从大方向分析可以分为外部与内部：对内要严格管理，对外要加强学习并灵活变动。对于发展中存在一些知识不完善的现象，可以通过引导、培训来使员工了解需要学习的内容，并在岗位中更积极的努力学习。
3.知识的转移能力。掌握人资管理模式后，要定期分析知识创新体系中是否存在需要转移的部分并加强管控，向更高效的方向发展企业。企业的知识转移能力对实现人资优化利用也有很强的促进作用，这样才能够利用有效的知识资源来实现更全面长远的建设任务，在市场环境下形成更强大的团队体系来提升竞争能力。知识可能会在客户、企业、供应商以及任何可能的外部个体与组织之间转移，因此通过知识交流与应用的方式可以得到创新。
在企业层面，主要体现在对知识的整合以及制度体系化方面。企业的知识转移能力包括个体的直觉能力、阐释能力、综合整合能力以及知识的制度化能力几个方面。
三、结语
第6篇：知识管理的意义范文
关键词:建筑设计;土建施工管理;施工质量
前言:
目前,我国火电厂建筑设计,与其它建筑一样,亦应遵循一个普遍的规律和基本的原则。但由于其工艺的特殊要求,经常会有超越常规的形式和固有的类型。因此,火电厂的建筑设计在建筑技术和建筑艺术的要求及建筑手法的运用和构思上,由于其功能要求的不同而和一般的建筑设计有较大的差异性。
在火电工程建设中,工程量大、施丁时间集中、技术难度大的关键性工程,也是一个涉及面广,专业性强的结构体系,它与施工技术的发展密切相关,需要结合建材生产水平和工程实践逐步完善。主厂房结构体系实现轻质高强、技术可靠、经济适用、扩大干作业面,既要学习、借鉴困外的成熟经验,也要与电厂生产工艺密切栩结合,才能取得好的方案。因此,如何选择主厂房结构形式,充分发挥各结掏的承载力,提高主厂房设计、施工技术水平,对加速主厂房结构体系的进步起着重要作用。
一、土建施工的特点
目前,我国电厂工程的主厂房基础,大多数打入桩或灌注桩与基础结合的承台基础和独立台阶基础筏板基础为主,如锅炉钢架基础汽机基础混凝土量,采用现场没预拌混凝土站用汽车泵或拖式泵浇筑混凝土。主厂房上部结构柱距大都在10.0m以上,层高6.0m以上煤2 层的层高可达10.0m以上。而且为多层现浇框架总高度达45.0m左有、汽机房跨度在27m房跨度在以上,屋盖山大型钢屋架和轻质复合保温彩钢板组成结构上预埋安装设备埋件多,框架柱梁配筋多为双层筋规格都在28m以上而且箍筋间距很密施工比较困难,金属结构大规格型钢用量大制作安装技术难度大。
二、土建施工应注意的问题及土建质量的相应预控的措施
(一)基础施工
1.存在的问题:(1)因为是大体积混凝土,若浇筑工艺和措施不到位,容易出现侧面或混凝土表面的温度或收缩裂缝,浇筑完毕后,混凝土上表面的浮浆厚度可达100mm左右,有些裂缝深度达50～70mm,对表层钢筋的握裹和混凝土强度、耐久性都有影响;(2)因采用连续泵输送混凝土,对侧模的冲击侧压力很大,外侧模支撑系统一旦发生胀模或跑模,将有大量混凝土流出,现场很难处理;(3)基础面积较大,在混凝土浇筑中,因施工人员的踩踏,泵管混凝土冲击,移管时挠动,造成基础表层筋的位移、偏位、塌陷,底部筋下混凝土垫块压碎。
2.预控措施:(1)因基础大体积混凝土比较多如汽机筏、板、锅炉、钢架基础等。一次浇筑时间都在30h以上,而且必须是连续浇筑;因此对现场预拌混凝土站泵车混凝土搅拌运输车水泥砂石供应用电用水劳动力的组织现场的协调等问题。在做方案时都应认真考虑;重要基础必须有备用的应急预案。有条件时应在电厂周围距30km距离内确定一家备用预拌混凝土站对水电的供应要向业主发送工程联系单,必须在浇筑期间确保供应以防止因现场停机发生重大质量事故。(2)对基础表面浮浆厚的问题,可采取在表层混凝土初凝时在表层撒一层碎石骨料,加强表面抹压不少于三遍,为防止侧面出现裂缝,拆除模板后应立即用毛毡覆盖养护或采取突击叫填土,减少基础侧面时间。(3)基础侧模板应尽可能采用螺栓对拉的形式。周围支撑系统仅对模板起稳固作用侧,压力主要应由对拉螺栓承受,因此选用的对拉螺栓直径间距应通过计算确定。(4)对配有表层钢筋的基础。在征得现场监理工程帅的同意后,可采用加工短对拉螺杆与基础底板筋和表层筋端头搭焊连接,充分利用现结构配筋减少拉杆筋的用量。(5)基础上表层钢筋。除中部应与基础短柱插筋绑扎牢固外,还应另用12号铅丝将表层筋与短柱竖向插筋交叉扎牢,表层筋四周应用,89粗铅丝吊起固定于四周侧模板,对吊于水平钢管上的表层筋吊点不能少,面积较大的基础应适当增加马凳筋。(6)绑扎基础底板筋时可采用短钢筋头代替混凝土垫块,可以防止因底板筋荷载大,而经常压碎钢筋垫块造成底板筋局部塌陷钢筋,保护层不足和与混凝土握裹不好的问题。(7)应视基础与基础连系地梁的施工顺序。在施工,图纸会审时向设计方提出建议,在基础连系梁适当位置增设后浇带或从方案上采取跳仓间隔施工,以减少基础地粱中部垂直裂缝产生。(8)基础柱插筋的伸出长度。土建施工单位应认真结合已确定的施工方案中大型起重机械布置行走路线和大型设备车辆运输道路,重点对如汽机筏板基础的柱插筋汽机大平台柱插筋汽机房扩建端柱插筋和炉前低封框架柱插筋等的伸出长度进行认真核对。计算对具体相碰或被压的,此部分基础柱插筋可采取降低标高和不伸出地面的方法,防止柱插筋受损,由于此部分插筋埋人土中时间较长,可在插筋表面包缠塑料带以防止钢筋锈蚀。
(二)上部现浇框架
1.存在的问题。(1)因底层框架层高较高,加之上部荷载大、工期紧、基坑回填土沉实不到位,忽视基坑回填土变形大的因素,粱支撑系统承受荷载后产生位移,造成个别部位框架梁底浇筑混凝土后的下沉;(2)局部框架柱根发生烂根、漏振、夹层;(3)电厂主厂房框架柱梁钢筋都比较粗,设计一般都采用梁、柱节点外齐平。按构造要求梁筋必须穿入柱筋内,造成框架梁柱节点处梁端部两侧表面一定范围因梁钢筋保护层超厚,拆模后出现表面横向垂直裂缝;(4)近几年有相当一部分工程为三边工程。由于设备或施工图不能及时到位及其他问题滞后影响,造成在结构施工时应提前预埋人现浇楼板内的动力配管照明配管等。无法提前埋^致使后续装修时,不得不抬高楼层标高,加大楼层荷载,造成门洞设计尺寸变小,楼地面出现裂缝等;(5)设计的框架柱与梁板结构混凝土强度不一致,导致现场施工困难质量,不易控制钢筋接头等质量问题。
2.预控措施。(1)对粱底的局部下沉,除在基坑土回填阶段严格控制回填土质量外。在计算梁底支撑系统的支承杆间距时。应充分考虑土体变形不利因素,适当加密间距,以降低单根杆竖向荷载值。支承垫术应尽可能采用通长加厚垫木,并加设扫地杆。在两端增设斜向支撑,将部分上部荷载传至框架柱承受。可适当提高梁底起拱值10mm左右;(2)主厂房框架柱一次浇筑高度大多在6rn左有,箍筋间距密,混凝土强度等级高,水泥用量大。混凝土稠度比较高,很容易在箍筋之间挂混凝土,造成振捣棒插入困难。因此首先对柱的混凝土级配设计在满足其他指标的条件下,要确保好的流动性。在浇筑时应先泵人200mm左右高度同级配砂浆,每次下料厚度不应超过振捣棒功率规定值。浇筑过程必须是连续一次到顶,中间不允许停歇,以防止混凝土假凝造成夹层。在柱模板外侧应采用附着式振动器或用人工木榔头敲击,保证不漏振;(3)柱模板下口应抹水泥砂浆托盘,并在混凝土浇筑前提前对缝隙封堵,以保证不漏浆;对高度超过7m的框架柱,模板中间必须考虑开设门子板。
三、金属结构、预埋铁件的制作安装
1.存在的问题。(1)一般施工图设计中都不考虑现场的接料问题。而现场施工经验不足时,很容易发生提出的钢材采购计划不准确、接头位置设置不合理,造成材料备料不足或浪费。(2)大型预埋铁件的锚筋位置按标准图集加工。而没有考虑结构部位钢筋密集状况,经常在施工现场发生预埋铁件放不进结构内的情况。(3)尺寸较大的结构。(4)钢结构支撑系统未按规定按实际放大样;造成安装螺栓孔偏位,不得不在高空进行吹割处理,影响工程质量。
2.预控措施。(1)对现场钢材的接料,在满足设计和现行规范规定的前提下,尽可能对接头数量、位置做出合理准确安排;采购计划提出的定尺长度,应满足套裁的需要,尽可能减少材料浪费。(2)严寒地区,对露天使用的钢结构如输煤栈桥、干煤棚等,在采购钢材时不应忽视冲击韧性值这一指标,应避免钢材出现冷脆而造成结构跨塌。(3)钢屋架、吊车梁以及其他设备的大型预埋铁件,在加工前应提前对这些部位结构钢筋排放情况进行核对,应根据实际,局部调整预埋铁件的锚筋位置,避免到现场后由于埋件放不进去而造成工期延误和返工浪费。(4)尺寸大于300mm以上的平面预埋铁件,应提前在表面开排气孔,防止下部混凝土发生空鼓。电缆隧道的支架埋件,在施工时应尽可能采用拉紧螺栓将其固定紧贴在模板表面,防止其深凹进混凝土内;所有钢结构包括支撑系统在加工制作前都应严格进行放大样,只有通过放样才能发现和纠正设计上存在的问题,避免在高空进行吹割处理。
第7篇：知识管理的意义范文
美国罗斯福说：“我们要求某人在遵守法律时，不需要征得他的同意。”这就是法律制度至高无上的权威与强迫性。一个单位倘若没有严格的纪律制度或制度形同虚设，人们就无旨可遵，无章可循，甚至放任自流。“人无师法，则隆性矣”，也正是这个道理。心理学认为，人的个性是在一定的社会生活教育条件下，在个体身上逐渐形成的，所以，个性品质就依赖于一定的社会环境，文化教育条件。学校是一个小的社会环境、社会单位，从某种意义说，有什么样的学校管理制度，就有什么样的教师个性；有什么样的教师个性，也就决定了教师对学校工作持什么态度和采取什么样的行为方式。制度不能纵人之情，顺人之欲，否则一个单位必定是混乱无序。要使教师倾心于学校，忠诚于事业，学校必须建立一整套行之有效的、“苛刻”的纪律制度，以规范教师的言行。
二、制度要有防范性
“制度”旨在防患于未然。因此，制度的制定应该是积极的、主动的，高瞻远瞩，要有很强的预见性、防范性。在种种问题或现象可能发生之前，就应该预料到，同时采取积极的防范措施。譬如，学校无安全巡逻督查人员，晚上学生宿舍门窗未关，歹徒乘虚而入，行凶杀人，造成死亡事故，事后再制订制度，岂不为时已晚，虽有“亡羊补牢、为时不晚”的说法，但惨痛的损失是难以挽回和弥补的。因此制度的防范性就在于“宜未雨而绸缪，勿临渴而掘井”，要把问题消除在萌芽状态。
三、制度要有道德性
制度的道德性即重视道德约束力，从某种角度上，道德约束力甚至超过了制度的惩罚约束力。即以人为本，以德治校。学校制度应以尊重人、鼓励人、指导人、培养人、发展人为宗旨，充分调动广大教师的积极性，使制度内化为教师内在的驱动力，这样教师才能充分发挥自己的主观能动性，心情愉悦地为学生呕心沥血，为学校出力流汗。
四、制度要有规范性
“规范”是约定俗成或明文规定的标准。既然是“规定的标准”，那么就得宽严相等，不能松弛无度，如果宽严不等，该批评的不批评，该表扬的不表扬，该罚的不罚，该赏的不赏，因人而异，难免导致教师众口纷纭，失去凝聚力和向心力。古人云：“赏罚不明，百事不成；赏罚若明，四方可行”。制度面前要人人平等，要有法必依，有犯必究，对任何人、任何事都应一视同仁，禁忌制度“软”，人才“硬”，制度的规范性服从于领导的随意性。当然，管理的灵活或许是一种艺术，但制度的灵活必定是一种灾难。
五、制度要有合理性
《韩非子・心度》曰：“法与时转则治，法与世宜则有功。”说的就是制度的适时性、时代性、合理性。人类社会的发展本身就是体制的不断变化与发展，法律与制度应与时俱进，不断适应社会发展要求，否则将是楼阁束书，形同虚设。学校制度应不断修订和完善，要符合时代的要求，伴随时代的脉搏，要有符合本校实际，具有本校特色的管理制度。剽窃、抄袭他人制度，看似有本可谈，有法可依，但实属海市蜃楼，空中楼阁。
六、制度要有激励性
有句名言说：“激励能使心灰意冷的人重振雄风，把失败变为成功。”学校的制度归根结底就是想方设法调动广大教师的积极性，以法律制度规范教师的言行，使广大教师严以律己，以身作则，敬业爱岗、无私奉献，主动积极地干好本职工作。因此，学校制度应该大量蕴含激励性、感召性，使教师感觉到制度不仅是管束自己的“枷锁”，而且更重要的是激起了自己内心大海的波涛。这样教师既没有感觉到制度的压力，反而品尝到了制度的推波助澜作用。
第8篇：知识管理的意义范文
关键词：手术室；护理管理质量；院内感染管理
随着人们生活水平的提高，对临床护理服务也提出了新的要求，以人为本的服务理念深入人心，护理人员不仅要服务患者、家属，也要服务临床医师[1]，共同实现最佳的治疗效果。以往常规院内感染管理已无法满足现代化社会发展需求，必须强化管理，从而降低手术室院内感染率，提高护理管理质量。
1资料与方法
1.1一般资料
选取我院38例手术室护理人员作为研究对象，均为女性，年龄19～45岁，平均年龄（30.8±4.3）岁；文化程度：本科以上7名，大专22名，中专9名。通过随机数字表法分为观察组19例和对照组19例，2组护理人员性别、年龄、学历等资料比较（P>0.05），临床可比性较高。
1.2方法
对照组护理人员接受常规院内感染管理，按照手术室护理流程进行术前准备、术中常规配合、术后基础护理等。观察组护理人员加强院内感染管理，具体措施为：①强化护理人员综合素质。手术室护理工作专业性强，涉及内容广，加强护理人员培训工作，通过集中授课、科室讲座、自主学习等形式进行培训，内容包括无菌操作、器械物品准备、基本手术配合、消毒隔离、护理文书书写规范、沟通学、管理学等[2]，使护理人员认识到手术室护理管理的重要性，提高业务素质和思想水平。②无菌质量监控。对手术房间、手术器械、物品等按规范进行消毒处理，手术室空气培养合格率、高压灭菌消毒器械包合格率、手细菌培养合格率均应达到100%[3]。严格执行无菌操作、核对制度、消毒制度；进入手术室时，必须更衣、戴帽、戴手套、刷手、换鞋等，手术间相互隔离，各区域严格划分。③完善护士长核心作用。根据护理人员的年龄、学历、经验等，合理分工和排班，及时掌握手术安排情况，对器械、物品等进行合理调配。护理管理层应将高年资、经验丰富的护理人员与低年资护理人员进行搭配，为不同级别的护理人员提供展示机会。护士长应尽可能准确地预测护理风险，并提出防范措施，提高护理质量。④手术室的质量管理。科学合理的划分手术室，明显标示出清洁区、无菌区、相对无菌区、污染区等，各区门窗必须处于关闭状态。手术室每晚进行紫外线照射消毒，每周进行空气消毒，每月进行空气细菌培养，确保细菌总数＜200cfu/m³[4][5]。合理管理手术器械、设备、物品、耗材等，术后应仔细清洁地面，更换手术铺单，避免交叉感染。⑤加强手术科室间协调。做好各科室、医护人员、患者之间的协调工作，确保每台手术广东省惠东县第二人民医院（516351）赖瑞华强化院内感染管理工作对于改进手术室护理管理质量的意义研究顺利进行，掌握临床医师需求，积极配合手术，把握协调力度，从而更好地服务于患者，提高护理质量。
1.3评价指标
每个月对护理人员基础知识和实践操作技能进行考核，包括急救药品和器械处理、消毒隔离、护理文书书写、常规手术室护理流程、规范等内容，分值越高，表明综合能力越强。采用我院自制护理满意问卷，由患者、医师填写，调查患者及医师的护理满意情况[6]。1.4统计学处理本组数据作收集整理，建立数据库，在SPSS20.0数据包中作数据处理，计数资料和计量资料经卡方和t检验，若P<0.05或P<0.01，差异具有统计学意义。
2结果
2.1理论和实践操作考核
观察组护理人员理论知识考核评分、实践操作技能考核分数显著高于对照组护理人员（P<0.05），见附表1。
2.2护理满意率
医师、患者对观察组护理人员满意率较对照组更高（P<0.05），见附表2。
3讨论
随着医疗制度改革不断深入，临床护理内容逐渐精细化，以患者为中心，对其进行生理、心理、社会、生活等方面干预，有利于提高患者生活质量。为有效提高护理管理质量，需要合理地配置人力资源，发挥出最大的社会效益。手术室是医院重要的组成部分[7]，也是院内感染发生的主要场所，易引起不必要的医患纠纷，影响医院整体影响。手术室护理管理质量的高低与护理人员素质、手术室质量管理、手术配合、无菌质量控制等因素有关。加强医院手术室护理管理，尤其是强化院内感染管理，有利于降低手术室感染率，确保最佳的手术治疗效果。我院对手术室护理管理实施强化院内感染管理措施，通过强化护理人员综合素质、强化无菌质量监控、强化护士长核心作用、强化手术室的质量管理、强化手术科室间协调等，结果显示，观察组护理人员理论、实践操作评分显著高于对照组，可见强化院内感染管理，有利于提高护理人员的综合能力，更好地为临床服务；同时发现患者和医师对观察组护理人员护理满意率明显提高，说明此管理措施的实施，可确保临床护理服务的精细化，加快患者康复速度，并积极配合临床医师，减轻医师工作压力，共同为患者提供优质服务。加强院内感染管理，严格执行无菌操作，对手术室、手术仪器、手术器械、手术物品、医护人员本身等进行消毒处理[8]，能最大程度降低手术室感染发生率，提高护理管理质量[9]。综上所述，加强院内感染管理，有利于提高护理人员综合素质，提升手术室护理管理质量，患者和医师满意率较高，值得推广应用。
作者:赖瑞华 单位:广东省惠东县第二人民医院
参考文献:
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2帕提古丽•艾拜.基层医院急诊科预防院内感染管理的体会[J].中国中医药咨讯,2011,03(14):420,354
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7李琼,崔克雄.实施综合措施强化环节管理提高手卫生依从性[J].现代医药卫生,2012,28(22):3510～3511
第9篇：知识管理的意义范文
科学的现代人事管理制度应当随着社会的不断进步而进行相应的改革，现行的管理制度不应当仅仅局限于传统的管理模式，而是应当更加紧密地跟随社会经济发展的脚步。传统的管理模式由于具有自身保守、不灵活的特点，在很大程度上制约着员工的思维，极大地束缚着员工的创造性。随着社会经济的不断发展进步，传统管理模式已经不能跟随时代前进的步伐，这就要求现代人事管理制度必须取代传统的管理模式，管理制度必须得到充分的创新与发展。目前，现代人事管理制度改革正处在较为关键的初级阶段。通过不断的改革完善，在改革中逐渐形成了全新的管理模式，使人事的管理工作更加科学、合理，并且改革呈现的独立性使人事管理工作更加完善。在现代人事管理制度过程中，差异化管理理念是现代管理制度的最突出体现，是管理制度的一大创新，它极大地体现了现代管理的科学性。它的科学性主要体现在以下两点：第一，差异化管理理念完全贯彻了“以人为本”的管理宗旨，从人性的角度出发，在实际的运行中处处为人性着想。第二，它可以根据不同员工的不同特点进行统筹管理，合理地利用每一个员工自身的优点，为共同的工作目标去努力奋斗，由此提高了员工的工作热情与积极性，从而加快了工作效率，提高了工作质量。经过长期的经验表明，差异化管理理念是现代化的人事管理制度的巨大创新，在人事管理制度中具有先进性，有助于推进现代化的人事管理制度改革的进步与成功，因而将差异管理引入现代人事管理工作中有着很强的现实意义。
二、差异化管理在人事管理工作中的应用策略
为了使差异化管理在现代人事管理工作中得到合理有效的应用，应采取策略如下。
第一，人才管理和人才分类是现代人事管理制度中最为关键的两个环节。差异化管理理念有效地协调了这两个问题。在现代人事管理制度下，人才资源不计其数，为了防止人才的流失，一定要对人才的管理工作协调完善。差异化管理能够根据员工的不同年龄层次进行合理管理，极大地调动不同年龄段员工的工作积极性，有利于工作的顺利进行。
第二，由于不同员工在工作经验、生活阅历以及生活习俗等方面的不同，造成了员工在人生观与价值观上存在很大差异。但是，在录用人才方面不可能选用相同年龄段、有相同习俗的员工进行工作，这就要求在人事管理方面要有针对性。差异化管理能够有效地避免年龄段、生活习俗等问题的差异，根据不同年龄层进行有效管理。除此之外，有的员工属于具有较强专业知识的知识型员工，而有的员工则属于从事简单工作的普通型员工，由于员工之间知识水平的不同在工作上也会存在一定的差异。对这两类员工要运用不同的管理方式进行管理。因此，采用差异化管理的方式能够根据不同职业的不同特点，选择更加合适的任务安排，调动各方优势，从而能够更加合理、高效地完成自身工作。
