园艺师论文精选(九篇)

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第1篇：园艺师论文范文

精神病医院护士对医院感染的认知比综合医院护士差。精神病医院护士对医院感染相关基本知识的理解不深入，意识淡薄;在实际工作中，对防控医院感染的认识不足，缺乏自身防护的知识，或在工作中操作不当，无菌观念不强，甚至有的护士在进行无菌操作时，不戴帽子、口罩和手套;还有的护士穿着工作服随意离开工作区域;在做各种治疗及护理中，不洗手的现象仍时有发生;器械或物品等的清洗、消毒不彻底，导致院内感染的现象屡有发生。

2原因分析

2．1护士对医院感染危害性认识不足:本次调查中护士对医院感染的总体认知方面，精神病医院护士较综合医院护士差，这与2组护士服务的病种人群有关，精神患者伴有感染性疾病的患者比例小于综合医院患者，日常护理工作又注重精神疾病的护理，精神病医院收费相对较低、护理服务与收费不成正比有关;同时，精神病医院护士日常护理工作中指导思想出现了偏差，对院内感染管理的目的、意义认识不足，职业防护意识淡泊;根据我国卫生部的统计数字表明，我国医院感染率约为8．4%，据此估计我国每年发生医院感染病例约500万，医疗费用增加10亿元［4］，造成严重的社会不良影响。

2．2护士对医院感染知识掌握不够:本次调查显示精神病医院护士对医院感染基本知识的掌握低于综合医院护士，医院感染的定义只有23．7%护士能掌握、诊断标准仅有11．8%的护士能掌握，分析其原因:①护士缺乏系统的感染知识。②临床带教中，忽视院感知识的传授与教育。③在精神病医院主要涉及的护理服务也以精神疾病护理为重点，因此，从护理重点与护理实践上都忽视了医院感染。④精神病医院护士很少有机会参加医院感染方面的学习，知识陈旧老化，对医院感染的新进展了解不足等。

2．3护士对医院感染基本知识学习需求积极性不高:由于种种原因，有关医院感染管理知识培训不到位，提供学习机会很少、护士学习的主动性不高，护理管理者和护士对标准预防的概念不清楚，医院感染管理体系和应有的架构不健全，甚至没有设立专职的感染管理科，没有配备专职人员，医院感染监控落实不到位，没有及时检查、督促及整改。

3护理管理对策

3．1加强医院感染知识的培训，强化控制感染意识:对护理人员进行有针对性的教育培训，对于护理人员的培训工作的重点在于手卫生、医疗废物的防护和管理、感染监测、灭菌药械、一次性无菌物品的应用监测、无菌技术操作规范等;护理部应与感染管理专职人员密切配合，开展医院感染管理相关法律、法规的培训，使其在医疗活动中规范自己的医疗行为;对新参加工作的护理人员要在岗前培训中加入相关的院内感染知识，并要求进行考核，合格之后才可以进行上岗工作。考核制度可为定期考核和不定期抽查，强化学习效果;为护士提供更多学习医院感染新进展的机会。

3．2加强精神科病房管理:精神科患者院内感染发生率较高，改善精神科病房的管理，做好食品的管理检查工作［6］，对患者及家属进行卫生知识宣传教育、做好日常护理工作，加强康复训练，丰富精神生活，提高机体免疫力。

3．3充分发挥护士长的管理作用:护士长是控制科室感染管理的关键。护士长应把预防医院感染、监督、指导管理工作作为日常基本工作来抓，并随时监督执行;采取多种形式的院感知识宣传教育，提高护士学习医院感染知识的积极性。

第2篇：园艺师论文范文

1.1观察对象将2012年7月至2013年4月在外科实习的护生67人作为观察组，选取2013年7月至2014年3月在外科实习的护生69人作为对照组。观察组中女63人，男4人；平均年龄(19.0±2.5)岁；已实习时间为3个月；学历：中专34人，大专22人，本科11人。对照组中女64人，男5人；平均年龄(19.0±2.4)岁；已实习时间为3个月；学历：中专36人，大专20人，本科13人。2组护生性别、平均年龄、已在院实习时间、学历等资料比较，无明显差异(P＜0.05)，具有可比性。

1.2辅助支持管理的方法对照组给予常规带教，观察组开展辅助支持教学管理。

1.2.1《手册》的建立根据我院临床护理教学的实际情况，经过甘肃科技查新平台检索、借鉴近3年国家级核心期刊教学管理文献并咨询6位以上同类教学医院、中医学院的教学管理专家，由护理部主任、外科护士长、教学组长及专科导师按甘肃中医学院、甘肃省卫校护生实目标制定管理《手册》，内容涵盖实习建议、护理工作精神、病区情况介绍、实习相关规章制度、带教老师及负责教学内容介绍、专科理论知识、专科护理理论及操作多媒体资料、实习目标及重点学习内容、不同学历护生实习内容时间安排表、护理教学查房标准及出科考核评价11个维度。

1.2.2辅助支持管理的实施

1.2.2.1临床护理教师使用手册模式每年2次实习期之间，护士长邀请护理部主管教学主任参加、指导科室教学组长、带教老师集中培训及讨论会，内容包括：师德教育、教学方法、手册使用方法、不同学历护生带教重点，专科理论教学老师进行PPT试讲并负责每年对理论内容进行修订及补充新知识，操作示范老师演练操作，教学组长按照PBL(基于问题学习)教学法制作教学查房教案模板，理论及操作演练时由护士长及相关专科高年资教学组长进行质量监督，共同讨论上一实习期存在的问题并修订新实习期专科实习手册。

1.2.2.2护生使用模式教学组长负责在护生入科前一周将手册发放至护生手中，便于护生提前对即将开始的学习及环境进行预习；入科后护生按照自身学历选择相应的实习内容、时间安排表进行学习；理论和操作示范课后，护生可参照课件PPT及操作视频复习相关知识并进行操作练习；按照手册出科考核内容准备出科理论、操作、综合能力、小讲课考核。

1.2.2.3规范实习内容及时间安排将每一期实习时间4周划分为三大阶段。第一阶段是熟悉环境及工作流程阶段，护生入科一周内由教学组长、总务护师强化培训所有专科工作流程，周五接受教学组长考核，合格者正式跟带教老师进入专科护理实践学习阶段；第二阶段是专科护理实践阶段，每位带教老师在2～4周内只带教固定的一名护生，在第二、三周的时间内按照实习内容安排表对护生进行教学，指导护生操作，每完成一项教学内容并通过考核由带教老师和护生在表单上面签名；第三阶段是出科考核阶段，周三进行小讲课及护生操作演练，周一至周四晨间床头交接班时现场进行综合能力考核(由护生对所管患者进行健康教育)，周五进行理论、操作考核。

1.2.2.4专科护理教学专科护理教学内容包括理论、操作、教学查房、沟通宣教能力与科研创新能力培训5方面，此模块为辅助支持管理的精髓。理论及操作资料均为多媒体课件，理论涵盖外科基础护理、中医基础知识、专科优势病种中医护理知识、专科药物知识等相关内容；操作包括基础护理操作、专科护理操作、中医特色护理操作等；教学查房要求护生注重中医护理资料的收集整理，以问题引导护生掌握专科典型疾病的辨证施护，考察护生专科中医护理操作掌握情况，提高护生中医护理实践能力；沟通宣教能力集沟通技巧与宣教技能、应变能力为一体；小讲课侧重引导本科护生临床观察及制作多媒体课件能力，达到培养本科护生收集中医护理资料、组织教学、授课能力的目的。在教学内容安排上，不同学历护生的培训目标有所侧重，以培训-练习-演练-考核之常模进行培训与评价。护生有目标可指引，有内容可学习，有资料可复习；教师有框架可执行，有课件可教学，有反馈可调整。

1.2.2.5出科反馈评价第4周考核后，护士长、教学组长组织护生及教师进行双向评价，检查教学效果及征询教学意见，将反馈意见记录并组织讨论解决方法，对教学效果进行动态管理，便于不断提高教学质量。

1.3评价方法统计使用辅助支持管理及手册以后护生专科理论、操作、综合能力、小讲课考核成绩及护生、带教老师的满意度，与使用前进行比较。

1.4统计学方法使用SPSS19.0统计软件对数据进行处理，计量资料以(χ±s)表示，组间比较采用t检验，计数资料采用χ2检验，P＜0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1教学质量理论考核成绩、操作考核成绩、综合能力考核成绩、小讲课考核成绩观察组均高于对照组(P＜0.05)。

2.2教学质量满意度观察组对教学质量非常满意57人(85.07%)，满意9人(13.43%)，不满意1人(1.49%)；对照组对教学质量非常满意42人(60.87%)，满意20人(28.99%)，不满意7人(10.14%)。2组满意率比较差异显著(P＜0.05)。

3讨论

3.1辅助支持管理改进了中医院护理教学模式辅助支持管理并非仅简单设计护理教学内容，而是针对不同学历层次护生进行临床教学［3］，充分调动所有新进科护生的主动学习能力，并尽快达到专科护理教学目标。传统的临床护理教学经常采用跟班制，导致一个教学月不同老师分阶段带教，加之理论与操作教学后护生无参考资料可复习，可能导致因仅追求教学内容数量而影响教学质量的现象。而辅助支持管理中，每位护生从入科初级考核合格进入临床实践学习到出科评价实现全程固定老师教学，护生课余可参考教学多媒体资料复习、巩固、练习。《手册》中完整记录了护生各项学习内容的学习考核状况，有助于护士长及教学组长迅速完整地掌握护生基本情况，从而能及时有针对性地修改教学方案。此种有的放矢的全程、全面的教学，在提高护生专科学习质量的同时，得到带教老师、各学历水平护生的好评及满意。

3.2辅助支持管理提高了临床教学老师专科中医护理教学水平辅助支持管理后，各学历层次护生与专属教学老师之间的联系更加紧密，形成一个协调的教学整体。教学老师在临床教学中使用《手册》，根据所带护生的学历层次明确该护生需要学习、掌握的所有内容，按照实习内容时间表有计划、有步骤地安排教学，完成带教任务。每年两次实习期之间的专科护理老师教学能力培训及讨论会，通过护理部主管教学主任-护士长-高年资教学组长质控体系，支持、帮助临床教学老师提高理论及操作、教学查房授课水平，培养带教老师因人施教的意识、方法与能力，促进老师自身综合素养不断提高；同时，教学老师在临床护理教学中有完整的教学方案及管理体系可遵循，减轻了带教老师心理及教学工作压力，从而使专科中医护理教学及考核小组的整体水平得到了提高。

第3篇：园艺师论文范文

1．1“供需”不同价值观念

学校追求的惟一目标是培养高素质的医药卫生技能型人才；而医院追求的目标是根据行业发展和实际需求调整经营、优化管理，最终实现经济利益最大化。加之很多医学职业院校与医疗行业归属于不同的体系，医院的核心工作任然是医疗，尚未充分认识到参与医学人才培养是为自身事业发展积蓄人才，医学教育弱化现象普遍存在于医疗实际。因此，导致医院教学的应付、交差、流于形式，管理不规范，制度不健全，结果必然会严重影响学生实习质量。

1．2医患认知矛盾的制约

随着社会的发展，医学模式由“生物”向“生物－心理－社会”的转变，人民群众对医疗服务质量的要求越来越高，维权意识也越来越强，患者对医学生的实习视为“试验品”，拒绝学生技能的培养，特别是近年来，恶性“医闹”事件层出不穷，一定程度制约了临床带教教师的热情，减少了实习学生动手的机会，带教教师往往只让其参加一些基本的医疗活动，如写病历、贴化验单等，一定程度导致了实习质量下滑。

1．3实践教学资源短缺

高校扩招，虽为社会培养了更多的医学人才，但同时也存在一些问题：一方面是部分高校不具备相应的软硬条件，盲目扩招，导致学生理论知识欠缺，实践技能不强；二是医院接纳实习学生的数量明显增加，带教教师不足及教学能力欠缺，学生管理床位数及进行临床技能培训的机会减少。同时，为满足实习的需要，一部分不符合临床教学基地建设标准要求的医院也进入了实习医院序列，无疑会影响实习质量。

1．4实习质量监管操作的非规范化

许多医院虽然有实习出科考核，但主观随意性较大，缺乏量化考核标准，不能客观地反映学生实习成绩。为此，本研究对学校36所综合性实习医院妇产科出科考核调研发现：进行出科考核的医院占调查医院总数的80．56％（29／36），其中考核方式为理论考试的占63．89％（23／36），技能考核的占52．78％（19／36）；试题多为网上下载或借鉴各种考题集，按学校实纲要求出题者仅占16．67％（6／36）；同时比较二乙、二甲、三甲医院出科考核情况，均差异有统计学意义。

2改革的主要举措

2．1重实习过程管理

（1）创新实习常规管理模式：为确保实习管理工作落到实处，提高管理效能，学校专门设立了实习管理部，全面统筹实习管理工作。主要采取划片区管理的模式，即：1个实习片区由数家地域相近的实习医院构成，由1名实习管理教师负责，通过巡查的方式，主要负责实习学生的日常管理及与实习基地的衔接联系工作，充分掌握学生实习信息及实习医院教学管理与实施情况，并将发现的问题向学校教学管理部门和质量监控部门反馈，以便及时采取措施、制定对策。通常每届实习常规巡查5次，特殊情况另行安排。有效避免了“放羊式”的实习管理。

（2）专业教学巡查常态化：为加强对实习医院带教教师、教学管理人员的教学与管理能力培训，提升其教学意识与水平，学校建立了专业教学巡查的常态化机制，每年分批次组织校内外专家分赴实习医院，开展临床教学质量检查与指导、示范性教学查房、临床教学与管理能力培训讲座等活动，有力地推进了实习医院的教学内涵建设。

2．2建立实习质量监控与评价体系

2．2．1注重制度建设

根据教育部、国家卫生计生委《普通高等医学教育临床教学基地管理暂行规定》、《教育部卫生部关于加强医学教育工作提高医学教育质量的若干意见》、《医学教育临床实践管理暂行规定》等文件精神，结合学校的实际情况，建立健全实习管理相关制度，如实习管理办法、实习质量管理办法、实践教学基地管理办法等，严格实行实习基地的遴选、淘汰机制，以保障实习质量的监控与评价工作能够切实组织实施。

2．2．2强化理论学习阶段技能培训

加大各专业实训室建设经费投入的力度，按各专业人才培养基本技能要求组建实训室，合理增加“理－实一体课”、实训课的比例及全面开放实训室。同时，实习学生进岗前，针对各专业基本技能的要求，进行强化培训，考核合格后方能进岗实习。

2．2．3加强岗前综合教育

学生进岗前，由实习片区教师分别组织本片区实习学生进行岗前教育。内容包括强调实习期间学校的有关规定、明确实习生的职责及诊疗过程的注意事项、介绍实习基地基本情况、加强职业风险防范及安全教育等，为学生能较快适应实习生角色作好充分准备。

2．2．4规范出科考核方法

由于各实习医院出科考核各行其道，缺乏统一的出科考核方法，学校聘请了校内外专家，结合人才培养方案和执业助理医师考纲的要求，出具了出科理论考试题库及技能考核项目、评价标准，实习医院必须按照学校实习质量管理办法的要求，对实习学生加强管理、培养与考核，学校对考核情况采取定期与不定期方式进行检查。

2．2．5制订评估指标，切实组织实施

学校组织专家依据《重庆市高等医学教育临床教学基地评审指标》，结合学校实际，制订了实习医院临床教学质量评估指标，采取定期与不定期相结合的方式，对学校所有实习医院开展评估工作，能有效地监控实习医院的教学工作，促进实习质量的提升。评估指标分为教学条件、教学管理和教学实施3个一级指标，每个一级指标分别选取5个主要影响教学质量的因数作为二级指标。教学条件选取医院等级、科室设置、带教教师、学习条件、住宿条件；教学管理选取领导重视、组织机构、制度职责、档案管理、教学督察；教学实施选取岗前教育与入科教育、实施性教学计划、教学活动、出科考核、教学研究。每个二级指标制订对应的评价要素及标准。综合各个二级指标得出评估结果，分为优秀、良好、合格、不合格4个等级。不合格者，限期整改，整改期限为1年，整改不合格者，予以取缔。对评估为优秀者给予表彰、奖励。

3结论

第4篇：园艺师论文范文

医院市场营销审计内容涉及面较宽，主要有以下几个方面：

(一)医院市场营销组织审计

医院市场营销组织，不只是医疗市场部、医疗开发部等一些单一的组织，还包括市场营销领导机构，即决策开展市场营销活动的领导层以及一切参与市场营销活动的科室和部门。医院市场营销组织审计，就是审查医院在执行市场营销战略方面的组织保证程度，营销领导机构选择决策和控制决策的能力，职能部门对营销工作的规划、执行的能力，营销部门对多变的市场环境的应变能力以及它与其他部门的联络协调能力等。具体包括：医院是否具备足够开拓市场能力的市场营销主管人员，主管人员的职责与权利；是否拥有一支医德高尚、训练有素而又具有一定医学知识的营销队伍，医院决策层对他们是否有健全的激励、监督和约束机制；是否按照患者群、病种、社区(或城乡)等因素有针对性地组织各项市场营销活动；市场营销部门是否与临床科室、医技科室、采购部门、财务部门以及其他部门建立了良好的沟通与密切的合作关系。(二)医院市场营销战略审计

战略审计主要审查医院制定的战略目标和任务。它包括：医院发展的总目标及市场营销目标是否表述清楚，是否与医院目前所处的发展阶段相适应；是否选择了与医院任务、目标相一致的竞争地位，是否能制定与竞争者战略相适应的市场营销战略；是否进行了科学的市场细分并选择最佳的目标市场，选择的目标市场与医院目前的技术特色是否相吻合；是否对目标市场确定了合适的市场营销组合，资源是否被恰当地分配到市场营销组合中的各个主要成分中；为实现市场营销目标，是否有足够的资源预算。

(三)医院市场营销系统审计

集中评价医院的信息系统、计划系统、控制系统及服务开发系统的完善性和有效性。主要包括：市场营销信息系统能否正确、及时地收集和整理市场发展变化方面的可靠信息；计划系统是否成功而有效地编制了计划；控制系统能否控制医院的营销成本，确保医院各项计划的实现。

(四)市场营销效率审计

它检查营销组织的获利能力和各项营销活动的成本效率，具体表现在：一是分析医院在不同病种、患者群、地区中的收益情况，分析医院应该进入何类市场，扩大或收缩及撤出哪些市场；二是检查成本效益，寻找出那些营销活动超出预计成本的原因，及采取哪些降低成本的步骤，评价成本控制的效果；三是分析审查医疗收入、支出的增减程度及结构变化，分析床位使用率的高低及病床周转速度的快慢，分析营销人员的效率和市场占有率的变化。

(五)营销环境审计

医院的营销环境可以分为两大类：一是宏观环境，包括人口、经济、自然、技术、政治等因素；二是目标环境，其直接影响医院营销目标的实现。主要有市场、患者、医疗机构、经销商、供应商及其他相关单位等。具体包括：人口发展变化，收入、储蓄、信贷等方面的变化给医院带来了哪些机遇和威胁；医学技术和治疗手段发生了哪些变化；是否出现了影响市场营销战略和策略的法律、规章；患者方面是否发生了影响医院市场营销活动的变化；医院主要细分市场的特征及发展趋势；现有及潜在的患者对医院和竞争者在声誉、医疗质量、愈后回访的评价；医院主要竞争对手的目标、策略、优势和劣势。

二、医院市场营销审计的必要性及目的

在竞争日益激烈的医院市场竞争中，市场营销审计占据着举足轻重的地位，只有明确其必要性与目的，才能更好地采取相应对策，稳定有序地发展。

(一)医院市场营销审计的必要性

自上世纪80年代初期市场营销理论引进我国以后，为许多企业带来了良好的经济效益。与企业相比，医院尽管与其有经济性质的分别，但同样是独立经营的主体。尤其是随着医疗市场的逐渐开放，越来越多的医院向企业化方向发展。不少民营医院、外资医院从诞生一开始就进行企业化运作，且十分重视市场营销。国有医院与民营医院、外资医院的竞争，即为市场的竞争。从这个方面来说，国有医院如果不进行市场营销，必定难以得到长足的发展。事实表明，许多国有医院已经开始意识到了这一点，纷纷成立了医院市场部、医疗发展部和医疗协作部之类的机构，尽管机构的名称各异，其职能却是相同的，都是医院的市场营销机构。由于成立时间不长，从总体上来说，其发展尚不够成熟，职能尚未完全发挥，并且出现了一些亟待解决的问题。部分医院营销策略计划制定得非常全面，但实施进程中却缺少战略控制，未及时调整计划中的问题，对营销缺少实效考核，对其考核结果的优劣也无法进行公正地评价。这种重计划而轻考核的医院市场营销活动，时常使医院的管理者失去方向，不清楚市场营销活动的成功与失败的关键之处，从而不利于对市场营销实践经验进行有效地总结。

(二)医院市场营销审计的目的

医院市场营销审计既然是对医院的营销环境、目标、战略以及一系列的经营活动进行全面、系统、独立和定期的审查，就必然有其特定的目的。其目的是为了在确定医院的市场营销范围，改进营销工作中出现的问题，而提出正确的营销纠正方案，最终提高医院的市场营销绩效。医院通过对市场营销活动的效果进行考核检查，可以为建立科学的现代医院制度创造有力条件，同时，也可促进医疗市场营销朝着健康稳定的方向发展。

三、医院市场营销审计的原则

医院市场营销审计能有效地发挥作用，在应用中必须遵循以下四大原则：

(一)全面性原则

市场营销审计不是一种功能性审计，其既有现代内部审计的内涵，又不同于单一内部审计，它不仅仅对市场营销组合中的某个功能因素进行审计，也不只是哪里出现问题，就查哪里，它覆盖医院的整个市场营销环境，内部营销系统以至具体营销活动的各个方面，是将市场营销作为一个整体进行审查和考核。这是由现代市场营销整体性的特点决定的。由于医院的市场营销活动涉及到医院内外环境的众多组织与个人，包括医护人员、供应商、患者、竞争对手、传媒等，这就要求市场营销审计对市场营销活动的各个层面都要涉及，只有遵循全面性，才能有效地对营销效果进行审核与评价。

(二)系统性原则

医院的市场营销活动不是孤立的。市场营销的效果要受医院的发展目标、战略、计划等各种因素和客观环境的影响和制约，而且效果不是立竿见影，这就要求市场营销审计必须站在一定的高度，事先对营销活动中可能存在的问题或潜在的机会进行系统性审核与分析，检查诊断出影响营销效果的因素并提出正确的营销计划，确保营销达到满意的效果。

(三)独立性原则

市场营销审计面向整个医院，关系医院的发展前景及生存状况，因此一定要有独立的人员，实施独立的程序，从而有效保证审计结果的客观、公正。

第5篇：园艺师论文范文

美是人类社会的终极价值之一。审美意识是伴随人的一生的重要意识，而这种意识又主要是通过美术教育培育出来的。目前我们的学校教育，普遍忽略了对学生审美意识的培养。因此，我们的美术教学不仅应该锻炼学生的视觉意识，还应重视审美意识的渗透与培养，要注意引导学生以审美的眼光观察周围的环境和事物，使学生在具体的活动中体会多种形式的美感，不断渗透并强化学生的审美意识，提升学生的审美品位。但审美意识的培养，并不仅仅局限于美术课堂和美术作品，在学生一生的许多时刻和许多方面，包括学生的个人生活、学校生活、家庭生活、社会生活、学生所处的自然环境、人文环境、学生介入的各项活动和涉及的各种关系，都存在着美的基因、美的要素、美的表现形式。我们应该抓住一切机会，利用每一个有利条件，培养学生的审美意识，引发学生对美的关注，唤起学生对美的追求。这也应当成为我们每一位美术教育工作者追求的目标。

二、创新意识

创新是一个民族的灵魂，源源不断的创新能力是我们生存和发展的基础。而在培养创新人才的任务中，我们美术教育尤其责无旁贷，因为美术教育被公认是对创造力的培养最具成效的学科之一。作为美术教育工作者，我们不仅要努力传播美术文化，同样要注意在自己的教学活动中，努力渗透并培养学生的创新意识和创新能力。在美术教学中渗透并培养学生的创新意识绝不是一个简单而短暂的过程，它应该贯穿于整个美术教学的始终，并作为教学的主旨。每一位学生都知道达•芬奇的《蒙娜丽莎》、凡高的《向日葵》，都知道埃及金字塔、悉尼歌剧院，他们也常常会发问：“这样的作品为什么能成为美术史上一颗颗璀璨的明珠？”这时教师除了要引导他们感受作品的美感之外，还应该让学生知道：这些作品都是独一无二的创造，由于他们的创新，才丰富了我们的视觉艺术语言。进而向学生表明：美术教育绝不是一个机械摹仿的过程，“依葫芦画瓢”不是我们所要达到的最终目的，不断创新才是我们所要追求的极终。在教学中培养学生的创新意识，首先应注意保护学生独特的个性，并让其有发挥个性的自由。其次，在教学活动中，教师应尽可能开展一些创造性活动，从学生的年龄和心理特征出发，启发学生从新的角度去思考问题，不断激发他们的创新意识和思维。另外，作为教师本身，要以自身的创新精神和创新能力给学生树立榜样，并以此来感染、带动学生去创新。

三、人文意识

长期以来，人们将哲学、宗教、历史、文学和艺术等科目称为“人文学”或“人文科学”。美术学科就凝聚着浓郁的人文精神，人的理想、情感、意志等特征都蕴含于不同时代不同国度的艺术家所创造的美术作品中。许多古今中外的美术作品中都蕴含了丰富的人文内涵，这些作品无不显示了人们在当时所处时代对美的评价和追求。美术课由于是非中考、高考科目，学生自身缺乏压力和动力；其次，美术课程死板僵硬，教师缺少情感投入和交流，缺乏灵活和创新，致使学生对美术教学感到索然无味。我们应积极调整自身的状态，努力有效地去培养学生的人文意识。在美术教育中渗透并培养学生的人文意识，首先教师应建立自己的人文意识，丰富自身的人文素养。同时绝不能将美术教育视为单纯的技术训练和理论知识的传输，不要将美术从丰富的人文背景中剥离出来。在我们的美术教学中，教师应根据教学内容的需要，适当引入其他科目。比如教学“线描花卉”这一课，首先要了解花的形状，花瓣、花蕾、花托及枝叶等的结构特征，这就离不开植物学的内容。另外，还要加大学生对美术作品的鉴赏力度。

四、环境意识

环境是人的安身立命之根本，它向我们提供食物、水、空气，然而长期以来，人类为了自身的利益，无休止地向自然索取，同时又将一些污染回赠给自然。回想一些发生在我们周围的生态环境变化问题，确实让人惊心：白色污染、沙尘暴、珍贵物种濒临灭绝……我们美术教育工作者有责任、有义务在教学中渗入一些环保意识并与其他学科形成合力，取得共同教育的效果。在教学中渗透与培养学生的环保意识，首先要让学生认识和了解美术与环境的联系。其次，要注意抓好课堂这一行之有效的阵地。如在讲述“线造型树木”时，教师可用提问的方式来导入：你了解多少树种？既而转入到树木与人类的密切关系，再讲到对树木的乱砍乱伐等现象，突出增强环境意识的重要性和迫切性。另外，教师还要注意指导学生在美术作品中表达自己的环保意识，如设计环保题材的招贴画就是一种很好的方式。当然，环境意识的培养，还可充分利用其他的教育方式，除了课堂以外，要更多利用学校的宣传阵地，如手抄报、摄影展、举办讲座等，这些都是相当生动的教材。

五、总结

第6篇：园艺师论文范文

(一)人力成本管理负责人员采取跟班调查了解的方式，经过一个月的观察和了解，基本掌握了每个岗位的工作情况。科学合理的排班和用工，达到人力资源配置最优化，是降低了人力成本的最基本的必要条件。经过努力，这几年来，人力成本一直控制在23～26%之间，我院食堂工人的薪酬相对于本地区同类人员来说是比较高的，我们完全有条件挑选优秀的员工，通过提高工作质量和工作效率，达到减少人员以节约人力成本支出的目标。

(二)原材料成本因为我们的食堂规模较小，我们与一个拥有5000多学生的中职学校结成友好单位，对大米、豆制品、食用油、蛋、蔬菜、肉类和调味品的采购，我们是采取跟标的办法进行采购，采购价格相对于市场价格低了许多。

(三)易耗品成本对于易耗品（筷子、快餐盒等）的采购，我们直接到批发市场购买，减少供货的中间环节，节省资金的开支。

(四)减少粮食浪费通过摸索、观察及根据天气变化和日常惯例，准备当天饭菜的数量，精打细算，避免饭菜过多的剩余，减少粮食浪费。

(五)节能减排，高效低耗注意节约水电，减少燃气和燃油开支，使用节能炉具和采用科学的烹饪方法，节省燃料。下班后，除冰箱外，其余的电器全部处于关闭状态，做到人走灯熄，人走水停，进一步减少电能消耗和水资源的浪费。

二、严把采购关和处理关，确保食材安全卫生

要提高经济效益，降低原材料采购成本是关键之关键，经营的盈亏，采购是不容忽视的环节，一是要求管理者必须清正廉洁、一心为公，二是要选好采购员，三是要经常进行市场调查，认真做好监督工作。我们的大宗物品的采购得益于与大单位食堂的合作，跟标采购，进货的渠道和采购价格公开透明，原材料质量经有关部门检验检疫，每天购进的食材由验收员检查验收入库和索证登记，确保食材的安全卫生。近几年来，经本院的审计、质控部门的监督和上级监督部门的检查，均符合相关的要求。严格遵循“质量至上，物美价廉”原则，把食材安生卫生工作当作头等大事来抓，坚持杜绝来路不明的各种货源进入食堂，不合格的大米、菜、肉、鱼、油等，坚决不给予验收。进入食堂的蔬菜，摘好洗净浸泡；生熟食品分开，容器、存放分开，杜绝交叉感染，严格按照食品卫生规定加工食品，保证让职工和病友吃得放心，吃得舒心。医院后勤、审计、质控、院感等部门对食堂的食材品质、进货渠道、价格、环境卫生、个人卫生、生产流程和货物贮存等方面进行不定期检查，严格监督，如有存在问题必须立时整改。

三、严肃劳动纪律，工作量化考核，明晰责任利益

对人力资源的管理，如果管理得好，可以创造出理想的价值与利润，如果管理不善，则会造成效率低下，矛盾频出，根本无法实现管理与经营的目标。我们实行工作量化考核的制度，体现多劳多得和优劳多得的绩效分配原则，激励机制的分配方式明显地调动员工的主动性、积极性和创造性，进一步提高服务水平和经营效益。根据技能高低、工作难易程度、出勤率、工作量、岗位职责和卫生安全等情况，分别与绩效工资挂钩，员工的工作质量、工作效率及经营收入与切身利益息息相关。如果经营亏损将无绩效工资，因此，员工的主人翁意识也得到进一步的加强，对食堂物财的管理就象管理自家的财物一样，人人都做到爱护有加，消除了公家的东西大家拿的不良现象。

四、方便快捷，营养均衡，服务周到

管好食堂，做好食堂，为职工服务，为病友服务，做到主动热情，细致周到、尽职尽责。我院大多数职工家住比较远，中午休息时间短，很多职工中午都在食堂就餐，另外，因手术、急诊误时送餐的也较多。食堂离病区不是太远，食堂工人既可送餐上门，病友也可自行到食堂选餐，方便快捷。我们的食堂规模虽然小，但能做到既有大伙餐饮，也有小灶的自选供应，粥、饭、面和粉齐全，肉、鱼、蛋等菜式多达十余种，方便病儿及家属的选餐，为孕妇、产妇推出的特色鸡汤、红糖姜汤和蛋汤，深受好评和欢迎。在营养师的指导下，食堂还向病人提供营养餐，如糖尿病饮食，低脂饮食等，对饮食有特殊要求的病友都给予方便和照顾。尤其是对病儿的饭食，能做到软、烂、碎和富有营养，利于病儿吞咽和身体的康复。

五、提高社会效益与经济效益，增强后勤保障能力

坚持服务与效益并重的原则，在食堂管理体制和经营机制上进行了大胆探索和实践，既增强了后勤保障能力，又体现医院食堂的公益性和服务性，食堂产品价格比市场价格平均低15～25%左右，实现社会效益与经济效益相辅相成，以提高社会效益的办法实现增长经济效益的目标，通过提高经济效益，增进经济实力，扩大再生产，进一步提高社会效益。

第7篇：园艺师论文范文

关键词：伊壁鸠鲁，原子论，偏斜运动，重量，天体

伊壁鸠鲁是古希腊著名的哲学家，在有关原子论的思想上，伊壁鸠鲁继承、修正和发展了德谟克利特的学说，将原子论进一步向前推进。马克思的博士论文就是主要探讨伊壁鸠鲁和德谟克利特在自然哲学中的主要差别，特别是在原子论上的差别，并重点阐述伊壁鸠鲁的原子论。

一

德谟克利特（Demokrit，约公元前460-370年），是古希腊伟大的唯物主义哲学家，古希腊原子论的创始人之一。他是古希腊另一位哲学家留基波最著名的学生，他的原子学说主要就是从留基波那儿继承并发展起来的，他们两人一起发展了阿那克萨克拉的“种子”思想，创立了原子论。阿那克萨戈拉认为宇宙万物各有自己的本原，这无限多的本原就是各种事物的最小微粒――“种子”，每一种“种子”的形式、颜色和气味各有不同。在此基础上，留基波首先提出了万物是由物质构成的原子学说，认为原子是最小的、不可分割的物质粒子。原子之间存在着虚空，无数原子从古以来就存在于虚空之中，既不能创生，也不能毁灭，它们在无限的虚空中运动着构成万物。

德谟克利特认为，“一切事物的本原是原子和虚空，别的说法都只是意见。世界有无数个，它们是有生有灭的。没有一样东西是从无中来的，也没有一样东西在毁灭之后归于无。原子在大小和数量上都是无限的，它们在宇宙中处于涡旋运动之中，因此形成各种复合物：火、水、气、土。这些东西其实是某些原子集合而成的；原子由于坚固，是既不能毁坏也不能改变的。太阳和月亮同样是由光滑的圆形原子构成的，灵魂也由这种原子构成；灵魂就是心。我们能够看见东西，是由于影像投进了眼睛的缘故。”[1]简单地说，就是他认为，宇宙是由原子和虚空共同组成的。原子有两种特质――大小和形状，它的数量、大小和形状都是无限的。运动是原子的固有属性，在原子的下落运动中，较快和较大的撞击着较小的，产生侧向运动和旋转运动，从而形成万物。一切物体的不同，都是由于构成它们的原子在数量、形状和排列上的不同造成的。

伊壁鸠鲁（Epikur，公元前341-270年），是德谟克利特原子论的主要继承者和发展者。他认为世界万物都是由原子和虚空构成的，原子在形式上的多样性是有限的。原子除了有形状、次序、位置等方面的差异之外，还有重量上的差别。原子不论是最轻的还是最重的，在虚空中都以同一的速度降落。原子既然有重量，那它在虚空中就必然进行直线下降运动。原子在直线下降的过程中，由于自身的原因脱离原来的轨迹，发生偶然的偏离，因而与其他原子相互碰撞组合成万物，形成无限的宇宙。神也是由原子构成的，一切天象都是自然现象，与神没有任何关系，只不过是原子的聚散离合而已。

二

虽说伊壁鸠鲁继承了德谟克利特的原子论，但是在很大程度上，他们两个人的观点有很大的差别。可以说，伊壁鸠鲁修正和完善了德谟克利特的原子论，是自然哲学向前跨了一大步。马克思的博士论文就是主要说明了两者原子论的主要区别，重点讲述了伊壁鸠鲁的原子论，并进行了细致分析。

原子有重量的特性与德谟克利特不同，伊壁鸠鲁认为，原子除了有体积大小和形状上的差别之外，还有重量上的区别。原子的特质就是大小、形状和重量。他指出，除去形状、重量和大小及与形状必然有关的一切属性之外，我们应当注意到原子不再呈现任何现象的特性。

马克思在博士论文中指出，“原子有体积。另一方面，体积也被否定了。也就是说，原子并不具有任何体积，而原子之间只有一些体积上的改变。可以说，只需要否定原子的大，而承认它小，但并不是小到最小限度。因为最小限度是一个纯粹的空间规定，而表现矛盾的无限小。”[2]这表明，伊壁鸠鲁认为原子尽管有体积，但它在运动中由于原子之间体积上的些许改变，而使原本的体积被否定了，这样原子就不具有任何体积了。这实际上包含着肯定与否定的辩证矛盾。原子有体积，但不能无限的大，也不能无限的小。如果原子体积无限的大，那这个虚空就不能够装下它；相反地，如果原子的体积无限的小，那么原子就成为虚空中一个纯粹的点了，也就不是原子了。

考虑到原子的形状，原子形状的对立面就是没有形状。因此原子形状的差别是无法确定的，但它们也不是绝对无限的，原子的形状是有限的。这是因为原子的体积既不能无限的大，也不能无限的小，如果原子有无限多的形状，那么就会有无限大的原子，这样就与原子体积的规定相反了。这与德谟克利特认为原子可以大如天体的观点是不同的，伊壁鸠鲁认为微小原子的数量和大小是无限多的，但其形状却是有限的。

“伊壁鸠鲁提出重量作为第三种质，因为在重心里物质具有构成原子主要规定之一的观念上的个别性。所以如果原子一旦被转移到表象的领域内，那么它们必定也具有重量。”[3]这就是说，重量体现了作为居于物质自身之外的观念上的点的物质个别性，在经验性的表象的世界中，原子一定具有重量。重量只相对于中心而存在，但原子本身就是实体性的重心，以自身为重心，所以世界上没有一切事物共同趋向的中心。

通过对原子的特性的考察，伊壁鸠鲁重新诠释了原子的特性，将重量作为原子的主要特性，修正了德谟克利特认为原子只有体积和形状的观点。

原子的偏斜运动

关于原子在虚空中运动到底有几种方式，伊壁鸠鲁和德谟克利特的看法是不同的，伊壁鸠鲁认为有三种运动方式，而德谟克利特则认为只有两种。马克思在他的博士论文中指出：“伊壁鸠鲁认为原子在虚空中有三种运动。一种运动是直线式的下落；另一种运动起因于原子偏离直线；第三种运动是由于许多原子的互相排斥而引起的。承认第一种和第三种运动是德谟克利特和伊壁鸠鲁共同的；可是在承认原子偏离直线这一点上，伊壁鸠鲁就和德谟克利特不同了。”[4]

伊壁鸠鲁认为，原子的直线下落运动是原子的必然运动，而原子的偏斜运动则是直线下落运动过程中偶然的、非因果性的偏离。他把与必然性的偶然偏离，看作是非因果性，并且把因果性与必然性等同起来。伊壁鸠鲁的这种认为原子具有必然的直线下落运动和偶然的偏斜运动的观点，把偶然性和必然性结合起来。这能从马克思在博士论文的话语中体现出来，“原子偏离直线并不是特殊的、偶然出现在伊壁鸠鲁物理学中的规定。相反，偏斜所表现的规律贯穿于整个伊壁鸠鲁哲学，因此，不言而喻，这一规律出现时的规定性，取决于它被应用的范围。”[5]马克思认为原子偏斜运动证明了偶然性的存在，而直线下落运动则证明了必然性的存在，偶然性和必然性都是客观存在的，偶然性没有原因。原子的直线下落运动和偏斜运动这两个环节相互矛盾，但都包含在原子的概念之中，这说明原子的直线下落运动之中包含了偏斜运动，这也就是说必然性之中包含了偶然性。

关于第三种运动――由于许多原子的相互排斥而引起的运动，马克思认为伊壁鸠鲁是从原子的直线下落运动和偏斜运动中综合地结合出了原子的排斥运动的。如果原子只是直线下落的运动，没有偏斜运动的话，原子之间就永远不可能相互碰撞、相互排斥。因此，只有在不同原子直线下落运动的过程中，原子脱离直线发生偏离，原子之间才会相互碰撞、相互排斥，进行排斥运动。不同的原子之间的偏斜运动，是原子在相互碰撞、相互排斥中实现的。正是在这种相互碰撞、相互排斥的运动中，原子才能通过其它原子意识到它自身。所以，原子它们只能自己与自己发生关系，只能自己和自己相撞。推之，即排斥就是自我意识的最初形式，通过排斥，自己才能意识到自身的存在。马克思在博士论文中这样写道：“排斥是自我意识的最初形式；因此，它是同那种自认为是直接存在着的、抽象单一的自我意识相适应的。”[6]依马克思看来，伊壁鸠鲁的原子偏斜之所以必要，不仅是为了说明原子在它们运动过程中结合的可能性，更是为了说明人类个体所固有的相对的意志自由，这种自由是由脱离必然性的偏斜表现出本质的。

相对于伊壁鸠鲁，德谟克利特并没有认识到原子偏斜运动的意义。他只考虑到了原子的直线下落运动和排斥运动，把这两种运动看成一种必然性的行为，并没有意识到如果原子只有这两种运动的话，那么有了直线下落运动，怎么才能推导出排斥运动呢？德谟克利特把两钟运动单独地看待，只认识到排斥的片面的物质存在的表面现象，没有将直线下落运动和排斥运动的内在本质联系起来。因此，马克思认为“伊壁鸠鲁的原子偏斜说就改变了原子王国的整个内部结构，因为在偏斜中形式的规定显现出来了，而原子概念中所包含的矛盾也实现了。”[7]

原子的两种规定性

伊壁鸠鲁区分了原子的两重含义，认为原子一层含义可理解为本原，另一层则为元素。马克思根据自己的证明认为，“捏造‘不可分的元素’也没有得到什么结果。要从‘不可分的本原’过渡到‘不可分的元素’，就跟想直接赋予它们以特性一样是困难的。但我并不绝对否认这种区别。我只是否认存在着两种不同的、不变的原子罢了。不如说，它们是同一种原子的不同规定。”[8]这就是说，关于伊壁鸠鲁将原子分为不可分的本原和不可分的元素，即作为始基的原子和作为元素的原子，马克思认为这应该理解为同一种原子的两种不同规定。对于作为本原的原子，我们感觉不到存在，而作为元素的原子则是感性地存在着。伊壁鸠鲁认识到原子具有的两重含义，所以他的原子论并不局限于物理学，而且能用应用于自然哲学和伦理学。

同时，马克思指出原子的概念本身包含着存在与本质、物质与形式，“给原子赋于‘始基的’和‘元素的’这两种规定性，把存在于虚空中的原子认作‘始基的原子’，把作为客观现象基础的构成物体的、具有质的原子认为‘元素的原子’，就表明他已把握住了原子内部的矛盾，并将这种矛盾客观化了。这就是伊壁鸠鲁提出的原子的两种规定性的意义。”[9]

但是，马克思指出伊壁鸠鲁喜欢把一个概念的不同的规定看作不同的独立存在，习惯将一种对存在的规定性当作存在本身。马克思举了一个例子来说明，在伊壁鸠鲁那里，“无限的东西”是原子和虚空共同具有的一种质，其中的“无限”不仅用来表现原子的无限多，还被独立化为一种特殊的存在、一种原子。

神是由原子构成的

伊壁鸠鲁的原子论是从自然和事物的内部寻求一切宇宙现象的原因，从这种唯物主义观点出发，他并不是一位无神论者，他认为神是存在的，神是由原子构成的，但是它们住在世界的各个角落，过着自己的生活，不问世事。因此人不应该对神有丝毫的恐惧和盲目的崇拜。对于人而言，神不过就是具有人自身所希望获得的美德而已。马克思对此十分肯定，对伊壁鸠鲁在原子偏斜中表现出来的自我意识、个体自由和无神论思想十分推崇。

伊壁鸠鲁不认为原子的运动受到各种自然法则的支配，因此，他否定神是最高的法则制定者。一切天体现象都是自然现象，与神没有任何关系，只不过是原子的偶然复合。在伊壁鸠鲁看来，传统观点中人对神的崇拜，认为神支配着世上一切，反而会破坏人心灵的宁静，甚至产生恐惧。于是，伊壁鸠鲁在遵循自己绝对的准则――“一切破坏心灵的宁静、一切引起危险的东西，不可能属于不可毁灭的和永恒的自然”[10]的情况下，提出了天体不是永恒的这一观点。

但是，伊壁鸠鲁又认为原子是具有独立性、个体性这种形式的物质，天体是成为现实的原子，在天体中促成原子发展的是物质与形式之间、存在与概念之间的矛盾，而物质与形式、存在与概念这两者之间彼此相互矛盾。这好像又是由于天体是永恒的。伊壁鸠鲁因此而感觉到他之前的理论的方法变得不同了，最终他感觉到了就是在这个矛盾中，自我意识才得以形成。而在天体中这个矛盾消除了。天体破坏自我意识的宁静，扰乱它与自身的统一，因此天体不是永恒的。

三

伊壁鸠鲁的原子论是在继承德谟克利特原子论的基础上发展起来的。但是，与德谟克利特的原子论是一种理论假设不同，伊壁鸠鲁的原子论是从大量的经验事实出发，说明原子的存在，根据原子的三种运动需要来论证虚空的存在的。并且，伊壁鸠鲁将原子原有的两种特性增加为三种，着重指明了重量是原子的固有特性。伊壁鸠鲁的原子论更具有辩证法的性质，这与德谟克利特机械的唯物的原子论是完全不同的。所以说，伊壁鸠鲁修正和发展了德谟克利特的原子论，使原子论向前推进了一大步，大大丰富和发展了古希腊的原子论。因此，马克思才在博士论文的最后指明，“在伊壁鸠鲁那里，原子论及其所有矛盾，作为自我意识的自然科学业已实现和完成。”[11]（作者单位：武汉大学哲学学院）

参考文献：

[1]第欧根尼・拉尔修：《著名哲学家的生平和学说》，IX，7，第44-45页

第8篇：园艺师论文范文

1.1人力资源外在要素——量的管理

1.2人力资源内在要素——质的管理

就人的个体而言，主观能动性是积极性和创造性的基础，而人的思想、心理活动和行为都是人的主观能动性的表现。就人的群体而言，每一个个体的主观能动性，并不一定都能形成群体功能的最佳效应。只有群体在思想观念上一致，在感情上融洽，在行动上协作，才能使群体的功能等于或大于每一个个体功能的总和。对人力资源质的管理，实质上是对人的心理和行为的管理。即采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。总之，现代人力资源的管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。

1.3人力资源管理是保证各种活动顺利进行的必要条件。膳食处的经营活动离不开人与物这两个基本要素，而人是业务经营活动的中心，是决定因素。员工的劳动并非一种孤立的个体劳动，而是一种分工协作的社会劳动。所以，要保证业务经营活动的正常进行，首先必须合理招募员工，并科学安排、处理、调整、考评人与人之间、人与事之间的关系，使之有机地结合起来。而这些正是人力资源管理的基本职能。

1.4人力资源管理是提高素质的前提。在商品经济的条件下，必须努力提高团队的素质，增强团队的活力，而团队的素质归根结底是人的素质。人是有思想、有感情的，其积极性的发挥，不是仅靠发号施令所能做到的，只有采取现代化的科学的管理方法，才能充分激发员工的主观能动性，不断提高员工素质，最大限度地挖掘员工的潜能，这是提高团队素质、增强团队活力的关键所在。

1.5人力资源管理是提高服务质量、创造良好社会效益的保证，其产品是由员工提供的服务，而员工服务的对象又是需要情感的患者，因而其从业人员的心理因素、职业道德等就直接决定了服务质量，进而关系着经营的成败。

因此，充分调动员工的积极性，对人力资源进行科学有效的管理，是提高服务质量、创造良好社会效益的前提和保证。

2人力资源的激励原则

2.1激励是管理的核心问题。古典管理学理论认为，经济因素和物质条件是重要的激励因素，相应的管理方法是严格奖惩；行为科学理论认为，社会因素和心理因素是首要的激励因素，相应的管理方法是“优待员工”。现代科学管理理论将人们的视线转移到“合理利用和开发人力资源”上，认为人的贡献本身就是极有价值的东西，相应的管理方法是内在激励法，使组织目标和任务高度个人内在化，求得最大限度的认可和认同。

2.2运用内在激励与外在激励

（l）内在激励。内在激励来自于人们和任务之间的直接联系，通常是自我运用的、完成工作本身产生的成就感、挑战感和胜任感等等，可以成为某种内在激励因素，对工作本身的兴趣也是一种内在激励因素。

（2）外在激励。外在激励来自于任务外部的工作环境，通常是被某些人而不是被正被激励的人所运用。工资、附加补贴、各种形式的监督是外在激励的因素。

（3）内激与外激相结合的原则。内激侧重于行为前的需要和动机的引导或牵引，以及行为中的指导和支持，而外激则侧重于行为后果的兑现，以及外部环境的治理。相比之下，内激比外激所产生的工作动力更持久，它可以使员工在工作（而非工作环境）中充满兴趣和乐趣，激发起光荣感、自豪感、成就感，发挥其个人最大潜能。因此，在激励工作中，管理人员应坚持以内激为主、外激为辅的原则，使员工外有压力，内有动力。

（4）情感与理性相结合的原则。员工绝大多数是通情达理的。因而，管理人员在激励他们时，应晓之以理，动之以情，坚持理性管理和情感管理相结合、奖罚严明与奖罚适度相结合的原则。

2.3实施绩效考评

绩效考评是人力资源管理中核心职能之一。它可以从组织的各个层面考评成员的工作表现、行为和素质等特征。只有通过有效的绩效考评，才能对员工进行有效的激励，才能有效地实现组织的战略目标。制定相应的考评表，每月定期地进行量化后以绩效定奖惩。

第9篇：园艺师论文范文

1.医院人力资源管理的现状及问题的原因

人事管理就是对人事关系的管理，它的管理任务就是协调社会劳动过程中人与事，以及共事人相互关系。从管理的角度来说就是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。目前我国许多公立医院人力资源管理还基本处在传统人事管理阶段，留有许多计划经济的痕迹，这在很大程度上制约了医院的发展。

1．1绝大多数医院(我院在2008年以前)采用的仍然是传统的人事管理模式

人事部门管理的主要精力集中在记录员工的进出、岗位的变动、职务的升降、工资的增长、劳动合同管理等。被认为是记录式的档案管理，是一种被动的、缺乏创造性的管理模式，其职能基本上是操作性很强的具体事务管理。

1．2医院人事制度僵化

医院长期实行的是行政式的管理，表现为：依据医院规模和隶属关系，确定医院的行政级别，由行政级别决定医院管理干部的职级和待遇；实行以身份管理为主要特征的单一化的干部人事制度，医院自己无权确定编制和人员类型，不能自主录用和辞退员工。

1．2．1医院无真正意义上的人事权。一方面人才引进必须在政府编制部门核定的编制范围内，经过主管部门、人事局、编制部门审批后才能引进；另一面，虽然医院已实行全员聘用制，但由于社会保险及相关配套政策上的不匹配，使有些想离开医院的人员很难向社会分流，“大锅饭，人浮于事的现象仍然很严重，普遍存在想要的人才进不来，不想要的人出不去的局面，制约了医院整个人才资源的有效配置。

1．2．2缺少明确的人力资源规划，对各类人员的总体需求判断不足。由于人员编制更多受到上级卫生行政主管部门政策的局限，许多公立医院虽然对岗位人员编制和需求做了初步统计及相应预测，但却未能建立与医院发展战略相适应的完善的、长远的人力资源规划体系，使医院人才的获取、员工的培训教育以及人才的调配、使用，存在着走一步看一步的状况。

1．2．3我国医院编制管理，一直沿用1978年卫生部制定的《综合医院组织编制原则实行草案，随着医疗市场从计划经济体制向市场经济体制的转变，现在基本上已不能适应社会发展的需要。这个草案虽碟操作比较简单，但从技术上看，参数设置过少，有的只有一、两个分配比例，特别是缺少调节参数，如床位分配比例，因而适用范围小。随着医院的发展，必然有各类专业技术人员引进，如计算机管理人才，管理人才等，而对医院的人员编制几十年来都是按行政管理人员、工勤人员、卫生技术人员三大块下达人员指标和人员比例，这给其他专业技术人员的引进带来了困难。随着分科的越来越专业化，以及人们对医疗卫生需求层次提高，对医院人员的配备和实际现状大多已不相适应。1．3医院综合考核评价机制流于形式

现在医院一般采取每年集中考核的形式进行年度考核，由个人填写包括“德、能、勤、绩、廉”等各方面内容的年度考核登记表，部门主管和医院的考核机构对员工从以上五个方面进行考核，分别评定为优秀、称职、基本称职、不称职等次，并以此作为工资晋升、合同续订、职称晋升等的依据。首先，医院里不论什么专业、什么层次的人员，都使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统，考核形式以主观评价为主，难以反映不同岗位、不同人员的业绩贡献，形式主义严重，每个人都能获得称职以上的评价。其次，考核结果与员工的实际价值难以挂钩，不利于调动员工的积极性；再次，这种考核特别是绩效考核部门主管对下级员工考核的实施空间不大，考核维度不够全面，加上部分主管人情观念严重，在考核管理中怕得罪人，因此往往是“你好、我好、大家好”。

1．4医院各层级的管理人员缺乏较系统的人力资源管理理念和技术

大部分管理者都是从临床转向管理岗位，具有较强的医学专业技术，而缺乏系统的人力资源管理及相关管理知识，致使人力资源管理手段单一、落后，使工作陷于日常事务性，缺乏科学性、艺术性和开创性，使医院人力资源管理难于上一个新台阶。

1．5收入分配制度缺乏激励机制

一方面，公立医院目前实行的是国家事业单位工资制度，工资主要由个人学历、工作年限、职称及任职年限等主要因素决定，与实际贡献和工作绩效的关系不大。现行工资中活的部分很少，即使是奖金、津贴等与工作成绩密切相关的部分也以固定的方式在发放。只要员工具备某一职称、资历即被认定为工作中有相称的劳动与价值创造，因此常造成员工在工作中不求有功，但求无过。

另一方面，目前大多数医院的绩效管理体系没有完全建立起来，绩效考核流于形式，没有能够与薪酬密切挂钩，绩效考核结果尚未真正应用在员工培训、岗位调整、薪资晋级等方面，使薪酬的激励作用无法发挥，医务人员工作积极性不高，主动钻研的精神不足，影响了医院医疗技术水平的提高。

综上所述，公立医院的管理者必须尽快地适应新的形势，从传统的人事管理理念，转变到现代人力资源管理与开发的理念上来，学习掌握现代人力资源管理理论、原理、工具和方法，在医院管理中着重寻求“人”与“工作相互适应，注重工作内容丰富化和工作水平的挑战性，强调员工与组织共同发展。

2医院建立现代人力资源管理机制的思路

人力资源管理就是现代人事管理。它是在人事管理发展的基础上建立起来的，是对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指导和控制的活动。现代人力资源管理是将人作为一种资源，注重人力资源的开发，以员工的发展为核心，以“选人、育人、用人和留人为重点，使组织的发展与人力资源的发展同步，人力资源成为组织竞争力的核心要素。

(1)加强培训，转变观念，学习掌握现代人力资源管理理念、原理、工具和方法。每一位管理者和员工，首先必须转变思想，树立人力资源管理是每一位管理者应有的职责，并掌握履行该职责任务的技能。其次，要从管理观念、管理模式、管理重心、管理地位等几方面，真正认识人力资源管理与传统人事管理的区别，从把人力视为资本到视人力为资源从“被动反应型”的管理模式到“主动开发型，从以事为重心到以人为重心，注重人与事互相适应，把人的发展和组织的发展有机地结合起来；人事部门从执行层到将参与组织决策层的活动。

(2)以医院发展战略为导向，完善医院人力资源规划体系。医疗行业目前正处于一个过渡阶段，行业面临着重大重组。新的市场经济形势下，风险与发展机遇并存。医院应以自身发展战略为导向，及时完善人力资源规划。

1)根据医院战略实施的需求，做好医院各类人员的内部需求与外部供给分析，实现医院人力需求与供给平衡。同时还应解决周期内人力资源管理各项费用的预算管理，为各项人力资源管理工作的实施提供必要的保障。

2)定期对组织进行梳理和岗位调整，实现动态的岗位管理。医院需定期对组织架构进行梳理，在脉络上理顺工作关系，及时进行工作分析，建立健全完善的岗位说明书，进一步将医院的总体目标逐一分解到每一个岗位，形成执岗人参与制定并承诺的目标体系，从而确保各项管理目标的实现。

3)进一步引入和扩大内部竞争机制，通过科学的、公平的、规范的员工竞争上岗和岗位的动态管理，使能者上、庸者下，激励员工加强学习、努力工作，提高自身的竞争力，使各类人才脱颖而出，从而提升医院的管理和业务水平。

(3)强化员工素质管理，规范人力资源培训。现代医院的竞争，说到底是人才的竞争，打造医院的核心竞争力，就要高度重视人力资源的开发与提升。要根据医院发展战略的需要。建立起完整的培训体系，组织建立系统的培训规划和员工职业生涯的发展规划，针对员工进行规范化、系统化的培训，从而建立起具有多项技能、多种水平的员工梯队，为医院战略的实现提供智力和技术支持。

(4)建立科学、公正、公开的绩效考核制度及有效的人力资源激励机制。医院在实施考核中，重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标。按照行业特点，按照不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、风险要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。

(5)建立公开、平等、竞争、择优的选人、用人制度。

1)一是选人。这是医院搞好人力资源管理的第一步，要根据医院的人力资源发展战略规划，有计划、有目的的选人，既不多选，也不少选，更不能错选。首先要对医院的工作进行分析，确定每个岗位的规范，做到因事设人，因岗配人。其次，要根据医院不同的岗位要求，选择最适合的人，量才适用，切不可一味地追求高学历、高职称。

2)二是育人。是人力资源开发的主要途径。医院的人力资源管理部门的工作重点之一是建设学习型组织，对员工进行终身的持续性培训，提高每个员工的业务素质和服务能力。重视人力资源的开发和资本人力资本投资，为员工的职业发展创造条件。