专业技术人员个人总结精选(九篇)
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第1篇：专业技术人员个人总结范文
一、政治思想
要做好继电保护检修工作，必须要有正确的政治思想。我多年来认真学习政治理论，学习国家政策方针，树立正确的世界观、人生观与价值观，一心扑在工作上，做到无私奉献。在工作上我养有吃苦耐劳、善于钻研的敬业精神和求真务实的工作作风。我服从水电厂的工作安排，紧密结合岗位实际，完成各项继电保护检修工作任务。在实际工作中，我坚持“精益求精，一丝不苟”的原则，认真对待每一项工作，务必把工作做完做好，保证继电保护检修工作的质量，受到了厂领导和职工群众的好评。
二、工作情况
我在水电厂里从事继电保护检修工作，检测发电系统中发生的故障或异常情况，对故障或异常情况进行检修和排除。我知道自己的工作是水电厂里的重要工作，要确保发电系统的正常、稳定、安全运行，因此，我以认真负责的态度对待自己的工作，做好每一项继电保护检修工作。这里面，我着重做好三项工作：一是加强设备管理，做好设备巡视、设备缺陷处理、设备检修工作，保证发电系统健康运行水平。二是严格执行制度规定，按照操作要领做好继电保护检修工作，绝不违章操作。三是加强安全生产管理，认真学习安全生产规则，按照安全生产要求做每一项工作，确保不发生生产和人身伤亡事故。由于自己认真努力，继电保护检修工作取得了较好成绩，在确保全厂发电系统健康运行的同时，没有发生安全事故。
三、业务能力
我从事继电保护检修工作多年，认真学习，努力实践，掌握了继电保护检修工作必备的基础理论知识，具有从事继电保护检修工作的岗位能力和技能。多年来，我充分发挥自己的业务特长，在各项继电保护检修工作中取得优良成绩，所经手的继电保护检修工作基本没有出现差错，获得厂领导的肯定与满意。我在实际工作中，还解决了继电保护检修工作中的许多工作难题，取得了一些技术革新成果。
四、业务学习
我是一个喜欢学习的人，总觉得人的一生是学习的一生，特别在当今发展迅速的时代，学习就更加重要，一个人不学习，就跟不上时代的需要，必定被时代所淘汰。我从事继电保护检修工作，除了学习党的理论知识和国家方针政策外，重点是学习继电保护检修工作知识和工作业务技能。只有学好了这些内容，掌握了继电保护检修工作知识，才能做好自己的工作。在学习上，我既巩固已有的工作知识，又特别注重学习当今最新的前沿知识，因而在具体实际工作中，我基本能做好自己的继电保护检修工作，没有出现差错，取得较好成绩。
五、工作态度与责任
第2篇：专业技术人员个人总结范文
一、目的和意义
对专业技术人员进行考核是实行专业技术职务聘任制的基础和前提，合理的确定考核等次，科学地使用考核结果，对保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性，调动广大专业技术人员的积极性，认真履行岗位职责，激励先进，鞭策后进都具有十分重要的意义。同时，可在激烈的改革浪潮中，提高竞争能力和忧患意识，激励专业技术人员开拓创新、锐意进取，自觉地提高基本素质和业务能力，从而全面提高局的服务三农质量和工作效益。专业技术人员的考核成绩也是对其进行奖惩、调薪、评聘高一级专业技术职务、续聘、低聘及解聘的依据。
二、组织领导
1.全局专业技术人员年度考核工作由局考核领导小组统一领导，局职称办负责安排日常工作。
2.单位要成立由党政领导、专业技术人员代表组成的5～7人考核小组，考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生，应尽可能代表级类专业技术人员参与考核工作。
3.考核小组由单位主要行政领导任组长，负责本单位专业技术人员的考核工作。
4.考核小组的职责：
(1)负责本单位专业技术人员年度考核的全面工作。
(2)对被考核人员逐个进行客观公正地评议，并按评分标准(见附表)量化打分。
(3)确定、公布被考核人员的考核打分结果及考核成绩。
(4)受理、调查并处理个人申诉及群众反映的情况和问题。
(5)认真总结，如实填写有关表格，并按时上报本单位专业技术人员年度考核的有关材料。
三、考核内容
考核内容分为基本项和加分项两部分。
1.基本项考核包括：
(1)政治思想、工作能力、工作态度等的综合评估。
(2)工作数量及质量。
(3)接受继续教育情况。
(4)出勤情况及工作纪律。
2.加分项考核包括：工作、科研获奖及鉴定、获专业技术工作荣誉称号、、出版著作、党政及社会兼职、超工作量等内容。
考核内容中有关项的评分标准详见附表一、二。
四、步骤和方法
对专业技术人员的年度考核，采取定量考核和定性评议考核相结合，以定量考核为主的方法进行。具体步骤如下：
1.安排部署。每年12月份由局职称办安排当年全局专业技术人员考核的时间及具体要求。
2.学习动员。单位在进行考核时，首先要认真组织学习有关政策规定及文件，明确考核的目的、意义和方法，统一思想，增强参与考核的自觉性。同时选举成立考核小组。
3.个人总结、填表和提供原始材料。每位专业技术人员要认真全面、实事求是地总结本年度工作情况，写出述职报告，在肯定成绩的同时要指出不足。同时，认真填写《专业技术人员考核登记表》，提供本年度获奖、鉴定、论文、著作、专业技术荣誉称号等材料的原始证件，供考核小组核查。
4.个人述职。单位要组织召开专业技术人员述职会议，每位专业技术人员都要向本单位领导、考核小组进行述职。与会人员应畅所欲言，充分发表意见，开展批评与自我批评。
5.定量考核打分。考核小组要在述职评议的基础上，对每位专业技术人员按照评分标准打分。
(1)政治思想、工作能力、工作态度、工作质量综合评估：由单位考核小组在民主评议的基础上，以无记名方法打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分。单位可自行设计表格进行打分。
(2)基本项、加分项中的定量考核打分：由单位考核小组全体成员按《基本项考核内容及评分标准》(表一)和《加分项考核内容及评分标准》(表二)自打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分数。
(3)最终得分的计算：最终得分=综合评估平均得分+基本项得分+加分项得分。
6.综合评估，确定考核等次。单位考核小组根据定量、评估计分考核结果，将同一职务人员按得分多少排出名次，确定考核等次。
7.接受监督和复议。单位要将考核结果公示7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，及时修改，形成最终考核结果。
8.总结上报和公布考核结果。单位要对年度考核认真总结，按要求填写《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，按时将总结报告、表格和相关材料上报局职称办。局职称办审核后的结果要向全体专业技术人员进行通报。
经局审核后，对考核等次确定为优秀的人员要进行公示，时间为一周。
五、考核等次确定
1.等次和比例。专业技术人员年度考核等次确定为优秀、良好、称职、不称职四等。其中，优秀人员不得超过同级专业技术职务人员的10%，良好人员不得超过同级专业技术职务人员的20%。按比例计算时，小数点后数字可四舍五入。对于同级专业技术人员较少的单位，可进行年度累计比例。
考核等次除受比例限制外，同时要符合最终得分要求。优秀人员最终得分不小于90分，良好人员最终得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例确定优秀和良好)，称职人员最终得分不小于60分，最终得分小于60分者为不称职人员。
2.下列单位优秀、良好比例可上浮5%。
(1)获国家部委有关司(局)、省直厅(局)及地(州、市)以上党委(政府)授予先进集体称号的单位，获得先进集体称号的当年，优秀、良好比例可上浮5%。
(2)经中央或省业务主管部门评定先进单位，先进单位当年，优秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人员年度考核等次可直接确定为优秀或良好。
(1)获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、星火科技、优秀设计、农业丰收、农业技术推广、工作成果、社会科学、“五个一”工程个人，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(2)对因专业技术工作成绩突出，获得地(州、市)以上党委、政府授予的专业技术先进称号、省直部门授予的全省系统专业技术先进称号，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(3)获得地厅级科技进步、农业技术推广、社会科学成果奖等奖项，以及获得县(市、区)科技进步一等奖(不含获得地、县级企、事业单位评选的上述奖项)的定额内人员，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
(4)获得县党委、政府授予的专业技术先进称号、地(州)直部门授予的全地(州、市)系统专业技术先进称号(不含获得地、县级企、事业单位授予的本单位先进称号)，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
4.凡具有下列几种情况之一者，直接确定为不称职。
(1)受到党、政记过以上处分或刑事处罚者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);旷工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人职务岗位职责中的工作任务，既无研究成果、论文著作、推广开发实绩，且工作效果和质量差、群众反映强烈者。
(4)不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配的任务，长期(三个月以上)没有实际承担和完成工作任务者或工作任务很轻，经多次动员仍然不愿意接受其他工作任务，私自另谋职业捞取外快，情节严重者。
(5)未按有关规定和程序任意迟到早退累计五次以上者。
(6)经工作督查或评估，工作质量不合格者。
(7)职业道德败坏、弄虚作假或剽窃他人成果，影响恶劣者。
(8)工作极不负责，造成严重事故，经济损失严重，影响很坏者。
(9)因工作表现不好或不服从组织分配脱离工作岗位两个月;或因表现不好，长期(三个月以上)找不到接受单位者。
六、考核结果的使用：
1.任现职以来年度考核等次连续三年优秀的人员，允许提前两年(包括专业技术工作总年限和任低一级职务年限)申报晋升高一级专业技术职务。
2.任现职期间年度考核等次达三次优秀或五次良好，可作为达到一项硬化评审条件。
3.任现职期间年度考核等次均在称职以上，并至少有一次优秀或二次良好，才允许申报评审高一级专业技术职务。被评为省部级优秀专家、省部级优秀中青年专家、国务院及我省享受政府特殊津贴的专家、国家和我省“333”科技人才工程一、二层次人选、厅(局)、地(州、市)专业技术拔尖人才或学科带头人(以正式文件为准)的人员，晋升高一级专业技术职务时，可不受优秀、良好次数的限制。
4.年度考核等次为不称职者，解聘其现任专业技术职务，低聘或不聘专业技术职务至少一年以上。年度考核等次不称职，当年及低聘、不聘专业技术职务的时间，不能计入其申报评审高一级专业技术职务所规定的任职年限(即任职年限延长二年)。并在低聘或不聘期间进行考察，若年度考核仍为不称职者，取消其相应专业技术职务任职资格。
5.年度考核等次为不称职者，不能参加当年或两年一次的调薪，同时执行《专业技术人员职务聘任管理办法》中有关规定。
七、其它事项
1.凡未进行年度考核或年度考核不符合规定的单位，下一年度不得进行新的专业技术职务评聘工作。
2.无故不参加一次年度考核的人员，其申报评审高一级专业技术职务在所规定的担任低一级职务年限的基础上增加一年。
3.出国或在国内进修、学习、交流、访问等一年以上的人员，不参加本年度的专业技术考核，本人也不计入本单位同级专业技术职务人员基数。编制在而人不在本单位从事专业技术工作的人员，同样落实。
4.科研获奖或授予专业技术荣誉称号考核等次直接确定为优秀或良好的人员不计入本单位同级专业技术职务人员基数。
第3篇：专业技术人员个人总结范文
关键词：机动车 检测维修 专业技术 职业水平
为了有效提升机动车检测维修人员的整体素质，保证车辆安全运行，2006年国家制定了机动车检测维修专业技术人员职业水平评价制度，并纳入全国专业技术人员职业资格考试计划，每年进行全国统考。山东交院机动车检测维修中心是机动车检测维修专业技术人员职业水平考试在山东省的唯一考点。该次考试分为机动车检测维修师和机动车检测维修工程师两个级别，同时分为机动车机电维修技术、机动车整形技术和机动车检测评估与运用技术三个专业。笔者作为此次实际操作考试的考官，结合自身体验及在日常工作中的经历，总结出机动车检测维修专业技术人员提升职业水平应做好以下几个方面工作。
一、熟悉相关法律法规
了解我国交通运输方面的政策，熟悉与机动车检测维修相关的标准和作业方法。例如《中华人民共和国道路运输条例》《道路运输车辆维护管理规定》《汽车运输业车辆综合性能检测站管理办法》、GB7258-2012《机动车运行安全技术条件》、GB18565-2001《营运车辆综合性能要求和检验方法》等法律法规和标准。
只有明确国家交通运输方面的政策法规和机动车检测维修行业的作业要求，才能清楚自己工作的行为规范和应该承担的法律责任。机动车检测维修相关标准和作业方法既是评定机动车性能好坏的标准，也是检验从业技术人员工作能力的标准。因此，作为从业人员，应该按照规范作业。
二、提高个人素质和技术水平
汽车工业的快速发展带动了机动车检测维修技术的发展，作为现代机动车检测维修技术人员，要在复杂多变的行业竞争中立足、发展，应同时具备良好的道德素质和一流的专业技术水平。
检测维修人员应严格遵守机动车从业人员职业道德规范，做到“诚实守信、办事公道、爱岗敬业、服务群众、奉献社会”，发扬各尽其责、团结协作的工作精神，对待客户热情、尊重，切实从客户的角度出发，解决客户所遇到的问题。
此外，作为检测维修专业技术人员，还应具备扎实的机动车检测维修功底和娴熟的机动车检测维修技术，能够独立判断机动车故障并提出解决方案。随着机动车检测诊断技术的不断进步，检测维修人员必须坚持与时俱进的科学发展观，学习新标准、新技术、新工艺，不断提高机动车检测维修行业的服务质量。
三、不断学习，适应行业发展需要
随着现代汽车新技术、新工艺的不断出现，传统的维修和检测手段已不能适应汽车工业的发展需求。检测维修技术人员只有不断学习，努力创新，才能成为应用型技术人才，才能应对自动化、智能化检测仪器和维修设备大规模出现的局面。
检测维修人员应通过不断获取、更新知识来适应检测维修业的飞速发展。获取、更新知识的主要途径就是学习，从业人员可以通过向有经验的老师傅学习，可以通过网络获取相关的专业知识，也可以通过参加各院校开设的检测维修课程培训来获取信息资源。在有了扎实功底的同时，还要积极参加诸如机动车检测维修师、机动车检测维修工程师、机动车检测维修高级工程师、汽车修理工等权威考试、认证，在获得相关资格证书的同时，了解检测维修业先进技术的发展方向，从而为个人的职业发展拓宽道路。
四、制订发展计划，明确努力方向
第4篇：专业技术人员个人总结范文
首先，在专业技术人员的配备上存在一定的不足，经济社会的迅速发展对电力资源的需求量也越来越大，同时新技术也层出不穷，这就要求电力公司专业技术人员无论是在数量还是专业素质上必须与发展相适应。而现实情况是专业技术人员因技能的局限性对一些新技术不能快速掌握，造成电力公司的专业技术岗位人才的缺失，这一问题的存在对电力公司的健康发展造成了巨大的阻碍。
其次，电力公司对专业技术人员没有采取很好的激励措施，在人事管理中没有构建起良好的人才激励机制。由于深受传统人事管理的影响，电力公司在制定薪酬待遇时，没有充分地将工作绩效纳入到薪资评定中，这样容易对专业技术人员的工作积极性产生不利影响。电力公司在对专业技术人员的人才资本投入方面力度不够，一些电力公司尚未针对专业技术人员建立全面的培训体系，没有为那些希望吸收新知识与技能的人员提供良好的教育环境和氛围，一些现有的培训形式呆板、内容枯燥无味，对于专业技术人员不能产生吸引力。
第三，电力公司对专业技术人员的工作考核存在不足，由于考核制度不科学，造成专业技术人员缺乏工作积极性，很少有主动工作的意识。当前电力公司在对员工进行工作考核的惯用形式是通过让员工填写年度考核表，仅仅以年终的一份表格很难全面客观真实地对专业技术人员进行评定。使人事管理部门不能及时准确地了解员工所取得的最新工作成果，容易错过对专业技术人员提升培养的最佳时机。在评价体系里，对相关指标无法进行具体量化，评定的形式也较为单一，没有很好的评定体系等都会造成工作考核效果不明显。而且对员工的考核结果并未第一时间告知专业技术人员，使他们对考核结果一无所知，使他们对考核产生反感情绪。
二、电力公司专业技术人员人事管理的目标定位
在竞争日益激烈的环境中，电力公司专业技术人员人事管理需要进行全新的定位，以指导实践，使公司在竞争中立于不败之地。
首先，要对专业技术人员进行优化配置，对专业岗位紧缺的人才人事部门要积极开展招聘引进工作，电力公司可以和对口院校进行长期合作，借助高校优秀的教育资源定向培养公司所需的专业技术人才，实现公司有源源不断的专业技术人才输入的目标。在进行外部招聘的同时，公司也要拿出一些岗位用于企业的内部竞聘，使专业技术人才更好地发挥其专业技能，在对岗位人员进行考核时，对于不满足岗位要求的技术员要进行专项教育培训，培训仍不能胜任的应当及时调离技术岗位。通过这些举措保证技术岗位人员技术过硬。为电力公司的日常生产通过可靠保障。
其次，电力公司要针对专业技术人员建立相应的人才培养与激励体系。通过对专业技术人员的激励能够极大地调动他们的工作积极性。建立富有成效的激励体系对企业人事管理部门而言具有重要意义，人事管理部门要对这方面给予足够的重视。在对专业技术人员进行激励时可以根据不用的环境情况选择不同的激励方式，如物资奖励、精神慰问以及岗位晋升等。在进行激励的同时也要注重提升他们的综合能力素质，综合能力素质是技术人员后续发展所必备的基本素质，人事管理部门要为结合专业技术人员的特征，制定出他们今后的培养方向。通过培训不仅能让他们熟练掌握其所从事专项工作的实用知识和技能，并从职业道德方面对他们进行教育，使其具备良好的职业素养，另外公司还可以激励员工自主学习，让他们从自身角度出发，进修自身欠缺的知识，让他们养成自我学习的良好习惯。
第三，人事管理部门在对专业技术人员进行工作考核时，要构建科学的考核体系。公司制定系统科学的专业技术人员工作考核体系是保证公司健康运行的前提。通过对专业技术人员的考核，作为他们岗位职务安排的重要依据，优化人员配置，使公司的人才运用效率得到提升。同时依靠工作考核可以及时发现技术人员在工作中的问题，以考核结果作参考对他们进行相应的激励或教育。总的目标是让技术人员积极进取踏实工作，发扬优点，弥补不足，使整个人才队伍的素质得到全面的提升。
三、小结
第5篇：专业技术人员个人总结范文
摘要医院个人专业技术档案是医院专业技术人员考核考评、职务职称晋升、学习教育、科研、经验总结的记录和凭证，是医院档案的重要组成部分。个人专业技术档案在医院人事管理工作中起着不可替代的重要作用，同时，在科研及其他方面也发挥着特有的作用。
关键词医院；专业技术；档案；管理
Discussion of management and utilization of hospital personal professional technical file
Yan Qin，Ceng Xiufeng
The People’s Hospital of Changji City，Xinjiang 831118
AbstractThe hospital personal professional technical file is the records and documents of assessment and evaluation，position and technical title promotion，learning education，scientific research and experience summary of hospital professional technical personnel.It is an important part of hospital archives.Personal professional technical file plays an irreplaceable important role in hospital personnel management work.At the same time，it also plays a unique role in scientific research and other aspects.
Key wordsHospital；Professional technical；File；Management
医院个人专业技术档案，是个人在医院工作实践的历史记载，是个人工作经历、学习教育、科研能力、经验总结的记录和凭证材料等材料，以及考核考评材料，是专业技术人员在从事工作活动中积累的。它不仅能够对个人的专业素质、技术能力给予客观地反映，而且能间接反映出医院整体医疗技术水平、科研工作能力，因此它具有重要的保存和利用价值[1]。它是一种专门档案，主要对个人情况进行反映，具有档案的基本属性，与文书、科技和人事档案之间具有一定的差别，但又有一定的联系。
医院个人专业技术档案的主要特点
完整性：①必须为医院所有专业技术人员建立专业技术档案，不得遗漏。②专业技术档案必须能清晰反映个人在一定时期内学历、职务、专业技术职称、科研能力、学术水平等变动情况。
真实性：即专业技术档案内的所有材料必须都是真实的、准确的、无误的。其中，包括组织上的考核考评材料和个人提供的材料，都是绝对不应该存在修改和伪造的，必须实事求是，不能弄虚作假。
保密性：专业技术档案具有一定的保密性，可能会涉及个人重要的科研项目，所以应正确处理好保密和利用的关系。
内容的广泛性：专业技术档案记载和反映一个人在单位工作的经历、能力和品德等信息，是用人单位不可缺少的重要信息依据。记载有学历、年度考核、职业道德、进修、培训、继续教育、职务、职称晋升、奖惩情况、科研等，内容十分广泛。
医院个人专业技术档案的收集
个人专业技术资料的收集是专业技术档案工作的重要基础环节。专业技术档案的归档范围贯穿于临床医疗、教学科研等专业技术活动的全过程。如果没有收集工作，档案管理工作就失去了根基，其他环节的工作就无从做起。
专业技术归档资料的收集方法：①经常性收集：在人事档案管理工作中，收集专业技术归档资料是工作的起点，为了更加有效地管理档案，人事部门应该建立完善的相关规章制度，通过各种渠道收集归档资料，同时，经常对个人专业技术档案进行核查，对所缺资料及时与本人或相关部门联系，予以补充。②随时收集：为及时补充专业技术档案，根据日常工作，随时发现，随时收集[3]。③定时集中收集：根据医院工作，人事部门每年集中时间收集年度考核、继续教育、科研成果、奖惩情况等归档资料。
收集工作的要求：①全面及时：对专业技术人员的归档资料进行全部、及时、完整地收集，并且及时将归档资料移交给档案室。②把好归档资料接收关：档案管理人员加强责任心，对接收的归档资料严格把关，无保存价值和利用意义的一律不归档；归档资料必须完整，不得缺页漏项。
医院个人专业技术档案的保管和利用
个人专业技术档案的保管：专业技术归档资料经收集、整理、分类、编号、装订后，建立索引目录，方便查找，并及时归入档案库房。保管过程中，要保持库房清洁卫生，控制好库房内温度和湿度，做好“八防”（防火、防盗、防潮、防尘、防强光、防高温、防虫蛀、防鼠咬）措施。
个人专业技术档案的利用：在个人专业技术档案的利用中，借阅是最主要、最基本的形式。借阅分为内部借阅和外部借阅，其中内部借阅又分为个人借阅和单位借阅，个人只限于借阅本人档案；医院人事部门、科研部门因工作所需，借阅个人专业技术档案较多，但不得带出档案室，如需要相关资料，在不违背保密原则的前提下，可以复制。借阅部门及个人应严格遵守档案借阅制度。
综上所述，医院建立个人专业技术档案的最终目的就是利用，为了充分发挥个人专业技术档案的作用，档案管理部门必须不断提高对档案的认识，不断转变管理思路，建立现代档案管理模式，多途径、多渠道地开发利用档案信息资源，提高其利用效率，为医院管理服务，为临床医疗服务，为教学科研服务，使专业技术档案在医院发展过程中发挥更大的作用。
参考文献
第6篇：专业技术人员个人总结范文
食品药品检验检测机构的职能和任务要求，其依法出具的检验报告书必须科学、真实、准确，而决定实验室检测/校准的正确性和可靠性的因素有很多，包括人员、设施和环境条件、检测和校准方法及方法确认、设备、测量的溯源性、抽样、检测和校准物品的处置等各个方面，其中第一要素为人员的科学管理，要求省食品药品检验检测机构必须拥有一支各类专业人才齐全、技术全面、能快速应对食品药品突发安全事件的精英队伍。如何科学管理和规范建设这支队伍是食品药品检验检测机构面临的一项重要问题。加强专业技术人员技术档案的管理，是实施人力资源技术信息储备和人才发展战略的基础。人员技术档案是全面反映人力资源整体情况，充分发掘人力资源的基础，现就专业人员技术档案的管理作以探讨。
一、做好专业人员技术档案管理的作用
1.满足食品药品检验检测机构事业发展的要求。随着国民经济和社会的快速发展，公众饮食用药安全意识不断提高，对食品药品监管工作的要求也愈来愈高。做好专业人员技术档案工作，能便于领导及时了解和掌握食品药品检验检测队伍各类专业人员现有的状况，为合理使用、培养和开发利用各类专业急需人才，提高专业人员队伍整体素质，提高专业人员快速应对和处理各种饮食用药安全突发事件能力，提供重要的参考依据。
2.满足食品药品检验检测机构人才管理要求。专业人员技术档案能够完整地记载各类专业人员的资历、能力、业绩和专业技术水平。管理并运用好专业人员技术档案，能为各项科技工作招聘、人才交流、推荐科技人才、专业技术职务晋升评聘、人力资源储备提供详实、可靠的材料依据。
3.满足社会服务的需求。在食品药品检验检测和科学研究工作中，各省级食品药品检验检测机构必须按照相关准则和法规，建立规范的质量管理体系，对人员进行必要的培训与管理，确保出具的检测数据准确、可靠，满足服务社会的需求。
4.满足实验室认可/认证工作的要求。《检测和校准实验室能力认可准则》要求：“实验室管理者应确保所有操作专门设备、从事检测和/或校准、评价结果、签署检测报告和校准证书的人员的能力。当使用在培员工时，应对其安排适当的监督。对从事特定工作的人员，应按要求根据相应的教育、培训、经验和/或可证明的技能进行资格确认”。“实验室应保留所有技术人员（包括签约人员）的相关授权、能力、教育和专业资格、培训、技能和经验的记录，并包含授权和/或能力确认的日期。这些信息应易于获取。”所以，完善的、行之有效的专业人员技术档案管理程序，也是满足质量管理体系及实验室认可/认证工作要求的重要条件之一。
二、食品药品检验检测机构专业技术人员组成与技术档案材料分类
省级食品药品检验检测机构专业技术人员队伍以食品、药学（含中药学）专业人员为主，同时应有医疗、生物、药物制剂、分析化学、生物医学工程、计算机、档案管理、图书情报、会计、法律等各类专业人员，以确保各学科互为补充，合理配置。
省级食品药品检验检测机构各类专业技术人员档案应全面、客观、真实，其主要内容包括以下五个方面：
1.基础材料。主要包括专业人员履历表、学历和学业证书（含毕业、结业、修业、肄业）及后继学历证书；各种专业技能考试、考核合格证、资格证；参加各种科技研讨会、专业技术会议、出国考察、进修学习、短期培训；继续教育及能反映专业人员个人资历和技能水平的各种材料。
2.任职资格材料。主要包括专业人员历次任职资格评审表、任职资格证书、任职聘书及检定员证、操作员证、上岗证、上机证、内审员证、监督员证、审核员证、评审员证等相关的任职证书。
3.科研技术成果材料。主要包括反映专业人员业绩的专业工作总结、技术报告；发表的学术论文、论著；主持或参与各项科研课题鉴定证书、获奖证明、证书及完成者证书；发明创造专利证书及外语等级证书、计算机等级证书等。
4.考核材料。主要指每年度对专业人员进行考核的考核登记表。内容包括：本人述职；培训进修学习情况；著作论文及重要技术报告情况；完成主要专业技术工作；创造发明及成果情况；工作失误、失职情况等。
5.其他材料。指专业人员参加各种专业学会、学术团体的聘书、聘任证及各类荣誉证书等。每一卷技术档案应具备的基本信息有：档案号、姓名、科室、最高学历、毕业时间、第一学历、毕业时间、第二学历、毕业时间、工作时间、职称、任职时间。论文信息管理：档案号、题名、出版时间、责任者、级别、（标有ISSN或CN）收录、数量、归档时间。论著信息管理：档案号、书名、出版项、出版时间、科室、主编副主编、编委、编者一、编者二、编者三、数量、归档时间。参加科研工作情况信息管理：档案号、项目名称、合同编号、课题来源、类别、经费、研究起止时间、承担单位、负责人、参加者名次、归档时间。科研课题完成情况信息管理：档案号、课题名称、研究起止时间、鉴定时间、鉴定单位、证书编号、科室、负责人、参加者名次、归档时间。获奖情况信息管理：档案号、获奖名称（科技成果、医疗成果、优秀论文、专利证书、荣誉证书）、授奖单位、授奖时间、级别（国家、省、部、市）、证书号、归档时间。学术会议情况信息管理：档案号、会议内容、参加地点、会议时间、主办单位、科室、参加者、归档时间。培训、进修情况信息管理：档案号、起止时间、专业内容、进修单位、参加者、培训鉴定归档时间。学术职务情况信息管理：档案号、学术团体、职务、任职时间、聘任单位、科室、受聘者、归档时间等。
三、专业人员技术档案材料的收集管理
1.实施“一人一档”。为便于档案管理，了解每一位专业技术人员的专业背景及岗位变动情况，需要建立包括专业技术人员和管理人员在内的每人一套的技术档案。
2.将文件的收集贯穿到日常工作中。业务报告、年终工作总结，国内外各种刊物发表或会议交流的论文等材料，医学科技成果，都属于收集的范围，应该随时注意收集；还可以制定规章制度，规定外出人员学习结束后及时向培训管理部门上交培训资料，由培训归口管理部门再向人员技术档案管理部门移交等。
3.把好专业技术职称评聘材料关。技术人员档案大部分是技术职称评聘过程中形成的，评聘工作为个人技术能力和业绩的集中展示提供了机会，它比较全面地反映了技术人员在专业技术工作中的经历、品德、业务专长、工作能力和管理水平，所以在专业技术职务晋升评定和技术职务聘任时同步收集材料，大量的专业技术证明材料可以通过这一渠道来收集。
4.在完整收集各类资料的基础上，档案管理人员逐人、逐项进行整理、编目、著录，整理完毕的技术档案材料，存放档案盒归档。有条件的机构，在保存文本技术档案的同时，还可以将计算机技术应用于档案管理，采用电子表格录入，将专业技术人员技术档案的全部信息建立关联，集中表达在一个窗中的各页面内，直观地展示个人的基本信息、技g信息，专业人员可以通过内部局域网点击查阅本人的技术档案材料，最终达到技术档案管理自动化的目标。
5.对每个专业技术人员收集的论文、成果等个人技术材料，要建立严格的登记手续，同时，对散失在外没有登记的文件材料，各有关科室要集中收到档案室进行统一管理，避免遗漏，定期收集。要做好这方面的收集工作，还需要各部门之间通力合作，共同完成。
第7篇：专业技术人员个人总结范文
一、统筹规划，明确任务，切实加强对专业技术人才知识更新工程的领导
专业技术人员知识更新工程任务重、要求高、覆盖面广。我省在工作中主要是抓好3个重要环节。
（一）抓组织机构
我省于2006年成立了“湖北省知识更新工程工作协调小组”，具体协调组织全省知识更新工程的实施，各地区、各领域牵头单位，相应成立了知识更新工程领导小组和专家指导委员会，明确专人负责工程实施具体工作。全省上下建立了统一协调、运转高效的知识更新工程工作机制，为推进专业技术人才知识更新工程提供了强有力的组织保证。
（二）抓目标规划
我省制定了《湖北省专业技术人才知识更新工程实施方案》，提出了“在五大重点领域，培训20万名紧跟科技发展前沿，创新能力强的中高级专业技术人才”的目标任务。为确保目标任务落到实处，分别与省级五大领域的8个牵头单位联合下发了具体实施细则，并将20万的培训目标任务进行了具体分解。今年实施了“湖北省急需紧缺专业技术人才培养工程”，提出到2020年大力培养30万名专业技术人才和1万名重点领域急需紧缺专业技术人才。目前，我省已制定具 体的目标分解方案，建立了目标明确、任务明确、责任明确的目标责任体系，为新一轮专业技术人员知识更新工程的顺利实施奠定了坚实的基础。
（三）抓督办考核
知识更新工程实施以来，省协调小组每年年初召开一次工作会议，听取工作进展情况、研究解决重大问题，并于2008年和2010年，先后组织5个检查小组，对工程实施情况进行了督办检查和评估考核，及时全面了解和掌握全省各领域工程实施进展情况，确保了工程分阶段目标任务和总体目标任务按计划得到落实。
二、突出重点，注重实效，深入开展专业技术人才知识更新工程培训
我省坚持“突出重点、注重实效、分类实施、统筹推进”的原则，充分发挥职能部门和用人单位主体作用，深入开展各类培训，确保知识更新工程深入实施、取得实效。
（一）坚持经济社会发展需求导向，着力抓好专业培训
知识更新工程培训必须坚持需求导向，不断拓宽培训领域，围绕产业办培训，围绕人才办培训，为经济社会发展培养实用、急需的专业技术人才。先后在现代农业领域，组织开展了现代畜禽养殖、农产品物流管理、水资源管理、林木栽培管理等培训，举办各类培训班120余期；在现代制造技术领域，依托在汉高等院校、科研院所和大型企业，开展了机电一体化、机械系统创新设计、先进成形技术及装备等专业项目培训，累计培训专业技术人才35000人；在现代管理和能源技术领域，开展了投融资管理、工程管理、能源安全战略等培训；在信息技术领域，以“3G通讯”、信息安全等信息技术领域中高级专业技术人才的培训为重点，先后举办各类培训班30余期，深入开展了企业信息化、信息化与电子政务、信息网络安全管理等培训，举办了“湖北信息产业发展与人才需求论坛”。
（二）围绕提升专业技术人员公共基础能力，着力抓好公需科目培训
一是切实保证专业技术人员公需科目培训经费投入。积极争取财政支持，设立专项工作经费，逐步构建起政府、单位、个人相结合，多渠道、多形式、多方面的培训经费投入机制。二是不断创新培训形式。发挥继续工程教育协会、行业协会以及用人单位的主体作用，改进公需科目的培训方法和手段，增强培训的吸引力。三是健全考核激励机制。将公需科目培训作为专业技术人员职称评定和岗位职务聘任的重要依据，着力提高专业技术人员参加学习的自觉性、主动性。近年来我们大规模开展公需科目培训，培训专业技术人员20多万人次，基本上涵盖了参与知识更新工程的所有专业技术人员。
（三）强化示范带动效应，着力抓好高级研修班专题培训
紧紧围绕全省经济社会发展大局，按照小规模、重特色、高水平的原则，举办了一批高质量的高级研修班，重点培养了一批高层次人才。工程实施以来，我省先后举办各类高级研修班150多期，培训各类专业技术人员4000多人次，通过高研班的示范带动作用，有力地推动了知识更新工程的深入实施。
（四）构建载体，健全机制，不断完善专业技术人员继续教育服务体系
第8篇：专业技术人员个人总结范文
关键词：中小企业板块；会计盈余；现金流量信息含量；会计信息；国民经济 文献标识码：A
中图分类号：F275 文章编号：1009-2374（2016）11-0163-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.11.080
由于过快的建设速度，风电企业过度追求发展规模，使得风电场的安全管理工作与其建设进程发生了脱节。为满足风电现代安全管理需要，构建风电场安全管理人员长远发展机制，提高风电场安全管理人员专业技术素质和能力，成为风电场亟待解决的问题。
1 风电场安全管理人员体系与现状分析
目前风电场的安全管理体系一般比较简单，通常是场长、副场长、值长、运行和检修人员。所谓的安全管理人员多数都是兼职安全员，一般由安生部主任或者值长担任。因此说风电场的安全管理应该是全员的管理，应该以提高全员的安全管理能力为主。
风电场的安全管理一定要与风电行业具有的特征相适应，确保指挥工作有力，工作效率较高，机构精干。通常风电场对安全管理的需求包括如下方面：在人员的数量上要相对少些，在组织机构上要相对简单些；对于工作人员的要求较高，一定要具备较高的专业技能以及专业知识，使其能够在工作中应用先进的方式和技术出色地实现各个工作任务。
2 风电场合格安全管理人员专业素质分析
作为一个合格的风电场安全管理人员，不但要有较宽广的知识面和运行经验，还要有较强的管理能力。总体概括其具备的专业素质和技能如下文所述：
2.1 安全生产职责能力合格
安全管理的源头在于责任制的落实，所以说要想管好安全工作，就要严格落实安全责任制。由于风电场生产条件艰苦，作为安全管理人员就要站在讲奉献、讲大局、讲责任的高度，对那些违反安全操作和违章指挥的人和事必须依据制定的安全规章体系严格落实。
2.2 专业技术和安全知识合格
对各类风电机组的工作原理维护方法及运行程序熟练掌握，具备基本的机械及电气知识；安全管理人员要不断加强对安全生产法律、法规及标准依据知识的学习，提高依法、依规管安全；要掌握一定的急救和应急知识，掌握触电现场急救方法，可以正确使用消防器材等。
2.3 组织和决策领导能力合格
安全管理无小事，当遇到每一项问题时，都要涉及组织相关人、财、物，进行领导决策。尤其在事故应急状态显得更为重要，安全管理人员必须充分协调各方面资源，将事故影响控制在最小可能状态。此外，如风电场安全隐患排查、设备缺陷等问题的解决都需领导决策。所以说安全管理人员必须要有一定的胆略，具备一定的组织和决策能力。
2.4 分析和解决问题能力合格
风电场人员比较少，每个人均承担多项职责。安全生产工作较繁杂，各类问题层出，安全管理人员必须直面发生的各类问题，加强反事故措施管理工作，做好危险点预控，把工作中可能发生的问题均考虑到，并认真抓细节、抓落实，做到防患于未然。
2.5 具备风险辨识的能力合格
可以针对风电场实际独立地进行工作，能够对于变电站中存在的问题以及故障及时地做出判断和处理，具有一定的应变能力应付突发的问题，可以分析变电站中存在的故障的原因，并制定安全对策措施予以实施。
3 提高安全管理人员专业素质的途径
针对目前我国风电场安全管理人员在所具有的技能以及专业素质上仍存在一定问题，应根据持续调整、系统、科学改进的原则，采取相应的策略进行完善。
3.1 强化安全管理人员安全技能培训
在对安全管理人员进行培训时，很多风电企业都采取了不同的方法，但是从大多数风电企业培训的实际情况来看，很多企业都重视安全培训的广度，而对于培训的内容则缺乏针对性，也不够具体。此外，风电场的学习和培训更多注重了专业技术的学习，而对安全方面的培训较少，对于基本原理以及基础理论的学习则比较忽视，造成风电企业的管理人员以及专业技术人员的专业能力以及专业知识很难提升。所以，作为风电企业来说，应该结合风电场人员应具备的专业知识，组织相关的高校或是资深专业技术人员进行教材或书籍的编制，从而为安全管理人员具有基础理论知识体系奠定基础。通过持续地注重专业深度和实用性学习，使风电场专业技术人员或管理人员在实际工作中不断去进一步拓展理论知识。
3.2 提高安全管理人员的安全情感认知与领导力
安全管理人员的领导力更多地体现在情商方面，要提高情商就需要加强情感培养。风电场相关人员因为长期处于超负荷的工作量，每天要从事大量的风机维护工作，使其疲于应付、身心俱疲；工作环境相对差和艰苦，自我价值得不到体现等种种原因，使得风电场技术及管理人员形成职业冷漠和厌烦感，缺乏良好的沟通能力和亲和力，影响其领导力。
为此，建议风电企业注重风电场专业技术人员或管理人员的情感培养，构建多种不同的激励机制，提高工作人员待遇，改善工作环境和生活条件，增强工作人员的职业自豪感。在专业技术人员培养上突出安全管理发展与情感研究的结合，逐步建立起以企业情感为中心的现代安全管理理念。
3.3 健全风电场安全管理人员考核体系
安全管理重在闭环，要想落实安全管理人员的职责，必须要建立完备的考核体系。如果考核体系不能得到完全的落实和贯彻，就很难确保安全生产责任制的落实，更不能实现安全目标。
为此，建议风电场针对其实际特点，建立风电场安全管理人员专业技能考核标准体系，实行安全管理人员专业技能全过程闭环管理，为风电场专业技术人员或管理人员专业技能培养提供管理理论支持。
3.4 鼓励风电场专业技术人员参与科学研究
要想提高风电场安全管理人员分析和解决问题的能力，最佳的途径就是让其参加科学研究，充分发挥其创造性和主观能动性。风电安全技术研究是用科学的方法反复探讨风电领域的问题或者隐患，并用以直接或间接地指导风电场专业技术人员或管理人员实践的过程。专业技术人员及管理人员因为长期奋斗在风电场一线，并且专门处理一些紧急、繁琐的日常工作，通常经过一个阶段的工作，都会有很多新的体会、感悟和经验总结。这些都是非常宝贵的财富，让风电场专业技术人员或管理人员参与到风电场安全技术科学研究中，不仅可以增强工作人员自我的能力，也可以通过不断创新提高风电场整体管理的水平。
为此，建议风电企业选派一些敢于创新、善于总结和学习的技术或管理人员参与到科学研究工作中，应用系统安全的方法和技术，科学地分析、探讨和研究风电场安全管理问题，并通过不断进一步研究改进风电场安全管理工作，增强风电场安全管理人员分析和解决问题的能力，以达到高质量、高效率地确保风电场的安全稳定运行，实现安全目标。
3.5 坚持专业技能的学习与应用
随着现代风电技术的发展，在现代科学技术强力支持下，风电自动控制技术发展迅速，无论从风电机组运行，还是检修、检验项目和故障诊断方案，都要求风电场专业技术人员或管理人员要不断学习掌握现代先进风电技术，确保与时俱进。
为此，风电场持续不断的专业技能的培训和进修是风电场专业技术人员或管理人员所必需的。建议风电企业针对不同知识层次和年龄段的专业技术人员建立完备的培训体系，通过风电企业间的专题学习、相互交流、知识竞赛、师徒协议等方式，形成多门类、多层次的培训体系，拓展风电场专业技术人员或管理人员的视野，掌握国内外风电安全管理的前沿，并严格落实安全培训资金。
4 提高风电场安全管理人员专业素质途径的实践应用
按照构建的提高安全管理人员专业素质途径在辽宁地区某风电企业进行了应用。首先，风电企业聘请了大学教授从安全原理、安全系统工程、电工学原理等方面进行了专题学习，为风电企业安全管理人员夯实了业务基础；其次，根据企业开展的安全生产标准化达标工作，重新整理了安全管理体系，通过安全文化建设和工作人员情感教育，如给工作人员家属寄送生日礼物、报销探亲车票、给工作人员家属的一封信、领导对困难工作人员家庭进行慰问等方式，使工作人员充分体会到风电企业给予的关怀和支持，增强了风电场的凝聚力和团队合作精神；最后，组织人员进行了安全生产责任制培训，明确了各自的职责，建立了闭环的风电场安全管理考核体系，奖惩分明，充分调动了工作人员积极性和主动性。
通过对构建的提高途径应用收到了很好的效果，自应用该成果半年多，风电场没有出现重大设备和人身事故，尤其在春检过程中工作效率提高了一倍，为风电场运行维护稳定了队伍、节省了成本，因此建议该方法在风电场进行推广应用。
5 结语
在新的形势下，合格的风电场安全管理人员必须具备安全生产职责能力、专业技术和安全知识、组织和决策领导能力、分析和解决问题能力、具备风险辨识的能力等，这是风电场安全管理人员的合格标准。结合上述内容，风电企业应当采取强化安全管理人员安全技能培训，提高安全管理人员的安全情感认知与领导力，健全风电场安全管理人员考核体系，鼓励风电场专业技术人员参与科学研究，坚持专业技能的学习与应用等方面的对策等方面的对策。同时，随着时代的变化与发展，风电场员工专业素质培训也会不断产生一系列新情况与新问题，对此，必须结合现实的问题有针对性地予以解决，不断开创员工素质提升的新局面。
参考文献
[1] 赵晓丹，闫晓双，宋云娇，朱微.风电场安全管理人
员专业素质提高途径探讨[J].价值工程，2015，
（21）.
[2] 成登明.风电场安全生产标准化建设应用研究[D].首
第9篇：专业技术人员个人总结范文
关键词：科学选用 多元激励 加强培养 考核机制 以人为本 拴心留人
中图分类号:F240 文献标识码:A
文章编号:1004-4914（2012）05-234-02
一、科学选用，促进专业技术人才施展才华
1.公开竞聘选拔人才。近年来，作业处先后开辟了新疆完井作业、修井、压裂山西煤层气压裂、排采，东北压裂、蒙古国试油、测试、苏丹试油、修井、作业等国内、国际石油工程服务市场，为确保市场竞争优势，我们坚持公开竟聘选拔人才。首先，公开岗位条件。将市场需要的岗位和条件，通过文件、公告、网站等形式，在全处范围内公布。其次，严格考核。处领导和相关部门负责人组成竟聘委员会，首先对应聘的人员进行专业知识考试，然后采取面试、答辩等方式进行考核，根据考试考核结果，择优选派。第三，上岗试用。考试合格的人员，先试用三个月，才派往外部市场。几年来，作业处先后组织了12次公开招聘，选拔专业技术人员86人，平台经理、司钻68人。其中派往国际市场的26名工程师、翻译，16名平台经理、22名司钻都是英语基础扎实、工作能力较强的专业骨干，目前已成为开拓国际市场的排头兵。
2.不拘一格用好人才。在用人时，我们不仅考虑人才的专业特长，而且照顾个人的兴趣、爱好，确保“人职匹配、人事相宜”，使每个人的才能得到充分发挥。
3.合理评价优化人才。为准确评价员工的能力和业绩，我们分期、分批、分系统，按照360度考核的方法，从理论考试、技能考核和定性评价三方面，开展员工业绩考核。理论考试重点为压裂、酸化、侧钻、修井等专业理论；技能考核主要测试工具识别、工艺流程、施工设计等岗位技能；定性评价是对德、能、勤、绩、廉、学等8项指标进行评价，其中单位员工评价占20%；领导班子评价占30%，项目部、工程部及技术组评价占50%。考核结果与使用挂钩，实行末位淘汰，加强动态管理。对考核结果排名在倒数六名以内的人员，技术员降为实习技术员，实习技术员留岗试用，三个月后考核仍不合格，转为操作人员。
二、多元激励，激发专业技术人才创新热情
1.搭建平台，事业激励。近几年随着市场的不断扩展，我们化市场机遇为舞台机会，努力给专业技术人才搭建事业平台。2011年，外部压裂施工队从2支扩大到4支，我们选拔了12名近几年毕业的大学生，安排到队长、技术员等管理、技术岗位上，发挥他们的管理专长；还选拔青年技术骨干担任科研、技术项目长，激发他们的创新热情，鼓励他们大胆探索、勇于尝试，科技项目论证成熟，可以随时立项。2011年，我处专业技术人员申报集团公司科技进步成果奖2项，获局科技进步成果奖6项。
2.待遇倾斜，薪酬激励。针对作业一线环境艰苦、技术人才情绪波动等情况，我处及时调整分配政策，加大向技术人才倾斜力度。在奖金分配上，生产一线技术人员的奖金系数远远高于机关、后勤人员，稳定了生产一线技术人员队伍。2011年，在经过考核的68名技术员中，有41人的奖金按单位正职的80%执行，整体待遇与过去相比提高了50%，极大地调动了技术人员的积极性。我们把出国机会作为一种激励措施，优先选拔专业技术人员出国工作，通过多种形式提高了专业技术人员的薪酬待遇，鼓励他们坚持学习、拓展技能、提高素质。
3.人文关怀，情感激励。人是有感情的，人才更重情重义。我们重视情感沟通，构建信任关系。关心专业技术人才的健康，建立健全健康档案，对优秀人才、拔尖人才实行定期疗养制度。对大中专毕业生，从住宿、饮食、家庭等各个方面给予关注，营造家的氛围，先后与石油化工总厂、天然气产销厂等单位组织联谊活动10余次，牵线搭桥，促成13位毕业生喜结良缘，从此扎根油田。
三、加强培养，提高专业技术人才能力素质
1.强化国际化人才培养。针对国际市场发展迅速，急需人才的实际，我处加强了国际化人才培养。一是岗位培养。把思想品质好、技术比较全面，有发展潜力的技术人员，选拔到队长岗位上培养，提高技术服务和综合管理能力。涉外项目现场工程师、翻译，安排到带班队长、平台经理等岗位轮岗锻炼，提高他们国际化经营能力。二是知识培训。选拔专业技术人员参加集团公司和油田的涉外英语、涉外法律财税、HSE管理等培训，增强国际市场适应能力。涉外人员倒班期间，组织参加现场技能、英语强化、计算机操作等培训，提高综合素质。三是实战培训。依托国际项目，选派人员到国外现场锻炼，储备人才。近三年先后选拔近40名技术人员，到苏丹等国际项目现场锻炼，为国际市场奠定了人才基础。
2.强化生产一线技术人员培养。近年来人才断层压力比较明显，成为制约我处发展的瓶径之一。为此，我们有针对性地培养技术人员。在生产一线队伍中选送技术骨干人员80名，到石油大学（华东）培训井下作业技术，然后到生产现场实习6个月后，逐步充实到生产一线。
3.强化毕业生的入厂培训。井下特种作业处是集压裂酸化、修井侧钻、试油作业、地层测试以及煤层气技术开发为一体的技术密集性单位。行业多、技术含量高，针对这个特点，在见习期内对新入厂毕业生实行轮岗制度，制定详细的见习计划，明确见习内容，指定各行业（系统）指导老师，对修井侧钻、试油作业、压裂酸化进行系统全面的学习，我们建立和完善了大中专毕业生入厂教育、轮岗见习、阶段总结、定期座谈交流、制定个人生涯规划等制度，搭建一个有利于毕业生成长的平台。还组织大中专毕业生开展现场观摩，参观中原油田发现井，进行艰苦创业传统教育，使他们逐步树立起了爱岗敬业、服务油田建设的思想意识。
4.培训方式灵活多样。一是“座谈式”培训。作业处聘请局、处级优秀人才作为内部培训师，每年定期对压裂、试油、修井和作业系统的青年技术人员进行培训。为了提高培训效果，将以往的“课堂式”培训改为“座谈式”培训。大家围坐在一起，教员主讲，员工参与提问、讨论，各抒己见。这种培训实在、实用、效果好。2011年12月20日，作业处举办了48人参加的项目经理培训班。在这次培训中，授课老师由作业处领导和有关部门负责人或项目负责人担任。培训中，项目负责人现身说法，介绍项目运作的经验与教训，和学员们一起探讨项目运作的一些新思路、新方法。利用系统思考、团队学习，将个人的经验教训变成大家的经验教训。二是“企校联姻”式培训。作业处与中国石油大学（华东）、西南石油学院、西安石油学院紧密“牵手”，以提高专业技术人员整体素质与解决现场问题为主要目的，采取“送出去、请进来”的方式培训。我们先后与中国石油大学（华东）结合，开办了石油工程、工商管理等两个专升本班和一个石油工程研究生班，还选送学员参加西南石油大学的油气田工程管理、油气田开发工程等研究生、博士生深造。截止目前，已有4人获得博士学位，16人获得硕士学位，126人取得本科学历。另有通过油田电大、党校、西安石油大学函授等方式，接受学历教育，每年学成人员达15人左右。并经常聘请优秀专家、学者开展技术讲座、管理讲座和专题讲座。逐步培养一批理论水平高、业务能力强、技术精湛，掌握石油尖端技术的学科带头人和现代企业技术人才。三是“研讨式”培训。即组织专题讨论、事件分析，使大家围绕一个精选的主题，认真研究、热烈讨论，相互启发，公开争论，可形成共识，也可。四是“实战式”培训。几年来，我们先后选拔了近40名技术人员到苏丹等涉外项目进行“实战式”培训锻炼，按照国际惯例及施工要求，对施工现场标准化、队伍搬迁以及每道工艺工序都进行规范的操作，并刻录成光盘，组织专业技术人员反复观摩，使技术人员专业技能得到了大幅度提升。
四、以业绩成果为标准，建立健全专业技术人员考核机制
1.完善考核方案、建立考核评价系统。专业技术人员考核历来是一项十分重要但又难于操作的工作，要检验和衡量专业技术人员的能力和业绩，就必须建立一套科学规范的考核评价体系，为此我们也不断探索，力图能够在专业技术人员考核上有所突破。经过几年的努力，相应制定出具体不同的考核实施方案。
2.定量与定性相结合、组织严格考核。2010年10月份开始，五个考核小组分头组织对全处专业技术人员进行考核。主要采取定量与定性相结合的方法。分理论考试、技能考核和定性评价三方面进行，均采取百分制考核。理论考试试题重点包含本专业基础理论知识，难度系数中偏上；技能考核项目充分切合实际有工具识别、工艺流程、施工设计等；定性评价主要是考核其德、能、勤、绩、廉、学等，分三个层面进行：一是所在单位员工评价，所占分值比例为20%；二是所在单位领导班子、班长及大班人员评价，所占分值比例为30%；三是各外部项目部、作业工程部领导班子及技术组成员评价，所占分值比例为50%。要求参加评价人员应达到各规定范围人员的80%以上。考核的全部过程均有纪检监察部门监督，充分体现公开、公平、公正。
3.考核结果与工资待遇和使用挂钩。作业处对技术人员实行定期考核、动态管理，考核结果与技术人员的工资待遇和使用挂钩。专业技术人员考核结果按照本系统实际参加考核人数，由高到低排列名次，并结合考核结果对专业技术岗位按定员实行岗位竟聘上岗，与岗位工资待遇挂钩。各系统考核淘汰比例根据实际参加考核总人数制定。考核结果排名倒数三名之前的见习技术员，将统一聘任在技术员岗位，执行一线技术员岗位工资待遇，对上述人员中的60%人员奖金系数执行本单位正职的80%，另外40%人员奖金系数执行本单位正职的70%。
五、以激励为导向，进一步完善专业技术人才激励机制
1.实行津贴管理制度。为提高专业技术人员学习培训积极性，我们建立了学历津贴、技术津贴和职称津贴等管理办法。在严格组织员工第二学历和第二技能核查工作的基础上，实行学历、职称、岗位资格、紧缺工种津贴奖励制度。对员工自费函授学历教育，取得相关专业学历证书后给予以一定比例的补贴。对学习培训中的优秀学员进行奖励等。通过采取技术（岗位）津贴的激励机制，极大地激发了全处员工学业务、学技术的积极性。
2.科学选拔与管理优秀人才。我们对局、处两级优秀人才进行了系统全面的考核，淘汰局、处两级优秀人才3人，充实补充两级优秀人才20人，达到局级优秀人才17人，处级优秀人才35人，并结合各自岗位特点有针对性的制定工作目标责任书，明确了工作任务，确定了带青年技术骨干的义务，使他们工作有目标，努力有方向，考核有依据。同时，择优选拔拔尖人才。根据勘探局统一部署，我们通过基层推荐、专家考评，择优推荐参评局拔尖人才候选人员18人，经局考评，有5人获得了专业技术拔尖人才称号，极大地鼓舞了专业技术人员学技术、搞科研、攻难关的积极性。
3.培养与使用紧密结合。对从事涉外项目时间长，技术全面，有发展潜力的技术人员，我们有意识地给他们压担子，逐步放到带班队长、平台经理、项目副经理岗位上进行挂职锻炼，提高他们复合能力。目前已有14人通过培养充实到相应岗位上。科研单位有意识地培养青年技术骨干任项目长，通过导师带徒，让有经验的项目长从项目立项、论证、研究、协调、总结和汇报等全过程跟踪指导，有实践中锻炼成长。目前，35岁以下的青年技术人员，已成功完成两项处级项目的项目长有8人。处人力资源科、组织科与团委共同组织一线青年技术人员，实行见习队长或支部书记，每月给予一定津贴。见习期满后，经考核成绩优异者，充实一线管理、技术队伍。
4.激发科技人员热情。为激发专业技术人员科技攻关热情，对处级科研项目改变过去仅限于年初立项的做法，实行年内只要项目论证成熟，既可随时提出，作业处讨论决定后可随时立项，并根据项目情况，可随时增加科技经费投入额；并对科研项目长和成员一定津贴，使科技人员可专心搞好技术服务和科研攻关工作。每年都涌现出一批优秀的项目长，为发扬成绩，作业处年终评先专项列出科技带头人奖，极大激发了专业技术人员潜心科研的积极性。近年来，涌现科技带头人28人，科研人员积极开展科技创新，为压裂、修井、试油和侧钻等核心业务提供强有力的技术支撑，使我处在东北、新疆、山西、内蒙等地的压裂、煤层气、试油作业市场份额在不断扩大。2011年井下特种作业处先后获局科技进步成果奖六项；申报集团公司科技进步成果奖二项；处级科技成果有59项。
六、以人为本，拴心留人
1.启动了员工健康工程。为了将“以人为本”的管理理念落到实处，连续七年对全处员工进行体检，建立了健康档案；组织开展了健康知识讲座，举办了野外施工人员常见病、职业病防治及现场急救培训班。在前线小队设置了兼职卫生员岗，配备了急救药箱，对接触放射源的人员配备了监测仪器，对局处两级优秀人才以及拔尖人才实行定期疗养制度，安排他们与家人外出度假疗养。有力地保障了专业技术人才的身心健康。
2.关心毕业生的生活与成长。毕业生一入厂，我们首先从生活上给予关照，营造一个家的氛围。我们是一线生产单位，平时工作比较紧张，人力资源部门总是想方设法与工会、团委结合，会同周边兄弟单位或单独组织毕业生联谊会，发放文化娱乐用品等，活跃业余文化生活，促进相互交流，增进友谊。
3.合理搭建专业技术人员发展平台。大凡有一技之长或独特技能的人才都有敏捷的思维，他们从事专业岗位一定时间，必然会对单位或环境产生新的需求，对个人发展有了更高的目标，为此，我们随时掌握和了解他们的思想动态，主动找他们沟通谈心，对工作环境上不和谐或有想法的，及时调整相应岗位；对有技术、懂管理，确有真才实学的优先提拔录用。近几年在压裂系统发展迅猛的情况下，先后选拔使用了8名2006年以来毕业的本科生，放在压裂队队长、支部书记或副队长岗位上锻炼，有效地发挥他们的工作热情和积极性，为油田压裂技术发展，提升国内、国际市场竞争能力提供强有力的人才保证和技术支持。
参考文献：
1.刘景华.企业发展离不开人才教育.现代企业教育，2008（11）
