银行员工培训精选(九篇)

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第1篇：银行员工培训范文

通过这几天的培训学习，不但令我学到更为专业的金融知识和服务礼仪，也让我深刻地意识到了银行工作的细致严谨，而这种严谨是存在于每一种产品和每一个服务的细节。

我们就简单地以个人金融理财产品为例，，虽然从产品大类上分，金融理财产品只能分为储蓄﹑中小企业融资﹑投资﹑金穗卡﹑结算和服务类产品六类，但是从其功能上我们看到虽然是区区六类产品，却涵盖了所有自然人和法人企业所需要的金融储蓄﹑结算﹑投中小企业融资等各项功能。而这仅仅是从大类上看，再细分下去每一个大类产品又分为很多具体小类业务。每样业务又各具特色，例如，在个人储蓄产品中，为了让给客户得到更多实惠的收益，把产品又具体成活期﹑定期﹑定活两便﹑整存整取及个人通知存款，在存期和利息收益上极大地满足了客户的需要和挑选余地，此外农行特有的“双利丰”通知存款在具备普通通知存款优势的基础上又在业务办理的速度和便捷程度方面锦上添花，手续费方面又特地为客户开办钻石卡白金卡尽量为客户减免不必要的开支，可以说农行对客户的关怀是无微不至的，在全心全意为客户服务的宗旨上我们更加注重业务品质的精益求精和细节的到位。

农行的产品在收益便捷质量都凝结了每一位员工对客户点滴的心意!

第2篇：银行员工培训范文

一、年度目标

20__年我行将全面贯彻科学发展观，着力转变经营机制，加强全面风险管理，进一步整合流程，加快内控建设，增强创新能力，实现持续平稳较快发展。为此，我部将增强“以人为本”的工作理念，结合企业与员工双方面的需要，实现以下年度培训目标：

（一）根植“培训促进业务发展，学习提高竞争能力”的思想理念，增强培训对员工职业发展和岗位成长的指导作用，提高员工自发学习地主观能动性；

（二）加强培训的针对性、实用性和有效性，提高培训向现实工作能力转化的效率，促进个人业绩地提升，从而带动企业整体绩效地提高；

（三）分层次、抓重点，围绕经营管理、专业技术和技能操作三大版块，形成企业文化、专业与技术、产品与营销、经营与管理四大课程体系，针对企业新人、中坚力量、企业老人，探索培训形式的多样性。

（四）深入推进各层级的岗位资格和任职培训制度，打造一支诚信、专业、创新、协作的员工队伍，为全行实现经营目标提供人力资源保障。

二、培训策略

随着银行同业竞争的日趋激烈，企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败。股份制改造以来，我行日益重视人力资源的开发管理，员工培训在我行的重要性得到了极大地提升。然在具体实施过程中，各条线、各层级、各单位组织地培训铺天盖地，重数量轻质量，培训效果参差不齐，我部的期望与部门、员工的反应还存在差距。鉴此，20__年我部拟根据成人学习特点，在学习内容设置、学习时间安排、学习方式方法上作新的探索，讲求培训策略，提高管理层和员工对培训的满意度，促进培训效果的提升。总的策略是：根据各岗位员工素质基础不同，分别从适应性（或称基础性）培训和提高性培训两个层面进行。在培训师资上，适应性培训一般由我行兼职教师，或辖内优秀教师担当；提高性培训采用向专业机构送培（如参加专业机构举办的专业培训班等），或邀请专业人士讲座等形式。在学习内容上，基础性培训侧重于产品、业务知识的辅导和普及，提高性培训适当引入理念培训、心态培训、思维拓展培训。在培训层级上，适应性培训由条线部门和管理单位主抓，提高性培训由分行人力资源部主办。不同的培训策略具体体现在课程选取、学习渠道、学习形式等多方面。

三、项目计划

为促进员工职业技能、职业知识、职业态度的全面提升，从职业化训练角度，分层次、抓重点建立年度培训计划。20__年主要的培训计划由若干个项目组成：

（一）中高层管理人员培训

覆盖人群：行长室成员、分行各部门正副经理、主任、支行正副行长等。

指导思想：以造就高素质职业经理人队伍为目标，以提高领导力、控制力、执行力为切入点，把先进理念、战略思维、科学发展观、合规文化等作为培训的重点，尽快实现高管人员由行政化向职业化的根本转变。

培训安排：

1、坚持“季会”的培训形式。把季度经营形式分析会与有关培训内容结合起来，根据情况设立“战略市场营销、经济理论、高效沟通、阳光心态”等主题培训。

2、举办1－2期中层管理人员培训班。利用社会优质的培训及师资资源，提高中层管理人员的培训层次。20__年将邀请普遍反映好的社会知名培训师或专家授课，并坚持课前访谈，使培训内容符合我行实际；落实课后评价，以利反馈提高。

3、“清华大学远程教育学堂”教学。我部根据职业类别组合设计高质量个性化的培训课程套餐，每位中层管理人员均要根据远程教育学堂的公开课课程为自己制定不少于40小时的个性化培训计划，以充分有效地利用卫星网络资源优势。

4、鼓励自主学习。根据最近成文下发的《员工业余学习管理暂行规定》，为充分满足高管人员个性化培训需求，支持高管人员参加社会学习，激发和调动高管人员利用业余时间参加培训的热情和积极性。从 20__年起，根据高管人员工作需求和自身职业发展，在自主选择、妥善处理学习与工作关系的基础上，大力支持他们参加社会及行业举办地旨在提高职业经理人意识，增强领导力和业务管理能力，拓展知识面的各类专业或专项培训。

（二）网点负责人培训

覆盖人群：支行网点负责人。

指导思想：围绕股份制改革对基层管理人员的要求，在总结06年办班经验的基础上，紧贴基层网点经营的不同特点，根据业务发展形势适时调整培训内容，坚持做好分类培训，提高基层管理人员经营管理水平和能力，以适应业务发展对机构功能调整的要求。

培训安排：

1、举办新任经营性支行行长培训班。培训内容以拓宽视野，增强对金融产品、管理知识和工作要求的了解为主，提高其适应新职位的能力。

2、对任期在一年以上的网点负责人培训则以合规文化建设、内控要求、市场营销以及理财知识为主，提高网点负责人开拓市场、内部管理及风险控制的意识和能力。

（三）网点业务主管培训

覆盖人群：网点业务主管。

指导思想：网点业务主管这一职位是我行风险把控的第一道关口，是我行业务发展的前沿窗口，也是我行内部管理的最小单位，其工作履职能力、业务管控能力至关重要。为此，需进一步提高该类人员的业务技术水准，增强风险防范能力、培养内部管理水平，加强综合素质的培养。

培训安排：

1、业务主管履职流程标准化培训班。举办该培训班的目的是为网点业务管理流程标准化奠定基础。

2、分别举办对私业务风险管理和对公业务风险管理培训班，提高网点业务主管的风险管理能力。

3、案例与合规研讨班。从真实案例出发，座谈研讨合规的重要性、合规管理的切入点、风险控制的创新手段。

4、举办一期拓展培训班，普及内部管理策略，提高内部管理水平。

（四）客户经理序列培训

覆盖人群：公司业务部、个人金融部、国际结算部、银行卡部、城区各支行客户经理、产品经理、大堂经理、理财经理等。

指导思想：精心培育我行各类客户经理，提高他们的沟通能力、口语表达能力、营销方案策划能力和营销服务技巧，提升其专业素养。

培训安排：

1、举办各类新产品培训班。产品知识培训班面向所有类别的客户经理，倡导客户经理在主营自身业务的同时，具备辅助营销我行其他产品的意识和能力。

2、举办营销策划和营销技巧专题讲座。

3、继续举办AFP培训班。选派通过AFP资格考试的优秀理财经理参加总省行举办的CFP培训。继续加大力度送培AFP培训人员，完成我行理财客户经理的梯队建设。

（五）专业技术人员培训

覆盖人群：分为两个层次，一是会计、资金、风险、法律、人力等业务经理；二是柜面员工和中后台技能操作类人员。

指导思想：专业技术人才是我行优秀员工队伍的基础和事业发展的重要支持保障力量，柜面员工和中后台技能操作类人员涉及人员众多，是我行涉及面最广的人群。对这两类员工的培训将分别从适应性培训和提高性两个角度实施。

培训安排：

1、适应性培训。举办各类基础业务知识、业务技能培训，根据专业类别分别举办培训班，以提高各类人员的从业能力。

2、继续推行职位准入培训及考试制度。在全辖形成员工主动接受培训的压力和动力，促使员工在规定的时间内达到或基本达到岗位准入的基本条件，增强适岗能力，实现人岗匹配。

3、举办2期旨在促进员工凝聚力形成的拓展培训班。

4、提高性培训。通用社会培训或向上送培等形式，输送优秀专业人员学习本序列高层次培训课程，或学习其他相关专业课程，进一步提升层次、拓宽视野。

5、鼓励和推荐专业人员参加各类金融协会、杂志举办的论坛等。

6、根据《员工业余学习管理暂行规定》，鼓励员工利用业余时间参加资格证书考试和攻读学历学位，多渠道培养各类高素质的专业人才。

（六）优秀人才培养与培训

覆盖人群：原分行优秀人才库员工，及20__年绩效考核等第为A 的员工。

指导思想：各类专业领域的优秀人才是我行业务发展的核心人才，我部将在优化培训资源、完善培训课程体系、不断创新培训形式和手段，努力提高培训质量，为全行可持续发展提供人才保障。分类组织全行优秀人才库在录人员培训，

培训安排：

1、举办核心才干培训班。培训内容主要包括团队精神、创新思维、控制力、执行力、领导力及沟通能力等方面内容。

2、轮岗锻炼培训。选拔2--5名有发展潜力的优秀人才到基层进行挂职锻炼，人力资源部要建立挂职人员定期跟踪制度，及时全面掌握挂职人员的工作和学习情况，并作为日后任用的依据，帮助各序列的专业人才快速成长。

3、与地方院校联系，逐步建立经常性的合作关系，组织部分优秀人才参加院校公开课及金融MBA核心课程学习。

4、充分利用我行的“清华大学远程教育学堂”卫星网络资源优势，根据各序列优秀人才岗位知识的不同需求，组合设计高质量个性化的培训课程套餐，通过加深专业深度，和拓展在其他领域的广度，培养“专才”和“通才”。

（七）新行员培训

坚持新行员岗前培训制度，通过考试考核后方可上岗。新行员培训以职业道德教育、行规行纪教育、业务基础知识培训以及职业生涯规划教育为基础。引用拓展训练等方法，增强学员团队意识及与客户沟通的能力。坚持对新行员培训班的严格管理，为我行各岗位输送合格员工。

四、课程开发

20__年人力资源部将主要关注领导力与管理能力提升、专业技术培训、员工素质提高与发展等培训，部门发起的基础性培训不再列入人力资源部培训项目表中。

20__年培训课程详见附件。

五、培训师资

培训师资来源于行内兼职教师、省辖优秀师资力量、专业培训机构多方面。

20__年我行在适量引进优质师资力量主讲部分课程外，仍要大力培养行内兼职教师，完善兼职教师管理办法，建立一支高素质、高能力、高水平的内训师资队伍，着力提高我行各类业务培训班的教学质量和教学效果。

1、开展培训者培训。20__年举办1期兼职教师培训班，让担任授课和转培训任务的兼职教师熟悉成人教学的特点和授课技巧，规范教案和讲义编写要求，提高培训专业能力和授课水平。

2、开展培训后评价。明确授课质量要求，继续推行教师授课效果评价制度，及时采集评价信息并向授课者反馈，以利总结提高。

3、建立兼职教师与外部师资 档案。一是建立兼职教师教学档案资料库，记录其接受培训及授课的情况；二是有效利用省行、苏州、南通师资资源；三是建立外部优秀师资档案，掌握其特长教学内容。

4、组织岗位准入培训讲义、教材及题库的编写。我部将制定题库开发、使用和维护管理规定，会同有关部门抓紧编制各职位上岗任职资格题库，在全辖范围内落实实施。

六、考核机制

将培训内容与业务发展紧密结合，培训结果与员工个人发展与绩效相结合，以绩效为导向，建立培训考核机制，转变员工观念，从“要我学”到“我要学”。

1、建立全员学分制。继续推进和完善全员40小时培训台帐，为每门课程设定学分，根据课程情况分别采用笔试、机考、网考、在岗考试等多种测试形式，考试合格者获得相应学分，全年累计获得40学分的则视为完成了40小时培训。

2、对适应性（基础性）培训课程，经考试合格的，发放学业证书，作为岗位准入的基础条件之一。

5、各部门员工40小时培训完成率低于85的，扣减部门绩效得分2分。

七、培训预算

我行年度培训费用额度为工资性费用的1.5。为提高边际成本的使用效用，07年我部将进一步强化培训成本效益最大化的理念，尝试推行培训费用预算管理。

1、建立培训费用分部门核算统计台帐。全面统计各部门年内发生的培训费用情况，为培训资源投入与人力成本分析提供统计基础。对高投入的部门相应要求更高的产出。

第3篇：银行员工培训范文

一、班级管理情况。

本次开班，共有34人假如培训班，在日常的班级管理中，培训老师倾注了大量的心血，准备了丰富的学习内容，全体学员都感到了各位老师的用心和付出，在学习中，认真听讲，做好笔记，保持良好的互动。

课堂气氛友好而浓烈，此次培训班的课程内容主要以文化学习氛围营造为主，在职业专业引导上通过百家讲坛和文化夜的形式，通过现身说法，抓住契机进行职业素养引导；字组织管理的培训学习方面，每周开展复盘会、督促严抓纪律与执行力、开放、平等共同协商通形式展开培训学习，积极开展了学员关怀，组织了对荣誉行长及优秀帮带的颁奖仪式，建立了宣传文化墙，表彰先进，鼓励学员认真听讲，自觉学习。

在文化班主任写作方面，按照你严我松（爱），你松我严、相互配合的方式，进行班级管理。除了其中2人因更好的发展离职，其他参加培训的学员均完成了此次培训学习。整个学习过程我们始终坚守严爱一体的家文化来管理班级。

二、此次培训成效明显，学员收获较大。

通过大家的共同努力，这次培训班取得了比较理想的效果。

1、理论素养获得进一步提高。通过学习，进一步提高了理论素养。增强了我们做好工作的责任感和紧迫感，促使我们回到工作岗位上后，更加奋发有为、不断开拓进取。部分同志结合工作实际写出了有一定深度和独到见解的调研文章，为我市经济跨越发展提出了较有价值的建议和意见。

2、同志友谊得到进一步加深。我们34位学员来自各个不同的部门和单位，为了一个共同的目标，带着共同的愿望，相聚到一起，在一个半月的学习中，大家就自己的学习、工作和生活等方面进行了广泛的交流和沟通，相互学习，互帮互助，增进了了解，加深了友谊。

3、对于我个人的成长非常有帮助，不仅提高了自身的口语表达能力，增强了自信心。还把泰隆的优良传统和企业文化很好的传承下去，提升了我的管理能力水平，是我明白，在实际教学中，多用用鼓励的方式进行引导，起效果比简单的求全责备的方式更有效。同时也让我明白，在与人交往中，要学会善于倾听，学会尊重别人，教学上要积极引导学员自我思考，凡是要有积极主动的精神。

4、个人不足：唯一遗憾的是，由于是第一次以教员的身份参加这个培训学习，自己的班级管理经验欠缺，由于努力不够，方法不对，所以非常遗憾的是没有得到过一次流动红旗的机会，并且在班级优秀学员，组织先锋，正能量之心上都没有获得建树，这个需要我再今后的工作中，加强学习，努力提升自己各方面的能力素质，是自己变得更优秀，才能承担起更大的责任担当。

5、我是第一期学员，在这个一个甲子的轮回很幸运也很开心能当这个61期4班班主任，在银行的10年里，在这次培训的1个半月里，更加体会到了家文化，传承文化的无限魅力。

三、我对此次培训班的建议：

第4篇：银行员工培训范文

民生银行信卡中心为了让我们新进员工更快地了解公司、适应工作，公司特地进行的新员工入职培训。对员工培训的重视，反映了公司&“重视人才、培养人才&”的战略方针。参加这次培训的有以前在别家银行做过信用卡业务的也有没接触过信用卡的，大家都很珍惜这次机会，早早地就来到公司，为培训做准备。

这一次培训的主要内容主要是公司的基本情况介绍和民生银行信用卡系列产品的介绍，最后民生银行信卡中心石总还特地讲了企业文化与发源，使我们在最短的时间里了解到公司的基本运作流程，以及公司的企业文化、企业现状、战略规划和系统的公司营销理念方面的专业知识，通过这次培训，让我们受益匪浅、深有体会。

这次培训中，让我们对自己的工作岗位以及公司的优势资源有了更深刻的认识和了解，从而能更快的适应自己的工作岗位，充分发挥自己的主动性，在做好自己的本职工作的同时，充分利用好公司的优势资源，最大效果的为公司创造效益，公司的快速发展也是我们个人的发展。通过培训，我们了解了什么是职业化、什么是价值观、以及很多为人做事的原则与方法，从而和之前的自己进行对照，认识到自己的不足，及时改进，对以后的工作的开展以及个人的发展都是非常有好处的。

在职业化的态度方面，每个人都应该有一颗创业的心，首先我们要明确的是我们不是为公司打工、不是为老板打工，我们是为自己打工，要相信自己能做好，要有一颗很热诚心，一双很勤劳的手、两条很忙的腿和一种很自由的心情。作为在信用卡中心的员工更是如此，一方面我们要不拘泥于一些传统的销售理念，要善于突破、有创意的想法，同时又要以大局、团队为重，不能太过于个性。然后就是以后在做事的过程中要注意方法，这样才能让工作效率更高、减少无谓的加班，事情也会做的更好。

在专业方面，金融行业最注重的是实践和诚信，需要我们不仅仅在专业技能上有着全面的知识，而且要对市场有着准确的把握和分析能力。我行在银行业以及其他金融方面有着很大的优势、但是相对于中合型的银行业务来说对市场的了解相对来说还是比较缺乏的，而一个产品品牌的推广效果往往又决定于市场的反应，我们不仅仅要思考怎么有效的利用好我行信卡中心的有利资源去营销、更需要的是以一个整体的眼光来看待信用卡市场，这就需要我们对产品的营销和市场有深入的了解和认识。因此，我建议是不是公司以后的培训可以邀请一些资深的营销或者市场方面的人士来进行培训和指导，这样我们就能更好的以市场的眼光来思考信用卡业务，从而能更好的为客户服务为公司创出更好的业绩，公司员工的知识层面也会更加全面。

为了更好的提升业务水平与业绩我深刻体会到公司的核心文化

信用卡作为一种现代化的金融工具，它便捷、时尚、安全的特点正逐步被越来越多人所接受，随着我国市场经济发展，人民生活水平的提高，用卡环境的不断改善，信用卡市场蕴含着广阔地发展空间，但随着各家商业银行都在发行自己品牌的信用卡，如何使我们民生信用卡在竞争激烈的市场中脱颖而出，以下是我对信用卡营销工作中的一些心得体会。

诚信是维系现代市场经济的基石，是与客户相互沟通的桥梁，在与客户打交道时只有真诚想待，言行一致，急客户所急，想客户所想，才能赢得客户的一份信赖，换取客户的一份诚心。这样我们才能更好的发展我行信用卡业务。

只有与客户进行经常性的沟通与交流，了解客户的动向，知晓客户的所思所欲，才能及时调整营销策略，捕捉商机，在激烈的商战中抢占先机。

工作从细微处入手，在做出营销前对客户有充分的了解，要知道自己的客户看重的是什么，需要的是什么，发掘合作的广阔天地，同时要细心观察，见人所未见，想人所未想，捕捉蕴藏在事物背后的新商机。

第5篇：银行员工培训范文

首先，来介绍一下我们这个大家庭。目前我行现辖48个营业机构，其中：6个县（市）支行，14个城区一级支行，5个城区二级支行，20个分理处，2个营业所和1个市分行营业室。全辖在岗员工1608人。作为一家面向“三农”、城乡联动、综合经营的大型商业银行，农行具有在城乡两个市场同时发展的独特竞争优势。从业务定位看，与工行、建行比，服务三农有得天优势；与邮储、信用社比，整体资源雄厚、现代化管理程度高，承担着国家农村金融体系现代化建设的引领者和主力军的责任和义务。我不知道大家如何看待农行工作，随着a+h股成功发行，农行的发展前景豁然明朗，可以说我们的事业是光明的，前途是无限的。希望你们尽快掌握业务技能，掌握发现问题、分析问题、解决问题的能力，尽快投入到工作中，融入这个集体，争取三、五年后每人都能独挡一面。

其次，讲一下企业文化对于我行发展的重要作用。你们刚进农行，可能都想尽快适应工作。适应工作包括学习工作所需要的技能、知识。但有时会有这样的问题，即使你会做所有的工作，你仍然觉得自己并不能融入到工作团队中，那么，怎样和新的同事很快的拥有共同的工作语言，拥有一份工作的默契，在精神气质上，体现出你是农行的员工呢？我想，只有真正融入到我行的主流企业文化当中，你才是真正适应了新的工作，并且，能够在这个团队中，发挥你的更多作用，自身得到职业的发展。因此，在培训中你们不但要学习业务知识，更要深入研究我行的企业文化，在业务学习中思考企业文化的作用，在践行企业文化核心理念中思考对业务的促进作用。

第三，谈一谈如何在单位发挥自己的聪明才智，如何能发展成为一个好干部？

一是要有一个快乐的人生观，要“微笑面对人生”。有一句禅语讲：“有些人生活在天堂里，有些人生活在地狱里，而天堂和地狱都是自己造成的”，这是什么道理呢？生活在天堂里的人他自己认为阳光普照大地，雨露滋润万物，世界是美好的，好人还是多的，即使有些人对你说了不恭的话，或者无意中做了对不起你的事，但是你可以谅解他，他认为生活是美好的，人都是善意的，这样的人就是生活在天堂里。另外一些人呢，他觉得周围的人都在盯着他，找他的事，时刻要提防着别人，生怕别人加害于他，神经高度紧张，度日如年，他不是生活在地狱中吗？所以说我们要有快乐的人生观。目前我们农行业务发展不断扩大，综合实力在不断增强，看看我们行五、六年前的营业环境、办公设备，既陈旧又落后，现在都是最新、最好的，全行仅atm机年末就会达到100台，并且随着营业网点转型改造进程不断加快，我行正发生着日新月异的变化。因此，我们要看到大的方面，对我们整个大的形势有一个正确的估计，这样对我们建立正确的、快乐的人生观有好处，我希望每个人都生活在天堂里。

二是要有一个认真、负责、严谨、宽容的态度。对家庭、对同事、对事业、对自己，都要有一个认真负责的态度，近年来，有一种浮躁的情绪倾向，年轻人刚进入工作单位，一定要踏踏实实的做工作，要想以后有发展，一定要克服浮躁心理，从零做起，从一点一滴做起。另外，要把自己融入单位，要把自己的事业和单位的需求统一起来，这样才能有一个自己发展的空间。天才是需要的，但更需要的是能够和单位齐心合力、踏实肯干的人。与人相交，都要有一个负责的态度，坚持“与人相交淡如水”的原则。另一点就是：工作思路要和现实结合起来。不同的工作思路，出现不同的结果，对单位的贡献也是不同的。

三是希望大家团结协调、创新思维、努力工作。前面提到了要充分发挥自己的聪明才智，我们虽然需要天才但是更需要实干家，不提倡个人英雄主义，尤其现在时代不同了，爱迪生时代一生有一千多项发明，试问在今天谁还会有这么多项发明，因为那个时代面临的问题多数是简单的、单一学科问题，而现在的时代面临的是大学科、系统的、复杂的技术问题，包括我行金融产品营销问题，所以，在此方面非常需要团结协调，方方面面结合起来。单凭自己所学的东西解决复杂的问题是不可能的，只有大家团结协调，共同弥补、共同解决复杂问题，才能有所建树。创新思维，刚才所讲的要求大家融入单位、服从领导，并不是要扼杀大家的创新思维，我希望各自在自己的岗位上都能有新鲜的想法和观点出现，每个人都能够创新思维，把自己的工作用完成得更圆满，因为我们遇到的问题是在不断的变化的，在座的各位都知道，今年和去年的工作思路不一样，去年和前年的工作思路不一样，这就需要我们有创新思维。

四是要有一个好的身体。有了一个好身体，不管事业、家庭、生活质量都会提高，保持一个好的身体，要经常参加户外活动，我行也会尽量给大家创造条件。希望大家在工作中也要养成好的工作习惯，经常参加户外活动，这样才能有一个好的身体。

总而言之，要求大家应当努力做到：踏实能干、心胸开阔、保持健康、对农行事业忠诚。

第6篇：银行员工培训范文

关键词:商业银行;员工;工作满意度

中图分类号:D630 文献标识码:A

一、商业银行员工工作满意度影响因素的现状

(一)当前员工培训现状分析

1.老员工的培训情况。老员工工作方式“惯性效应”或“轨道效应”比较严重,对新理念、新思路学习的主动性比较差,对系统文件、相关宏观信息的把握和运用远远不够。在岗位专业知识“点”和“面”没有系统的理解和掌握的基础上,更谈不上创新。对学习效果缺乏严格的评价与制度考核,所以往往是形式重于实质。2.新员工的培训情况。新员工(2008年以后新招入行的在岗大学生)的情况。目前,城市商业银行的实践培训多依赖“师带徒”、“传帮带”的模式及简单的上岗培训。但是老员工综合素质参差不齐,对新人培训的积极性、方式、内容都不尽相同,所以无法让他们同步快速成长起来,仅仅靠大学生自身慢慢积累或自身的悟性。结果,经过几年之后,新员工又加入到了老员工的队伍中,如此下去,造成恶性循环。3.监督机制尚不完善。银行的管理者一味的认为员工培训了和学习了,就等于掌握了,理解了,其实培训的效果很不理想。

(二)薪酬管理存在的主要问题

1.对员工的激励方式比较单一。目前,合肥市商业银行激励机制的一大缺陷就是过分倚重于物质奖励,忽视了精神奖励的作用。绝大多数人认为银行对员工的激励措施主要还是停留在发放年终奖金,激励方式比较单一,不能满足不同层次员工不同的需要。尤其是在人们基本的生活需要得到满足以后,物质激励的边际效率是呈下降趋势的,为了达到相同的激励效果,就必需使用更多的物质资源。2.对银行主要管理人员和业务骨干激励不足。近年来合肥市商业银行流失的人才大部分是在35岁以上甚至是30岁以下的具有本科以上文化程度的业务骨干和管理人员,他们为社会和银行创造的价值与银行给他们的薪酬相比是不对等的,那些主要管理人员和业务骨干更需要的是能得到自我实现的满足感和自豪感,希望得到社会和外界的承认。

(三)没有为核心员工设计职业生涯规划

商业银行的关键人才多属于25到40年龄段。这个年龄段的核心员工,年富力强,办事果敢。生活、工作上标准要求更高,比一般人有更多选择的空间与自我的主张。他们追求自我价值实现,群体认同感强烈,常会把自己放在决策者的角度去思考、看待问题。他们看重个人想法是否得到组织承认及对企业产生的影响力。他们勇于挑战、敢于创新,重视知识技能的更新。而据调查发现合肥市商业银行却缺乏对这部分人才的职业生涯规划,从而很难留住这部分人才。

(四)商业银行对不同属性员工没有给予应有的不同的关注

比如对不同性别、不同婚姻状况、不同职位的员工没有综合考虑他们的实际情况而给予不同的待遇。

二、对策与建议

(一)积极开展员工培训工作

如果说银行过去的经营依靠的是“资源”和“人力”,那么银行今后发展动力靠“人才”和“创新”。目前,合肥市商业银行的复合型人才、创新型人才、资源型人才还比较缺乏,还不能满足该行快速发展的要求。除了面向社会公开招聘之外,另外的途径就是把合肥市商业银行现有员工通过培训由“人”变成“人才”,这才是解决“人才”问题的“根”和“本”。未来的银企合作模式“银行要根据企业的流程特征,把金融产品和服务项目嵌入到企业流程中去,为企业提供高效的融资、理财、咨询等一揽子服务”。

积极开展员工培训工作的具体措施:1.改变培训方式。培训方式以课堂培训为主,互动为辅。讨论时每个学员都必须参与,待员工对体系文件和实践知识等基本功都掌握后,把合肥市商业银行实践中解决不了的创新方案和产品设计,都拿到这里讨论、研究。同时,合肥市商业银行最新的文件和精神都可以在这里进行灌输,彻底落实“执行文化”和“创新文化”。2.完善监督机制。监督原则为宽进严出,严格把好出口关。考核内容,设立必修课和选修课,专业内容及郑州市商业银行的主要精神和文件是必选内容,对专业有帮助的课程可自愿选择。每个必选项都要考试,对主要的专业内容必须答辩或创新一项内容,要敢于挑战我们的制度和产品,进一步升华学习的内容,培养创新思想,根植“创新文化”。把培训考核与工资挂钩,调高在工资中的比重,通过制度约束员工从没时间学习到找时间去学习,由被动型学习转向主动型学习,把“学习文化”变成“企业文化”的开端。

(二)尽快完善薪酬管理机制

1.对不同类别的员工采用不同的薪酬激励方式。马斯洛需求层次理论说明,人的需求是分层次的,只有满足了低层次的需求之后,才能考虑高层次的需求。2.优待银行主要管理人员和业务骨干。银行为了发展,在薪酬有限的情况下,要有重点地保留重要员工。3.实施弹利计划。全面根据员工的需求改进或设计福利。随着时代的发展,银行员工的需求和爱好会有不同而且多元化,统一的福利形式已不能满足需要。

(三)不同属性员工工作满意度提升策略

对于未婚员工大部分为刚毕业或毕业时间较短的大学生,在实习期或刚过实习期,用人单位工资都不是很高,工资待遇比老员工少得较多。另一方面单身较多为无住房,无交通便利工具。未婚员工因为工资待遇一般是固定的,提高其工作满意度可从提高其福利收入来考虑。对于综合柜员工作满意度的对策:1.开展综合柜员职业生涯管理。首先完善综合柜员职业生涯规划。2.加强绩效管理。首先,绩效管理代替绩效考核。完整的绩效管理包括绩效计划、绩效考核、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等方面的管理活动。

参考文献:

[1]郑宁.银行员工工作满意度影响因素研究[J].山西经济管理干部学院学报,2008,2

[2]郭春慧.员工工作激励与工作满意度关系的研究[J].山东商业职业技术学院学报,2009,1

第7篇：银行员工培训范文

本文以企业的人力资本为线索分析了民生银行唐山分行人力资本的现状，通过论证与说明发现该分行在人力资本的应用上存在的问题，得知这些问题制约了该银行的发展速度，最后根据这些实际存在的问题，提出了一些具体的改进策略。

关键词:

人力资本;商业银行;投资

一、人力资本在商业银行中的重要作用

人力资本与货币资本是商业银行业进行经营活动的重要方面，他们以这两类要素的存在与配置为基础，是他们进行投资、成长，增加营业额从而获得利润的重要力量，随着现代企业制度的不断完善与发展，在商业银行的生产要素配置之中，货币资本在其中起到的作用越来越弱，而人力资本的开发与利用逐渐起到了重要作用，成为商业银行获得利润，增加营业额的关键性影响因素。

二、民生银行唐山分行发展人力资本中的问题

与其他商业银行类似，民生银行唐山分行人力资本主要有两个扩张途径，一个是对人力的吸引与招聘，另一个是自己的投资培养。但是，在人力资本扩张的过程中，民生银行唐山分行却表现出了如下的劣势:

(一)人力资本管理理念较落后民生银行唐山分行虽然有着较突出的企业文化，但作为其管理层来说，还是没有摆脱以往的管理思维模式，比如在银行招聘员工过程时，还是更看重员工的社会资源情况，在同等条件下，一个拥有社会资源的应聘者要比一个各方面能力都突出的应聘者更具有竞争优势。这主要是因为没有把人才上升到资本的高度来认识，没有认识到人力资本在银行的经营发展过程中多起到的重要作用，也没有从更高的战略角度来认识人力资本的管理。

(二)人力资本配置缺乏合理性民生银行唐山分行现有员工213人，而其中的一线部门，如营业部、清算中心等部门人员紧张，工作强度较大。而有些部门，比如客服部等，人员数量比较庞大，占去了总人数三分之一以上，这样虽然有利于发觉更多的客户资源，但是如果这些部门员工数量过于庞大，则会造成这些部门组织效率低下，出现内耗严重、管理效能低下的情况。

(三)人力资本激励机制有待进一步提高虽然民生银行唐山分行的激励机制已经比较完善，但是仍然存在问题，比如货币分配的一些形式过于简单，只是单单体现出了当期员工对于岗位业绩指标的贡献程度，忽视了员工在岗位业务拓展过程中当期业务中产生的远期绩效的效益以及员工对于企业在发展过程中对企业发展在思维只会、经营策略建议的非物质贡献。

三、民生银行唐山分行人力资本改进策略

(一)提高招聘人员专业化的水平面向经营与岗位需要的人员招聘，要求从事招聘的工作人员一定要提升从业能力，准确了解企业人力资源需求，能够掌握岗位目标实现的素质要求，并且要熟悉人员测评的各种方法和技术手段，从而满足企业人才招聘的专业化要求。采用更为科学的面试形式，快速甄别应聘者是否具有高度的岗位匹配度，是否具有企业所要求的能力。目前，企业的招聘形式已经变得多样化，不再拘泥于一对一单独谈话，而是灵活性地采用笔试、多名应聘者参与的无领导小组讨论、素质模型测评、心理测评等方式综合考察应聘者的能力。所以应当建立完备的面试机制，提高招聘人员专业化水平。

(二)加大对员工培训的投入，为员工创造良好学习工作环境诺贝尔经济学奖得主舒尔茨曾经说过:“投在人脑上的钱比投在机器上的钱能赚更多的钱”，这充分说明了员工培训的重要性。从目前的状况来看，民生银行唐山分行对员工培训的投入是远远不够的，民生银行唐山分行应充分利用自身的条件以及社会上的办学资源，加大员工培训投入，采取各种方式搞好员工的培训工作，在最短时间里培养出优秀的新员工以及具有相关专业技能的复合型人才。

(三)通过工作评价完善员工收入分配的内部公平性，合理配置资源民生银行中员工的薪酬主要有三部分组成，一部分是基本工资，一部分是公司发放的固定福利，另一部分就是个人业绩，而个人业绩是一个员工收入的最主要部分，如果一个员工拥有较多的社会资源，那么他将不费吹灰之力获得一个非常高的业绩收入，而那些真正能力强的员工却很难获得较高绩效收入。这就需要建立一套全方位的薪酬激励体制，根据职位分析结果，形成一套完善的职业说明书，明确各岗位职责，然后将个人能力与岗位结合起来，以能力与岗位定心，实现薪酬与能力价值的挂钩，逐步实现分配内部公平。

(四)实行弹利计划，提高人力资本激励机制全面根据员工的需求改进及制定福利，因为随着时代的发展，银行员工的需求与爱好会有不同，而且会日趋多元化，统一的福利形式已经不能满足需要，应根据个人提供多样化的福利项目，使福利效用最大化，最终实现激励功能。为了发挥福利对培养员工忠诚度的作用，银行应该让员工了解福利全部内容，告诉这些员工他们付出了多少，这样可以反映银行对员工的忠诚度，如果银行确信他们的福利具有竞争力，还可把福利方面的调查结果公开，让员工切身感觉到自己福利在银行员工中的竞争性。总之，福利是薪酬体系的必要补充，能缓解员工对固定薪酬和业绩的薪酬的相对不满，所以，民生银行应加强在福利方面的建设，使之更具有代表性和灵活性。

总之，中小商业银行在我国的银行乃至金融界发挥着不可替代的作用，在社会经济高速发展的今天，我们在注重银行货币资本的同时，必须要加大对中小商业银行人力资本的关注，加强对中小商业银行的人力资本进行有效的投资，这样才能使其产生出更多的效益。民生银行唐山分行从目前的状况来看已经在努力进行着人力资本上的投资，在人员的规划、招聘、培训以及企业的薪酬管理和绩效考核上都采取了相应的措施，最大程度使人力资本得到快速优化，以期得到快速发展。事实也是如此，民生银行现在在中小商业银行中做的已经非常成功。但是，这个成功大部分是由银行中员工的高强度的工作压力所带来的。民生银行尤其是唐山分行在人力资本上还存在着很多问题，这些问题如不改进，那么在不久的将来可能会成为制约民生银行发展的最大障碍。

参考文献:

［1］张鑫．国有商业银行人力资本产权与公司治理结构设计《上海金融学院学报》2008年第02期

［2］黄德红．企业人力资本价值和个体人力资本价值的差异探析．《湖北社会科学》2011年第7期

［3］李建民《人力资本通论》清华大学出版社

［4］FlamholtsHuman．ResourseAccounting．EncinoCalifDickensonPub．Co．，1974

第8篇：银行员工培训范文

（一）增强竞争力的重要方式

在当今社会，除了物质需求，人们更加注重精神需求，追求自身价值及社会认可度。国有大型商业银行同同业相比，不仅不能够提供合理的薪资报酬，对员工的职业发展需求也不能很好地满足。因此，骨干及精英人士肯定流向人力资源管理理念先进的银行，这种行为又有一定的导向作用，从而使优秀人才单一且集中的流向先进企业。所以，国有大型商业银行必须学习先进的人力资源管理理念，只有树立“人就是第一生产力”的观念，采用全球性经营的思维和理念来解决人力资源管理问题，才能获得核心竞争力。

（二）实现效益与发展的重要保证

虽然对于银行来说，使其得以生存发展的基础是客户、市场和利润，但是从长远看来，将员工能力与企业价值观、企业文化有机结合才是国有大型商业银行的根本所在。银行员工的素质、工作态度、创造性和积极性等因素受人力资源管理水平影响，与银行的经营目标紧密联系。因此，国有大型商业银行要想获得持续的竞争优势和竞争力，就必须拥有先进的人力资源管理机制，这样一来，国有大型商业银行就可以轻松应对外资银行、地方性银行的激烈竞争，还可以获得长远稳定发展。

（三）增强银行管理能力的重要环节

所谓人力资源管理就是做人的工作，是以研究人的心理、生理、社会环境影响为主要研究内容。银行对员工进行培训和使用，对工作成效进行考核，然后根据综合考核结果制订奖惩等措施来激发员工的工作积极性。因为人是所有因素中最活跃的因素，影响组织目标的实现，所以人力资源管理实际上就是对人的管理，就是与他人一起为共同的目标努力。银行属于金融服务业，人力资源是国有大型商业银行的核心资源，直接影响着它的经营效益。

二、国有大型商业银行人力资源管理问题分析

（一）意识薄弱

谈到人力资源，一般管理人员都将人力资源管理看成是人力资源部门的职责与任务，与自身无关。对人力资源管理的影响效应缺乏认识和了解，在经营过程中往往只注重如何控制费用、降低成本，低估了人力资源本身所具有的保值、增值特性。虽然近年来国有大型商业银行在人力资源管理方面做出了一定努力，但是“论资排辈”等有悖于现代银行业经营管理的思想仍然存在，很大程度上阻碍了国有大型商业银行对现代人力资源管理方法的应用。

（二）新人录用面窄

目前，国有大型商业银行录用正式员工的渠道基本上用传统方式，即录用全日制高校毕业生。正是因为国有大型商业银行很少介入社会人才市场，所以其新员工大多数都是毫无银行工作经验的人群，不仅要对这些新人投入大量培训来使他们适应银行工作，在客户资源储备方面也要予以帮助，以使他们逐渐成为优秀的银行从业人员。但近几年国有银行的实际情况却显示，不仅是国有大型商业银行培养的一些优秀员工经常被挖走，更重要的是一些客户资源也被其他一些银行一起挖走，最后形成了这样一种窘境：每当经验丰富的员工离职，国有大型商业银行则不得不继续招聘新人重新开始培养，之后又流失，这样循环反复。国有大型商业银行不仅为竞争者免费培养了人才，还附送了大批客户源泉，从而帮助了竞争对手的成长。虽然近年来也逐步建立了面对社会大众公开招聘人才的机制，但仍存在不公平的裙带关系，导致许多真正优秀的人才难以进入。

（三）绩效考核和激励机制不健全

一套系统的、科学、合理、有效的绩效评估体系对银行的有效经营至关重要，但目前我国国有大型商业银行却尚未建立。行政激励和精神激励的对象主要是中高层管理者，对普通银行员工达不到激励的效果，而这些激励机制中缺少关系银行长远发展的长期激励，又不能较好调动银行高级管理人员的积极性。考评的指标体系不合理，尤其是内部风险防范和控制的指标还未充分表现在绩效考核评价体系中，难以进行充分的量化评价。论资排辈是国有大型商业银行用人机制的一大特点，提拔员工时非常注重资历、背景等，让真正有能力的员工对自身发展前景感到迷茫，工作激情就会大大减少，从而不可避免的造成了人力资源的浪费和流失。同时，过高看重行政级别的高低，使员工的晋升空间相对狭窄，职务晋升方式基本上就局限于管理岗位，对高级专业岗位的推广力度仍然较低，阻碍了专业技术人才队伍建设和员工自身职业生涯发展规划。

（四）薪酬制度不符市场要求

对于优秀人才而言，只有其收入水平与该行业同类员工的平均收入水平持平，其工作才具有稳定性。但就目前国有大型商业银行的员工收入总水平而言，大大低于其他银行类机构的员工的平均总收入水平，尤其在关键岗位上，收入的差距更加明显。另外，在传统的人事管理观念的影响下，国有大型商业银行在薪酬结构设计中存在许多误区。例如把薪酬作为员工地位等级的象征，对同一级别、同一职务的员工支付相同报酬，从而阻碍了相同职位的员工为工作作出更大贡献的积极性。另外，国家控制国有大型商业银行的薪酬总量，这一制度使国有大型商业银行薪酬制度自主性不强。国有大型商业银行的薪酬结构与市场劳动力价格结构相背离，员工报酬与个人岗位工作贡献相背离，不利于国有大型商业银行员工的稳定性，将造成大量的优秀人才流失。

（五）员工培训体系不完善

员工职业生涯的良好发展需要综合系统的培训。员工可通过系统的培训提高自身素质，面对激烈竞争更有实力。在外资银行，员工培训一直很受重视，甚至许多员工把培训当做自己的福利，其对培训的巨大投入给银行的发展带来巨大的推动作用。相比而言，我国国有大型商业银行在员工培训方面的投入严重不足，培训系统的规范与完整性也有很大缺失，不够重视员工个性需要。专业的培训人员较少，培训内容也主要是针对技能的培训，对员工潜能挖掘和素质培训较少。此外，培训的评估反馈机制尚未健全，培训的成果也没有完全应用到实际工作中。

三、相关的改进建议和对策

（一）强化人力资源管理意识

国有大型商业银行应根据自身情况，顺应时展变化的需求，建立一套系统的、完善的人力资源管理系统。银行收益与员工利益二者紧密相连，国有大型商业银行的人力资源管理改革必须受到员工的认可与支持才能实施与良好运行。因此，必须摒弃传统的思维惯性，正确认识人力资本的重要地位，加强人力资源部门建设，为企业的经营运转提供更加有序的工作环境及更多优秀的员工。从银行整体形象出发，逐渐培养“尊重员工，尊重人才”的良好企业文化，牢固树立以人为本的经营管理理念，把银行的价值理念、经营战略和员工的工作需求、发展愿景等结合起来，营造出温馨舒适、健康向上的工作环境。此外，银行各项规章制度的制定及变动要以员工利益为核心，用不断的宣传和持续教育来强调知识及人才的重要性。

（二）建立科学的人才选拔和晋升机制

在员工招聘时应根据银行长远发展的需要，建立以“公平、公正、公开、竞争”的用人机制，制订战略性的人力资源储备。从社会招聘中吸收引进一定数量的有银行工作经验的员工。通过综合素质考核、测评等选拔人才，以达到优化年龄结构、提高综合素质的目的，组建一支高适应能力、专业结构互补的员工队伍。人力资源部门应当制订适当的员工晋升方案。如通过工作业绩考核、培训成绩考核让员工有机会通过个人努力不断地晋升，以满足员工自身发展的需要，进而减少员工消极怠工。此外，国有大型商业银行应根据自身情况制订人力资源发展战略，为关键性岗位提供适度的力量储备。

（三）建立科学的激励机制和绩效考核体系

国有大型商业银行要认识到，有效的激励机制能很好地调动全体员工的积极性和创造性。所以，要注重培养各级管理者学习现代激励理论的应用技能，并运用到现实工作中，提高员工的积极性。丰富激励手段，精神和物质双重激励，贡献与报酬平衡处理。要多角度了解员工的不同期望与需求，可利用发放奖金、职位晋升、先进表彰以及带薪休假、海外旅游安排、出国学习培训等方式激励员工的工作热情。约束机制同样要具有多样性、有效性，对不同员工的不同情况，分别采取不同的但人性化的惩戒方式，保证银行损失最小，谨记惩罚只是手段，不是目的。绩效管理要侧重管理而非考核，最大限度的让每一位员工参与其中，不仅能帮助员工实现自主管理，对银行目标的实现也有很大的推动作用。在这一过程中应遵循“公开公正”原则，提高考核透明度，避免暗箱操作等不正当行为，建立员工绩效申诉体制，为员工提供机会为自己的绩效做出合理解释。最后还应该完善绩效考核反馈机制，让员工了解自己的工作情况，然后改善自身不足，提高绩效。

（四）建立科学的薪酬制度

在当前市场化的经济环境下，优秀人才都要求自己的付出收到合理的报酬。国有大型商业银行也应顺应时代需求，逐步建立以市场为导向的薪酬体系，既要符合薪酬分配的对内公平性，又要符合其对外竞争性。银行业竞争不断加剧，人才流动频繁，市场化薪酬体系的建立是大势所趋。在对内公平性方面，要在体现价值贡献和保证薪酬激励效果的前提下，保持员工之间适当的薪酬差距；在对外竞争性方面，要随时了解同业，尤其是主要竞争者的薪酬数据，以此来合理确定自身的薪酬制度。对高层管理人员应建立以风险薪酬与年功薪酬相结合，以延期报酬分配的年薪制；对高级技术人员适当采取一些长期激励方式来增强其工作积极性。

（五）完善员工培训体系

面对激烈的竞争，国有大型商业银行若想有更好的发展，必须结合自身业务经营和改革发展的需要，建立一个完善且科学合理的长期培训体系，加大对员工培训的投入，配备相关的专业培训人员，持续不断地组织有计划、有目标的培训工作，最大限度挖掘员工潜能，全面提高员工综合素养，让员工树立终身学习的观念。可以每年拿出部分资金来对员工进行专项培训，由人力资源部门每年根据员工情况制订满足不同岗位职工需求的培训方案，以达到有效培训。另外，要对员工持续不断进行素质创新培训，培养员工的创新意识、创新才能和实践能力，增强自身竞争力。最后，要建立严格的培训效果考核评价机制，加大对培训活动的监督检查力度，不仅可使员工了解自身的培训学习成果，还可有效防止“走过场”现象，确保培训的有效性。

（六）建立共同愿景

员工是银行人力资源的核心，是企业经营必不可少的元素。若想增强员工的稳定性，需要多渠道宣传本单位的价值观、文化理念等，不定期组织学习来加强员工对本单位文化的了解，让每一位员工都有强烈的团队意识，从而使其自觉地将个人发展目标与银行发展目标相统一。在这种文化氛围下，有利于员工的归属感和自豪感的增强。另外，通过入股、持股等方式，将员工自身利益与银行的利益紧密结合，有效减少短期行为，增强员工稳定性。

四、结语

第9篇：银行员工培训范文

银行员工业务心得体会一

信用卡营销不能停留在传统的习惯思维和做法上，要将新的营销理念和服务方式有机地结合起来，最大限度地提高客户质量。

银行信卡中心为了让我们新进员工更快地了解公司、适应工作，公司特地进行的新员工入职培训。对员工培训的重视，反映了公司“重视人才、培养人才”的战略方针。参加这次培训的有以前在别家银行做过信用卡业务的也有没接触过信用卡的，大家都很珍惜这次机会，早早地就来到公司，为培训做准备。

这一次培训的主要内容主要是公司的基本情况介绍和民生银行信用卡系列产品的介绍，最后民生银行信卡中心石总还特地讲了企业文化与发源，使我们在最短的时间里了解到公司的基本运作流程，以及公司的企业文化、企业现状、战略规划和系统的公司营销理念方面的专业知识，通过这次培训，让我们受益匪浅、深有体会。

这次培训中，让我们对自己的工作岗位以及公司的优势资源有了更深刻的认识和了解，从而能更快的适应自己的工作岗位，充分发挥自己的主动性，在做好自己的本职工作的同时，充分利用好公司的优势资源，最大效果的为公司创造效益，公司的快速发展也是我们个人的发展。通过培训，我们了解了什么是职业化、什么是价值观、以及很多为人做事的原则与方法，从而和之前的自己进行对照，认识到自己的不足，及时改进，对以后的工作的开展以及个人的发展都是非常有好处的。

在职业化的态度方面，每个人都应该有一颗创业的心，首先我们要明确的是我们不是为公司打工、不是为老板打工，我们是为自己打工，要相信自己能做好，要有一颗很热诚心，一双很勤劳的手、两条很忙的腿和一种很自由的心情。作为在信用卡中心的员工更是如此，一方面我们要不拘泥于一些传统的销售理念，要善于突破、有创意的想法，同时又要以大局、团队为重，不能太过于个性。然后就是以后在做事的过程中要注意方法，这样才能让工作效率更高、减少无谓的加班，事情也会做的更好。

在专业方面，金融行业最注重的是实践和诚信，需要我们不仅仅在专业技能上有着全面的知识，而且要对市场有着准确的把握和分析能力。我行在银行业以及其他金融方面有着很大的优势、但是相对于中合型的银行业务来说对市场的了解相对来说还是比较缺乏的，而一个产品品牌的推广效果往往又决定于市场的反应，我们不仅仅要思考怎么有效的利用好我行信卡中心的有利资源去营销、更需要的是以一个整体的眼光来看待信用卡市场，这就需要我们对产品的营销和市场有深入的了解和认识。因此，我建议是不是公司以后的培训可以邀请一些资深的营销或者市场方面的人士来进行培训和指导，这样我们就能更好的以市场的眼光来思考信用卡业务，从而能更好的为客户服务为公司创出更好的业绩，公司员工的知识层面也会更加全面。

为了更好的提升业务水平与业绩我深刻体会到公司的核心文化

信用卡作为一种现代化的金融工具，它便捷、时尚、安全的特点正逐步被越来越多人所接受，随着我国市场经济发展，人民生活水平的提高，用卡环境的不断改善，信用卡市场蕴含着广阔地发展空间，但随着各家商业银行都在发行自己品牌的信用卡，如何使我们民生信用卡在竞争激烈的市场中脱颖而出，以下是我对信用卡营销工作中的一些心得体会。

诚信是维系现代市场经济的基石，是与客户相互沟通的桥梁，在与客户打交道时只有真诚想待，言行一致，急客户所急，想客户所想，才能赢得客户的一份信赖，换取客户的一份诚心。这样我们才能更好的发展我行信用卡业务。

只有与客户进行经常性的沟通与交流，了解客户的动向，知晓客户的所思所欲，才能及时调整营销策略，捕捉商机，在激烈的商战中抢占先机。

工作从细微处入手，在做出营销前对客户有充分的了解，要知道自己的客户看重的是什么，需要的是什么，发掘合作的广阔天地，同时要细心观察，见人所未见，想人所未想，捕捉蕴藏在事物背后的新商机。

从这次培训的效果就可以看出公司对我们的培训非常看重的，孙经理也为我们做了很多的准备，让我们在短时间培训中充分感受了公司对员工的态度和良苦用心，也让我们在未来的工作中端正心态、更加努力！

细节决定成败，心态决定成败高低。

银行员工业务心得体会二

在培训的时候最先接触的就是业务操作，每一个操作都凝结了丹东商行员工集体的智慧与努力，也记录着丹东商行从上世纪八十年代一路风雨，披荆斩棘，到全面完成股份制改革并步入跨越式发展的全过程。在整个培训中使我感受最深的还应该是优服的礼仪培训，并不是因为礼仪老师讲课讲有多么的好，而是从老师授课中感受到了丹东市商业银行不断前行的脚步。