医院行政论文精选(九篇)
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第1篇：医院行政论文范文
(一)绩效考核机制不完善
由于医院的行政后勤部门是一个辅的部门，主要为临床一线服务，绩效考核工作并没有受到过多的关注和重视。医院多是采用主观评判的方法，对行政后勤人员进行考核。大部分医院的绩效考核人员绩效考核相关知识也比较匮乏，考核工作只局限在简单的打分上，使绩效考核逐渐形式化，导致考核结果不真实、不准确。
(二)考核内容、操作中存在一定的可变性因素
医院行政后勤人员的绩效考核内容与医院医护人员的考核内容是不同的，医院医务人员主要考核工作量、服务质量、工作效果、患者的满意度、劳动价值等，行政后勤人员绩效考核则主要根据当月职责履行情况、工作执行力、劳动纪律及品质素养等方面的表现。不同科室行政后勤人员工作内容不同，同一科室行政后勤人员的级别、资历、专长等也存在差异，可以进行定量考核的内容比较少，行政人员的临时性工作比较多，且大部分工作的开展是由全体人员共同进行的，考核者在判断行政后勤人员在团队中的工作表现时难度比较大，而且由于受人为、政策等因素的影响比较大，在考核内部和实际操作上造成一定的困难。
(三)考核的标准不够科学合理
医院行政后勤人员绩效考核的标准设置是否科学、合理，对考核目标能否顺利实现有着重要的影响。医院后勤人员的考核主要以文字考核和评语为主要标准，考核的结果容易受到个人情感因素的影响。而且大部分医院行政后勤考核主要以人员的业绩、能力、态度等进行考核，由于考核的综合性比较强，绩效考核很多是从各处拼凑来的，指标不明确。部分医院的绩效考核指标可比性不高，考核标准设置缺乏医院相关数据的支持，还严重影响了考核的结果和质量，考核目标无法实现。
(四)考核的方法单一
在大部分医院中，绩效考核的方式是采用按月考核，被考核人员只需把握住医院考核的时间规律，在考核的时间段内表现良好就可以获得好的绩效，不能充分反映行政后勤人员的实际情况。对行政后勤人员的绩效考核多采用直接打分的方式，这种方式具有一定的主观性，不能准确、全面的反映行政后勤人员的工作情况，考核的结果容易引起被考核者的不满，影响工作效率。
(五)考核结果缺乏反馈
很多医院在绩效考核结束后，并没有将考核结果反馈给行政后勤人员，无法调动员工的积极性，考核的目的无法实现。由于考核者对考核工作的认识不足，将考核工作形式化，考核结束后，没有将结果反馈给行政后勤人员，无法发挥绩效考核的作用。
二、医院行政后勤人员进行绩效考核的有效对策
(一)完善考核模式，减少人为因素的影响
为了实现绩效考核的公平、科学、合理，就需要对整个绩效考核体系进行有效地调整，减少主观因素的比例，保证考核的客观真实。对于定量的考核，可以通过医院的信息系统或考核小组采集数据，例如工作效率、工作质量等，由考核小组对行政人员进行考评，定性的考核可以采用访问、谈话的方式进行。可以针对行政后勤人员的不同岗位内容，利用问卷调查的方式，增加其他相关科室以及其他层面人员意见，比如临床一线的服务满意度、及时性、投诉次数等内容。还可以进行不定期的绩效考核方式，对行政后勤人员的工作进行随机的抽查，更加全面的反映行政后勤人员的工作情况，提高绩效考核的客观真实性以及公平性。
(二)细化行政后勤人员的绩效考核标准
行政后勤人员的绩效考核应根据不同岗位、不同工作内容进行区别对待。由于工作目标以及实际的工作环境内容存在差异，所以行政后勤应根据工作人员的实际情况制定绩效考核的目标，细化考核标准。由于行政后勤人员的工作任务比较繁杂，可量化程度比较低，因此需要把握住关键性的绩效考核指标，结合行政后勤人员的工作满意度、职责履行情况等，明确每一位行政后勤人员的绩效考核指标，使绩效考核的结果更加公平、真实。
(三)明确绩效考核时间
在进行绩效考核时，应明确医院行政后期人员的绩效考核时间、周期。医院中层行政后勤人员的考核时间应为半年一次，普通行政后勤人员为一个季度一次，到年终进行汇总。对于行政后勤人员的业绩考核，应每个月或每个季度进行一次，因此应加强行政后勤人员日常工作的动态评估，让行政后勤人员明白绩效考核不是年终的评比，而是平时工作的积累。
(四)将绩效考核与奖惩相结合
医院应为行政后勤人员建立完善的奖励激励机制，将行政后勤人员的绩效考核与工资待遇相挂钩，并拓宽行政后勤人员的职称评定、晋升等渠道。对于工作中长期消极怠工、工作能力差、工作态度不好、经常被服务对象投诉的行政后勤人员要给予严格的惩罚，使行政后勤人员认识到绩效考核的重要性，能够在日常工作中严格要求自己，提高自己工作的积极性，更好的促进行政后勤工作的开展。
(五)建立有效的沟通机制
有效地沟通在医院绩效考核管理工作中发挥着十分重要的作用，在制定绩效考核计划时要认真收集资料和数据，并将绩效考核的标准传达给行政后勤人员，同时了解和收集行政后勤人员的意见和建议。强化绩效考核管理者以及被管理者之间的沟通，考核人员采取一对一的方式与行政后勤人员进行沟通，了解人员的工作情况以及思想情况，帮助员工解决实际困难，提高工作认识和态度。还可以采用一对多的方式，组织全体行政后勤人员参加会议，对存在的共同问题进行说明，互相交流，发表自己的意见。建立完善的沟通机制还应加强行政后勤人员之间的协作，强化其协作能力，为行政后勤人员营造良好的氛围，实现员工之间的良性竞争，提高行政后勤人员的工作积极性，充分发挥绩效考核的积极作用。
(六)加强绩效考核结果的反馈工作
医院行政后勤人员绩效考核工作除了要加强沟通之外，还应做好绩效考核结果的反馈工作，让行政后勤人员了解自己的考核结果，由主管领导向行政后勤人员反馈和解释考核结果，如果对考核结果存在异议，应通过沟通的方式进行解决，如果无效，行政后勤人员可以将考核结果向主管考核部门申诉。行政后勤主管人员应与行政后勤工作人员共同分析绩效考核结果产生的原因，发现工作中存在的问题以及有待改进的部分，从而更好地制定整改计划，努力提升行政后勤人员服务质量。
三、结束语
第2篇：医院行政论文范文
关键词：国际贸易WTO国际贸易行政法院
1建立中国国际贸易行政法院的必要性
1.1履行我国入世承诺的需要
我国在加人WTO的法律文件中承诺:“中国应设立或指定并维持审查庭，联络点和程序，以便迅速审查所有与《1994年关税与贸易总协定》("GATT1994")第10条第1款、GATS第6条和《TRIPS协定》相关规定所指的法律、法规、普遍适用的司法决定和行政决定的实施有关的所有行政行为。此类审查庭应是公正的，井独立于被授权进行行政执行的机关，且不应对审查事项的结果有任何实质利害关系。”“审查程序应包括给予须经审查的任何行政行为影响的个人或企业进行上诉的机会，且不因上诉受到处罚。如初始上诉权需要向行政机关提出，则在所有情况下应有选择向司法机关对该决定提出上诉的机会。关于上诉的决定应通知上诉人，作出该决定的理由应以书面形式提供。上诉人还应被告知可进一步上诉的任何权利。”
1.2当前我国国际贸易发展的需要
中国现在在世界贸易进出口总额中位列第三，对世界贸易的影响举足轻重。随着中国贸易实力的增强，中国和别国的贸易摩擦也随之增加。针对中国的贸易保护措施从传统的反倾销发展到反补贴、安全标准等技术贸易壁垒以及卫生、防疫等其他非关税壁垒。对于进口贸易摩擦，我国国际贸易救济立法与实践成绩斐然。现在基本上建立了以《外贸法》为核心，以《反倾销条例》、《反补贴条例》、《保障措施条例》为基础的国际贸易救济法律体系。这对维护我国公平的贸易秩序，保护本国产业安全等方面发挥了积极的作用。然而，这些法律法规都是国际贸易行政救济措施，但司法救济措施却只有2003年实施的最高院的三个司法解释:《最高人民法院关于审理反倾销行政案件应用法律若干问题的规定》、《最高人民法院关于审理反补贴行政案件应用法律若干问题的规定》和《最高人民法院关于审理国际贸易行政案件若干问题的规定》为我国法院开展反倾销、反补贴案件的司法审查提供了法律依据。这远远不能满足我国司法审查的需要。
1.3我国现行的法院体制不能充分满足变化了的涉外行政诉讼需要
人世以后，我国行政诉讼工作将日趋复杂而严峻，主要表现有:
(1)人民法院受案范围的不断扩大。根据我国的人世承诺，凡是与国际贸易有关的抽象行政行为、行政终局等原来不属于司法审查的行政行为最后都要纳人到司法审查的范畴。
(2)涉外行政诉讼的增多。人世后，进出口贸易额大增，大量的外国企业、公民涌人国内市场进行经济贸易活动。国际贸易数量和范围的扩大，这使得涉外行政诉讼案件数量日趋增多，案件类型五花八门，诉讼当事人更为复杂，涉及的法律法规更加复杂。
(3)涉外行政诉讼的法律适用复杂化。我国承诺国内法律要与WTO规则保持一致，所以大量的法律、法规、规章将被清理、修改、废除，如果是由于法制工作的相对滞后，将造成人民法院在审理行政诉讼案件时法律适用上的模糊和混乱，由此也必然造成我国行政诉讼的错综复杂。
2中国国际贸易行政法院之管辖权
中国建立国际贸易行政法院是出于中国国际贸易的发展的需要，因此，将来建立的中国国际贸易法院的受案范围应以中国在国际贸易过程中所产生的贸易争议为限，但并非一切的贸易争议均由中国国际贸易行政法院所管辖。具体来说，就是在国际贸易过程中，由于政府行政行为所引起的贸易争议交由国际贸易行政法院所管辖，而把因合同争议所引起的纠纷排除在国际贸易行政法院管辖之外。这是因为第一，我国2007年的进口贸易总额达到21738亿美元，同时我国也成为全球与别国贸易摩擦最多的国家之一。如果将外贸合同案件也交由国际贸易法院管辖，那么国际贸易法院就会因案件过多而无法承受;第二，我国已实行统一的合同法制度，若将内贸合同案件与外贸合同案件交由不同的法院去审理判决，可能会影响合同法的统一贯彻执行。因此，由外贸合同争议所产生的纠纷仍应归由普通法院所管辖，而应把在国际贸易过程中由于政府行政行为所产生的案件归由国际贸易行政法院管辖。具体来说，人世以来，虽然中国努力把命令干预型政府转变为服务引导型政府，但是在国际贸易过程中，政府干预的痕迹依然很明显，这显然与中国的人世承诺不符。如果单靠政府自身意识之转变来兑现人世承诺，没有外在的监督力量，这个转变的过程将会是非常漫长而且缺乏效率的。因此，通过建立国际贸易行政法院，对政府行政行为行使司法监督权将会极大的促进这一转变的过程。
第3篇：医院行政论文范文
[关键词]行政管理报告
工业革命使社会治理活动成为一种职业活动。历史进入19世纪中期，由于英国政府采纳了东印度公司的管理经验，因而出现了文官制度，使得政府中的公务活动成为正式的职业活动。到了20世纪，政府中的行政管理作为职业活动被世界各国迅速地接受。目前，在全世界范围内，人们普遍把行政管理当作专门的职业化的社会治理活动加以看待。然而，在社会治理活动职业化的过程中，马克斯?韦伯的官僚制理论曾经影响行政管理活动主要从属于科学化、技术化的原则，导致这一职业的伦理规定丧失了生长的空间，行政伦理学的研究也一直处于空白状态。直到20世纪七八十年代，随着美国出现“新公共行政运动”这一要求变革社会治理方式的思想运动，行政伦理的研究才引起人们的关注。由此可见，关于社会治理的伦理思考是与人类追寻后工业社会治理方式的进程一道启动的。现在，公共管理作为一种新型的社会治理模式已经成为人们普遍关注的对象。其中，值得思考的一个问题是，公共管理者的职业活动应当是怎样的。在一定程度上，公共管理是建立在伦理关系基础上的社会治理模式，公共管理者的职业活动比以往任何时候的治理活动都更加依赖伦理的引导和道德的规范。
一公共管理活动的职业体系
公共管理的职业体系是职位和岗位的结构体系。与以往的管理体系一样，职位和岗位指明了公共管理者在公共管理体系中的具置，规定了公共管理的权力、职能及责任和义务。职位是就公共管理的纵向关系而言，岗位是就公共管理的横向关系而言。无论是私人部门还是公共部门，都是由职位和岗位构成的职业体系，直接从属于管理的原则。以往的社会治理体系在行政管理的名义下所形成的职业体系也从属于管理的原则。但是，作为社会治理体系的公共管理却发生了根本变化。它在管理的意义上告别了以往治理体系的权力定位或法律定位，不再是仅仅满足于科学化、技术化原则的职业体系，而是在伦理原则的基础上科学构造职位和岗位的职业活动体系。正是这一点，决定了同样由职位、岗位构成的公共管理职业体系不同于以往的行政管理。对于公共管理的职业活动来说，“命令—服从”的行为模式为真正意义上的“分工—协作”的行为模式所取代。
当今的行政管理理论取向从功能主义和制度主义到解释视维批判视维，以及到后现代的视维发展变化着。事实上，还没有任何一种理论方法得到行政管理学术界和实践界大多数人士的支持。在库恩看来，当今行政管理领域正是缺乏一个我们这个学科大多数人认同和支持的典,在行政管理和工商管理领域，学者们经常使用“典范”这个词，也许是作为引起人们注意力的一种方法，此词经常出现在各类专著和文章的标题中。但是，由于缺乏创造性，许多学者所揭示的典范架构常令人失望。这类典范通常是一些旧的观念的再包装，再加之植根于传统的结构一功能主义、开放系统理论（或新系统理论），因此，只注重于对人的行为和组织现象做一种决定论的阐释。这类典范之认知力实质是一种实证论的探究方法，目的是把人们的组织经历加以客观化，由此来证实科层制的工作绩效。需要说明的是，该文在此决不隐含这样的意思：观念重组和经验资讯的呈现在本质上并不重要。相反地，只要能够对社会情境之中的各类涵义予以清晰划分，只要能够对人类的沟通、管理活动和公共福祉进行改善的话，那么这类工作就是重要的。
尽管存在着理论视维的分裂状态，但是可以说，公共政策和行政管理现象研究中的以宏观或中观为取向的制度方法和功能方法仍占有主导地位，因为其范围和方法能够为行政管理学者和实践者所接受。事实上，实证论和管理取向的思想在行政管理研究和著说中是显而易见的。更进一步说，这类思想方式与主流行政管理中的传统是密不可分的，其理论取向乃是对人的行为进行某种经验性的阐释，或设定一些原则来寻求组织的秩序、效率、绩效、理性和客观的职业责任。
参考文献
1、行政管理体制改革的成功实践——来自怀柔区综合行政服务中心的报告-前线-佘建国
2、北京市怀柔区综合行政服务中心党委——充满阳光的窗口-北京支部生活-宁静
3、深化政务公开推进乡镇行政体制改革——来自北京市怀柔区乡镇综合服务中心建设的启示-中国行政管理-中国行政管理学会课题组
4、坚持行政管理体制改革推进行政服务机构创新-中国行政管理-郭济
5、深化行政管理体制改革的理论与实践-中国行政管理-无
6、水利体制改革的成功实践：贵南县水利体制改革的调查报告-青海水利-余国杰李树宁
