聘任通知精选(九篇)

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第1篇：聘任通知范文

1995年1月13日

关于加强选拔优秀青年科技人员聘任高级专业技术职务工作的若干意见

为加快青年高级科技人才的培养，鼓励事业和企业单位大胆选拔、聘任优秀青年人才，努力造就一批跨世纪学术和技术带头人，特提出以下意见：

一、各地、各部门人事（职改）部门要根据实际情况，对优秀青年科技人员聘任高级专业技术职务制定具体的、易于操作的办法，向担负基础性、高新技术、重大科研和生产项目的青年科技人员实行政策倾斜，主要对高教、科研、工程、农业、卫生等系列中30－45岁之间的人员聘任副高级和正高级职务实行专项管理。要制定重点学科、专业的人才评价、选拔、聘任规划，积极采取得力措施，调整和优化担任高级专业技术职务人员的年龄梯次结构。

二、要强化专业技术职务能上能下的竞争机制，大胆选拔聘任胜任工作的优秀青年。选拔专项管理范围内的青年人员担任高级专业技术职务，对业绩突出的，任职年限的要求可适当放宽。

三、要逐步提高高教、科研、工程、农业、卫生系列高级专业技术职务人员中青年人员所占的比例，大胆选拔35岁左右的优秀青年科技人员担任正高级专业技术职务。

（一）继续执行［1991］14号和人职发［1991］17号等文件的有关规定，并健全备案制度。事业单位35岁以下人员聘任副高级职务、40岁以下人员聘任正高级职务，经各地、各部门人事（职改）部门核准，可不受上级核定的基层单位职务数额或结构比例限制，并报人事部备案。

（二）各地、各部门可根据实际情况，结合本地、本部门的优秀青年科技人员专项管理办法，在国家每年下达本地、本部门的总职数内定出一定比例，设置专项职数，解决35岁以下人员聘任副高级职务、40岁以下人员聘任正高级职务需要的职务数额。人事部将视该专项职数的设置和使用情况，在来年下达年度职数微调计划时适当增拨专业技术职务数额。

（三）人事部设置专项职数，用于全额预算和差额预算事业单位35岁左右优秀青年科技人员聘任正高级专业技术职务。

各地、各部门人事（职改）部门应将聘任高级专业技术职务的优秀青年科技人员情况汇总，填写本文件附表一和附表二（略）。附表一于每年十二月底以前报送人事部，附表二经审核后，专项职数将下达各地、各部门。

四、高级专业技术职务聘任工作要有利于吸引和稳定较高学历层次、留学回国以及单位急需引进的优秀青年科技人才。在确定这些人员评聘高级专业技术职务的申报条件和其他任职基本条件时，应注重他们实际从事专业技术工作的经历，可以参考与其同期大学本科毕业的其他人员的资历条件。在审议他们的任职条件时，应着重考察其实际专业技术水平和业绩，参考他们在继续深造过程中，独立选题并研究取得的重大成果和突出成就。

五、各地、各部门人事（职改）部门应对专项管理范围内聘任高级专业技术职务的青年科技人员进行跟踪考核，加强培养。对在聘期内做出突出成绩、考核优秀的青年应及时表彰和奖励，积极宣传他们的业绩。对考核不称职的应及时解聘，空出的专项职数要用于其他符合条件的青年人员。

第2篇：聘任通知范文

为贯彻落实省人民政府办公厅《转发省残联关于进一步加强扶助贫困残疾人工作意见的通知》，现结合我市实际，提出如下意见。

一、进一步加大对贫困残疾人扶助工作的资金投入。各县（市、区）、各有关部门要进一步建立健全政府投入、社会捐助等多渠道的扶助贫困残疾人资金投入机制，用好用足国家残疾人扶贫专项贴息贷款政策，对取得小额贷款从事种养业、加工业及家庭副业生产等项目的残疾人，给予贷款贴息补助；要将残疾人事业所需经费纳入年度财政预算予以保证，并随经济社会发展逐年增加，在扶贫资金安排上要对贫困残疾人扶贫项目给予重点倾斜；对扶助贫困残疾人就业的项目要重点抓好，可从残疾人就业保障金中安排资金予以扶持；要认真落实《省实施〈中华人民共和国残疾人保障法〉办法》关于福利彩票公益金20%划拨给同级残联用于发展残疾人事业的规定；要千方百计帮助解决贫困残疾人康复的基本经费。

二、积极开展贫困残疾人职业技能培训和就业服务工作。各县（市、区）、各有关部门要加强职业技能培训工作，有重点地抓好市残疾人就业培训基地建设，以基地为龙头，大力推广“公司加农户”、基地辐射等有效方式。各级残联要认真总结有劳动能力的贫困残疾人从事种植、养殖、家庭副业的做法，大力宣传和推广典型。社会力量办的就业培训服务机构要适当将贫困残疾人纳入服务范围，并在收费上对残疾人实行减免优惠，减收的培训费在同级残疾人就业保障金中给予全额补贴。劳动保障部门和残联联合举办的职业技能培训，对贫困残疾人免收培训费，免收的培训费在同级残疾人就业保障金中列支。各级残联要创造条件，搞好残疾人就业信息网建设，与劳动保障部门的就业信息网实现互联互通、资源共享，加强残疾人就业指导服务功能，切实帮助贫困残疾人就。

本市各级、各有关部门要将有就业愿望、有劳动能力的贫困残疾人作为当地重点援助的就业困难对象，按照集中就业与分散就业相结合，多渠道、多层次、多形式积极发展残疾人就业工作，帮助其实现就业和再就业。继续抓好集中就业，将一些适宜从事手工操作的残疾人集中安置在劳动密集型企业就业。继续扶持残疾人个体从业，各级城管、工商、税务等有关部门要为残疾人从事个体就业给予优先安排场地、依据有关规定减免有关税费。继续抓好分散按比例安排就业，全面贯彻落实《省分散按比例安排残疾人就业办法》和《湛江市分散按比例安排残疾人就业实施细则》。继续抓好残疾人劳务输出，积极与珠江三角洲经济发达地区劳动力需求量大的用人单位联系，根据用人单位的要求和条件，组织文化水平较高、身体素质较好、生活能自理的残疾人，输送到珠江三角洲经济发达地区就业。各级残联要认真总结有劳动能力的贫困残疾人从事种植、养殖、家庭副业的做法，大力宣传和推广典型；要主动向当地人大汇报工作，争取当地人大代表对该残疾人就业工作进行视察、监督检查，推动残疾人就业工作的进一步加强。

三、进一步加强特殊教育工作。各地、各有关部门要进一步完善特殊教育体系，切实把残疾人教育纳入教育发展规划；要全面建立贫困残疾学生助学制度，提高助学标准，对贫困残疾大、中、小学生开展助学工作，防止残疾学生因贫失学或辍学；要切实做好残疾儿童少年随班就读工作，每个县（市、区）要开设二至三个特教班，乡镇中心学校要积极创造条件开设特教班，方便更多残疾儿童少年就近入学；对符合优惠条件的农村贫困残疾人及其子女要纳入“智力扶贫”范围，协助推荐其接受中等技工教育；鼓励和支持残疾人参加高等教育自学考试、电视大学等形式的继续教育。各地特教学校要充分利用现有教育资源，逐步建立和完善聋人、盲人的普通高中教育。各级残联要主动与招生部门联系，协调做好上线高考考生招生录取工作，确保上线的每位残疾人考生都能被学校录取。

四、进一步加大贫困残疾人康复救助力度。各地要加快建立或完善贫困残疾人康复保障制度和医疗保障体系，将贫困残疾人纳入城乡医疗和社会保障范围；要帮助农村贫困残疾人加入新型农村合作医疗，对农村贫困残疾人缴纳合作医疗保险金给予减免资助，并对其中患重大疾病的特困残疾人实施医疗救助。残疾儿童在公办幼儿园接受教育的，给予减半收取保育费，所减收的保育费在同级残疾人就业保障金中列支；对需要语言和康复训练的贫困聋儿、脑瘫儿和智残儿，可予减免教育康复训练费用，所减免的费用在当地“南粤助残工程”募捐款或康复经费中列支。各级残联要掌握残疾人的康复需求，对无力支付费用而又迫切需要康复的白内障、低视力、精神病、肢残（包括麻风畸残）、耳聋、脑瘫、智力残疾儿童以及需要配戴助听器、助视器等贫困残疾人，及时协调有关部门落实康复经费，给予康复救助，相关经费由各级政府给予财政补贴。

五、切实加强贫困残疾人的社会保障工作。各地要针对残疾人的特殊需要研究制定专项社会保障政策和措施，保障贫困残疾人的基本生活。各级劳动保障、民政等部门要依法将残疾人纳入社会保障范围。各级残联要主动协调劳动保障部门督促用人单位按规定为残疾职工办理基本养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险，缴纳各项社会保险费。从事个体经营或自愿组织起来就业的贫困残疾人，无能力依时缴交基本养老保险的对其单位缴纳部分，要给予适当补助，所需资金可在当地残疾人就业保障金中列支。各级残联要积极做好贫困残疾人的调查统计工作，协调同级民政部门及时将城乡符合低保条件的残疾人家庭，全部纳入当地最低生活保障范围，做到应保尽保；把农村残疾人纳入农村贫困群众社会救助范围，采取有效措施确保全市“五保”残疾人和城镇“三无”对象残疾人优先安置进入福利院、敬老院供养。认真落实《省“零就业家庭”援助办法》。在残疾人较多的社区，可采用政府购买岗位的方式配备残疾人专职委员，负责落实扶助贫困残疾人的各项措施，为所在辖区的困难残疾人提供低保申请、生活救助、康复、教育、培训、就业等服务。各级扶贫办要努力扩大残疾人扶贫工作覆盖面。

第3篇：聘任通知范文

为进一步深化事业单位人事制度改革，规范事业单位工作人员招聘行为，根据国务院办公厅《转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（〔20**〕35号）、人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》（20**年第6号令）、省政府办公厅《转发省人事厅关于在全省事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（**政办〔2006〕13号）规定，现就省直事业单位新进工作人员公开招聘工作通知如下。

一、省直各级各类事业单位（含垂直管理部门所属事业单位，不含参照公务员法管理的单位）新进人员，坚持德才兼备的用人标准，按照公开、公平、公正的原则，面向社会公开招聘，统一组织实施，考试考核后择优聘用。

二、省直事业单位招聘工作人员应在机构编制部门核定的编制范围内进行，并按照年度招聘计划执行。

三、省直事业单位招聘工作人员必须按有关规定实行回避制度。与招聘单位负责人有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系，以及近姻亲关系的，不得应聘该单位组织、人事、纪检、财务、审计、监察等岗位，也不得应聘有直接上下级关系的岗位。

招聘单位负责人和从事招聘工作的人员在招聘工作中，凡与本人有亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，应当按规定回避。

四、事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部管理权限由上级任命及其他确需使用特殊方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。

五、招聘对象主要是符合省直事业单位招聘条件的大学专科以上毕业生、企业单位职工及人事人员。

以下人员，招聘单位在征得省人事厅同意后，可简化程序进行人员招聘，并按有关规定办理手续。

（一）具有研究生学历且获得硕士及以上学位的人员；

（二）具有副高级以上专业技术资格的人员；

（三）海外高层次人才；

（四）引进具有特殊专业技能的人才。

六、公开招聘工作人员的考试考核工作，采用统一组织、统一时间、统一招考的方式。部分特殊、紧缺、急需专业的人才，经省人事厅同意后可单独实施招聘，但必须严格按照规定的招聘程序招聘公告、制定实施方案、组织进行操作。

七、每年元月底前，省直招聘工作人员的事业单位须将本单位性质、编制限额和人员结构、空缺岗位，以及本年度拟招聘的岗位、专业、人数和相应的资格条件等申报省人事厅，省人事厅汇总、编制年度省直事业单位招聘人员计划。

八、省直事业单位公开招聘工作人员的招聘公告由省人事厅会招聘单位在有关媒体和**人事编制网、**人事考试网、**人才网及相关网站上向社会统一。公告信息包括以下主要内容：

（一）招聘单位简介；

（二）招聘岗位、专业、人数；

（三）应聘岗位的资格条件；

（四）报名时间、方式；

（五）考试内容、形式、科目，考试、考核时间；

（六）报名方法等需要说明的事项。

九、报名工作由省人事厅统一组织，各招聘单位负责本单位应聘人员的资格审查。报考资格条件除国家特殊规定外，不得附加性别、学历类别、地域、身份等方面的限制。应聘者提供的报考信息应当真实、准确、有效。

十、考试包括笔试、专业实务测试等形式。应聘同一岗位的须形成竞争，应聘人数与招聘岗位之比不低于3:1；低于这一标准的，应根据应聘者意愿进行调整；调整后仍达不到开考比例的，取消该岗位的招聘计划。

（一）笔试。笔试主要测试应聘者对招聘岗位所要求的综合素质及专业基础知识。统考科目为公共基础知识和专业基础知识两科。公共基础知识为“职业能力测试”；专业基础知识视各单位每年上报的招聘岗位确定。试卷委托省人事考试中心组织命题、阅卷。不宜归类的个别专业笔试，由招聘单位按要求自行组织。

1.“职业能力测试”，主要包括常识判断、数量关系、判断推理、资料分析、言语理解与表达等。

2.“专业基础测试”（各科目），主要包括招聘岗位所需的专业基础知识等。

笔试结束后，根据考试成绩从高分到低分，按1:3至1:5比例进入专业实务测试。

（二）专业实务测试。专业实务测试根据招聘岗位的专业特点，主要考查应聘者的业务素质及潜在能力。对专业技术岗位，可采取面谈或实际技能操作等方式；对教师岗位，可采取试讲、答辩等方式；对管理岗位可采取结构化面试等方式。专业实务测试由省人事厅与招聘单位的主管部门共同负责，由招聘单位负责组织实施。专业实务测试应设考官组。考官组一般5—7人，由招聘单位及主管部门领导、专家学者和省人事厅有关人员组成。

十一、应聘者考试成绩由笔试、专业实务测试的考试成绩加权形成，笔试成绩在权重中不低于40%。对笔试入围后如考生自动放弃，各岗位专业实务测试时应聘考生与招聘岗位低于3:1的情况下，应设置专业实务测试的最低分数线。

十二、考核和体检。考核和体验由招聘单位与其主管部门负责实施，考核按招聘公告规定和考试合成成绩确定入选人员。考核主要考察应聘者的政治思想、职业道德、业务能力、工作实绩（学业成绩）以及遵守国家法律法规等情况。考核合格后1:1进入体检，体检执行我省招考国家公务员体检标准，须在省城三等甲级综合性医院进行。

对考核、体检不符合要求的应聘人员，取消应聘资格，招聘单位可根据空缺名额，按成绩从高分到低分依次递补。

十三、对考核、体检合格者，由招聘单位按干部管理权限确定拟聘人员，并公示一周。公示无异议的，由主管部门将考生总成绩分岗位排序名册、拟聘人员名单、考核材料、学历（职称）证件等相关材料报送省人事厅办理相关手续。

十四、省直事业单位公开招聘的人员，实行国家统一规定的事业单位人事管理、工资福利制度。

第4篇：聘任通知范文

一、 品牌人文意义的表质识别功能

一般来讲，对于形成大范围认知的品牌，消费者更愿意将其推荐给家人朋友来一起分享。在消费大众中有一定口碑的产品，它的品质很少为消费者所怀疑，同时这种口碑效应也形成了品牌人文意义与其表质功能的对接基点。品牌人文意义的这种表质识别功能，来源于长期以来消费大众对产品品质恒定的认知和信赖，以及由此形成的心理思维惯性。消费者愿意在选择和购买产品时倾向于已经熟悉的品牌，来规避性能风险和心理风险，节约时间和精力成本，更好的满足自己对产品的需求。

通过品牌人文意义所表现出来的不同价值观，赋予了不同品牌不同的形象，成为其各自拥有的独特定位，成为从品牌名称、包装色彩构图再到市场营销的宣传推广过程中不变的主旋律。伊利牛奶所倡导的“心灵的天然牧场”，在其产品质量被认知的同时，也形成了自己之所以区别于光明、三元等最显著的人文标志，这种标志也是消费人群根据长期以来的心理认知对品牌内涵做出的赞同。

二、 品牌人文意义的表意认同功能

品牌成了潮流，品牌成了时尚，品牌成了人们内心世界向往的一种意象，追求的一种梦想。品牌是负载有特定信息含义的人文符号，品牌意义的实现以品牌文化的接受认同和理解为标志。这种表意功能成功地区隔了不同消费人群的不同消费观点，它悄然渗透并影响人们的深层次意识里对精神的追求。因为在现实生活中不同消费者的生活角色和社会地位，要通过不同的方式得到表现和认同。所以在消费者购买商品之时，也是对商品承载的意义和价值所进行的选择和接受。这就是说品牌的人文意义，其实也是处于政治、经济、文化生活中的人们在不断变化社会之中寻求的精神自我认同。

“一品黄山，天高云淡”的恬静，“鹤舞白沙，我心飞翔”的陶醉，“心灵天然牧场”的惬意，很多产品的成功，更大程度上说是品牌人文意义蔓延的成功。生活节奏的不断加快，现代社会的快速发展，由此导致人们的生活方式，思维方式要与不断流行变幻的时尚同步，随之人们的生理心理需求也不断发生变化。当品牌按照自己特定方式，通过大众媒体，演绎并升华出其外延人文意义，即是凝炼出一种以时尚为表现的意识形态，而人们恰恰通过对品牌的偏好，在心理和精神上得到，实现了自我价值的巨大认同。

三、 品牌人文意义的表征规范功能

品牌人文意义，往往是在广告宣传过程中塑造形成。由此，作为产品营销之初的广告创意、产品定位，就对人文意义的演变形成有重要的影响。其实广告创意和产品定位本身就生存于对大众文化的土壤之中，它只是对人们遗漏的文化空隙进行填充，对流行色彩进行捕捉，通过以产品为载体，以媒体为介质的转化，重新对流行的大众文化进行整理，使之得到进一步的提升，同时形成与产品本身的和谐统一。品牌理念的不断完善，其实质也是对文化不断挖掘整理的过程。一旦其上升到人文意义的高度，也就会以一种约定俗成的社会习惯和行为规范作为其表现形式，同时对人们的行为起到新的界定作用。就如原来大多数的中国人还没有消费牛奶的习惯，近些年来，由于广告媒体的诱导，现在的人们概念中已经形成喝牛奶有利于健康的意识，更多的人接受并养成了喝牛奶的习惯。

由于品牌传播对象和传播范围的广泛性，使品牌的人文意义就具有了突出的社会效应。品牌通过包含和融渗在自身的文化传统、行为规范、道德情操等，影响人们的一举一动，教育、规范社会大众的消费观念和文化意识，对倡导良好的社会文明产生不可或缺的推动作用。一则“孔府家酒，叫人想家”的广告，以生动的情感诉求为主线，具有极富民族特色的人情味，表现了背井离乡的游子怀乡之情，凝聚了中华民族的优秀传统，激起了每个人潜意识中想家、回家的感情共鸣，一种家文化的意识就荡漾在了人们心间。

在社会主义市场经济体制建立之初，各种法律规章制度还不尽完善，而商品经济的浪潮冲击又带来了人们消费意识和消费观念的多元化，讲品牌的人文意义就上升到了社会主义意识形态的范畴，属于社会主义精神文明建设的组成部分。人文意义所表现出来的价值、观念必须以社会主义社会的价值观、行为观为衡量标准。

第5篇：聘任通知范文

【关键词】高校 教职工 聘任制

2000年6月，中央组织部和人事部、教育部联合下发了《关于深化高等教育人事制度改革的实施意见》，明确要在高等学校中全面推行聘任（聘用）制，这是一种市场经济条件下产生的新型人事管理方式。从制度的制定到落实，经历了一个质疑认同到不断完善的过程，各高校有责任在实践中不断研究、探索，积极开拓创新并完善人事管理模式，推动高校人事工作向规范化、法制化的方向发展。

一、概念解析

在2011年教育部《全国高等教育事业统计报表》的指标解释中，关于“聘任制人员”的定义是：人事制度改革后，学校（机构）招聘录用的长期、全时工作人员，其人事关系在学校但档案不在学校。即我们平常所说的“人事”人员。这里有必要区分一下传统意义的“聘任制”和人事制度下“聘任制”的区别。人事制度改革后，国家在所有的事业单位中推行聘任制。这里的聘任制是指单位职工依然属于事业编制，只是在具体的岗位实行聘任，事业编制人员在和单位的关系上依然稳定。可是，人事制度下的聘任制则不然，他们不占用高校的事业编制，高校如果在合同期内不满意该人员，可以通过付出微小代价或者不付出代价的方式解除聘用合同。在合同到期后，高校也可以选择不再续签聘用合同，从而使人事人员“失业”。

二、基本现状

目前，全国的公办高校中有聘任制人员的学校约占总数的40%左右，而民办高校中所有教职工均为聘任制人员。

据统计，普通高校中聘任制人员所占比例教职工约为18.4%；专任教师约为19.5%；行政人员约为19.6%；教辅人员约为17.2%；工勤人员约为15.9%。此外，普通高校中科研机构的聘任制人员比例约为15.1%；校办企业中聘任制人员的比例约为0.6%；其他附设机构的聘任制人员比例约为9.1%。

从学历层次上看，实行聘任制的人员，主要集中在本科和硕士的层面，占总数的90%以上，而这部分人员要和高校签订聘用合同，合同的期限从1年到3年不等。同时，人员的档案、工资关系、社会保障关系等都由高校委托相关人事部门进行管理。党团关系或转入高校相应的党团支部或依托人事部门的流动党支部。合同到期后，如果高校和人事人员不再续签合同，则双方不再有任何关系。 各省高校人事人员的管理情况比较复杂，有些高校的人事人员属于“在编”人员，而有的则不占学校编制；在职称评定上也各不相同，有的学校“人事”人员可与其他员工一样参与学校的职称评审，而有的学校则必须依托人才中心进行评审。

三、利弊分析

（一）优势所在

第一，缓解扩招后高校师资紧缺的现状

伴随前几年高等院校大规模扩招，高校的生师比严重失调，教师队伍急需扩大。可是各地编办给予高校的教师编制有限，同既要考虑为日后高层次人才引进留出空间，又要要缓解眼下的人员缺口的燃眉之急，所以，很多高校便对新进人员实行人事的聘任制度。这样，新近招收的人员不用占用高校事业编制，可以更好地满足学校未来发展对高层次人才的需求。

第二，大大减轻了高校的用人成本

对于大多数高校而言，属于传统的事业编制下的教师，如果不出特大事故，一般不会被轻易解聘。同时，这部分教师的生老病死全部都由高校和各级财政担负起来。然而，人事的教师就不同。高校会像公司企业一样，按照《劳动法》为他们缴纳必要的社会保障费用，这些费用包括工资报酬会从高校自己的账户上支付。如果这些工作人员在平时达不到合同的相关要求，高校便可以与其解除聘用合同。同时，高校也会在自身经济状况良好的时候维持聘用，在财政缩紧的时候辞掉这批人。

第三，方便管理、用人机制灵活

对于人事的聘任制人员，学校不需要设立专门人员、机构去进行繁琐的人事管理，可以更集中精力去进行过程考核。学校用人进出灵活，不受编制限制，而且手续均有人事部门提供专业的服务。同时，人才流动、劳务纠纷均有合同限制，使得学校更能专注于教育事业的发展。

（二）存在弊端

第一，今后很长一段时间内，在中国劳动力市场供明显大于需的情况下，由于担心解除合同和合同续订问题，人事人员往往不敢对学校的事务直言不讳的发表意见，而是变得非常谨慎、如履薄冰。虽然一定程度保障了高校的教学科研纪律，但是人事人员的思想和言论的自由也同时受到了极大的限制，这和高校所提倡的思想自由的氛围是格格不入的。

第二，很多高校利用了人事人员的这种“弱势”心理，在某些待遇上采取歧视性的不公平措施。例如，学术带头人、部门领导，参加各种科研学术会议的名额、晋升高级职称的人选等等。而人事人员也往往碍于“保住”饭碗的考虑，而不敢对高校的做法提出强烈的异议。

第三，即便人事人员圆满的完成了工作任务，他们心头的危机感依然不能去除。同时，高校今后的录用人员将只能是高层次人才，这对提高高校教师整体学历水平无疑是一件好事情。但是，如果人事人员不能在聘期时间内取得更高层次的学历学位，那么等到高校院系新进的高层次人才越来越多、师生比平衡之后，高校很可能就会把这部分人事人员裁掉。

第四，人事的聘任制人员一旦不能和高校续签合同，那么将可能会面临再就业的难题。就劳动者在劳动市场上竞争力，主要取决于他们的学历、工作经验、年龄、社会阅历等方面。在学历上，这个群体虽然不占太大劣势，但是，在目前高学历人员越来越多的情况下，他们也不再像其刚毕业时那样占有或多或少的优势。在工作经验上，这个群体有着较为丰富的高校教学科研经验，但是，这个工作经验如果不用在高校工作领域，那么其价值大打折扣。在年龄上，这个群体大多经历了一段时间的高校工作经历，显然失去当初的年龄优势。在社会阅历上，由于高校中的人际关系相对简单，所以一旦踏入复杂的外部社会，如何适应就成为一个必须面对的问题。

同时，鉴于中国社会由来已久的“正式工”“非正式工”之分，加上《劳动合同法》颁布后出现的种种令劳动者担忧的现象，所以，在劳动力供过于求的情况下，高校人事人员身上潜藏着各种危机，特别是对于高校教师队伍的整体稳定性与向心力的形成具有重大影响。

四、对策研究

（一）明确与人事部门的权责关系

通过签订服务合同的方式明确双方的权利与责任，从根源上解决人事中假，人事服务不及时、不到位的问题，提高人事工作效率。改变人事部门一贯的以行政管理的态度来高校人事的态度，使之适应社会主义市场经济的需求，与高校携手做好人事管理工作。

（二）使教师充分了解和认同人事制度

多数高校和个人对人事制度还缺乏研究，传统的人事管理观念根深蒂固，这就需要各高校根据实际情况，采取多种形式，有计划、有步骤、有针对性的长期进行宣传教育，使广大教职工能充分了解人事制度的内涵、目标和意义，增强竞争意识和竞争能力，激发工作的积极性。

（三）建立科学公平的考核评价体系

在事业身份、人事、全民合同制等几类人员同时存在的情况下，省级教育行政部门和高校在政策制定和实际操作中要力争平等对待，一视同仁。建立以业绩为重点，诸多要素构成的人员评价体系，确保考核工作的科学性、公平性。

第6篇：聘任通知范文

受聘方：_________________（简称乙方）

根据《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国高等教育法》等有关法规的规定，根据_________大学教学、科研及学科建设等任务的需要，_________大学聘任_________为______职务，具体聘任单位为____________，经双方平等协商，依法订立本合同。

第一条 聘期

本岗位聘期为___年。聘任期满，视聘任双方需要，决定是否签订继续聘任合同。

本次聘期自________年________月________日至________年________月________日。

第二条 乙方的岗位工作目标及任务

（注：本条内容由学校授权聘任所在具体单位，结合所在单位聘任学科的具体情况，进一步明确、细化，务求做到明确、具体、可操作。）

一、乙方在聘期内该岗位上应完成的工作目标：

二、乙方在聘期内应履行的工作任务：

1．教学任务：________________________________

2．科研任务：________________________________

3．学科建设任务：________________________________

4．人才培养任务：________________________________

5．其他任务：________________________________

第三条 权利和义务

一、甲方权利（具体内容由甲方授权具体聘任单位落实）

1．根据国家有关规定以及本岗位工作目标、任务，对乙方进行管理。

2．依照国家法律、法规及学校的有关规定，对乙方进行考核和奖惩。

二、甲方义务（具体内容由甲方授权具体聘任单位落实）

1．依法维护乙方应享有的各项权利。

2．为乙方提供完成岗位任务所必须的良好工作和生活条件。

3．为乙方提供完成本合同规定的工作目标及任务所需要的校内相关政策。

4．乙方在聘期内做出重大成就的，甲方积极推荐申报有关奖励。

三、乙方权利

1．乙方按照___________________大学的有关规定，享受按国家规定提供的工资、保险、福利及校内津贴等其他待遇；

2．享受甲方为其提供的工作和生活条件；

3．甲方如不能按规定履行其应尽义务时，有权向上级有关部门进行申诉。

四、乙方义务

1．认真遵守《中华人民共和国教师法》及国家有关法律法规；遵守甲方的各项规章制度；

2．聘期内保证全职在甲方所聘岗位上工作；

3．全面履行所聘岗位职责，完成所聘岗位的工作目标及任务；接受甲方的监督、考核及管理；

4．乙方在聘期内所取得的教学、科研等成果均属职务成果，其发表有关论文、著作或申报有关奖励、专利和科研项目及经费等，均须同时署乙方及甲方名（即必须同时署作者及作者单位，作者单位只能署甲方名）。

第四条 考核（具体内容由甲方授权具体聘任单位落实）

1．甲方每年按确定的岗位目标和工作任务对乙方进行年度考核。考核时，乙方须向受聘具体所在学院或单位的学术委员会汇报履行岗位职责情况和工作进展情况，并提出下一年度的工作计划。学院或单位根据学术委员会意见确定考核结果，考核结果报学校备案。

2．对考核不合格者，甲方可以解除聘任合同。

3．甲方在三年聘期结束后根据聘任合同和工作任务书对乙方进行评估（具体评估办法另定），决定是否续聘事宜。

第五条 合同的变更与解除

1．乙方在聘期内如不能履行本协议所规定的职责，考核不合格或有违法违纪行为，甲方有权予以解聘，终止本协议，并由甲方解聘文件。

2．乙方在聘期内因特殊原因提出辞聘的，需提前三个月向甲方提出申请，经甲方同意后，方可辞聘，并视具体情况承担相应的违约责任。

3．聘任期间如发生双方无法预见、无法防范，致使合同无法正常履行的事由，需要变更或解除合同的，聘任双方应按照国家有关规定妥善处理。

第六条 附则

1．本合同一式三份，聘任方及受聘方各持一份，具体聘任学院或单位留存一份；本合同于受聘双方当事人签字盖章之日起生效。

2．除发生不可抗力因素致使合同无法履行外，双方应严格履行合同中的各项条款，如发生争议，双方应协商处理，对合同有关条款的变更，应征得对方同意。

3．本合同如有未尽事项，应由双方协商，做出补充规定。补充规定与本合同具有同等效力。

甲方：________________________

法定代表人签字：______________

_____________大学盖章：_______

________年________月________日

乙方签字：____________________

________年________月________日

具体聘任学院或单位负责人签字：

第7篇：聘任通知范文

先生/女士：

您好！

首先感谢您对本公司的信任和大力支持。

经过初次接触，我们认为您基本具备加盟本公司的能力，因此特别通知您以下时间、地点到我公司进行正式面试。具体要求如下：

 

面试时间

    年   月   日（星期   ）  午  时   分

  面试地点

 

面试时限

   小时  分钟

行

车

路

线

 

面

试

内

容

说

明

1、个人进行3分钟的演讲，内容为个人姓名、出生年月、毕业学校、所学专业、个人爱好及特长、对公司前景展望及个人目标设计

（注意：只限3分钟，请勿超时）

 

个

人

准

备

1、携带个人身份证及复印件、学历证书及复印件、职称证书及复印件；

2、资格证书及复印件、获奖证书及复印件；

3、个人一寸免冠彩色照片   张；

4、男士着装要求：

5、女士着装要求：

 

 

良好的开端等于成功的一半，祝您成功！

 

               单位名称：（盖章）

年    月   日

第8篇：聘任通知范文

为了全面落实各级扶贫开发工作会议精神，创造性地完成好2012年度扶贫开发及老区建设工作任务，县扶贫开发领导小组决定对各乡镇2012年扶贫开发工作实施目标责任管理，确保扶贫开发工作落到实处。

一、任务目标

全县2012年扶贫开发任务目标是：完成年启动实施的14个整村推进村的建设任务并通过验收；继续完成好年启动实施的15个重点贫困村的整村推进工作；抓好2012年9个重点贫困村整村推进启动工作；全年稳定解决6213人以上的温饱并实现脱贫致富；抓好5个重点老区贫困村的项目建设；大力争取扶贫贷款贴息项目资金；深入推进48个扶贫互助资金试点工作；完成扶贫搬迁1268人；认真搞好农村最低生活保障制度与扶贫开发政策有效衔接工作；完成1100人贫困劳动力转移培训任务。县扶贫开发领导小组将全县2012年扶贫开发工作任务量化分解到各乡镇（见附表），实行百分制考评。

二、评分标准

（一）整村推进及老区建设工作（20分）。

1、完成年整村推进任务并通过验收（5分）；

2、完成年整村推进及老区建设任务（5分）；

3、启动2012年整村推进和老区项目建设（10分）。

（二）贫困劳动力转移培训工作（15分）。

1、落实一年制以上长期班培训学员（10分）；

2、落实3个月短期培训人员（5分）。

（三）完成扶贫搬迁任务（15分）。

（四）完成贫困人口脱贫人数目标（10分）。

（五）确保各年度扶贫资金足额到位（20分）。

（六）做好扶贫互助社管理相关工作（10分）。

（七）做好扶贫业务基础工作（10分）。

第9篇：聘任通知范文

根据《食品安全法》、《食品生产许可审查通则》（国家质检总局年第88号公告）和质监函[]403号文件要求，从年 月1日起，所有食品生产加工企业的检验人员必须取得食品检测专业文凭或经培训考核获得人力资源和劳动保障部门颁发的相应工种（食品检验工）的《国家职业资格鉴定证书》，严格执行持证上岗制度。否则，不受理其企业的行政许可申请并按规定要求企业进行整改,未整改的依法依程序撤销其生产许可证。根据文件精神，现将我市食品生产加工企业检验人员培训的有关事项通知如下：

一、培训有关事项

1、企业可根据自身的情况选择参加有资质的培训机构进行食品生产加工企业检验人员培训。

2、认为自身的检验能力可以直接参加省级以上食品检验工《国家职业资格鉴定证书》鉴定考试的可直接到劳动部门报名参加鉴定考试。

3、食品生产加工企业检验人员将按食品类别进行培训。

4、参培人员未通过鉴定考试的继续参加下次培训.

二、培训内容

1、食品生产与检测相关法律法规

2、食品卫生检验相关知识

3、食品企业产品出厂检验项目

4、《食品检验工》初级要求的相关内容

三、培训时间安排

2012年 月起，每期培训时间为15天，共分五期，月份前完成培训工作。具体每期培训时间另行通知

四、其他要求

1、安排培训的企业必须派人参加培训，有特殊原因不能参加培训的需向浏阳市质监局作书面说明。

2、所有参培学员要求文化程度是高中以上，年龄适中，并能长期在本厂工作。