教师招聘工作精选(九篇)
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第1篇：教师招聘工作范文
中图分类号：G451.1 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2011）-12-0-02
从1999年的民办二级学院到今天教学、管理等都已经基本独立的独立学院，独立学院已经有十一年的发展历史，在这十一年里独立学院不断摸索着前进，经历了不同的发展阶段，目前全国已有三百多所独立学院。可以说独立学院是我国高等教育办学体制改革创新的重要成果，为发展民办高等教育事业、促进高等教育大众化做出了积极贡献。当前，随着《独立学院设置与管理办法》的颁布与实施，我国独立学院的发展也随之进入了一个新的历史阶段。
一、独立学院专职专任教师招聘中存在的问题及分析
（一）招聘工作计划性不强，没有做好长期规划
目前很多独立学院的招聘工作都是每年10月份左右启动，先是由各教学单位报需求计划、要求等，再由人力资源部汇总并制定招聘信息。每个教学单位基本上是根据当年的教学情况以及来年的教学需求来确定当年的需求专业和人数，没有制定一个长期的规划。人力资源部也没有与各教学单位负责人做好经常性的沟通，这就导致招聘的前期工作准备不足，对于哪些学校有所需专业毕业生，哪些学校所需专业毕业生质量高没有很好的掌握，招聘信息的没有侧重点。
（二）应聘人数不均衡，筛选简历难度大
个别专业应聘人数比较多，大多数专业应聘人数不能满足要求，筛选简历的选择空间不够大，不能够选择尽可能多的优秀人才。这主要是因为：
1、招聘渠道单一。目前独立学院出于控制招聘成本的考虑大多采取在本学院网站招聘信息，通过与一些高校就业指导中心联系，参加一些费用不高或者免费的招聘会等方式宣传本学院的招聘信息。渠道比较单一，宣传力度不够大，很多有志于到独立学院从事教学工作的毕业生不能看到或者及时看到招聘信息。
2、独立学院的吸引力不够强。我国目前高校数量比较多，毕业生对于一些同城的独立学院也不甚了解，对于外地的独立学院更是不了解，甚至有些都没有听过。他们对于独立学院的办学体制、模式、待遇等问题还不够了解，所以来独立学院工作的兴趣不浓。
3、专业就业情况不同。英语、思政类专业每年毕业生比较多，就业相对困难，所应聘的人数也较多；播音主持、刑事诉讼法等专业每年毕业生较少，就业又相对容易，所以应聘人数很少。
（三）参加面试的应聘者少于计划人数，录用决策困难
筛选简历的过程大概是人力资源部对于收到的简历先进行初步筛选，将不符合基本条件的应聘者淘汰，然后交由各教学单位负责人进行最后筛选确定试讲人员名单。总结多次的招聘发现，最后来面试的人数与计划招聘人数比常常不尽如人意，某些专业甚至出现过无人来参加面试的被动局面，这就给最后的录用决策带来了困难，考虑到多种因素难免会出现“矬子里拔大个”的现象，最后录用的人不是最优秀的，而是比较满意的，这很有可能致使将来录取者并不能胜任教学工作的要求，给双方带了损失，同时也可能无形中浪费了招聘的机会成本，因为在没有被选择面试的应聘者中或许有比已录用的更优秀的。那么是什么原因导致最后来参加面试人数不尽如人意呢？
1、招聘方信息的不对称。对于招聘方的学校来讲，确定拟面试人员名单只是通过应聘者提供的材料，对于材料的真实性、应聘者的教学能力、对于来独立学院从事教学工作的期望、目前应聘者的就业情况都不能很透彻的了解和掌握。最后通知面试时才知道已就业或根本没有意愿来面试，来面试又发现根本不适合教学工作。
2、应聘方信息的不对称。对于应聘方毕业生来讲存在“广撒网”的心理，看到招聘信息只要是和本专业相关的就投递简历，而不是在详细了解了用人单位的情况、招聘岗位的要求等再慎重投递，这就导致一部分应聘者根本不符合招聘岗位的要求而被淘汰，一部分应聘者误以为是母体校在招聘。当通知其面试后才去了解用人单位的相关信息，发现和自己的期望不一样而不来试讲。还有一部分应聘者存在诚信问题，当招聘方通知其面试时爽快的答应，但真正到了面试那天又不来，提前也不通知招聘方。
（四）签约率不能令人满意，给后续工作带来压力
每年的招聘工作中都会出现学校经面试合格同意录用应聘者，但是应聘者放弃学校的情况。一旦进入签约这个阶段就意味着学校已经选择了应聘者，所以导致不能顺利签订就业协议的主要原因基于应聘者。可能面临的选择不止一个，他要综合考虑单位的地理位置、工资待遇、发展空间等而做出决定。一般学校会给一周左右的时间让应聘者考虑，这时对于招聘方的学校来讲比较被动，因为可能一次面试中不止选中一位应聘者，由于名额的限制所以只能录用一位应聘者，往往有时候的结果是排序第一的应聘者不来的同时第二位的应聘者也找到合适的工作，最终的结果是没有招到合适的人选。
（五）入职前后表现不一
招聘是否成功并不是签约的毕业生都顺利入职报到就结束了，还要看其入职后能否胜任工作，工作中的表现如何。发现一些毕业生在入职后存在前后表现不一的现象，对于那入职后比面试时表现好的毕业生，是应该感到欣慰的，但是对于那些入职后表现不如面试时的毕业生，就应反思原因。通过分析与交流发现主要是由于以下原因：一是产生了懈怠的心理，觉得反正已经进来了，不会再被轻易辞退，所以在教学中没有面试时准备的那么认真，认为只要不出什么大问题就可以了；二是心理落差，工作一段时间发现学校的福利待遇、管理制度等和当初介绍的或是自己期望的不一样，需要没能满足，所以没有了努力的动力。
二、独立学院专职专任教师招聘工作的建议
（一）制定长期的招聘计划
人力资源部应该与教务部以及各教学单位共同合作，对目前的教师队伍的学历结构、职称结构、年龄结构、专业结构等情况有很好掌握，明确将来的发展方向，从而制定一个3―5年的招聘计划，对于每一年需要招聘的专业、人数、对应聘者的要求要明确。人力资源部根据计划做好招聘的前期准备工作，例如：对于所需求的专业哪个学校毕业生质量好，数量多，所需求专业的就业情况如何，以便将来招聘信息时有侧重点；要经常及时与各教学单位负责人沟通以明确对应聘者的要求，以便将来筛选简历时更合理，为各教学单位的负责人减轻工作量。总之，保证每年在没有特殊情况下使招聘工作按计划有序的进行，避免因人设岗。
（二）提升独立学院的影响力
要通过各种途径提升独立学院在社会上的知名度、认可度。要培养高质量的毕业生，得到用人单位的认可；要鼓励并支持在校生参加各种社会实践活动，争取获得好的名次；提高教职工满意度，使学校有一个良好的口碑等等。
（三）充实招聘信息，拓宽招聘渠道
招聘信息要包含学院的简介、工作条件、工作岗位、工作内容、岗位要求、应聘方式及流程等，使应聘者看了招聘信息对于应聘的相关事宜就能够基本了解。
招聘的渠道不应过于单一，除了在本校网站上招聘信息外还可以有以下渠道：
1、各高校就业指导中心。与各高校就业指导中心联系是目前独立学院用的最多的方式，因为这种方式既节省成本又比较有效，毕业生获取就业信息的第一渠道就是本校的就业信息网，但目前的联系还不够密切。只是将招聘信息以邮件或传真的方式发给就业指导中心，其实对于那些所需专业毕业生数量多、质量好，尤其是紧缺专业的学校应该联系更加密切，以便更好的宣传招聘信息。必要时可以去学校做一次宣讲会，以吸引更多的应聘者。
2、专业招聘网站。要想吸引更多的应聘者除了以上方式还是不够的，因为我们不可能和所有高校的就业指导中心联系，学校的招聘又与企业的招聘不同、招聘人数没有那么多、次数也没有那么频繁，所以像智联招聘，中华英才网这样的大型网站是不适合的，一些免费的或是费用较低的专项招聘网站是不错的选择，比如：应届生求职网、中国研究生人才网等等。
3、招聘洽谈会。可以有选择的参加一些针对高校教师招聘专场的招聘洽谈会，在洽谈会中。单位和应聘者可以直接进行洽谈和交流，节省了单位和应聘者的时间。通过洽谈会，不仅可以很好的宣传本校，还可以了解其他学校的人力资源政策和人才需求情况
此外，还可以根据预算情况选择一些报纸、杂志等媒体宣传招聘信息。
（四）适时引入电话面试
为了让应聘双方更全面的了解彼此，建议在人力资源部初步筛完简历后，各教学单位负责人先初步筛选一下这时比例可以控制在1：10到1：15左右，人力资源部对于这部分应聘者先做一个电话面试，对于他们目前的就业情况、对独立学院的了解、来独立学院从事教学工作的意愿、教学经历等先做一个了解，对于下一步的安排做一个简单的介绍，让应聘者有所准备，然后去除一些已就业或是没有意向来面试的应聘者，将情况报给各教学单位负责人，最终确定面试人员名单，建议参加面试人数与计划招聘人数比为1：7左右，以便更好的选择。通过电话面试使双方进一步了解，从而避免信息的不对称导致的后果。
（五）采取各种方式留人
一般在确定录用人选后签订就业协议之前学校都会安排一次面谈，学校一定要抓住这次机会将本校真实全面的展示给应聘者。
1、应该就拟录用的毕业生所关心的工资福利待遇、职称、户口、继续教育等相关政策做以详细介绍。
2、要介绍本校的办学特色、定位，要挖掘本校的长处，充分利用并大力宣传自身的优势。如独立学院为有志脱颖而出者搭建了成长的平台，稳定而良好的工作环境，相对较低的入职门槛，略显轻松的科研压力等等，都有助于应聘者做出最终的选择。
3、应该带领拟录用毕业生在学校里参观一下，尤其是将来要工作的部门，让他们对于学校的工作生活环境有一个了解。还可以和相关负责人面谈一次，详细了解将来的工作内容，职业发展空间等，对于自己的未来有一个明确的认识，尽量避免将来因为某些没有了解到因素而导致心理落差或离职。
（六）做好入职后的培养与考核
招聘工作其实并不是阶段性的工作，并不是毕业生入职报到后就结束了，还有很多后续的工作要做，招聘成功与否主要还是看招进来的人是否能胜任本岗工作，完成的如何，是否稳定。因此，入职后的培养与考核十分重要。
1、基于独立学院师资队伍的构成特点来看，各教学单位负责人、兼职教师绝大多数都是有着丰富教学经验的中老年教师，而专职专任教师基本上都是硕士刚毕业，几乎没有过教学经验或者有过短暂的兼职教学经验，面试通过只是证明他们有从事教学工作的潜力，能否把教学工作做好还需要学校的培养。所以应该为新入职的毕业生配备一到两位指导教师，指导他们如何做好一名教师，如何上好一门课。
2、对于新入职的毕业生应当严格考核，一般学校对于新入职人员都有三个月左右的试用期考核，这三个月内他们还是比较紧张的，工作都会很认真。但是一旦试用转正后一部分人就会出现懈怠的心理，课上内容准备不充分，不写教案等等，因此对于新入职的毕业生工作的第一年一定要做好考核监督工作，让刚刚参加工作他们培养一种严谨治学，一丝不苟工作态度。
总之，科学高效的招聘是构建一支优秀的专职专任教师队伍的基础，而构建一支优秀的专职专任教师队伍则有利于教学质量及办学水平的提高，对于独立学院培养符合社会需求的人才，提高自身实力，创建自身的品牌，实现持续发展有着积极作用。
参考文献：
[1]程中.高校教师招聘工作浅议[J].天津职业技术师范学院学报,2000,(3).
第2篇：教师招聘工作范文
关键词：人―组织匹配 高校招聘 策略
中图分类号：G646 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2014）01（a）-0235-03
人―组织匹配理论探究的是个体特征与组织特征的相容性，是人力资源管理领域的重要议题。当前，人―组织匹配理论已被广泛应用到人力资源管理的招聘、培训、绩效管理以及薪酬管理实践当中，为企业选聘人才提供了一种全新视角的招聘模式。人―组织匹配的大量研究证明，招聘过程中应聘者感知的人―组织匹配影响组织吸引力，组织甄选出与组织特征一致的应聘者会提高其入职后的工作满意度、工作绩效并降低离职率。人―组织匹配既是企业招聘的基本原则，也是这一原则指导下的求职行为。但这一理论却尚未被广大高校招聘工作所借鉴。高校是向企业输送人才的重要渠道，也是指导毕业生求职的主阵地。因此，高校如何做好毕业生与企业之间合理的资源配置工作，在毕业生“所求”与企业“所需”之间搭建起沟通对话的平台，是高校就业工作的重点及难点。从人―组织匹配视角出发，高校可积极探讨在学生求职实践中实施人-组织匹配招聘模式的具体策略，从而指导学生成功应聘。
1 基于人―组织匹配理论的招聘模式及模式成功的要素
人―组织匹配理论是一个宽泛、抽象的概念，一般定义为个人与组织环境的适应性，解释为个人与组织环境之间具有匹配的基本特质。在以往的管理学研究中，人们往往强调的是人与岗位、人与职位的匹配。在近期研究中，越来越多的研究者意识到员工与组织之间整体匹配的重要意义。一方面，求职者要满足特定工作和岗位的需要；另一方面，个体内在特征与组织基本特征之间的一致性也非常重要。人―组织匹配理论以个人与组织价值观匹配、个人与组织目标匹配、个体需求和偏好与工作环境特征之间的匹配、个体个性和组织文化之间的匹配为操作概念。人―组织匹配招聘理论中最具影响力的是Schneider提出的吸引―选择―磨合模型（Attractive―Se―lection―Attrition模型），即ASA模型，模型认为根据ASA模型，经过吸引、选择和磨合的过程，组织能够在知识、技能和其他方面实现组织同质。而如何能够成功地经过组织的吸引、选择和淘汰，关键在于组织能否甄选并招聘到与组织文化、价值和工作所需素质相匹配的人才。从求职者的角度来说，即应选择并求职于与自身个性、个体价值观、个人目标和态度等方面存在一定同质性的组织。因此，人与组织的匹配招聘模式成功的关键因素在于以下几方面。
1.1 信息整合：组织特征分析
人―组织匹配招聘模式实施过程中以求职者工作搜寻和选择过程为基础。人与组织匹配招聘模式要求求职者在工作搜寻时需要对组织进行深入地分析，在这个过程当中，个体应收集大量的有关工作和组织特征的信息，加强人―组织匹配的知觉和评价，以便作出最佳的工作和组织选择。工作搜寻包括在追寻可能的工作机会中收集信息，产生和评价多样的工作，并从多样的工作中选择一种工作（Barber，Daly，GiannantoniO，&PhilipS，1994）。个体在工作搜寻中可以通过工作来源、工作预览、组织的实地参观、查阅组织网站信息、提供一手经验的短期实习等途径和手段来广泛地收集提供工作的组织方面的信息，例如：组织文化、目标、管理制度、发展的历史、经营状况等等。在整合各种渠道信息的基础上进行组织特征分析，成功的人―职业匹配的招聘模式离不开多种渠道的信息搜寻，正式来源和非正式来源的信息整合，更离不开组织特征的双重分析：一者为组织环境的分析。由于组织整体哲学和价值观具有长期的稳定性，组织分析比工作分析具有更高的稳定性。组织特征的分析包括组织的短期和长期目标、组织的环境特征（如稳定性）、组织内职员的需求、组织内职员感知的组织气氛等。二者应明确所需职员类型，这里包含所需雇员的技术、知识和能力，社会能力，个性需求、个性特征、价值观和兴趣等。组织往往需要明确应聘者是谁而不仅仅是他们能做什么。工作分析是必须的，但是应该从组织的环境出发，明确所需职员类型必须确定为应聘者的个性特征与组织价值观一致，可能的求职成功者一般是组织环境高效的个体。
1.2 组织匹配：组织与自我特征的准确知觉
人―组织匹配招聘模式强调求职者的感知匹配，感知人―组织匹配和求职者期望是个体工作搜选过程和组织招聘流程的中介，个体在作出工作选择前，要对人与组织特征作出综合的匹配评价。求职者只有通过全面的人与组织匹配的评价才能选择比较适合的工作和组织。不同的人具有不同的能力，组织需要的员工的能力也应该是多种多样的。通过招聘，组织最终可能选择的是那些具有共同个性特征而非有相同能力的员工，因此，一方面，求职者在求职中应对组织特征形成准确的知觉；另一方面，求职者对自身特征的准确知觉也是实现人―组织匹配的影响因素。现行的组织招聘往往进行结构化面试，结构化面试的两种重要的形式是行为面试和情景面试。行为面试假设过去的行为是未来行为的预测指标，通过对求职者过去某种行为的追问，来捕捉其某些能力或其他个性特征；情景面试则假设对未来的意图和设想是未来行为的预测指标，通过求职者对某种假设情景的设想、联想、假设和分析来捕捉其能力和特征。无论是行为面试还是情景面试，都是自我特征是否匹配组织特征的一种考量，求职者通过把握自我特征和组织特征，有助于应聘过程中匹配度的提高。
2 基于人―组织匹配招聘的高校招聘工作策略
基于人―组织匹配的招聘模式对高校招聘工作的重要启示是将组织招聘工作进行系统管理，将人―组织匹配的理念贯穿招聘过程始终。人与组织匹配的招聘模式，能够在组织进入阶段最大限度地获取求职者与组织的同质，求职者进入组织前可以采取相应的策略选择有较好匹配的雇佣，促进求职成功。高校设计基于人―组织匹配的招聘工作策略，指导学生求职实践，可以提高学生与组织评价的准确性，有助于学生成功就业。
2.1 招聘吸引策略：展示三维度人―组织匹配信息，创新招聘信息管理模式
招聘吸引是组织招聘工作实施的起点，即组织分析获得的组织特征和所需职员特征信息通过多种渠道向求职者传递。组织招聘吸引影响毕业生的工作搜寻和对组织特征的知觉，而高校作为毕业生和企业沟通的主平台，要吸引更多与组织特征相符的毕业生参与到组织招聘中来以提高高校招聘工作的效度，高校必须创新招聘信息管理模式，以三维度人―组织匹配信息的方式招聘信息。现有高校的招聘信息大多遵循一个模板，即由公司简介、职位需求和联系方式三个部分构成，缺乏在招聘过程中展示组织特征的意识。求职者估计自己的个性、态度、价值与组织的价值观、目标、结构、气氛一致能对求职者产生更大的吸引力，人―组织匹配招聘模式认为提供更多更精确的组织特征信息有利于求职者进行组织分析，并进行自我甄选。因此，高校在招聘吸引阶段不应当仅仅是组织职位需求信息，还应该辅之以组织介绍等，展示出组织的价值观、目标、结构和气氛等，根据三维度人―组织匹配的招聘理念，构建招聘信息模型如图1所示。
从图1可以看出，三维度人―组织匹配招聘信息必不可少的两部分为工作预览和组织展示。工作预览主张向求职者明确所需职员类型，求职者可以根据这些信息进行自我甄选，于此同时进行组织展示，让求职者增补、修饰或者发现拥有组织特征中的相似处。例如：求职者可以根据工作预览和组织展示自我探寻问题：“你的个性与象征组织的个性匹配的程度？”“评价你的目标与组织的目标之间匹配的程度”等，当个体与组织两个实体间基本特征相似时，即发生相似性匹配。除此之外，求职者和组织除了基本特征之外，还分别拥有需求和所能供给的资源。从组织角度出发，组织满足求职者的需要、期望和偏好时，也就实现了需要―供给匹配。而需求―能力观点又要求从求职者角度出发，考量求职者是否拥有组织所要求的的能力，当求职者符合这些要求时，D-A匹配就发生了。在以往的高校招聘工作中，往往采用一种概念模式，且多为D-A匹配的单一模式，高校在组织的招聘信息时仅仅提供与工作相关的信息，过分关注应聘者的KSA。Kristof认为：（1）人与组织至少一方能够提供另一方所需的资源时；（2）人与组织在某些基本特征上拥有相似特征时；（3）或这两者都存在时，人与组织匹配在某种程度上就存在了。只有全面地了解各种工作信息和有关的组织特征，才能做出客观的人与组织匹配的评价，以及作出最佳的工作选择。高校通过三维度人―组织匹配信息展示，能够影响求职的学生感知人―组织匹配，能在一定程度上帮助学生进行自身职业生涯规划辅导，使学生的求职申请更加理性，也促使符合组织需要的求职者最终选择合适的组织。
2.2 招聘选择策略：引入人―组织匹配的测量培训，创新职业指导模式
培训毕业生以提高其对组织的主要特征和自身特征的知觉的准确性，对高校的招聘质量的提高至关重要。在高校毕业生的求职的队伍中，或多或少的有部分学生传达不了真实信息，掩蔽了其真正内在特征以求得组织匹配，从而导致人与组织招聘模式的效度下降。高校可通过提供广泛的人―组织匹配的测量培训，建立起毕业生与组织之间良好的匹配和纠正可能误导的匹配提供基础。
在人―组织匹配研究领域，通常将人-组织匹配划分为感觉匹配、主观匹配和客观匹配三种类型。关于人―组织匹配的测量，则主要有三种方法：直接测量、个人层面间接测量和跨层面间接测量，分别对应于感觉匹配、主观匹配和客观匹配。基于高校职业辅导的可行性，可引入以直接测量和间接测量相结合的测量方式，综合使用相似性、要求一能力和需求一供给匹配来衡量人―组织匹配程度。测量方法示意如图2所示。
对于感觉匹配的直接测量是简单地要求求职者对于自身和组织之间存在着什么程度的匹配做出评价，如“我的价值观与公司的价值观相符”。而个人层面的间接测量是指对于求职者和组织在相同维度或者特征上的评价是从相同的来源获得的，并对这两个评价进行比较。简而言之，即用同一项目但不同的施问方式对个体进行测量，如先后以“你认为什么是有价值的？”以及“你所在的公司认为什么是有价值的”这两种表述对求职者进行测量。跨层面的间接测量是指将一个求职者对于他自己的特征的评价和一个从不同来源获得的、对组织在相同维度上的评价或者描述相比较，即采用多人评价比较进行测量。它允许评价人与组织之间的一致性和互补性，这种情况下多采用差异分数或是多项式回归方式进行数据处理及评价，这种类型的测量策略被认为反映了实际匹配。
现行中国高校职业指导多引入职业心理测评体系，通过职业测评软件，帮助学生认识自己的职业倾向，了解职业兴趣等。不难发现，这里的职业指导过分关注对“人”的分析，基于的是单一的人的视角。职业指导的一个重要特征就是职业定向性，也即把人导向一个职业世界，这便出现了一个更为具体的问题：把什么样的人导向什么样的工作体系？因此，高校职业指导应该以“组织存在模型”为框架，纳入人―职业匹配的相关测验，实现人―组织的最终匹配。在具体操作上，高校职业指导的人―职匹配测验可进行三步走：一是设置直接测量的测量问题进行问卷调查，辅导学生在应聘前进行感觉匹配；二是日常职业咨询中纳入主观匹配测量；三是聘请专业评价人，间接测量并用差异分数、多项式回归等科学方法计算出回答这些问题的相似性，帮助学生实现客观匹配。
2.3 招聘磨合策略：权变地使用匹配策略，创新甄选指导模式
人与组织的匹配是一个系统的范畴，其匹配的程度如何是受到个体和组织两方面的影响。ASA模型认为，组织会吸引并甄选最终适合组织的求职者留在组织中，而与组织不合适的求职者则会被淘汰。然而，在实际的人―组织匹配招聘模式应用中，不同的组织价值观、组织文化、组织环境、不同的职位等对匹配度的要求均不一致，并非单一的高匹配度就能准确匹配到适合的组织中去。因此，在实际的招聘应用中，应根据具体的个人和组织发展的实际情况，权变地使用人―组织匹配招聘策略，高校也需要在学生甄选决策组织时予以策略指导。
在人―组织招聘模式的磨合阶段，权变之策诸多，举例有三：首先，不同重要性的价值观参考不同的匹配水平。对于组织的核心价值观上，应注意求职者与组织的高度匹配。在次要的组织价值观上，可以适当降低匹配的要求，便于增进组织的多样性和创新性，应聘组织成功的几率也偏大。其次，不同的组织文化要求不同的匹配度。参与式管理的组织文化偏好具有高匹配度和开放度的个人管理风格；命令控制导向的组织文化偏好低匹配度和开放度的管理风格。最后，不同的职位要求不同的匹配水平。在应聘高层管理职位上，往往倾想于与同事异质、与组织匹配水平相对偏低的求职者，以防止组织缺乏创新和高度同质化。而在基层和中层管理职位上，组织倾向于选择与组织匹配水平偏高的求职者，以维系组织的一致性，增进执行力。
人―组织匹配并非一种僵硬的理论，而应该使之成为“为有源头活水来”的清渠。因为有灵活的匹配机制，才能满足一个差异性的人和形态万千的组织。权变地使用匹配策略，必须成为高校招聘甄选指导中的利器。
人―组织匹配的高校招聘策略，能吸引更多与组织特征相符的毕业生应聘，从而提高招聘工作的效度，又能提高学生的求职成功率，降低学生的解约率。此外，也是学生适应组织的最佳途径。但在实施中尚有一定的局限性。于人―组织匹配理论上来说，理论的践行依托测验技术的成熟，现行测量评价技术的不成熟在相当大的程度上影响了新的招聘模式的实践，研究者应致力于开发一套全面、可行与有效的量表与问卷。未来测量技术的发展一定会促进新的招聘模式的发展。于高校而言，高校普遍缺乏专业的职业指导教师队伍是人―组织匹配招聘模式践行的最大困境，人―组织匹配的测量培训寸步难行。高校招聘工作要突破现有模式，必然要克服自身的局限，才能使人―组织匹配理论成为一种理想的视角，为高校就业工作提供助力。
参考文献
[1] Benjamin Schneider.The people make the place[M].Personnel Psychology，1987，40：437-453.
[2] Barber，A.E.，Daly，C.L.，Gianna ntonio，C.M.，&Philips，J.M.Job seareh aetivities：An examination of changes over time[M].Personnel Psyehology，1994，47：739-765.
第3篇：教师招聘工作范文
关键词：人力资源管理；高职；教师招聘
随着我国高等教育人事制度改革的逐步深化，以及经济社会发展带来的多种就业选择，高职院校的教师力量的空缺越来越大。招聘作为高职院校吸收教师人才的主要手段之一被广泛采用的同时还普遍存在不少问题，本文将对此展开相应探讨研究和对策建议。
一、我国高职院校招聘教师的现状及存在的问题
1.我国高职院校教师招聘的现状。
近年来，我国高等教育逐步由精英化走向大众化，特别是高职院校的快速扩招带来的师资人员缺口也越来越大，高职院校为了弥补师资力量的空缺，不断开展教师招聘工作。但由于高职院校教师和本科类院校教师社会地位以及福利待遇的差距，更多有经验、有能力的教师倾向于去本科类院校从事教育工作，给高职院校的教师招聘工作带来一定的困难；高职院校招聘到的教师大多是应届毕业的研究生，缺少从事教育工作的经验，往往需要高职院校花费大量的财力物力进行培训。另一方面，由于我国的经济社会发展的地域性差距，使得更多的高职教师由经济不发达地区向经济发达地区流动，造成高职院校的教师力量空缺情况愈加严重的情况。
2.我国高职院校教师招聘存在问题。
（1）教师招聘前期准备不足。
人力资源管理六大板块中第一个板块就是人力资源管理规划，高职院校的教师招聘工作也应当建立在详细教师招聘计划的基础之上[1]。缺乏科学理论和详细计划指导的教师招聘无法达到理想效果，当下我国的高职院校教师招聘工作大多缺少详细的准备工作和人力资源管理规划。负责招聘工作的人事部门是缺什么人招什么人，没有具体、长期的人力资源管理规划；招聘前的准备工作也没有做好，导致招聘工作程序混乱，严重影响教师招聘的工作效率和高职院校的形象。
（2）教师招聘渠道单一。
目前大多数高职院校的教师招聘工作主要采用的是网络招聘和现场招聘两种方式。网上招聘信息后，人事部门会收到大量的应聘简历，这些简历鱼龙混杂，需要人事部门一一甄别，而且其中大多数简历来自应届毕业的研究生，真正满足高职院校招聘条件的应聘者寥寥无几。这种招聘方式不但会给高职院校人事部门带来沉重的工作负担，耗费大量的时间成本和人力成本，而且招聘效率较低，难以招聘到真正符合招聘要求的人才。现场招聘的情况较之网络招聘也不遑多让，这两种方式都很难招聘到专业学科带头人、教授、博士等高层次或者高职院校急需的“双师型”人才。
（3）教师招聘考核不合理。
很多高职院校在招聘教师的时候会制定一套相应的考核程序，每一步程序都会各自考核的要点，但还是存在着不合理的现象。比如大多数高职院校招聘考核主考官都没有经过专业的培训并持证上岗，而是用人部门的领导凭主观臆断来面试，没有运用人力资源管理的专业知识，使得教师招聘工作缺乏专业性和科学性，给高职院校的长远性发展带来不利影响。
（4）教师招聘成本较高、人员流动性大。
由于高等教育的大众化和高职院校的扩招，人才竞争越来越激烈，高职院校教师的社会地位以及福利待遇较之本科类院校的差距使得很多高学历人才不愿到高职院校从事教师工作；高职院校之间也想尽办法互相争取教师人才。很多高职院校不得不制定出非常优厚的待遇来引进人才，给高职院校的财政带来额外的负担。此外，高职院校教师的人员流动性也比较频繁，具体表现为：由民办高职院校流向公办高职院校，由内地欠发达地区高职院校流向经济发达地区高职院校。很多高职院校新招聘来的教师还没工作多久就被另一所高职院校挖走，高职院校之间人事聘用方面的恶性竞争愈演愈烈[1]。
二、问题成因分析
1.没有合理的人力资源管理意识和规划。
导致以上四个方面问题的很大一部分原因，就是高职院校在教师招聘工作和日常教师队伍建设工作中缺少合理的人力资源管理意识和规划。没有运用人力资源管理知识制定合理的招聘计划，导致教师招聘工作准备不足、招聘渠道单一、招聘考核不合理等问题；没有基于高职院校的长远发展做出分析，只求解决当前存在的问题而顾此失彼，影响高职院校的长远发展。
2.薪酬管理过于简化。
对于招聘来的教师，薪酬管理过于简单，只是按照学历、职称、课时等进行薪酬计算，并没有把教学评价和教学效果与薪酬挂钩，无法形成绩效工资和有效的激励机制，导致教师工作热情不高，影响到高职院校的教学质量[2]；另一方面，很可能因为过于简化的薪酬管理而导致教师资源外流，给高职院校的教师招聘工作带来更大的压力[2]。
3.高职院校过于偏重评估。
高职院校为了评估需要，过于注重应聘者学历和职称的要求，本着参加评估的需要而大量高薪聘请高学历、高职称的教师，忽视了教师的教学经验和教学能力，高职院校真正需要的“双师型”人才和来自企业生产一线的人才聘用比例偏低。这种失衡的招聘比例，录用了大量的高学历、高职称但教学实践能力偏低的教师，影响高职院校教育教学水平的同时还给高职院校的财政带来称重的压力。
三、存在问题的对策建议
1.制定完善的人力资源规划。
制定科学合理的人力资源规划是高职院校招聘成功的必要前提，对此，人事部门必须做好人力资源规划。科学合理的人力资源管理规划能够准确地预测未来一段时间内教师的需求与供给，给高职院校的教师招聘工作提供充足的资源保障。因此，要明确高职院校的发展战略，根据发展战略，对高职院校人力资源需求和供给进行科学、合理的预测，然后根据组织发展战略，做出高职院校人力资源规划，组织编制人力资源规划的目的是为了配合组织的整体发展战略。另外，规划的制定还要充分考虑到人员结构和层次的合理安排：既要重视教学部门，也要关注行政管理和后勤服务部门；重视发展学术骨干的同时还要注重培养一部分高层次管理人才[3]。只要制定出科学、合理的外部人才需求规划，高职院校就能在适当的时机、选择适当的方式和方法，进行人力资源招聘[3]。
2.拓宽教师招聘渠道。
高职院校在教师招聘时应当通过多种渠道招聘信息，通过互联网、专业性报刊和杂志、以及校园宣讲、教师推荐等方式招聘信息，虽然专业报刊和杂志等传统媒介的作用在当今网络信息飞速发展的时代已经有所淡化，但这些平台能够更加直接地面对高层次、高职称的人才，招聘到更加符合招聘条件的人才。另外，还可以选择比较有名的猎头公司，通过猎头公司专业化的信息和指导，招聘到行业专家、学科带头人的成功率会大幅提高。最后，还要缩减对迎接毕业研究生的招聘比重，增加对工作经验和实践能力、职业技能等方面的要求，从教师招聘方面对高职院校的长远发展做出相应的准备和贡献。
3.制定合理的招聘考核方案。
对于招聘考核方面，高职院校可以成立专业的招聘考核小组，聘请专业的面试官进行招聘考核，确保招聘考核的科学合理；另外，高职院校在进行教师招聘工作时必须明确对应聘者的各项要求。以城市轨道交通运营管理课程为例，在招聘时就应明确该职位需要的轨道交通运营管理方面的工作年限、语言表达能力和相应的教师资格等条件；还需制定合理的考核程序，针对应聘者的各方面素质做出科学、全面的判断。以笔试环节为例，不仅要通过笔试考核应聘者的专业知识，还要对应聘者的教师岗位知识、教师职业道德、心理学测试等内容进行考查，同时还要降低笔试成绩在总成绩中的所占比重，让更多的应聘者进入到面试试讲环节，有利于招聘效率的提高和人才的选拔[4]。总之，高职院校要树立科学人才观，坚持以科学人才观指导教师招聘工作，构建与院校发展相适应的招聘考核方案，营造良好的人才环境，为提高高职院校的教育教学水平做出积极贡献[4]。
4.缩小招聘成本，提升招聘效率。
针对高职院校招聘成本较高、人员流动性大的问题，缩小招聘成本、提升招聘效率是解决这些问题的根本途径。高职院校在教师招聘时，要严格按照科学合理的人力资源规划进行招聘工作，一切工作以人力资源规划为指导，能减少招聘过程中不必要的时间浪费和财力浪费；另外，在教师招聘时应当明确双方的权利义务，说明教师的离职责任和代价并据此签订合同，以具有法律效力的合同来控制教师人员流动频繁的问题。通过这两种手段的施行，将高职院校的招聘成本和人员流动频繁带来的损失控制在合理范围内。
5.制定合理的薪酬管理制度。
对于招聘来的教师，要制定合理的薪酬管理制度，将教师的教学评价和教师水平与薪酬挂钩，设置绩效工资和有效激励机制，充分激发教师的工作热情和归属感，结合离职责任和离职代价，有效控制高职院校教师流动性较大的问题。
结束语：
综上所述，高职院校教师招聘确实存在一些问题，如招聘前准备不足、招聘渠道单一、招聘考核不合理、招聘成本高等，深究其形成原因，则是没有合理的人力资源规划、薪酬管理制度过于简化、院校招聘比重不合理等。针对这些问题，本文基于人力资源管理的视角，提出了制定完善的人力资源管理规划、拓宽招聘渠道、制定合理的招聘考核方案、缩小招聘成本，提升招聘效率、制定合理的薪酬管理制度等一系列措施，确保高职院校教师招聘工作能够科学合理、快速高效地进行。当然，这只是笔者的个人拙见，其中自然不免有偏颇失当之处，希望各位从事相关工作的前辈和同行多多批评斧正。
参考文献：
[1]李娜.浅谈高职院校教师招聘的现状及对策研究[J].经营管理者，2015，（23）：235.
[2]房诚恺.人力资源视角下的高职院校外聘教师管理研究[J].中国外资，2012，（23）：206.
[3]张冉变.论人力资源管理视角下的高校教师招聘[J].人才资源开发，2010，（04）：89-91.
第4篇：教师招聘工作范文
关键词：社会体育人才；小学体育；师资；必要性；可行性
因为体育教师缺乏，有很多学校尤其是乡村学校长期以来不能正常上体育课以及开展课外体育活动，学生无法对系统的体育知识进行学习。为了进一步加强学校体育工作，对小学体育师资力量严重短缺的问题进行解决，各学校开始从社会和高校中招聘体育人才，
经过考核后择优录取，以缓解目前小学体育师资力量短缺的现状。
一、社会人才充实小学体育师资的必要性
随着近年来我国社会主义经济的不断发展，对学校体育工作的要求逐渐升高，学校要想培养出适应现代化建设的人才，就必须对学生的德、智、体、美、劳各方面提出新的要求。青少年的体质直接关系到整个民族素质的提高，因此要想保证社会主义建设得到顺利发展，就要从少年儿童抓起，促进小学生各方面素质的发展和提高。由此来看，小学体育教师身上肩负着非常重要的责任。据相关统计结果显示，目前我国体育师资队伍的现状是“数量缺，来源少”，已经不能适应社会的发展与需要，这对小学生体质与健康水平的提高非常不利，同时对运动技术的发展也存在一定影响的。这种情况下，必须积极开拓师资来源渠道，从社会中选择合格的教育人才，不断充实小学体育师资队伍，从而使我国小学师资队伍建设得到有效加强。
二、重视招聘工作，充实小学体育师资
1.加强招聘工作的计划性
小学体育教师的招聘工作需要在政府相关部门的指导下进行，多渠道扩大师资来源，对优秀毕业生进行有限选择，通过社会招聘等方式来充实教师队伍，对于紧缺的专业教师，应按照市里核定的目标，实行公开招聘，所有竞聘者经过考核之后进行择优录用。以上政府相关部门制定的意见，目前是展开小学体育教师招聘的重要保证。
2.完善招聘考核方式
招聘考核是招聘工作的关键，在招聘过程中应始终坚持择优录用，严格把关，保证质量的原则，考核内容一定要全面，重点内容有文化考试，运动技能技术以及体育常识测验等项目的考查与评定，
同时还要进行体育专项测试、体检等。教师一旦录用，有半年或者一年的试用期，在这段时间里，通过教师的表现对教师的教学业务水平、工作能力以及思想政治表现等多方面进行综合评定及考核，待试用期过后，所有方面考核均合格者，方能正式录用，进一步保证其教学质量。
3.加强专业培训
虽然招聘教师具有一定的专项基础与文化基础，但是他们普遍缺乏全面的专业知识，因此急需对其展开专业培训。专业培训的方式是多种多样的，通常情况下有工作前培训、平时教研活动、“师带徒”活动等方式，其中，工作前培训的实践为1～3个月，利用这段时间对学校体育工作的内容与意义进行了解，并对具体的工作方法进行初步了解，以便到了学校后能够更方便地独自展开体育教学工作，平时教研活动的时间为每周半天，工作的重点在于对招聘教师的具体问题与困难进行解决。此外，还有一些专题讲座、体育课观摩、短期培训、脱产、函授等培训方式。
综上所述，虽然师范培养体育师资与社会招聘体育人才的渠道不同，但是其目的都是为小学体育教育选择合格的体育教师，二者的目的是一致的。因此，应该大力展开社会招聘，虽然目前招聘工作中还存在很多不完善以及有待解决的问题，但是相信我们在工作中不断探索，相信这些问题都能得到切实解决，从而为小学体育教育选出更多合格的体育教师，为小学生的全面发展提供有利条件。
第5篇：教师招聘工作范文
认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核；二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失；三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。
截止xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人（附表）。招聘任务完成过半。
（二）新进人员接收工作为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报；大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进；全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。
（三）档案管理工作为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
（四）其他日常工作坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
（五）认真完成了院领导交办的其他任务。
师资科
（一） 教师培训工作本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。
1、进行骨干教师精品课程培训
在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。
2、组织新教师参加省岗前培训
本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。
（二） 教师考核工作、辅导员考核工作
为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。
同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。
第6篇：教师招聘工作范文
结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定xx—xx学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。
认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。
截止xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。
(二)新进人员接收工作：
为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。
(三)档案管理工作：
为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
(四)其他日常工作：
坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)认真完成了院领导交办的其他任务。
师资科
(一) 教师培训工作：
本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。
1、进行骨干教师精品课程培训
在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。
2、组织新教师参加省岗前培训
本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。
(二) 教师考核工作、辅导员考核工作
为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。
同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。
对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。
(三)教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。
(四)教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作，xx年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。
(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。
本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人
本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。
本学期完成上级年度考核334人
(六)职称评审工作。xx年1月4日我院召开xx年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。
(七)外联工作。完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。
(八)完成领导交办的其他工作。
工资科
(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;
(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。
(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;
(四)完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作;
第7篇：教师招聘工作范文
一、工作原则
招聘工作坚持“公开、公平、公正、自愿、择优”和“学用一致、德才兼备、充实基层”的原则。
二、招聘指标
20*年，计划在全州招聘1*0名大中专毕业生到农村中小学和乡（镇）卫生院工作。其中：农村中小学教师8*名，乡（镇）卫生院医护人员2*名（县、市指标分配见附表）。
三、招聘范围及条件
（一）招聘范围
1、20*年起列入国家统一招生计划的应往届未就业的师范类、卫生类普通高校和中等专业学校本地生源的毕业生及已取得《教师资格证书》的非师范类毕业生；
2、与州教育局签订招聘协议的毕业生；
3、20*年底前任教，连续两年年度考核称职，并已取得《教师资格证书》的代课教师；
4、已被选聘到村任职、农村义教学校特设岗位的高校毕业生，不予报考。
（二）报考条件
1、坚持四项基本原则，拥护党的路线、方针和政策；
2、遵纪守法，品行端正，有为人民服务的精神；
3、服从组织分配，愿意到基层事业单位工作；
4、报考农村中学教师，须具备大专及以上学历；报考农村小学教师，仅限于师范类中专毕业生和代课教师；
5、报考乡（镇）卫生院医护人员的毕业生，须具备医学院校中专及以上学历。
（1）临床医学、中医、中西医结合、口腔、妇幼医士、卫生保健等相关专业的毕业生报考医疗类专业；
（2）护理专业的毕业生报考护理类专业；
（3）药学、检验、影像诊断、预防医学等相关专业的毕业生报考医技类专业。
四、方法步骤
本次招聘工作，按程序分为公告宣传、申请报名、资格审查、组织考试、面试、体检、张榜公示和聘用等环节。
1、公告
州、县（市）招聘办公室通过广播电视、报刊等多种形式招聘公告，宣传相关政策。
2、组织报名
20*年8月11日（星期一）—8月15日（星期五）报名，过期不予受理。报考时须持本人有效身份证、毕业证、《教师资格证书》、《择业通知书》或《就业报到证》原件及复印件，近期免冠同底一寸彩照3张，到生源县（市）招聘办公室报名（与州教育局签订了协议的外地生源直接到协议县（市）报名，临夏中学、临夏回民中学协议生到州招聘办公室报名）。报名费1*元/人。
各县（市）招聘办公室严格按照报名条件，对报名应试毕业生进行初审，并于20*年8月18日前将《招聘工作人员审批表》和《招聘工作人员报名花名册》及U盘报州招聘办公室复核。
3、考试时间及地点
笔试时间：20*年9月20日（星期六）。考试由州上统一组织，具体时间、考点、考场、科目以准考证为准。
面试时间及地点：笔试上线成绩公示后，由州招聘办公室另行通知。
4、考试形式及科目
本次考试采用笔试和面试两种方式进行，考试的命题、阅卷、成绩反馈由州招聘办公室统一组织，笔试采用闭卷考试，笔试单科卷面成绩按百分制计算，对2*0年底前任教的代课教师，其2*0年底以前的代课年限每一个工龄年加0.5分，计入总成绩。面试由州招聘办公室从州人事劳动局、州教育局、州卫生局、州监察局等部门抽调人员组成两个面试组，负责农村中小学教师和乡（镇）卫生院医护人员的面试工作。参加面试的人数按照应招聘人数确定，面试分为合格、不合格，面试不合格的人数，在相应成份的考生中，从高分依次递补。
（1）农村中小学教师考试科目
中学教师考试科目：大学英语、思想道德修养与教育法律法规（《教育法》、《义务教育法》、《教师法》）。
小学教师考试科目：数学、综合（语文、教育法律法规）。（以现行中等师范学校教材为主）
（2）乡（镇）卫生院医护人员考试科目
公共科目：卫生法律法规（《执业医师法》、《护士条例》、《医疗事故处理条例》、《处方管理办法》）；
医疗类：医学基础知识（解剖、生理、药理、中医、临床诊断和治疗）（现行中专教材占60%，本科、大专教材占40%）。
护理类：护理基础知识及专科护理（以现行中等卫生专业学校教材为主）。
医技类：医学基础知识（解剖、生理、药理）（以现行中等卫生专业学校教材为主）。
5、领取准考证
准考证由州招聘办公室统一制作，各县（市）招聘办公室负责发放。领取准考证地点为各县（市）招聘办公室，时间为9月14日—19日。应试毕业生逾期不领取准考证者，视为自动放弃。
6、报考者参加考试时，凭准考证和身份证入场，无身份证者，可凭临时身份证或毕业证（原件）进入考场。
7、公布成绩
考试成绩由州招聘办公室面向社会张榜公布。
8、聘用
根据《临夏回族自治州自治条例》，按全州民族人口比例，由州招聘办公室按照招聘指标统一划线，从高分到低分确定拟聘用人员,对拟聘用人员，张榜公示七天，公示期满无异议并政审、体检合格者（体检参照《国家公务员体检标准》），按县（市）分配指标填报志愿，对拟聘用人员超出县（市）指标的，由州招聘办公室统一调剂。对不服从统一调配者，按自动放弃对待。各县（市）招聘办公室根据州上统一安排办理聘用手续。
9、聘用人员管理及待遇
被聘人员试用期为一年，聘用合同由用人主管部门和人事部门共同签订，聘任后五年内不得调离本岗位。聘用合同文本由用人主管部门制定。其身份按现有事业单位同类人员管理，工资按有关政策规定执行，并纳入各县（市）财政预算。
五、组织领导
为了切实加强对招聘工作的领导，按职责分工，州上成立招聘工作领导小组。
组长：
第8篇：教师招聘工作范文
为解决教师队伍老化、梯队断层和结构性短缺问题,推动教育事业均衡协调发展,经市政府同意,现就公开招聘后备教师,做好教师补充工作提出以下指导意见。
一、指导思想
以办人民满意教育为宗旨,以全面提高教师队伍素质为中心,本着在编制限额内先急后缓、逐年补充和优先满足农村学校需求的原则,重点抓好义务教育阶段教师,特别是农村学校教师补充工作,逐步建立和完善教师补充长效机制,努力打造一支素质良好、数量适当、结构优化、分布合理、相对稳定的教师队伍。
二、任务目标
(一)实施义务教育阶段教师补充工作。为确保教育教学的正常进行,2010年在全市启动义务教育阶段教师补充工作。市政府给各县(市、区)下达指导性招聘计划,原则上按照每个乡镇(街道)补充初中教师不少于5名、小学教师不少于10名的数量。2008年、2009年及2010年5月前,已经招聘、补充教师的,可在指导性计划中适当予以核减。本着以县为主的原则,由各县(市、区)按照统一时间、统一步骤的要求,根据本县(市、区)实际具体组织实施。
各县(市、区)要制定义务教育阶段教师补充工作方案和实施细则,于6月20日前报市教师补充工作领导小组办公室(市教育局)备案。8月25日前完成招聘和培训,9月1日新招聘人员上岗任教。
(二)建立健全教师补充长效机制。自2012年开始,各县(市、区)按照不低于上年度教师自然减员人数的原则,缺一补一,建立健全教师补充长效机制。
三、工作要求
(一)以县为主,均衡配置。认真贯彻《省义务教育条例》和省委办公厅、省政府办公厅《印发〈关于深入贯彻落实科学发展观进一步推进素质教育工作的意见〉的通知》精神,全面落实以县为主的义务教育办学责任,均衡配置学校师资力量,在教师岗位设置、职务评审等方面向农村和城市薄弱学校倾斜,最大限度的满足教学需要。
(二)政府统筹,分工协作。市里将成立全市义务教育阶段教师补充工作领导小组,具体负责教师补充工作的组织实施。各县(市、区)也要成立相应机构,明确责任,确保教师补充工作顺利开展。
第9篇：教师招聘工作范文
一、建立和完善教师队伍补充机制，是保障教师队伍健康发展的必要保证
随着经济社会的发展，人民群众对优质教育的期望值很高。办好人民满意的教育，理应要为人民群众提供充足、优质的教育资源，而教师作为教育的第一资源，是教育事业发展的关键所在。振兴教育的希望在教师，建立和完善教师补充机制，是保障教师队伍健康发展的必要保证。因此，各有关部门要高度重视对年轻教师的选聘和培养，研究制定教师补充办法，以提高全县教师尤其是农村教师数量和质量为重点，广开渠道，引进优秀人才，充实到教学第一线，形成教师补充的良性机制，改善教师队伍结构，提升教师队伍的整体素质，进一步提高各级各类学校的办学水平和质量。
二、明确职责，密切协作，切实抓好教师队伍补充工作
各乡镇、各有关部门要明确职责，把教师队伍建设列入重要工作内容之中，坚持教育优先发展的原则，制定教育事业发展规划。教师招聘是县政府的一项重要工作，教育、人事、财政、编制等职能部门要相互配合、密切协作，切实抓好教师队伍补充工作。具体要求如下：
教育行政部门要根据当地教育发展情况，在省核定的编制总额内，按照学校学额增减情况，提出编制调整计划，报机构编制部门批准后执行。县级教育行政部门每年应以乡镇中心校及县直学校为单位，对辖区内学校教师紧缺情况进行统计，并根据教师缺编和学校空编情况，按照农村学校优先、紧缺学科优先的原则，拟定全县教师招聘计划和招聘方案，经编制部门审核，人事部门同意，县政府批准后，报市人事部门核准，市编制部门和教育行政部门备案后实施。
人事部门要按照人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》的有关规定，与教育行政部门加强协作，共同做好招聘、录用工作，做到严格教师招聘条件、统一招聘信息、统一报名、统一考试、统一考核、统一录用、统一调配使用。
招聘、录用工作结束，教育、人事、编制、财政等部门应及时办理相关手续。
三、制定方案，突出重点，建立稳定的教师队伍补充机制
加强教师队伍建设，均衡教师资源配置，是一项长期而艰巨的任务。教育等相关职能部门要积极探索和研究新形势下教师管理模式，制定充实教师队伍，尤其是充实农村边远地区教师队伍、改善教师队伍结构的方案，有效解决教师队伍中的问题。同时，要根据学校布局调整、招聘数额变化、教师自然减退等情况，合理制定适时补充方案，确保教师队伍在编制限额内保持增长，教师结构进一步优化，素质进一步提高。
