人力资源公司学习材料精选(九篇)

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人力资源公司学习材料

第1篇：人力资源公司学习材料范文

关键词：房地产企业；人力资源管理；问题；对策

Abstract: human resource management enterprises to gain the competitive advantage as the main means one, more measured as the symbol of competitiveness for enterprises, and played an important role. The article of China's real estate enterprise human resources management problems in detail combined with modern enterprise human resources management, put forward the improving method about real estate enterprise human resources management efficiency of some Suggestions.

Keywords: real estate enterprise; Human resources management; Problem; countermeasures

中图分类号：F293.33文献标识码：A 文章编号：

现代企业的竞争，归根到底就是人才的竞争。谁拥有人才，谁就拥有市场的主动权；谁建立科学的人力资源管理机制，谁就可以吸引、留住人才，创造客户需要的产品来引导和占据市场。美国之所以富于创新活力，保持多年的经济高速增长，很重要的原因就在于美国把吸引世界一流人才作为国家战略，从全世界网罗最优秀的人才。目前，在美国拥有博士学位的物理学家、数学家和计算机专家中，约50％是外国出生者，而近10年里美国获得诺贝尔奖的学者中几乎有一半是外国人的后裔。因此，建立科学的人力资源管理机制对企业的健康和持续发展有着十分重要的现实意义。

在我国，以60％的人才流动率高居榜首的房地产行业，由于复杂的综合性工作和庞大的多方面专业人员队伍，以及公司的扩张、新项目的上马等因素，加上行业技术人才和管理人才的缺乏，虽有高薪的诱惑，但很多企业依然难以招到合适、满意的人才。

本文将分析房地产企业人力资源存在的问题，为处于高度竞争中的房地产企业探讨有益的人力资源管理对策。

房地产企业人力资源管理存在的问题

1、基于不同战略类型的差异性人力资源管理依据房地产企业的业务种类、专业化程度、以及规模、发展战略，我们一般把房地产企业分成战略多元型、战略专业型和专业项目型三类。这三类企业在人力资源管理层面呈现出其各自不同的特点。战略多元型房地产企业着眼于长远发展的战略对于工作分析与设计、员工培训、薪酬制度、福利保障等方面较其他两种类型企业要重视得多；战略专业型房地产企业立足稳中求发展的战略，对于每一项工作任务都比较重视；专业项目型房地产企业着眼于短期项目盈利，在薪酬制度、绩效考核等方面非常重视，但对于员工的个人发展规划、福利等方面的认识程度不够。

2、房地产企业的员工招聘

大多数房地产企业招聘选拔员工的主要手段和途径以外部招聘为主，通过集市型专业人才招聘大会、新闻媒体刊登招聘广告、猎头公司代为寻觅、职业中介机构、熟人介绍、网上招聘等手段招募人才，较少注重和真正落实内部提拔。如号称地产界“黄埔军校”的万科地产，从其他企业吸收了大批高素质人才，熟人推介、猎头公司便是主要渠道。外部招聘有助于通过引进新鲜血液，拓宽企业视野；在企业内部难以形成政治小团体；更为重要的是具有丰富操作经验的成熟人才能让开始成立的项目公司迅速开展运作，比培训专业人员来得快速与廉价。但与此相应的问题也随之而来，可能未挑选到适合该职务或企业需要的人员；可能会影响内部未被选拔的人员的士气；新员工需要较长的调整期或熟悉期。

3、房地产企业的员工培训

大多房地产企业认识到培训对工程项目的开展及市场拓展有积极意义，但基于效果的滞后性，对培训投入普遍较少，培训流于形式，缺乏科学系统的员工培训与开发设计。培训犹如鸡肋，食之无味，弃之可惜。

4、房地产企业的员工薪酬

国内著名的薪酬调研机构---太和管理顾问公司的薪酬调查结果显示，房地产行业已经成为目前国内薪资最高的行业，房地产建筑行业中高级人才目前平均年薪 18万。战略多元化的房地产公司重视基于职位分析的岗位工资制和基于能力的技能工资制，薪酬等级很明显，大多采用高基本工资、低奖金、高福利的策略；专业型房地产公司大多采用中等基本工资、直线型奖金、中等福利的策略，力求稳定性与激励效果的和谐统一；小型项目型房地产公司盈利性强，普遍采用低基本工资、加速型奖金、低福利／佣金的策略，其业务成果具有很强的不稳定性，因此他们的平均薪酬水平较低。

大部分员工对现行的薪酬制度较不满意，主要反映在薪酬结构较为单一；激励性薪酬设计存在缺陷，对留住人才、激励人才缺乏应有动力；薪酬制度制定过程中员工参与性很低，因而薪酬满意感和组织忠诚度都将受到影响。

5、房地产企业的员工绩效

有效的绩效评估系统可以提高雇员工作绩效，为制定雇员政策提供信息，如试用、培训、调动、加薪、升职、降职和解雇等，从而保证雇员在一个公平、进步和有朝气的氛围中工作，提高生产率，增强企业竞争优势。房地产企业的绩效考核内容一般涉及工作业绩、工作态度、工作能力等，考核结果一般用作发放奖金、晋升的参考。大多数企业较重视员工的短期工作业绩，忽略工作潜能、态度等其他方面。

人力资源管理部门在运用绩效考核体系上，也存在各种各样的问题：如绩效评价体系设计粗略，对工程技术类、行政类、营销类人员以及不同管理层次员工的绩效目标设计不够到位；绩效结果强调与薪酬利益挂钩，在追求绩效改进、培训设计方面不甚重视等等。

第2篇：人力资源公司学习材料范文

关键词：人力资源管理;二本院校;课程体系;对策

中图分类号：G642.3 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2016）02-0022-04

一、高校课程体系设计的内容

课程体系是高校教学体系的核心构成要素。“课程设置指一定学校选定的各类各种课程的设立和安排，是一定学校培养目标在一定学校的课程计划中的集中体现。”[1]我国高校扩招过程中，尽管专业设置和专业课程设置都与劳动力市场需求存在错位与脱节，但是最主要的问题是专业课程设置与劳动力市场需要脱节[2]。因此，完善课程体系是高校提高办学质量的重要方面。

高校课程体系设计的主要内容包括：（1）课程面向的劳动力市场类型与层次定位，回答“培养的毕业生去哪里工作，满足劳动力市场何种需要”的问题。（2）总课时与毕业学分要求为多少，课时在各学年和各学期内部如何分配，课程之间时间先后如何安排？回答“学生在校期间学习任务如何安排”问题。（3）课程分类与结构，回答“课程满足劳动力市场对毕业生的何种知识技能与思维素质具体要求”的问题。（4）专业课程如何具体开设，回答“学生在校期间具体学什么”的问题。（5）教学过程管理、教学效果评估与考核。本文主要讨论前三点内容，部分涉及第四点部分内容。

截至2014年初，全国有428所高校开设人力资源管理专业，同时由于人口红利逐步消失、员工离职现象加剧、员工维权意识增强等原因，用人单位、劳动力市场对高校人力资源管理专业人才培养也提出了更高要求。笔者2013年起负责所在高校人力资源管理本科课程体系制定，注意到一些典型问题，本文拟进行初步总结与思考。

二、课程体系与劳动力市场类型和层次的合理匹配

目前中国高校办学层次大致分六个层次：985高校、211高校、省属重点（俗称“老二本”，基本上为1999年扩招之前即举办本科的高校）、2000年后由专科升格的“新二本”、独立学院（三本）、高职高专。“老二本”、“新二本”、三本虽然都是本科院校，但“老二本”大多是省属重点高校，有一定规模的研究生教育（每年招收数百人甚至上千人），而“新二本”、三本研究生教育基本为零或规模很小，因此“老二本”不宜与“新二本”、三本混在一起讨论，但“老二本”、“新二本”在课程体系设计方面存在若干共性问题，本文不作进一步区分。

高等教育大众化时代，二本院校人力资源管理专业大部分本科毕业生主要就业去向是到所在省份和周边区域中小企业从事基层与中层工作，这就要求课程设置以及教学内容不能过于理论化和学术研究导向，实践教学课时比例应保持必要程度，课程教学内容应满足中小企业人力资源管理工作的实际需要，不能过多以跨国公司和大型企业资料作为案例进行教学等。

三、课程总课时的设定

二本高校总课时偏多是一个老问题，早在1998年教育部就提出适当压缩课时。一本院校总课时显著低于二本院校，以人力资源管理专业而言，武汉大学人力资源管理专业140学分左右、中南财经政法大学人力资源管理专业144学分，该校1学分17课时，合计2380课时。笔者所在高校1学分16课时，2012级人力资源管理专业195学分，合计3120课时，2014年下降到184学分，合计2944课时，甚至仍然高出部分东部同类高校，如温州大学商学院2011级本科专业168学分（合计2688课时）。

本文认为，若按照每周教学5个半天，一个半天上4节课，剩余半天学生消化理解以及做作业等假设进行计算，一周20节课，一个学期20周，扣除考试周，一个学期19周，课时为19×20=380节课，按照16课时一个学分计算为23.75学分。按照大学6.5个学期计算（大四视为0.5个学期），大学四年要求154学分。以此类推，每周上课5.5个半天学分为170学分，每周上课6个半天为185学分。也就是说，按照16课时1学分计算，本科学分在150―185之间比较合理。一本高校可以考虑150―160学分，二本高校可以考虑170―185学分。

四、各学期课程与课时的均衡安排

大一、大二课时不宜过少，进大学后一部分学生出现放松放纵心态与行为，需要以适当强度的课时课程来进行抑制、引导。人力资源管理的专业课应集中在大二第二学期、大三第一学期开设。

大三第二学期课程应略少于大三第一学期，因大三第二学期学生要为求职、考研、考公务员、申请出国或者创业等做准备。大三第二学期应侧重安排整合大二第二学期、大三第一学期开设课程知识的综合性课程，比如“人力资源管理专业英语”、“管理咨询”、“创业管理”等。

特别是大四课程如何安排比较合理？[4]有文献指出，大四学生面临求职、考研、申请出国等压力，而保研成功、工作已定的学生则开始实习、准备毕业论文，故大四学生上课积极性普遍不高[3]。本文建议大四第一学期开设2―3门课比较合理。且尽量提高课程与毕业年的相关度，求职、就业指导相关课程可以安排在大四。授课时间建议安排周一、周二或者周四、周五，安排在周末更好。如此安排，2―3门课通常课时大约在100课时左右，一天早中晚可安排11节课，则连续两天22课时，4―5周也就是一个月左右即可结课，最晚10月份上旬结课。学生每周有五天的完整自主安排时间，10月上旬所有课程结束后可以有三个月的完整自主安排时间，能够大大消除大四上课与学生求职、考研、实习之间的矛盾。

五、课程类型与课时比例：通用课程、通识课程、专业课程与政府规定课程

课程分类角度很多，但首先应体现课程与人才培养之间的内在联系。结合我国国情，本文认为二本院校本科课程可以分为四大类：通用课程、通识课程、专业课程、政府规定课程。

第一是通用课程（General Purpose Curriculum），旨在传授跨职业与跨领域，迁移度大、学习周期较长、学习难度较大、学生难以独立或者毕业后难以抽出足够成块时间学习的知识与技能，通用课程强调“用”。在职业变动次数增加的无边界职业生涯时代，要授人以渔，向学生传授满足跨职业要求的知识、技能、思维方式，提高学生高等教育投资回报率。

加拿大社区学院联合会（The Committee of the Association of Canadian Community Colleges）提出基本就业技能（Essential Employability Skills）概念，指 “无关学生学科或专业，在工作、日常生活和终身学习方面发挥关键性作用的知识与技能”。加拿大安大略省高等教育与职业培训厅（Ontario Ministry of Training，Colleges and Universities）要求安大略省管辖所有高校毕业生必须通过基本就业技能考核方能毕业，基本就业技能具体内容如下。

表1 加拿大社区学院联合会高校毕业生基本就业技能的分类及要求

本文认为二本高校人力资源管理专业应设置的通用课程有：管理沟通（管理技能）、心理与健康教育、职业规划、汉语水平、英语（学习程度与学生专业和就业层次相匹配）、定量分析、信息技术（主要是信息技术概论、办公软件与通用编程）等。

汉语水平与定量分析课程需要单独讨论。笔者在2015级人力资源管理专业课程设置调研中，很大一部分用人单位指出毕业生的汉语水平需要提升。华中科大要求学生参加中国语文水平达标测试，学生未达标不获学位，值得借鉴。定量分析课程方面，国内二本院校人力资源管理专业均开设微积分课程，一些二本院校甚至达到160多课时，但人力资源管理专业毕业生实际工作中使用统计学的场合远多于使用微积分，微积分应压缩到64―80课时为宜。

第二大类是通识教育课程（多种译法如博雅教育、自由教育、普通教育等），与通用课程强调“用”不同，通识课程强调“识”。“通识教育”内涵因不同时代、不同讨论者而有所不同，通识教育长期以人文学科为核心，关注文化多样性、人文经典原著学习、道德与价值观等主题[4]。但是，由于科技在人类文明中发挥的作用越来越大，美国人文社会科学促进会1984年发表《挽救我们的精神遗产――高等教育人文社会学科报告》、美国高等教育协会1985年发表《大学课程的融合》、1988年发表《通识教育的新生命力》，不再强调人文学科应该在通识教育中占据主导地位的传统观点，而是主张人文学科与科学技术互补[5]。

第三大类是专业课程。人力资源管理专业课程两大设置原则是：（1）充分体现事务性人事管理向战略性人力资源管理转移的趋势。IT技术不断发展，事务性工作不断减少，人力资源管理需要发挥组织内部管理顾问与变革推动者角色，着眼于从全局着眼，预见性地解决组织管理中与人有关的问题，需要开设企业经营各模块方面课程如运作管理、财务管理、市场营销以及管理咨询等课程[6]。（2）人力资源管理是一门边缘、交叉学科[7]，主要的一级支撑学科有管理、经济、法律、心理学，多学科性要在课程设置中充分体现。

第四大类课程是政府规定课程，主要包括政治课程（俗称“两课”）、教育部和各省教育厅规定课程、公共英语等。

二本院校课程课时分配目前存在的弊端是：（1）通用课程开设数量与课时不足。（2）一部分通识教育课程存在娱乐化倾向，课程深度不够，开课价值不大，如广州某大学开设生死课教写遗书、立遗嘱。（3）政府规定课程课时太多，导致专业课时被过多占用。（4）公共外语课时太多。笔者认为通用课程、通识课程、专业课程、政府规定课程四大类课程之间课时比例以20%：20%：50%：10%为佳。

六、优化规定课程课时与教学方式

目前我国高校政府规定课程课时过多，以桂林某高校管理类专业课程为例，思想政治理论课包括思想道德修养与法律基础（3学分，16课时1学分）、基本原理（3学分）、思想与中国特色社会主义理论体系概论（6学分）、中国近代史纲要（2学分）、形势与政策（2学分）。根据教育部《关于进一步加强高等学校计算机基础教学的意见暨计算机基础课程教学基本要求（试行）》文件，各专业在第一学期开设大学计算机基础，理论教学1.5学分、上机1.5学分，根据教育部《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》（教高[2007]7号）就业指导课程2.5学分，根据教育部《普通本科学校创业教育教学基本要求（试行）》的通知（教高厅[2012]4号）要求创业课程不低于2学分。广西教育厅《关于在全区高等学校开设安全教育课的通知》（桂教安[2011]14号）文件要求开设《大学生安全教育》（1.5学分），再加上公共英语课时，高达40.5学分，占到该校2014级管理类专业总课时的21%之多;专业课反而课时被压缩。

多年来不乏高校教师、学者和社会舆论呼吁压缩政府课程学时、压缩调整公共英语课时，早在1998年就有人指出公共英语“四年不断线”纯属浪费多数学生时间，非英语专业要培养的是有较强外语能力的专业人才，而不是培养有一定专业知识的外语人才[8]。对于扩招后的二本院校尤其如此，但直到2012年仍然有二本院校在提“四年不断线”。执政地位以执政实绩为充分条件，与“两课”关系很小。此外，中外合作大学不上“两课”，享受超国民待遇，于法于理无据。

基本对策：（1）“两课”调整需要高层决策，短期内无法压缩，可以采用增加社会实践、强化经典著作阅读（如美国杜克大学教授Michael Hardt讲授原理即以原著阅读为主[9]，而我国高校理论课程罕见原著阅读）、讲座等方式，减少传统课堂讲授课时。河海大学大禹学院水文水资源工程方向2011年培养方案中“两课”课堂讲授只有10个学分，其余课时采用社会实践形式完成。（2）国内一些高校已压缩公共英语课时，如湖北省教育厅2014年公布的“转型发展试点应用型本科高校”名单中的武汉工程科技学院将公共英语以前每学期50个课时压缩一半。（3）计算机今天已经非常普及，大学计算机基础课程完全可以自学、教师集中辅导答疑、考试考核即可，不必进行专门的课堂理论讲授。

七、操作性较强的课程采用“翻转课程”方式开课

翻转课堂（Inverted Classroom或Flipped Classroom）的一般操作步骤是：教师设计学习材料，学生课下自主学习，课堂大部分时间不是讲解知识，而是给出学习重难点、讨论题目，安排进度，组织学生展示学习体会、答疑解惑、总结点评等。翻转课堂大大减少了传统课堂讲解时间，提高了学生自主学习意识与能力，给优秀学生更大的学习自由度。教师有更多时间专注于难度较大课程的教学准备，可以对学生提交的作业、练习等做出更多修改与反馈，更好地平衡教师教学、科研、社会服务、工作与生活关系。需要强调的是，翻转课堂要求教师教学设计思维、教学理念与时俱进，特别是教师工作重心要从讲解知识转移到反馈答疑环节，否则课时减少，学生自主学习也因为自律性不足、教师反馈不足而减少，从而导致教学质量下降。

一般认为，翻转课堂始于2000年美国迈阿密大学教师Maureen Lage、Glenn Platt等撰文介绍其在《经济学基础》课程教学中采用翻转课堂的积极成效[10]。实际上，我国早有类似教学方法，只不过名称不同以及出现在基础教育领域，知名度没有美国类似实践高。1998年山东杜郎口中学教学模式中的“高效课堂”实际上就是“翻转课堂”。在具体实现方式上，与强调互联网在线课程与IT技术支撑的美国翻转课堂不同，杜郎口教学模式使用传统的纸张课本和习题册。

对于一些课堂讲解必要性不大的文字性课程应积极采用翻转课堂进行教学。“管理思想史”“商务礼仪”“中外人事制度”等课程有必要开设，但没必要进行三四十个课时的课堂讲授，此类课程往往存在照本宣科、学生提出“书上都有、都看得懂”的尴尬。“计算机基础”、部分通识教育课程也可以采取翻转课堂方式开课，如2015年笔者所在高校的本科计划修订方案中首次出现十多门网络课程，如浙江大学开发的“物理与人类文明”网络课程等。

八、实践性教学课时比例的确定

实践训练与理论讲授是对举概念，从学习方式角度对课程进行分类，通用课程等是从学习内容角度分类。理论讲授的主要形式是教师在教室中向学生讲解、传授知识，而实践训练则采用各种形式培养学生应用知识的能力。实践训练形式主要包括实验、课程设计、学期论文、学期读书报告、学年论文、专题讲座、学科竞赛、实习（又分为参观学习、定点实习、顶岗实习）以及各种社会实践等。

教育部办公厅《关于开展普通高等学校本科教学工作合格评估的通知》（教高厅[2011]2号）将实践教学范围定义为实验教学、实习实训、社会实践、毕业设计（论文）与综合训练四大类，要求人文社会科类专业实践教学占总课时不低于20%。教育部《关于进一步加强高校实践育人工作的若干意见》（教思政[2012]1号）要求，高校确保实践内容占总课时比例人文社会科学类本科专业不少于15%，理工农医类本科专业不少于25%，高职高专类专业不少于50%。2012年华中师范大学传媒学院实践教学课时就达到25%。河海大学大禹学院2012年本科培养方案的实践教学主要包括教学实验、技能训练、工程训练、科研训练、社会实践与创新训练等模块、课外参加学科竞赛和科技、文体等活动中取得的成果，合占总课时的28.6%[11]。湖北省教育厅2014年批准11所本科高校向应用型本科高校转型，要求实践教学课时比例达到总课时30%以上。

基于上述资料，由于各校与各专业办学情况有所不同，适当考虑前瞻性，目前看二本院校人力资源管理专业实践性教学课时占总课时25%―30%之间比较合适。

九、课程设置调整阻力的消解策略

课程体系设计不可避免地涉及课程设置调整，主要包括压缩课时、增加课时、取消课程、增加课程等四种情况。笔者2013年修订本科计划时遇到的典型情况是个别教师坚持自身讲授的课程很重要、内容多，不能压缩课时，背后的利益原因是教师工作量合格要求一定，压缩课时该教师就需要上新课，备新课，自然不愿意。实际上，人力资源管理专业多数课程文字性较强，教师少讲精讲，32―40节课时已足够。压缩课时阻力如此，取消课程设置则阻力更大，这是高校长期普遍存在“因人设课”现象的一大原因。

针对上述问题的可行对策是：（1）第一次讲授某门课程（不管该门课程是否第一次开设）的教师，教学效果评价合格，则工作量计算增加新上课系数。（2）课程设置尽量以用人单位调查反馈信息为客观依据。通过校企合作关系、私人推荐等方式在全国选定多个区域按比例选择国有企业、私营企业、民营企业和事业单位等得出用人单位对人力资源管理专业课程重要程度的评价排序[12]。有如此用人单位反馈信息，各种反对调整课程、课时的借口和理由自然少很多。笔者尤其建议教育部或者各省教育厅应牵头组织类似调查，调查结果比教师和高校层面组织的调查更全面可靠，更有权威性和应用价值。

参考文献：

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[2]罗丹.规模扩张以来高校专业结构变化研究[D].厦门：

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[4]宋晓平，梅红.Liberal Education、General Education

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[5]张红霞.美国高校人文社会科学的演变及其启示[J].清

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[6]王凌峰，王朝举.浅议地方本科院校人力资源管理本科

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[11]钱恂熊.深化实践教学改革强化实践教学环节――河

海大学不断加强和改革实践育人工作之一[EB/OL].

2012-07-16.

第3篇：人力资源公司学习材料范文

关键词：学习管理系统；科学教育；研究

1概述

现如今，电脑成了学习者日常生活中的重要部分。至今为止，教与学的方法不可避免地涉及到在线学习组件，而这些都是基于电脑环境的。在科学教与学的情况下，这种教育方式涉及到：高阶思维和学习技巧，以及采用数字化手段和先进技术的学习、沟通方面的科学素养技巧。在线学习环境下的教学有助于提升教学能力和学习能力，并且能在两个课堂主体（教师和学生）之间建立桥梁。在线学习可以为学习者提供不同的环境，以动态、互动、非线性的方式访问信息（文本、图片和动画），并且通过Email和论坛等线上交流进行自主学习。当代研究主要考察学生对自然科学领域中概念和现象的看法或理解。在接下来的几年内，学生在教育过程中必须更加积极，因此学生应该成为学习过程中的主体。当代教学方法希望学生成为知识的主动产出者。学习管理系统被认为普遍适用于自然科学，因为它能反映现象，进行实验性研究，并建立模型和问题解决应用。

2学习管理系统

学习管理系统是一款用于开展、追踪和管理培训或教育的软件。学习管理系统可以是管理培训或教育记录的系统，也可以是网上分配课程或提供网上协作功能的软件。该系统包含软件应用，使学习容易被获取和管理。另外，它还能帮助教师为学生提供学习材料，并对学生注册进行管理。学习管理系统具有管理、传输、学习追踪、测试、沟通、注册和时间安排等功能，能为学习者提供一个学习平台。学习管理系统可对学习者和教师之间的互动途径、报告和内容进行管理。学习管理系统可进行学员注册，追踪学习者的进步情况，记录成绩，显示课程完成情况，并帮助教师或培训者访问学员的成绩。学习管理系统必须能进行集中的自动化管理，使用自助和自导服务，快速聚集并传递学习内容，在可扩展的网络平台上加强训练积极性，支持可移植性等各类标准，使内容个性化，并且支持知识重用。

每个学习管理系统包都有独特的组件，有些功能是大部分学习管理系统共有的，如建立班级名册，管理注册程序，建立候补名单，上传和管理包含课程内容的文档，通过网络界面传递课程内容，支持教师或学生的远程参与，创立并课程时间安排表，学生之间的互动（如即时通讯、电子邮件和讨论论坛），以及评估和测试。大部分学习管理系统具备以下特点：自动录取和必修课程的提醒，对访问管理员分配不同的权限，为追踪就业资格、绩效目标和类似的公司事项与人力资源系统进行整合，根据地形等度量进行访问和分班管理，参与特定项目，或进行安全调查。尽管学习管理系统越来越被视为教与学的关键应用，但我们对于这些系统能否、何时及如何提升和“管理”学生学习还需要提升。因此我们的学习目标是了解如何在科学教学中使用学习管理系统。

3科学教育中的学习管理系统

学生可以在任何地方通过电脑和网络连接学习科学知识。自主学习模块可帮助学生按自己的节奏学习，他们可以随时加入讨论区内公告板上的讨论，或者在聊天室内联系同学和老师。相比于大型演讲课来说，学习管理系统为学生与教师之间的互动提供更多机会，在线学习能提供不同的学习风格，通过各类活动促进学习，传授使学习者终身受益的因特网知识和电脑技巧，完成在线或基于计算机的课程，建立自我认知和自信，并鼓励学生对自己的学习负责。学习者可对已经掌握的信息和技巧进行复习加固，同时不断学习新的知识。

4结论

第4篇：人力资源公司学习材料范文

关键词：全员；培训；质量；目标；体系

作者简介：王澎（1988-），男，山东莱芜人，山东电力集团公司青岛供电公司，助工。（山东青岛 266000）；彭晶（1962-），女，湖北鹤峰人，山东电力集团公司超高压公司，高级人力资源管理师，高级教师。（山东济南 250021）

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）01-0085-01

一、问题的提出

全员培训率作为同业对标中的一项重要指标，在当前人们的潜意识中更多的是“量”的概念，在培训方面常以培训人次、举办多少班次这种讲规模、求数量作为评定工作业绩的主要依据。但到底有多少培训活动能够切实为企业和员工个人带来收益和帮助，恐怕多数较难拿出令人信服的数据。另外，重“量”轻“质”现象的存在，在很大程度上会削弱培训的实际成效，造成人力、财力、物力的浪费。或许有人会说，无论成效多少、成本付出多大，培训总比不培训强。我们向来认为：培训可能看不出一时成效，但不培训绝对会看到不良后果。但从企业来讲，如果能通过培训，缩短量变到质变的过程，实现培训成效最大化才是培训的初衷，也是培训的最好结果。这也是我们开展全员培训质量达标工程的意义所在。

二、现状分析

较以往相比，企业各级管理者、基层员工对培训工作的重视程度明显增强，对培训效果的期望也越来越高，越来越迫切。这种趋势既为培训工作提供了较好的内外部环境，也给广大培训工作者带来了压力。不可否认，经过广大培训工作者的勤奋努力，培训工作所取得的成绩是有目共睹的，但培训工作仍任重而道远。当前存在的主要问题概括起来主要有以下几个方面：

1.任务化：电力企业员工聘用仍处于“终身制”，员工内部流动、自行消化，由于员工培训与其自身利益关系不大，导致员工缺乏培训的动力，即使参加培训有时也仅为完成任务而已，或为了取得某种证书而为，并没有把提升能力、提高业务水平放在首位，主动学习、终身学习的意识还不足。而有些单位也为完成计划任务，没有全面考量培训项目设立的必要性和针对性，对培训效果的认定也缺乏系统的评估方法与措施，影响了培训的效果。

2.形式化：任何一个培训项目或培训活动都会有始有终，但培训本身则是一个长期的、延续的学习过程，因为培训的本质就是学习。培训需求固然重要，因其是培训活动的源点，但我们又不能一有需求就急不可耐撒下培训的大网，必须对其进行科学分析、充分论证、理性整合后再做出决策，逐量不如求质。如果培训需求定位不准，任何形式的培训也难以达成理想的结局，甚至出现“他有病让我吃药”，变培训为“陪训”，纵然再完美的培训造就的也是“完美的”错误。

3.功利化：培训如果只顾当前，效果就会后继乏力；如果只想将来，则会缺少驱动力。所以，真正富于成效的培训应是既顾眼前，又涉及未来，既解决现实问题，又兼顾未来发展。如果培训无法满足企业的需要，也不能使受训者满意，甚至把培训当成目的而急于求成时，培训则难以达到我们的预期，还会带来负面影响。

4.目标泛化：虽然每次培训都有活动的目的，也不乏计划方案，但如果培训目标仅是组织者的一厢情愿，不能表达受训员工的意愿或得不到他们的内心认可时，再精彩的培训项目或活动也难以奏效。当前，在培训过程中，培训目标的导向功能、管控功能、激励功能及评价功能未得到充分体现和发挥，以人为本、以目标为中心的理念还有待于进一步强化。培训者、受训者及培训组织者之间还缺乏有效的沟通，所以，有些培训项目从一开始就注定不能起到多大成效。

三、开展全员培训质量达标工程简述

电网公司面临着电网迅猛发展、企业迅速扩大、管辖设备快速增多、人员数量少、新进人员多的一系列情况，为更好地适应形势发展，满足企业人力资源管理需求，大力加强员工队伍素质建设，我们通过开展全员培训质量达标工程，致力于建设一支具有战略思维、强烈社会责任意识、卓越管理才能和创新能力的经营管理人才队伍；一支结构合理、专业管理能力强、掌握前沿技术的专业技术人才队伍；一支爱岗敬业、技艺精湛、适应新型生产模式的智力型高技能人才队伍，特别是需要一批懂技术、善管理的特高压和智能电网技术管理人才，为公司长足发展奠定雄厚的人才基础。

1.活动开展的前提：我们在前期开展SBS（Step By Step）阶段进阶活动中，对主要生产岗位人员的系统培训进行了有益地探索，并取得了较好效果。继之，为进一步完善培训体系，我们借助大规模、分层次、全方位全员培训研究，对培训组织管理、培训资源管理、培训支持系统管理进行了补充，为培训工作有效有序开展提供了保障。

2.活动目标：通过开展质量达标活动，建立融培训目标体系、培训监控体系、质量评估体系和培训整改体系于一体的全员培训质量达标工程体系（如图1），实现全员培训目标化、培训方法多元化、培训成效最大化的目的，让每位员工都能获得最大受益，让每次培训都能实现效率最大化。

四、目标体系的建立

1.目的和意义

培训目标是指通过培训要达到的预期的效果与标准。任何企业培训项目的实施，应该在需求决策的基础上，预先提出培训的具体要求，明确培训的目的，建立科学的、有层次的、可测量的目标体系，并将之作为培训结束后衡量培训效果的依据，才能从根本上保证企业培训的效果。

对受训者来说，确定目标的主要意义在于能让他们树立良好的学习动机，找准差距，使其学有方向，赶有目标，达成目标后还会增强其自信心和成功感；对培训者来说，可以帮助他们确定学习内容和学习材料，选择适用的培训方法及培训方式，提供更适宜的，实用性和针对性强的培训课程；对培训项目或培训活动来说，可以帮助培训组织或管理者为科学评估培训效果提供依据，也为促成培训成果的转化和工作绩效的改进提供指导，更有利于持续改进和完善后继培训工作；对送培单位来说，可以确切了解培训内容，选择安排合适的员工参加培训。

2.作用及分类

培训目标的作用主要有4个方面，即导向功能、管控功能、激励功能和评价功能。明确的目标既能引导培训过程，又可检测培训效果；既能规范培训者的行为，又可增强学员的自我效能。培训目标是一个多层次的目标体系，高层次目标涵盖低层次目标，低层次的目标是实现更高目标的前提。其按性质可分为培训工作目标、培训课程目标和培训质量目标；按时间可分为中长期培训目标、阶段性培训目标；按层级可分为公司级培训目标、部门培训目标和班组培训目标等。而每个培训项目又有各自的目标，包含了基本目标（必须达成的）和水平目标（分级别达成的）。简单地说，培训目标=企业目标+个体目标。只要能够协调和满足这个互动有机体的利益与目标，培训总目标才有可能实现。

3.制定培训目标

国外学者Locke和 Latham通过总结目标设定对行为作用的研究，发现确定的和有挑战性的目标比容易的、尽你所能的目标或根本没有目标更有利于提高绩效。理想的目标是大家都能在同一个起点上齐步达到更高的要求，但现实远非如此。目标过高或过低都不利于发挥培训的作用，目标必须同个体的能力相匹配，其设定要有层次性，能反映学习过程中的进步，应尽量用外显的行为动词来描述，这样更有利于预测和评价培训的效果，发挥目标的导向和评价功能。另外，目标的作用大小还取决于是否能得到认可等等。因此，在制定目标时，既要体现公司与员工协调一致的真实需求，又要考虑是否具备达标相应的条件和基础，还要关注不同的需求群体，使员工都能根据所提供的目标要求，有针对性的、适时地接受培训学习，让员工从培训中感知自己的进步，在工作实践中体验到自己的成长，从而持续保持上升态势。

（1）目标制定的原则。制定目标有一个“黄金准则”，即SMART原则，是由五个英文单词首字母的缩写得来。其含义如表1所述：

（2）目标内容。

1）培训工作目标：指企业或部门为保持和提高员工绩效，通过培训要实现的目的和标准。包括企业的年度培训工作总目标、阶段性目标（如冬训、夏训等），各部门、车间及班组需完成的培训任务目标。需要从以下四个方面考量：

作为适应和满足企业发展战略要求而言，以弥补员工与工作标准间的差距为目的，培训要达成的总目标是什么――找准公司发展方向

作为同业对标缩短部门间差距为目的，培训要达成的目标是什么――找出本部门的短板

作为部门内缩短员工间差距为目的，培训要达成的目标是什么――找对员工的不足，以强促弱

作为人才培养选拔需要，培训要达成的目标是什么――找对员工的长处，优中选优

2）培训课程目标：指培训课程或单一的培训项目对学员在知识与技能、方法与态度、能力与价值观提供的学习方向和学习过程中各阶段要达到的标准。

根据美国心理学、教育学家布卢姆教育目标分类学理论，我们将课程内容划分为三个领域，即认知领域、动作技能领域和情感领域，以此作为我们建立课程目标体系的依据。

3）培训质量目标：确认培训效果是否实现预期的愿望，受训员工是否达到预期的水平。它包括了员工满意度、目标达成度、培训成果转化及工作绩效改进程度。

3.建立目标参照系

制定目标参照系的依据：（1）根据岗位胜任力模型确定培养培训目标。（2）根据员工个人能力和工作绩效确认培养培训目标。（3）根据员工职级确定须达标人员和达成度。培训目标等级划分由高到低依次为A、B、C、D、E级，见表2。相关人员对应所要达到的相关目标。另外，如果需要还可再进一步细分层次，或按一级目标、二级目标来制定目标参照系，以满足“小坡度、密台阶”的要求，目标设定更为精细。

课程目标分类在认知领域方面可分为识记、理解、运用、分析、综合等五个层级，常以领会、掌握、写出、识别、分类、举例、判断、区分、设计等来表述；在技能领域方面可分为模仿、操作、熟练操作、创新等四个层级，常以会用、改造、替代、演示、排列、制作等来表述；在情感领域方面可分为接受、反应、价值评价、信奉等四个层级，常以认同、满意、欣赏、信仰等来表述。

4.建立双向细目表

一是确定培训学习内容，二是提出行为达标要求。即对某一专业员工需要掌握的学习内容及应达到的学习及运用能力做出明确规定。

示例：管理人员培训《责任胜于能力》（表3）：

总之，培训目标体系的建立和实施有利于增强培训体系的闭环管理，通过制定一整套具体可行的衡量和检验标准，能为企业培训工作高效、有序地开展提供帮助，从而形成科学完善的培训闭环管理系统，促进培训工作水平的提升。

参考文献：

[1]谢晋宇.企业培训管理[M].成都:四川人民出版社,2008.

[2]李燕萍.培训与发展[M].北京:北京大学出版社,2007.

[3]葛玉辉员工培训与开发实务[M].北京:清华大学出版社,2011.

[4]徐林旗,刁庆军,刘永中.企业培训手册[M].北京:机械工业出版社,2008.

第5篇：人力资源公司学习材料范文

文/靳建喜张顺兴

在当代，谁拥有丰富的人力资本，谁就能在经济竞争中处于主动地位。充分发挥企业中的老师傅和各级优秀人才、技能专家的“传、帮、带”作用，对于不断提高职工专业岗位技术、技能水平，促进企业健康、快速发展有着很强的实践意义，尤其是在加强青年专业技术人才、高技能人才队伍建设，培养具有较高专业技术水平和动手实践能力青年职工队伍的过程中作用显著。

随着用工制度的改革，中煤建设集团工程有限公司的青年职工仅占在岗职工的0.23%，人员老化问题严重，专业技术人才短缺。面对企业发展上人力资源后劲不足的实际情况，导师带徒成为职工培训（尤其是青工培训）的主要途径。如何进一步深化导师带徒工作，成为摆在企业面前亟待思考的主要课题。

导师带徒活动现状及存在的问题

公司开展导师带徒活动以来，有效促进了新老职工知识传播与技能培训的有机结合。帮助一批青工提高了技术水平。虽然一部分青工通过参与导师带徒活动已经能够独当一面而成长为岗位上的骨干能手，但是与活动开展的初衷、具体要求还存在一定的差距。

对人才关键作用认识不够，忽视了人力资本的经营。人才强企的观念在一些单位还停留在底层上，有的领导没有充分认识到人才是企业核心竞争力的源泉，不能从长远的角度考虑单位的发展，青工的培养没有长期的规划，只有当老职工退下而没有新职工补位的时候才感叹能干的年轻人匮乏，不能从根本上重视和支持导师带徒活动的深入开展。

检查考核、落实责任不到位。对于导师带徒活动检查考核过程中发现的问题，除了按规定减发导师一部分津贴外，没有更进一步的考核、处罚措施。这也是导师、徒弟不重视活动的一个主要原因。此外，导师带徒活动虽然已纳入公司整体的职工培训计划，但各部门还没有发挥资源整合优势，不能形成协同效应，活动牵头者共青团组织在某些问题上心有余而力不足，各单位参与导师带徒活动的主动性高低不一，没有形成量化的考核要求。

存在学用脱节、培训迟滞现象。部分单位对活动的开展过于依赖上级活动领导小组安排指挥，没有主动结合本单位的实际对导师带徒活动制定更为具体的目标措施，目标不够明确，活动组织被动缓慢，缺乏工作动力。在活动过程中，师傅在制定导师带徒计划与方案时与现实脱节，或者太高，或者太低，师傅与徒弟的目标不能达成一致，使活动难以产生实效。有的考核内容偏重于书本理论，实际操作考核不足，不能全面检验青工的实际能力。

活动成效有待提高。在近几年的导师带徒活动中，涌现了一些学习培训优秀分子，但是优秀徒弟所占的比例还不够大，与公司活动之初的期望值相比还有很大差距。出现这样的情况有很多原因：有的单位重视不够，活动抓的不紧；有的单位岗位变动快、人员流动大，使活动受到影响，师徒关系变动过频无法产生成效。值得注意的是，目前有些青工在学习培训上缺乏主动性和自觉性，不能珍惜导师带徒学习的机会，因而学习效果不佳。一个比较完整的青工学习内驱动循环链是：学习一培训提高一素质考核一激励约束一兑现一学习……如此反复，其中某个环节衔接不到位，便达不到预期的效果。

研究制定改进措施，破解导师带徒瓶颈

从企业所需、青工所求出发，积极利用各种培训资源，开展具有较强针对性和专业性的青工培训，可以为青工提高业务技能、实现“合格上岗、岗位创优”提供一定的帮助和指导。实践证明，为确保导师带徒保持持久的工作活力，亟需在健全制度、创新方式、丰富载体、拓展思路等方面下功夫。

进一步健全制度。将导师带徒活动纳入公司整体教育培训体系。从公司未来发展的高度来审视、组织、落实这项工作，不断规范、完善活动操作程序，对活动的全过程进行有效的领导和监督。在此基础上，把导师带徒活动纳入各基层单位年度工作目标考核内容范围，定期进行检查通报，保证活动的有序进行。

强化危机意识和责任意识。要采取多种形式引导青工树立危机意识和责任意识，通过素质教育大讲堂等载体进行观念引领，帮助青工充分认识参加导师带徒活动的重要性和深远意义，同时，加大对青工的岗位尽职教育，在主要岗位尝试实施岗位技能不胜任则转岗的轮岗制，真正调动广大青工的学习积极性，激发他们岗位成才，钻研业务的主体热情，使青工自觉投入到公司的施工生产中，将提升自身技能转化为自觉的行动。在薪酬体制改革中对中级以上资格给予充分重视，可以考虑把中级工或高级工资格作为担任班组长（工长）的一个基本条件，从而调动青工学习技术的积极性。特别是对于徒弟参加初、中级职业技能签定考试一次性未能通过的，应在绩效工资分配方面给予适当处理，从而进一步增加徒弟学习的紧迫感和危机感。

创新活动方式，切实在实效上下功夫。一是本着“两个服务”的原则，改变一对一的常规结对子方式，尝试一专多能、岗位互学、管理岗拜师等新型结对子方式，改定期结对形式为临时结对形式，拓宽导师带徒的覆盖面和影响力。二是要为每一名参加活动的徒弟量身打造一个成才计划，定责任、定目标、定任务、定成效、传经验、传技能、促成长。在此基础上，为每一名徒弟打造一个成长平台，使教学双方目标达成一致，确保活动取得实效。要精心组织选派师徒对象，徒弟有什么样的目标，就提供什么样的培训，选取什么样的导师。组织徒弟与基层单位签订成才协议，围绕初级、中级、高级3个不同层次的目标，制定不同层次的教学计划和教学内容。对一些技术含量高的项目，可交由经验丰富的导师带着徒弟去完成，把成熟的经验和技能直接灌输给徒弟，通过干中学、学中干，让徒弟尽快掌握技术要领。三是要创新考核方式。可以尝试学分制考核办法，设立最少学分底线，以学分为重要依据兑现奖罚，班组要建立师徒学习台账，记录师徒的实际操作过程，检验导师在干中教的效果。要充分发挥兼职培训教师作用，采取集中上理论课的方式，让老师讲操作原理、谈经验，检验导师是否全面传授了操作要领，教学方法是否得当。可以将师徒联手攻关项目、解决重点难题等列入出徒考核内容。四是要尝试培训方式的多样性和灵活性。可以通过实践“四个一”工程，为徒弟提高技术素质营造氛围、创造条件。每周一题，确立每周固定的活动日，由各基层单位结合管理生产经营实际和机械设备的特点，以技术、管理问答的形式对徒弟进行考核；每月一卷，由各基层单位每月对徒弟进行技术、安全管理考试，考试形式结合培训情况制定答卷，或人为制造“故障”考查现场排除、安全隐患排查：每季一会，每季召开一次技术专题研讨会或设备管理现场经验交流会，对有关技术问题、安全管理经营问题进行研究：每年一赛，组织经常性的岗位练兵、专场技术培训和一年一次的技术比武活动。

引进项目化管理，尝试采用项目导师制。项目导师制的优点是通过导师带项目、让徒弟参与到项目中来，将其所学的理论知识应用到技能实践中，产生个纲举目张的效果。项目制具有很强的灵活性，可以是由整个大项目贯穿活动始终，也可是由多个小项目组成整个培训计划。项目制可以充分考虑徒弟的特点，有针对性地安排培训内容，真正实现徒弟“缺什么、学什么、补什么”的活动要求。结合项目导师制，建议根据各基层单位的实际情况，成立以基层单位为基础的各工种的导师带徒活动培训基地。

有针对性的抓好教材开发工作，为导师带徒的持续发展提供有价值的培训内容。各基层单位要结合公司生产经营实际情况，专门组织人员根据各工种国家职业技能标准、鉴定规范、教学计划、培训大纲编写施工专业工种中高级学习材料和习题集，使技能培训更具针对性，培训质量得到进一步提高。特别是在实践操作部分要以现场现有的技术问题、典型故障为主要内容，切实提高教材内容的实用性。

建立有效的表彰激励制度。将导师带徒活动紧密融合到青年创新竞赛之中，积极开展优秀师徒、青年人才的评选活动，加大奖励力度，对那些为企业发展做出重大贡献的先进青年进行大张旗鼓的宣传和表彰，通过媒体报道先进成才典型，并以报告会的形式向广大青工讲述学习的经验，充分发挥他们的榜样和示范作用，为青年展示才能、实现自我价值提供更多更好的平台，提升青年在公司发展中的贡献力。

第6篇：人力资源公司学习材料范文

一、成人员工具有的学习特点

1.独立强势的自我导向性。成人总是希望作为一个具有独立人格的人参与一切活动，希望别人把它当成人看待，尊重他的独立地位和活动能力，把他视为有自我导向能力的人。但反过来看，由于成人都希望在学习中别人能看重自己，因此他们又有一种害怕学习失败，害怕考试失败，内心常常流露出一种焦虑感。

2.经验丰富的特色各异性。成人承担了多种的社会家庭角色和社会职责，这使他们积累了一定的生活经验和社会阅历。成人的学习是在已有的知识和经验的基础上的再学习、再教育。成人的学习需求、学习兴趣、学习动机的形成及学习内容的选择在很大程度上都是以自己的经验为依据的。已有知识、经验是成人继续学习的基础和依托。

3.目的明确的结果导向性。成人的学习目的明确，学习以及时、有用为取向，以解决问题为核心。这一核心得到了统计数据的支持。一项在中国在职人员中的调查表明，有85%以上的成人员工处于职业发展这类动机而参加学习活动。这是由于成人员工在生活中担当了多维的社会角色，都承担了一定的社会职责和义务。他们学习主要是为了适应社会和生活变化，提高自己的适应能力和履行自己职责能力。成人明确的学习目的使得成人在学习中表现出以解决当前面临的问题为核心，追求学习的直接有用性和实效性。

4.相对抽象的逻辑思维性。现代成人学习理论认为成人的学习能力在30岁时达到顶峰，30岁到50岁之间是平稳的高原期，50岁以后才开始下降。甚至还有不少专家估计，成人大脑未曾利用的潜力高达90%，可见成人学习的潜力仍然是相当巨大的。但是进入成年特别是40岁以后，由于成人的各个器官乃至整个机体开始日渐衰老，比如神经系统中信息的传达速度放慢，疲劳恢复的时间加长，感知器官的功能下降。这些原因造成成人学习速度减慢，在单位的学习效率会明显不如青少年。但如果允许成人按照适合自己的速度进行学习，其学习效果会和青少年相同。另外成人在机械记忆能力、感知能力方面与青少年相比虽有下降，但成人在意义记忆、抽象逻辑思维能力方面却有青少年无法比拟的优越性。

二、注意成人学习的特性，保证培训的效果

1.创建安全宽松的培训环境。由于成人员工具有独立的人格，渴望在学习中得到别人的尊重和理解，所以培训者一定要注重成人员工在学习环境和过程中具有安全感。让员工有安全感的原则之一是尊重员工，把他们当做学习的主体；二是学习任务、学习小组及学习材料和教室环境的设计都要让员工感到这种学习经历对他们来说是适合的、有用的，是有利于个人职业发展的。事实证明，人们在学习环境中感到安全的时候，不仅愿意而且乐于、渴望学习。如果能把员工的恐惧心理排除或减少到最低限度，那么每个员工都能学到更多的东西。培训者可通过下面的方法营造安全感。

2.区别对待，采用多种方法鼓励员工参与学习活动。由于成人员工的年龄、学历、职务差异较大，而且他们都具有独立的个性，喜欢以自己长期以来形成的不同的学习方法安排自己的学习，学习的目的性较强且以解决自己工作和生活中的问题为核心。所以培训者要区别对待不同的员工，采用多种方法发动员工参与到学习活动中来，培训者可以采用下面一些措施。（1）联系未来情景，调动员工的积极性。成人参与学习的主要目的是为了更好地履行社会职责和角色任务，培训者在培训中不断地联系未来情景，强调培训中所学东西一定会有利于员工今后的工作和发展，同时不断强化培训的目标有助于员工端正态度，积极参与。（2）创设问题情境，引发员工的学习兴趣。成人的心理和人性都已基本成熟，自主意识和实用意识较强，他们希望学习自己不懂的和知之甚少的东西，不愿培训者重复他们已经知道的内容。所以培训者应在教学中注意创设问题情境，巧妙的置疑设难，引导员工溯本求源，探索知识的应用价值，自然能使员工兴趣盎然，求知欲浓厚。（3）因人而异，设定不同的目标。培训者在培训中一定要区别对待，为接受培训的人员设置明确的，具有一定难度的培训目标，可以提高培训的效果。培训的目标太难和太容易都会失去培训的价值。因此，培训的目标设置要合理、适度，同时，与每个人的具体的工作相联系，使接受培训的人员感到目标来自工作，又高于工作，能够促使自己的发展。（4）以个性特征，划分小组，开展活动。在小组中，员工能以培训者所不能替代的方式相互鼓励，为学习复杂的新内容创造有效且有益的安全感，而小组中同伴间的指导通常又是非常亲切、清楚并富有技巧。（5）以目标为导向，开展多样化的活动进行培训。培训者可以采取提问、分组讨论、让学生示范操作、让学生参与讲授、进行体验性操练、角色扮演、游戏等多种方法调动员工工作的积极性，使他们参与到学习活动中来。当前，随着科技的发展，员工对培训技术手段都有了不同程度的提高，培训者一定要注意利用最新的培训技术来为培训服务。

3.循序渐进，及时反馈，注意强化。由于成人员工本职工作忙，社会活动多，有大量的客观事物要在大脑皮层上形成记忆性兴奋灶，易使大脑出现疲劳，造成保持率低，遗忘速度快，学习速度较青少年慢的特点。这也使成人员工常常容易低估自己的学习能力，产生学习焦虑情绪，因此培训者应注意以下几点。（1）由易到难，先集体后个人的顺序安排培训。学习任务的顺序是否适当可以很容易地检验出来。员工如表现得富有安全感、热情和乐于进取，说明学习内容的难度较适合员工的水平。反之则应调整。对一些年龄较大或学习能力较低的员工，培训者应允许他们选择适合自己的学习速度，给他们安排出足以完成学习任务的时间。即在培训中既要掌握集体培训的总原则，也要考虑因人施教的培训特点。（2）及时反馈，合理调整。培训者应不间断的对员工的反应给予及时反馈，这样使每个员工可以准确知道已经取得了哪些进步，还要做出哪些努力，反馈的信息越及时、准确，培训的效果越好。比如，当全班进行操练时，培训者应在教室里巡视并点评员工的工作情况，员工需要知道培训者对他们的工作感兴趣；在员工回答问题后，培训者应用语言或表情给予赞许，每个学习阶段结束后培训者要作小结，并将小结写在最后的评语上。总之，要在培训中让员工产生成功感，降低挫折感，增强自信心。（3）强化培训，巩固效果。注意开展强化活动，以巩固在职培训的效果要用多样化、有趣的方式重复事实、技能和态度，直到员工掌握。虽然成人员工可以通过实际工作和学习进行强化，但要使培训课程设计和教学富有成效，培训者就必须采有适当的强化手段来保证成人的学习，如果在培训后再安排精心设计的强化活动就能极大的加深记忆，促进发展。

第7篇：人力资源公司学习材料范文

1. 新疆高职院校俄语教学现状

1.1教学目标不明确，教学效果不显著。俄语教学一门学科，所包含的教学内容十分繁杂，可谓是包罗万象，学科体系很难统一。面对这样的一门专业课程，教育者设定教学目标存在一定的难度，一些院校对究竟应该侧重语言理论的教学，还是侧重口语技能的培养产生了质疑。

1.2师资队伍职业化程度不够

高职院校要求教师具备“双师”资格，具备企业工作的经历，目的是能够培养学生的职业能力。而我们现在讲授旅游俄语课程的教师基本都毕业于俄罗斯语言与文学专业，即使考取了导游证，但都没有导游经验，所以对学生的指导只局限于书本上的知识，职业能力不强。

1.3教学方式和手段的单一化

在传统的俄语教学中，教师授课主要以课堂为主“，一块黑板，一根粉笔的传统式教学模式”读课文、背单词、讲语法、翻译句子等，教师提问，学生回答。较为突出的也就是有个别学校有模拟实训条件的就用模拟实训室，这样的教学方法不但没能提高学生的综合能力，还制约了学生的语言发展和处理突发事件的能力。

1.4教材内容繁杂、陈旧目前已经出版的俄语教材版本很多，内容也不尽相同，但教学内容普遍繁杂，且陈旧、老化，知识面的广度和深度不够，不能反映当前外贸发展前提下的发展现状，已成为目前教育工作者面临的一个极为紧迫的问题。有必要建立比较统一的教材参考体系，从而评价学生整体外语水平及教学质量。

1.5学生学习旅游俄语兴趣缺失

兴趣是学习的先导，我们通过观察和了解，发现兴趣、信心、学习情绪、态度、意志力等这些因素对高职学生学习旅游俄语有着不可忽视的抑制作用。俗话说：兴趣是最好的老师。对任何学习活动来说，兴趣都是至关重要的。一般来说，俄语基础相对较薄弱的学生，对俄语的兴趣较淡。这一点在学生中体现得尤为明显，很多学生在旅游俄语训练中很少积极参与，大多是在老师的监督下敷衍了事，被动应付，造成抵触情绪愈发高涨，学习兴趣愈发低落，俄语语言水平当然很难提高。

2. 高职院校俄语教学改革的对策

高职院校俄语教学改革目标在于加强实用性教学，全面提高学生俄语综合实用能力。从一定意义上讲，旅游俄语教学质量的好坏，关键要看实践教学做得如何。因此，需要根据目前旅游产业的发展状态和市场的人才需求特点，进行旅游俄语教学改革。

2.1选择合适的教材

在教材的选择上，一是根据学生的水平和本院校专业培养目标，有侧重点、有针对性地选择合适的教材；二是教材应该尽可能的与国际接轨，内容力求新颖，也可借鉴采用一些发达国家在旅游领域内使用的教材，包括外文原版教材，同时给学生提供一些参考书目、外文期刊、网络文摘等资料来阅读。

2.2改革教学方式

采用行动导向教学，走出课堂，提高学习兴趣。行动导向学习理论将认知学习过程与职业行动结合在一起，将学习者个体活动和学习过程与适合外界要求的行动空间结合起来，扩展学习者的行动空间，提高个体行动上的角色能力，对创新意识和解决问题能力的发展具有极大的促进作用。首先，教师要制订详细的学习计划和任务书，将学生分成小组，把有关的学习材料交给学生进行加工整理。其次，要走出课堂，将学生带到酒店、旅游景点和饭店根据任务步骤进行具体的操作。第三，课后以组为单位，学生要将此次课程进行总结，其余各组和教师要给予相应的评价。同时，行动导向教学还可以培养学生自主学习的能力和团队精神。互相学习，互相帮助，将帮助各方面能力较差的同学，视为整个活动别重要的因素，加以了解并接受这一事实。

2.3将文化教育引入俄语教学

语言教学本身就是一种文化活动，俄语的教学过程也是让学生接触、感受社会文化的过程，文化教学在外语的教学中起着举足轻重的作用。因此，俄语教学中应导入中外文化。文化分为物质文化和精神文化两个层面，物质层面包括各种实物产品表现出来的文化，包括建筑物、服饰、食品、用品、工具、社会规范、典章制度、风俗礼仪以及哲学、科学、文学艺术方面的成就和产品等；精神层面的文化包括价值取向、审美情趣、思维方式等。学生不仅要熟练地掌握外语技巧，而且必须具备较广博的中外历史、地理、文化、艺术、风土人情及国际关系等多方面的知识。教学过程是使学生在接受有关旅游方面的字、语句训练时，深入了解中俄文化知识，而不仅仅是强调语言知识的运用。

2.4提高教师队伍职业化程度

要培养出应用型俄语人才，对教师队伍要求相对较高。鉴于此，在教师队伍建设上，专业知识应侧重俄语专业教师从专业方向、学历、职称以及年龄等方面进行合理化建构及培养培训，并配备外籍教师。而业务方面的操作，则可聘用旅游公司乃至酒店从事相关业务多年的一线工作人员承担讲解。学校教师带领学生进行的“实践”，实质是理论操作，是理想化的情景模拟，教师能够操控的恐怕只能局限在语言（俄语）领域之内。而聘请来的一线工作人员，他们是真正的业务专家。他们把多年的工作经验，接触、处理过的各种案例，突发性事件的应对等等这些“生活化的事实带进课堂，实质就是在带领着学生进行实践性的技能操作。这些实践知识对学生将来适应工作岗位需求是极其重要且宝贵的。坚实的理论知识结合丰富的实践知识，对学生而言，工作起来会得心应手，增强自信和干劲；而对于用人单位来说，这样的职员俨然已接近于成手，完全可以独立工作，这是应用型俄语人才的真正风采。人才培养模式是由诸多要素组成的复合系统。

2.5校企合作，聘请企业专家授课，共同建设旅游俄语课程

第8篇：人力资源公司学习材料范文

1．的提出

背景：21世纪将是一个知识、信息、通信的时代，是以高新技术为核心的知识占主导地位的时代。与以往的经济形态相比，知识经济的最大不同在于，它的繁荣不直接取决于资源、资本，硬件技术的数量、规模和增量，而直接依赖于知识或有效信息的积累和利用。全球化与信息和通信技术的革命意味着有必要建立以人为中心的模式。上述经济形态的变化将至少涉及以下问题：新的市场经济国家和地区出现；劳动力和资本流动增加；新的经济和经济出现；全球经济一体化。这些和经济发展趋势预示一个新的发展模式，在这个模式中爱好和平的文化和保持良好环境的可持续发展是核心特征。因此，技术和职业教育的价值观、态度、政策与实践必须以这个模式为基础。这个模式的特点还有：技术与职业教育受教育的对象更广，受教育的机会更大，更为重视人的发展需要，使受教育者获得有效参与劳动世界的能力。"

我国开展远程职业教育：在经济体制改革的大背景下，中国正以最快的速度发展经济，而其中工业和服务业的增长更快。经济的发展和经济结构的调整在劳动力聘用上得以反映，服务行业和工业行业服用人数的比例不断上升，在发展较快的地区和中，劳动力很短缺，尤其是技术型劳动力。中国经济的迅速发展和结构的急剧变化，与国营企业的改革一起，对劳动力大军的技术及能力提出了新的要求。同样，也对国家的教育和培训体制提出了要求。中国劳务市场的发展及经济结构的变化，以及对缺乏竞争力及亏损国营企业的改造，在一定程度上要依赖一个高效率的、以市场为导向的技能培训系统。

所以，为了适应信息时代的发展，响应教育部《面向21世纪教育振兴行动计划》，推进职业教育和成人教育信息化，促进职成教育面向新世纪，为了适应社会经济发展和劳动力市场对职业教育和成人教育的新需求，利用信息技术和整合全国教育资源，培养数量足够、素质较高的劳动者和高水平的专门人才，教育部职成司开始了大范围的远程教育实践，包括现代远程教育工程资源建设职业教育与成人教育项目、制定职业教育信息化建设规划、建设中国职业教育和成人教育网站等工作。同时地方上，也通过积极建立职成教网，推动当地的职业教育信息化工作，并积累了许多经验，同时也遇到许多问题。

遇到的问题：现代远程教育在我国开展的还很短，在职业技术教育和成人教育领域也是刚刚起步。这种使用新手段、新技术的教育方式具有很多优越性，如资源共享、提高教学和培训的质量、增加教育的投入产出比等等。但是这种方式也是一种高技术、高投入的教育形式，如果没有作指导，非常容易在普及的过程中造成程度不同的失败而导致高投入，低产出。

基于在职成教信息化工作中，所积累的经验和遇到的问题，我们从发展远程职业教育实际工作需求出发，针对其中一些指导性、规范性等管理层面上的问题，对其进行理论和实践上的探讨和研究，重点突出，在核心理论和实践上把握住主要及整个体系，即把握住原创的东西，同时，又做到针对需求对象有的放矢，不做空泛的研究。通过研讨，发现几个问题比较突出，即教育信息化平台──网站建设和发展、远程教育基础设施校园网建设和使用、资源开发、远程职业教育的专业队伍建设、职业教育本身专业特点决定的远程教学中实践操作能力的培养问题、学生成绩考核等问题，这些问题的急需研究，提供理论上的指导和实践上的模式，是值得研究的。

研究内容：针对我们开展远程职业教育的经验不足，我们需要借鉴国外的职业教育发展体制及国内其他教育领域（基础教育、高等教育）的远程教育开展经验，并且，关键是从我国职教现状和教育需求出发，针对以上的几个问题，从课题研究的角度，对以上几个需要研究的问题进行系统组织，并界定为如下几个研究子课题。①对教育信息化平台行政管理研究（中央和地方政府的职成网的建设和发展）和远程职业教育基础设施──校园网建设和使用的管理研究；②对远程职业教育师资队伍建设和管理研究③对远程职业教育资源建设的开发和管理研究④对远程职业教育的教学系统开发和管理、及对学生评价方式的研究⑤国外相关专题的研究。

2．研究意义（现实意义、理论意义）

希望通过参加职成教网站、职成教远程教育资源建设，对国内外远程教育的现状考察和研究，为实际的远程职业教育工作的开展进行理论与实践上的指导，并为领导提供科学决策的依据。本课题成果对我国远程职教工作开展有理论指导和实践操作双重意义。

在实践方面，本课题要通过在国家级网站上实施远程教育，对职业学校校园网环境下进行课程教学进行探索；并在全国范围内选择试验基地，通过试验开展研究，找到利用卫星数据广播开展职业培训的，积累经验；通过网站远程职业技术教育课程和培训的实施，对现代远程教育工程资源建设职业教育与成人教育项目下开发的素材库及网络课程进行、比较、，归纳出适用于职业教育与成人教育的素材库与网络课程开发方法；通过对目前较为流行的网络课程支持系统的使用，研究并提出适合于远程职业教育的网络教学系统评价指标体系。此外，通过中国职业教育和成人教育网站的运行，以及远程职业技术教育的开展，与公司一起研究现代远程职业教育支持服务体系的开发、试用以及改进和推广，由项目办公室组织评估，形成一整套对现代远程职业教育支持服务体系的研究成果。同时，通过建立师资培训基地，形成一套培训远程职业教育师资的体系和管理办法。

在理论方面，基于上述实践内容，利用第一手的数据和经验，结合国际上已经取得的成果和经验，对现代远程职业教育宏观、中观层面研究课题进行较为深入的研究，在大范围实践的环境下，尤其是通过校园网环境下的职业教育网络课程教学和利用卫星数据广播开展职业培训，摸索出不同类型的专业、课程、教学或培训目标与远程教学模式之间的关系，并通过试图找出性的东西，归纳出现代远程职业教育系统的设计流程和框架以及系统中主要两大模块学生和课程的构建，还有系统的组织实施方案，即教学系统的设计等子系统的规划，从中概括出几种系统模式，总结其推广的可能性及困难，形成我国远程职教的典型及通用模式和相应的策略。

二、综述

首先来探讨关于职业教育的概念问题。长期以来，各国和国际职教界各执己见，有的称职业技术教育，有的称职业教育。狭义来讲，职业技术教育是指教育者有目的、有组织、有计划地对受教育者传授技术知识和技能的活动，主要是指职业技术学校教育和各种形式的职业培训。1999年召开的第二届国际技术和职业教育大会的正式文件中，首次使用了技术和职业教育与培训的概念。职业教育被确定为包括职业教育、技术教育和培训。所以随着时代的发展，职业教育的内涵和外延都被拓展了。职业教育作为与普通教育并行的两种教育系统，它为社会经济发展提供专门的技术人才，所以有更大的实践性和专业性。职业技术教育与经济的关系，是一种动态的关系，经济发展决定了职业教育的发展速度、规模和质量，反过来，职业技术教育又对经济发展起一种促进作用。社会需要职业技术教育为其经济发展提供一支能满足经济发展、懂技术和管理的高素质的人才。但随着时代的发展，我国的职业技术教育明显的与经济发展需求相脱节，或滞后，无法及时更新人才结构，提供人才素质，扩大人才种类和数量，满足许多新兴的职业技术行业的人才需求。

其次来看一下成人教育的概念，依据《国际教育标准分类》成人教育的定义为为不在正规学校和大学系统学习、通常年龄在15岁或15岁以上的人们的需要和利益而设计的有组织的教育计？quot；。而发达国家经济合作与发展组织对成人教育的定义为：任何专门为满足已超过义务教育年龄而且其主要活动已不再是受教育的公民一生中任何阶段的学习需要和利益所提供的学习活动和计划，其范围包括职业的、非职业的，普通的、正规的或非正规的学习以及带有某种社会目的的教育。

下表是我国国民教育体系的分类：

对象学历教育非学历教育

基础教育职业技术教育高等教育大学后继续教育专业证书教育各类岗位培训社会教育等

初等教育中等教育职业高中中专教育中技高职教育大学本专科研究生教育

普通教育未成年人义务教育/普通初等教育中职高职普高－

成人教育成年人－－－学历补偿教育面向成人的教育

主管基教司职成司高教司职成司

我们来分析一下职教发展所面临的新的形势和背景。第一，经济全球化导致人才结构变化。经济全球化的发展趋势，将使中国成为世界的制造中心，中国的西部、中部、和东部将分别处于半工业经济、工业经济、和知识经济不同的阶段，由此中国的产业结构也要作相应的调整。从而职业教育专业结构也要做相应调整，但无论怎样调整，从各方面统计数字看，中等人才仍占大部分比例，对发达国家也一样。第二、知识社会引发的职业资格的变化。在这个时代，把能力看得要高于学历，人们的能力将是专业能力和方法能力和社会能力的综合。所以职教的培养目标将是既适应市场动态性需求，又满足个人生计发展要求。从以上两点都可以看出，职业教育的必须适应社会发展、人类发展需求，在人才培养方向和方式上都应该做创新性改革。其中的核心，在于专业改革的观念转变和教育方式、管理方式的转变。由此引发的新的思考有，关于职业教育结构的系统化层次定位、关于职业教育管理的服务型职能转变、关于职业教育资源的国际化重组整合、关于职业教育办学的开放型体制模式以及关于职业教育发展的前瞻性预警机制等五个方面。在这些新的发展需求的引导下，能否借助远程教育，利用它的开放性、资源多元性、管理灵活性、规模效益等诸多优势，适应职教的改革趋势，开创一种全新的远程职业教育新局面呢？

我们有必要对远程教育做一个了解。远程教育使用的概念在国外和国内都经历了许多演变。

1980年，基更给出远程教育一个描述性定义，远程教育是具有一下特征的教育形态：

（1）教师和学生分离，学校和学生分离；

（2）有教育机构组织实施远程教育，即提供学习计划、学习材料。这种材料应比常规教育的材料准备得更充分；

（3）包括机在内的多类教育技术和媒体。技术媒体的作用为：承载教学内容和联系师生；

（4）在师生间提供双向通信交流；

（5）为社交和教学目的，组织必要的会见和讨论。即学生除独立学习外，还应有小组讨论，但以个别化教学为主，小组集合活动为辅，在整个学习过程中准永久性"地不设学习集体；

（6）工业化的教和学的形式。

1986年，基更在《远程教育基础》中，去掉了最后一个要素。

丁兴富在《远距离高等教育学导论》（1988年）中给出的远程教育的定义为准，它做了五项描述性定义：

*学生和教师在时间和空间上处于分离状态；

*以现代教育技术为基础的媒体教学占有主导地位；

*有组织的系统工程；

*自学为主、助学为辅；

*在学生和教师之间存在某种形式的双向通信和反馈机制。

远程教育的发生在产业革命后的工业化社会中、并且随着近代科学发展带来的技术进步而不断发展。那么这背后支撑远程教育发展的动力是有哪些呢，丁兴富提出了远程教育发展的动力基础理论的''''五原理''''说，由这几个动力，我们可以论证职业教育开展远程教育的必然性和与优势。具体分析来看：第一，工业社会和信息社会对各级各类大量专业人才和高素质劳动大军的需求构成了远程教育发展的社会历史动力。而最直接培养这些专业人才和劳动大军的职业教育更是尤为有必要引入远程教育方式，顺应社会发展趋势。第二，信息技术的发展及其在教育中的应用为远程教育的发展奠定了坚实的物质技术基础。从印刷术、运输、邮政业的兴起开创了远教的先河，再到电视广播、录像录音等大中媒介的普及掀起远程教育的快速发展期，直至世纪之交，以微、计算机和电子通信技术为核心的信息技术的发展，尤其是这些技术发展而来的交互式网络化信息技术的迅猛发展和广泛应用，为现代远程教育的发展，也为整个教育体系的革新提出了挑战、提供了机遇。同样，职业教育体系也面临这样的机遇。第三，教育民主化和学习终身化成为各国教育决策的指导原则之一，并构成发展远程教育的思想理论基础。由于职业教育内涵和外延的拓展，职业教育也将覆盖继续教育和成人教育领域，所以职业教育开展远程教育也是教育需求所带来的必然结果。第四，人力资源开发的巨大压力和构建包括远程教育在内的终身学习的共识成了发展远程教育的决策基础。人力资源开发及其对战后各国经济发展的重大贡献提高了国际社会对教育投资的认识。教育经济学有了长足的发展和进步。然而，发展中国家人力资源开发的巨大压力于教育投入的不足依然困扰着各国政府和教育界。传统学校校园教育因其课堂面授性质和成本结构特点需要投入大量高水平教师和巨额资金，这就局限了传统教育在短期内大规模发展的可能性。传统校园教育也难以实施在职成人教育和面向全民的终身教育和终身学习。这些基本矛盾使各国政府和教育界增强了优先发展远程教育的共识，优先投资发展远程教育正在成为国际社会和各国政府教育发展决策的战略方向。我国政府教育部职成司也积极发展我国职成教系统的远程教育，开展了一系列实践和研究项目，以此探索我国的职成教的远程教育发展道路。第五，现代教育科学和心理科学的发展，也构成了发展远程教育的当代教育科学和心理科学基础，为实施远程教育提供了科学依据。

以上分析，就构成了职教系统开展远程教育的原动力。所以我们有必要开展远程职成教育，同时，这也是社会发展的必然趋势。

我国已经开展远程教育的教育类型如下表所示：

学历教育非学历教育

基础教育职业技术教育高等教育大学后继续教育专业证书教育各类岗位培训社会教育等

初等教育中等教育职业高中中专教育中技高职教育大学本专科研究生教育

普通教育有有有有有有有有无无无无

成人教育有有无有有有有有有有有有

从该表可以看出，我国远程教育主要分布在学历教育的成人高等教育（以大学本专科为主）和职业技术教育以及非学历教育和培训，远程教育已经成为我国国民教育体系的一个重要组成部分。在我国这样一个世界上最大的发展中国家，一个人口众多、地域辽阔、社会经济依然不发达并且发展极不平衡的穷国办大教育，远程教育发挥着它不可替代的重要作用。尤其，职业教育在教育体系中的特殊地位及社会经济发展的直接密切关系，更有必要开展远程教育，为全国各地、特别是边远地区、农村、基层和少数民族地区培养适合当地需求的各类职业技能人才，为当地经济发展提供最重要的人力资源。

我国目前的远程教育体系是一种三重体系；单一模式的广播电视大学教育、双重模式的普通高校函授高等教育和标准模式的国家高等教育自学制度。这三种体系均面向成人教育，而只有电大开展远程职业教育，可以说远程职业教育的专门体系还没有发展和建立起来。而且随着第三代信息技术的发展，远程教育也面临着新的变革和突破，所以，职业教育如何利用已有的远程教育体系，再结合现代信息技术推动下新一代远程教育的发展，根据职业教育自身的特点，探索远程职业教育的实践模式，建立远程职业教育的理论体系，是职教领域应该研究和探讨的问题。

本课题定位于需求应用型研究。目的是为推行远程职业教育的领导提供科学决策的基础。所以主要是从管理的层次，就基础设施建设、人员队伍建设、远程教育资源建设、远程教育教学系统开发和远程教育质量保证体系开发等方面进行研究。按远程教育体系的结构和功能来看，各个子课题可从以下几个方面来探讨。

首先，作为教育信息化的最基础的要求，教育管理部门（主要指国家教育部和地方教育厅、教育局等部门）必须建立起信息化办公、协作式管理的基础设施；若具体到指导和管理远程职业教育的发展，国家职成司和地方教育厅职成处就需要建立起本系统的信息化教育平台，来指导和规范职业教育的发展。所以，基于本课题主要研究的问题──现代远程职业教育的理论和实践研究，我们首先来探讨管理部门利用现代信息技术之一──计算机网络建立起来的一种实用、高效的信息平台的有关问题，包括建设规范、功能定位、运营机制，中央和地方关系的协调，对全国远程职业教育所起的作用、如何实施管理等方面，并结合职业教育与社会经济发展的密切关系，将这个教育信息平台拓展为当地的一个信息资源中心，积极发挥教育对经济的先导作用。因此，这个信息平台就构成研究的起点。同时，在推进教育信息化中，由校校通工程所带动的一批职业学校校园网的建设，也为实施校园管理，提供了一个信息平台。而目前存在的问题是，许多学校网是建了，可不知道如何利用，所以，为了全国范围内推进职教信息化，为实施远程职教铺路，我们也有必要，就如何规范和指导职业学校的校园网建设，如何使用校园网，探讨出多种可行性较好的模式，在充分利用资源的情况下，满足学校管理、教学、交流等方面的需求。

有了最基本的管理信息平台，我们就从远程职业教育管理层面来探讨有关问题。从丁兴富所著的《远程教育学》中了解到，这个层面内容主要包括：远程教育行政管理、远程教育教师的专业发展和管理、远程教育教学管理、远程教育的质量保证体系。具体分类框架如下所示：

教育行政管理（政府对教育行政部门和远程教育院校的管理）

远程教育学校管理

（远程教育院校内部管理）

学校行政管理行政管理（决策、控制、评估）

后勤管理

教学管理课程设置、课程资源开发的管理

学生学习支助服务的管理

人员管理学生管理

教师管理

本课题的研究重点就放在远程职教的行政管理、教师队伍建设和管理、远程职教教学开发和管理，远程职教的质量保证体系这几个方面。

第一，远程职教的行政管理，包括国家行政管理部分和学校行政管理部分，前者指国家对远程教育院校的行政管理体制，主要包括政府分权体制和对院校的分类管理体制，主要讨论体制、机制、立法和财政等专题；后者依据对世界各地远程教育院校和组织管理体制的比较研究，讨论不同模式院校的组织机构设置、规划决策和财务管理等主题。从教育部职成司职责来看，这个问题应该是值得研究的。它对规划和管理我国远程职业教育，会有很好的指导意义。

第二，对师资的培训与管理，在远程教与学中，确立了以学生为中心的地位、强调对学习资源过程设计和开发，然而，教师的地位和作用不是削弱了，而是加强了，并实现了角色和职能的转换，同时远程教师的专业发展和培训是实现高质量的远程教学的必要条件。所以，我们有必要对师资培训与管理展开研究。首先要对远程教师的职能和职责进行界定和分析。其次，研究培训的目标、方法和考核及管理的办法。通常，远程教育教师队伍分为两科专家，即所属专业的学科专家和远程教育专家。我们需要针对不同的专家探讨其培训方案。另外，在世界各国，远程教育教师队伍通常由两部分组成：远程教学院校的在编的专职教师和外聘的兼职教师。针对不同类型的教师有不同的职能、不同的管理体制。作为职教领域，传统职业教育的师资培训就很灵活，没有统一的培训模式。所以，在培养和培训远程职教教师的方式和管理体制上，也就更有其特殊的地方。所以，研究这个问题，就成为实施远程职业教育的重要内容。

第三，远程教学管理，这是指对远程教育的教学活动的管理。作为远程教育系统的核心部分──教和学系统，主要强调的两大功能就是以课程为核心的教育资源的开发和发送，以及包括双向通信交互在内的对学生远程学习的各类学习支助服务。所以，远程教育的教学系统管理主要包括对课程教育资源开发与发送的管理，以及对学生学习支助服务的管理。在教学（仅指教）子系统中这部分，结合职成司已经进行的远程职业教育资源建设项目的实践经验，我们主要研究远程职业教育资源开发和发送的管理，制定相应的资源开发规范和管理办法，并协调相关的电信、交通部等部门，为资源的发送提供基础设施条件，并进行管理。另外，针对职业教育教学内容的特殊性，许多实操能力的培养如何通过远程手段得以实现，是实施远程职业教育尤为需要突破和解决的问题，所以在学习子系统中，主要研究实操能力的培养系统的开发和管理。

第四，远程教育的质量保证体系。从远程教育的发展史来看，远程教育从其最初的函授教育的边缘地位和质量声誉较差，到20世纪末成为有地位、有声誉的教育大家庭成员，以至到现在，基于计算机多媒体和网络等信息的第三代电子远程教育能否保证提供高的质量的教育和培训并保持令人信服的地位和声誉呢？远程教育的实践经验和理论研究表明：应用技术于高等教育领域对传统教育质量观念的挑战比应用技术于社会其他领域引发的变革更深刻。其次，高质量和高效益的远程教学和远程学习是可以实现的，但这从来不是依靠任何一种技术或媒体自动赐予的，而是同人类活动的其他领域一样，远程教育的质量只能是精心设计、精心计划、专业实施和精细评估的结果。远程教育的质量保证体系在其中发挥着重要的作用。所以，这个问题也是我们职成司管理部门研究的问题。通过初步了解，由于各国的远程教育体制不一样，所以质量保证体系也各不相同，但其评估内容却不会脱离远程教育系统及其与外部环境等的相关性。

三、框架和研究

具体每个课题的研究都是从、比较研究和实践研究三个角度进行分析和探讨的。

（一）基于的信息化平台：网站的和管理政府教育网站

理论分析：

1．对教育网站的定义。

2．网站的建设规范

3．网站的功能设计。

4．网站的运作机制和经营机制的

比较研究：

1．国外网站的相关资料

实践研究：

1．调研国内相关网站的设计和运营策略。

2．教育部职成司主办的职成网的设计和发展状况，研究国家级网站的功能设计，运营机制，探讨中央和地方政府、、学校的关系，并如何利用网站来统筹全国整个职成教系统信息化和远程教育的工作。尤其是对西部地区如何进行指导。

3．地方省市的职成网建设和经营发展情况，探讨地方级网站的功能设计，运营机制，探讨中央和地方政府、企业、学校的关系，并如何利用网站来统筹本地区职成教系统信息化和远程教育的工作。尤其是西部地区，如何利用职教网的建设，建设当地的信息中心，支持当地的发展。

校园网建设

理论分析：

1．校园网的定义

2．校园网的建设规范

3．校园网的建设模式

4．校园网的

比较研究：

1．国外的相关研究

实践研究：

1．通过全国职业学校的校园网实际建设和运作及使用情况，对存在的，比如，如何引入外来资金，并合理利用资金建设校园网，以及对资源的合理配置和使用等进行探讨，形成一套规范的，可借鉴的职业学校校园网运作机制和建设规范。

2．利用校园网的信息、教学、交流等功能，高效、切合实际地将校园网利用起来，为学校的管理、教学、后勤等服务，从而探讨某些可行度较高的校园网使用模式。

（二）远程职业教育师资培训

理论分析：

教师相关素质、专业能力的分析

比较研究

国外职业教师的培训方式、管理方式经验

实践分析：

1．分析远程职业教育教师的基本知识和素质要求

2．结合国家重点建设职教师资培训基地，通过建设当地的职教师资培训基地，联合企业、高校和学校的力量，针对当地的职教发展需求，培养和培训发展远程职教的教师。

3．培训资源建设，结合企业的需求和职业知识、相关的专业理论和职业学校培养人才的层次，来设计和制作远程职教所需专业教师的培养和培训资源。

4．依据《中华人民共和国教师法》、《教师资格条例》等法规，建立一套职业学校教师资格管理规范和标准。

（三）远程职业教育教学系统开发和管理

这部分主要是针对远程教育系统设计、开发和管理进行的研究，针对职成教系统的特点，分别针对东中西部地区的特点，通过不同的远程教育实践模式的探索，归纳和出适合我国不同地区、不同层次职业教育和成人教育的远程教学模式和管理办法。

首先，我们有必要对远程教育系统进行一般的分析。即通过对远程教育系统和传统教育系统进行比较，探讨这两种教育系统在构成因素、结构和功能特征上的主要差异，进而讨论远程教育系统的设计。这里的系统设计是指在对环境、市场、教育需求、学生、课程和资源等状况进行调查和分析研究的基础上做出决策，决定采用哪种类型的远程教育系统。然后讨论远程教育的规划，即在对远程教育系统设计和决策的基础上具体规划远程教育系统的各个子系统及其构成成分，并制定系统开发的组织实施方案。远程教育系统的主要本课题主要对其中的两个核心系统进行研究，具体如下。

1．远程职成教育教学资源开发和管理理论分析

1）设计媒体教学模式（远程职业教育和成人教育的技术媒体的选择和设计）

在远程教育中，基于信息技术的媒体教学代替教师课堂联系面授成为远程教与学的主体，媒体教学模式成为远程教与学模式的重要内容。其核心，是在远程教与学中应用的信息技术和以教学媒体为核心的教育资源的利用方式及其与学生和教师教学的交互作用关系。在每一代远程教育中，由于以教学媒体为核心的教育资源的利用方式和特征的不同，会有多种不同的媒体教学模式。

2）远程教育的课程设置、开发和教学系统设计开发模式（远程教育的教学子系统的设计）

教育技术发展的一个重大进步就在于教学思想、理论和实践突破了原来的教材设计的局限，发展为课程设计并进而发展为教学系统设计。就是说，教育革新的方向，包括远程教育，不再是以教师和教材为中心，而要以教与学的全过程、整个教与学的系统为对象，以资源和学习过程为核心，进行系统的设计和开发。要将课程和教材（课程学习材料）的教学设计和开发放在整个教学系统的整体设计和开发之中。

①远程教育教学系统开发

②远程教育的课程开发和教学设计

③远程职业教育和成人教育的课程和教学开发模式设计和分类

3）远程教育的课程设置和资源开发管理

比较研究

主要是国外的资源开发机制、管理体制、评估体系等方面的经验

实践模式

1）通过这次资源建设，对相关的问题进行探讨和研究。

2）通过教学系统的运行和管理实践，探讨远程职业教育的教学模式

2．远程学习系统（远程学习、远程学生和学习支持服务子系统的设计）开发与管理

理论基础

1）远程学习和远程学生的基本概念和关系

主要对远程学习的三要素进行了深入的分析，并探讨了远程教育学生的分析方法以及远程教育学生的共同特征，来论述远程学生特征信息与远程教学系统设计开发和运行管理的关系。

2）学生学习支持服务总论──以学生为中心和双向通信的概念和原理

对远程学习和学习支持服务中的双向通信和人际交互进行考查，并对它们与学生自治和自主学习的关系进行讨论。

3）远程学习组织模式和基础设施建设

讨论远程学习的组织模式（个别学习和班组学习）和包括社区学习中心，网络教育环境在内的学习支持体系的技术设施建设，并分类讨论各种类型的学习支持服务。

比较研究

国外相关理论研究和案例

实践研究

1）通过在远程教学实验基地的试行，总结各种不同远程学习开发模式，并对其适用范围进行探讨。

2）通过探索不同的管理体制（比如学习中心或社区中心，当地教学站、教学点或教学班，当地教育院校或机构）的实践效果，来为我国东西部地区的远程教育实施提供不同的学习模式。

（四）远程教学模式的研究（突出实操能力培养）

理论分析

1）远程教学模式分析

2）远程职业教育的优势

3）用远程职业教学模式解决实操能力培养问题

比较研究

国外的实操能力培养和远程职业教学模式

实践研究

如何用远程职业教学模式解决某些实操能力培养问题。对利用仿真技术实施实践教学的研究。

（五）远程职业教育的质量保证体系

理论分析

4）质量保证体系的含义、分类

5）远程职业教育系统分析

6）远程职业教育的质量保证体系开发与管理

比较研究

国外的远程教育的质量保证体系。

实践研究

试开发并试点适用于我国的远程职业教育的质量保证体系。

（六）远程教育的学习策略研究（比较研究）

理论分析

1）学习策略理论分析

2）e－learning学习策略分析

比较研究

国外的相关理论和案例研究

实践研究

根据职成司的目前多个远程职教项目开展情况，从实践上对学习策略进行探讨。

（七）典型案例的分析与研究

理论分析

从典型案例入手，经归纳、分析将其中涉及的远程职业教育理论提炼成专题

比较研究

国外的典型案例

实践研究

根据各地区、各学校或单位的实践情况，选择其中有典型意义的案例进行分析。

四、课题组成员

姓名性别工作单位及职务（职称）

负责人组长余祖光男教育部职业技术教育中心研究所副所长（研究员）

副组长王文槿女教育部职业技术教育中心研究所信息室副主任（副研究员）

课题组主要成员刘培俊男教育部职成司学校管理处副处长

包宇宁男教育部职业技术中心研究所信息室（助研）

罗辉男四川农业大学信息中心主任（副教授）

陈东男清华同方网络事业部企业发展部经理

畦平女北京市教委（副处长）

欧阳河男湖南省职教研究所（研究员）

安宝生男北京师范大学（教授、博导）

课题组其他成员李晓苓女北京联合大学职业技术师范学院（讲师）

于双和男大连海事学院（教授）

张少刚男中央电大（校长助理）

武怀海男北京市教委职成处

薛建国男上海职成教育在线副总经理

殷崇德男宁波市教育科研研究所

刘以群男大连市教委职成处

余中俊男四川省教委《当代职校生》总编、职教网站负责人

廖丽娟女广西易龙信息产业公司董事长、职教网站总策划

王秋生男宁夏教育厅职成教处（调研员）

潘鸣女科利华公司职教所副所长

武马群男北京市机学校校长

邬宪伟男上海化工学校校长

荀莉女北京师范大学硕士研究生

五、课题分解

子课题成果形式承担人单位负责人

职教信息化管理平台──网站的建设与管理方案及报告教育部职业技术教育中心研究所王文槿、陈东

职业教育师资的远程培训与管理文章及方案、案例北京师范大学安宝生

远程职业教育资源开发模式及研究课程案例及论文教育部职业技术教育中心研究所包宇宁

现代远程职业教学模式的研究（突出实操能力培养）调查报告中央电大张少刚

远程职业教育的质量保证体系案例和论文四川农业大学罗辉

比较研究案例和调查报告教育部职业技术教育中心研究所王文槿

典型案例的分析与研究报告及论文教育部职业技术教育中心研究所余祖光

六、

专著：

1.《远程教育学》丁兴富编著北京师范大学出版社2001.11

2.《网络教育应用教程》祝智庭编著北京师范大学出版社2001.11

3.《国外远程教育的发展与研究》上海教育出版社黄清云主编2000.4.1

4.《教学设计》高等教育出版社乌美娜主编2001.1

5.《职业技术教育学》张家祥钱景舫主编华东师大出版社2001.6

6.《职业和技术教育课程概论》黄克孝主编华东师大出版社2001.3

7.《比较职业技术教育》石伟平著华东师大出版社2001.3

8.《网络教育──21世纪的教育革命》嘉格伦[美]著

9.《学习策略》蒯超英湖北教育出版社1999.1

10.《现代人力资源开发与管理》顾英伟主编机械工业出版社2000.10

11.《与共振──企业知识经济攻略》郭志强等编著机械工业出版社2000.7

12.《e-learning》MarcJ.RosenbergKnowledgeManagementMagazineSeries2001.

13.RuthClark,IntellectualCapital:TheNewWealthoforganizations.NewYork:doubleday,1999,p.165.

14.EducationalTechnology_EducationalTechnologyPublications

论文：

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第9篇：人力资源公司学习材料范文

关键词：职业教育就业率就业力

21世纪社会经济快速发展，需要大量从事生产一线工作的操作型、技能型人才，社会公众正在逐渐转变对职业教育的传统观念，但一个不容忽视的问题摆在众多职业教育专家面前，职校毕业生“高就业率，但低就业力”。就业率是衡量职业学校办学水平、教学质量的关键指标，众多职业学校只注重追求高就业率，忽视就业力，是职业教育质量高低的核心指标。《纲要》的颁布为我国职业教育发展提供了前所未有的发展机遇，实现职业教育高就业率向高就业力的转变势在必行。

一、就业率与就业力

不管是中等职业教育还是高等职业教育，就业率一直是职业院校办学水平、发展规模和评估等工作的重要依据，从校级领导的政绩考核到任课教师的教学评估无不唯“就业率”马首是瞻，受就业压力和“就业率”的影响，不少职业院校盲目追求“高就业率”，急于将毕业生推向劳动力市场，却忽视学生的就业质量和市场竞争力。职业院校“以服务为宗旨、以就业为导向”的方针要得到有效贯彻落实，就必须重新审视就业率与就业力的关系。所谓就业率是指年度毕业生中就业人数占毕业生总人数的百分比。就业力则是近年来频繁出现并引起广泛关注的一个概念。“就业力”即就业竞争力，是指个人在经过学习过程后，能够具备获得工作、保有工作及做好工作的能力。[1]就业力不同于就业率，它更偏重于毕业生的就业质量、就业后的职业发展及用人单位的满意度等，应成为衡量职业院校的关键指标，代替传统单一的就业率指标。因此，职业院校必须认清毕业生的就业现状及存在问题，从思想上重视培养学生“就业力”上，“授人以鱼，不如授人以渔”，真正承担起培养高素质、高标准的技能型人才的艰巨任务。

二、我国职业技术学校毕业生的就业现状

（一）职业院校毕业生的就业优势

首先，市场经济发展需要大量技能型人才，职业院校毕业生供不应求。麦肯锡公司的最新报告指出，到2020年，中国用人单位将需要1.42亿受过高等教育的高技能人才，而如果劳动者的技能不能进一步得以提升，中国将面临2400万的人才供应缺口。随着东南沿海经济复苏，东部地区、珠三角地区普遍出现“用工荒”，用人单位提供较为丰厚的待遇吸引了大批职业院校毕业生的眼球，说明职业院校的毕业生就业市场相当广阔，就业形势十分乐观。一些人才稀缺的热门专业的职校学生未毕业就被用人单位预订一空，与本科生“就业难”现象形成了鲜明对比。其次，职校毕业生的用人成本比本科以上学历毕业生低。企业出于生产成本的考虑，在一般性的操作岗、行政岗位，更愿意聘用职校生，因为职校毕业生在学校培养期间已经通过顶岗实习、校企合作等形式使学生亲身参与生产实践，锻炼学生的工作能力和环境适应能力，其技能水平能满足企业的日常生产和管理需求，上岗后可直接安排使用，一定程度上节约培训成本。此外，国家大力发展职业教育，《纲要》指出专业设置要与经济社会发展需求相适应，实行工学结合、校企合作等人才培养模式，调动行业企业参与职业教育的积极性等，为职业教育的发展提供良好的宏观政策环境，对提高职校学生的就业力具有重要意义。

（二）职业院校毕业生的就业劣势

文化基础薄弱，自我定位不准，发展潜力受制约。据调查显示，有60%以上的中职学生入学时英语、数学没有达到初二及格水平，还有不少没达到小学四年级水平。[2]这说明职校生的文化基础知识相当薄弱，没有养成良好的学习习惯，文化知识的欠缺会限制职校生的晋升，影响职校毕业生的职业生涯发展前途。职校毕业生普遍缺乏自信，很多毕业生认为本科生都很难找到好工作，职校生的就业成功率就更低，不敢投简历、更不敢面试，表现出自卑、焦躁、懈怠等消极心理。由毕业生就业去向调查发现，70%以上的毕业生都去民营、三资企业从事生产一线的操作工作，仅5%左右的学生进入国有企业和事业单位。调查发现，有相当一部分同学从事的工作与在校期间所学的专业毫不相关，在就业形势严峻，就业竞争激烈的情况下，许多毕业生都放弃专业、放弃自身的优势和特长。[3]而自我定位过高也使不少学生妄自尊大，择业标准要求三高：高工资、高福利、高地位，对于很多公司抛出的橄榄枝不予理会，想一步登上管理岗位而屡屡受挫。

三、职校生就业力培养途径分析

（一）职业院校承担培养学生就业力的重要责任

职业院校在专业设置、培养目标等方面，要紧贴市场需求，使教学内容与企业岗位职责衔接，理性面对热门专业、新兴专业的未来走向，为社会经济建设培养结构合理的技能人才。虽然职业学校重视实践能力的培养，但要解决职校生文化基础薄弱的问题，课程设置上文化课课时要与专业课课时持平或略高于专业课，保证学生有充足的文化课学习时间。职业院校的文化课教学要充分考虑专业特点，教授学生与专业相关的文化知识，寓教于乐，激发学生的学习动机。理工类专业的语文教学可侧重于设备、机器的流程学习，将产品说明书、操作说明书作为语文学习材料，提高学生对于说明书操作流程的理解和领悟能力。数学教学更要贴近专业，利用数学逻辑和数学关系解决专业理论问题，培养学生的数学应用能力。英语教学要侧重于专业术语、专业会话的学习。实习实训基地是培养学生职业技能的主要场所，职业学校要提供足够的空间和先进的与时展相适应的生产操作设备，保障学生都能参与到仿真的职业环境中，亲历生产活动，解决生产实际问题，提高学生解决问题的能力。实习实训教师必须具有企业基层工作经验，拥有熟练的动手操作能力和较强的教育教学能力。就业指导课程要贯穿整个职业教育阶段，使学生确定正确的职业定位、了解自己，培养学生的职业兴趣，提高学生职业道德水平，树立正确的人生观、价值观、择业观，通过就业指导传授学生简历制作和面试技巧，提高就业竞争力。

（二）校企合作是提升学生就业力的有效途径

企业应积极响应工学结合、校企合作的办学模式。人力资源是企业生存、发展的核心动力，企业通过参与学校的校企合作专业建设指导委员会直接影响学校专业设置与培训计划的制订和实施，使学校的专业建设更加符合市场需求，缩短专业技能与工作技能的差距。企业根据用人需求，与学校签订培养合同，进行订单培养，增强企业人才后备力量，强化学生专业理论与实践的统一，有利于增强企业的核心竞争力。同时，企业应加强校企合作制度化管理。《纲要》第六章第十五条明确强调调动行业企业的积极性，制定促进校企合作办学法规、促进校企合作制度化，鼓励企业加大对职业教育的投入等。在此大背景下，企业应率先响应国家号召，以促进职业教育发展为契机，积极探索校企合作新模式、深化工学结合层次，制定校企合作配套规章制度，明确企业、学校、政府三方职责权限，规定学生顶岗实习期间的学习内容、目标及职责任务、考核评估等，建立科学的职业院校毕业生就业力评价体系。

（三）学生自身努力是提升就业力的关键因素

首先，学生应形成主动学习的意识。建构主义的代表人物认为知识的习得是靠后天培养获得的，遗传因素奠定知识习得的生理基础。职业院校的学生学习能力较差，但并不代表不能培养学习能力。学生要树立“勤能补拙”的观点，端正学习态度，努力克服厌学情绪，通过寻找学习兴趣、爱好等方法发挥学习的主观能动性，培养自身的独立思考能力。其次，职校学生要树立正确的职业发展观。除具备专业技能外，职校学生必须具备良好的职业道德，在接受职业教育过程中养成勤勤恳恳的工作学习态度，培养诚实守信的优秀品质，职校学生要确立从基层到管理的职业发展路径，“吃得了苦，爬得起来”，稳扎稳打，逐步发展自己。最后，职校学生要注意锻炼自己的沟通能力和人际交往能力。职校学生应利用第二课堂、课外实践等平台锻炼自己的沟通、组织、协调能力，通过学生活动培养团队合作精神，增强自身的就业竞争力。

（四）政府的大力支持是提升就业力的重要保障

各级政府部门应建立健全政府主导的办学机制。重视对行业企业关键岗位和工种的技能要求，针对技能型人才制定科学合理、层次分明的职业技能鉴定体系，不断明细和强化技能型人才的需求信号，并通过市场机制传递给人才供给方的职业院校，使其培养的学生能够更好地适应社会经济发展需要。[4]政府引导职业院校的办学模式有利于提高职业学校对劳动力市场需求的反映能力，从而缩小毕业生的就业能力缺口，提升毕业生的就业竞争力。当前我国职业教育管理越来越趋近于“地方化”，职业教育必须服务地方经济，紧紧围绕地方经济社会发展需求，立足区域经济发展，各级政府应适当下放职业院校的招生自、办学自等权利，增强职业院校的办学灵活性，使职业院校的发展适应经济社会发展的需要。为更好地调动企业参与职业教育的积极性，政府应采用税收优惠、名誉奖励等方式表彰优秀企事业单位与职业学校加强合作，建立顶岗实习、校企合作制度，营造出社会、学校、政府共同推动职业教育发展的良好氛围。

四、结语

职业院校毕业生就业力的培养与提高任重而道远，是一个系统浩大的工程，需要政府、企事业单位、职业院校、学生等方面的共同参与和努力，职业教育的发展要将注意力转移到学生“就业力”的培养上，共同担负起提高就业质量这一重任。深刻认识职业学校毕业生就业力不足这一现实，客观分析目前职业教育发展存在的问题及原因，努力建设以政府为主导、行业企业参与的办学机制，努力提高职业院校的办学水平，调动学生的学习积极性，提高学生的专业技能和综合素质，从而增强职业院校毕业生的“就业力”，实现职业教育的真正价值，发挥其社会影响力。

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人力资源公司学习材料精选(九篇)

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