员工奖惩制度精选(九篇)
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第1篇：员工奖惩制度范文
1总则
1.1为明确奖惩的考核标准、依据和程序，使奖惩公开、公平、公正，更好地规范员工的行为，鼓励和鞭策广大员工奋发向上，防止和纠正员工的违法失职行为，保证顺利的实现企业和员工的发展目标，特制订本制度。版权所有
1.2本制度适用于公司全体员工。
2奖惩的原则
2.1奖惩的原则。
2.1.1奖惩有据的原则：奖惩的依据是公司的各项规章制度，员工的岗位描述及工作目标等。
2.1.2奖惩及时的原则：为及时的鼓励员工对公司的贡献和正确行为以及纠正员工的错误行为，使奖惩机制发挥应有的作用，奖惩必须及时。
2.1.3奖惩公开的原则：为了使奖惩公正、公平，并达到应有的效果，奖惩结果必须公开。
2.1.4有功必奖，有过必惩的原则：严防公司员工特权的产生，在制度面前公司所有员工应人人平等，一视同仁。
2.2员工的表现只有较大地超过公司对员工的基本要求，才能够给予奖励，达到或稍稍超出公司对员工的基本要求，应视为员工应尽的责任，不应得到正常待遇之外的奖励。
2.3员工的表现应达到公司对员工的基本要求，当员工的表现达不到公司对员工的基本要求，应给予相应惩戒。处罚的原则是从轻不从重，目的是：防微杜渐、惩前毖后。
2.4为处理员工因违纪过失或责任过失行为而填写的表单为过失单。处罚和惩戒通知单必须知达本人，对于不合理、不公平的惩罚，员工有申诉的权利。
2.5对员工奖惩采取拖延、推诿或不办等方式的管理人员，人力资源部应及时提出处罚建议，下达《责任过失单》。
3奖励
3.1奖励的目的在于既要使员工得到心理及物质上的满足，又要达到激励员工勤恳工作，奋发向上，争取更好业绩的目的。
3.2奖励的方式分经济奖励、行政奖励和工作本身的奖励三种。
3.2.1经济奖励包括加薪、奖金、奖品。
3.2.2行政奖励包括通令嘉奖、记功、记大功。
3.2.3工作本身的奖励：授予先进员工、先进职员等称号、职务晋升、调整合适的工作岗位、加重工作任务和扩大工作职权（特别述职）、参与某层级别的决策等。
3.2.4按程度不同依次为通令嘉奖、奖金（奖品）、加薪、记功、记大功、职务晋升。
3.3以上三种奖励可分别施行，也可合并执行。
3.4员工有下列事件之一者给予嘉奖，并颁发奖金200元，直接予以发放奖金。嘉奖通报全公司。
3.4.1工作努力、业务纯熟，能适时完成重大或特殊交办任务者。
3.4.2领导有方，使业务工作拓展有相当成效者。
3.4.3预防事故或抢修工程使正常经营不致受到较大影响者。
3.4.4增收节支1万元（含）以上，5万元（不含）以下者。
3.4.5品行端正，恪尽职守，堪为全体员工楷模者。
3.4.6其他对公司或社会有益的行为，具有事实证明者。
3.4.7全年满勤，无迟到、早退、病、事假者。
3.4.8经“员工合理化建议审议委员会”评审等级为c级的合理化建议，在应用中取得效果者。
3.5员工有下列事件之一者予以记功，并颁发奖金500元，直接予以发放奖金。记功通报全公司。
3.5.1全年能超额（10%—30%）完成上级下达的工作任务者。
3.5.2策划、承办、执行重要事务成绩显著者。
3.5.3对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被采纳者。
3.5.4积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者。
3.5.5遇有灾变或意外事故，能够奋不顾身，不避危难，极力抢救并减少公司损失者。
3.5.6增收节支5万元（含）以上，10万元（不含）以下者。
3.5.7检举揭发违反公司规章制度或侵害公司利益的行为，为公司挽回形象或财产损失者。
3.5.8维护公司安全，积极采取措施排除险情，确有实效者。
3.5.9通过自身努力，避免了质量事故、安全事故和设备设施事故者。
3.5.10全年累计获嘉奖三次者。
3.5.11连续三年，完成本职工作，无任何劣迹者。
3.5.12对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有较大贡献的，因个人行为受到社会赞同和舆论表扬者。
3.5.13经“员工合理化建议审议委员会”评审等级为b级的合理化建议，在应用中取得较好效果者。
3.6员工有下列事件之一者予以记大功，并颁发奖金1000元，直接予以发放奖金。记大功在全体员工大会上宣布。
3.6.1全年累计获记功三次以上且未受到惩戒处理者。
3.6.2在工作或技术上大胆创新，并取得显著经济效应。
3.6.3全年能超额（≥30%）完成上级下达的工作任务者。
3.6.4增收节支10万元（含）以上者。
3.6.5承担巨大风险，挽救公司财产，较3.5.5款表现更为突出者。
3.6.6连续三年，年终考核列为优等者。
3.6.7对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有重大贡献者。
3.6.8通过自身的努力，避免了重大质量事故、安全事故和设备设施事故者。
3.6.9经“员工建议审议委员会”评审等级为a级的合理化建议，在实际应用中取得重大效果和创造重大经济效益者。
3.7对为公司建设与发展作出巨大贡献者，经公司董事会研究另行给予“公司特别贡献奖“。
奖励内容和奖金额度由董事会一事一人一议，公开通报奖励。
3.8任用与提升员工时，同等条件下，优先选择受过奖励的员工，对德、才兼备者还可破格提升。
3.9奖励事项如为多人共同合作而完成的，其奖金按参加人数以一定的比例分配。
3.10凡与本职工作有关的奖励，由其直接上级提出，凡与本职工作无关的，由见证人提出，均需填写嘉奖单。奖励的核实由人力资源部负责，批准人为总经理。奖励实施的办理见员工奖励程序。
4惩戒
4.1惩戒的目的在于促使员工必须和应该达到并保持应有的工作水准，惩前毖后，从而保障公司和员工共同利益和长远利益。
4.2按照规定的标准（规章制度、岗位描述、工作目标、工作计划等）检查员工的表现，对达不到标准的员工，视情节轻重给予相应的处罚。
4.2.1检查员工遵守公司的各项工作纪律、规章制度的情况，一切违反有关纪律、规章制度的行为构成违纪过失，填《违纪过失单》。
4.2.2考查员工岗位描述以及工作目标、工作计划的完成情况，凡对本人负有直接责任或领导责任的工作造成损失的情节视为责任过失，填《责任过失单》。
4.3惩戒的方式有经济处罚与行政处分两种。
4.3.1经济处罚分为罚款、扣发工资（奖金）、减薪。
4.3.2行政处分分为警告、记过、记大过、降级、降职、撤职、辞退、开除。
4.4以上两种惩戒可分别施行，也可合并施行。
4.5员工有下列行为之一者，视为违纪，罚款10元。
4.5.1迟到、早退在半小时之内者。
4.5.2不按规定穿着服装或佩挂厂牌者。
4.5.3在办公场所、修理场所吸烟者。
4.5.4在车间吃东西者。
4.5.5上班时间闲聊说笑者。
4.5.6在上班时间离开办公场所20分钟以上，未在记事板上标明去向者。
4.5.7不遵守考勤规定，一个月内迟到早退累计两次者。
4.5.8同事间互相说脏话、粗话者。
4.5.9工作时间和工作场所，衣冠不整、奇装异服影响公司形象者。
4.5.10各人工作机台及工作环境欠整洁，经指正后而不知整理者。
4.5.11在工作场所赤足，赤膊，穿拖鞋者。
4.5.12参会人员迟到者。
4.5.13未按公司指定位置，随意堆放杂物者。
4.5.14破环车间，厂区，住宿区域的环境卫生者。
4.6各部室第一负责人有下列行为之一者，视为违纪，并罚款20元。
4.6.1未能及时传达、执行公司下发的文件者。版权所有
4.6.2在所管辖区域内，有长明灯、长流水者。
4.6.3下班后所辖区域或窗户未关，所用电器（空调等）电源未切断者。
4.6.4本部室及所辖区域环境卫生脏乱差者。
4.6.5部室内发生重大事情，如物品丢失等，未能及时上报有关主管领导者。
4.6.6对本部室员工进行行政检查不力者。
4.6.7本部室员工，一周内有五人次（含）违反4.5条规定者。
4.7对具有4.5条、4.6条所列行为（4.6.7除外）的当事人，由检查人员当场填写员工过失单（对具有4.6.7款规定的当事人，由人事部开具惩戒通知单），当事人签字后，检查人员将过失单送交人事部，由人事部填写《惩戒通知单》。《惩戒通知单》一式三联，人事部留一联，转会计室一联，转当事人直接上级一联，由当事人直接上级负责落实，知达当事人。
4.8员工有下列事件之一者给以警告处分，并给予100元经济处罚，如造成损失并负赔偿责任。警告通报全公司。
4.8.1因疏忽造成工作错误或仪器、设备损坏，情节轻微者。
4.8.2一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者。
4.8.3检查或督导人员不认真执行任务者。
4.8.4故意拖延或借口搪塞上级指派的工作者。
4.8.5妨害现场工作秩序、妨碍他人工作者。
4.8.6工作时间，非招待客户或业务关系酗酒者。
4.8.7同事之间相互谩骂吵架者。
4.8.8下班后在厂内大声喧哗者。
4.8.9培训旷课，或培训补考不合格者。
4.8.10上班时间私自接听私人电话者。
4.8.11私自留客在员工宿舍留宿者。
4.8.12替代他人刷考勤卡或唆使他人代刷考勤卡者。
4.8.13浪费材料或不爱护公物，属情节尚轻者。
4.8.14不按规定填写报表或工作记录者。
4.8.15不按规定报不良或废料者。
第2篇：员工奖惩制度范文
自从接受了那家医院为期21天的“戒酒”治疗，贪杯好酒的何平（化名）可谓闻酒色变。酒是戒了，随之而来的却是四肢麻木，手不能握物，脚不能行走，整日如同瘫痪了一样卧床不起。2月25日，记者在一间灯光昏暗的房间初见何平时，他直挺挺地躺在床上，表情木然。
何平的母亲告诉他有客人来，何平答应着，扭动身躯试图坐起来，但没有成功。在母亲的帮助下，他勉强坐了起来，两只胳膊僵硬地摊在面前。他母亲说，自出院到现在，他在床上已躺了1年。“是戒酒把我戒成了这个样子的。”何平的语气中充满了悲凉与无奈。
21天：医院治瘫戒酒小伙
饮酒误事 决心戒酒
28岁的何平眉清目秀，曾是一名边防战士。冰天雪地的环境使他养成了嗜酒的习惯。复员后，他在一家公司做业务员，迎来送往的应酬，加重了他对酒的依赖。久而久之，生活和工作都受到了影响，他越来越痛苦，遂下定决心要戒酒。
2004年2月19日，何平听说兰州市第三人民医院有一种独特的戒酒方法，便迫不及待地到那家医院接受治疗。住院后，院方检查表明何平身体健康，神经系统功能正常。何平和母亲咨询用什么方法戒酒，医护人员答复“厌酒疗法”，即服药后，再喝白酒，使患者体内产生厌恶反应。至于服何药，医护人员闭口不谈。何平的母亲按照医生要求，带来两瓶白酒，用于治疗。
厌酒疗法 以酒戒酒
何平说，入院第4天他买了一瓶啤酒，喝下去后反应强烈，发生喷射状呕吐现象，心跳加剧，呼吸急促，继而出现昏迷症状。经抢救清醒后，他向主治大夫徐欣表示反对使用饮酒戒酒的办法，徐欣说：不但要饮，而且要一口喝，要“大水”冲。原来计划两天后就要饮白酒，因啤酒事件，饮酒时间后延了。
2004年3月1日上午，主治大夫用一次性茶杯装了二两多白酒，让何平一口喝下去。何平喝完5分钟后再次呕吐、昏倒，护士量血压后发现血压异常，医生又让输液。在输液过程中，何平感到脚心发麻，腿肚子发胀，心脏狂跳不止，呼吸异常，过了好一会症状才逐渐缓解。输完液后，何平脚心脚背仍然发胀，行动不便，晚上睡觉下身发冷。从这次开始，何平的小腿出现活动障碍，行动迟缓，膝盖不能弯曲，像根棍子。
次日，何平分别向主治大夫、护士长等人反映自己的感受，要求停止饮酒治疗，均未引起重视，主治大夫要求何平继续治疗。又过了3天，主治大夫又让喝酒，因何平坚决反对，大夫只让他喝了3小瓶盖，大约半两。这次反应虽不强烈，但开始出现了阳痿，晚上下肢感觉异常寒冷，好像没有盖被子，何平向家人要了一条厚毛裤。3月7日，何母到医院看儿子，何平告诉她双腿膝盖以下发麻，并要求出院。
21天：酒戒了 人瘫了
3月9日，主治大夫把何平带到办公室，倒了二两白酒让何平一口饮下。过了一会儿，何平就出现了呕吐、昏迷等症状，量血压时感到双腿肿胀，脚心发痒，心里发闷。输完液后，难受的情况才逐渐减退，但双腿从双膝往下完全没有知觉，失去了支配的能力。晚上双腿开始疼痛，下地活动时双脚没有知觉，鞋掉了都不知道。走路像机器人一样，膝盖不能弯曲，睡觉时下肢发凉。两天后手指失去知觉，手臂开始发麻。
这时，何平才意识到这是吃药时饮白酒所致。次日早上，何平问护士给他吃的是什么药？对方只说是“特效药”，拒绝告知药名。早上查房时，何平向护士长和病区主任反映腿疼和行动有障碍的情况，他们都只点头不吭声。向主治大夫反映，对方说：“没事。”以后，每天早上何平都主动向主治大夫反映病情。有一天，主治大夫告诉何平：“你这是喝酒造成的末梢神经炎，出院以后到别的医院再去调治调治。”下午碰见护士长，何平说腿脚没有知觉，护士长说晚上叫护士提些热水，让何平泡泡脚。晚上，何平让病友端了一盆热水，坐在走廊里泡脚，泡进水的部分麻胀，没泡进水的部分冰凉没有感觉。后来的几天里，何平双手发麻的情况越来越严重，经常拿什么掉什么，但医院仍然没让他停药。
3月12日，何平的父母接他出院，穿鞋时脚没有知觉，手拿不住塑料盆子，在父母和朋友的帮助下才一瘸一拐地离开了医院。此时，何平才知道医院给他服用的“特效药”是痢特灵。
76万：无辜患者巨额索赔
“厌酒疗法”治坏神经
出院后，何平的病情发展很快，胳膊不能伸直，手拿不住筷子和钢笔，手指尖触摸任何东西都会感觉电击般的疼痛。两条腿不听使唤，需要别人帮忙才能坐起或站起来，站立时浑身发抖，站立不稳，支持不住，进而失去生活自理能力，连吃饭、大小便都要人伺候。何平告诉记者，夜间疼痛尤其强烈，自己每日每时都像在疼痛的炼狱里煎熬。
出院后何平又先后到多家医院求医，经过六家医院数十位专家、大夫诊断治疗，均提示是药物引起的“末梢神经痛”。经过一段时间治疗，腿部肿胀稍微减轻，但是疼痛并没有减弱，阳痿症状依然存在，四肢仍然毫无知觉，生活仍然不能自理。
这家医院对何平实施的戒酒疗法主要是通过给患者服用超剂量的“呋喃唑酮”（痢特灵），使乙醇代谢停留在乙醇阶段，产生乙醇升压物质酪胺难以分解，进入末稍交感神经后引起升压等躯体不适反应，结果使以往对酒有很高耐受性的嗜酒者产生许多躯体不适反应，经过多次强化，在一定时间内建立起对酒精的厌恶反射，达到戒酒的目的，这就是“厌恶疗法”。
对于此说，记者从何平的病历上得到证实。何平住院期间每天服用痢特灵，共21天，每次0.3克，每天0.9克，共服用痢特灵189片，总量18.9克。
专家：服用痢特灵禁止饮酒
记者在兰大医学院采访时，一位不愿透露姓名的药理学专家告诉记者，痢特灵是临床常用的一种抗菌药物，主要用于菌痢、肠炎等疾病的治疗。病人如果服药期间同时饮酒，可出现“双硫醒样反应”，主要表现为面部潮红、心动过速、腹痛、恶心、呕吐及头痛等不适症状。痢特灵服下之后，经人体内生物转化，可产生一种叫2-羟乙胺的代谢产物，该物质能抑制心、肝、脑等组织内单胺氧化酶的生物活性，使这些组织内的5-羟色胺、去甲肾上腺素和多巴胺等单胺类神经传递物质免遭灭活而含量增高，由此产生一系列拟肾上腺素样反应。饮酒后，痢特灵及其代谢物在抑制单胺氧化酶生物活性的同时，也可使乙醇代谢过程的中间产物乙醛降解受阻，使乙醛聚积体内而引起中毒症状，加重了服用痢特灵后的毒副作用，尤其对酒精产生出明显的厌恶不适症。因此，服用痢特灵时必须禁止饮酒，并避免用酒精做皮肤消毒或用酒精擦浴，也不可食用含酒精的饮品，尤其是患有心脏病、脑血管症的患者更须注意。
律师：治疗方法违背国家药典
何平希望医院承担出院后的治疗费用，被院方拒绝，他遂将医院诉至法庭，向院方提出了76万元索赔。日前，兰州市中级人民法院已受理了这一特殊案件。何平的律师裴延君认为，医院的治疗方法严重违反我国诊疗技术规范中关于用药的基本规定。按国家药物手册规定，痢特灵作为一种抗菌药，因副作用较大，目前已不大用于治疗，即使在对症治疗中，成人每日最大服用量不应超过0.4克，累计服用总量不应超过3克。剂量过大时，可引起精神障碍及多发性神经炎，且服药期间禁止饮酒。但院方却在何平身上冒险试验，滥用此药，以长期医嘱的方式，给原告何平每日3次服用痢特灵计0.9克，住院期间服用总量达18.9克，超过规定总剂量5倍多。院方还一直对原告及家人隐瞒此滥用药物的行为，终致何平患上“多发性神经炎”，并且出现阳痿和药物性肝损伤。
第3篇：员工奖惩制度范文
一、我国企业奖惩制度存在的问题
（一）具体法律依据缺失。虽然按照《劳动法》和《劳动合同法》的规定，企业可以建立劳动规章制度包括建立企业奖惩制度，但《企业职工奖惩条例》废止后，我国劳动惩戒法律规定成为了空白。对此，廖名宗博士指出：“我国曾有的关于处罚权的立法不仅层次低，而且零散不成体系。”他还指出：随着有关文件的先后失效，“目前，我国关于处罚权处于立法空白”。
（二）行政管理色彩重，重惩罚轻奖励。奖惩制度是企业保障正常生产和经营的重要管理手段，体现的是企业用工和管理的自。在计划经济时期，我国企业管理行政化的情况十分突出，将行政处分等同于纪律处分，企业政企不分的特征十分显著。《企业职工奖惩条例》废止后，企业必须研究制定适合自身需要的奖惩制度，并确保其依法合规性。实际中，不少企业往往十分重视制定和完善企业奖惩制度中的员工惩戒制度，洋洋洒洒唯恐不详，而对于奖励制度要么规定得比较粗疏，要么规定一些临时性、不成体系的相关制度，重视程度明显不如惩戒制度。
（三）处罚方式存在争议，给企业惩戒管理带来困难。《企业职工奖惩条例》里规定了警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除等7种行政处分，规定了罚款和赔偿经济损失等经济处罚。按照《劳动法》和《劳动合同法》，企业对员工最大的惩罚就是解除劳动合同，而开除、辞退等已经不适用于市场经济条件下的经济社会发展。
（四）内容和程序违法带来诸多现实和潜在的法律风险。企业奖惩制度是企业内部的”法律”，如果内容或执行程序违法，则企业的处罚决定一旦被员工诉诸劳动仲裁或诉讼，企业极可能遭受败诉的不利结果。北京工商大学法学院张羽君指出：一方面，企业内部制度内容合法与否，直接决定了它的效力；另一方面，企业内部制度内容合法与否，直接影响了相关法律制度的实行状况和所能发挥的现实作用。
（五）现行相关法律规定相互冲突，亟待规范。企业是否具有罚款权的问题是一道难题，江苏省制定的《工资支付条例》就规定了劳动者违纪，即使没有造成经济损失，也可以扣除部分工资作为处罚，但扣除部分不得超过劳动者当月应发工资的20%。还有一些省份也进行了类似规定。实践中，一般认为罚款是公权力才具有的权利，但企业是否具有罚款权现行法律没有明确规定。国务院1999年2月颁布的仍具有法律效力的《金融违法行为处罚办法》（国务院令第260号）和中国银监会2009年5月下发的《农村中小金融机构案件责任追究制度》均规定了纪律处分等方式，其中”警告、记过、记大过、降级、撤职、留用查看、开除”等赫然在列，给金融企业遵循法规和规范性文件提出了难题。
第4篇：员工奖惩制度范文
关键词：地址勘测单位；人力资源；经济问题
一、前言
在在经济全球化到来的今天，越来越的企业面临更大的竞争压力，更多的竞争者的加入，客户对于服务质量和工作效率的要求越来越高，市场的压力迫使企业进行改革和创新，提高自身的核心竞争力。而提高企业核心竞争力的关键就是降低成本，而人力资源的使用和管理是影响企业成本的关键性因素，越成功的企业对于企业内部的人力资源使用越是合理，更加合理的管理方式和管理制度是提高企业生命力和核心竞争力的关键。何为人力资源的合理使用？是指在完成某项工作时，合理的匹配在工作时需要的从业人员及其岗位，达到最大限度的调动工作人员工作积极性和激发工作人员潜能的方式。人力资源管理是所有企业管理方面的难点和重点，提高人力资源管理的方式和手段是促进企业发展的重要方法。而我国的地质勘测单位的人力资源管理机制落后，且从业人员构成复杂，知识水平跨度较大，对于人员的管理难度较大，但是这就更加要求我国地址勘测单位进行管理机制的开发和改革，开拓出适合本单位的管理方法和机制。
二、人力资源管理面临的问题
（一）管理理念落后，员工缺乏积极性
我国的地址勘测单位由于长时间收到计划经济市场的影响，管理阶层缺乏开拓意识和竞争意识，在进入市场经济后，缺乏接受新知识新理念的心理准备，导致我国的地址勘测单位在人力资源管理方面缺乏革新，远远达不到市场和社会对地址勘测单位的要求。传统的人力资源管理方式对于地质勘测单位的员工社会道德要求较高，对其政治性、党性等方面的考察较为严格，并且将这些方面作为晋升的主要标准，反而不太重视员工的专业素养和工作能力，这种管理方式导致员工缺乏工作的积极性和热情，缺乏对于新技术、新设备的学习和创新，这就导致单位缺乏技术革新的根本动力，也缺乏积极开拓用于向前的积极性和勇气。
（二）缺乏考核机制
国内的大多数地址勘测单位对于人力资源管理方面仍留在岗位配置的层面上，缺乏对于员工在岗位上的追踪调查和考核，这样的审核工作可以有效地评估员工的工作能力、工作态度和发展潜力。但是现有的人力资源管理制度将重点放在了人员的配置上，对于不同部门的劳动力资源配置只要完成，人事管理部门就不再进行管理和审核，这种管理方式将很大一部分人放在了不适合自身的岗位上，比如适合技术钻研的人员却去了市场开发的部门，适合现场作业的人员却去了设备维修部门，这种管理方式远远落后于社会对于地址勘测单位的要求。不但缺乏效率，而且导致员工缺乏工作积极性，降低单位的竞争力。
（三）奖惩制度的缺乏，或执行的不够充分
建立健全的奖惩制度是提高单位员工工作积极性的关键，几年来也有许多地址勘测单位进行了管理制度方面的改革，建立了相应的奖惩制度。但是根据调查来看，这些奖惩制度的执行并没有达到理想的要求。奖惩制度缺乏有效的考核和监督，导致单位员工并没有因为实施奖惩制度而增加工作的积极性和热情，反而导致员工内部不和，出现利益纠纷等现象。
（四）人才培养的不合理
在计划经济的影响下，由单位员工晋升为单位领导的现象基本不会发生，导致地址勘测单位对于管理人才和相关的专业型人才的重视程度较高，对于具有多年实践经验的技术骨干重视不足，在老一辈高素质的专业工人退休之后，工作现场缺乏技术骨干人员进行现场操作。在大量的技术工人流失之后，单位缺乏足够的技术储备，工作效率低下，同时很多项目工程即使承接下来，由于缺乏足够的技术资料无法完成，给社会和单位造成巨大的影响。大部分单位由于倾向于管理人才和专业人才的培养，对技术工人的培养力度不足，导致在岗的技术工人的技术水平和创新水平难以达到生产岗位的要求。这是单位缺乏竞争力的根本原因。
三、完善地质勘测单位人力资源管理的对策措施
（一）建立有效的考核机制、奖惩机制和监督机制
提高认识，转变观念，将人力资源管理工作当做是单位重要的项目来完成，通过对国外或者国内优秀企业的人力资源管理模式的学习和探讨，结合本单位实际的特点，总结建立出有效的考核机制、奖惩机制和监督机制是提高人力资源使用效率的重要方法。制度的执行一定要杜绝平均主义，将优胜劣汰的法则灌输给每一个员工，能者上，庸者下这种管理方式的执行将会有效的提高单位员工的工作积极性和热情，提高创新意识和学习能力。将员工放在适合他的岗位上，将会最大限度的发掘员工的潜能，同时提高工作的效率和质量，提高单位的市场竞争力。
（二）加强人力资源的开发，加强对技术人才的培养
在进行招聘工作的时候，管理人员一定做好考核工作，对新招入的员工进行系统科学的考核，确定新员工能否对单位起到帮助的作用，同时将新员工和老员工进行相结合的培训方法，让新员工在快速熟悉单位工作内容、工作流程、工作要求的同时，也要让老员工接受新的工作方法，新的技术手段，达到共同提高的目的。在单位内部进行人才培养，对于技术性员工要进行资源上的倾斜和政策上扶持，保障工作岗位上基层工人能够满足生产岗位的要求。
四、结语
第5篇：员工奖惩制度范文
企业的薪酬管理是企业根据薪酬水平、薪酬体系以及薪酬结构对人才进行组织，制定相应的薪酬计划、薪酬制度的过程，实现企业对员工报酬支付标准、发放水平进行确定和分配的过程。薪酬管理是一项动态、持续的过程，需要根据市场变动、企业实情、员工具体情况进行不断协调。
二、现在薪酬管理制度中的问题
1.缺乏战略性人力资源薪酬管理缺乏的主动性和预见性。现代企业及其相关工作人员必备的一个素质就是提前规划未来、预测未来，企业管理人员的战略管理与预测能力受到高度重视。由于企业的发展受到种种因素的影响和制约，导致公司企业的人力资源薪酬管理缺乏战略性和未来规划,眼光和目标短浅。
2.岗位评价浅陋我国现行的岗位评价制度和评价标准以及措施较为浅陋,缺乏细致化和规范化,有极大的认为因素介入的可能,降低了岗位评价的真实性。另外,浅陋的评价方式只会得到粗陋的结果,对企业发展没有真正意义上的作用。
3.薪酬等级较小现在又很多企业的薪酬曲线走势平滑，不同等级岗位之间的差距较小。这种薪酬等级很容易导致员工薪酬提升空间较小。而薪酬体系以岗位为基础的话，薪酬等级过小，会导致员工之间为了职位进行恶性竞争。
4.浮动工资不合理企业大部分使用绩效考核来确定员工的浮动工资。绩效工资需要根据岗位的重要程度和岗位弹性以及任职者的个人能力进行指定。但是现在的绩效考核制度大多没有根据岗位进行制定，反而对各个岗位制定相同的浮动比例，这种“平均主义”已经失去了绩效考核的意义。
三、如何科学管理薪酬
1.确定薪酬管理目标目标具有指向性和引导性的作用,在进行薪酬管理工作时,必须确立一个明确且正确的个管理目标,为后来工作打下基础。
2.调整薪酬管理制度薪酬管理工作必须在规章制度的条框之下开展，完善的规章制度为薪酬管理的机构和部门的正常运作提供了基础和依据。首先,要加强上下级的部门之间的沟通配合,相互了解，确保薪酬管理工作对企业工作人员和部门的了解;其次,要保证管理制度的与时俱进,不能落后于时代,要积极吸取时代进步中可行性的精华融入管理制度的建立完善中;其次,薪酬管理制度在调整前,必须对人力资源市场有充足的调查,要充分的结合市场信息和环境,只有这样才能保证企业在市场中的生存未来;最后,薪酬管理制度的调整最终是实施于员工身上,因此,必须对员工意见有充分的调查和分析,真去调整后的制度在调动员工积极性上更有所建树。
3.完善激励制度首先,明确规定了奖励与惩罚标准，有利于提升工作人员的积极性，提高工作效率，加快工作任务的进度，确保在规定期限内完成工作。可见，一定的奖惩制度，可以提高工作人员的工作积极性和效率，让他们在工作的工序中更加发挥出自己的作用，另外,根据相关奖惩制度要求严格落实规定，能够最大限度的提高工作质量。因此,必须重视奖惩激励制度的建立和完善,根据公司的工作任务来进行相应的奖惩激励制度规则的规划。但是,也不能完全依赖于奖惩激励制度对员工的促进作用,更多的是要提高员工的个人素质和对公司企业的归属感,相应的奖惩激励制度只是一个辅助作用。奖惩激励制度要完善化和制度化,对表现良好的员工要给予一定的奖励,可以使货币奖励即奖金,也可以是精神上的奖励,如表彰大会或者职位上的提升,要注意的是一定要将奖惩措施落实于实处,不然无法在员工心中建立威信。另外,完善和健全的奖惩激励制度还有利于企业文化的建立,因为奖惩激励制度能够提升员工的职业责任感和工作积极性以及企业归属感,这样有利于企业文化的逐渐健全。最后,一定要将奖惩激励制度严格化执行,对相应的奖惩标准进行合理、科学的制定以及明确化,可以充分考虑员工的建议和意见,根据员工的业绩表现和工态度来进行奖惩制度的执行,杜绝人为因素和老好人以及走后门的情况发生,保证其公正、公平性。只有这样才能保证奖惩激励制度发挥其真正作用。
4.合理的绩效考核制度合理有效的员工业绩评定考核制度是公司企业选拔优秀、有能力的员工和淘汰能力差、态度差的员工的有效手段。但是,要明确知道不同岗位的业绩考核评定标准是全然不同的,要根据职员的工作、职权、责任以及风险承担进行业绩考核标准规定的设置,而且单纯的业绩考核也是没有作用的,必须要将业绩考核结果和员工的薪酬以及岗位挂钩,将业绩考核结果作为重要的参考数据。
5.调整岗位薪酬结构各个岗位的薪酬标准各不相同,要注重岗位薪酬结构的调整和优化。岗位工作人员的薪酬标准要根据工作人员的责任、职权以及风险承担进行划定,不能仅凭一些主观性的东西进行划分。良好的薪酬标准结构划分能够避免公司企业岗位人员的在其位不谋其政的现象出现,使他们都能在自己为孩子上发挥出自己的价值。
6.改变传统单一的福利模式传统的福利模式较为单一和僵硬,缺乏灵活性和公平性,人为因素影响较大。在现代化的新形势背景下,人么越来越要求福利模式的灵活性、公平性以及多样性,员工需要多种形式的福利模式并根据自己的情况进行选择。福利是薪酬管理中一个常用的促进员工工作积极性和提升企业归属感的手段,是以不同形式的奖励对员工进行补贴。法定的福利模式主要项目包括法定节日补贴、衣食住行道德补贴、养老金、退休金、员工实习培训、带薪休假等等。现代较为经济、适用的损失西方的福利模式,具有灵活、多样、公平的特点,但是我国在进行福利模式调整时也不能单纯的引进,要结合本国的国情和历史进行改变和完善。只有这样才能保证福利模式的福利性质,才能发挥其本来作用和价值。
四、结语
第6篇：员工奖惩制度范文
关键词：预算管理 战略预算管理 考评体系
在预算管理循环中，预算考评处于承上启下的关键环节。一方面，在预算执行过程中，通过预算考评信息的反馈以及相应的调控，可随时发现和纠正实际业绩与预算的偏差，实现过程控制；另一方面，预算编制、执行、考评作为一个完整的系统，相互作用，周而复始地循环，实现对整个企业经营活动的最终控制。其中，预算考评既是本次循环的终结，又是下一次循环的开始。一般来说，业绩评价包括两个方面：一是公司治理结构层面的考评，它是所有者对经营者的绩效评价；二是公司内部经营管理层面的考评，它是经理层对责任中心和员工个体的绩效评价。员工个体的工作绩效评估属于人力资源管理领域，所以，预算控制领域中的业绩评价，就只包括公司经营者和责任中心的绩效考评。因此，预算考评是对企业内部各级责任部门或责任中心的预算执行结果进行考核与评价，是管理者对执行者实行的一种有效的激励和约束机制。本文重点探讨考评指标体系的构建和奖惩制度的安排两方面。
预算考评指标体系的确定
在预算考评中，要注重各种评价指标的结合，应针对不同的分析对象采用不同的方法或不同方法的组合。只有这样才能合理评价经营业绩，才能有助于资源的有效配置，提高经济效益。因此，在考虑定量指标时要结合定性指标，考核绝对指标时需结合相对指标，关注局部目标时不能忽视总体目标。此外，笔者认为，预算考评是对不同层级的预算责任主体的目标实现和责任履行情况的考核，预算考评指标当然就应与预算目标指标相对应。
（一）相对指标和绝对指标
在预算考评中，相对指标与绝对指标应结合运用。不同的责任中心，其预算目标不同，采用的考核指标也不尽相同。通常，对于成本费用中心的有关部门，其主要考核指标是成本费用控制总额、增减变动额和升降率；对于利润中心的生产经营部门，一般采用边际贡献、营业利润、营业利润率等指标；对于投资中心的子公司，主要考核指标是剩余收益等。
（二）定量指标和定性指标
在预算考评中，一般比较重视定量指标，因为定量指标数据比较容易计算，是看得见的指标。但是，有时定量指标受定性指标的影响，忽视定性指标，可能会降低定量指标的效果。比如，某个制造企业，装置设计时要求采用高品质材料，多年来生产部门材料消耗一直处于先进水平，近年由于高品质材料市场价格居高不下，产品利润空间大大降低。技术部门认为可以通过改用低品质材料来降低成本，这样，生产部门的材料消耗量预算指标将会被突破，并失去自己消耗率的先进地位。此时，考核指标的确定就必须考虑企业的整体发展。
（三）财务指标和非财务指标
在构建预算考评指标体系时，应该注意财务指标与非财务指标的融合。财务业绩指标通常在预算考评中占主导地位，因为它能与当期业绩直接挂钩，具有数据容易取得、较为规范等优点。但是，随着企业经营环境的变化，单纯用财务业绩指标进行考评，其局限性越来越明显。如，会计信息失真导致考评的不真实；注重已实现的业绩而忽视未来的发展能力，容易导致长、短期利益的失衡；更倾向于内部化，而忽视其市场的竞争地位及其变化等。非财务业绩指标注重企业的成长与战略性，注重收益的稳定与长期性。它能促使经营者更加注重市场的开拓、员工积极性的激励等，这些都是财务指标难以做到的。因此，在预算考评中，应纳入非财务业绩指标。常见的非财务指标主要包括市场占有率、产品质量与服务指标等。在预算考评中纳入非财务指标，既强调对财务指标的考核，又注重对非财务指标的评价，这是符合现代市场发展需要的。表1是对五国企业运用非财务指标评价企业业绩的一个排列。
此外，还有些企业试着引入平衡记分卡等战略管理工具。平衡记分卡从财务(Financial)、顾客 (Customers)、内部业务流程(Internal Business Processes)、学习与成长(Learning and Growth)等方面全面评价企业的经营业绩。平衡记分卡对于领先指标的关注，使企业更关注过程，而不仅仅是事后的结果。它从企业的战略开始，即企业的长期目标开始，逐步分解到企业的短期目标。它既关注企业的长期发展，又关注企业近期目标的完成，使企业的战略规划和年度计划很好的结合起来，解决了企业的战略规划可操作性差等缺点，同时也使企业的年度计划和公司的长远发展方向一致起来。当然，预算考评指标体系的构建，除了应考虑指标的选择外，还需考虑指标权数的确定。
预算奖惩制度体系的安排
（一）奖惩制度体系的构建原则
在奖惩制度的设计和运用中，应注意遵循以下原则：奖惩制度必须结合各责任中心的预算责任目标制定，体现公平、合理、有效的原则；奖惩计算要简明。无论以什么方法为基础，奖惩额的计算方法必须简明易懂。否则，除专业人员外无人能懂，只会徒具形式上的合理性，而缺乏目的的有效性；要形成严格的考评机制。是否奖惩取决于考评的结果，考评是否正确直接影响奖惩制度的效力；要把过程考评和结果考评相结合，把即时奖惩与期间奖惩相结合。一方面，要求在预算执行过程中，随时考核各责任中心的责任目标和执行情况，并根据考评结果当即奖惩；另一方面，要求一定时期终了，根据全面预算的执行结果，对各责任中心进行全面考评，并进行相应的奖惩。
（二）奖惩方式的设计与选择
奖惩方式的设计主要包括如下几方面内容：首先，设定奖惩对象。奖惩对象既可以是全体员工，也可以是部门。它们都是对期初所设定的预算目标，在期末进行考核，看实现到什么程度，并与奖惩挂钩，这样能起到奖勤罚懒的作用。但是，两者之间也存在一定的差别。前者的各个对象之间的实际差异与努力程度较为明显，考核内容也能直接反映在报酬上，而后者则注重各部门间职务内容的不同以及团队合作方法，因为其对目标的实现程度有很大影响。笔者认为，部门和小组团队作为奖惩对象较好，因为它更符合现代企业团队作战的现实状态，而且有利于加强团队合作。其次，选择奖金分配方式。目前，奖金分配方式主要有两种：一是先计算确定分配的总预算，再决定个人分配额；二是直接计算对个人的分配额。后者一般适合于以管理者为奖励对象的企业。一般来说，大多数企业都采用第一种方式。它能在一定程度上杜绝滥用晋升机会增加奖励。当然，奖金分配预算还应该与企业的业绩相挂钩。
还应注意，企业内部建立奖惩制度，其目的是将企业员工的利益与企业目标联系起来。从财务会计系统中获得的指标，如利润中心的利润等，作为衡量各部门业绩和奖励部门经理的基本依据。这样的考评与奖惩制度，有助于刺激各部门为企业做出更多贡献。但是，利润通常反映短期的经营成果，部门经理极可能为获得更多的短期利润而牺牲企业长期业绩。为了克服这一缺陷，企业应依据综合业绩指标，对各责任单位的当期业绩进行奖励，或给予部门经理期权奖励等。
总之，预算考评并不完全是对责任单位或个人的业绩进行评估，它更深层的目的是为了有效地推动责任单位和个人的行为表现，引导企业全体员工共同朝着企业整体预算目标迈进。因此，在设计预算考评制度的时候，管理者必须把企业的战略目标和全面预算管理体系紧密结合在一起，将预算考评与企业绩效管理有机结合起来。只有这样，才能将个人目标与企业目标协调一致，才能保障企业战略的实现。
参考文献
第7篇：员工奖惩制度范文
关键词：预算管理 激励机制 措施
目前，预算管理逐渐在我国得到重视，很多企业陆续建立了适合本企业的预算管理体系。但是，由于一些企业没有健全的预算激励机制，导致预算管理中激励不当、激励不足的现象频发，这些都使得预算管理无法发挥正常作用，预算目标不能得以实，最终导致预算管理流于形式。此外，还有很多实用主义者认为预算管理耗时耗力，常常无法收获预期效果，甚至可能给企业带来经济损害，有时还会给企业文化、内部环境带来负面影响。因此，对于大力推行预算管理的企业来说建立完善、科学的预算管理激励机制至关重要。笔者希望本文的研究，能够为企业预算管理带来一定的帮助与启发。
一、预算激励机制简介
在行为组织学中，激励往将需要、目标、内驱力三个互相依存、互相影响的要素结合起来，从而构成激发动机的过程。而预算管理本身就是一个对员工积极性不断激发，促进员工主动为实现企业目标而努力的激励过程。为使每个员工的个人发展与公司发展保持一致，在公司管理中就必须完善信息沟通渠道，公司决策部门对员工行为进行有效控制，个人一切行为以公司总体决策为前提，并且引导个人行为目标、建立行为激励机制；协调集体行为、控制个人行为、建立约束机制，从公司管理方面内容看，预算管理起到无法替代的作用。上述分析可以看到，预算编制是对企业目标进行逐层分解，最终细化到员工个人目标：预算管理通过考核奖惩制度将整体预算目标与员工的需求（包括物质需求与非物质需求）相协调，增强整体目标对员工的吸引力，同时也促进员工为实现自我价值，向预算目标不断奋斗与努力。在员工的努力下，预算目标得到完成，企业会给予员工奖励，这不仅使员工自身利益得以实现，企业也实现了经营目标，从而体现了个人利益与集体利益的统一。有效的预算管理激励机制应该从总体上把握激励机制思路与结构，需要仔细分析员工需求，抓住激励的关键方向，并且选择合理的激励模式。在实际工作中，需要微观、宏观完美结合，更深入全面地掌握预算管理激励的涵义，从而设计与建立更加科学完善的预算管理激励机制。
二、预算管理激励机制的现状分析
预算管理可以将个人价值与集体价值进行协调统一，因此预算管理具有激励性。但是，现阶段预算管理工作中，关于其激励机制存在着不少问题，并不完善，主要体现在激励不足与激励不当两个方面。
1.预算管理激励不足
预算管理激励不足，是指在实际工作中预算管理无法对员工积极性有效调动，从而员工较难为完成预期目标而努力。虽然，目前我国很多企业通过进行全面预算管理，在降低成本费用等方面取得了一定的成效，但是在员工业绩考核、员工薪酬设计、员工动力激发等方面没有明显的效果。预算管理应该责任目标明确、考核合理、奖惩得当，而且应该保证组织目标的一致性，并且在此基础上有效激发员工动力。此外，员工是预算管理的主体，直接关系着预算管理效果。如果预算管理无法对员工有效的激发、引导，那么预算管理的激励性就无从谈起。
2.预算管理激励不当
激励机制同时考虑公平与效率，公平是指员工的薪酬应该与工作绩效成正比，效率是指鼓励员工以更好的状态投入工作。目前，我国企业预算管理激励不当的现象较为严重，激励不当主要体现在预期松弛与操纵预算执行结果两个方面。
预算松弛是指预算执行者制定一个容易达成的预算目标，以获得在预算考评中的优秀成绩。预算松弛对预算管理会产生一系列的负面影响：首先，预算松弛会导致企业短期预算目标脱离实际，改变经营计划，削弱预算管理的控制力，而短期目标的偏差会导致战略目标的落空；其次，预算松弛会导致企业资源配置及使用不经济；第三，预算一般是企业绩效评估指标之一，而预算松弛会使得那些预算松弛的制造者业绩提升，对那些真实报预算的员工是一种不公平。操纵预算是指在预算管理实际工作中，某些企业高管会允许财务人员利用会计舞弊调整财务数据，从而使公司利润、资产收益率等达到预算指标。虽然企业会计舞弊有某些不得已的原因，但会计舞弊会导致企业仅仅将财务和预算指标作为企业经营业绩评价标准，而为了追求预算合理，企业可能会进行成本调整等一系列活动，这给企业发展带来不利。
三、预算管理激励机制现状成因分析
预算管理激励机制必须贯穿于预算管理实施的全过程，从而对预算管理应进行有效的监督。当前，由于预算管理多个环节中存在一些不合理的因素，导致预算管理激励机制也存在种种问题，主要体现在预算编制环节、预算考核与奖惩制度、预算管理信息沟通这三个方面出现的各种问题。
1.预算编制环节不合理
首先，一些企业预算编制程序不合理，在很多企业进行预算编制时受集权思想影响较为严重，企业高层决定着预算编制过程，这种预算编制模式对现代企业极为不适，特别是当前企业规模的扩大，上下级存在一定的信息不对称，因此，必须选择一种更加民主、开放、平等的方式进行预算编制，而且企业一般缺少专门的预算管理部门，一些企业预算工作直接由董事会负责，董事会制定的预算目标可能会与实际情况有所偏差，约束激励作用不明显。其次，选择的预算指标不合理。企业在选择预算指标时往往还是按照传统的财务指标进行业绩与绩效考核，这种指标是不利于进行精神等方面激励的；而且，现行的财务指标历史成本计量方法有缺陷、人为操纵空间大，无法将企业与股东价值进行正确评估。因此，企业预算中对财务指标过分强调是导致预算管理激励机制失效的一个重要因素。还有，我国企业在编制预算时确定的预算指标值不合理，最常采用的方法是增量预算，增量预算虽然体现了企业的努力与激励，但增量预算容易导致员工通过消极工作来抵制预算增加，从而导致激励不当的现象。
2.预算考核与奖惩制度有缺陷
预算管理考核与相关奖惩制度，是关系到预算管理能否发挥激励作用的关键环节。目前，我国企业预算管理中激励不足、激励不当现状，部分也需要归结于现行的预算考核、奖惩制度的不足与缺陷。传统的预算考评和奖惩制度存在缺陷，传统的预算考核强调预算执行结果与预算目标的比较，而忽视对二者差异的调研、分析。很多企业把预算考核当做确定薪酬福利的工具，对于改进的措施却不够重视。预算考核更需要将预算执行前后的差异进行深入调查与分析，找出差异产生的原因，从而正确引导预算执行者行为，为下期预算目标的制定建立基础。
3.预算管理信息沟通不顺畅
激励在任何一个阶段都是信息沟通的过程，而我国企业在预算管理实施时一向忽视内部的信息交流，进一步加剧委托人与人间的信息不对称，是导致激励不足、激励不当两大问题的重要原因之一。第一，进行预算管理前，企业关于预算管理讲解与宣传不到位、不深刻，员工对预算管理存在较低的认知度；第二，在
实际预算管理执行中，企业内部沟通不佳，在编制预算时，我国企业多数都是集权模式，这种阻碍交流的预算编制模式可能会导致编制出来的预算不合实际，使员工对预算产生抵触情绪，在预算执行时，由于无法及时获得反馈，不利于对预算执行的不利偏差进行纠正，导致问题越积越深；第三，预算管理信息平台的落后加剧了预算管理工作中委托人与人的信息不对称，从而导致预算激励作用不良。
四、预算管理激励机制设计
预算编制、预算考核与奖惩、预算管理信息沟通是预算激励的核心环节。下面从这些方面出发，探讨如何设计建立有效的预算管理激励机制。
1.预算编制环节激励机制
预算编制环节激励机制设计主要关注建立预算指标体系、确定预算指标值两部分，这两部分是预算管理激励功能能否充分发挥的基础。首先，企业应该利用平衡计分卡，建立多元化的预算指标体系。具体来说，企业预算管理以平衡计分卡作为导向，依据平衡计分卡四个方面的绩效指标，结合具体目标来建立多元化的预算指标体系。其次，企业可以通过零基预算思想确定预算目标值，按照预算目标值优化资源配置，通过适当的预算目标值，可以对预算松弛、预算棘轮效应起到有效的仰制作用，使制定的预算指标值符合实际工作，从而提高预算的激励性。
此外，预算目标还应该与企业资源配置紧密结合，使企业围绕既定预算目标对资金、技术、市场等进行有效整合，以期提高经济效益。
2.预算考核及其奖惩制度的激励机制
预算考核对员工行为起到引导、规范、约束作用，是企业预算管理的关键组成部分，同时也反映了企业的战略与文化。对于预算考核，要注意以下几点：坚持公平原则，可控性原则，企业价值为导向原则，通过关键业绩指标、多维度考核
指标结合，体现主要矛盾与次要矛盾的统一，而且重视预算差异分析，在预算差异调查研究中关注重要有利差异、充分利用审计报告分析差异原因，从而找出预算差异的根本所在，为预算管理提供重要的经验与数据。对于预算考核的奖惩制度，可以考虑将EVA薪酬激励模式作为预算考核的奖惩制度，从而使预算激励具有长期性，通过将员工的部分薪水保留在EVA红利银行中，从而对企业成员的短期行为进行有效抑制。
3.信息沟通机制与平台建设
有效的信息沟通机制对降低委托双方的信息不对称可以起重要作用，对解决预算目标不准、预算激励不当、预算激励不足等问题有着良好的抑制作用。建立有效的信息沟通机制，应该从如下几方面努力：第一，预算管理前，可以利用职工动员大会等多种形式对预算管理的重要性进行充分的讲解与宣传，使预算管理概念深入人心；第二，在预算编制中，企业应该更多采用上下交流、全员参与的
预算编制模式，从而促进上下级之间的信息沟通交流，提高预算目标的合理性；第三，预算执行过程中，应该利用制度执行、报表批露和工作汇报等多种方式及时掌握预算执行的反馈信息，及时发现问题、解决问题，提高预算管理中的控制力、约束力，保证预算目标的顺利实现。此外，企业可以借助ERP系统搭建预算管理信息平台，促进企业内外信息交流共享，进一步完善预算管理激励机制。
五、结束语
预算管理兼具计划、激励、控制等多种功能，是一种战略化、系统化的现代企业管理模式，通过在内部建立有序的管理体系来应对不同的市场变化，提稿企业管理效率与竞争力。作为管理工具的一种，预算管理自然也离不开控制和激励。没有控制，预算管理就无从谈起；没有“激励”，预算管理控制就无法收到良好效果。因此，在未来的工作中，企业应该结合激励理论、委托论，通过多种现代化管理技术建立与完善预算管理体系，提高企业绩效，实现个人价值与集体价值的有效统一。
参考文献：
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[3]于增彪、李岩：流程理念一管理会计的新增长点[J]，财会通讯，2004（2）
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第8篇：员工奖惩制度范文
【关键词】建筑工程；预算控制管理；策略；探讨
随着我国经济的飞速发展，我国建筑行业也呈现出蓬勃发展的趋势，但是当我们客观的来看待建筑企业的时候，就会发现很多建筑企业在内部管理中并不重视建筑工程预算控制管理工作。
1 目前我国建筑工程预算控制管理中存在的问题
1.1 意识不够
目前我国很多建筑企业的领导层的意识不到位，很多人都会认为工程预算仅仅是财务行为，也就是说很多企业的领导都认为工程预算控制管理工作仅仅是财务部门的工作，所以很多企业将工程预算仅仅交给财务部门来负责，但是仅仅依靠财务部门明显不会将各部门的利益关系处理好，并且预算的权威性在各部门心中的也会大大降低。
1.2 预算目标不科学
在实际的工程预算中，很多建筑企业都会存在预算目标不科学的现象。要么预算目标过高，企业难以达到，那么过低，企业还会发挥潜力就已经完成。无论是过高还是过低都无法真正的体现出工程预算的意义。所谓的工程预算并不是一个标杆，不是让某个部门达到标准就代表什么，而工程预算的真正意义在于企业在行动之前针对事物的发展进行合理的计划，并根据计划进行合理的分配和控制，最终达到企业发展的目标。
1.3 企业内部的成本预算控制体系仍不完善
目前在我国建筑企业中预算部门并不能完全的发挥其重要作用，由此就会导致财务管理和财务分析两项工作会受到很大的制约。其次尽管很多企业在整个工程预算管理体系中都针对各部门进行了分工和资源分配，但是在实际的工作中，很多企业内部的各部门之间根本无法达到协调和配合，而最终就会导致在实际的施工中出现很多漏洞、管理水平低等问题。并且对于企业未来的发展来说，都会受到一定的影响。
1.4 企业缺少有效的考核制度和奖惩制度
很多建筑企业内部由于种种原因都会出现考核制度、奖惩制度流于形式和不公平的现象出现。很多建筑企业的内部考核经常会掺杂一些个人感情因素，所以导致最终的考核缺少了公平性，当很多员工看到这其中的种种关系时，员工的工作积极性就会被严重打击。而很多企业并没有在考核之后建立配套的奖惩制度，而缺少了有效的激励制度，企业员工就会出现干多干少一个样的心理，这种心理必定成为企业发展的阻碍。
2 针对建筑工程预算控制的建议性策略
2.1 树立正确的意识
首先身为企业的领导层必须深刻的意识到建筑工程预算对于企业发展的重要性。领导层要认识到只有做好建筑工程的预算控制管理工作，才可以有效的节省资金的投入和材料的消耗，也就是说有效的建筑工程预算控制管理工作可以有效的降低成本，将降低成本就等于变相的赚取利润，这对于企业的发展来说具有重要的意义。所以企业的领导层必须要认识到这一点，之后通过培训和教训将这一理念传输到每一位员工的脑中。
2.2 根据外界影响适时调整预算定额，做到造价预算的动态管理
由于近几年建筑材料和设备的价格波动较大，所以不同时期的材料和设备的价格也就存在很大的差异，最终就会针对工程的预算产生一定的影响。所以在制定建筑工程造价预算的时候必须根据市场的变化而制定出相应的措施和对策，也就是说我们应该根据外界环境和市场的波动而适时的针对工程预算进行合理的调整，由此就可以实现针对工程预算造价的动态管理，并不断的促进企业的发展。
2.3 建立科学、高效的工程预算管理体系
2.3.1 行政机关应最大化的行使其职责，有效的强化工程预算的指导工作，并且针对预算等管理工作进行细致的研究，不断的完善有关法规，做到动态管理，认真审查预算，以及针对已经开工的工程进行跟踪监控等。除此之外行政机关应定期针对预算编制人员进行培训和教育，让相关人员可以针对最新的信息掌握，并不断的提高人员个人的素质和能力。
2.3.2 首先预算人员必须要按照我国有关的法律、法规来编制预算，工程预算要反应出真实的造价情况；其次预算人员在编制预算之前必须要进行细致的调查和研究，并结合众多领域的知识，有效的在预算中降低成本，达到提高预算编制质量的目的。
2.3.3 建筑企业可以以初次预算的数值来确定招标的标底，并且建筑企业必须要针对工程造价的整个过程进行管理和控制，并设置专门部门和人员进行管理和控制
2.3.4 建筑企业必须要求施工单位秉承不浪费，少投入的原则，建筑企业必须依靠合同来有效的约束施工单位，防止施工单位随之的出现浪费，最终造成预算增大的情况出现。
2.4 加强预算编制人员的素质和技能
影响建筑工程预算是否能真正的达到节省成本的因素油很多，其中预算编制人员的素质和能力如何就是其中关键的一项。所以建筑企业首先应选拔一些素质高、技能强的人员来担任，并且在日后的工作中应定期的针对预算编制管理人员进行培训和教育，必须保持预算管理人员的思想和技能都可以达到与时俱进的状态。
2.5 建立有效、公平的考核制度和奖惩制度
要想各部门都认真、自主的贯彻工程预算，必须要采取公平、有效的考核制度和奖惩制度，将考核与部门的经济效益挂钩，并且针对部门的行为进行不同程度的奖惩。这种管理方式可以有效的推动部门有效的执行预算，并且不断的创新。只有各部门之间都将工程预算作为工作重点，那么最终才能达到最佳的效果。
3 结语：
建筑工程预算从广义看可以有效的为整个企业节省成本，变相的赚取利润，有助于企业的发展。而当我们深层看待工程预算管理就可以发现，有效的工程预算管理可以加强企业内部的管理，而只有企业首先做好自身管理，使自身无懈可击，那么在竞争激烈的市场中才能站稳脚，并大步向前的发展。
参考文献：
[1]暴丽清．浅析我国建筑工程预算管理存在的问题及解决措施[J]．信息系统工程，2011（08）
[2]陈楠．洽谈建筑工程预算管理[J]．大化科技，2011（02）
第9篇：员工奖惩制度范文
一、中小型财务管理理论的特点
价值管理体系属于一种管理控制系统。首先，要制定一个整体的发展战略总目标，目标的制定要围绕着企业的价值开展，如何进企业的价值最大化；其次，要对于企业内部的不同部门制定不同的发展目标；再次，要选定一个企业绩效评价的标准与最基本的尺度；最后，要定期对企业所取得的绩效用合理评价制度去进行评价，以促进企业能够不断地完善与发展。要想实现企业的价值管理体系的构建，对企业的内部员工开展一系列的培训工作是必不可少的，要加强对于企业内部员工的教育工作。通过不断培训与宣传工作，使企业的员工都能够重视价值管理体系的重要性，自觉地去发展以价值管理为基础的管理模式，要把价值管理体系融合到企业的管理阶层的日常管理工作中去。要在企业的全体员工中实行相应的绩效奖惩制度，企业员工所获得的报酬要与期为企业创造的价值相关联。目前，在我国大多数企业中已经开始正式成立了这种管理办法，倡导要制定长期发展的战略目标与短期经济效益相结合的管理办法。企业对于不同的员工要设定不同的收入制度、责任管理制度、奖惩制度，总而言之，都是为了促进企业的价值最大化而设定。
二、如何加强中小型企业财务管理
财务管理工作对于企业来说作用十分重要，是企业管理工作的重要组成部分。企业财务管理资金的投放于使用决定着企业的未来发展的方向，企业财务资金的使用直接关系到企业的生产成本的高低以及在市场中的竞争能力。作为企业的管理制度，必须要充分认识到财务管理在企业管理中的重要地位，财务工作不是简单地做好账单的记录，而是要参与到主动的支配与管理企业资金的流动工作中去，满足资金增值的需要。管理者不但要改变以往的旧观念，更要不断强化财务的知识，充分意识到财务管理的重要作用，只有这样，才能重视起财务管理工作的重要性。同时，要建立强化企业整体的内部审计制度。审计制度最重要的就是独立性，审计部门只有独立才能够保障其作用以及有效性，整个企业才能在资产的保护方面发挥着重要的作用。
作者：李旭东单位：陕西师范大学
