岗位异动工作计划精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的岗位异动工作计划主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：岗位异动工作计划范文

为更好的开展公司行政人事工作，立足本部门的基本工作职能，特对xx年行政人事部的各项工作进行如下设计和规划。希望通过这些有计划的工作能够进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，保证公司的运营在既有组织架构中进行。完成公司个职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供依据。建立及时有效的绩效考核制度与机制并与薪资挂钩，建立内部升迁制度，培养员工主人翁精神，增强企业凝聚力等等。从而提高以行政人事管理为核心的公司整体管理水平，通过行政人事部计划、执行、落实、监督、修正工作，带动各个职能部门的规范有效工作。

一、行政人事工作目前现状分析

目前行政人事部虽然在原有的工作制度原则基础上对各项工作虽有一定的规范流程但还是存在以下的重点各类问题：

1、 员工基础信息、档案等资料缺失和不规范。员工档案、劳动合同等不完整。

2、 招聘工作， 招人难，留人难 直接影响正常的运营工作。

3、 员工在职期间异动工作不规范，如入职、离职、调动等本部门没有完全把控。

4、 培训工作，没有计划性和系统的组织监督。

5、 考核工作，还没有形成考核循环管理，不能反映员工工作表现。

6、 薪酬管理工作，目前薪酬制度还不健全和完善，缺少员工薪资管理的依据。

7、 还没建立内部纵向横向沟通机制从而难以逐步形成固有的企业文化，不能控制员工流动率及劳资关系、纠纷处理。

8、 公司人力资源调配不够，员工工作单一积极性不能调动。

第一部分 人力资源工作计划

一、人员招聘

xx年是公司发展转折的一年，人力需求迅速增加，主要体现在公司结构调整，所需人员进一步增加。而明年二期项目的启动无论在原有经营范围还是扩张的部分需求将进一步提升，所以人事行政部应逐步完成公司的招聘计划。利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层员工和基层管理，尤其是本行业高端人才和优秀基础人才，作为人力资源的更替、补充和培养储备。公司目前处于变动改革期，xx年总体目标首先要保证满足岗位需求，然后再考虑人才储备，实现梯队建设。具体招聘岗位、人数等需要根据各各用人部门要求确定。

1、计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、推荐等。

2、具体实施方案：

①多参加各类费用低或免费的招聘会或校园招聘会，非基层管理员工和技能员工采用网络或报刊。鼓励员工间的转介绍，但关键岗位或管理岗位原则上不接受推荐。

②今后针对校园招聘基层岗位会以实习生名义进行，一是能扩大招聘成功的机率，二是能为日后发展培养管理储备，三是可以采用轮岗机制进行旺淡季合理的人员岗位调配。

3、招聘过程管理按既定的招聘管理制度进行，行政人事部与职能部门进行充分沟通原则上应提前一个月对人员需求进行计划招聘。

4、计划发生招聘费用：根据实际情况而定。

二、员工培训

1、培训工作主要分为：新员工入职培训、员工在职岗位培训

2、具体实施方案：

①新员工入职培训，根据招聘情况原则上在一个月内完成，课程安排在原有的基础上再优化，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核。

②员工在职岗位培训，主要针对员工工作中的技能或员工间存在的不良工作情绪气氛由行政人事部开发课件培训或外训来不定期进行。

③管理员工培训，基层管理干部的培训是提升管理水平的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们基层的管理层干部的知识更新要能跟得上公司的发展速度。具体的培训形式有授课、读书写心得体会、集中学习演讲等，课程以领导力、执行力、管理等方面为主，要求每月中旬(15日前后)开展一次半天以上的集中培训。

3、培训费用：全年控制在5000元以内。

三、绩效考核

绩效考核工作的根本目的不是为了处罚不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法，建立公平的竞争机制，从而推进企业的发展。目前公司绩效考核制度没有具体形成，但在实验过程中没有达到预期的效果，主要是由于对绩效考核工作没有给予高度的重视，月度计划总结评分有一定的随意性。

1、具体实施方案：

①xx年1月中旬前各职能部门依据目前工作现状与行政人事部共同确定各岗位的考核指标，行政人事部进行梳理。

②xx年1月底完成对《公司绩效考核制度》和配套方案撰写，提交厂长及各部门主管进行审议并修改于2月中旬前通过。

③xx年3月开始对修改完善的方案全面实施绩效考核。

2、实施目标注意事项：绩效考核工作涉及各部门员工的切身利益，因此行政人事部在保证绩效考核薪酬体系链接的基础上要做好绩效考核根本意义的宣传。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核。绩效评价体系是一个循环的管理行为有制定、执行、监督、修正、在制定的过程，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，应听取各方面个层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

四、员工关系

员工关系工作的成效，很大程度反映在员工队伍稳定性上，员工关系应该包括企业和员工、上级和下级、员工和员工之间的关系，妥善处理好员工关系不仅是公司良好社会形象打造的一个方面，更是企业寻求长期发展的重要支柱。

1、具体实施方案：①建立内部沟通机制：行政人事部在xx年加强与员工面谈的力度，员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行。也可以有针对性地对与员工进行工作面谈。目标标准为：每季度面谈员工人次不少于5次，而谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门主管进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性最好工作。②建立规范使用工作联系单，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展，行政人事部在xx年1月底前完成对使用工作联系单的规范。③员工恳谈会是员工关系汇总比较重要的一个环节，可以起到调节整个团队的气氛、消除员工之间或与管理层间的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用，所以在xx年公司每季度要召开一次员工恳谈会，以休闲、轻松的形式进行恳谈，由员工自己报名或由行政人事部随机抽出，由公司购置一些休闲食品，地点以公司会议室为主，也可以外出活动恳谈的形式。④公布意见建议反映渠道，行政人事部公布手机号码、电子信箱，员工可以对工作生活中的困难、意见、建议向公司反映。 五、薪资福利建立结构合理、岗薪明确、责权利相结合的分配机制，使员工的收入与企业经济效益相结合，这是充分发挥员工的积极性、主动性和创造性的重要保证。这点上，人事行政部将根据岗位的重要性，积极与领导、部门沟通，选择合适的薪酬级别留住有用的人才。

1、具体实施方案：

①xx年中3月上旬行政人事部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和职位工作分析，提交公司薪酬设计《公司薪酬管理制度》草案。即公司员工薪资等级、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、职务津贴等)薪资调整标准方案。

②xx年3月底经总经理审批通过。

③xx年4月起执行《公司薪酬管理制度》

2、实施目标注意事项：改革后的薪酬体系，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。确定职位工资，要对职位进行评估;确定技能工资，需要对个人资历进行评估;确定绩效工资，需要对工作表现进行评估。

第二部分 行政管理工作计划

一、企业文化

xx年度要梳理企业价值观、企业精神、经营理念，完善并明确能使员工接受的具体内容。

1、首先要营造尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系;其次要保持员工与管理人员之间的沟通渠道畅通。人事行政部门将加强与员工沟通的力度，沟通主要在员工升迁、调动、离职、调薪或其他因公因私出现思想波动的时机进行，并对每次交流进行分析，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作

2、通过定期举行一些中小型活动提高员工凝聚力

企业人心涣散，其发展必不长久。结合公司实际，除了从收入、工作满意度等方面外也应该考虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力。具体团队建设项目拟有：

①重要节日活动及福利发放，端午、中秋、春节..

②年度优秀员工评选及旅游。

③行政大检查，环境、秩序工作牌等，每周每月检查，张榜公布成绩和问题，年终时给优秀部门奖励

④优秀员工奖励，春节年会聚餐。

二、日常行政事务

1、行政人事部计划在xx年对办公室管理力度进一步加强。办公室管理的难点主要是办公环境卫生、考勤等。

2、具体实施方案：

①考勤管理。在既定的考勤管理制度下执行，有原则有标准有奖有罚，兼顾人性化管理。

②办公室环境卫生管理。针对上网做与工作无关事项等现象管理。环境卫生排班值日管理，让大家都参与进来而不只是行政部一个部门的事情。

③行政各类工作，在前项说明的既定管理制度规定下严格执行。如接待、资料整理(严格规范和执行文件资料管理制度，进行资料分类存档，文件资料收发登记率做到100%。)办公用品采购和使用(依据季度预算采购和领用办公用品，耐用办公用品，如订书机、计算器等依以旧换新的原则领用。)

三、本部门自身建设

1、行政人事部在xx年将大力加强本部门的内部管理和规范，完善部门组织职能;提升部门员工人力资源专业技能和业务素质;提高部门工作质量要求。

第2篇：岗位异动工作计划范文

关键词： 高校工会工作 绩效考核体系 引入方案

高校基层工会是高校工会密切联系广大教职工的基层组织，是履行工会四项基本职能的落脚点和着力点，是增强高校工会组织凝聚力和吸引力的主战场。随着我国教育体制改革不断深化，高校自主发展和自我建设的积极性和主动性得到充分调动，高校的发展和建设速度极大加快，办学规模迅速扩大，教职工队伍成倍增加，高校基层工会的建设和发展面临着巨大的机遇和挑战。

绩效考核是组织管理者通过一定的方法和制度确保组织及其子系统（部门、流程、工作团队和个人）的绩效成果能够与组织目标保持一致，并促进组织目标实现的过程;是考核者和被考核者在目标与如何实现目标上所达成共识，以及增强被考核者成功达到目标的管理方法和促进被考核者取得优异绩效的管理过程。高校工会工作同样需要绩效考核来保证各项工作的落实和执行，提升工会的管理水平和工作效率，引导优秀工会干部脱颖而出，增强工会组织凝聚力和影响力。然而工会的绩效考核一直是工会工作的一个难点。

一、绩效考核体系引入高校工会建设面临的主要问题

不同于企业管理，工会的环境有其特殊性，工会干部兼职是工会工作的主要特征，国企的历史也造成了工会管理水平的低下，以及岗位职责的不清，这些都客观上成为高校工会工会绩效考核体系建立的障碍。

1.工会干部兼职问题

虽然高校工会有一批专职工会干部，但二级院系工会干部基本是兼职的，很少有专职工会干部。这些来自管理岗和教师岗的兼职工会干部主要精力放在自己的主职工作上，工会工作常常成为“附带的”和“不情愿的”，从事工会工作的时间不能得到保证，工会工作无法深入和系统，高校工会的目标和任务常常不能及时完成，工会干部队伍也不稳定。

高校工会以往进行考核时都要召开动员大会，宣讲考核的重要性、必要性，以及各种各样的益处，但收效甚微，工会干部对绩效考核工作存在诸多不满，他们普遍认为自己本来就是兼职的，事情已经够多了，工会工作还在不断加码。一些学院工会主席也存在抵触情绪，他们已经习惯了按部就班、得过且过，积极性欠缺，所以一旦要抓工作绩效，便底气不足、怨声载道，对考核造成极大障碍。

2.岗位职责不清

工会绩效考核的实施必须有一定的基础和前提保障，必须明确工会部门和相关工会工作岗位的工作职责，明晰岗位所承担的工作任务和工作活动，遵循标准的岗位工作流程。只有明确了岗位职责，才能有针对性地对工会干部的实际工作行为进行考核，判断其行为与工会所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。与此同时，也只有明晰的岗位职责，才能提取客观有效的绩效考核指标。

3.指标设置不合理

不少高校工会的考核中，缺乏具体明确的、具有可操作性的考核要素和考核指标，考核指标评价主观性较大，也没有具体可套用的详细等级标准说明。举例来说，对职工民主管理、工会组织建设等工作的考核一般分为几个等级，如“非常满意”、“满意”、“尚可”、“不满意”、“非常不满意”等，但工作考核的结果究竟被定在哪个等级，有没有一个客观的标准，“满意”和“尚可”该如何界定才能让被考核者心服口服，这些都很模糊。

由于缺乏明确的标准来进行考核评价，加之缺乏对工作绩效信息的收集、整理和分析，考核者往往是根据自己的印象，凭感觉打分考核，甚至部分考核者会加上一些个人的喜好因素，使考核结果“唯上”而不“唯工作”，从而使工会工作偏离正常组织轨道。这样的绩效考核不但不能起到监督、激励、督导、培养下属的作用，反而制造了高院工会之间的矛盾，最终损害了学校工会的管理权威。

4.管理水平低下

客观地说，高校工会管理水平的低下也是造成考核执行不力的原因所在。高校工会对学院工会的考核评价缺乏系统思考和理念牵引，只有对结果的衡量指标，没有对过程进行控制和对行为进行导向的指标;考核陷入了“一刀切”的错误方式，没有根据不同学院工会实际情况的不同，企业特点、发展阶段、工会工作的难易度的差异采取分层分类的考核方式。考核指标、考核侧重点和考核方式没有反映学院工会本身的特点和现实，没有支持其未来的发展。同时，考核结果的运用不显著，有考核无反馈，考核不能和教育培训、薪酬奖励、升迁异动挂钩的现象还比较突出。

考核的配套机制没有完善，不利于优秀工会干部的脱颖而出，不利于进一步调动工会干部的积极性、主动性和创造性。因此现有的考核评价体系过于松散，难以及时将学校工会明确、具体的工作目标层层分解，并将压力传下去，增加了工作目标和任务的执行难度，也不利于促进工会工作的及时改善，因此需要建立新的绩效考核体系。

二、绩效考核体系引入高校工会建设的方案

如何解决工会干部兼职造成的岗位职责不清已成为建立绩效考核体系的关键问题，同时系统科学的绩效考核体系需要强调学校工会在指导学院工会工作过程中的作用，既要强化高校工会管理权威和绩效指标的科学性，又要结合学院工会实际体现绩效考核体系的适用性。

1.建立工作流程标准

所谓工作流程标准是用来进行内部工作控制的主要方法，是通过对工作活动整个过程用图表形式描述，并对关键控制点着重说明的一个方法。在工作流程中，工作活动的先后次序、工作活动成果、相应的权责体系都被固定化和标准化。通过建立工会工作流程标准，指引兼职工会干部工作，明确相应的职责。

所有工会工作都被纳入一套文件化的质量体系之中，兼职工会干部遵循流程标准，就能一次性地把工作做好，以最小的管理成本做好工会工作。同时流程标准还可以用于培训新上岗的兼职工会干部，规范工会干部的工作程序，预防不符合程序的工会工作失误的发生，提高工作效率，减少临时救急的情况，有利于把工会管理者从日常的琐事中解脱出来，多考虑工会的发展前景。流程标准的执行程度也为考核者及职工评价工会工作提供了充分的事实证据，也成为工会绩效考核的重要内容。

2.绩效考核分类

新的绩效考核体系既要强化高校工会的统一指挥，又要照顾各学院工会的自身情况。因此我们将绩效考核体系分为四个组成部分:基础考核、重点考核、区域考核、抽查考核，并规定了相应的权重比例。

基础考核是从保障工会工作基础运行的角度出发，考核将全面覆盖各项工会基础工作，保障工会工作顺畅运行;重点考核从系统工会全局的角度出发，确立当期重点工会工作，并通过考核进行落实，强化基层工会对重点工作的执行力；区域考核从学院工会实际情况出发，重点考核该学院工会过去的绩效薄弱点，强化持续的绩效改进;抽查考核从工会工作落实的情况出发，不定期对各学院工会以及下属工会进行走访和考查，对各项任务实际的落实情况进行评估和考核。

3.绩效考核过程管理

新的绩效考核系统强调校工会在考核中的过程管理，建立绩效考核的“PDCA”循环，从零开始，以滚雪球方式不断循环，一阶段终点即为新循环的起点，螺旋上升。在系统中，学院工会不是处于简单的被管理和被监控的位置，而是被充分调动起积极性，参与绩效考核系统的建立与运行，考核不是对历史的考核和算账，而是高校工会和学院工会在发展过程中，明确目标、及时发现问题、分析原因、解决问题、不断前进。

（1）制订绩效计划（P）。绩效计划是整个绩效考核流程中的第一个环节，发生在新绩效期间的开始阶段。制订绩效计划主要依据岗位职责、学校工会发展目标和年度工会工作计划。在绩效计划阶段，学校工会和学院工会之间需要在对学院工会绩效的期望问题上达成共识，在共识的基础上，学院工会对自己的工作目标做出承诺。学校工会和学院工会共同投入和参与是进行绩效考核的基础，也就是说绩效考核必须由员工和管理者共同参与，才能真正取得好的结果，获得成功。

（2）绩效沟通与辅导（D）。依托绩效计划阶段所制定的绩效目标，对目标的执行进行跟踪管理，与学院工会保持持续不断的绩效沟通，对执行中产生的问题随时进行沟通和分析，进而保证学院工会的绩效目标得以达成和超越，使工会干部的能力在绩效考核过程中得到有效提高，为学院工会在下一绩效周期挑战更高的目标做好准备。

（3）绩效考核与反馈（C）。绩效考核的过程并不是到绩效考核时打出一个分数就结束了，系统工会与学院工会会进行一次面对面的交谈，即绩效反馈面谈。通过绩效反馈面谈，使学院工会全面了解自己的绩效状况，正确认识自己在这一绩效周期中所展示出来的优秀表现，同时正确认识还存在哪些不足和有待改进的弱项;同时，学院工会也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求得到学校工会的指导和帮助。

（4）绩效诊断与提高（A）。绩效诊断与提高有两个方面的含义:一是对学校工会所采用的绩效考核体系和管理方式进行诊断;一是对学院工会本绩效周期内存在绩效不足进行诊断，通过这两个方面的诊断，得出结论，放到下一PDCA循环里加以改进和提高。至此，完成了一轮循环周期，可以看到学校工会已经站在了一个全新的高度，以更高的目标要求进入下一轮新的循环周期。

4.设立科学的绩效指标

所谓绩效指标就是评价因子或评价项目。在考核过程中，要对被评价对象的各个方面或各个要素进行评估，而指向这些方面或要素的概念就是绩效指标。只有通过绩效指标，评价工作才具有可操作性。总的评价结果往往需要用各个评价指标上的评价结果综合体现。而绩效指标的设立和评价必须科学，尽量使用量化指标，对于无法量化的定性指标我们采取了以下方法。

（1）行为锚定等级法。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起。通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化，可以使考评的结果更有效、更公平。

（2）计次法。把考核指标分解成若干个关键点，当关键点出现可观测行为时进行量化计次，次数的多少反映了评价等级的高低。

（3）复合打分法。匿名方式征询有关考评者的意见并对考评指标进行打分，对各个考评分数进行复合统计和归纳，以数值的方式确定最终等级，客观地综合多数评价者经验与主观判断。

本文通过对学校工会的一些现有问题的分析，就绩效考核体系在学校工会工作中的引入做了初步探讨，以期能起到抛砖引玉的作用，使绩效考核体系真正在高校工会工作中建立起来，提高高校工会工作的效率，在高校的发展中发挥更大的作用。

参考文献：

［1］闻效仪.绩效管理［M］.中国劳动社会保障出版社，2009.01.