工资改革方案精选(九篇)

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第1篇：工资改革方案范文

近年来，省、市先后下发了一系列水价改革的文件，安排部署了各项重点工作任务，提出了完成的时间节点和时限要求。根据省、市有关通知精神，为如期完成水价改革任务，现就我县水价改革工作方案汇报如下：

一、调整水资源税标准

依据**人民政府关于印发《**水资源税改革试点实施办法的通知》（陕政发〔2017〕61号）和**税务局、**水利厅、**财政厅《关于**水资源税征收管理办法（试行）的公告》（2017年第3号）精神，规定关中地区城镇公共供水水资源税税额标准为：居民0.30元/立方米、非居民0.72元/立方米、特种行业3.00元/立方米。

目前，我县水资源费征收标准为：居民生活0.30元/立方米，非居民生活0.72元/立方米，特殊行业水资源费征收标准为0.72元/立方米。

我县水资源费费改税政策实施后，按照税费平移原则，居民生活和非居民生活水资源税符合征收标准，拟将特殊行业用水水资源税由0.72元/立方米调整为3元/立方米，每立方米上调2.28元。

二、调整污水处理费标准

《**物价局转发国家发改委、财政部、住建部关于制定和调整污水处理费标准等有关问题的通知》文件要求:2016年底前，县城、重点建制镇原则上每吨应调整至居民不低于0.85元，非居民不低于1.2元。《宝鸡市发改委关于做好近期价格重点工作的通知》要求，污水处理费标准未调整到位的县，年内务必调整到位。

我县城区自来水污水处理费现行标准为居民生活、非居民生活、特殊行业用水均为0.60元/立方米，拟调整为：居民生活用水0.85元/立方米,每立方米增加0.25元/立方米；非居民用水和特种行业用水1.20元/立方米，每立方米增加0.60元/立方米。

三、实施居民生活用水阶梯水价制度

**物价局、**建厅、**水利厅关于印发《**实施城镇供水阶梯水价的指导意见》的通知要求，具备条件的县和建制镇要积极推进居民阶梯水价制度。依据文件规定和居民生活用水实际，拟定我县居民生活用水分为三个阶梯，各阶梯水价按照1:1.5：3的原则确定。

1、阶梯水量与水价

第一阶梯：年用水量120（含）立方米以内，阶梯基本水价为2.15元/立方米，维持现行价格不变；第二阶梯：年用水量121—180（含）立方米以内，阶梯基本水价为3.23元/立方米；第三阶梯：年用水量180立方米以上，阶梯基本水价为6.45元/立方米。

实施阶梯水价仅针对自来水企业的基本水价，不包括代征的水资源税和污水处理费。实施阶梯水价后增加的收入，应用于自来水企业实施户表改造、弥补供水成本上涨和保持第一级水价相对稳定等。

2、实施范围

阶梯水价实施范围为已实行“一户一表、抄表到户、户外计量”的居民用户。未实行“一户一表、抄表到户、户外计量”的合表用户不执行阶梯水价，水价按照第一阶梯水价标准执行。

3、阶梯水价计量结算单位和周期

我县居民阶梯水价以居民家庭户为单位，一个房产证明对应的住宅为一“户”，没有房产证明的以供水企业为用户安装的水表为单位。各阶梯年用水量是指每个居民用水户不超过4人的年用水量；超过4人的，每增加1人，年用水量增加30立方米。每户人口数由供水企业根据用户提供的居民户口簿或居住证认定，认定的人口数有效期为1年。计量结算周期以年为单位。

四、实施非居民用水超定额累进加价制度

根据《**物价局、**住房和城乡建设厅、**水利厅关于印发加快推进城镇非居民用水超定额累进加价制度实施意见的通知》要求，2020年底前，各地要全面推行非居民用水超定额累进加价制度，为贯彻省市工作要求，我县城区实施非居民用水超定额累进加价制度方案为：

1、实施范围

非居民用水超定额（计划）累进加价实施范围为我县城镇公共供水管网覆盖的非居民用水户（含执行居民水价的非居民用户）。执行居民水价的非居民用户是指福利院、养老院、社区居民委员会服务设施和各类学校、幼儿园。 对市政、环卫、绿化、消防等公共用水暂不实行超定额累进加价制度。

2、用水定额

按照**2015年1月1日起实施的《行业用水定额》（**地方标准DB61/T943-2014）规定的分行业用水定额标准执行。

非居民用水定额和超定额用水由城镇供水主管部门核定，供水企业配合水行政主管部门做好超定额累进加价制度的实施工作。

3、分档水量和加价标准

我县城区非居民用水水量分为三档。用水量在《行业用水定额》内为第一档水量，执行现行一档基本水价标准，不加价;第二档用水量为超过《行业用水定额》40％以内(含40％)的部分，基本水价在第一档标准上加价0.5倍;第三档用水量为超过《行业用水定额》40％以上部分，基本水价在第一档标准上加价1倍。

对“两高一剩”(高耗能、高污染、产能严重过剩)等行业实行更高的加价标准。第一档定额内用水价格执行现行标准，不加价;第二档用水量为超过《行业用水定额》40％以内(含40％)的部分，基本水价在第一档标准上加价1倍;第三档用水量为超过《行业用水定额》40％以上部分，基本水价在第一档标准上加价2倍。

非居民用水超定额累进加价仅为自来水基本水价加价，水资源税、污水处理费和其他资金附加不实行累进加价。

4、计费周期

根据非居民用水习惯和生产周期因素，我县城区非居民用水超定额累进加价计量缴费周期以年为周期执行，当用户累计水量达到一年水量分档基数时，即开始实行累进加价。

5、资金用途

实行超定额用水累进加价形成的收入遵循“取之于水，用之于水”原则，可作为供水企业收入，主要用于管网及户表改造、完善计量设施和水质提升等方面，也可将部分收入用于奖励节水成效突出的企业，以促进企业进行节水技术改造和工艺推广。

第2篇：工资改革方案范文

关键词： 机械工程及自动化； 实验教学； 教学改革； 方案

机械工程及自动化专业实验教学的改革与研究的意义和目的毋庸质疑，但是，如何才能使我们的机械工程及自动化专业实验教学的改革与研究，如何能够在现有的条件下真正提高机械工程及自动化专业实验教学的质量和水平， 从而提高人才培养质量与水平，这是我们首先要解决的问题，也就是，如何进行的机械工程及自动化专业实验教学的改革与研究是首先要解决的问题，换言之，机械工程及自动化专业实验教学改革方案的研究与确定是一个关键问题。

一、机械工程及自动化专业实验教学现状分析

笔者以实事求是的思想路线为指导，为了做好机械工程及自动化专业实验教学的改革与研究工作，除了对省内相关高校进行了调研，着重研究了近几十年来的机械工程及自动化专业实验教学的情况，并重点研究了本项目立项时的实验教学现状，从而，为机械工程及自动化专业实验教学的改革与研究方案的确定提供了科学的依据。机械工程设立最早的院系之一，机械制造及其自动化学科创立于1958年， 进行了按大类培养探索和教学改革。在国内率先提出了“以机为主、机电结合、缩机扩电、淡化专业、宽口教育”的机械类人才培养教改总思路，1998年，根据教改思路制订了机械大类专业培养计划并在机械工程系进行改革试点。新产学研结合的办学模式，培养应用型人才方面取得了一定的成绩。尽管机械工程及自动化专业在学科建设和教学改革与研究中取得了上述的成绩，然而，机械工程及自动化专业实验教学方面还存在如下问题：（1）拥有的实验设备和条件，远远落后于制造企业所应用的设备和条件。（2）实验课不是全面系统地统筹安排，而是把实验课当成理论课的附属，跟着理论课教学走，且各门理论课程按自己的要求安排实验， 实验内容之间缺乏相互联系与协调， 致使实验内容重复、脱节、遗漏、不系统。（3）实验教材滞后，实验内容与当代机械工程与自动化专业学科的发展状况不相适应，实验技术、方法、手段未能跟上现代科技的发展，实验项目基本上是验证性实验，缺少综合性、设计性、研究创新性实验。

二、机械工程及自动化专业综合实验教学改革方案分析与研究

近几年来，根据国家教育部的文件精神， 新的机械工程及自动化专业是一个口径更宽的专业，要求技术人员懂机、懂电、懂数控、懂液压、懂计算机，既能搞设计，也能搞实际操作， 因此，要求设计综合性实验，提高技术人员动手能力、实践能力、创新能力和综合素质是十分必要的，不同专业有许多教师进行了不断的探索与研究 [1～8]。2005版本科培养方案中，机械工程及自动化专业体现上述知识点的相关课程有“机械制造技术基础”、“机电传动控制”、“液压与气压传动” 等专业基础课，为配合课程的学习，每门课程各开设有4学时两个实验。但是，存在的问题也很明显，就是各门课程配置的实验仅仅反映本门课程的知识点，独立分割，没能体现机、电、液相互配合的综合效果，与实际应用严重脱节，已经无法满足培养应用人才和创新型复合型人才的需要。2008版四年本科培养方案中专业课程基础综合实验在于2009年10月前基本还属空白，急需规划与建设，本项目的实施为机械工程及自动化专业技术人员的培养工作提供了必不可少的保障，同时，项目的实验内容与以往相比具有综合性和一定难度，因此，本项目对技术人员不仅具有实价值，而且还具有一定的创新意义。在上述背景下，在本项目立项研讨之初，有的课题组成员提出为了不影响新的四年本科培养方案的如期实施，同时，彻底改变实验课内容独立分割、脱节、遗漏、不系统的问题，要求技术人员在财力、人力上加大投入，一步到位地改革机械工程及自动化专业实验课的体系和内容。通过借鉴其他国内技术人员的做法，紧密结合实际，根据我们的机械工程技术人员教学研究项目的实践情况，经认真分析、充分讨论，提出先组合、后融合，循序渐进的改革思路。考虑到的实际实验条件存在的不足，综合实验内容的规划方案体现出发展的动态特点，即制订出“现在”、“近期”、“远期”三种不同的实验内容方案，以体现“利用现有条件，综合性稍差”“补充实验条件，综合性较好”“完善实验条件，综合性得到高度认同”的三个阶段发展脉络， 边研究、边实践、边总结，既要注重以理论研究成果指导实践，更要注重通过实践检验理论研究成果。最终提出该发展过程需要解决的问题和解决途径，为机械工程及自动化专业基础综合实验提供一条可持续的发展近期和远景规划。具体实施方案是：①完成第一轮的初步实施专业基础综合实验，总结院级教学研究项目“专业基础综合实验的设计方案”的实施工作教训与经验，为进一步调研提出问题，做到有的放矢。②调研和实地考察，了解技术人员的实验设置情况，写出调研报告。③组织相关教研中心及实验中心的教职员工，摸底查清现有的实验仪器、设备等实验条件，设计现阶段可以开设的综合实验的内容；确定相对稳定的实验指导人员队伍，对实验主管人员进行必备的培训；具体实施第二轮专业综合实验。④根据培养方案的培养目标，修改和完善近期和远期的综合实验的实验内容和方案，给出实现该两方案的途径和需解决的问题，对实验教学模式及其运行机制创新进行探索与实践。⑤补充和完善实验设备与仪器，进一步加强相对稳定的实验指导人员队伍建设，编写相应的综合实验操作规程和管理制度。⑥具体实施第三轮专业综合实验，完善实验大纲、实验指导书、实验考核评定办法等相关教学文件。⑦对项目进行全面总结，完成结题报告。

根据所制订的实验方案，隶属于不同教研中心和实验中心的项目组多名成员，进行了多次的讨论与研究，编制了《机械工程及自动化专业综合实验教学大纲》，开发了具有一定综合性的实验内容，如：已经完成了《数控机床自动编程与加工操作》综合实验开发、《机电制综合实训装置研制及实验开发》、《机电液控制综合课程设计》 等实验和实践教学内容， 并已经于2010年完成了首轮实施，2012年完成了第二轮实施，深受技术人员欢迎，并取得了预期效果，目前正在总结前期实施的经验，为下一轮研究与实施积极准备。有关综合实验的具体内容、 实施过程和实施效果等内容的总结， 将在第三轮教学实验改革后进行全面总结， 并撰文汇报。

参考文献：

[1]廖文武，加强机械工程及自动化专业基础综合实验改革方案 [J].建材高教理论与实2001，（1）：102- 103.

第3篇：工资改革方案范文

关键词：卓越计划；高分子材料与工程；培养方案；改革

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）22-0043-03

教育部“卓越工程师教育培养计划”（简称“卓越计划”）是贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020）》和《国家中长期人才发展规划纲要（2010―2020）》而实施的重大改革项目，也是促进我国由工程教育大国向工程教育强国的重大举措[1]。湖北工业大学已获批教育部卓越工程师教育培养的资格，为地方输送了大量的工程技术人才，为地方经济和社会发展发挥了重要作用。本校高分子材料与工程专业是湖北省品牌专业，且已经获批“湖北省战略性新兴（支柱）产业人才培养计划”，“卓越计划”已经申报待批。为保证以上本科质量工程项目的顺利实施，结合本专业高分子材料加工的鲜明特色，本专业对培养方案进行了大幅度的革新，旨在进一步夯实学生基础理论知识的基础上，强化学生在高分子材料成型加工方面的工程实践能力、工程设计能力与工程创新能力，并引入环境友好材料和环保生产的理念，培养出更多高素质的以环境友好高分子材料成型加工为特色的高级工程应用型人才。具体将从培养目标的准确定位、课程体系改革、校企联合培养人才机制的创建、教师队伍水平的提升、质量培养监控体系的建立等几方面进行落实。

一、科学论证，准确定位人才培养目标

人才培养目标定位是保证人才培养规格和人才培养质量的前提。本校高分子材料与工程专业创建于1978年，有30多年的办学经验，其高分子材料加工的鲜明特色得到省内外同行的认可，高分子材料成型加工是湖北省第一批重点学科，该专业也是湖北省第一批品牌专业，现有教师中近一半从事高分子材料加工方面的教学和科研工作，因此在师资、教学条件及产学研合作等方面均具有良好的基础。同时省内有着如顾地科技、武汉金牛、武汉华丽环保、武汉三力塑胶、湖北三环汽车工程塑料、武汉天诚型材、宜昌长欣塑业、湖北洋田塑料制品等一大批高分子材料加工企业，多年来本专业毕业生就业率一直稳居98%以上。因此，本专业提出“卓越计划”培养目标旨在强化学生在高分子材料成型加工方面的工程实践能力、工程设计能力与工程创新能力，并依托绿色轻工材料湖北省重点实验室，引入环境友好材料和环保生产的理念，以培养出更多高素质的以环境友好高分子材料成型加工为特色的高级工程应用型人才。

二、课程体系改革

1.理论课程体系改革。本专业围绕着高分子材料加工特色，将主干课程分为高分子材料基础理论、高分子材料成型加工、塑料模具及设计、高分子材料检测与分析四个课程群：①高分子材料基础理论课程群：高分子化学、高分子物理、高分子材料学；②高分子材料成型加工课程群：聚合物成型工艺学、聚合物流变学、聚合物共混改性、塑料机械等；③塑料模具及设计课程群：机械设计基础（含课程设计）、工程图学、塑料模具，模具CAD/CAM（含模具课程设计）等；④高分子材料检测与分析课程群：高分子材料研究方法、仪器分析、塑料材料检测与标准等。根据“卓越计划”培养标准，将目标和标准进行分解和细化为知识能力大纲，然后督促教师对现有的课程教学大纲进行修订，具体对大纲中各知识点进行细化，明确各门课程及各知识点在学生知识、能力和素质培养过程的角色和作用；这样就从原来相对单一的专业课程逐渐转变为以工程专业课程、工程实践课程为主体、自然科学课程为基础、人文社科课程为补充的课程体系，最终实现培养目标、培养标准与课程体系的一体化设计。同时在教学方法上要适应课程模块化的要求，教师不仅加强知识储备，还要改变以往主要依赖课堂教学“满堂灌”的教学方式，着力开展基于项目的教学、问题教学、案例教学、研究型教学和探究式教学。

2.实践教学体系改革。专业课程实验或设计、认识实习、生产实习、毕业实习、毕业论文等环节构建了本专业现有实践教学体系，也是培养本专业学生工程实践能力的主要环节。但目前专业实践教学环节存在着一些问题：首先，在专业课程实验或设计方面，以往各门实验课实验教学中都有各自独立的教学大纲，相互之间没有交叉、衔接，且出现重复教学现象，没能形成一个有机的整体，体现不出作为专业实验教学的系统性；而且实验项目中验证性实验比例仍较大，设计性和创新性实验所占比例少。其次，在三大实习方面，由于学校实习经费有限，且实习企业集成化、自动化、连续化程度较高，实习过程中学生大多只能被动地看和听，学生的主动性和创造性难以调动，实习效果得不到保证。为了改变传统的实践教学各环节脱节的缺陷，加强学生创新能力训练，本专业设计了基本技能层、综合应用能力与初步设计能力层、工程实践与创新能力层这个“三层次”，循序渐进地培养学生的工程实践能力。其中基本技能层主要依托高分子化学、高分子物理、聚合物成型工艺学、高分子研究方法、塑料检测与标准等课程的实验教学，主要帮助学生建立和巩固高分子科学的基本理论，锻炼学生关于高分子合成、加工、检测等方面的基本操作能力；同时设计系统化主题以贯穿整个基础实验的教学，使之形成有机整体，如围绕苯乙烯开设苯乙烯的乳液聚合、苯乙烯的成型加工、红外光谱法鉴定聚苯乙烯聚合物、聚苯乙烯分子量测定（粘度法）、聚苯乙烯的分子量及分子量分布测定（凝胶渗透色谱法）、聚苯乙烯熔融指数的测定、聚苯乙烯力学性能分析、聚苯乙烯热性能分析等实验。在综合应用能力与初步设计能力层中，除依托机械设计、模具设计等科目的课程设计外，主要是通过综合实验全面检验学生从高分子合成、加工到检测各方面的能力。工程实践与创新能力层主要依托认识实习、生产实习、毕业实习等三大实习和毕业设计。其中三大实习是工科学生理论联系实际的纽带，是学生从学校走向社会的桥梁[2]。本专业三大实习主要依托顾地科技、武汉金牛、武汉三力塑胶、武汉天诚型材、宜昌长欣塑业等高分子加工企业完成，通过实习要求学生对聚合物挤出、注射、吹塑等加工工艺及设备、常见塑料管型材配方设计、废料回收再利用等有一个全面的掌握；另外在生产实习环节通常根据学生兴趣会分流部分学生到岳阳石化橡胶合成事业部进行高分子合成方面的实习。实习环节采取分散实习方式，实行双导师共同指导，改变原来集体实习走马观花的弊端，更好地培养其创造能力和综合能力。

三、校企联合培养人才机制的落实

高校和企业联合培养人才机制的内涵是共同制定培养目标、共同建设课程体系和教学内容、共同实施培养过程、共同评价培养质量[3]。但是目前各高校的校企联合培养人才过程流于形式的居多。其原因主要是校企双方还没有做到资源互补、利益共享，企业参与合作教育的积极性不高。在校企联合人才培养过程中，学校期望通过校企联合人才培养模式的实施，充分利用企业的资源和优势，给学生提供校外实习及就业机会以提高办学效益和教育质量，培养高技术人才；而企业则期望通过校企联合培养人才的机制宣传企业的形象，并依靠高校的人才、技术优势，提升企业的市场竞争力。高校没有品牌与优势，企业就得不到高效的人力和技术上的支持，也就会失去接受高校实习的积极性。所以校企联合培养人才机制的正常运行关键是我们的学生进入企业实习能确实帮企业解决一些问题。如果能做到这一点，所有问题就会迎刃而解。事实上在本专业以前的实习实践中，也有老师带领学生科研小组赴企业帮企业解决技术难题的成功经验。对于今后的实习环节，我们将要求教师事先与实习企业充分沟通，由企业根据自己的需求定出几个技术课题，学生在教师指导下有针对性地成立几个攻关小组，让学生带着问题、有目的地进入企业实习。这样不仅能更好地锻炼自己，还可以为企业做出贡献。只要这些工作得到企业的认可，双方沟通交流起来就容易得多，也才可能使建立的校企联合培养人才机制得到真正的落实，实现校企双赢。

四、教师队伍水平的提升

师资队伍建设是高校人才培养的重要条件和保障，实施“卓越计划”的高校要建设一支具有一定工程经历的高水平专、兼职教师队伍。教师队伍水平的提升主要是要强化教师实践背景，构建一支既具备坚实的专业理论知识，又具备较强工程实践能力的“双结构型”教师队伍。因此，在“卓越计划”实施过程中要有准备、有计划地选送年轻教师进企业，进车间，锻炼至少半年时间，与企业深入接触，了解本专业目前最新的生产工艺及设备现状；并依托现有的橡塑成型加工湖北省工程研究中心开展横向课题研究，提高教师的技术开发能力。另一方面，从企业聘请具有丰富工程实践经验的工程技术负责人担任本专业兼职教师，承担学生实习和毕业设计等环节的指导任务，并计划把一些有实践技能特长，又有一定理论水平的企业兼职教师引进课堂。在毕业设计环节，实施“双导师制”，采取校内与企业双导师培养，学生可以从不同的教师身上博采众长。

五、质量培养监控体系的建立

建立校内质量监控、联合培养企业质量监控、社会评价等三个层次、一体化的人才培养质量监控体系。（1）加强教学过程监控，进一步完善校内教学质量监控体系。首先组织教师对本科培养计划制定的原则进行学习，对本专业培养计划进行解读，对课程模块设置、实验实习教学环节的比重、课程考评方式等进行讨论，完善本专业培养方案；同时组织教师开展经常性的研讨，对教案、课件、教学方法等进行交流和讲评，相互学习，相互促进，相互提高。其次，组织教师对学校制定的理论课堂教学和实验课堂教学质量评价指标体系及其内涵进行深入学习，让教师在教学中有目的地去改进。其三，针对指标体系，狠抓落实，实施全面的考核与评价，如加强教师和学生督导组的工作，不仅要对教师的课堂教学进行评价，对教师的实验指导也要进行检查和评价，同时将教学质量评价结果作为职称评审的重要指标。（2）建立健全校企联合培养质量监控体系。每年根据企业的生产情况更新实习实践教学大纲，并实行“双导师制”，学生实习实践是在校内外导师的共同指导下完成。在实习过程中，导师的任务不仅仅是指导学生，更要多与学生交流，多提问。实习实践的成绩包括了回答问题、实习态度、答辩以及实习报告等部分。（3）建立社会评价监控体系。首先要关心学生就业情况和就业质量，并建立本专业毕业生就业信息库；其次与毕业生保持常态联系，通过他们了解本专业就业形势的变化、专业知识结构的变化，并建立用人单位对本专业毕业生的调查评价和反馈体系，据反馈信息调整和优化培养方案，使本专业能培养出更多优秀的毕业生。

参考文献：

[1]沈春晖，董丽杰，熊传溪.基于“卓越工程师”培养的高分子材料工程专业培养方案改革[J].教育改革，2011，（9）：13-14.

[2]刘宇艳，于海洋，龙军，等.高分子材料与工程专业实践教学改革研究与探索[J].高分子通报，2011，（11）：102-106.

[3]陈欢，庞洪江.浅谈卓越软件工程人才的培养[J].教育探索，2012，（12）：83-84.

第4篇：工资改革方案范文

专业技术工作总结

贵州铝厂工贸实业总公司   龚凤凌

本人1995年从浙江经济高等专科学校工商系劳动人事管理专业毕业后，分配到贵州铝厂第三电解铝厂人事科工作，从事养老、失业、医疗保险统计管理及劳动合同的签订等方面的工作，1998年被厂部聘任为助理经济师；1999年3月调入贵铝工贸实业总公司人事科工作至今，除继续负责养老、失业、医疗保险统计工作外，还主要从事劳动工资方面的管理，并参与了公司2003年劳动用工、人事、分配制度的改革方案试行工作。现将本人自参加工作以来所从事的专业技术工作总结如下：

一、 养老、失业、医疗保险统计管理

本人参加工作后从事时间较长的专业技术工作，主要是养老、失业、医疗保险统计管理工作。95年，贵铝职工养老保险进入行业统筹阶段，刚刚起步的职工养老保险工作千头万绪要从最基本的职工养老保险信息的采集、整理、建立台帐记录做起。在人事科领导的指导下，我认真负责地做好职工的养老保险信息采集、登记工作，填写核算《贵州铝厂职工养老保险缴费基数过录表》，做好各类养老保险数据统计工作，保证信息的准确性、完整性和及时性；在办理、核算养老保险金的支付过程中，我灵活运用自己在校学习掌握的《社会保障学》及有关计算机数据信息库知识，将职工养老保险缴费基数的核算修改为一项简便、合理的函数公式，使单位职工养老保险管理工作由单一、老化的手工操作真正转变成了计算机科学管理，大大缩小了工作量，缴费基数核算的准确性也得到了提高，受到单位领导和职工一致好评。在完成厂内职工养老保险的前期阶段性工作后，在随后而来的失业、医疗保险统计数据的统计过程中，我准确理解各类统计指标的解释内容，保证各种保险统计报表基础原始数据正确，对上述保险统计报表体系中，指标栏目涉及内容较多，指标分解要求也较为细致的，我认真正确归类处理统计报表各项指标的内容，按统计报表的填报要求，使发生数据变化的逻辑关系正确，对表中指标数据发生重大变化的，及时调整并作变更说明，及时统计汇总。在实际工作中，这样烦琐的统计工作要求我作为一名业务经办人员，要时常进行细致的业务工作效果分析，从定性和定量分析的角度，对整个业务工作效果进行评价，才能得出准确的定量报表数据，同时，必要的企业保险统计数据报表综合分析也是做好此项工作的重要手段之一，以养老保险为例，从参保单位、参保职工、缴费人数、缴费基数到养老保险费的征缴额度的确定，相互之间形成了一条紧密的工作链，在指标参数都确定的情况下，各项指标之间的对应关系都是十分明确的。通过对统计报表各项指标数据的综合分析，我进一步提高了上报统计报表数据的准确性。多年来，我所在人事部门的保险统计信息资料，填报及时可靠，数据准确无误，多次受到有关业务部门的高度评价。

二、 日常工资管理和岗位工资制度改革

在工贸实业总公司人事科，我除主要负责上述类别的保险统计工作以外，还主要具体负责全公司职工工资管理工作。工贸实业总公司作为贵铝集体企业，其下属各分公司工资管理在经过该公司劳资员造表核算后，交人事科最后审核。我从99年到工贸总公司至今，公司实行的岗位结构工资制度变化不大，工资管理也成了一项较为简单的日常管理工作。尽管如此，我仍然小心认真地做好每月的劳动工资统计审核工作，保证各项原始数据准确无误，并根据上级各部门的要求，及时、准确地上报给各业务部门。包括每月向贵州铝厂人事处上报，每季度向贵阳有色公司上报，每半年和年终向贵阳市统计局、劳动局、白云区劳动局分别报送人事劳动工资报表等，除此之外，我还建立健全了公司职工工资管理各类各项记录台帐，并按规定办理日常的职工转正、职务变动、岗位变动及工龄变化等工作调整的办理工作，多年来，由我经手上报的各级各类报表无差错、无遗漏，时间上从不滞后，多次在有关业务检查、审核中受到上级业务部门的高度好评；2002年4月，贵铝分流改制上市，工贸总公司面临的内外生存环境都发生严峻变化，企业改革势在必行，在总公司领导的重视和支持下，由我科室具体承办的劳动用工、人事、分配制度改革拉开序幕，作为人力资源部的工资管理人员，我参与了公司推行工资实行全额浮动的劳动工资改革方案措施的制定、讨论和修改工作。在具体讨论、修改到最后的定稿过程中，我多次提出有见地、符合本单位实际的改革方案思路，受到主管领导的肯定。最后，由我执笔完稿的我公司劳动用工、人事、分配制度改革方案在经过反复的调查摸底、纵向核算比较后，在年初职代会讨论通过后开始实施。我公司实行的工资全额浮动方案，是在本人档案工资的基础上进行的合理变革。其中，劳动工资改革方案总的原则是，根据企业经济效益，总公司对各分公司实行总的全额工资浮动分配，职工每月只能领取原月均工资收入的60%，其余40%视单位经济效益上下浮动，半年兑现一次。同时，在我的提议下，公司还进行了岗位结构工资制的改革，我和同事们一起，对全公司职工工资收入进行反复核算比较后进行套改，将原来名目较为繁多的工资明细项目用统一的岗位工作制来套改替代，职工工资由岗位工资、奖金、职称补贴、保留工资四个部分组成，突出了岗位定收入高低的特点，公司职工收入分配制度真正形成了“岗位凭能力”“收入靠贡献”的格局。最初，实行这样大幅度的工资制度改革，尤其是在贵州铝厂范围内第一次实行这样的岗位工资改革，且实行全额浮动，肯定是触及了部分职工切身利益的，在科室领导的指导和帮助下，作为直接的业务经办人员，我对个别收入受到影响，暂时有抵触情绪的职工，耐心向他们做好细致入微的说明和解释、沟通工作，为公司2003年推行三项制度的改革起到了积极的作用。

第5篇：工资改革方案范文

一、养老、失业、医疗保险统计管理

本人参加工作后从事时间较长的专业技术工作，主要是养老、失业、医疗保险统计管理工作。95年，贵铝职工养老保险进入行业统筹阶段，刚刚起步的职工养老保险工作千头万绪要从最基本的职工养老保险信息的采集、整理、建立台帐记录做起。在人事科领导的指导下，我认真负责地做好职工的养老保险信息采集、登记工作，填写核算《铝厂职工养老保险缴费基数过录表》，做好各类养老保险数据统计工作，保证信息的准确性、完整性和及时性；在办理、核算养老保险金的支付过程中，我灵活运用自己在校学习掌握的《社会保障学》及有关计算机数据信息库知识，将职工养老保险缴费基数的核算修改为一项简便、合理的函数公式，使单位职工养老保险管理工作由单一、老化的手工操作真正转变成了计算机科学管理，大大缩小了工作量，缴费基数核算的准确性也得到了提高，受到单位领导和职工一致好评。在完成厂内职工养老保险的前期阶段性工作后，在随后而来的失业、医疗保险统计数据的统计过程中，我准确理解各类统计指标的解释内容，保证各种保险统计报表基础原始数据正确，对上述保险统计报表体系中，指标栏目涉及内容较多，指标分解要求也较为细致的，我认真正确归类处理统计报表各项指标的内容，按统计报表的填报要求，使发生数据变化的逻辑关系正确，对表中指标数据发生重大变化的，及时调整并作变更说明，及时统计汇总。在实际工作中，这样烦琐的统计工作要求我作为一名业务经办人员，要时常进行细致的业务工作效果分析，从定性和定量分析的角度，对整个业务工作效果进行评价，才能得出准确的定量报表数据，同时，必要的企业保险统计数据报表综合分析也是做好此项工作的重要手段之一，以养老保险为例，从参保单位、参保职工、缴费人数、缴费基数到养老保险费的征缴额度的确定，相互之间形成了一条紧密的工作链，在指标参数都确定的情况下，各项指标之间的对应关系都是十分明确的。通过对统计报表各项指标数据的综合分析，我进一步提高了上报统计报表数据的准确性。多年来，我所在人事部门的保险统计信息资料，填报及时可靠，数据准确无误，多次受到有关业务部门的高度评价。

二、日常工资管理和岗位工资制度改革

第6篇：工资改革方案范文

关键词：事业单位；绩效工资；改革；意义

中图分类号：F249.24 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-0-01

建国至今，随着经济发展水平的不断提高，我国事业单位相应经历了四次工资制度改革。第四次工资制度改革，也就是延用至今的2006年岗位绩效工资制度改革。这次改革将工资分为三个部分：岗位工资、薪级工资、绩效工资。其中基本工资是：岗位工资与薪级工资，实行岗变薪变，相应岗位对应若干薪级。在06年岗位绩效工资制度改革时，岗位与薪级工资确定，绩效工资还是延用原先的一些津补贴，改革方案暂未出台，而是实行分步走，待事业单位管理体制与聘用制度全面改革与深化后，于2009年9月2日，我国政府作出了进行事业单位绩效工资改革的决定。其主要内容有：从2010年元旦起，我国的事业单位全面实施绩效工资改革，绩效工资包括：基础性绩效工资与奖励性绩效工资，并根据事业单位的划分类别来确定，基础性绩效工资与奖励性绩效工资各自所占的比例。其中在奖励性绩效工资部分，强调单位依据主管部门制定的考核办法与本单位制定的具体分配方法进行自主分配，通过绩效考核，按照个人的工作量与实际贡献，合理拉开工资档次。在此基础上逐步形成完备的事业单位分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员的工作积极性和主动性发挥着不可替代的作用。

一、绩效工资的含义与改革的基本原则

2010年的绩效工资改革将绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，具有固定统一的发放标准，其设岗位津贴与生活补贴两项，一般按月发放，并且视不同地区与不同事业单位类型而有所差异。

奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，具体发放办法和标准由事业单位在财政与其主管部门核定的总量内，制定合理有效的绩效考核办法，进行自主分配发放。绩效考核要力求对员工的工作态度、工作业绩、工作技术含量的差异、责任大小的不同、工作环境及工作强度等方面进行综合考核评估，确立员工的绩效工资标准，合理拉开工资档次。

按照我国政府机构的要求，事业单位进行绩效工资改革必须遵循几项基本原则，主要有：（1）绩效工资改革的同时要促进事业单位津贴补贴的规范化，使得事业单位的财务管理和工作人员的收入分配趋于合理化、科学化。（2）有效的活跃事业单位的分配方式。关于事业单位绩效工资的改革必须以提高其服务机能为主要目标，并且逐渐地完善绩效考核制度。（3）区别管理。绩效工资要坚持一切从实际出发原则，切忌一刀切的做法，对于不同地区、不同工种、不同岗位的工作人员要区别对待。（4）统筹兼顾。事业单位的绩效工资改革过程中，要兼顾在职人员和退休人员，使得双方都能够获得相对合理的对待。（5）公平原则。公平原则是事业单位进行绩效工资改革是否能够取得成功的重要因素，只有做到公平的对待每一位工作人员，才能达到激励效果，从而调动其工作上的积极性和主动性。

二、绩效工资改革作用及意义

1.适应社会发展需求

随着我国社会主义现代化建设的不断进步，社会主义市场经济体系的逐渐完善，事业单位过去单一的薪资分配方式已经不能够较好的适应现代社会发展的需求，在一定程度上阻碍了事业单位发挥社会公共服务职能的作用。事业单位绩效工资改革是根据我国社会发展的客观实际出发而提出的科学合理的薪资分配方式，有利于事业单位社会基本服务职能的发挥，有利于我国治理政府结构的优化调整，最终促进我国人民生活质量的提高。

2.分配机制的完善

我国是社会主义国家，基本经济制度是以公有制为主体，多种所有制结构并存。基本经济制度也就决定了我国的基本分配制度，是以坚持按劳分配为主，兼顾公平的基本原则。事业单位绩效工资改革坚持了我国的基本分配制度，并且符合我国社会发展的客观需要，是对我国基本分配制度的进一步完善和发展。

3.激励员工积极性

事业单位绩效工资改革对于其工作人员的工作积极性和创造性的调动发挥着无可替代的作用。过去单一的工资分配方式，使得部分事业单位形成了干不干工作无所谓，工资到月底都照样拿的工作局面，这就大大阻碍了工作人员的积极性、主动性以及创造性的发挥，也就导致事业单位工作效率低下，服务质量不高等现象出现。绩效工资改革通过区别对待不同工作岗位、不同工作环境、不同贡献大小的工作人员，以科学合理的奖惩标准为依据，做到奖惩分明，这就极大的激励了事业单位工作人员的工作积极性和主动性，使员工能够充分发挥其应有的作用。

4.完善事业单位体制改革与人力资源管理。我国事业单位进行的绩效工资改革在很大程度上有利于我国事业单位体制与人事制度更加趋于科学与合理化，对于提高事业单位机构管理有着重大意义。单位内部绩效考核制度的逐渐完善，可以为事业单位人力资源管理提供可靠的数据，从而促进事业单位人力资源管理的发展。

5.加强服务和内部成本管理，提高社会经济和人民满意度。绩效工资改革按照多劳多得、少劳少得、不劳不得的基本原则进行工资分配，调动工作人员积极性和主动性的同时也有利于内部成本的管理，对提高整体社会经济具有一定作用。另外，事业单位工作人员的工作积极性的提高也就使其社会服务质量大大改善，最终提升人民满意度，促进社会和谐。

结语

我国事业单位进行的绩效工资改革，是以社会发展客观需求为基础，坚持一切从实际出发的基本原则进行的科学举措。这一举措有利于我国分配激励机制的完善、有利于事业单位的发展、有利于人民生活质量的提高，是一项利国利民的正确措施。

参考文献：

第7篇：工资改革方案范文

［关键词］ 医院；绩效工资改革；利益分配；困境

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 07 . 016

［中图分类号］ R197.32 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）07- 0030- 03

根据国务院在2006年颁布的关于事业单位工作人员收入分配制度的改革方案，医院实行了绩效工资改革制度，新的工资制度将岗位工资和薪级工资作为基本工资，按照国家统一的政策和标准发放，而绩效工资则是员工工资分配中灵活处理的一部分，这部分工资是根据医务人员的技术、业绩、对医院的贡献等表现情况发放的，也是衡量医务人员劳动量多少的一个标杆，这部分工资拉开了医务人员间的分配差距。但是在实施绩效工资改革制度的过程中，出现了很多意想不到的问题，本文先探讨绩效工资改革后医院出现的利益分配困境，然后针对困境提出改进建议，以保证绩效工资改革的顺利进行。

1 医院绩效工资改革后出现的利益分配困境

1.1 医患利益关系难把握

实施绩效工资改革制度有利于医院的内部管理，也有利于平衡医务人员的工资待遇。但是在实际的操作过程中却总是会出现各种问题。有些医院为了获得更多的经济利益，维持医院的正常运行，强迫医务人员做一些不符合医德的事情。比如医院采购大型医疗设备，以患者做检查的次数为计算绩效工资的方式，这样一来，医生就很可能会要求患者做一些不必要的身体检查，以获得较高的绩效工资，同时也提高了医院的经济效益，这就是我们常说的以获得利益为导向的不合理分配方式。还有些医院以医生开出的处方费用为计算绩效工资的依据，无形之间也迫使医生开出一些高数额的处方单子，这样的工资考核标准会使医生为了自身利益而对患者不负责任，比如即使是小感冒也会让患者住院或花费与其病情极不对称的高额医疗费用，在某种意义上这也加剧了“看病难看病贵”的不良现象。

1.2 绩效工资的评估体系有偏差

医疗卫生行业不同于一般的行业，它是一种风险高、对医技要求也高的行业，因此划分技术和价值的标准也与其他行业有所不同，如何权衡各方的价值利益，制定出令大家都很满意的、高效的、合理的绩效评估体系是很难的一件事情。首先，考核主体不能明确确定。当前医疗卫生部门没有明确规定绩效考核到底是由谁来负责。其次，考核体系并不特别公平，没有得到大多数人的认同。调查显示，当前很多医疗卫生部门在制定绩效考核评估体系时，明显偏向于领导管理阶层，很少考虑到一般医务人员的利益，所以绩效工资的发放有失公平性、合理性、科学性，也很难体现绩效工资激发医务人员工作积极性的作用。再者，评价主体力量单薄。当前的形势是绩效工资评价主体单一，基本上由医院的领导团体或个人决定，广大的医务人员基本上没有发言权，更没有参与权。

1.3 社会效益与经济效益难以双赢

医院是一种公益性组织，但大部分医院都要自筹经费，社会效益与经济效益难以实现双赢。调查显示，我国96％的医院是公立医院，但中央财政拨款仅占公立医院收入的7％～8％，其他收入都是医院依靠医疗服务收费和处方卖药所得的。当前我国的医疗行业存在的一种不良现象就是老百姓“看病难、看病贵”，而出现这种状况的原因就是医院的高收费和医生的大处方。很显然，医院单纯追求经济利益的做法不仅普通老百姓难以接受，也违背了医院救死扶伤、为人民服务的宗旨。但是，由于全球化的风波席卷我国的医疗卫生市场，医疗卫生市场竞争也变得激烈，追求较高的经济利益仍然是不少医院的经营目标，医务人员被迫肩负起增收的任务，因为多增收就意味着多收入。在未颁布新医改方案之前，医院在经营模式方面的改变不会有大动作，绩效工资改革也很难得到人们的认可。最重要的是，绩效工资改革不应该成为医务人员增加收入的主要动力，否则“以病人为中心”“为人民服务”的服务理念就会变成空话。

1.4 过度重视管理人员的工作业绩

医院的管理人员主要负责为一线的医务人员提供后勤保障和辅助。虽然会与科室部门的工作有一些交叉，但因为管理工作涉及的方面不同，其具体工作内容也比较复杂。因此要从多个角度考核评价医院管理人员的工作业绩，但是很难对不同层次的管理科室做出统一的评价标准，也就不能确定不同管理工作的可比性和公平性，而很多医院把对专业科室的绩效评价作为工作的重点，很少通报行政工作的考核评价情况。很多人误认为行政科室就是消费科室，而医院对行政职能也很少关注。因为工作性质的不同，管理人员工作绩效的评价体系必然与医务人员工作绩效的评价体系不同，其定性考核指标多而定量考核指标少。行政部门的工作性质决定其没有具体的工作评价标准，对管理人员绩效指标问题也就会产生质疑，导致大多数医院没有合理的评价行政部门的绩效标准，也影响了行政部门在医院的地位，不能很好地发挥该部门应有的作用。医院管理人员的绩效评价因此只能是定性的，不能是定量的，也就很难准确地考核或评价其工作价值。

2 解决绩效工资改革后出现问题的对策

2.1 加强医患之间的沟通与交流

绩效管理过程其实是医院员工与医院管理者之间的双向动态交流。比较完备的绩效工资管理体系应包括设定绩效目标、记录员工的工作表现、为医疗服务工作提供合理的资源支持与指导、期终绩效考核与反馈、合理运用绩效考核结果等。在整个绩效考核与管理过程中，应分两个层面进行沟通交流：一是医院与科室部门领导沟通并设定目标；二是征求科室内部人员对方案初稿的意见，与医院职工进行沟通，使得最终的目标成为医院领导阶层与科室主任、科室主任与广大员工之间的联系纽带，同时使这个目标承担着医院对科室、科室主任对广大员工的绩效期望与员工对医院的绩效许诺，以便获得员工的支持。在绩效反馈环节上，要连续3天公示绩效考核细节，确保绩效考核的公平性、公正性，这样也有利于科室员工认识到本科室在考核过程中取得的成绩和存在的不足，从而知道下一阶段应该努力的方向。具体到细节上，可以通过定期召开科室会议，讲评科室考核情况，讨论产生问题的原因和改进问题的对策，确保下次考核不再出现类似的问题，以便取得更好的成绩。

2.2 完善绩效评价体系

绩效考核是医院对医务人员的工作做出的一种反馈，也是确定他们的绩效工资的重要依据标准。绩效考核是医院人力资源管理工作中较难处理的一项，必须有一套可以反映员工工作岗位特点和实际工作业绩的科学考核体系。因为医疗服务工作具有特殊性，所以不能以医务人员治疗患者的数量来确定，也不能以医务人员开出的处方费用为衡量标准。医院可以在以追求正面的、积极的效果为前提的情况下，给员工适当的压力，从医德、能力、业绩等方面全方位地考核员工，充分考虑患者的满意度、医疗费用、药品费用等相关指标来综合考虑工作业绩。绩效考核必须公开、透明和公平，绩效指标可以进行等级化，根据工作岗位的不同采用与之相对应的考核方法，科学评估考核结果，并将考核情况书面通知被考核者。

2.3 坚持“以人为本”绩效考核原则

实施绩效考核方案，应遵循三大原则。其一是突出社会公益，坚持以人为本。通过绩效考核，提高医疗服务质量，提高患者对医院的满意度，也能提高医务人员的主观能动性和工作效率，在工作中实现自身的价值。其二是重视可操作性。一般来说医院要按照新医改的精神，结合医院的具体情况，简化或多样化考核指标，体现绩效考核的可操作性。临床、医技、后勤是3个主要考核工作区，由于工作性质的不同，应采用侧重点不同的考核体系，且不同的考核体系都应具有可操作性。其三是考核目标要科学合理。根据科室、岗位等特点，客观、公正、科学地制定考核目标，减少实施过程中的难度和不确定性。有关部门也要协调调查研究，要根据员工的贡献、工作的技术含量、风险的大小、负荷的强弱、责任的轻重等来制定，倾向于社会最需要的科室部门，让这些员工为医院的发展做出更大的贡献，实现医院里人人为医院以后的发展贡献自己的力量。

2.4 正确评价医院的岗位设置

医院绩效工资改革制度是与医院的岗位设置紧密相连的，实行这种制度，首先要将职工与职务有机、紧密地联系在一起，每个不同的岗位都有相对应的绩效考核标准和任职资格，只有具备较强的工作能力和专业素质的人才能担任，这样，责、权、利才能得到真正的落实。相对于企业的人事制度改革，医院的改革则相对落后，虽然也实行了全员聘用制，但是工作分析和岗位评价制度仍然没有在大多数医院里得到建立。工作分析对人力资源管理具有非常重要的作用，因为人力资源管理的每一项工作几乎都要用到工作分析的相关数据和成果，绩效工资改革制度将工作分析这项任务提前。因此，希望得到上级领导的重视，聘请专业人士分析研究人力资源管理工作，选择有代表性的医院作为研究对象，以期得到能够适用于大多数医院的成果。

2.5 全面推行绩效工资分配

要想使绩效工资分配全面推行，就必须采取必要措施建立保障推行的体制。首先要提高对绩效工资分配制度的认识，统一思想，增强医院改革的紧迫感，打破传统的工资分配制度中的“大锅饭”局面，建立起富有生机、活力、潜力的绩效工资分配制度和内部运行体制；其次是在拉开差距的同时，强调并不是差距越大，就越好，也不是薪酬就越来越高，不能片面地追求“轰动效应”，否则就会偏离改革的初衷和设想的发展轨道，最终打击了大家工作的积极性和热情；第三要充分发挥领导负责人的带头作用，加强宣传教育和思想政治工作，要想得到广大医务人员的支持和理解，就要为全面推行绩效工资改革创造良好的环境氛围；最后是各科室部门要将推行绩效工资分配制度作为工作的一个重要项目，总结工作经验，借鉴企业的优秀成果，全面推进绩效工资分配体制的发展和深入。

2.6 将成本核算和目标责任制融入绩效考核制度中

绩效工资改革要逐步将成本核算和目标责任制融入绩效考核制度中，然后在此基础上计算绩效工资。全成本核算是医院内部管理的基础工作，也是深化医院分配改革和做好绩效工资分配的重要内容。医院可以在管理过程中借用信息系统，提高成本核算的准确性，充实和细化成本内容，在计算成本时，还要考虑管理费用等。综合目标责任制的考核是以综合目标为导向的，加强医院内部管理和按绩效进行工资分配，医院在具体的考核时，应以临床专科、医技科室的医疗服务质量、效率、行为等综合指标为参考依据，按照医院管理规定，不断提高质量考核的分数比例，引导科室部门不断改进医疗服务质量。比如，在行政科室内推行以共性目标和职能目标为内容的考核模式。

3 结 语

只有建立并不断完善医院绩效考核与工资分配体制才能帮助医院走出利益分配面临的困境。目前我国的公立医院医疗绩效考核管理模式还不健全，绩效工资的改革还处于探索阶段，面临的问题是比较多的，但是不能因为有问题、有困难就拒绝改革，相反，医院管理者和广大医务人员要提高自身对绩效工资改革制度的认识，逐步探索与本医院实际情况相适应的绩效考核模式，制定合理的、科学的考核标准，不断完善相关的保障措施。相信不久的将来会真正开创医务人员安心工作，患者满意医疗服务的新局面。

主要参考文献

［1］李兆连．我国医院绩效工资分配的实证探讨［J］．经济师，2011（4）．

［2］孙喜琢．医院绩效工资改革应突出的理念［J］．医院院长论坛，2011（2）．

［3］柳耀东．对医院实行绩效工资的探讨［J］． 财经界：学术版，2011（3）．

［4］段建丽．公立医院绩效工资改革的难点与对策［J］．卫生经济研究，2011（1）．

［5］王进臣，聂振国，王立芳．医院绩效工资改革信息资料档案管理初探［J］．中国医院管理，2011（6）．

［6］常琳．新医改形势下的医院绩效考核探析［J］．行政事业资产与财务，2011（8）．

第8篇：工资改革方案范文

大家早上好！

而且是一个工作动员会，今天的会议非常重要。不只是一个工作部署会。也是一个工作誓示会。

决定召开的会上度假村领导将宣布集团公司下达的经营目标任务；宣读假村的工作思路与工作任务；宣布《工资改革方案》及《绩效考核方案》部门负责人将上台作工作表态，此次会议是经过度假村办公会领导认真研究。并与度假村签订《经营目标管理责任书》与《平安目标管理责任书》

与时俱进的一年，度假村大胆改革。新的机制、体制下，全体员工要团结在以海大集团为“中心”以度假村办公会为“核心”领导下，团结一心、通力协作、爱岗敬业，发扬“亮剑”精神，确保实施的经营与管理目标任务。

下面进行会议的第一项议程，今天的会议共有7个议程。

1请度假村副总经理管军智先生宣读集团公司下达经营目标任务；

并做工作任务动员讲话；最后请大家致以热烈的鼓掌）2请度假村总经理王民政先生宣读度假村经营工作任务。

3请度假村总经理助理吴杰先生宣布《工资改革方案》及《绩效考核方案》

4请财务部经理宋瑜花女士宣读度假村利息控制任务；

5请各部门负责人就工作任务做表态发言；

发言次第：

1营销部刘春华（2餐饮部、（3客房部郭庆华（4娱乐部园林部（6赛车会（代经理阮爵胜先生）发言（5商品部（7谋划部8办公室（9财务部（10推销部（11全质办（12人事培训部（13保安部（14工程部

下面进行会议的第六项议程

6度假村总经理王民政先生与各部门负责人签署《经营目标责任书》与《平安目标责任书》

签订责任书次第：

1营销部刘春华、餐饮部邓莉萍、杨战伟；

2客房部郭庆华、娱乐部园林部常红炜、赛车会阮爵胜；

3商品部雷娟娟、谋划部杨长富、工程部张晨；

4全质办薛春燕、人事培训部王莉花、保安部王群学；

5财务部宋瑜花、推销部马卫东、办公室金丽娜

责任书好比“军令状”白纸黑字是一定要奖惩兑现的但奖惩毕竟是手段不是目的根本的思路是为了度假村的继续发展，刚刚各部门负责人均签订了2项责任书。要进一步充分激发大家的工作热情和创造潜能，使大家携起手来，一步一个坚实的脚印，逐步走向胜利。

请大家致以热烈的掌声，7最后。请集团公司领导做重要讲话。

同时，集团公司领导的一席重要讲话。肯定了前期所付出的艰辛。也对我工作提出了更高的要求与期望，讲得非常深刻。希望我每位度假村人，认真领会，深刻理解。并认真落实、真抓实干，努力开创度假村工作新局面。相信，第一季度初步胜利的基础上，只要我坚定不移地更新观念，坚持不懈地创新机制，脚踏实地努力进取，不只经营任务能够实施，而且全年“三大目标”同样能够圆满实现。

第9篇：工资改革方案范文

关键词：高校教师聘任制；绩效工资；改革

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）29-0026-02

实施教师聘任制是中国高校现阶段人力资源管理改革的趋势，也是人力资源管理改革的核心所在。岗位（职务）聘任制是高校人事制度改革的核心内容，是高校战略性人力资源管理的着力点，良好有序的薪酬体制改革有利于普通高等学校教师队伍结构的优化，教师队伍整体水平的提高，才能适应社会发展的要求，在激烈的竞争中取得优势。

一、绩效工资改革实施内容

高校聘任制是基于当前社会发展实际及教育改革的大前提应运而生的改革举措，是实现教师队伍优化建设，做好人力资源合理部署的核心举措，绩效工资的改革客观上推动了教师聘任制的改革进程，高校教师绩效工资制度就是关于高校教师劳动定额、报酬标准的制度，是实现高校内部资源分配的前提。高校教师聘任制同时是高校内部各类教职员工工资关系调整的主体依据，为高校内部工资计划的制定提供有效借鉴与参考。2006年由国家人事部及财政部综合颁发的《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》明确指出事业单位的收入分配将分为岗位工资、薪级工资、津贴及绩效工资四部分，其中岗位工资与薪级工资为基本工资，相对固定，按照国家现行的工资标准进行发放。岗位工资按照“一级一薪，定期升级”的原则进行制定，而绩效工资则需要各单位根据单位实际，综合工资管理不同规定，在考察教师聘任期内合同完成情况的基础上做好工资等级的制定，对于表现优秀的教师进行工资奖励，相较于前两者的固定性，绩效工资灵活性更强，单位及部门具有工资制定的自，按照考核情况进行对应工资发放。

二、绩效工资管理制度实施过程中的既定问题剖析

我国现行环境为绩效工资的管理实施提供了有效的前提，但是综合实际执行情况，并不理想，在高校绩效工资管理实施过程中潜存着多种问题，需要引起各界关注。

1.绩效工资的实施与绩效的考核关联性不强。大学绩效工资的制定发放以教师的绩效考核为依据，但是在实际执行的过程中往往存在绩效工资与绩效考核脱节，导致利益分配的不合理不公正，严重挫伤了优秀高校教师工作的积极性，不仅仅涉及制度建构方面的纠纷，更牵涉到市场与政治的互动演化，使得高校绩效工资方法有失公正，绩效考核实际参考指导作用不明显。其中奖励性绩效工资是基于考核基础上的工资分配方式，也是高校当前绩效工资考核改革中最为核心与关键的方面。具体涉及到绩效考核办法的制定、行政及教师岗位考核的均衡等几大方面。其中起关键影响的是绩效考核，为教师聘任评定提供直接的参考，在实行绩效工资以后，绩效工资的高低一定程度上意味个人收入的多少。当前各大高校在绩效工资的考核发放上都存在不规范之处，集中表现为没有系统成熟的理论指导实现高校战略目标的多级转化，各个部门之间缺乏基本的绩效甲流，即使是同样绩效考核的情况下也出现绩效分配上的差异。目前各大高校都采用同一比例的优秀分配，是对学院之间工作差异的忽略，使得绩效工资的公平性有待斟酌考虑，也影响到不少教学科研人员的工作积极性，造成绩效沟通的滞后与随意。此外我国各大高校尝试推行的多头考核制度始终未步入正轨，难以进行全面准确的考核，综合目前各大高校的考核实际，除了基本的年终学校工作考核外，还有部分领导的专项监督考核，常见的有教务处的教学质量考核及可养工作人员的专项科研成果考核，学生工作处对辅导动员情况的考核等等，这些考核往往各自为政，缺乏对学校整体工作考核机制的系统分析，导致相似的岗位与职务在绩效分配上却存在显著差异，尤其是一线教师考核分配上的不均衡使得其后续工作积极性不高，不利于学校的教学教务管理，对学校发展产生负面影响。

2.绩效工资改革的利益分配主体之间的矛盾激化。目前我国各大高校的绩效工资改革分配主要面向对象为一线教师、教务管理人员及院系辅导人员，如何协调好三者的利益关系，做好三者的工作动员是绩效考核的关键，也是绩效工资发放需要重点关注的问题，直接决定着高校绩效工资改革的部署实施，对高校的各项发展产生直接影响。我国高校的不断扩张加上高校内部结构的综合调整，使得高校目前院系众多，科室繁多，其中社会学科及自然学科交叉，优势学科与劣势学科等同、基础学科与应用学科分类混乱等，如何协调好这些部门做好各部门教职工绩效工资的均衡分配是绩效工资改革的难点与重点。我国高校初步拟定的绩效工资核定是基于编制人员总数基础上的宏观考虑，在具体实施的过程中高校人员按照岗位类别分为专业技术人员、校务管理人员及后勤保障人员，在学校的建设与发展中都发挥着重要作用，但普遍出现的是学校各类岗位的设置与聘用信息不匹配，岗位职责定位不清晰，因此岗位职称的评定考核始终难以摆脱身份管理的尴尬。与传统的绩效考核对比分析，只是在形式上做了小范围的改变，而本质并没有发生什么深刻变化，换汤不换药使得绩效工资分配不均衡的现象更为突出，部分优秀的教学及管理人员在付出后难以得到正确公正的评定，容易产生抵触失望情绪，对后续工作的开展产生消极影响，从而造成高校更大范围内的绩效分配不公。

3.绩效工资制度缺乏有力保障。绩效工资制度的贯彻执行必须以充足的人力、物力及法律法规作为基础保障，我国高校教师绩效工资制度贯彻落实不到位的主要原因有二，其一是绩效工资制度改革与现有的政府财力投入不匹配。充足的资金是做好高校教师绩效工资制度落实的物质前提，单纯的政策引导不足以发挥实际功效。从现有改革实施的角度综合分析不难看出，正是改革加大了高校组织结构及管理过程的繁复性，也导致成本的同期上升，财务支出相对不足。其二是我国缺乏相对健全完善的教育政策法规，高校教师绩效工资制度改革必须有专门的教师政策法律作为保障，新制度的执行只有在法律允许与保障的范围内才能得到具体的贯彻实施，有章可循，有法可依，才能切实推进绩效工资的管理实施。高校自身的特殊性与复杂性决定其对政策法规的巨大依赖性，我国现行法律方面对这方面关注的欠缺使得政府改革执行难的问题更加凸显。

三、完善绩效工资制度改革的建议

1.科学地进行岗位设置与岗位聘任是高校实施绩效工资的基础性工作。绩效工资标准的科学合理制定必须与岗位的设置结合起来，假设没有岗位聘任，则绩效工资政策落实将无章可循，因此高校应坚持导向原则，实现岗位设置与基本绩效工资体系建构的结合，带动学校发展及办学战略的实施部署，以学科建设为核心带动科学合理的岗位设置及聘任方案的诞生。

2.建立健全绩效考核体系是实行绩效工资制度的关键。绩效考核体系的确立应在关注学校发展战略目标基础之上，借助考核制度、绩效工资及岗位聘任的统一联合，实现不同岗位科学合理考核评价指标的出台，定量考核与定性评价结合起来，教师在绩效目标指引下做好教学及管理。

3.协调不同利益群体的关系，促进共同发展。高校绩效工资制度改革是牵一发而动全身的利益变革。平衡各岗位间分配关系，确保公平公正，根据教职工提供劳动的价值公平支付报酬是高校绩效工资改革的基本原则。高校绩效工资制度改革并不是一蹴而就的，因为涉及到多方利益，因此应慎重对待，在均衡各个岗位分配关系的基础上根据价值公平的原则做好教职工劳动付出的报酬支付，最大限度保证绩效工资分配的合理。公平与平均并不是等同的概念，绩效工资必须以尊重劳动贡献差异为前提，通过分配差距的合理拉开，在杜绝平均主义的基础上真正实现按劳分配，对于表现优秀的教职工进行特别奖励，同时区别不同岗位，按照一定比例关系确定其他各类人员的工资水平，最大限度保持同类人员之间薪酬水平基本平衡。只有合理的绩效分才能充分调动全校教职工的积极性和创造性，增强他们的公平感和自豪感，从而使得绩效工资制度充满活力的同时带有很强的灵活性。

四、结束语

高校绩效工资实施周期长，复杂程度高，但是它的贯彻实施可对高校教职工收入分配制度起到规范与改善作用，推动高校管理体制、人事制度、财务制度等相关方面的调整改革。高校绩效工资的分配改革还有很长的路要走，本文在分析其既存问题的基础上从三个方面提出了改进策略，将最大限度地实现绩效工资的均衡分配，保障教职工的工作积极性与主动性，最大限度地发挥制度本身的激励导向作用，从而推动高校的健康发展。

参考文献：

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