劳动合同管理的重要性精选(九篇)

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第1篇：劳动合同管理的重要性范文

关键词：企业; 劳动合同; 管理; 措施

中图分类号：D922.52文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）01-0250-01

国家为了保护劳动者的合法权益, 调整劳动关系, 建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度, 促进经济发展和社会进步,于1995年1月1日起开始实施《中华人民共和国劳动法》。各企业与职工签订了不同期限的劳动合同, 实行全员劳动合同制。如何建立和完善科学的企业劳动合同管理机制, 使劳动合同的管理落到实处, 让签订的劳动合同起到真正的作用, 是各企业的一项重要工作, 它有利于劳动合同制度的正常运行, 可有效发挥劳动合同制度的激励机制作用, 从而达到调动职工积极性, 促进企业深化改革, 提高企业经济效益的目的。

1 劳动合同管理的意义

劳动合同管理是企业劳动管理的主要内容之一。劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议,是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。劳动合同的概念有以下几方面：企业和职工之间建立劳动关系, 必须签订劳动合同。劳动合同一经签订, 就是一种法律文件, 具有法律效力, 就成为规范双方当事人劳动权力和义务的依据, 双方当事人都必须认真履行合同规定的各项条款, 否则必须承担相应的法律责任。

2 重视劳动合同的终止和续签

管理在劳动合同到期后, 用人单位, 特别是国有单位, 不能简单将劳动合同的续签工作只视为一项手续来履行, 而是应该对职工进行认真考核, 视考核情况再定续签与否。劳动合同续签就职工本人而言, 是一个自我反思、自我总结、自由抉择的机会。如我单位一职工在2005年合同到期后, 他经过认真考虑, 认为自己已经不适合从事本单位的设计工作, 更适合从事项目管理工作。决定不再续签劳动合同, 去从事自己喜欢的项目管理工作; 对其他职工而言, 有一个监督、评议的机会; 对用人单位而言, 有一个对所需人才进行重新选择的机会。因此, 对平时表现差、出勤不出力、不能胜任工作的职工,应予以终止劳动关系, 不能因某些原因予以续签。特别是实际用人的部门, 不应在提出与职工续签合同后, 又以各种理由将该职工推向单位人事部门, 让其待岗, 这样做老好人的事, 在国有企业并不少见, 或许他们并不知道, 这样做将会给单位造成诸多隐患,且影响其他职工的工作积极性。

3 单位用工必须实行规范化管理

严禁单位下属各部门私自聘用未办理用工手续的人员, 企业用工制度应规范化, 以避免形成无书面的劳动合同, 但形成事实劳动关系而对企业造成的损失。有的部门认为聘用临时工, 一方面是好用, 另外, 还可以避免缴纳社会保险费及录用手续, 双方就工资问题谈妥后, 则万事大吉, 非常简单! 在实践当中, 事实并非如此。由于很多用人单位与劳动者之间没有签订劳动合同, 给双方的劳动关系界定带来了很多麻烦。一旦发生纠纷, 单位往往是得不偿失, 要投入很多不必要的精力来处理这些事情。

4 完善企业劳动合同管理的措施

企业劳动合同的管理, 是企业管理的一项非常重要的工作。因此, 企业应高度重视, 加强领导, 切实做好加强劳动合同管理、完善劳动合同制度的工作, 具体措施如下:

4.1 加强劳动合同管理的宣传

加强劳动法律、法规和劳动合同管理重要性的宣传和教育, 营造一个促进劳动合同管理的良好氛围。要教育和引导广大职工特别是各级管理人员, 认清加强劳动合同管理的必要性和重要性, 转变思想观念, 增强法制意识, 使各级管理人员改变计划经济体制下形成的用工管理方式, 使广大职工增强依据劳动合同来维护自身合法权益的自觉性。

4.2 把好一关, 抓好三环节

把好一个关, 就是要把好劳动合同审核关。即对拟定的劳动合同的合法性、有效性进行严格地审核。

抓好三个环节:①拟定劳动合同环节。劳动合同文本和其补充条款, 既要符合本单位实际情况, 又要符合劳动者所在岗位或所任职务的情况。合同要明确、具体、完善, 且便于操作;②合同期管理环节。应着重把握好有固定期限、无固定期限、以完成一定工作为期限这3种劳动合同期限的区别。根据劳动者情况的不同和企业职工队伍结构及其对职工需求情况的不同, 有区别地签订期限不同的劳动合同, 既能增强职工的紧迫感和竞争意识, 调动职工积极性, 又能使企业得以保留需要的骨干, 提高和改善职工队伍素质;③劳动合同终止和续签环节。劳动合同到期后, 不能简单地办理续签合同手续, 必须对劳动者进行考核, 视考核情况再做决定。

4.3 加强劳动合同管理的监督检查

企业劳动合同主管部门, 要定期对劳动合同管理情况进行检查, 及时发现和解决劳动合同管理工作中出现的问题, 提出改进和完善的对策和措施。

4.4 专人负责落实责任

企业必须配备专职人员或兼职人员从事劳动合同管理工作, 并且要落实责任, 建立责任制和责任追究制度。

4.5 加强培训和交流

企业之间或政府劳动行政部门与企业之间, 应加强相互交流与信息沟通, 及时总结和相互借鉴成功的劳动合同管理经验, 取长补短, 相互促进。在培训方面, 企业应加强对职工的培训和有关管理人员的培训, 使他们能适应当前劳动合同管理的需要。

5 2008年新的劳动合同法将正式实施

对立法者而言，《劳动合同法》作为一部从一审到四审经历了近3年的新生法律，它的临盆可能不是一句“瓜熟蒂落”能轻易概括的，就立法程序而言，它的降生将是一个过程的结束，而对于法律的施行而言，对广大的人力资源从业者而言，它才刚刚开始。企业劳动合同的管理同任何一项管理工作一样, 是一项指挥、监督、协调和控制的活动。其目的在于通过管理, 进一步完善劳动合同制度, 保障企业的劳动关系朝着和谐、稳定的方向发展, 为企业的发展和社会的稳定, 创造一个安宁、祥和的社会。

参考文献

第2篇：劳动合同管理的重要性范文

关键词：和谐 劳动关系 规范 劳动合同 管理

一、劳动合同管理的重要性

1.避免劳动争议的发生。规定劳动合同是劳动者和企业依照法律签订的，其可以对劳动者双方的利益进行权衡，并确保劳动者与企业能够享有一定的义务与权利，使其受到法律的保护。除此之外，为了确保劳动者的合法劳动、和谐劳动关系，应避免劳动者与企业之间的纠纷，一定的法律约束力是劳动合同所具有的。

2.劳动力合理流动方式的实现。企业既要避免人员流失过小或者过大，具有合理流动性，还需要稳定性，才能获得正常的发展。企业在与劳动者签订合同时，对于不同期限的劳动合同，应根据劳动者要求来签订，这样就为人力资源管理配置的优化奠定了有利基础，并确保人员合理流动、达到稳定劳动力的目的。

3.企业劳动管理手段是劳动合同。在劳动过程中，劳动者的所有信誉报酬、劳动成果、荣誉等都涵盖于劳动合同范围内。工作实际中，按照劳动合同法，企业能够对劳动者自身合法权益进行维护，同时也强化了劳动者政治地位。劳动者的工作积极性在劳动合同的作用下激发出来，反过来促进企业发展。

4.劳动者劳动权保障。当劳动者与企业签订劳动合同后，确立了双方劳动关系，一方面，通过企业协商的方式，劳动者能够对自己各项劳动权利进行确定；另一方面，能够使劳动者的工作稳定下来。

二、如何规范劳动合同管理构建和谐劳动关系

1.加强对《劳动合同法》的学习。对于大型发电国企来说，和谐劳动关系的加强，必须从新的《劳动合同法》的学习方面入手，在对《劳动合同法》全面掌握的基础上，认识到市场经济的发展、劳资双方权益都离不开该法。《劳动合同法》在大型发电国企在用人方面给出了诸多的约束，从表面上，似乎是对企业用人的一种束缚，可能也增加了用人的成本，但是从长远来看，在市场经济发展的过程中，要求企业必须按照规矩办事。大型发电国企在用人方面要保证企业职工队伍的稳定，只有这样企业各项工作才能有序开展，才能提升企业的市场竞争力。所以，在企业的发展过程中，要通过加强对《劳动合同法》的学习，来构建和谐的劳动关系。

2.对劳动合同管理环节进行完善。首先，要按照大型发电国企自身的特点，结合法律依据，制定出与自身实际相符的劳动合同，合同内容要能保证劳资双方的基本权益。其次，对企业职工劳动合同管理台账、原始资料等，制定出工作准则，并且要从合同的签订、履行、监督等环节，不断进行完善，对各个环节的工作也要进行规范。劳动合同是用人单位约束劳动者和自身的一种行为，保证了合作双方的权益，最终使双方实现各自利益。

3.强化对劳动合同履行环节的管理。大型发电国企要在劳动合同履行环节的管理方面有所突破，在这个环节中，有来自企业的要求，也有来自政府的监督。作为企业，在和劳动者签订完合同时，要对合同中双方的权利与义务进行明确，在合同签订完成后职工的管理，就必须要严格按照合同规定办事，在劳动报酬、时间、休息、保障等方面必须严格执行。对大型发电国企在劳动合同的履行环节的管理主要表现在企业日常管理中；而对于政府来说，既然国家制定并颁布了新的《劳动合同法》，就必须要严格该法的落实情况，对落实情况也要进一步进行监督，保证该法能够落到实处。当然，主要的方面还是需要企业自身对劳动合同履行环节管理的加强。企业按照合同履行自己的职责时，企业职工也应该按照合同承担自己的义务，只有这样，企业和职工双方才能实现双赢，才能构建起和谐的劳动关系。

4.充分发挥工会组织的作用。工会组织是大型发电国企中重要组织部门，在构建和谐劳动关系的过程中，要加强对工会组织的建设。由于工会组织对保障劳动者权益有重要的作用，因此应该充分的发挥其作用。首先，为了提升工会组织的整体素养，要配置精兵强将，对管理者要加强培训，从而使工会组织中的工作人员的素质得到整体提升。在企业中，工会组织非常重要，并不是可有可无的组织，也不是仅仅存在于形式上，在实际工作中，也要真正地发挥出其应用的作用。其次，提高工会的入会率。作为大型发电国企来说，应该加大工会宣传的力度，让广大职工能够了解到工会组织的职能及重要性，这样职能才能明白，只有加入工会，自己的合法权益才能得到保障。最后，工会工作的独立性必须得到加强，企业工会组织是职工自己的组织，不能发展成党政附属部门，受企业管理者的支配，这样工会组织也会失去维护职工权益的作用。

参考文献

第3篇：劳动合同管理的重要性范文

20*年是实施三年行动计划承上启下的关键一年，任务十分艰巨。各地要按照突出重点，分类推进的工作方针，进一步创新工作方式，综合运用指导、服务、监督等手段，将农民工作为重点人群，将非公有制企业作为重点单位，将建筑业、餐饮业等作为重点行业，大力推进劳动合同签订工作，力争使劳动合同签订率明显提高。同时，要巩固国有、外资企业的劳动合同签订率，指导其进一步提高劳动合同管理水平，基本实现劳动合同管理的信息化、规范化、制度化。

一、加强对企业的指导和服务

（一）大力推进劳动合同签订工作。进一步分类制定、完善劳动合同示范文本并向社会公布。劳动保障部统一制订餐饮、建筑等行业的劳动合同范本，各级劳动保障部门免费印发供用人单位和职工使用，县(区)劳动保障部门、街道（乡镇）、社区劳动保障工作平台要逐户指导、督促辖区内餐饮和建筑企业与职工依法签订劳动合同。

（二）完善劳动合同管理规章制度。根据不同行业的用工特点，制定和公布劳动合同管理制度及配套规章制度的示范文本，促进劳动合同管理的规范化。各省研究编写1-2个行业劳动合同管理规章制度范本，提供给企业参考。

（三）推进劳动合同制度实施示范点建设。开展“百市示范点”活动，各省要选择3-4个地市级城市，培育劳动合同制度实施示范市。各地劳动保障部门要选择若干企业，培育劳动合同制度实施示范企业。通过培育劳动合同制度实施示范城市和示范企业，发挥典型引路作用。结合各地进行的统筹城乡就业试点工作，抓住机遇，推动试点城市企业劳动合同签订率大幅提高。

（四）建立和运用切实有效的管理手段，促进劳动合同的依法履行。指导企业建立健全劳动合同管理台帐，加强劳动合同制度运行的日常管理工作，全面掌握职工基本情况和劳动合同履行情况。在有条件的企业免费推广使用企业劳动合同管理软件，实现对劳动合同签订、续订、变更、解除、终止等各个环节的动态管理，逐步实现劳动合同管理的规范化。

二、进一步夯实基础工作

（一）建立以劳动合同管理为基础的劳动用工备案制度，制定具体操作办法。结合劳动用工备案制度建设，继续开展对企业劳动用工和劳动合同制度实施情况的摸底调查，建立企业劳动用工信息数据库，全面掌握各类企业劳动用工和劳动合同签订的动态情况。

（二）建立科学的劳动合同抽样调查制度。规范劳动合同制度统计指标体系，提高劳动合同统计数据的准确性。定期采集劳动合同制度执行情况有关数据，分析存在的问题，提出对策建议。

三、广泛开展宣传培训活动

（一）做好《劳动合同法》的宣传培训工作。各地抓住《劳动合同法》颁布实施的有利时机，结合实际情况，制定《劳动合同法》的具体贯彻落实办法，认真组织学习贯彻。大力开展宣传培训工作，在全社会掀起学法、懂法、守法的，为进一步推进劳动合同制度的实施营造有利的社会氛围。加强对用人单位法定代表人和劳资管理人员的专题培训，开展“劳动合同法普及月”等专项活动。探索建立企业劳动合同管理人员持证上岗制度。

（二）做好劳动合同法律法规的日常宣传培训工作。结合“再就业援助月”、“春风行动”、“民营企业招聘周”、“大中专技校毕业生就业服务周”等公共就业服务专项活动开展劳动合同制度宣传活动。对农村富余劳动力转移进行技能培训时，增加劳动合同知识的培训。在各类职业技能培训班、创业培训班、技工学校、各类职业技术学校开设劳动保障法律知识讲座。

（三）进一步发挥新闻媒体的宣传和监督作用。大力宣传劳动合同制度在维护劳动者和用人单位合法权益中的重要性和必要性，不断增强用人单位和劳动者签订劳动合同的主动性。对劳动合同签订率高，劳动合同履行好的企业要广泛宣传，发挥其积极作用。对存在拒不与劳动者签订劳动合同等严重侵害劳动者合法权益行为的企业予以曝光。

（四）充分发挥劳动保障工作网的作用。定期公布有关劳动合同和规章制度示范文本供劳动者和用人单位参考。及时更新有关政策法规，提供政策咨询平台。积极宣传示范城市和示范企业的好做法和好经验，定期公布各地三年行动计划的进展情况。

四、充分发挥相关部门作用，进一步加大监察执法力度

（一）发挥基层工会组织在劳动合同签订中的作用，督促企业与职工签订劳动合同，指导帮助职工与企业签订、履行劳动合同，对不与职工签订劳动合同的企业及时向劳动保障行政部门举报，力争使建立工会组织的企业职工基本签订劳动合同。

（二）发挥企业联合会/企业家协会、工商联等企业组织和行业协会组织在非公有制企业劳动合同签订工作中的作用，把重点工作向中小型企业延伸，督促企业与职工签订劳动合同，依法履行劳动合同，提高劳动合同管理水平。

第4篇：劳动合同管理的重要性范文

关键词：劳动合同 管理细节 探讨

一、劳动合同书的保管问题

劳动合同法规定，劳动合同签订后，劳动者和用人单位双方各保存一份合同文本。但是交给员工保管，会产生丢失、损坏、违法使用等不利情况。所以企业一般不愿意交给员工保管，但是又要承担违反劳动合同法的不利局面。可以采取在签订劳动合同书时，让员工自愿签字确认把属于自己保管的劳动合同书放在企业代为保管。

二、合理利用合同试用期，加强合同管理

第一，可以在试用期内及时解除在试用期间被发现不符合招收录用条件、不适合岗位要求以及月平均出勤天数达不到企业规定员工的劳动合同。

第二，企业应在试用期内完成对员工试用期的考核。可取试用期的平均值作为员工试用期考核班数，但是不得违反劳动合同法中有关员工试用期的规定。例如：首签合同期限3年，按劳动合同法规定试用期6个月，试用期间月平均出勤天数取前5个月的平均值，不足20天的在试用期内解除劳动合同。

三、充分利用首期合同履行期，强化合同续订机制

第一，对员工在首期合同期内履行合同权利和义务情况的考核，应该在员工首期劳动合同期满时及时进行，可续订劳动合同的员工必须考核合格。把定量考核与定性考核相互结合进行起来不失为一种稳妥的考核方式。出勤班数、旷工个数和“三违”次数等是定量考核不可或缺的内容。而服从工作安排、业务技能、工作表现、工作态度等因素则构成了定性考核的关键。

第二，定量考核的标准及方法。严格考核员工在首期合同履行期内的年平均出勤天数，对年平均出勤天数达不到企业规定的员工不予续签劳动合同。可以参照合同试用期内的月平均出勤天数来制定首期合同履行期的年平均出勤天数。例如：首签合同期限三年，试用期6个月，规定的月平均出勤天数是20天，则年平均出勤天数是20乘以12个月，即是240天。

员工的工伤、探亲假、年休假、婚丧假、企业批准或指派的学习培训天数以及计生部门批准的产假或护理假等均可以包括在出勤天数的考核之内。

对员工在首期合同履行期内的旷工个数应该按照企业制定的标准和相关考核规范进行严格考核，考核的结果作为员工续订劳动合同与否的依据。对首期合同履行期内连续旷工或累计旷工达到解除合同规定上限的员工一律不予续订劳动合同。例如，企业可以对一年内无正当理由连续旷工时间超过15天或者一年内累计旷工时间超过30天的员工解除劳动合同。

企业可以制定统一标准，加强对员工在首期合同履行期内“三违”（违章指挥，违章操作，违反劳动纪律）次数的考核，对于首期合同履行期内“三违”次数达到解除合同规定上限的一律不予续订劳动合同。

第三，上述工作要求做好人力资源管理软件中薪酬考勤模块和劳动合同管理模块的衔接工作。从而使试用期、首期合同履行期内员工月平均出勤天数、年平均出勤天数的考核做到有据可依，所有的工作均可以在软件系统内自动进行。

第四，定性考核内容可以包括：一是不服从企业安排，不听从领导指挥。二是不能独立完成规程规定的操作工艺或不能完成班组协作任务；不能熟练掌握业务范围应知应会理论知识和操作技能；在企业组织的各种业务知识考试中经常不合格。三是不完成工作任务；工作不负责任，，贻误工作，工作中经常出工不出力。四是经常迟到、早退；工作态度恶劣，作风懈怠。

定性考核的内容应由企业统筹掌握，总结和处理应尽量做到公平公正。对情节严重或屡教不改的员工，不予续订劳动合同。

四、正确处理合同履行期内的疑难问题

第一，员工以欺诈手段与企业签订的劳动合同应视为无效劳动合同。例如冒名顶替现象，企业应及时辞退冒名顶替者、解除被冒名顶替者的劳动合同。其中就包括了员工私自离职中存在的私下卖工现象。

第二，患病或非因公负伤的员工经相关机构鉴定后，按照劳动力的丧失程度应该采取不同的方式给予处理：退出工作岗位，办理病退手续；办理内部退养手续，享受内部退养待遇；原工作或企业安排的其他工作在规定的医疗期满后均不能从事的，可以解除劳动合同，但是企业必须提前30天以书面形式通知员工。

第5篇：劳动合同管理的重要性范文

小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。小微企业在接纳农村富余劳动力就业、搞活经济、增加农民收入、促进社会和谐等方面，发挥了重要而积极的作用。当前，在中国经济呈现新常态、增速下滑、绿色GDP深入人心的情况下，小微企业由于产权和经营权高度统一、产品（服务）种类单一、规模和产值较小、从业人员少、资本实力弱，企业经营压力增大、劳动力成本上升、利润空间缩小。

二、小微企业的劳动关系

小微企业的劳动关系问题冰冻三尺非一日之寒。因此，追本溯源才可以因病施治，对症下药。

（一）小微企业

小微企业最显著的特征就是规模小，企业注册门槛低，企业管理不规范，厂规、厂纪的制定过于笼统，而且流于形式，企业与员工少有签订劳动合同的，权利与义务、权益与责任的边界模糊，劳动关系在这里显得微妙而复杂，以情代规、以情代法的情况经常出现，员工在企业中所处的环境按与业主的亲近程度，呈现出一种月晕现象。

（二）劳动关系

劳动关系是人们为实现生产劳动过程而形成的一种社会关系，是人类社会活动中最基本的社会关系。在企业的劳动关系管理中，广义地讲，劳动关系是指企业、经营管理者、职工及其职工组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利关系，主要包括企业与全体职工（包括经营管理人员）之间的关系；企业与职工组织之间的关系。

狭义地讲，企业的劳动关系是指企业作为用人单位（雇主）与职工（雇员）及其组织之间依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系。

三、小微企业的生产方式

目前大量小微企业分布在广大农村、城市社区、城乡接合部。它们规模小、占地少、分布广、门类多，生产方式灵活、管理人员精干，组织紧凑、机动灵活。具体经营形式有：①技术咨询型，以提供技术支持、技术培训、项目攻关等为主要服务内容。②配套生产型，作为规模以上企业的配套企业提供配套产品、中间产品、半成品或完成流水线上的某一单一工艺。③生产服务型，以独立的公司法人形式存在，为其他小微企业提供人员招聘、财务管理、法律咨询、纠纷调解、仓储保管、材料产品配送、人事委托管理等服务。④生活服务型，为居民提供销售、维修、托管、派送、餐饮、、家政等服务。

四、小微企业在劳动关系管理上存在的问题

企业的劳动关系管理主要体现在劳动关系合同管理、厂纪厂规管理、岗位管理、薪酬管理，劳动关系管理实施的主体主要是企业、经营管理者、工会组织，而小微企业由于规模小，从业人员少，业务量少，大部分管理岗位上的人员都是实行一人身兼多职，甚至有些管理岗位是由企业所有者或企业所有者的亲属直接担任，很多小微企业都没有成立工会组织，也没有设置人事部门、财务部门和调解部门，在大幅度降低管理成本和经营效益及灵活性的同时，劳动关系管理上的漏洞和不足也明显地表现出来。

（一）劳动合同管理

大部分小微企业都不重视劳动合同管理，在招聘员工时没有与拟录用人员签订劳动合同，即使有签订劳动合同，劳动合同的内容也相当不规范，劳动合同签订的主体模糊，有些代表企业签字的不是该企业的法人代表，而可能是企业的合伙人、人事主管，有些劳动合同上没有企业盖章，劳动合同的必备条款大量缺失，相关约定含糊不清，企业方有意逃避企业责任，给劳资纠纷的日后发生埋下隐患，有些劳动合同的条款约定过于简单、笼统，文字表达模棱两可，容易产生歧义，而企业方又占据着最终解释权，员工由于缺乏签订劳动合同的经验，往往哑巴吃黄连，难以维护自身的合法权益，给投诉求助也增添了困难。

（二）厂纪厂规管理

厂纪厂规是国家法律、法规，党和政府的方针政策在企业层面实施的细化，是一个企业进行正常经营活动的制度保障，最能体现一个企业的文化定位、精神风貌和外在形象，但在大量小微企业当中厂纪厂规管理却是一个非常薄弱的环节，制定的厂纪厂规没有经职工组织通过，只是企业单方的意志和需要，体现不出企业的管理精神、管理宗旨，甚至制定的厂纪厂规当中的有些内容违反国家法律、法规，党和政府的方针政策，侵犯职工的合法权益，有些内容违反当地的道德规范、公序良俗，引发不必要的矛盾和争议。

（三）岗位管理

职工的工作岗位能体现职工的工作内容、工作性质、薪酬水平，在企业当中的地位和在社会上的“荣耀”度，它是职工的发展基础和人生价值实现的手段，但在大量小微企业当中岗位设置却非常混乱，没有进行岗位需求分析、岗位职能设计，没有岗位操作规程和岗位考核标准，职工在小微企业中，虽然也具备某种岗位、某种身份，但其真正的工作内容，却往往不能体现岗位的应有内涵，而一岗多职、跨岗兼职却是一种普遍现象，这种岗位设置的不规范，岗位职责、工作内容的不确定，给企业的人才评价、岗位考核、效能管理带来很大的不确定性和随意性，常常为劳资纠纷埋下隐患。

（四）薪酬管理

职工的薪酬是职工的劳动报酬，包括职工的工资、奖金、补贴、社会保险等等，是职工养家糊口和进行劳动力再生产的物质保障，是职工最为关心的问题，但在大量小微企业当中，劳动报酬是一个最有争议，也最容易引起争议的问题，作为职工方，总希望劳动报酬明确而具体，但企业却往往把职工的劳动报酬弄得模糊而不透明，在签订合同时，劳动报酬也是企业方刻意回避的一个问题，往往只设定了一个底薪或基本工资，而对奖金补贴的发放标准、发放条件往往避而不谈，对社会保险等企业方应负的法定义务，往往万般推卸或以工资包干的形式来加以回避。

五、对小微企业劳动关系管理的一些建议

小微企业在我国的经济生活中占有相当重要的地位，小微企业的劳动关系管理是属于社会管理的范畴，我们研究、分析小微企业的劳动关系管理，最终目的是为了进行有效的协调劳动关系，调和劳资双方的矛盾，保护劳动者的合法权益，维护劳动力市场的稳定，为劳资双方营造一个和谐的就业用工环境，促进当地经济的健康、快速发展。

（一）劳动合同管理

从劳动合同上说，因为小微企业自身生产的单一性、不稳定性，雇佣员工性质的多样性，很难像大中型企业一样，能与员工签订一份正规、固定的劳动合同，所以在与员工签订劳动合同时，可根据具体情况，对于相对固定的员工，可以签订正式的劳动合同。双方约定的聘用岗位、工作内容、岗位职责、劳动时间、劳动报酬、考核方式、劳动条件、争议处理及双方的权利义务要相对具体，要件形式要符合国家法律规定，规定的内容要标准、规范，不会产生歧义。对于灵活工、季节工、临时工则可针对每一职工的具体情况，劳动合同的约定形式可相对灵活，但也要形成书面的劳动合同，合同的内容着重要规定员工的劳动地点、劳动条件、生产任务、完成时间、验收标准、报酬结算方式，发生意外时的处理原则。

（二）厂纪厂规管理

由于大部分小微企业都没有没有成立工会组织或职工组织，厂纪厂规都由企业方自己制定，没有经过职工同意，只体现企业方单方的意志，很难服众，即使企业方有征求职工意见的意愿，但由于职工较高的流动性，往往也不具备条件，难以保持厂纪厂规的稳定性和有效性。所以小微企业在制定厂纪厂规时参照规范企业的做法，同时根据本企业的具体情况作必要的删减，但要注意不能违反国家的有关法律、法规和方针、政策，同时也要照顾当地的风俗民情和道德规范。

（三）岗位管理

在岗位管理方面，关键是要进行岗位职能设置和岗位责任认定，对职工进行岗位匹配度分析，做到各得其岗、各尽其能。小微企业由于所能雇佣的员工数量少，特别是管理岗位上的人员更少，所以一岗多职、跨岗兼职在所难免。在这种情况下岗位设置就更应该严谨，对相近职能的岗位可进行合并，同时对所聘员工的能力、素质进行全面的考量，在条件允许的情况下还要让员工进行必要的轮岗、交流，并重视发挥老员工、熟练工的作用，做到以老带新。

（四）薪酬管理

小微企业的薪酬管理相对简单而灵活，薪酬水平容易同员工的绩效进行挂钩，也容易同企业的效益挂钩。小微企业在薪酬制定时要参考国家职业工资指导线，行业薪资水平，本地区的生活消费指数和从业者平均收入水平，同时对照本企业的生产效益、市场定位、发展目标和劳动力市场供求状况。小微企业对薪酬内容的设计要细化，不管是计时工资、计件工资或工资包干制，薪酬内容都要体现出岗位基本工资、绩效奖惩性工资、福利性收入和企业社会保险缴费支出，做到企业的薪酬支出同企业的经济效益、员工为企业创造的效益、做出的贡献和企业的管理目标相匹配。

第6篇：劳动合同管理的重要性范文

合同管理必须是全过程的、系统性的、动态性的。良好的合同管理能够为企业获取利润，而不良的合同管理将为企业带来经济纠纷，甚至造成无可挽回的经济损失。所以合同管理是企业经济管理过程中的一项重要的管理过程，是实现企业战略目标的基石。

2合同管理在企业经济管理中的重要性

2.1合同管理是企业经济管理的重要组成部分

合同大致可分为以下几类：转移标的物所有权的合同(买卖合同、供用电水气热力合同、赠与合同)；转移标的物用益权的合同(租赁合同、融资租赁合同、完成工作的合同、承揽合同、建设工程合同)；给予信用的合同(借款合同)；提供服务的合同(运输合同、保管合同、仓储合同、委托合同、行纪合同、居间合同)；转移智慧成果的合同(技术合同)；企业与员工签订的劳动合同、保密合同等义务类合同。由此可见，合同涵盖了企业外部所有经济往来事项，也涉及了企业内部所有人员。而各项经济往来是企业是否获取利润，是否能够存续的主要依据；企业内所有人员是完成企业各项生产的根本元素，因为没有哪个企业可以“无人驾驶”。所以任何一家企业都离不开合同，企业若想正常运转也离不开良好的合同管理体制。

2.2合同管理在企业经济活动中的影响

首先，一份合同代表了一项经济活动，合同从洽谈、拟定到落实执行的过程即是企业实现经济利益的过程，而在这一过程当中企业双方围绕合同产生一系列的竞争博弈，在达成一致后并肩合作，所以合同落实的过程也体现了一个企业的能力，规范的合同管理制度体现了一个企业的内控能力，能够树立良好的企业形象；L公司从事合同管理工作的实践中，在公司系统建立了合同管理制度，始终贯彻、坚持了依法签约和依法履行的原则。不仅取得了较高的经济效益，而且树立了良好的企业形象。目前公司已连续十三年荣获S市重合同、守信用单位和守信企业称号。其次，在合同使用日益广泛的环境下，能够诚实守信的履行各项合同条款不光能够维护本企业的各项经济利益，还能促进双方的合作关系，使合作能够长远、共赢。而稳定的合作关系也是企业减少开支，节约成本的一项有力保障；最后，严格落实合同条款，能够防范企业经营风险，任何的违约行为都有可能造成不可估量的赔偿损失，在企业失去信誉的同时也失去了利益。

3企业合同管理中存在的问题

3.1签订合同的前期准备不够

由于企业领导的不重视，合同签订责任人的不专业等原因，导致在合同签订之前所作准备工作不足，比如对对方的资格审查、信誉度调查、企业运转情况、企业内控能力以及资金能力等了解不足，在这种情况下草率签订合同会使本企业面临很大的风险，甚至使企业蒙受经济损失，严重时还会影响企业的正常运转。

3.2签订合同的严谨性不足

由于责任人的责任心不足、经验能力不足等原因，导致合同条款审查不严谨，合同签订双方都希望本企业利益得到最大化，有些企业甚至使用“暗度陈仓”的方法，打起文字战，比如使用一些模棱两可的词汇，或者故意将合同文本写得很长，或者采用数字陷阱等方法，在这种情况下，如果不是对合同文本咬文嚼字、反复研究就会很容易落入到对方的陷阱之中，合同一旦签订，木已成舟，若不遵守合同条款就要承担违约责任，若遵守了合同条款，就将使本企业的利益蒙受损失，就使企业处于了两难的境地。

3.3档案、合同章管理不到位

M公司不久前接到了法院的传票，内容是未履行与Z公司购销合同，Z公司一纸诉状将M公司告上法庭，而盖有M公司合同章的购销合同是Z公司的主要依据，更讽刺的是在M公司并未找到已经生效的购销合同！无论是M公司合同章被盗用还是合同原件遗失，这都是又低级又致命的错误，而这种错误在广大企业中存在的几率相当大，由此可见，无论合同谈判如何成功，合同文本如何字斟句酌，若是在合同章和档案管理上出现了问题，所有的功夫都将白费，还会给企业带来不可估量的损失。

3.4法律意识薄弱

许多企业出于情面等原因，热衷于“君子协定”，认为在合同上过于纠结难免有失大气且伤害了彼此的感情，于是就出现了口头协议、未盖章的书面协议、盖了章但不规范的合同等无用的“合同”，一旦发生纠纷，双方各执一词，所谓的合同并不具备任何法律效力，本来是想实现共赢，结果导致了“共输”的局面。合同本身是用来保障双方利益的，而企业的第一要务就是获得利益，所以在合同签订的过程中万万不可草率行事或受人情限制。企业应当严格按照法律规范来签订合同，比如何处应有盖章，何处该有签名，何处该划线，明确的合同时间，明确的责权利等。如果没有做到这些，合同也不过是废纸一张，待企业蒙受损失之时再来追究已是悔之晚矣。

4企业加强合同管理对策

4.1提高重视程度，加强员工培训

现今企业普遍对合同管理的重视程度不够，归根结底是企业管理层的合同管理意识不强，企业领导者应就合同管理组织专门会议，并在日常工作中反复强调合同管理的重要性，再结合奖惩制度，上行下效，以保证合同管理的重要性深植于各级员工心中，以此来杜绝意识上的不重视或者懈怠。再者，光有管理层的耳提面命是远远不够的，在提高重视意识的同时，应当教会员工做好合同管理的方法，这就需要不断的对员工进行合同管理的培训。既有主观上的重视，又掌握了合同管理的方法，这样才能切实落实合同管理。

4.2建立健全合同管理体制

一份合同从开始到结束可分为以下几个阶段：双方谈判合同条款拟定审查批准合同签订合同履行变更解除纠纷处理，而合同的档案管理贯穿始终，所以企业在建立合同管理体制时应从以上几个阶段着手，各阶段同等重要，制度必须完善。在双方谈判阶段应要求责任人提前了解对方情况，制定谈判计划，做好谈判记录等；在合同条款拟定阶段要求责任人态度严谨、字斟句酌；在审查批准阶段在提交管理层逐级审查之后应再交给企业法律顾问做法律评估；在合同签订阶段应保证合同签订过程公开透明、规范严谨；在合同履行阶段应充分沟通，有理有据；合同档案应交由专人管理等等。

4.3增强法律意识

由于中国长期受计划经济影响，国内企业中的合同管理和索赔尚未引起足够的重视，这也是企业法律意识薄弱的体现，针对这项问题，企业的首要任务是提高法律意识，并配备专业的律师团队且有效利用，企业并不需要完全懂得合同管理中的各项法律，但必须具备使合同在法律下执行的意识，并且在利益受到损害时能够有效的利用法律手段来解决。其次，企业应具备基本的合同常识，比如合同格式、行文要求、签章要求、签订方法、签订份数、有效时间、权利义务等。并且要在合同正式签订生效之前，将合同文本交予企业法律顾问做最终审核，使得企业权利得到有效保障。

5结语

第7篇：劳动合同管理的重要性范文

关键词:企业劳动管理;法律风险;防范措施

1中小企业劳动管理法律风险

对于任何企业而言,其最关心的就是企业风险问题以及利益问题.企业风险大致可以分为商业风险及法律风险两种,从某种意义上讲,商业风险也是法律风险,还有相当一部分商业风险最终就是通过法律风险体现出来,从这一角度分析,对于企业而言,法律风险是其经营管理过程中最为常见、发生率最高的一大风险,如不客观、全面分析企业所面临的法律风险,及时采取相应的预防及应对措施,将会给企业带来巨大损失,甚至会使企业面临倒闭厄运.以风险的来源为依据,可以将中小企业劳动管理法律风险划分为外部环境法律风险以及企业内部法律风险两大类,其中,外部环境法律风险主要指的是因企业所处的社会环境、政策及法律环境等因素而给企业带来的法律风险;企业内部法律风险具体指公司自身设立、内部运营过程中伴随而来的风险.相比于外部环境法律风险,企业内部法律风险是企业自身能够掌控的,所以企业内部法律风险是防范的重点.对于广大中小企业而言,所面临的劳动管理法律风险大致可以归结为以下几方面.

1．1制度缺失导致的劳动管理法律风险

相关制度规范不严谨、不完整或者不规范,从而导致的企业劳动管理法律风险.实践中具体表现为:(1)所制定的部分劳动规章制度由于法律效力欠缺而不能作为对劳动争议类案件进行处理的法律依据;(2)所制定的劳动规章制度本身存在与现行法律相冲突之处,而导致企业民事赔偿责任;(3)企业没有依法制定劳动规章,使得劳动争议出现时无章可循;(4)所制定的劳动规章程序不公开、不合理,不合理的程序多表现为缺少劳动者的参与,因此制定出来的规章往往难以为众多劳动者接受,造成执行困难,难以发挥劳动规章应有之义.

1．2机制缺失导致的劳动管理法律风险

(1)企业人力资源管理的一项重要内容就是劳动合同管理,有必要从企业实际出发,设置专门的内部劳动关系管理机制,否则在劳动合同订立、履行、变更、解除、终止以及集体合同、劳务派遣以及非全日制用工等方面由于缺乏专业机构及人员把关而使企业面临风险;(2)目前不少中小企业并没有依法设置专门的劳动争议调解委员会,缺乏劳动争议调解机制,使得大量劳动争议没有有效的疏通机制调解途径,最终导致劳资矛盾激化,增加争议解决成本;(3)企业没有建立起集体协商制度,使得众多劳动者处于弱势地位,难以集中反映自己的心声,劳动者相关权益被侵害时,无法得到及时、便捷的帮助与救济.

1．3执行不力导致的劳动管理法律风险

在中小企业经营管理实践过程中,普遍存在这样一种现象:企业尽管已经制定有相应的规章制度,但在实践操作过程中,并没有真正落实到位,例如违反相关规定向企业新招纳的员工收取各种名义的押金或保证金.此外,执行不力还体现在企业规章制度的执行主体不合格与执行程序不合理、不合法的情形.

2中小企业劳动管理法律风险的防范应对措施

2．1制定并完善规章制度

对于广大中小企业而言,要想有效控制劳动管理法律风险,当前的首要任务就是从企业的实际情况及现实需求出发,依据相关法律法规,制定科学可行的规章制度,并结合具体的实践情况对其进行及时改进与完善.企业劳动规章具体指的是企业依据现有相关法律法规制定的,在企业内部范围内应用的,主要围绕企业劳动过程的组织及劳动管理的具体实施等相关事项所制定的规则.以交易活动参与方在主观层面所受的影响为依据,大致可以划分为两大类:一类是依托于劳动主观赞同意愿所构建起来的契约规范的约束,是“契约规范说”的主张;一类是依托劳动规章固有的法规范的性质而对劳动者施加的约束,与劳动者的意志同意与否无关,是“法规范说”的观点.纵观当前我国广大中小企业在制定劳动规章制度方面所存在的法律风险,之所以会产生这一系列风险,一大主要原因就是中小企业没有对这一问题予以足够的关注和重视,没有根据相关法律法规制定符合企业实际情况及现实需求、科学可行的规章制度,这一行为本身就不符合现行«劳动合同法»的规定.根据«劳动合同法»,各个企业,不论规模大小,都应制定符合企业实际的内部规章制度,这既是法律赋予企业的一项重要权利,同时也是企业应当承担的一项基本义务;除此之外,«劳动合同法»还分别从实体及程序两个层面做出具体规定,规范企业制定劳动规章的内容、程序、权限等问题,这将企业规章的制定纳入了法治轨道、对依法制定出的企业规章赋予了法律的认可与保护.广大中小企业首先应当从思想观念上对依照法律法规制定企业规章制度的重要性及必要性有充分的认识,立足于企业实际情况,设置有关企业规章制度的制定与修订的实施细则,从一定意义上讲,这就是企业制定规章制度的程序法,并确保将其真正落实到位.以此为基础,积极调动企业劳动者广泛参与制定过程,制定出反映劳动者诉求、符合企业与市场发展需要、与«劳动法»、«劳动合同法»等相关法律规范相协调一致的企业规章.

2．2设置并改进各种机制

首先,鉴于劳动合同管理对于企业发展的重要意义,各中小企业应立足自身实际情况,结合自身发展需求,设置专门的企业内部劳动关系管理部门,如果对此需求并不大,也可以根据具体需要,指派专业管理人员即可.企业所设置的劳动关系管理部门或者指派的专门负责劳动合同管理工作的人员,在企业内部机构设置方面应具有独立性,以企业劳动关系专门管理者身份存在,直接对企业决策机构负责.如果企业自身能力允许,还可以根据实际需要设置专门的法律事务部门,对于规模有限的小型企业而言,可以采取与律所等具有专门法律知识的机构采取外部合作的方式进行劳动管理.企业劳动合同管理部门应切实履行自身职责,切实把控好企业劳动合同管理关系,严格以国家现行法律法规以及相关政策为依据,及时、规范的开展企业劳动合同签订、续签、变更、终止以及解除等相关法律事务,提高企业劳动管理法律风险抵抗能力与法律素质.其次,建立健全企业内部劳动争议解决机制.随着社会主义市场经济的日益完善,市场竞争激烈程度的不断加剧,广大中小企业劳动关系的复杂性程度也相应提升,然而在实践中,不少中小型企业并没有成立专门的劳动争议调解委员会,无法及时对劳资矛盾进行解决,面对不断增长的劳动矛盾,尽快构建起企业内部劳动争议调解机制势在必行.调解是法律中明确规定的一项法律制度,对于及时处理企业劳资矛盾、协调劳资双方关系、维护社会安定、带动经济健康发展具有重要意义.当前要以现行法律法规为依据,帮助、引导广大中小型企业设置劳动争议解决机制,组建劳动争议调解委员会,对于中小型企业密集区域,要在当地政府部门的积极配合与协调之下,积极开展区域性劳动争议调解组织建设及完善工作.最后,在企业内部搭建劳动矛盾沟通协调机制.对于广大中小型企业而言,劳资矛盾不可避免的存在,解决劳资矛盾的最基本,同时也是最有效的途径就是尽快构建起制度化的沟通协商机制.随着社会主义市场经济的日益完善,社会主义法治建设进程的稳步推进,劳资双方之间在利益方面联系的紧密性程度也相应提升,只要双方开展深入的交流、沟通或者是有效的谈判机制是能够处理好劳资矛盾与冲突的.

在广大中小企业当中构建起有效的劳资交流与沟通机制,一方面,是对企业员工重视与尊重的重要体现,另一方面,还可以在第一时间明确企业在经营管理过程中所暴露出来的各种问题.当前时代背景之下,广大中小企业搭建高效劳资矛盾协调与沟通机制,进一步开拓沟通途径,具体要关注以下几点:(1)用现代化双向沟通机制取代传统的由企业领导层向下属命令的单向沟通机制,确保企业领导层在向其下属命令的同时,下属可以有足够的方式与机会向上级进行意见反馈,维护企业领导层与基层之间沟通与交流的顺畅性,确保企业劳动管理工作中的动态及有价值的信息可以及时准确的传递给企业领导层及相关决策层.(2)积极开展全方位、多角度的交流与沟通.在中小企业内部构建交流沟通机制的主要目的就是为企业管理层与各部门主管、部门主管与基层员工、管理层与基层员工以及基层员工相互之间开闸全方位、多角度的交流沟通创造便利条件,让员工真正感受到自己是被企业所尊重和重视的,企业管理层是愿意倾听员工心声并且鼓励员工积极提出自己的意见与建议的;对于企业管理层而言,这种交流与沟通机制也是极具价值与存在必要的,有助于管理层及时准确的获取企业在劳动管理方面所存在的不足与动态信息,为决策的科学性及准确性提供有力支持与保障.(3)注重发挥劳动者集体协商机制的完善.相对于资方,广大劳动者在现实中常处于弱势地位,地位的悬殊往往不能保障协调、沟通机制的有效发挥,并且劳动者分散的诉求难以统一.因此,注重劳动者集体协商机制的完善,发挥劳动者团体的力量,平衡与资方的力量对比,协调统一劳动者诉求.

2．3进一步加大执行力度

针对当前中小企业劳动管理实践当中所普遍存在的执行不力的问题,要进一步加大执行力度,将企业所制定的规章制度真正落实到位;组建专门的监督检查小组,负责对具体的执行情况进行监督检查;建立完善、合理的惩处机制,发现存在违反相关劳动管理规定、企业规章的行为,要及时给予惩处,加强企业规章的法律地位与效力.

3结语

随着社会主义市场经济的稳步发展,民众法制观念的日益强化,尤其是«劳动合同法»以及«企业劳动争议处理条例»的相继出台,企业职工运用法律武器维护自身合法权益的意识显著提升,特别是对于广大中小企业而言,在劳动管理方面所面临的法律风险明显增多,主要表现为制度缺失、执行缺失、执行不力导致的劳动管理法律风险.基于此,应当从制定完善规章制度、设置并改进各种机制、进一步加大执行力度三个方面着手,防范与治理中小企业劳动管理法律风险,为中小企业的健康发展保驾护航.

参考文献

[1]高杰．私营企业和谐劳动关系构建研究[D]．大连:东北财经大学,2011．

[2]蒋云贵．我国社会转型期企业法律风险预警机制及对策研究[D]．长沙:中南大学,2012．

[3]任明．企业合同风险管理研究[D]．天津:天津大学,2007．

第8篇：劳动合同管理的重要性范文

关键词：国有煤炭企业；用工管理；风险防范

一、行业形势及企业发展情况

煤炭行业在2002年至2012年的“黄金十年”里快速发展，涌入大量资金，促使煤炭工业从弱到强、煤炭企业从少到多。煤炭企业从这一阶段起从小煤窑到大型现代化煤矿迅猛扩张，企业规模和员工队伍迅速扩大。但是，从2012年下半年开始煤炭价格持续下跌，煤炭行业进入“寒冬”期，煤炭企业面临全面亏损的严峻局面。煤炭企业的转型升级是脱困的必经之路，劳动用工管理的调整是必要措施。本文以大型煤炭集群化生产企业H公司为例，进行调研分析，提出当前形势下用工管理的调整措施。

二、国有煤炭企业劳动用工现状分析

（一）测量工具及数据收集

本文以大型煤炭企业H公司为例，通过内部统计报表和“国有煤炭企业劳动用工调查问卷”进行数据收集，采用统计应用程序对数据进行处理，基于数据处理结果对新形势下国有煤炭企业劳动用工现状进行SWOT分析。本次统计数据以2014年12月末数据为依据，问卷调查主要对象为管理人员和专业技术人员，共发放问卷60份，回收有效问卷52份，回收合格率为87%.

（二）用工现状的SWOT分析

1.优势（S）

1.1用工总量大、形式多

在煤炭行业上行时期，煤炭企业为了快速发展，短期内迅速扩充员工队伍，并采用多种用工形式，降低用工成本、保障生产建设。以H公司为例，公司合同制用工、劳务派遣用工为、工程外包人员占用工总量的比例分别为52%、17%、31%。其中合同制员工从平均人数由2009年的3623人增至2014年的5960人，增幅为64.5%。

1.2员工学历高、年龄小

随着煤炭生产技术水平的提升和先进生产设备的应用，大型煤炭企业已从传统的劳动密集型向机械化、智能化生产矿井转变，煤炭企业引进大批高校应届毕业生，为煤炭企业发展提供了新鲜活力和动力。在H公司，员工平均年龄仅为32岁，其中30岁以下人员占员工总数的50%；大专及以上学历人员占员工总数的53%。

1.3企业年少，积留问题少

现代化大型煤炭企业是在近10年通过重组、并购或者投资控股等多种形式组建，因此企业年轻，积留的历史问题较少，在职业卫生管理、劳动合同管理、社保福利等方面存在的弊端和漏洞尚无明显的显现，这使企业用工管理压力小、劳动纠纷较少，能够轻装上阵进行改革创新。

2.劣势（W）

2.1员工经验少，技能水平低

年轻员工队伍的缺点是工作经验欠缺，技能水平偏低。虽然有老煤炭企业员工的“帮扶带”，但是传统煤炭生产企业的生产技术和粗放式管理思维与现代化矿井生产之间存在一定的差异。

2.2缩减用工与留住人才的矛盾

为了在困境中寻求突破，大型煤炭企业缩减业务范围、减少用工数量的同时需要保留一高效率、高忠诚度的精干队伍。但是，企业经营困难时期，因为薪酬水平降低、员工对企业信心不足等原因，自然流失的往往是优秀员工。根据本次调查统计，83%的员工有离职的想法或念头，其中36%为科级管理技术人员，55%为员级管理技术人员。引发离职想法和念头的主要原因是“职位晋升无望”“薪酬水平降低”及“工作无法满足个人需要”等。

2.3用工管理中的漏洞渐显端倪

在煤炭行业形势利好时，较高薪酬水平、员工对行业及企业的信心和积极心态掩盖了企业在劳动合同的签订与变更、休息休假制度、职业危害防护、社保福利等方面的潜在问题；但是，在行业形势持续不乐观、工资水平下降之时，员工的心态会发生变化。根据马斯洛的需求理论，员工高层次的需求得不到满足时，便会寻求低层次需求的满足。在本次调查统计中，就有47.5%的员工对目前公司的休息休假制度提出不满和质疑。

3.机会（O）

3.1劳动力市场供大于求

近年来，无论是大量高校的应届毕业生，还是煤炭行业因为结构调整产生的富余人员，都为煤炭企业用工提供了数量上的保障和更多的选择机会。

3.2发展速度放缓，有利于人才开发培养

面对新的行业形势，煤炭企业不再一味的追求规模扩张和产能提升，增速放缓为人才的培养开发提供了更多的时间和空间。

4.威胁（T）

4.1国家法律法规的调整，增加了用工成本和风险

新《劳动合同法》增加了对签订无固定期限合同签订的条件，这要求企业在选人、用人及劳动合同管理的各个环节中做到精细化管理；《劳动派遣暂行规定》中提出劳务派遣用工与合同制员工同工同酬、享受各项社保福利的要求，提高了使用劳务派遣工的成本。

4.2行业形势不景气影响员工队伍稳定性

行业形势短期内难以实现好转，工资水平连年下降，直接影响员工的队伍的士气和稳定性，同时也会连锁的导致安全事故和劳动纠纷的发生。

三、新形势下劳动用工管理措施

（一）用工结构———有增有减

组织规模收缩理论认为，企业组织根据内外环境变化和发展战略调整而有意识地进行一系列人力资源和资本资源削减的活动，是企业战略变革的重要组成部分，而配套的人力资源削减行为可以促成企业战略变革的成功。

1.缩减外部用工

劳务派遣工和外包外委队伍曾对企业的快速成长壮大做出突出贡献。但是，在企业发展稳定、控制产量、提升产品质量阶段，加之国家政策法规调整带来的外部用工成本和用工风险的增大，逐步释放外部用工，挖掘自由队伍的潜力，是降本增效的重要措施。

2.增加关键人才储备

在控制用工数量的同时，不可堵塞所有的用工通道。企业的长序发展需要人才梯队的支撑。因此每年应该有侧重的为一些关键岗位、关键专业领域补充优秀人才，实现人才队伍的良性发展。

（二）薪酬福利———有升有降

1.薪酬构成比例有升有降

薪酬体系由基本工资、激励工资、津贴、福利等各种形式构成。企业在不同的发展阶段、采取不同的薪酬策略，薪酬体系的各个部分之间的关系和比例应有所调整。在目前煤炭行业形势下行、煤炭企业发展成熟时期，应该保持基本工资的稳定性，提高激励性工资的比例，发挥激励工资的高差异性；减少津贴福利的比例，但是要重视津贴福利的低差异性。

2.工资水平有升有降

平均主义是国有企业薪酬分配中最常见的问题，虽然近年来遵循市场规律，有所改观，但是没有本质的改变，本次调查中65%的人对现行薪酬分配制度不满意，其中主要原因为“平均主义”“没有体现多劳多得”和“没有激励作用”。而在引发员工离职想法的调查中，“薪酬水平偏低”是第二大因素。因此调整薪酬结构，充分发挥薪酬的激励作用，提高优秀人才、关键人才的工资待遇，确保普通员工的工资稳定；降低落后员工和绩效差的员工工资水平。

（三）员工发展平台———有进有出

美国学者卡兹从保持企业活力的角度建立了企业组织寿命学说。他通过大量调查统计绘出了一条组织寿命曲线，指出组织的最佳年龄区为1.5到5年，超过五年就会出现沟通减少，反应迟钝，即组织老化，解决的办法就是通过员工的退出机制达到组织的重组。该学说从组织活力的角度证明了雇员流动和人才退出的必要性。煤炭企业要在新形势下保持创新发展活力，必须建立有进有出的职业发展平台。一是建立了科学公平的考评办法，促使优秀员工提升进步、落后员工层层退出。首先，对机关部室人员进行考评筛选，落选人员补充生产一线；其次，对生产单位关键岗位人员进行考评筛选，落选人员配置在辅助岗位，替换部分劳务派遣工；最后，对劳务派遣工进行考评筛选，落选人员解除劳务派遣关系。二是建立公平合理的管理干部聘任制度和职务退出机制。目前国有煤炭企业依然留干部任用中“论资排辈”“能上不能下”的现象。建立合理的干部选拔聘任制度和职务退出制度可以为组织机构调整和干部队伍优化提供更多的机会和空间。三是合理应用法律法规，清除不合格员工。企业应该依照法律规定，加强对员工的考核，对不合格员工可以选择不再续签劳动合同；对违反劳动纪律的员工按照《劳动合同法》规定程序解除劳动合同。虽然对于国有企业来说，解除劳动合同比较难于执行，但是严格按照法律程序对个别员工的解除劳动合同处置一方面可以淘汰落后员工，另一方面对其他员工具有反向激励作用。

（四）风险防范———有轻有重

新行业形势让企业的矛盾和问题逐渐暴漏出来。强化用工管理、严格控制用工风险是今后劳动用工管理中的重要部分。

1.要重视程序管理

摒弃过去“重实体、轻程序”的管理观念，树立起“实体”与“程序”并重的管理理念。如果用工单位不履行法定的“程序”，即便有实体法律依据，也会由于程序不合法而不产生法律效力。

2.要重视证据管理

在用工日常管理中，必须树立起证据意识。因为一旦发生劳动争议，举证责任都在用工单位。因此日常管理中必须注意相应证据的搜集和保全管理，以减少企业不应有的经济损失。

3.重视制度规范

《劳动合同法》下的企业规章制度建设非常重要性。规章制度作为企业内部规范员工行为的一种准则，可以引导、教育员工约束自己的行为，防止出现不良行为。同时，可防患于未然，预防劳动争议的发生；即使发生劳动纠纷，规章制度可作为处理劳动争议的证据。

参考文献：

[1]张莉平.国有企业裁员及人员退出机制案例研究[D].北京：对外经济贸易大学，2006（9）.

[2]傅健鸥.论烟草企业劳动用工法律风险防范[J].当代经济，2011（2）.

第9篇：劳动合同管理的重要性范文

关键词：成本控制；路桥项目；合同管理；对策

精细化成本控制是近年来工程成本管理中的重要管理理念，也是被许多企事业单位广为推崇的管理理念之一。合同是基于相互信任且具有法律效应的双方协议，通过合同管理来精细化项目的成本控制，不仅能够更有效的提升项目工程的利益，还能够一定程度规范化粗放的工程管理流程，在现代路桥项目管理的实践过程中起着重要的作用。然而，在许多路桥项目管理实践中，基于成本控制的合同管理还存在一些问题，需要我们深入研究，找出解决对策。合同管理在路桥项目成本控制的重要作用通常情况下，在工程项目实践展开之前，业主会与工程项目管理企业签订若干合同，以明确相关的责任、权利、利益，规定了工程项目的质量标准、完成时间，对合同双方行为进行约束。合同管理则是在法律的基础上，通过合同标明的款项来指引项目管理者和合作方顺利实践项目的一种管理模式。项目成本控制的主要目的是为了更加科学的控制工程造价，增强项目收益，项目成本控制是贯穿工程实践全过程的。而合同管理则是对项目实践全过程是具有约束效用的，因此利用合同管理来进一步约束成本控制是具有理论意义的。在实践过程中，合同管理对成本控制的作用体现在以下3个方面：

1.控制材料费用

材料费，一般是指在建设施工过程中所使用的有助于建筑体构成的构件成本"摊销费用等，材料费一般会占据整个工程造价的一半以上。在路桥工程项目的成本控制管理活动中，控制材料费用可谓是最为重要的管理内容之一。对于材料费用的控制，通过合同管理能够更好的实现。管理人员可以按照材料采购合同来对材料的购买、损耗进行成本管理和控制。

2.控制人工费用

人工费，一般是指在建设施工过程中，对于人力劳动的支出。人工费用通常会占据工程造价三分之一左右，但与材料费用而言，人工费用的成本控制会存在一定的浮动性。对于人工费用的成本控制更需要的是避免掉不必要的支出，而不是一味的降低人工费用预算。在对人工费用的成本控制阶段，合同管理发挥着重要的作用，例如按照劳务承包合同就能够规范工资发放程序，特别是在正式职工和农民工的薪资控制上，按照劳动合同可以避免很多的冲突，也能够提升经济性。

3控制间接费用

路桥施工人工费、材料费和施工机械费之间有密切的联系，这种关系是相辅相成、相互促进的。如果控制好各子项目之间的关系，可取的良好的成本控制效果，也能将工程费用控制在预定的范围之内。而合同对于各项施工的约束是贯穿全过程，并且也将各部分之间的联系因素纳入约束条件之中。因此，项目实施的各个部分均可通过合同管理进行有效的成本控制，由此可见合同管理是科学成本控制的基础。

3.1合同管理意识淡薄

合同是基于法律意义约束合约双方行为的，但许多施工单位在工程项目实践过程中，对于合同的重视度不足。特别是一些小型的路桥施工单位，由于经验不足，没有很好的利用合同管理来进一步的控制成本，导致成本的增高，而为了谋求自身利益，甚至会出现违背合同规定的现象，造成一个恶性循环。不重视合同管理，不仅会造成经济纠纷，还会一定程度的阻碍工程的顺利进行。

3.2合同管理制度不完善

一方面是法律制度的不完善，路桥项目施工的盈利是许多承包商的实际追求。而现代我国合同法对于路桥项目合同管理的行为约束尚存在许多漏洞，存在许多不完善的地方，许多承包商就恰好的利用这些漏洞，合同表面并没有违背法律法规，但实质却扰乱了路桥项目的市场运作了，久而久之就会反向制约我国合同管理的发展。另一方面则是许多路桥单位缺乏相关的管理机构。由于我国工程项目管理理念提出较晚，相关的管理机构建设也不完善，导致我国合同管理规定和程序不明确，合同管理相关制度执行困难。同时由于缺乏相关的审查和评估机构，使项目的监督和控制工作受限，以上这些管理上的不完善，造成相关人员利用管理漏洞违背合同规定，阻碍了合同管理的顺利实施，影响成本的有效控制。

3.3忽视合同变更管理

路桥项目在施工过程中，会因为一些不可抗因素而出现施工变更，继而会产生一些合理的合同变更，合同的变更主要是根据实际情况，在双方同意的基础上改变合同内容或者合同主体，以确保合同更好的履行，保证项目的有序、有效进行，这是十分常见也是很正常的事情。但如果施工单位缺乏对合同变更管理意识，导致一些不必要的损失产生，而致使成本的增加。

4.相关对策

4.1完善合同管理机制

相关单位应建立有效的考察机制，制定相关的管理细则，有效掌握项目成本情况，对合同的履行情况进行全面审定与核算。而管理人员应根据合同的特点，制定一套合同管理精细化的措施，尽可能对合同执行过程中的各项问题进行细致、明确的规定，采取有效的奖惩措施，切实落实项目的合同规定。管理者应在合同制定之初，明确认识到合同的法律效益，树立合同管理的意识。首先要确保合同符合相关的法律法规，合同双方都不能够因为自己利益而去违背法律，其次要规范路桥工程项目合同范本，要严格按照相关法律规定的工程合同范本来进行合同拟定，明确合同签订双方的权利、责任、奉贤。特别是对于违约赔偿和处罚条款，要让发包方和承包方享受平等待遇，不能够只约束承包方，造成对发包方有漏洞可钻。最后，承包方和发包方都要针对项目本身做出合同管理预案，形成对合同管理重要性的认识，继而能够增强执行过程中合同管理的效率，继而推动项目的成本控制力度。

4.2加强合同实施管理

在合同制定过程中要考虑到合同合理性分析（包括审批手续和资金来源等），双方的资格审查（包括是否具有法人资格、具备履行合同的能力等）。要处理好施工进度与投资的关系合理，保证路桥项目的成本控制，项目管理者应在合同签署之前严格对人工、材料、设备、管理费等费用进行严格的审查，做好相关成本的预测，以保证合同的合理性和制约性。更重要的是做好合同管理监理工作，对于路桥项目而言，监理直接影响到成本控制，监理方应该深入到施工现场，对施工进行不定时的多次的观察，对于工程实践过程中出现的问题要及时处理，如果涉及到合同变更项目，应该同时通知承包方和发包方双方，对施工工艺、人员设备进行严格监督，确保施工过程与合同的一致性，及时的纠正错误、降低损失，继而起到良好的控制施工进度和控制成本的作用。

4.3加强合同管理队伍建设

一方面，施工企业应该要进一步的提升对专业合同管理人才引进的意识，有目标的去建设合同管理队伍。建立良好的人才吸引机制以及内部选拔机制，还应该定期的设置内部专业培训，进一步的提升企业的人才实力。另一方面，国家社会也应该重视对合同管理领域的重视，应大力培养相关专业人才的迫切需求，加强项目合同管理人才队伍建设。

5.结束语

在路桥项目中合理利用合同管理有利于项目成本的精细化控制，在执行与实施的过程中，相关管理单位应该对合同管理予以充分的重视，进一步的精细化合同管理的流程和内容，从而对成本控制起到有效的协助重要，从而达到现代路桥项目集约化管理的需求。

作者:曾雯莉 单位:四川公路桥梁建设集团有限公司公路隧道分公司

参考文献

[1]马楠,高萍;签订建筑工程承包合同几个问题的探讨[J];防灾技术高等专科学校学报;2012年03期